游戲外包企業(yè)績效管理對策分析
前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了游戲外包企業(yè)績效管理對策分析范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。
摘要:在人力資源管理當(dāng)中，績效管理非常關(guān)鍵?？冃Ч芾淼暮脡闹苯記Q定了公司與員工能否為了實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標而一起努力。而在當(dāng)前我國服務(wù)業(yè)，游戲外包產(chǎn)業(yè)正在蓬勃發(fā)展，這也進一步推動了游戲外包行業(yè)競爭性。游戲外包企業(yè)為了獲得更大的優(yōu)勢，往往會提高對于員工的績效管理，但是從實際效果來看，相對較差。文章以深圳固有色數(shù)碼科技有限公司作為研究對象。通過研究深圳固有色數(shù)碼科技有限公司業(yè)務(wù)管理崗以及技術(shù)崗的績效標準，進而找出深圳固有色數(shù)碼科技有限公司在績效管理方面存在的問題，提出意見和建議。
關(guān)鍵詞:深圳固有色數(shù)碼科技有限公司;績效管理;游戲外包
1深圳固有色數(shù)碼科技有限公司績效管理現(xiàn)狀
1.1深圳固有色數(shù)碼科技有限公司介紹
深圳固有色數(shù)碼科技有限公司成立于2004年。經(jīng)過了十多年的發(fā)展，目前深圳固有色數(shù)碼科技有限公司已經(jīng)在全國6個城市建立了分布。目前該公司已經(jīng)與騰訊、育碧、暴雪以及網(wǎng)易等國內(nèi)外企業(yè)建立深度合作關(guān)系，其在游戲外包行業(yè)的競爭力不斷加強。目前深圳固有色數(shù)碼科技有限公司主要負責(zé)手機游戲的整包、創(chuàng)意H5小游戲的研發(fā)、2D原畫設(shè)計、UI與GUI設(shè)計、圖標設(shè)計、低精度模型貼圖制作、次世代美術(shù)制作、角色動畫、特效設(shè)計制作等服務(wù)內(nèi)容。
1.2深圳固有色數(shù)碼科技有限公司代表性崗位績效管理現(xiàn)狀
1.2.1研發(fā)崗績效管理現(xiàn)狀。深圳固有色數(shù)碼科技有限公司目前主要有兩個工作室。這兩個工作室主要崗位都是研發(fā)崗。在績效管理方面，研發(fā)總監(jiān)會向各個工作室下發(fā)業(yè)績，之后每個研發(fā)人員主要的目標是在規(guī)定時間內(nèi)完成任務(wù)以及不要有客戶投訴。當(dāng)績效分數(shù)確認之后，人事部會進行統(tǒng)計并且確定研發(fā)人員的績效工資。只要員工有超過兩條的分數(shù)不是滿分，就只能獲得績效工資的一半。1.2.2業(yè)務(wù)主管崗績效管理現(xiàn)狀。深圳固有色數(shù)碼科技有限公司主管人員主要是由各個部門之間的核心人員所產(chǎn)生。這些人員是基層人員的直接管理者，也是部門任務(wù)的直接觸達者，因此對于績效管理起到了至關(guān)重要的作用。其更多是公司安排給部門的任務(wù)是否有完成。這種績效考核方式能夠很好的讓公司主管將重心放在實際工作當(dāng)中。1.2.3績效考核實施流程。深圳固有色數(shù)碼科技有限公司在績效考核實施流程當(dāng)中，會選擇每月進行考核?；鶎尤藛T的考核主要是由管理者進行打分，之后交給人力部進行匯總以及分析。如果基層員工兩個月沒有達到KPI的目標，則會被人力部提出郵件警告。而如果在半年內(nèi)有連續(xù)超過3個月的時間沒有達到公司的要求，可能會出現(xiàn)調(diào)崗的情況。而如果半年內(nèi)連續(xù)4個月的時間沒有達到公司的要求，可能會進行勸退。對于基層人員還是管理人員來說，都是一視同仁。1.2.4績效考核指標制定。深圳固有色數(shù)碼科技有限公司在制定績效考核指標時，更多的是從財務(wù)方面來開展。目前在游戲外包行業(yè)，市場競爭力越來越大，深圳固有色數(shù)碼科技有限公司采用財務(wù)指標只能反映崗位重點工作，但是卻沒有辦法展示所有的活動。同時這種考核制度使得基層員工只會按照領(lǐng)導(dǎo)的要求進行工作，自己的主觀能動力出現(xiàn)很大的下滑，這就導(dǎo)致很多員工僅僅追求KPI完成，對于公司整體的戰(zhàn)略方向沒有清晰的認知，就更別說完成公司的戰(zhàn)略目標。
2存在的問題
2.1員工對于績效管理的認識程度較低
目前深圳固有色數(shù)碼科技有限公司在績效管理存在的一個問題是員工無法正確認識績效管理。具體來說主要體現(xiàn)在以下兩個方面。第一，員工沒有很強的績效管理參與性。深圳固有色數(shù)碼科技有限公司的績效管理是由管理者以及財務(wù)部門進行設(shè)定，人力資源部負責(zé)實施?；鶎尤藛T僅僅只是被動的進行考核。這讓很多基層員工不知道自己如何參與到績效管理當(dāng)中。因為沒有足夠的參與感，導(dǎo)致員工的積極性出現(xiàn)很大的下滑。同時游戲外包服務(wù)所需要的人才素質(zhì)相對較高。因此這部分人員認為績效就是工資的一部分，對于自己的工作沒有過多的幫助，因此不愿意參與其中。第二，深圳固有色數(shù)碼科技有限公司各部門的業(yè)務(wù)主管對于績效管理的熱情也相對較低。在主管的績效考核當(dāng)中并沒有員工績效考核這一個選項，而游戲外包業(yè)務(wù)相對復(fù)雜并且事物較多，使得日常工作就非常的繁忙。對于績效管理這種沒有幫助的工作，都是盡可能簡單的進行評價。甚至有一些主觀認為績效管理會導(dǎo)致部門業(yè)務(wù)主管與員工之間的關(guān)系出現(xiàn)隔閡。對于績效評價不好的人，其情緒也會相對較大。這些事物使得深圳固有色數(shù)碼科技有限公司的績效管理落實效果較差。馮俊強，等:游戲外包企業(yè)績效管理問題及對策分析市場營銷
2.2績效管理的實施不規(guī)范
績效管理從本質(zhì)上來說是一種系統(tǒng)性關(guān)系協(xié)同。其包括績效計劃的制訂、績效考核的評估、績效的溝通、績效結(jié)果的應(yīng)用等管理過程，并通過一次次的績效管理使其目標得到持續(xù)提升。但是目前深圳固有色數(shù)碼科技有限公司的管理人員僅僅只是在意績效考核，并沒有從績效管理整個方面來進行管理。這使得績效管理沒法最大程度地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。作為深圳固有色數(shù)碼科技有限公司的基層人員，很多時候都不知道部門的核心目標。除此之外，深圳固有色數(shù)碼科技有限公司在績效管理當(dāng)中僅僅只是按照每天的工作量進行劃分，除了這個因素之外，沒有其他的因素來進行評估。同時在評估的過程中，并沒有針對性以及規(guī)范的評估過程。有很多的員工在拿到自己的工資條之后，只是知道因為績效不達標而扣了工資，而具體在工作中如何進行提高，也沒有人進行指導(dǎo)。這樣讓公司相對較差的人沒有辦法提高自己的績效。在經(jīng)過了一段時間之后，這部分員工會感覺沒有受到公司的重視，甚至?xí)a(chǎn)生抵觸心理，最終出現(xiàn)離職的情況。這對于深圳固有色數(shù)碼科技有限公司是一個很大的挑戰(zhàn)。
3建議
3.1提高公司員工對于績效管理的認識
為了更好地提高公司的績效管理水平，深圳固有色數(shù)碼科技有限公司需要進一步提高公司員工對于績效管理的認識。具體來說可以從以下兩個方面開展。第一，深圳固有色數(shù)碼科技有限公司管理層需提高對績效管理的認識。為了有效提高公司的績效管理制度，公司需要進一步將績效管理也加入到公司的戰(zhàn)略目標當(dāng)中。只有從戰(zhàn)略角度來對績效管理進行重視，才能夠重點進行績效管理。除此之外，深圳固有色數(shù)碼科技有限公司需要建立績效管理委員會，該委員會的成員需要由公司中高層管理者以及各個部門的基層人員代表。該委員會每個月需要開展績效管理工作總結(jié)。除此之外，績效管理委員會也需要進一步開設(shè)相關(guān)的郵箱以及微信群，來吸納不同類型員工對于績效管理的相關(guān)意見與建議。如果員工對于績效有異議，可以通過績效管理委員會進行投訴，之后由委員會來進行統(tǒng)一的協(xié)商。這種雙向的溝通方式可以讓更多的人加入到績效管理研究當(dāng)中。第二，深圳固有色數(shù)碼科技有限公司也需要加強基層員工對于績效管理的重視。其一，人事部門需要定期的以部門或者項目組的方式來開展相對應(yīng)的宣講會，向公司的基層人員介紹績效管理的相關(guān)制度，告知員工如何進行遵守以及邀請員工多多參與其中;其二，對于業(yè)務(wù)主管，由人事部組織考試的形式，測驗業(yè)務(wù)主管對公司績效制度的熟悉程度。作為考核者的業(yè)務(wù)主管，只有如此更加透徹地了解公司制度，才能更加規(guī)范地執(zhí)行管理工作，才能向基層員工答疑解惑;其三，深圳固有色數(shù)碼科技有限公司需要在入職手冊當(dāng)中就加入績效管理相關(guān)制度。這樣可以保證公司的每一個員工都可以隨時隨地地查看績效管理的相關(guān)內(nèi)容。通過這些方式，能夠有效提高員工對于績效管理的了解。
3.2規(guī)范績效管理的實施
深圳固有色數(shù)碼科技有限公司目前存在績效管理不規(guī)范的問題。這些問題導(dǎo)致公司績效管理無法發(fā)揮作用。為此本文認為可以從以下兩個方面出發(fā)進行規(guī)范。第一，深圳固有色數(shù)碼科技有限公司需要確定績效管理的原則。首先，績效管理必須要盡可能的做到公平公正，有相關(guān)的依據(jù)。這些行為能夠很好的減少由于業(yè)務(wù)主管主觀上的意見而產(chǎn)生的偏差。而針對不同部門以及不同類型的崗位，其在進行績效管理評價時，必須要保證用數(shù)據(jù)，而不是模棱兩可的句子。其次，績效考核需要有明確的績效考核目標。對于績效考核目標，不能夠設(shè)得過于高，這會導(dǎo)致員工知道無法完成而選擇直接放棄。而如果目標過低，則會進一步的降低員工的工作效率。之后公司需要保證雙向溝通的原則，在過去，深圳固有色數(shù)碼科技有限公司所采用的是單向的原則?，F(xiàn)在公司在進行績效管理時，需要保證考核者以及被考核者能夠進行深入的溝通，減少因為溝通不善所帶來的發(fā)展停滯。第二，深圳固有色數(shù)碼科技有限公司落實績效管理的準備工作。首先，公司需要對績效目標進行分解，分解到每一個具體的目標，例如部門目標以及崗位目標，才能夠讓每一個員工以及每一個部門知道具體如何做才能夠?qū)崿F(xiàn)目標。其次，公司需要保證每個部門之間的聯(lián)動關(guān)系。因為游戲外包服務(wù)很多部門都是相互重疊的，要盡可能的減少單個部門為了自己的KPI，而最終損失了公司的整體利益。只有盡可能的保證各個部門進行相互協(xié)作，才能夠更好的為公司做出貢獻。最后，確保崗位目標的可執(zhí)行性。崗位目標是完成公司各層級目標的根本，所以崗位目標的可執(zhí)行程度直接關(guān)系著該目標的完成。崗位目標需要績效計劃制定者充分梳理崗位所承擔(dān)的業(yè)務(wù)量的同時，與崗位員工進行有效溝通，經(jīng)過考核者與被考核者充分溝通確立崗位目標后方可執(zhí)行。
4結(jié)論
通過對深圳固有色數(shù)碼科技有限公司業(yè)務(wù)主管崗以及研發(fā)崗的績效評價現(xiàn)狀進行深入分析之后了解到，目前深圳固有色數(shù)碼科技有限公司在績效管理方面主要存在員工對于績效管理的認識程度較低以及績效管理的實施不規(guī)范的問題。為此本文建議深圳固有色數(shù)碼科技有限公司需要提高公司員工對于績效管理的認識以及規(guī)范績效管理的實施。
參考文獻:
［1］劉曉根.“互聯(lián)網(wǎng)+”時代國有企業(yè)績效管理問題與對策［J］．財會學(xué)習(xí)，2020(2):235，240.
［2］吳征宇.探討戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響［J］．就業(yè)與保障，2020(1):175－176.
［3］邵博，馮昊，葉翀.基于AHP－DEA的第三方物流企業(yè)績效評價管理［J］．物流科技，2020，43(1):35－40.
［4］李學(xué)軍，張晨曦，馬進勇，等.基于OKR的積分制考核在電力企業(yè)管理部門中的創(chuàng)新應(yīng)用［J］．價值工程，2020，39(1):34－35.
［5］金悠.淺談金融企業(yè)績效管理存在的問題及對策［J］．中國市場，2020(1):95－96.
［6］李方圓，徐光華，凌晨.績效“金字塔”評價模式邏輯框架［J］．西南民族大學(xué)學(xué)報(人文社科版)，2020，41(1):224－231.
作者:馮俊強 鄭越 梁嘉俊 單位:北京理工大學(xué)珠海學(xué)院 山西大學(xué)
