煙草企業(yè)精益績效管理創(chuàng)新思路

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摘要:精益績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)的一個(gè)標(biāo)志,越來越多的應(yīng)用在員工管理中。如何通過有效激勵(lì),實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的精益化管理,以及如何引入“個(gè)人綜合計(jì)分”機(jī)制,對(duì)員工開展個(gè)性化管理,成為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。本文就如何在煙草工業(yè)企業(yè)中引入精益績效管理模式,提升精益績效管理水平,進(jìn)行了初步探索和淺析。

關(guān)鍵詞:精益績效;績效管理模式;方法

一、精益績效管理概述

精益管理基本內(nèi)容,要求“對(duì)企業(yè)中每個(gè)具體的部門、每一個(gè)崗位職能進(jìn)行準(zhǔn)確定位,每一部門和崗位的職責(zé)要明確和具體化”①。在績效管理中引入精益思想和理念,能夠通過優(yōu)化個(gè)人表現(xiàn),提高企業(yè)組織績效,實(shí)現(xiàn)精益績效管理。

二、精益績效管理新模式

(一)精益績效管理新模式簡介

為有效貫徹和落實(shí)精益思想,將精益管理融入績效管理全過程,必須探索精益績效管理新模式。通過分析、試驗(yàn)、總結(jié),對(duì)比,“績效綜合計(jì)分制”逐漸代替了績效合約制,成為煙草工業(yè)企業(yè)績效管理的重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目。為解決績效合約制在生產(chǎn)員工績效管理上的盲區(qū),“績效綜合計(jì)分制”將生產(chǎn)任務(wù)及內(nèi)容,質(zhì)量、消耗、成本、設(shè)備等指標(biāo)量化并層層分解,最終落實(shí)給每位機(jī)臺(tái)員工。由于每個(gè)生產(chǎn)車間的差異性,制絲車間、卷包車間、動(dòng)力車間、物流分中心等部門按照部門指標(biāo)和管理需求,分別對(duì)不同工種不同工作項(xiàng)目科學(xué)設(shè)置了計(jì)分值。在規(guī)定的生產(chǎn)技術(shù)和環(huán)境下,依據(jù)工作的重要程度、責(zé)任大小、技術(shù)要求、勞動(dòng)強(qiáng)度等要素,核定該工作的定額計(jì)分值。每位員工按照自己的綜合計(jì)分,得到相應(yīng)的績效考核。實(shí)現(xiàn)了多勞多得,按分取酬。

(二)“績效綜合計(jì)分制”結(jié)構(gòu)體系

“績效綜合計(jì)分制”結(jié)構(gòu)體系主要由兩個(gè)雙維子體系構(gòu)成。分別是組織績效與員工績效雙維運(yùn)行、管理人員績效與生產(chǎn)人員績效雙維運(yùn)行。這兩個(gè)雙維子體系互為支撐、上下并行,構(gòu)成了一個(gè)低浪費(fèi)、高效率、多角度的立體績效管理體系,大大提高了企業(yè)精益管理水平。

1、組織績效與員工績效雙維子體系。組織績效實(shí)現(xiàn)了部門層面的績效考核,通過將國家局、省公司、以及本廠的績效指標(biāo)、重點(diǎn)工作層層分解至各部門,確保指標(biāo)和任務(wù)全面受控可控。組織績效考核每半年為一個(gè)考核周期,每月通報(bào)各部門指標(biāo)完成情況;員工績效是組織績效的最終落腳點(diǎn)。通過將部門承擔(dān)的各項(xiàng)指標(biāo)再次分解至各個(gè)崗位,實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的全面管理。

2、管理人員與生產(chǎn)人員績效雙維子體系。對(duì)生產(chǎn)人員,“績效綜合計(jì)分制”主要體現(xiàn)為工分的計(jì)值。班組長與組員制定績效計(jì)劃,生產(chǎn)部門就計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)以及計(jì)分項(xiàng)目的設(shè)置進(jìn)行溝通協(xié)調(diào),將工作量化,并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋、監(jiān)督,起到提升的目標(biāo)。通過對(duì)員工工作量和質(zhì)的考核,實(shí)現(xiàn)了“質(zhì)”與“量”的同步考核,使績效評(píng)分公平公正。對(duì)管理人員,“績效綜合計(jì)分制”表現(xiàn)為KPI+當(dāng)月重點(diǎn)工作貢獻(xiàn)值+上月績效改進(jìn)值。在這種模式下,KPI為部門關(guān)鍵績效指標(biāo)在崗位上的分解,重點(diǎn)工作為當(dāng)月部門重要工作完成情況的貢獻(xiàn)值,最后一個(gè)為選分項(xiàng),依據(jù)上月績效改進(jìn)情況,酌情對(duì)員工進(jìn)行加分。整個(gè)績效過程中,要求評(píng)價(jià)人和被考核人共同制定績效計(jì)劃,對(duì)績效完成情況進(jìn)行跟蹤反饋,并對(duì)考核結(jié)果和過程進(jìn)行監(jiān)督檢查。為保障公平公正,在流程中增加了申訴仲裁、特別加分說明、結(jié)果公示等環(huán)節(jié)。通過建立兩個(gè)雙維子體系,實(shí)現(xiàn)了在縱軸和橫軸兩個(gè)方向上大指標(biāo)與小指標(biāo)的相互結(jié)合和作用,形成了一條貫穿上下,平級(jí)相異的立體績效管理模式。

(三)“績效綜合計(jì)分制”結(jié)果的應(yīng)用

“績效綜合計(jì)分制”作為科學(xué)有效的績效考評(píng)與管理模式,其結(jié)果廣泛用于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中。在績效考核結(jié)果的應(yīng)用方面,主要有以下四個(gè)作用。

1、晉級(jí)晉檔。員工月度績效工資與年度績效工資的分配應(yīng)與績效考核分?jǐn)?shù)掛鉤。每年度末,統(tǒng)計(jì)匯總員工的績效分?jǐn)?shù),并依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),決定員工晉級(jí)晉檔結(jié)果。

2、崗位調(diào)整。績效考核的結(jié)果應(yīng)用于崗位調(diào)整中,可以成為員工提拔、降職、轉(zhuǎn)崗的重要依據(jù)之一。每年末評(píng)選出的優(yōu)秀員工,可按照一定比例擴(kuò)充到后備干部人才庫中,或可參與更高級(jí)別崗位的競(jìng)聘。連續(xù)3年評(píng)定為合格,且無績效改進(jìn)的員工,可對(duì)其進(jìn)行轉(zhuǎn)崗。評(píng)定為不合格的員工,可依據(jù)實(shí)際需要,對(duì)其進(jìn)行降職、降低崗位層級(jí)、或是離崗培訓(xùn)。

3、強(qiáng)化培訓(xùn)。增強(qiáng)了培訓(xùn)的重要性。每年安排年度績效考核為優(yōu)秀及良好的員工參加各級(jí)各類培訓(xùn),考核為不合格的員工,根據(jù)其崗位為其制定技能提升培訓(xùn)計(jì)劃,對(duì)其開展技能及業(yè)務(wù)培訓(xùn)和考核。

三、“績效綜合計(jì)分制”的建立與實(shí)施

建立“績效綜合計(jì)分制”,應(yīng)采取“由點(diǎn)到面,逐步展開,全面覆蓋”的原則逐步推進(jìn),具體實(shí)施步驟如下:

(一)調(diào)研論證,確定考核指標(biāo)

應(yīng)依據(jù)部門職能,分批次、分專業(yè)深入各部門調(diào)研交流,充分聽取群眾意見和建議,將收集到的考核難點(diǎn)和問題點(diǎn)整理匯總,制定時(shí)間計(jì)劃表,并通過辦公軟件、宣傳欄、?？刃问?宣傳績效管理的意義。在此基礎(chǔ)上,通過合理化建議、多輪調(diào)研、民主討論等形式,細(xì)化考核指標(biāo),并用量化的方式予以考評(píng)。對(duì)煙草工業(yè)企業(yè),可依據(jù)部門的不同,分別細(xì)化責(zé)任指標(biāo)。生產(chǎn)部門在考慮設(shè)備、質(zhì)量、消耗、成本等“硬”指標(biāo)外,可將員工考勤、工作積極程度、創(chuàng)新能力、小改小革成果等“軟”指標(biāo)引入考核范圍。管理者也可根據(jù)每年的重點(diǎn)工作,即時(shí)調(diào)整考核指標(biāo),將重要工作的指標(biāo)占比增大,以增強(qiáng)員工的積極性。

(二)統(tǒng)計(jì)分析,確定計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)

計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)是在規(guī)定的生產(chǎn)條件和環(huán)境下,考慮某項(xiàng)工作的安全風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任大小、技術(shù)要求、勞動(dòng)強(qiáng)度等要素,把工作量量化為定額分值,對(duì)不同工種不同工作項(xiàng)目分別計(jì)分,建立“綜合計(jì)分庫”。通過會(huì)議以及討論的方式,開展對(duì)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)“是否合理、是否科學(xué)、是否簡便、是否可行”的溝通,逐步將計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)固化,并在工作中加以改進(jìn)和完善,使計(jì)分庫不斷更新升級(jí)。

(三)合理設(shè)置,確定計(jì)分模式

根據(jù)部門性質(zhì)不同,可設(shè)置計(jì)分模式,并賦予相應(yīng)的權(quán)重。每個(gè)考核周期計(jì)算員工績效得分。如煙草工業(yè)企業(yè)生產(chǎn)車間,以卷包車間為例,設(shè)備指標(biāo)占20%,質(zhì)量指標(biāo)占30%,消耗指標(biāo)20%,成本指標(biāo)20%,工作表現(xiàn)10%。在上述指標(biāo)中,又細(xì)分為若干個(gè)小指標(biāo),依據(jù)累計(jì)得分與權(quán)重的乘積,計(jì)算出每位員工的最終得分。

(四)及時(shí)反饋,實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)

對(duì)績效的考核計(jì)分以月為單位進(jìn)行匯總分析,在每月的例會(huì)上對(duì)部門員工的計(jì)分情況進(jìn)行分析總結(jié),對(duì)績效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行公示。對(duì)績效前三名的員工進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)后三名進(jìn)行面談,共同分析原因,找出改進(jìn)點(diǎn),督促改進(jìn)。此外,應(yīng)建立相應(yīng)的申訴仲裁機(jī)制,對(duì)績效評(píng)分不合理的現(xiàn)象及時(shí)解決和處理,以免挫傷員工的積極性。

(五)適時(shí)探索,開發(fā)績效管理信息平臺(tái)

由于計(jì)分量比較大,為提高工作效率,減少各級(jí)人員的工作量,提高計(jì)分制績效管理應(yīng)用水平,企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)能力,適時(shí)開發(fā)績效管理信息平臺(tái),實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)信息高速處理,自動(dòng)分析,評(píng)估改進(jìn)。同時(shí),平臺(tái)可提供實(shí)時(shí)查閱,公示等功能,為每位員工建立了個(gè)人績效電子檔案,便于對(duì)員工開展管理。

(六)逐步規(guī)范,出臺(tái)相應(yīng)管理制度

為使新的績效管理模式得到規(guī)范應(yīng)用,應(yīng)在建立“績效綜合計(jì)分制”的同時(shí),對(duì)績效管理制度和實(shí)施細(xì)則進(jìn)行完善和優(yōu)化。在組織績效層面,可建立完善《部門績效管理辦法》,在員工績效管理層面,可建立完善《員工績效管理辦法》,或《績效考核實(shí)施細(xì)則》。將良好的績效管理模式固化下來。

四、“績效綜合計(jì)分制”的實(shí)施效果及意義

績效綜合計(jì)分制績效管理模式自實(shí)施以來,員工的精神面貌、工作效率、團(tuán)隊(duì)精神有了明顯的提升。首先,它使得部門負(fù)責(zé)人一級(jí)班組長等職責(zé)得到了充分發(fā)揮。再次,對(duì)于生產(chǎn)部門而言,績效分配按照計(jì)分結(jié)果進(jìn)行分配,高崗級(jí)的員工也有了多勞多得的意識(shí),崗級(jí)的差別淡化了,而工作的效果得到了強(qiáng)化。最后,由于每月的績效結(jié)果都是以分?jǐn)?shù)體現(xiàn),員工可以根據(jù)績效計(jì)分設(shè)置,大致估算出自己的得分情況,因此就搭建了公平公開的績效環(huán)境。因此,“績效綜合計(jì)分制”作為新的績效管理模式,與崗位、薪酬、員工等人力資源管理互為基礎(chǔ),相互融合促進(jìn),并與深化激勵(lì)機(jī)制等改革相互聯(lián)系,成為企業(yè)發(fā)展的核心。它的重要作用將在企業(yè)發(fā)展過程中日益凸顯。

注釋:

①黃凌:精益計(jì)分制績效管理模式的運(yùn)用,開發(fā)技術(shù),2013(2)

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作者：張琦 邵云 單位：陜西中煙工業(yè)有限責(zé)任公司延安卷煙廠