新醫(yī)改下醫(yī)院績效管理分析

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摘要：新醫(yī)改提出的根本目的是為了提高醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，實現(xiàn)公益屬性和經(jīng)濟屬性的結(jié)合，對于醫(yī)院的長期發(fā)展有著重要的指導意義。文章從醫(yī)院績效管理的角度出發(fā)分析了新醫(yī)改方案對醫(yī)院績效管理的影響，探討了當前醫(yī)院績效管理中普遍存在的一些問題，進而針對性的設(shè)計出一套行之有效的醫(yī)院績效管理體系，旨在探索一條以績效管理為核心，以提高員工和組織績效為目的的綜合目標管理路徑，實現(xiàn)醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；績效管理；問題；體系

市場機制的引入使得醫(yī)院所面臨的市場競爭壓力在不斷加大，這種情況下很多醫(yī)院通過實施先進的績效薪酬管理辦法來提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量。但在實踐中因醫(yī)院績效管理更多的是借鑒其它企業(yè)的績效管理方式，與醫(yī)院自身特性契合度不高，使得醫(yī)院的服務(wù)理念出現(xiàn)了異化，公益屬性和經(jīng)濟屬性出現(xiàn)了失衡現(xiàn)象，新醫(yī)改方案正是在這一背景下提出的。因此，為保證醫(yī)院在不影響醫(yī)院運行效率和醫(yī)務(wù)人員工作積極性的前提下實現(xiàn)醫(yī)院公益屬性和經(jīng)濟屬性的完美結(jié)合，必須重構(gòu)醫(yī)院績效管理體系。

一、新醫(yī)改對醫(yī)院績效管理的影響

總結(jié)新醫(yī)改方案的主要內(nèi)容，筆者認為新醫(yī)改方案對醫(yī)院績效管理的新要求主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一方面是必須重新優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部績效管理體系。在醫(yī)院定位不明的情況下，醫(yī)院的績效管理更多的是站在經(jīng)濟效益的角度進行考慮的，而新醫(yī)改方案對于醫(yī)院公益屬性的明確規(guī)定決定了醫(yī)院各個部門的內(nèi)部績效考核都要進行重新的調(diào)整，以此來保證在不影響醫(yī)院市場競爭力的情況下實現(xiàn)公益屬性的回歸；二是完善醫(yī)院績效管理的外部評價體系。根據(jù)新醫(yī)改精神，完善醫(yī)院績效外部評價體系，提高公眾對醫(yī)院日常運行的參與力度是解決醫(yī)患矛盾，實現(xiàn)醫(yī)院長期穩(wěn)定發(fā)展的根本保證。對此新醫(yī)改方案重點提出了三個要求：完善藥品使用的外部評價機制、將保險業(yè)引入醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)中、完善公眾參與機制。

二、醫(yī)院績效管理中普遍存在的問題分析

(一)對績效管理體系重構(gòu)的重要性認識不夠。在新醫(yī)改形勢下，很多醫(yī)院開始了對績效管理的改革，但是我們?nèi)耘f可以發(fā)現(xiàn)所謂的績效管理改革大多數(shù)都是流于形式，醫(yī)院管理者認為對當前的績效管理體系進行微調(diào)就是績效管理改革，能夠符合新醫(yī)改要求了。然而這種沒有觸及到醫(yī)院內(nèi)部利益格局的績效管理改革無助于醫(yī)院的長期發(fā)展，相反，在醫(yī)院績效管理體系必須重構(gòu)的大趨勢下，這種蜻蜓點水、畏首畏尾的做法很容易誘發(fā)醫(yī)務(wù)人員為了自身利益在改革之前盡可能的謀取私利，從而為績效管理體系的重構(gòu)設(shè)置了障礙。因此，醫(yī)院管理者必須對新醫(yī)改形勢下績效管理體系重構(gòu)以足夠的重視，勇于對現(xiàn)有利益格局進行重新調(diào)整，確保醫(yī)院運作符合新醫(yī)改要求，實現(xiàn)醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展目標。

(二)績效管理內(nèi)容仍舊以經(jīng)濟效益為主。當前很多醫(yī)院在進行績效管理改革之后，其仍舊側(cè)重于經(jīng)濟效益，和新醫(yī)改要求的公共利益為主的背道而馳，造成這一問題的原因在于以下兩個方面：首先是從市場機制的引入到新醫(yī)改方案的出臺，中間經(jīng)歷了十多年的時間，在長時間的經(jīng)濟效益優(yōu)先思想的影響下，當前醫(yī)院重構(gòu)的績效考核內(nèi)容側(cè)重于經(jīng)濟效益也是在所難免的；其次是國家為推動醫(yī)院公益屬性的回歸確定了通過財政撥款的方式來彌補醫(yī)院經(jīng)濟收入，但是在實踐中政府的財政撥款調(diào)整計劃尚未完全確定，從而導致了國家強調(diào)醫(yī)院回歸公益屬性，但是醫(yī)院為正常發(fā)展不得不重視經(jīng)濟效益。

(三)現(xiàn)有績效管理指標設(shè)計不夠合理。分級聘任和關(guān)鍵性指標考核相結(jié)合的復合型績效管理方式是當前醫(yī)院普遍采用的一種績效管理辦法。這種復合型績效管理辦法中雖然設(shè)置了醫(yī)德、服務(wù)態(tài)度、思想狀態(tài)等考核指標，但是在實踐中這些考核指標基本上流于形式，每個醫(yī)務(wù)人員都能夠得到滿分，根本無法作為績效評價的有力參考。此外當前醫(yī)院的績效考核指標的設(shè)計過于重視結(jié)果，而忽略了結(jié)果獲取的途徑和手段，從而導致部分醫(yī)務(wù)人員為提高績效而違規(guī)操作，例如當前醫(yī)院將醫(yī)務(wù)人員發(fā)表的論文作為績效考核的一個重要組成部分，但是在實踐中醫(yī)院關(guān)注的是論文是否發(fā)表，而不是論文從何而來，因此部分醫(yī)務(wù)人員通過購買論文的方式來提高自身績效，使得績效考核失去應(yīng)有價值。

三、醫(yī)院績效管理體系的構(gòu)建

為在新醫(yī)改形勢下醫(yī)院公益屬性回歸的形勢下實現(xiàn)醫(yī)院職工工作積極性提高、醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)改善、醫(yī)院經(jīng)營活力增強的目標，必須對醫(yī)院現(xiàn)有的績效管理體系進行重構(gòu)，而重構(gòu)醫(yī)院績效管理體系是以解決績效管理觀念的轉(zhuǎn)變、績效指標的科學量化、績效考核結(jié)果的充分利用、績效指標傳達機制的建設(shè)、監(jiān)控機制的完善、用人制度的重新設(shè)計等問題為前提的。具體如下：

(一)績效薪酬的組成。根據(jù)新醫(yī)改方案的要求，在績效薪酬設(shè)計中要對傳統(tǒng)的基本工資和績效工資構(gòu)成進行拆解，以體現(xiàn)醫(yī)院公益屬性的回歸。對此筆者認為，績效薪酬中基本工資應(yīng)當保持不變，仍舊由崗位工資、工齡工資以及年終或者節(jié)日津貼構(gòu)成?？冃匠甑闹亟M應(yīng)當重點放在績效工資上。理論上來說，合理的、符合新醫(yī)改要求的績效工資應(yīng)當包括以下三個方面：一是基礎(chǔ)績效工資，即按照醫(yī)務(wù)人員的基本績效指標完成情況來確定其薪酬；二是獎勵績效工資，即對于那些完成高等級指標或者超額完成基本指標的醫(yī)務(wù)人員給予薪酬獎勵；三是補貼工資。該工資類型的設(shè)立主要是考慮到醫(yī)院和其他企業(yè)的不同之處在于工作量和工作時間存在很大的不確定性，加班等行為屢見不鮮，對這些工作人員應(yīng)當采取薪酬激勵機制，以此來提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

(二)績效指標的設(shè)計。新醫(yī)改方案明確指出，完善分配激勵制度，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴格工資總額管理，實行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。因此，在實踐中我們應(yīng)當在堅持動態(tài)管理原則、公共利益優(yōu)先原則、兼顧效率原則的情況下對現(xiàn)有的績效考核指標進行重新整合，以此來保證績效考核指標和新醫(yī)改要求的契合。但是鑒于績效考核指標體系的建立不是一朝一夕就能夠完成的任務(wù)，因此筆者建議可以采取以下措施來對現(xiàn)有績效指標考核體系進行改造：首先是做好績效考核指標的量化工作，確定相應(yīng)的指標等級。一直以來，績效管理指標的量化工作都是阻礙績效管理工作順利開展的一個重要障礙，根本原因在于很多工作內(nèi)容屬于只能夠建立優(yōu)秀、良好、一般、較差四級指標體系來對工作質(zhì)量進行確定，使得績效考核結(jié)果的準確性受到很大的影響，對此筆者認為要盡可能的采取評分制來保證無法定量或者難以定量的考核指標的準確性；其次是既要重視績效指標完成的量，也要重視績效指標完成的質(zhì)。上文中筆者已經(jīng)論述過當前醫(yī)院績效指標考核過于重視指標完成結(jié)果，忽視了完成過程，使得部分醫(yī)務(wù)人員鉆空子提高自己的績效。為有效避免這種“搭便車”行為，醫(yī)院在對績效考核指標進行考察時應(yīng)當隨機的抽取部分醫(yī)務(wù)人員來檢查其指標完成過程；然后是實現(xiàn)指標權(quán)重的靈活化。學歷、工作經(jīng)驗、技術(shù)水平是績效考核的重要指標，但是在實踐中如果盲目的按照這些指標進行考核那么很容易出現(xiàn)一系列不公平現(xiàn)象例如一些老醫(yī)生學歷不高，但是技術(shù)水平高，工作經(jīng)驗豐富，其薪酬收入?yún)s遠遠的低于一些新進高學歷人才等。因此，醫(yī)院應(yīng)當靈活的調(diào)整績效指標的權(quán)重；最后是引進柔性績效管理指標。當前眾多世界知名企業(yè)大多數(shù)采用的都是柔性績效管理指標，和傳統(tǒng)績效管理指標相比，柔性績效管理指標的最大優(yōu)勢在于不會死板的按照事先設(shè)定好的指標進行考核，而是結(jié)合個人的興趣愛好、工作態(tài)度等對績效考核進行一定的調(diào)整，使得考核結(jié)果更加的貼近員工的真實工作狀態(tài)，這對于留住優(yōu)秀人才，實現(xiàn)醫(yī)院進一步發(fā)展是有著積極意義的。

(三)績效薪酬的分配?？冃匠甑姆峙浜侠砼c否直接關(guān)系到醫(yī)務(wù)人員的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，因此醫(yī)院績效管理中對績效薪酬的分配應(yīng)當在堅持公益優(yōu)先、效率兼顧的基礎(chǔ)上根據(jù)不同部門、不同崗位的特性對績效薪酬進行合理分配。對此筆者認為基本工資可以保持不變，但是要注意的是基本工資在體現(xiàn)其保障功能的同時不能夠喧賓奪主，一旦基本工資過高，那么績效工資和補貼工作就難以激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。具體來說，績效薪酬大致可以分為行政工資和技術(shù)工資兩種類型，其中行政工資通常由醫(yī)務(wù)人員的行政性工作來決定，而對于行政工資難以量化這一問題可以根據(jù)具體的工作內(nèi)容和工作結(jié)果來進行擇優(yōu)分配，以此來避免少勞多得、坐享其成現(xiàn)象的出現(xiàn)。而技術(shù)工資無論是在量上還是質(zhì)上都能夠?qū)崿F(xiàn)量化考核，因此比較容易確定績效薪酬的分配。值得注意的是在新醫(yī)改形勢下，醫(yī)院的績效薪酬分配應(yīng)當充分體現(xiàn)出公益性的補貼分配為主，經(jīng)濟性的績效為輔，以此來激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)大眾意識。

(四)多部門聯(lián)合進行績效考核。醫(yī)院的組織機構(gòu)復雜、專業(yè)性強，僅依靠幾個部門進行考核是難以完成的，加之以行政管理部門為主要考核主體還存在著“外行考核內(nèi)行”的問題，所以一般考核難以深入。因而在實際考核中，采用多部門聯(lián)合考核的方式是較為理想的選擇，遵照“誰管理，誰考核”的原則，為不同工作的主管部門分配職責和權(quán)限，由其負責制定綜合考核指標和具體考核方法，并組織實施考核，之后將考核結(jié)果上報人力資源部。不但分攤了績效考核的工作量，同時也使得考核過程嚴肅化、專業(yè)化，結(jié)果也更具有說服力。

總而言之，新醫(yī)改政策使得醫(yī)院的定位出現(xiàn)了新的變化，對于醫(yī)院的績效管理也提出了新的要求，這種情況下加大對醫(yī)院績效管理的研究力度，對績效管理指標進行重新設(shè)計，改變績效考核方式是必要且重要的。筆者對此從績效薪酬的組成、績效指標的設(shè)計、績效薪酬的分配、績效考核方式等角度提出一些淺薄之見，以期對醫(yī)院健康穩(wěn)定發(fā)展有所幫助。

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作者：黃頌珊 單位：廣西河池市人民醫(yī)院