企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

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摘要：薪酬激勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)員工積極工作、推動企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的有效措施。本文對企業(yè)人力資源的薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行概述，分析薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的原則和存在的不足，在此基礎(chǔ)上提出有效的構(gòu)建措施。

關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬激勵(lì)機(jī)制；構(gòu)建；研究

一、企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制概述

激勵(lì)機(jī)制指的是在激勵(lì)過程中起到關(guān)鍵性作用的因素，包括激勵(lì)的時(shí)機(jī)、頻率、程度、方向等。激勵(lì)機(jī)制的實(shí)現(xiàn)對于激勵(lì)效果具有直接和顯著的影響，因此要從激勵(lì)機(jī)制入手，認(rèn)識和了解激勵(lì)機(jī)制的產(chǎn)生和發(fā)展，從而提升工作效果。具體來講，激勵(lì)時(shí)機(jī)的選擇、激勵(lì)頻率的確定、激勵(lì)程度的掌握以及激勵(lì)方向的選擇都會影響激勵(lì)結(jié)果。企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制就是在企業(yè)中以科學(xué)的薪酬制度激發(fā)員工的積極性等的機(jī)制，將員工的工薪與企業(yè)的績效進(jìn)行對接，以鞭策員工更積極熱情地開展工作。在這個(gè)過程中，企業(yè)利用合理的薪酬制度對員工進(jìn)行激勵(lì)，對員工的績效、工作表現(xiàn)等給出有效的資源分配，并將其表現(xiàn)為貨幣形式。

二、企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的原則

（一）注重提高員工能力構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制主要是為了提高員工的積極性，增強(qiáng)和鍛煉員工的綜合能力。激勵(lì)機(jī)制的對象是員工，重心是提高員工的業(yè)務(wù)水平。基于此，企業(yè)構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，需要激發(fā)員工奮發(fā)向上，可以實(shí)現(xiàn)自我充實(shí)，增強(qiáng)對相關(guān)知識的掌握能力，提升業(yè)務(wù)水平。員工要想得到更好的回報(bào)，就需要對企業(yè)發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)，讓企業(yè)對自己的業(yè)績滿意，而這也需要提升業(yè)務(wù)能力。

（二）堅(jiān)持公平、競爭原則

公平和競爭原則是關(guān)系到薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的最關(guān)鍵原則。如果不按照這個(gè)原則進(jìn)行，會導(dǎo)致平均主義盛行，不管員工作出多少工作和貢獻(xiàn)，都獲取一樣的薪酬，這樣會大大降低員工的工作積極性。企業(yè)需要結(jié)合競爭思想，對不同級別的員工給出不同層次的薪酬制度，這樣就可以營造出良好的競爭環(huán)境，鼓勵(lì)員工之間的競爭。當(dāng)然，對于員工而言，這個(gè)競爭機(jī)制不需要門檻，各個(gè)等級的員工只要達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)，達(dá)成企業(yè)提出的要求，就能獲得企業(yè)承諾的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣更能激勵(lì)員工的積極性。

三、企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建策略的不足

（一）管理創(chuàng)新滯后

薪酬激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)不夠具體和明確，科學(xué)性低。很多企業(yè)在管理過程中受到傳統(tǒng)思維的影響，習(xí)慣開展定量工作，制定的薪酬制度是固定的，所有員工實(shí)行統(tǒng)一的薪酬制度，對于表現(xiàn)良好的員工沒有額外獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)在薪酬激勵(lì)機(jī)制中存在方案、流程和標(biāo)準(zhǔn)等方面的不足，影響激勵(lì)機(jī)制的制度化和科學(xué)化，難以真正起到激勵(lì)作用。企業(yè)之間建立的薪酬激勵(lì)機(jī)制具有較大差異，特別是國企和民企之間，存在很大差距。對于薪酬激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性缺乏完善的衡量標(biāo)準(zhǔn)，因此，難以確定是否符合本企業(yè)的發(fā)展形勢。

（二）公平性不足

部分企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制有失公平，員工流動性小，絕大多數(shù)崗位人員的薪酬福利基本一致，難以起到激勵(lì)作用。個(gè)別企業(yè)建立的激勵(lì)機(jī)制還會牽涉或損壞很多員工的利益，或者影響員工之間的和諧關(guān)系。企業(yè)內(nèi)部的公平環(huán)境缺失，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的關(guān)系不平衡，存在不按勞分配薪酬的現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)不干事拿大把工資的現(xiàn)象比比皆是，不同層級之間員工的薪酬制度差距極大，這樣很容易引起員工的不滿，降低員工的工作積極性和對企業(yè)的歸屬感。

（三）薪酬激勵(lì)方式單一

不同員工的需求不同，呈現(xiàn)多元性，而且不同員工在不同發(fā)展階段的需求也不同。但公司采取一體化薪酬制度，未能充分考慮到不同層次、不同時(shí)期的員工需求，而且薪酬制度之間不同員工的差距也不大，激勵(lì)效果不明顯。

四、構(gòu)建企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效措施

（一）保證公平化和差異化的統(tǒng)一

薪酬激勵(lì)機(jī)制的公平性是企業(yè)人力資源薪酬機(jī)制構(gòu)建的前提。因此，企業(yè)要倡導(dǎo)公平公正的企業(yè)文化，在薪酬管理時(shí)嚴(yán)格堅(jiān)守公平，保證員工在企業(yè)提供的不同的競爭環(huán)境中處于同等地位，從同等水平出發(fā)，通過自主完成工作進(jìn)行競爭。這樣即使由于員工業(yè)績不足造成工資較低，也不會造成惡劣影響，還會激勵(lì)員工更加努力。企業(yè)要嚴(yán)格遵守按勞分配的制度，保證員工多勞多得、少勞少得，并關(guān)注工作質(zhì)量的關(guān)系。而對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，要提升激勵(lì)檔次，追求一種科學(xué)的差異化，從而激勵(lì)員工的積極性。

（二）保證信息透明化

企業(yè)在構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要將所有的信息公開化，讓員工了解企業(yè)實(shí)施的激勵(lì)制度，包括具體的激勵(lì)制度的流程和標(biāo)準(zhǔn)等。同時(shí)讓員工掌握自己的業(yè)績情況，針對企業(yè)給出的激勵(lì)制度規(guī)定，自己進(jìn)行對比，這樣可以分析企業(yè)最終給出的激勵(lì)結(jié)果與個(gè)人掌握的情況是否一致，避免出現(xiàn)不公平或遺漏現(xiàn)象；同時(shí)也可以讓員工自覺接受監(jiān)督，了解自己與同事之間的差距，通過對業(yè)績結(jié)果的對比分析找出自己存在的問題，進(jìn)而提升業(yè)務(wù)能力。要保證信息透明化，一方面可以保證激勵(lì)機(jī)制的公平性，另一方面可以讓員工看到自身存在的差距和不足，促使其不斷提升工作能力。

（三）提倡人性化

堅(jiān)持以人為本，是各行各業(yè)發(fā)展的根本，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展尤為重要。在現(xiàn)代企業(yè)管理理念中，員工是第一資源，人才是關(guān)系到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。提倡人性化，就是要求企業(yè)真正做到以員工為本，在執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制時(shí)考慮員工面臨的困難或阻礙，從員工的角度出發(fā)，科學(xué)分析員工遇到的難題。同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建還需要考慮員工的意見，收集員工的看法和建議，在此基礎(chǔ)上形成完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制。另外，在企業(yè)文化中提倡人性化管理，將人性化理念貫穿于企業(yè)文化內(nèi)容中，因此，需要在提倡公平性和競爭性的同時(shí)，注重以員工為本。

（四）注重監(jiān)督全面化

薪酬激勵(lì)機(jī)制的落實(shí)，還需要企業(yè)重視對機(jī)制執(zhí)行過程和執(zhí)行結(jié)果的監(jiān)督，避免形式化和關(guān)系化。企業(yè)需要構(gòu)建與薪酬激勵(lì)機(jī)制適應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，通過對薪酬激勵(lì)機(jī)制的全面把握和監(jiān)管，保證激勵(lì)機(jī)制高效科學(xué)地運(yùn)行。企業(yè)人資部門需要加強(qiáng)對激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的公平性、透明性等的監(jiān)督，搭建專門的組織監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行，鼓勵(lì)他們發(fā)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制存在的問題，或者在落實(shí)階段存在的不足，并向人資部門進(jìn)行反饋，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行彌補(bǔ)和處理。企業(yè)還需要重視對員工工資計(jì)算、業(yè)績統(tǒng)計(jì)、績效評估等過程的仔細(xì)核實(shí)，保證所有員工業(yè)績和薪酬數(shù)據(jù)的真實(shí)性，避免出現(xiàn)混水摸魚、弄虛作假的情況。企業(yè)需要對數(shù)據(jù)核對、薪酬核算、薪酬發(fā)放等工作進(jìn)行強(qiáng)化監(jiān)管。另外，企業(yè)還可以借助信息化手段、大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行薪酬的估算和工資的核算，同時(shí)監(jiān)督員工的日常工作表現(xiàn)，保證員工薪酬按勞分配。通過嚴(yán)格的監(jiān)管制度，確保員工獲得的薪酬與預(yù)期付出、核算結(jié)果相符，以此提高員工的積極性。

（五）建立科學(xué)的考核機(jī)制

一方面，企業(yè)需要綜合考慮員工工作期間會影響工作效果的因素，對員工表現(xiàn)進(jìn)行全面考核和評估，而且對于業(yè)績的考核，需要增加對員工日常和活動表現(xiàn)的評估。另一方面，考核機(jī)制需要綜合考慮員工工作崗位和工作性質(zhì)的具體要求，提出科學(xué)的考核辦法，避免將不同崗位的考核機(jī)制統(tǒng)一化，提出適合崗位的考核指標(biāo)和制度，以確?？己酥贫鹊目茖W(xué)性和合理性。構(gòu)建企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)需要關(guān)注相關(guān)的構(gòu)建原則、不足等，提出有效的構(gòu)建策略。只有構(gòu)建科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，才能充分激發(fā)員工積極性，留住、吸引人才，進(jìn)而為企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]李璐.企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建策略探究[J].人才資源開發(fā)，2018（08）：91-92.

作者：劉靜 單位：中國石化銷售有限公司華中分公司