油田礦服企業(yè)人力資源管理

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油田礦服企業(yè)作為油田主體業(yè)務(wù)的后勤保障單位，主營業(yè)務(wù)主要包括物業(yè)與公用事業(yè)、社會公益性事業(yè)。礦區(qū)服務(wù)企業(yè)圍繞建設(shè)和諧示范礦區(qū)這一總體目標(biāo)，通過不斷提升保障生產(chǎn)、服務(wù)生活、維護(hù)穩(wěn)定的能力和水平，當(dāng)好油田的“后勤部”和“大本營”，全力推進(jìn)油田主導(dǎo)企業(yè)高效、可持續(xù)發(fā)展。

一、油田礦服企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的問題

(一)人才整體素質(zhì)不高，且人員接續(xù)補(bǔ)充嚴(yán)重不足

相對于油田主體企業(yè)而言，礦區(qū)服務(wù)企業(yè)員工隊伍趨于老齡化、自然減員高峰隨之而來，同時受中油集團(tuán)“三控制一規(guī)范”政策約束，人員接續(xù)補(bǔ)充嚴(yán)重不足，技術(shù)與技能人才匱乏。且員工學(xué)歷水平普遍偏低，造成了企業(yè)人員的整體素質(zhì)不高。而礦區(qū)服務(wù)企業(yè)的后勤保障工作性質(zhì)及薪酬水平較低等普遍存在的事實(shí)，又大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。

(二)普遍對長期人力資源規(guī)劃不夠重視，不利于人才潛能的培養(yǎng)

在目前了解的礦區(qū)服務(wù)企業(yè)中來看，大多數(shù)礦區(qū)服務(wù)企業(yè)在確定自身發(fā)展戰(zhàn)略的時候?qū)θ肆Y源管理不夠重視，同時對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀不夠明確，嚴(yán)重影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。直到有了新增用工項目或是人力資源已經(jīng)明顯阻礙到企業(yè)的順利運(yùn)行，企業(yè)才開始緊張起來，進(jìn)行公司內(nèi)部人員招聘和培訓(xùn)。

(三)人力資源的開發(fā)滯后于時展

我國諸多大型石油企業(yè)對內(nèi)部員工的管理較為寬松，人力資源管理存在諸多問題，主要包括管理體系、培訓(xùn)內(nèi)容及培養(yǎng)對象等方面，嚴(yán)重制約企業(yè)培訓(xùn)效果。同時諸多石油企業(yè)不夠注重企業(yè)內(nèi)部人員的考核制度，加之培訓(xùn)人員培訓(xùn)過程中的隨意性，造成企業(yè)員工培訓(xùn)結(jié)果不如人意。由此較多接受培訓(xùn)的員工無法真正學(xué)到知識和技能，但卻能順利通過考核的原因在于企業(yè)內(nèi)部的考核機(jī)制和管理機(jī)制不夠完善。(四)獎勵機(jī)制不完善，獎勵方法不完備油田礦服企業(yè)對員工的獎懲制度不夠明確，會對員工的工作熱情帶來威脅。由此會導(dǎo)致諸多員工缺少自我肯定，對待工作愈加消極。某些應(yīng)該獎勵的員工沒有得到應(yīng)得獎勵會助長企業(yè)內(nèi)部歪風(fēng)，無法為員工提供優(yōu)良積極地工作環(huán)境和進(jìn)步環(huán)境。同時企業(yè)無法正確把控獎勵機(jī)制還會造成企業(yè)內(nèi)部激勵作用缺失，激勵方法的不完善加之激勵程度的錯誤把控會對企業(yè)員工的工作熱情和服務(wù)熱情帶來極大傷害。

二、油田礦區(qū)服務(wù)企業(yè)人力資源管理對策

(一)拓寬員工成長渠道，提升員工整體素質(zhì)

有效拓寬員工成長渠道，必須建立以競爭機(jī)制為主體的人才使用機(jī)制在企業(yè)重點(diǎn)崗位通過內(nèi)部公開競聘選拔，激勵員工學(xué)業(yè)務(wù)學(xué)技能，立足崗位成才；出臺公司《技能操作員工“一專多能”管理辦法》，鼓勵操作崗位員工立足本崗，多學(xué)業(yè)務(wù)，積極參加第二工種鑒定，成為復(fù)合型操作人才；逐步推行復(fù)合崗位設(shè)置，合理提高崗位工作負(fù)荷；精選青年后備人才，針對隊站長、班組長、技能骨干、優(yōu)秀技能人才，按照“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么”的原則，開展針對性培訓(xùn)，培養(yǎng)儲備會干、能干、干好的后備型骨干人才。

(二)強(qiáng)化人力資源規(guī)劃，真正實(shí)現(xiàn)“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略目標(biāo)

油田礦區(qū)服務(wù)企業(yè)可通過建立科學(xué)可行的人力資源管理制度，同時結(jié)合企業(yè)內(nèi)部發(fā)展實(shí)況和環(huán)境變化來制定出完善的人力資源管理規(guī)劃，從而為企業(yè)發(fā)展及員工發(fā)展提供優(yōu)良的人力資源環(huán)境。具體方式可通過改進(jìn)企業(yè)內(nèi)部工作流程來完善內(nèi)部員工崗位部署，以期達(dá)到提高員工工作效率的目的；嚴(yán)格明確企業(yè)各個崗位的要求，確保崗位人員具備相關(guān)專業(yè)素質(zhì)；針對企業(yè)重要崗位明確規(guī)劃所需人員及工作目標(biāo)；最后，企業(yè)需對自身用人理念進(jìn)行完善，避免過于注重學(xué)歷忽略實(shí)踐能力及家屬為主的用人理念，制定人才錄用新標(biāo)準(zhǔn)，確保企業(yè)崗位人才的正確流向。

(三)完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)與員工的溝通

針對礦區(qū)服務(wù)企業(yè)人力資源整體素質(zhì)不高的特點(diǎn)，礦區(qū)服務(wù)企業(yè)管理人員應(yīng)加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)。以一線員工為重點(diǎn)，立足隊伍有序接替，強(qiáng)化素質(zhì)提升培訓(xùn)，加強(qiáng)緊缺技術(shù)工種人才、復(fù)合型人才培養(yǎng)；把技能競賽作為檢驗培訓(xùn)效果和培養(yǎng)、選拔人才的一種有效手段，以競賽帶動技能素質(zhì)的提升；發(fā)揮技能大師工作室的帶徒傳技、技能攻關(guān)等作用，帶動技能人才隊伍梯次建設(shè)。

(四)強(qiáng)化激勵機(jī)制

完善企業(yè)內(nèi)部的激勵機(jī)制要求企業(yè)摒棄陳舊的用人體系，應(yīng)當(dāng)采取公開招募及競爭上崗的方式招募崗位所需人才，招募員工的過程中真正實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，為企業(yè)招募實(shí)干型人才；同時企業(yè)需大量引進(jìn)新型人才和新型技術(shù)，確保企業(yè)的發(fā)展與時俱進(jìn)。最后企業(yè)應(yīng)當(dāng)對內(nèi)部的薪資分配制度加以完善，通過獎金的正確發(fā)放來確保企業(yè)員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)獎金對于員工的激勵作用。企業(yè)管理人員及領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)對員工飽含熱情和信任，為員工提供良好的生活質(zhì)量和工作環(huán)境。同時企業(yè)在文化建設(shè)方面應(yīng)當(dāng)更加努力，不僅要增強(qiáng)員工的歸屬感，也要滿足員工的榮譽(yù)感，激發(fā)員工工作積極性。

三、結(jié)語

總而言之，人才作為油田礦服企業(yè)的珍貴財富，是企業(yè)最具創(chuàng)造力的資源。當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)逐漸呈現(xiàn)一體化趨勢，我國油田礦服企業(yè)面對更加嚴(yán)峻的市場競爭，因此在人力資源方面應(yīng)當(dāng)借鑒國外先進(jìn)管理經(jīng)驗，建立適應(yīng)自身發(fā)展的管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

作者：蘆子杰 單位：天津市大港油田第二礦區(qū)管理服務(wù)公司