企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)論文2篇

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第一篇

1人力資源會(huì)計(jì)研究困境

理論是技術(shù)的支撐，人力資源會(huì)計(jì)能否較好的運(yùn)行推廣靠的就是理論研究的支持，會(huì)計(jì)的核心是計(jì)量，在過(guò)去的時(shí)間里，我國(guó)會(huì)計(jì)業(yè)界對(duì)會(huì)計(jì)理論包括計(jì)量做出了許多研究，但對(duì)于人力資源的計(jì)量卻仍然存有爭(zhēng)議，有學(xué)者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的劑量問(wèn)題提出質(zhì)疑，認(rèn)為人力資源是一個(gè)可變的量，受到多種條件多種因素的改變而發(fā)生變化，勞動(dòng)者的個(gè)人性格、能力、需求的不同也會(huì)影響人力資源的計(jì)量。不能準(zhǔn)確的將經(jīng)濟(jì)利益與人力資源進(jìn)行合理的計(jì)量，這就是人力資源會(huì)計(jì)研究理論的一大弊病。在運(yùn)行環(huán)境上，會(huì)計(jì)的計(jì)量運(yùn)行更像是一種政治過(guò)程而非經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。在運(yùn)行中，教育水平的阻礙和企業(yè)本身的文化缺陷也使得人力資源會(huì)計(jì)的整體從業(yè)水平不高。不注重運(yùn)行環(huán)境，人力資源會(huì)計(jì)就不能更進(jìn)一步推行發(fā)展。

2針對(duì)困境的出路分析

2.1促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)法制化進(jìn)程，敦促相關(guān)法律的設(shè)計(jì)與完善

人力資源會(huì)計(jì)的法律法規(guī)在會(huì)計(jì)法律中相對(duì)是不太完備的，為數(shù)不多的法律中，還都屬于理論研究問(wèn)題探討上，并沒(méi)有深入會(huì)計(jì)實(shí)踐操作法規(guī)之中。法律的不健全不能為人力資源會(huì)計(jì)的推行提供保障。建立法律法規(guī)的過(guò)程也是一個(gè)排查失誤、模擬實(shí)驗(yàn)的過(guò)程，企業(yè)應(yīng)該對(duì)雇傭的勞動(dòng)者賦予一些可以支配的權(quán)利，能夠保障勞動(dòng)者在工作中的正常權(quán)利，也許設(shè)立一些保障企業(yè)的法律，避免企業(yè)因?yàn)閯趧?dòng)人員擅自離職而造成的企業(yè)損失。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)提出合理可用的市場(chǎng)人才價(jià)格，為人才選擇提供保障。只有促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)法制化進(jìn)程，敦促相關(guān)法律的設(shè)計(jì)與完善，才能使人力資源會(huì)計(jì)順利推進(jìn)。

2.2組織從業(yè)人員培訓(xùn)與定期考核，提高素質(zhì)

從業(yè)人員的素質(zhì)高低決定了人力資源會(huì)計(jì)工作的好壞，面對(duì)會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)水平參差不齊，人員缺乏的情況下，組織設(shè)置一批專(zhuān)業(yè)學(xué)科，專(zhuān)門(mén)培養(yǎng)高素質(zhì)相關(guān)人才，在各大擁有會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)的高校中定期觀察，將素質(zhì)高的學(xué)生納入培養(yǎng)對(duì)象。需要定期組織在崗會(huì)計(jì)從業(yè)培訓(xùn)，設(shè)置考核對(duì)素質(zhì)不達(dá)標(biāo)準(zhǔn)的會(huì)計(jì)重新培訓(xùn)，分配崗位。在人力資源會(huì)計(jì)的崗位要求設(shè)置、人才的招聘、工作人員的管理方面把好關(guān)，拒絕低素質(zhì)會(huì)計(jì)的進(jìn)入。通過(guò)定期的工作考核來(lái)度量下一年度的工作任務(wù)與工資水平，通過(guò)工業(yè)人員培訓(xùn)來(lái)提高考核分?jǐn)?shù)低的會(huì)計(jì)人員，形成考核與培訓(xùn)一體化循環(huán)的方法，優(yōu)化企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)，提高他們的素質(zhì)與從業(yè)水平。

2.3加快對(duì)人力資源會(huì)計(jì)理論研究的投入與運(yùn)行環(huán)境的推進(jìn)

我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，新型的企業(yè)也獲得發(fā)展，資源節(jié)約與生態(tài)保護(hù)使得企業(yè)會(huì)更加重視人力資源，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)中，人力資源將發(fā)揮重大的作用并成為企業(yè)的一項(xiàng)重要資源。人力資源會(huì)計(jì)就需要在這時(shí)收集相關(guān)信息并交送企業(yè)并轉(zhuǎn)達(dá)至信息使用者手中。我國(guó)會(huì)計(jì)人員應(yīng)加大對(duì)人力資源會(huì)計(jì)研究的理論研究，搞清楚相關(guān)計(jì)量范圍，及時(shí)掌握相關(guān)學(xué)科動(dòng)態(tài)并注意總結(jié)前人會(huì)計(jì)領(lǐng)域已有的研究成果。建立相應(yīng)的學(xué)科體系，為人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展做好鋪墊。在運(yùn)行環(huán)境問(wèn)題上，不能急于推行人力資源會(huì)計(jì)，而是需要一個(gè)緩慢推行的過(guò)程，在各大高校建立相關(guān)專(zhuān)業(yè)學(xué)科，培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)會(huì)計(jì)人才，加大投入資金比例，在學(xué)科建立、理論完善的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)人力資源會(huì)計(jì)的統(tǒng)一推進(jìn)。3結(jié)語(yǔ)人力資源會(huì)計(jì)雖然起步不算晚，但在我國(guó)的發(fā)展應(yīng)用中仍然存在著許多困境與不足相關(guān)法律法規(guī)并不健全使得人力資源會(huì)計(jì)在應(yīng)用的時(shí)候不能得到保障，而且人力資源會(huì)計(jì)從業(yè)人人員專(zhuān)業(yè)水平不能達(dá)到要求水平也限制了人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展，理論研究缺少創(chuàng)新，運(yùn)行環(huán)境不成熟，面對(duì)這些困境，我們需要在相關(guān)法律法規(guī)方面，人才素質(zhì)方面，理論創(chuàng)新方面、運(yùn)行環(huán)境方面尋求出路，找到合適會(huì)計(jì)人才發(fā)展的出路，力求提高人力資源會(huì)計(jì)的各方面能力，之后在正確的道路中發(fā)揮作用，將之推廣到各個(gè)企事業(yè)單位，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)做出貢獻(xiàn)。

作者：常云 單位：錫林郭勒盟軍隊(duì)離退休干部休養(yǎng)所

第二篇

一、人力資源會(huì)計(jì)理論探究

1．人力資源會(huì)計(jì)的目的

(1)保全企業(yè)人力資本，為企業(yè)管理當(dāng)局提供相關(guān)信息現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展主要依靠人力資源，因此企業(yè)管理者在進(jìn)行管理時(shí)會(huì)特別注重本企業(yè)的人才儲(chǔ)備及員工素質(zhì)等人力資本的增保值情況，而人力資源會(huì)計(jì)可以實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的人力資本價(jià)值增值能力進(jìn)行計(jì)量報(bào)告。

(2)管理人力資源信息，為企業(yè)管理當(dāng)局提供依據(jù)人力資源會(huì)計(jì)可以管理人力資源會(huì)計(jì)核算資料，使企業(yè)各部門(mén)能夠?qū)θ肆Y源進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)、利用和管理，提高企業(yè)整體的人力資源利用效果，進(jìn)而提高企業(yè)各部門(mén)盈利水平。

2．人力資源會(huì)計(jì)的假設(shè)

(1)持續(xù)經(jīng)營(yíng)假設(shè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)假設(shè)所提出的現(xiàn)實(shí)依據(jù)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)在現(xiàn)實(shí)情況下一般都能夠持續(xù)經(jīng)營(yíng)下去，而其所表示的主要內(nèi)涵是若要表面企業(yè)將要破產(chǎn)或關(guān)閉，必須要有人力資源會(huì)計(jì)方面所出示的證據(jù)，否則一律都假定為企業(yè)在所能預(yù)見(jiàn)的時(shí)間范圍內(nèi)可以持續(xù)經(jīng)營(yíng)下去。

(2)人力資源會(huì)計(jì)信息的必要性假設(shè)人力資源會(huì)計(jì)信息的必要性假設(shè)作為人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的前提條件和基礎(chǔ)，主要表達(dá)的內(nèi)容是人力資源會(huì)計(jì)信息的使用對(duì)象一般是現(xiàn)在或潛在的信息使用者，他們可以是企業(yè)管理當(dāng)局也可以是外部投資者，但無(wú)論是哪一者，要對(duì)人力資源做出準(zhǔn)確的決策，就必須依靠人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息。

(3)人力資源即為會(huì)計(jì)資產(chǎn)假設(shè)人力資源會(huì)計(jì)是否能夠成立，主要就是取決于人力資源即會(huì)計(jì)資產(chǎn)假設(shè)。人力資源會(huì)計(jì)在給信息使用者提供相關(guān)信息時(shí)，必須先進(jìn)行會(huì)計(jì)核算工作，若人力資源即為會(huì)計(jì)意義上的資產(chǎn)的假設(shè)不能成立，那么會(huì)計(jì)核算工作也就無(wú)法進(jìn)行。

二、人力資源會(huì)計(jì)方法探究

1．人力資源成本計(jì)量法

人力資源成本計(jì)量法是通過(guò)人力資源的支出對(duì)人力資產(chǎn)的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，它主要包括以下三種方法:

(1)歷史成本法歷史成本法主要是對(duì)過(guò)去發(fā)生的交易價(jià)值的真實(shí)記錄，它以歷史成本原則為基礎(chǔ)，計(jì)量企業(yè)在人力資產(chǎn)方面的支出數(shù)額，同時(shí)資本化處理人力主要成本。歷史成本法的優(yōu)勢(shì)在于能夠客觀及有保障的確認(rèn)凈收益，以及能夠更適當(dāng)?shù)呐稌?huì)計(jì)信息。但其也存在一定的缺點(diǎn)，如不能反映銀行或企業(yè)的真實(shí)價(jià)值或凈值，同時(shí)它與審慎的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則之間也是互相抵觸的。

(2)重置成本法重置成本法的主要內(nèi)容可以通過(guò)其所對(duì)應(yīng)的公式來(lái)表達(dá)，即:評(píng)估價(jià)值=重置成本－實(shí)體性貶值－功能性貶值－經(jīng)濟(jì)性貶值。重置成本法適用于可復(fù)制、再生及重新建造和購(gòu)買(mǎi)的具有有形和無(wú)形損耗特性的單項(xiàng)資產(chǎn)，以及可重建和購(gòu)置的整體資產(chǎn)。

(3)機(jī)會(huì)成本法機(jī)會(huì)成本法則是企業(yè)人力資源使用的成本可在無(wú)市場(chǎng)價(jià)格的約束下，通過(guò)用可以犧牲的替代物的收入進(jìn)行估算。

2．人力資源價(jià)值計(jì)量法

人力資源價(jià)值計(jì)量法根據(jù)其所依據(jù)的基礎(chǔ)可以分為不同的計(jì)量方法，主要有貨幣性計(jì)量方法和非貨幣性計(jì)量方法，而貨幣性計(jì)量方法又有不同的計(jì)量基礎(chǔ)，如以工資報(bào)酬為基礎(chǔ)，以收益為基礎(chǔ)，以完全價(jià)值為基礎(chǔ)以及以人力資源所做的貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)等。

三、人力資源會(huì)計(jì)的意義

在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資本要素是其生產(chǎn)要素的核心，但當(dāng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來(lái)之時(shí)，資本要素不再適應(yīng)其發(fā)展要求，從而被知識(shí)要素所取代。而知識(shí)是人力的承載及表現(xiàn)物，人力資源會(huì)計(jì)是對(duì)人力資源的計(jì)量和管理。人力資源會(huì)計(jì)并非是一般的現(xiàn)行會(huì)計(jì)，會(huì)計(jì)學(xué)的強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)是“物盡其用”，它要求以非人力資本為中心。人力資源會(huì)計(jì)在這一方面進(jìn)行了突破，它將作用重點(diǎn)擴(kuò)展到使企業(yè)和行業(yè)能夠做到人力資源和工作事務(wù)的有機(jī)結(jié)合，從而達(dá)到“人盡其才，事得其人，人事相宜”的目標(biāo)。人力資源會(huì)計(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展中，對(duì)于建立一個(gè)適合其發(fā)展的會(huì)計(jì)理論與方法體系，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理提供相關(guān)人力資源信息都具有重要的理論意義。

作者：葛壯 金航帆