人事管理論文全文(5篇)

一、新時(shí)期公路系統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)

(一)由“管理”導(dǎo)向轉(zhuǎn)向“服務(wù)”導(dǎo)向

“管理即服務(wù)”，這是時(shí)下在眾多管理部門中流行的一句話，它反映出作為管理者對(duì)自身角色的清晰認(rèn)識(shí)；傳統(tǒng)中公路系統(tǒng)的人事管理，僅僅負(fù)責(zé)“管檔案、管工資、管調(diào)動(dòng)、管考核”，突出“管理”的功能，在新時(shí)期，公路系統(tǒng)人事管理要突出對(duì)廣大職工的“服務(wù)”，在熱情而周到的服務(wù)中調(diào)動(dòng)廣大職工的創(chuàng)造性和積極性。以“管”作為人事管理部門的基本職責(zé)，其基本假設(shè)為：人是被動(dòng)的，必須用鐵的紀(jì)律來(lái)規(guī)范人的行為；以“服務(wù)”作為人事部門的基本職責(zé)，其基本假設(shè)為：一個(gè)人在被服務(wù)的過(guò)程中，將會(huì)持續(xù)成長(zhǎng)，將會(huì)變得更健康、更有智慧、更自由、更自理，以及更傾向于服務(wù)他人。

(二)由“人事管理”向“人力資源開發(fā)與管理”轉(zhuǎn)變

國(guó)外企業(yè)一般將人事管理稱為人力資源開發(fā)與管理，目前我國(guó)一些企業(yè)也進(jìn)行了一系列制度創(chuàng)新，將人事管理部門改稱人力資源開發(fā)與管理部；這不僅是部門名稱的改變，實(shí)質(zhì)上是管理理念的變化。人力資源開發(fā)與管理將人力資源視為寶貴的戰(zhàn)略資源，其工作重點(diǎn)在于人力資源的開發(fā)與利用，做到人-職匹配、各盡所能，這是一種“以人為中心”的管理理念。傳統(tǒng)的人事管理工作是一種相對(duì)靜態(tài)的工作，技術(shù)含量低，不需要技術(shù)專長(zhǎng)，誰(shuí)都可以做；人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)技術(shù)含量很高的工作，需要發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)員工的潛力，需要將員工按能力、性格、年齡等因素匹配到合適的崗位上，以最大限度實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值和組織的目標(biāo)，人力資源開發(fā)與管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，需要視情況適時(shí)調(diào)整。

二、當(dāng)前公路系統(tǒng)人事管理策略與方法的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的人事管理政策在我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期發(fā)揮了重要的作用，但是隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理越來(lái)越體現(xiàn)出其局限性；我們需要借鑒國(guó)外的先進(jìn)管理理念與方法，在各個(gè)行業(yè)開發(fā)適合本行業(yè)的創(chuàng)新人才，使人事管理向人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。結(jié)合公路系統(tǒng)人事管理的實(shí)際，需要對(duì)傳統(tǒng)的人事管理策略與方法進(jìn)行一些調(diào)整。

一、存在問(wèn)題

公路養(yǎng)護(hù)單位人事檔案不規(guī)范。通過(guò)“三定”工作，發(fā)現(xiàn)人事檔案管理工作存在諸多問(wèn)題，如管理人員少、管理手段落后，沒有建立電子檔案信息庫(kù)，個(gè)人信息資料收集不全、檔案材料格式不規(guī)范等，人事檔案管理的科學(xué)化信息化程度不高等問(wèn)題。

二、對(duì)策及建議

（一）深入學(xué)習(xí)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》

加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，組織管理人員尤其是組織人事部門工作人員深入學(xué)習(xí)《條例》規(guī)定的關(guān)于崗位設(shè)置、公開招聘和競(jìng)爭(zhēng)上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)處分、工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)、人事爭(zhēng)議處理和法律責(zé)任等各章節(jié)的內(nèi)容，準(zhǔn)確把握原則、程序及方法，深刻理解精神。加強(qiáng)宣傳教育，在深入學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)的基礎(chǔ)上，充分利用召開會(huì)議、座談會(huì)、下基層等機(jī)會(huì)積極向職工講解宣傳開展“三定”工作的重大意義，教育引導(dǎo)職工正確認(rèn)識(shí)并積極支持開展“三定”工作，提高工作效率。組織開展人事管理工作研討會(huì)，深入探討傳統(tǒng)人事管理工作和現(xiàn)代人力資源管理工作之間的差異，創(chuàng)新人事管理理念，轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí)，把職工看作最重要的資源，重視才能的發(fā)揮和潛能的挖掘，從而實(shí)現(xiàn)人事管理工作的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和管理手段的現(xiàn)代化。

（二）構(gòu)建完善的人事管理制度體系

1.崗位管理制度。崗位管理制度是事業(yè)單位人事管理的基本管理制度，崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事管理工作的基礎(chǔ)。事業(yè)單位的公開招聘、競(jìng)聘上崗、合同管理、教育培訓(xùn)、辭聘解聘、考核獎(jiǎng)懲、績(jī)效評(píng)價(jià)、收入分配、人員調(diào)配等人事綜合管理工作，都要以規(guī)范的崗位設(shè)置為依據(jù)。公路養(yǎng)護(hù)單位應(yīng)根據(jù)單位的特點(diǎn)、任務(wù)、工作需要和發(fā)展目標(biāo)，在嚴(yán)格落實(shí)省編辦、省交通運(yùn)輸廳批復(fù)的“三定”方案核定編制的前提下，制定符合本單位實(shí)際情況和發(fā)展需要的崗位設(shè)置方案，按照科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能的原則進(jìn)行崗位設(shè)置，實(shí)行按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用，對(duì)上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級(jí)，簽訂聘用合同。

一、傳統(tǒng)人事管理中存在的問(wèn)題

當(dāng)前，部分企業(yè)的管理人員并沒有認(rèn)識(shí)到外部環(huán)境變化對(duì)于企業(yè)發(fā)展的影響，在人事管理中，仍然采用傳統(tǒng)的人事管理制度和模式，暴露出了許多的不足和問(wèn)題，嚴(yán)重影響了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。這些問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.管理模式問(wèn)題

受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)殘留的影響，當(dāng)前部分企業(yè)尤其是大型國(guó)有企業(yè)，在人事管理中采用的仍是傳統(tǒng)的勞動(dòng)管理模式，不僅與現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相互脫離，也沒有與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)緊密結(jié)合，一般只強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)人事管理工作本身功能的發(fā)揮，將工作的重點(diǎn)放在勞動(dòng)力的配置及勞動(dòng)紀(jì)律范圍內(nèi)規(guī)章制度的管理，又或者片面注重企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)交辦的應(yīng)急事項(xiàng)，缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有機(jī)結(jié)合，缺乏對(duì)員工的統(tǒng)一規(guī)劃管理及對(duì)人才的有效選拔、培養(yǎng)和任用，難以滿足現(xiàn)代環(huán)境下企業(yè)全方位人力資源管理的需要。

2.觀念認(rèn)識(shí)問(wèn)題

在傳統(tǒng)的資本理論中，一般都是將資本理論基礎(chǔ)建立在勞動(dòng)價(jià)值論的基礎(chǔ)上，建立在資源同質(zhì)性的假設(shè)下，其核心是實(shí)物資本或者物質(zhì)資本。在這種理論背景下，過(guò)分強(qiáng)調(diào)了物質(zhì)資本的決定作用，而忽略了人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，從而影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.內(nèi)部機(jī)制問(wèn)題

一、高校人事管理存在的問(wèn)題

1．人事管理理念滯后

傳統(tǒng)人事管理是一種靜態(tài)的管理，是對(duì)人的過(guò)去進(jìn)行管理和評(píng)價(jià)，這種管理缺乏激勵(lì)、引導(dǎo)作用，忽視了以人為本的先進(jìn)理念，忽視了對(duì)人的潛能的開發(fā)，是一種消極被動(dòng)的管理，缺乏開發(fā)的積極主動(dòng)性。目前，一些高校人事管理還停留在這一觀念上，不重視人力資源的開發(fā)與利用。同時(shí)一些高校人事管理思想中帶有濃厚的舊體制色彩，管理者與被管理者之間有著明顯的痕跡，還沒有從傳統(tǒng)對(duì)人對(duì)事管理的觀念中走出來(lái)。管理人員還采用傳統(tǒng)的監(jiān)督方法，導(dǎo)致教職工的主體地位被削弱，不利于教職工積極性的調(diào)動(dòng)，不能充分挖掘教職工的潛能。

2．用人制度存在問(wèn)題

高校是知識(shí)型人才密集的地方，有著豐厚的人力資源。現(xiàn)階段，我國(guó)高校的人員是按照教育規(guī)模引進(jìn)的，主要有教育教學(xué)人員、教學(xué)輔助人員、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、后勤服務(wù)人員等。不管在哪個(gè)崗位上，高校用人還是終身聘任，使得優(yōu)秀的人才難以施展才能，不合格的教職工又占有職位。在高校用人機(jī)制方面，評(píng)職稱是一個(gè)難題，雖然當(dāng)前職稱評(píng)定進(jìn)行了變革，出臺(tái)了一些積極的政策，給優(yōu)秀的人才提供了上升的機(jī)會(huì)。但職稱評(píng)定中還存在論資排輩的現(xiàn)象，完全適應(yīng)市場(chǎng)的用人機(jī)制沒有真正建立起來(lái)，這樣就沒有了競(jìng)爭(zhēng)，沒有競(jìng)爭(zhēng)就沒有壓力，使一部分安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取，同時(shí)還會(huì)影響一部分年輕職工的積極性，不利于廣大教職工創(chuàng)新精神的調(diào)動(dòng)。有的在評(píng)定職稱后滿足于現(xiàn)狀，不再積極進(jìn)取，科研能力、教學(xué)質(zhì)量下降。有的在升職后，不求有功但求無(wú)過(guò)，缺乏改革創(chuàng)新精神，影響高校人事管理質(zhì)量。總的來(lái)說(shuō)，高校用人制度還停留在靜態(tài)層面上，對(duì)人才的任用還停留在注重文憑、重職稱，而輕能力、輕水平。

3．人才流動(dòng)機(jī)制不暢

過(guò)去高校人事制度僵化，人事管理實(shí)行的是計(jì)劃分配，統(tǒng)一管理的過(guò)死、過(guò)嚴(yán)，尤其是有的學(xué)校缺乏自主權(quán)，無(wú)法調(diào)入急需的人才，多余的人才又無(wú)法調(diào)出，進(jìn)入人才積壓同時(shí)又人才匱乏的怪圈，這也暴露出高校人才準(zhǔn)入與退出機(jī)制的不完善?，F(xiàn)在高校引入人才時(shí)，不管學(xué)歷和專業(yè)，基本上定的是一個(gè)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，只要符合基本要求，經(jīng)考試和面試合格后就能進(jìn)入。但進(jìn)來(lái)后一些人員不作為，又沒有實(shí)行完全市場(chǎng)化，很難向企業(yè)那樣辭退教職工，導(dǎo)致人才流動(dòng)機(jī)制僵化。

一、目前醫(yī)院人事管理中存在的問(wèn)題

1.人事管理制度不夠完善

完善的管理制度是確保醫(yī)院各項(xiàng)人事管理工作順利開展的前提，但針對(duì)目前我國(guó)老年病醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀來(lái)看，一些醫(yī)院仍然缺乏健全的人事管理體制，尤其在特殊醫(yī)院中甚至出現(xiàn)政府分頭管理、自成體系的問(wèn)題，人力資源得不到有效的整合，管理職能出現(xiàn)非常明顯的分隔現(xiàn)象，制度的約束作用得不到發(fā)揮，最終致使醫(yī)院改革滯后，引發(fā)科室職責(zé)不明確、管理機(jī)構(gòu)繁多、人員配置過(guò)多及科室權(quán)利分配不合理的問(wèn)題。

2.存在思想認(rèn)識(shí)問(wèn)題

我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和發(fā)展，國(guó)家掌握著醫(yī)院管理的主要政權(quán)，國(guó)家通過(guò)均衡理念對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行投資，這就導(dǎo)致醫(yī)療機(jī)構(gòu)的自我定位錯(cuò)誤，發(fā)展方向不明確，出現(xiàn)平均經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)象，大大降低了醫(yī)院工作人員的積極性，這是包括特殊醫(yī)院在內(nèi)的多個(gè)醫(yī)院的普遍問(wèn)題。醫(yī)院由于錯(cuò)誤的理念指導(dǎo)，出現(xiàn)不同程度的等靠思想，放松了人事管理工作，醫(yī)院無(wú)法正確地認(rèn)識(shí)當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，工作人員消極怠工，從而引發(fā)多種醫(yī)院人事管理問(wèn)題。

3.考核方法相對(duì)落后

在老年病醫(yī)院中，通常采用年度考核方式落實(shí)人事管理工作，并未將員工的日常工作表現(xiàn)考慮在內(nèi)，且在進(jìn)行考核的過(guò)程中，借助自制的年度考核表，以領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定、自評(píng)兩種方式將最終考核成績(jī)存儲(chǔ)到相關(guān)人事部。這種落后的考核模式?jīng)]有實(shí)現(xiàn)全面、量化的評(píng)定效果，缺少信息的反饋，員工無(wú)法了解到自己的缺點(diǎn)，不能對(duì)員工開展針對(duì)性的培訓(xùn)教育工作。不能同獎(jiǎng)金、人員流動(dòng)及晉升等內(nèi)容結(jié)合的考核制度，根本達(dá)不到考核的效果。