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[摘要]醫(yī)院的人事管理部門要不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí),提升自身思想政治覺悟和業(yè)務(wù)素質(zhì),創(chuàng)新管理理念,科學(xué)用人,提高人事管理工作的有效性,要探索出行之有效的用人管理機(jī)制、考核、分配制度以及高效創(chuàng)新的人才培訓(xùn)交流等制度,從而輔助提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平,提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力和綜合實(shí)力。
[關(guān)鍵詞]醫(yī)院;人事管理;工作路徑
一、引言
隨著我國(guó)社會(huì)的發(fā)展和國(guó)民經(jīng)濟(jì)水平的整體提高,我國(guó)的醫(yī)療事業(yè)穩(wěn)固發(fā)展,醫(yī)療技術(shù)水平也得到了很大地提高。但是技術(shù)提高了,醫(yī)院的管理水平卻相對(duì)落后,傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)在很大程度上制約了醫(yī)院的發(fā)展。所以,將科學(xué)的人事管理方法運(yùn)用到工作中,使醫(yī)院人事管理實(shí)踐工作得到正確的引導(dǎo),建立一支具有綜合素質(zhì)的人才隊(duì)伍,才能保證醫(yī)院管理制度的順利實(shí)施,促進(jìn)醫(yī)院的現(xiàn)代化建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展[1]。
二、當(dāng)今醫(yī)院人事管理的現(xiàn)狀及存在的問題
縱觀當(dāng)今大多數(shù)醫(yī)院的管理現(xiàn)狀,由于受到傳統(tǒng)管理模式和管理觀念的影響,醫(yī)院的人事管理工作在很多方面嚴(yán)重滯后,甚至跟當(dāng)今高速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是背道而馳,糾其原因有幾下幾點(diǎn):
(一)管理理念落后,缺乏創(chuàng)新意識(shí)
一些醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理理念依然落后,還留有“鐵飯碗”的思想和體制內(nèi)的一些做法,但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大前提下,醫(yī)院以效益優(yōu)先,很難兼顧公平公正,不僅體現(xiàn)在對(duì)待醫(yī)院職工,也體現(xiàn)在對(duì)待患者方面。尤其在一些新舊管理制度交接以及一些改革的推進(jìn)上顯得阻力重重,再加上管理人員的觀念陳舊和執(zhí)行力偏低,使一些人事管理工作上的漏洞不能得到及時(shí)的解決,人事管理方案不能及時(shí)優(yōu)化,導(dǎo)致醫(yī)院職工工作積極性不高、效率低下,人浮于事等工作作風(fēng),醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量跟不上人民的需求,人民滿意度降低。
(二)缺乏科學(xué)合理的人才管理和績(jī)效考核機(jī)制
由于醫(yī)院內(nèi)部的績(jī)效考核制度過于的落后且缺乏新意,不僅無(wú)法為優(yōu)秀人才提供一個(gè)公平、公正的平臺(tái),而且在薪資待遇方面的制定上也顯得過于隨意化,因此而埋沒了很多優(yōu)秀的高素質(zhì)人才[2]。加之大多數(shù)公立醫(yī)院人員嚴(yán)重超標(biāo),編制外和編制內(nèi)的員工同工不同酬,分配不公平導(dǎo)致人才流失嚴(yán)。同時(shí)很多醫(yī)院沒有長(zhǎng)期的人才戰(zhàn)略規(guī)劃,缺少人才梯隊(duì)建設(shè)。
(三)缺乏以人為本的思想觀念,不注重對(duì)醫(yī)務(wù)工作者的人文關(guān)懷
據(jù)調(diào)查顯示,當(dāng)今600多萬(wàn)的醫(yī)生群體需要服務(wù)近14億的人口,醫(yī)患比例嚴(yán)重失調(diào)。醫(yī)生群體普遍感到壓力大、工作過度疲勞、職業(yè)倦怠等問題。近年來(lái)愈演愈烈的醫(yī)患矛盾,其實(shí)醫(yī)患雙方都深受其害。這樣的現(xiàn)狀有著多方面的原因,如患者的過高期望、醫(yī)學(xué)的分科更細(xì)、醫(yī)務(wù)人員溝通不深入、醫(yī)學(xué)過度追求效益、醫(yī)療政策等因素[3]。有時(shí)候媒體和輿論的壓力會(huì)無(wú)形地在醫(yī)患之間設(shè)置本不該有的屏障,有些患者甚至就抱著懷疑和不信任的態(tài)度來(lái)就醫(yī),使原本就緊張的醫(yī)患溝通更加困難,無(wú)形中加大醫(yī)生精神的壓力,而社會(huì)和媒體的發(fā)聲很少是聲援醫(yī)務(wù)工作者,醫(yī)院的態(tài)度更是立場(chǎng)艱難,對(duì)醫(yī)務(wù)工作者的心理健康和人文關(guān)懷甚少。
三、提升醫(yī)院人事管理的工作建議
在當(dāng)前的時(shí)代背景中,人力資源就是醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的最基礎(chǔ)保障,樹立起人事管理工作的創(chuàng)新意識(shí)、進(jìn)一步實(shí)施科學(xué)化的績(jī)效考核制度,為了能夠激發(fā)出人力資源的核心優(yōu)勢(shì),將工作重心逐漸的轉(zhuǎn)移到對(duì)優(yōu)秀人才的開發(fā)與激勵(lì)管理中,要勇于掙脫和打破傳統(tǒng)管理觀念以及錯(cuò)誤經(jīng)驗(yàn)。
(一)創(chuàng)新工作方法,端正工作態(tài)度,提升業(yè)務(wù)素質(zhì)
首先要規(guī)范人事檔案資料管理。人事檔案管理是人事管理最基礎(chǔ)性的工作,要完善人事檔案管理制度,重視人事檔案管理工作,讓檔案管理工作有章可循,確保人事資料數(shù)據(jù)的完整準(zhǔn)確。加強(qiáng)人事檔案的動(dòng)態(tài)管理,建立科學(xué)的人才管理信息系統(tǒng),對(duì)人事檔案進(jìn)行及時(shí)地更新和維護(hù),運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)不同崗位進(jìn)行分類分級(jí)保管。其次要注意運(yùn)用信息化手段,建立人才管理的數(shù)據(jù)庫(kù)和完善員工教育培訓(xùn)資料相關(guān)信息。便于合理分析醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu),及時(shí)掌握退休、離職、調(diào)出人員的信息,及時(shí)發(fā)現(xiàn)醫(yī)院的人才缺口,為人才引進(jìn)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),從而有針對(duì)性地開展每年的招聘工作。
(二)創(chuàng)新管理觀念,建立科學(xué)全面的人事管理體制
人事管理制度是醫(yī)院人事管理部門維護(hù)醫(yī)院正常工作秩序,保證醫(yī)院各項(xiàng)工作正常開展而制定的指導(dǎo)方針。要在堅(jiān)持公平、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則基礎(chǔ)上進(jìn)行人事管理體制創(chuàng)新,建立現(xiàn)代的管理觀念與人事管理制度,轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮芎头?wù)理念,用制度約束人、激勵(lì)人,充分發(fā)揮人事管理工作的效能。尊重人才,用好人才,有效保障全體員工的權(quán)利,激發(fā)工作的積極性,積極引導(dǎo)樹立正確的價(jià)值觀,制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人生職業(yè)規(guī)劃,來(lái)更好地服務(wù)于患者,服務(wù)于醫(yī)院,促進(jìn)醫(yī)院的健康發(fā)展,不斷提升醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力,使個(gè)人和醫(yī)院雙方達(dá)到共贏。
(三)提高對(duì)人才的重視,優(yōu)化人才結(jié)構(gòu),實(shí)現(xiàn)人才的合理配置
在人事管理工作中,對(duì)醫(yī)療專業(yè)人才的選拔與培養(yǎng)是一項(xiàng)重點(diǎn)工作。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)到人才工作的重要性,要加強(qiáng)人才的培養(yǎng),充分提升在職教育的頻次和水平,使全體醫(yī)護(hù)人員形成積極學(xué)習(xí)的意識(shí)和開拓創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的思想。一方面要鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員外出進(jìn)修學(xué)習(xí),積極學(xué)習(xí)新的醫(yī)療技術(shù)和科技創(chuàng)新能力,不斷提高專業(yè)技術(shù)水平;另一方面要加強(qiáng)院內(nèi)在職培訓(xùn),邀請(qǐng)專家學(xué)者、一線科研人員、臨床醫(yī)護(hù)人員等來(lái)醫(yī)院為全體員工進(jìn)行講解、交流和培訓(xùn),提升醫(yī)院醫(yī)療專業(yè)人員的整體素質(zhì),也為醫(yī)院的自主創(chuàng)新意識(shí)與能力的提高奠定基礎(chǔ)[4]。在人才的引進(jìn)方面,要放眼醫(yī)院的緊缺人才,積極引進(jìn)和吸收高質(zhì)量的人才,如高層次高學(xué)歷的大學(xué)畢業(yè)生、高水平的專家等。
(四)建立科學(xué)合理的薪酬管理制度和行之有效的考核機(jī)制
傳統(tǒng)的考核機(jī)制方式單一,流于形式,沒有真正的跟薪酬或者獎(jiǎng)懲掛鉤,有時(shí)候看起來(lái)一團(tuán)和氣,其主觀隨意性大,沒有精細(xì)的量化標(biāo)準(zhǔn),而且傳統(tǒng)的醫(yī)療考核不注重科研性和服務(wù)性,這在一定程度上也阻礙了醫(yī)院的發(fā)展和人才的培養(yǎng)?,F(xiàn)行醫(yī)院體制多有編制的限制,編制外和編制內(nèi)的員工薪酬水平有著很大的差別,薪酬分配公平與否嚴(yán)重影響醫(yī)院職工的積極性。所以積極探索一條行之有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),從而和工資收入掛鉤,真正做到同工同酬,提高醫(yī)院職工普遍的工作積極性。
(五)加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè),加強(qiáng)對(duì)醫(yī)務(wù)工作者的人文關(guān)懷,促進(jìn)人性化管理
首先要關(guān)心醫(yī)護(hù)人員的情感需要,積極建立互相尊重的平等溝通平臺(tái)。人事管理部門的工作對(duì)象就是一線臨床醫(yī)護(hù)人員,經(jīng)常到臨床科室一線走走看看,設(shè)身處地地為他們著想,對(duì)于提出的合理要求,一定想方設(shè)法予以配合解決。醫(yī)務(wù)工作者合理要求得以滿足,會(huì)感到受到醫(yī)院的重視,感覺自己價(jià)值得以實(shí)現(xiàn),自身的勞動(dòng)付出得到認(rèn)可,才會(huì)更好的服務(wù)患者。其次要簡(jiǎn)化辦事流程,本著服務(wù)的態(tài)度,而不是以一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的姿態(tài),要端正工作心態(tài),有些工作必要時(shí)親力親為,一些材料親自送到臨床科室,使工作在臨床一線的醫(yī)務(wù)工作者不會(huì)因?yàn)橐恍┓爆嵉氖聞?wù)性工作分心,讓他們更加安心于臨床工作和治病救人。第三要注重塑造醫(yī)護(hù)人員的人格魅力,創(chuàng)造和諧的管理氛圍,增強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員的責(zé)任感及執(zhí)行力,努力讓他們自己管理自己,發(fā)揮主人翁精神及參與式管理的作用,創(chuàng)造心平氣和、關(guān)系融洽、高效的醫(yī)院文化。最后要倡導(dǎo)“醫(yī)德”“醫(yī)風(fēng)”建設(shè),醫(yī)界有“大醫(yī)”之稱,被稱之為大醫(yī)者不僅僅是某個(gè)領(lǐng)域的專家或者技術(shù)一流者,更是其思想道德境界之高,真正全心全意為患者著想的醫(yī)生。注重培養(yǎng)醫(yī)務(wù)工作者的道德修養(yǎng),是從他們一入職就要進(jìn)行并需要長(zhǎng)期堅(jiān)持的一項(xiàng)工作,既能提高醫(yī)院?jiǎn)T工的職業(yè)道德素養(yǎng),也能提高醫(yī)院的知名度和公信度。
四、結(jié)語(yǔ)
綜上所述,醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理模式存在著很大的弊端,包括缺乏科學(xué)的人事管理理念和方法、薪酬分配制度不合理、人才流失等問題,這些問題的解決都有賴于醫(yī)院的人事管理部門解決。為了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展,提升醫(yī)院的綜合實(shí)力,醫(yī)院人事管理部門要探索一條科學(xué)高效的人事管理路徑,建立長(zhǎng)期的人才戰(zhàn)略規(guī)劃,完善科學(xué)的人事管理制度,調(diào)整薪酬分配、加強(qiáng)人才教育培訓(xùn)等,運(yùn)用一系列的手段實(shí)現(xiàn)新時(shí)期醫(yī)院的發(fā)展,使醫(yī)院更好地服務(wù)大眾。
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作者:曲蓬心 單位:淮南市婦幼保健院
級(jí)別:省級(jí)期刊
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