礦區(qū)鐵路運輸論文

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1優(yōu)化人力資源管理具體方法及措施

1.1打破身份界限，充實基層一線

推行“小機關大服務”的管理模式，并引導機關人員向基層站段和管理人員向生產一線的有序流動。在對現有管理崗位摸排調研基礎上，為充分發(fā)揮站段在專業(yè)管理的自主性和主動性，將包括4名科級干部在內的11名機關管理人員調配到基層站段，充實了站段專業(yè)技術力量。加強站段管理人員的管理，要求到一線崗位上鍛煉成長，進行相應的崗位考證培訓，實施管理人員輪流到一線崗位替班帶班，有效解決一線崗位人員緊張的局面。

1.2打破崗位限制，暢通成長渠道

原來人員都是在各自站段內部流動，專業(yè)相近的崗位之間互相流動。為了拓寬職工成長渠道，做到人崗匹配，在主要崗位推行全員競聘上崗，打破站段和專業(yè)壁壘，職工可以根據個人能力、興趣愛好和職業(yè)規(guī)劃競聘相應的崗位。同時，積極培養(yǎng)“一專多能”人才，促進職工成長為“多面手”，大力推行合崗分流，將富余人員充實到線路維修等人員相對緊缺的崗位，將合適的人放到合適的崗位。

1.3打破常規(guī)模式，做好人員接續(xù)

機車乘務員是該處重要行車崗位，入職條件高、培訓周期長。同時，一批人員臨近退休年齡，人員較為緊缺。針對該難題，該處提前入手，從內部挖潛，決定從調車員中選拔乘務員，將駐站調車改為隨車調車，讓調車員和乘務員隨車相互學習。在充分研討和反復推演的基礎上，大膽創(chuàng)新，打破常規(guī)，計劃將每臺機車2名乘務員、2名調車員的常規(guī)配置改為配備3人，即1名司機、2名副司機，合并乘務員和調車員崗位，有效解決了人員接續(xù)難題。這種做法將成為地方鐵路人力調整的首創(chuàng)，也將大大節(jié)約人力成本，保證作業(yè)效率。

1.4打破分配壁壘，激發(fā)基層活力

建立薪酬管理與人力資源結構調整掛鉤機制，引導和促進單位減少用人，提高效率。根據崗效工資制辦法，依托內部市場化考核結果，使員工收入與個人業(yè)績、部門業(yè)績、單位效益緊密結合，鼓勵有益于單位效率和效益提升的行為。堅持工資分配向高績效團隊傾斜，向苦臟累險和技術含量大、創(chuàng)新要求高的崗位傾斜；適度兼顧不同單位、不同崗位間的均衡，按責任結果和業(yè)績貢獻分配，合理拉開分配檔次。加強強化積分，弱化工時，鼓勵各單位二次分配機制，允許站段自治、班組自理、全額浮動、按分分配，進而激勵各單位人力資源機構進一步優(yōu)化。

1.5堅持“多上設備少上人”原則，優(yōu)化設計方案

大力推廣車站遠程控制技術，推行行車工作崗位平行作業(yè)，優(yōu)化維檢修崗位工序，積極實施相近工作崗位兼職合崗，實現一人多崗，一專多能;樹立“無人則安、少人多安”的新安全觀，明確責任，加強領導，結合實際，創(chuàng)新機制，穩(wěn)步推進。

1.6加強員工培訓，提高人才培養(yǎng)

在員工培訓上推行“3+2”管理模式，3即：堅持每日一題、每班一講、每月一考，注重職工日常安全意識的培養(yǎng)。2即：每季度分別開展實操（故障處理）技能培訓班（按照初級、中級、高級技能臺階式）、應急處理培訓班或特色（現場）理論小課堂（時間半小時，解決現場中疑難問題）。以實操技能、非正常應急處理能力提升培訓為主。為確保上崗、轉崗職工理論培訓的效果，站段、科室共同負責，實行分類培訓，法律法規(guī)、規(guī)章由科室主講，專業(yè)理論、安全知識、實操技能由站段負責；管理人員培訓在每月集中接受1次視頻學習的基礎上，定期舉辦“永煤鐵運大講堂”，圍繞我處安全、生產中的難點、熱點、疑難問題，采取外聘、處段（科）領導及技術能手上講臺的形式，以達到提升管理人員思想境界、開闊視野的目的。

2結束語

礦區(qū)鐵路運輸企業(yè)只有通過優(yōu)化資源管理，最大限度地挖掘人力資源管理優(yōu)勢，促進廣大員工業(yè)務技能水平，使基層的技術力量得到顯著改善，使人力資源結構得到進一步優(yōu)化?？傊?，通過以上方法及措施的實施，進一步緩解人員緊張局面，有效提升了人均工效和企業(yè)管理水平。

作者：郭方超 單位：河南能源集團永煤公司鐵路運輸處