新醫(yī)改下的公立醫(yī)院薪酬管理策略

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摘要：薪酬管理在醫(yī)院人力資源管理中占據(jù)極為重要的位置，關(guān)乎醫(yī)院人才引進(jìn)與留用、員工績效管理、醫(yī)院文化建設(shè)、醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力等諸多方面。長期以來，公立醫(yī)院主要借助醫(yī)療業(yè)務(wù)收入以保證醫(yī)院的正常運(yùn)行，逐漸淡化了其社會(huì)公益性。近年來，政府對(duì)公共醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提出了新的管理要求，要求建立與行業(yè)特點(diǎn)相適應(yīng)的公立醫(yī)院人事薪酬制度，以期借助調(diào)整薪酬促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)效率和質(zhì)量的提高。因此，改革和完善公立醫(yī)院薪酬管理制度勢(shì)在必行。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；薪酬管理；分配機(jī)制

2017年，我國明確指出開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作，建立與我國醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)相符、體現(xiàn)知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的公立醫(yī)院人才培養(yǎng)及人事薪酬制度[1]。作為公立醫(yī)院改革的重要組成部分，醫(yī)務(wù)人員薪酬制度的完善意義極為重大。醫(yī)療改革前，為了防止對(duì)公立醫(yī)院無差異化的工資制度造成影響，薪酬制度并未作為重點(diǎn)改革內(nèi)容受到重視。

公立醫(yī)院薪酬管理的內(nèi)涵及意義

公立醫(yī)院薪酬管理，即公立醫(yī)院就每一位員工提供的服務(wù)對(duì)其應(yīng)獲得的報(bào)酬總額及其報(bào)酬形式、報(bào)酬結(jié)構(gòu)的實(shí)施過程[2]。在此過程中，醫(yī)院針對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系、薪酬構(gòu)成和特殊員工群體的薪酬確定相關(guān)政策。同時(shí)，作為一種不間斷的組織過程，組織還要不斷制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，針對(duì)薪酬管理問題和員工進(jìn)行溝通，同時(shí)評(píng)價(jià)并不斷完善薪酬系統(tǒng)的有效性。薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，關(guān)系著員工的切身利益，直接影響員工的工作積極性和醫(yī)院發(fā)展，其作用越來越突出。不斷改革完善醫(yī)院人事制度，使人力資源理念滲透在醫(yī)院管理中，有利于醫(yī)院的良好發(fā)展。

1.薪酬管理與合理配置及使用醫(yī)院人力資源息息相關(guān)。

合理配置資源，被視為所有經(jīng)濟(jì)制度的基本問題之一。在資源不足的條件下，借助一定的手段在不同的生產(chǎn)領(lǐng)域組合資源，使其得到充分利用，將其最大效能充分發(fā)揮，這就是合理配置資源。管理過程就是配置和使用各種資源的過程。

2.薪酬管理與醫(yī)院的服務(wù)效率息息相關(guān)。

現(xiàn)代薪酬管理把薪酬當(dāng)作激勵(lì)勞動(dòng)效率的重要標(biāo)準(zhǔn)，即重視利用福利、獎(jiǎng)金、工資等物質(zhì)報(bào)酬，從外部給予勞動(dòng)者激勵(lì)。同時(shí)重視借助崗位的多樣性，工作取得的成績和認(rèn)可、挑戰(zhàn)性以及掌握的新技巧、承擔(dān)責(zé)任、事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等精神報(bào)酬，從內(nèi)部給予勞動(dòng)者激勵(lì)，從而讓薪酬管理過程變成勞動(dòng)者的激勵(lì)過程。

3.薪酬管理與醫(yī)院員工結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性息息相關(guān)。

醫(yī)院的發(fā)展必須借助一個(gè)較為穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，巨大的波動(dòng)性嚴(yán)重影響了醫(yī)院的發(fā)展[3]。造成員工流動(dòng)性大的原因有很多，其中個(gè)人薪酬福利是極為重要的原因。當(dāng)薪酬所得不符合個(gè)人實(shí)現(xiàn)的價(jià)值時(shí)，就會(huì)對(duì)員工的積極性造成影響，容易導(dǎo)致人員流動(dòng)性大。所以，醫(yī)院薪酬的核定應(yīng)參考個(gè)人的價(jià)值，穩(wěn)定員工結(jié)構(gòu)，這與期望理論的要求相符。

公立醫(yī)院薪酬管理策略

1.確立合理并與醫(yī)療行業(yè)相匹配的薪酬等級(jí)。

相較于其他行業(yè)，醫(yī)療行業(yè)存在一定的特殊性，其具有人才培養(yǎng)周期長、勞動(dòng)強(qiáng)度大、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高等特點(diǎn)，且是要求終身學(xué)習(xí)的行業(yè)，只有高水平的薪酬才可以匹配醫(yī)務(wù)人員的高技術(shù)勞務(wù)價(jià)值[4-5]。但當(dāng)前，相較于國際相同水平，我國公立醫(yī)院的薪酬水平相對(duì)較低，難以匹配醫(yī)院人員的實(shí)際勞動(dòng)付出，對(duì)內(nèi)難以對(duì)人力資本價(jià)值進(jìn)行支付，對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力不足，久而久之，既會(huì)對(duì)醫(yī)務(wù)人員的工作穩(wěn)定性和積極性造成影響，同時(shí)也會(huì)阻礙高素質(zhì)人才從事醫(yī)療工作，對(duì)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展造成極大的影響。應(yīng)構(gòu)建合理的公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)價(jià)格體系，充分考慮社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及醫(yī)療行業(yè)的特點(diǎn)，以相關(guān)行業(yè)的薪酬水平為參考，合理提升醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平，使醫(yī)務(wù)人員可以積極主動(dòng)參與工作。公立醫(yī)院還需要構(gòu)建動(dòng)態(tài)薪酬監(jiān)測(cè)及增長機(jī)制，給予醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)，提高自身的醫(yī)療服務(wù)水平，為醫(yī)療行業(yè)的良好發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在整體薪酬中增加技術(shù)性費(fèi)用占比，不僅充分尊重高水平人才勞動(dòng)價(jià)值，同時(shí)也可以有效防止醫(yī)生追求灰色收入。此外，在對(duì)公立醫(yī)院的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整的過程中，有效控制大醫(yī)院和基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的薪酬差距，使其始終保持在一個(gè)合理的范圍，在基層中引入更多高質(zhì)量人力資源，為分級(jí)診療的推進(jìn)提供幫助，確保就醫(yī)的有序性。

2.實(shí)施多樣化的薪酬分配機(jī)制

2.1崗位績效工資制。

結(jié)合公立醫(yī)院公益性特點(diǎn)和不同崗位差別化職責(zé)要求，立足于固定工資，對(duì)薪酬分配以不同崗位不同績效指標(biāo)的完成情況為基礎(chǔ)。同時(shí)，適當(dāng)提高一線專業(yè)技術(shù)人員和高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)崗位的績效薪資。

2.2院長年薪制。

院長年薪制主要是借助院長職責(zé)落實(shí)情況以及綜合考察結(jié)果確定院長年度工作的薪酬[6-7]。傳統(tǒng)薪酬制度重視經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，院長在管理決策過程中，易導(dǎo)致其在利益作用下做出不正確的行為，而實(shí)施院長年薪制可以改變醫(yī)院以往用凈收入為指導(dǎo)的醫(yī)療服務(wù)行為，充分體現(xiàn)院長的職能是代表政府對(duì)醫(yī)院進(jìn)行管理，以服務(wù)人民為原則經(jīng)營醫(yī)院。

2.3協(xié)議工資制。

立足于學(xué)科建設(shè)以及人才引進(jìn)的需要，就管理專家、特殊專業(yè)技術(shù)或緊缺人才實(shí)施協(xié)議工資制，以吸引高技術(shù)、高學(xué)歷人才。借助該制度引進(jìn)醫(yī)院短缺人才，促進(jìn)臨床和科研教學(xué)工作的順利開展。

3.構(gòu)建系統(tǒng)的薪酬管理考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

在公立醫(yī)院薪酬管理體系中，必須加大考評(píng)體系及標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)力度[8]。首先，要構(gòu)建公立醫(yī)院薪酬管理的考核體系及績效指標(biāo)，將公立醫(yī)院在服務(wù)、管理、診療工作中的技術(shù)難度、工作強(qiáng)度、技能提高、專業(yè)差別的相關(guān)環(huán)節(jié)以及級(jí)別要素囊括其中，提高、促進(jìn)公立醫(yī)院薪酬管理有效性和針對(duì)性。其次，要把公立醫(yī)院績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)當(dāng)作薪酬管理改革的方向，要充分考慮不同學(xué)科、不同科室、不同部門之間的差距。不僅要把識(shí)別和激勵(lì)人員的功能充分突顯出來，同時(shí)還要全面考慮不同科室之間的公平性，促進(jìn)公立醫(yī)院薪酬管理效果的顯著提高。最后，構(gòu)建公立醫(yī)院薪酬管理考評(píng)的落實(shí)體系，增強(qiáng)考評(píng)工作目的性，構(gòu)建考評(píng)的新系統(tǒng)、新方式，增強(qiáng)管理的合理性，全面考核和系統(tǒng)激勵(lì)所有人員。

4.提高科室之間薪酬的公平性。

公立醫(yī)院應(yīng)探討立足于傳統(tǒng)的醫(yī)院-科室二次分配體系進(jìn)行薪酬分配和管理；應(yīng)立足于公立醫(yī)院的社會(huì)角色、特色、級(jí)別和地域，全面考慮不同科室在運(yùn)營及服務(wù)上存在的差距；應(yīng)立足于更高的層面平衡公立醫(yī)院薪酬的公平性和合理性。三級(jí)綜合公立醫(yī)院，應(yīng)加強(qiáng)醫(yī)院層面調(diào)節(jié)不同科室薪酬和收入的比例，發(fā)揮醫(yī)院“蓄水池”的調(diào)節(jié)功能，確保各科室之間的平等性和公平性。專科型醫(yī)院，應(yīng)從政策上向技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)高及工作強(qiáng)度大的臨床一線傾斜，充分體現(xiàn)知識(shí)、能力、工作量和技術(shù)等核心要素的價(jià)值。除此之外，在對(duì)科室之間薪酬水平進(jìn)行調(diào)整的過程中，要有針對(duì)性地構(gòu)建自主管理反饋職能以及激勵(lì)機(jī)制，突顯薪酬管理的機(jī)制，促進(jìn)管理工作屬性和質(zhì)量的全面提高[7]。

結(jié)語

現(xiàn)階段事業(yè)單位將薪酬體系問題作為研究重點(diǎn)，構(gòu)建與現(xiàn)階段公立醫(yī)院形式相符的薪酬體系，尚有諸多內(nèi)容需要探討。如何構(gòu)建醫(yī)務(wù)人員的長效激勵(lì)機(jī)制、怎樣讓醫(yī)務(wù)人員薪酬體系靈活性和操作性更強(qiáng)、怎樣提高薪酬滿意度等都是下一步要研究的問題。公立醫(yī)院薪酬管理和醫(yī)務(wù)人員的利益息息相關(guān)，如何提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量并將醫(yī)務(wù)人員的工作積極性有效調(diào)動(dòng)起來，需要合理的薪酬管理制度為支撐[9]。公立醫(yī)院應(yīng)在薪酬管理中合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、解決公平性問題、將績效考核嚴(yán)格落到實(shí)處，積極探索與我國國情、醫(yī)院現(xiàn)狀相適合的薪酬支付方式，以統(tǒng)一公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)屬性和公益屬性。

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作者：王倩倩 單位：德陽市人民醫(yī)院