企業(yè)人力資源薪酬管理問題與解決思路

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近幾年來，中國經(jīng)濟市場競爭加劇，各大企業(yè)需盡快展開內(nèi)部管理工作以應(yīng)對日趨激烈的市場競爭。企業(yè)人力資源薪酬管理在一定程度上會影響到企業(yè)的綜合發(fā)展，是目前企業(yè)內(nèi)部管理中的重要工作。企業(yè)若想在現(xiàn)今市場中獲取更具壓倒性的優(yōu)勢，必須有效開展企業(yè)人力資源薪酬管理工作。人力資源薪酬管理目標(biāo)應(yīng)和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致，如此才可有效推動企業(yè)發(fā)展。目前，我國多數(shù)企業(yè)人力資源薪酬管理水平較低，產(chǎn)生了企業(yè)內(nèi)部職工薪資待遇不平衡的情況，導(dǎo)致大量人才流失。本文主要研究企業(yè)人力資源薪酬管理，對之存在的問題給予有效的應(yīng)對措施。薪酬管理是人力資源管理中最為關(guān)鍵的工作之一，對于任何一個企業(yè)來說，展開良好的薪酬管理工作才可有效推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，薪酬管理也是幫助企業(yè)留住關(guān)鍵職工的重要方式。在當(dāng)前激烈的市場競爭中，高級人才逐漸變成企業(yè)爭搶的對象。但是，企業(yè)中存在嚴(yán)重的人力資源薪酬管理不公平現(xiàn)象，致使人才大量流失，嚴(yán)重制約了我國企業(yè)的正常發(fā)展。為此，企業(yè)必須合理調(diào)整人力資源薪酬管理工作，留住高級人才，為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)條件。

一、薪酬管理的概念

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，主要內(nèi)容是以企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度為基礎(chǔ)，對職工在崗期間所作出的奉獻展開公平公正的評估，作為職工薪資待遇的重要參考。在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理與職工的經(jīng)濟利益直接掛鉤，是最受職工重視的，社會現(xiàn)狀表明，中國國民物質(zhì)生活基礎(chǔ)可以達到富足有余的人數(shù)較少，普通職工更是難以達到此種境界。因此，普通職工更注重薪酬管理的公平性。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理呈現(xiàn)出的問題

1.薪酬管理方式過于單一。企業(yè)人力資源薪酬管理工作開展過程中，要堅持多勞多得的理念，該理念可有效激起企業(yè)職工的工作積極性。站在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的角度上來看，企業(yè)在發(fā)展中最為重要的工作是不斷為企業(yè)謀求更大的經(jīng)濟效益，同時為職工謀求經(jīng)濟利益。職工得到了更高的經(jīng)濟利益才可為公司作出更大的奉獻，進而推動企業(yè)的久遠發(fā)展。我們可以把企業(yè)和職工的關(guān)系視為大河和小河，大河水量在充沛的情況下小河才不會干涸。通過對企業(yè)人力資源薪酬管理工作進行研究可知，大多數(shù)企業(yè)所展開的薪酬管理工作沒有凸顯出薪酬管理本身的意義，也沒有激發(fā)起職工的工作積極性，導(dǎo)致企業(yè)的工作效率大打折扣。因此，企業(yè)在展開薪酬管理工作前就需根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀制定一套具有針對性的薪酬管理機制。薪酬管理機制中明確獎懲制度，采取多勞多得的基本原則激發(fā)職工的工作積極性，推動企業(yè)的長久發(fā)展。

2.不合理的福利待遇。站在企業(yè)發(fā)展角度上來看，福利待遇之所以會一定程度上影響企業(yè)的發(fā)展，是因為福利待遇與職工工作積極性直接相連。目前，多數(shù)企業(yè)福利待遇制度規(guī)劃完成之后會在企業(yè)內(nèi)部長時間實行，彈性機制嚴(yán)重不足。例如，企業(yè)工作量偏大，職工加班才可完成工作，這時企業(yè)需按照職工的加班情況給予一定的福利待遇。但是，企業(yè)并未在此方面針對性的做出調(diào)整和改善福利待遇機制，致使職工喪失了原本的工作熱情。

3.難以有效凸顯薪酬激勵效果。對于各大企業(yè)而言，薪酬管理工作都是至關(guān)重要的。本文在研究過程中對企業(yè)薪酬管理進行了實質(zhì)性的分析，研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)薪酬激勵工作效果不明顯，企業(yè)所應(yīng)用的靜態(tài)報酬制度不適用于當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展。由此可以看出，企業(yè)本身的薪酬激勵未能達到預(yù)期，嚴(yán)重制約了企業(yè)的正常發(fā)展。

4.激勵性匱乏?？冃Э己酥贫仁瞧髽I(yè)評定職工奉獻價值的重要方式，由于績效考核制度中公平性和合理性嚴(yán)重不足，導(dǎo)致職工自我價值難以被合理評價。造成這種情況的原因是企業(yè)在發(fā)展中未構(gòu)建有效的績效考核機制，導(dǎo)致激勵性嚴(yán)重匱乏，難以順應(yīng)當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展趨勢。

三、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理問題的解決思路

薪酬管理工作在人力資源管理中占據(jù)著十分關(guān)鍵的地位，薪酬管理工作公平與否和職工的工作積極性有著密切的聯(lián)系。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要對薪酬管理工作予以一定的關(guān)注，進而應(yīng)用更為合理的方式來開展企業(yè)人力資源薪酬管理工作。此外，企業(yè)在發(fā)展過程中要持續(xù)革新薪酬管理體系，使企業(yè)所推行的薪酬管理體系可以和時展潮流相一致。企業(yè)開展人力資源薪酬管理工作不僅要重點凸顯出下級和上級職工間的差異，還要凸顯出同等級職工間的薪酬激勵性，以此來推動職工工作效率的提升。1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層變革管理理念。企業(yè)人力資源薪酬管理工作中最為關(guān)鍵的是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層本身意識到薪酬管理機制對企業(yè)發(fā)展的作用，才可以有效地開展企業(yè)人力資源薪酬管理工作。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中，領(lǐng)導(dǎo)層要不斷革新管理理念，取長補短應(yīng)用現(xiàn)代化的方式展開薪酬管理工作。此外，領(lǐng)導(dǎo)層需對現(xiàn)行的薪酬管理體系展開合理分析，對存在的不足之處進行調(diào)整，保障職工薪酬待遇的合理性。在市場競爭日趨激烈的當(dāng)今，企業(yè)的發(fā)展需要領(lǐng)導(dǎo)層不斷學(xué)習(xí)先進的管理方式，充分意識到當(dāng)今的社會需求，進而對人力資源薪酬管理機制進行一定的調(diào)整，加強薪酬管理水準(zhǔn)。實際進行人力資源薪酬管理體制改革時，領(lǐng)導(dǎo)層要明確改革方向，要站在企業(yè)發(fā)展的角度上持續(xù)展開薪資管理體制的改革。2.健全薪酬管理體系。除了上文中提到的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層變革管理理念，提高薪酬管理水準(zhǔn)之外，企業(yè)還需細化薪酬管理中的分配、績效和考核等內(nèi)容。此項工作企業(yè)需秉著實事求是的原則進行，站在職工的角度上去考慮考核分配、績效和考核工作的細化方向。企業(yè)發(fā)放工資時要按照憑證進行，不可虛化工資條內(nèi)容。上下級之間的薪酬待遇不僅要體現(xiàn)出差異性，還要體現(xiàn)出薪資待遇的合理性。企業(yè)若是存在高危工種，當(dāng)給予一定的企業(yè)補貼，具體補貼條款要按照工作層次和責(zé)任來制定?？傊?，企業(yè)需要有一套健全的薪酬管理體系，用以推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。3.健全福利機制。本文所提到的福利機制和福利待遇要區(qū)分開來。福利機制是企業(yè)所配備的娛樂放松設(shè)施。比如，健身房、休息室、茶水間。除此之外，企業(yè)還可以適當(dāng)組織職工出游，增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，加強同事之間的親密度。為更有效地健全職工福利機制，還可根據(jù)工齡來設(shè)計工資。4.保障薪酬管理制度的公平性與透明性。企業(yè)人力資源薪酬管理制度制定后，要在企業(yè)內(nèi)部推行。為進一步保障職工工作積極性，企業(yè)要保障薪資制度的公平性和透明性。企業(yè)所設(shè)置的薪酬管理制度中，獎勵方式不僅僅只是物質(zhì)獎勵，還可以是教育獎勵、精神獎勵。在實際工作過程中，要充分發(fā)揮薪資管理制度的作用，用管理制度來約束職工行為。在開展企業(yè)人力資源薪酬管理工作時，企業(yè)和職工都需重視薪資管理制度的透明性，棄掉企業(yè)先前所采取的薪資保密制，不斷健全薪資管理制度。除此之外，薪資管理制度在推行過程中要努力消除職工的猜疑，讓企業(yè)職工能夠認同企業(yè)所推行的制度，營造一種良好的工作氛圍。

四、結(jié)語

綜上所述，人力資源薪酬管理工作可有效推動企業(yè)的正常發(fā)展。企業(yè)若想在競爭激烈的市場中得到更大的發(fā)展空間，需不斷強化薪酬管理工作，完善薪酬管理制度，充分凸顯出薪酬管理工作本身所具備的重要作用。合理、透明的薪酬管理制度可為企業(yè)帶來更多的新鮮血液，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

作者：孫啟新 單位：甘肅第四建設(shè)集團有限責(zé)任公司