醫(yī)院人力資源薪酬管理創(chuàng)新途徑探析

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摘要：薪酬是人力資源管理的重中之重，既關系著醫(yī)院整體結構的運轉，同時也牽連著人才的培養(yǎng)、員工的職業(yè)發(fā)展，所以無論是個人還是醫(yī)院整體都與人力資源所管理的薪酬效果息息相關。但在新的環(huán)境下，不管是理念還是管理技術都發(fā)生了明顯的變化，醫(yī)院人力資源現(xiàn)有的薪酬管理模式顯然無法適應前沿化的信息領域，改革創(chuàng)新、優(yōu)化薪酬管理模式成為醫(yī)院人力資源發(fā)展的必要選擇途徑。本文以醫(yī)院人力資源薪酬管理為出發(fā)點，探討管理過程中的缺陷，并相應分析薪酬創(chuàng)新的可行性路徑。

關鍵詞：醫(yī)院；人力資源；薪酬管理；創(chuàng)新

現(xiàn)代醫(yī)院人力資源薪酬管理模式受多種因素的影響在不同方面存在差異性，同時也存在欠缺之處，比如資源配置缺乏科學性、崗位價值難以進行準確的量化、薪酬體系彈性較弱，且缺乏公平性和戰(zhàn)略性等方面的思考，多個方面的不足影響了薪酬管理的效果，也在很大程度上阻礙了員工實際的工作效率和醫(yī)院競爭力的提升。所以，醫(yī)院人力資源需要針對薪酬管理進行創(chuàng)新和優(yōu)化，使得薪酬管理的現(xiàn)代化和科學化有所提升，為醫(yī)院健康且持久的發(fā)展吸收人才、激勵員工。

1醫(yī)院人力資源薪酬管理的幾種模式

當前醫(yī)院人力資源薪酬管理結構受地區(qū)勞動力價格、經濟政策、醫(yī)院自身發(fā)展狀況以及人事劃分制度等多方面要素的影響，狀況不同的醫(yī)院在薪酬管理模式和配置模式上都有一定的差距，但綜合來看主要有五種形式。第一種是崗位分配模式。即按照醫(yī)院職工所在崗位確定薪資，其中涉及到崗位勞動的強度、技術含量、承擔責任大小等內容。第二種是職務分配模式[1]。即以員工的工作職務來對其薪酬進行劃分，它所存在的差距直接關系著薪酬的高低。第三種是績效配置方式。其對于員工的考察是多方面的，除了最終的工作成果，還有階段性工作中的表現(xiàn)、貢獻等內容，所以這種薪酬配置方式將醫(yī)院發(fā)展和員工自身的利益緊密相連，對于激發(fā)員工的工作熱情，提升工作質效有著極為重要的作用。第四種為結構分配方式。它以劃分等級工資為前提條件，參照技能、崗位以及績效等差距來確定薪酬標準，具有一定的彈性和剛性，在激發(fā)員工潛能和創(chuàng)造力方面有重要的作用。第五種是年薪分配方式。其通常針對醫(yī)院的關鍵職員和高層管理者，具有動態(tài)性和多元性。

2醫(yī)院人力資源薪酬管理的欠缺之處

2.1缺少完善的薪酬管理結構

薪酬結構的設置在醫(yī)院人力資源管理中屬于核心內容，它關系著員工的個人職業(yè)發(fā)展取向以及對醫(yī)院的感知，同時也與醫(yī)院的資金運轉、人事投資效果有關系。但是醫(yī)院人力資源在薪酬管理結構上并不成熟，這在多個層面有所體現(xiàn)。首先，在薪酬結構設計上并沒有進行長遠且理性的考慮。比如公立醫(yī)院人力資源對于薪酬管理按照員工的工齡、崗位等要素來劃分等級，而很少去考量與員工薪酬計量所直接掛鉤的績效考核。其次，人力資源在規(guī)劃設置薪酬管理程序時缺少對其公平性的關注度[2]。這一要素是醫(yī)院所設定的薪酬體系和管理運行中員工對其公正性、合理性以及公正性的感知，顯然在這方面醫(yī)院人力資源的關注度并不充分。具體表現(xiàn)有薪酬制度中對于醫(yī)院職工工資的分配沒有按照個人表現(xiàn)和能力作參照；職位的價值沒有進行科學化的評估，從而打擊了員工的工作動力和信任度，使得部分員工出現(xiàn)了流失行為；醫(yī)院的員工職業(yè)發(fā)展路徑狹窄，個人職業(yè)晉升選擇性非常少。

2.2薪酬考核參照依據(jù)缺乏明理性

從目前醫(yī)院人力資源薪酬分配來看，基本以員工的職位高低作為主線依據(jù)，在貢獻量、工作技能等沒有進行寬范圍的參考，因此薪酬管理標準存在單一性問題。同時，職員薪酬評價標準所設定的可變動薪資占比非常低，在人員流動較高，且個人追求多元的今天，固化單一的薪資評價標準難以有效調動醫(yī)院職員的積極性，影響了整體的工作效果。醫(yī)院由多個科室和部門共同構成，他們的工作職責和工作量各不相同，在價值的創(chuàng)造上有著鮮明的區(qū)別。而在薪資配置上，人力資源管理中所借助的是不同部門在職位中所形成的經濟效益，通常效益高的部門所配置的薪酬較多，相反，經濟收益并不好的部門在薪酬上受限[3]。這不僅無法彰顯多勞多得的共性原則，且工作強度量大、貢獻多的部門無法獲得對等的報酬。除此之外，部分醫(yī)院針對于員工的績效考核并不科學，實際的參考價值并不充分，所以薪酬的配置存在不公平現(xiàn)象。

2.3薪酬管理模式沒有發(fā)揮根本價值

首先，醫(yī)院所建立的薪酬體系具有溝通效果，透明化的薪酬信息下員工會有更明確的奮斗方向，并對個人崗位和醫(yī)院發(fā)展建立高度的信任心理。然而一些醫(yī)院存有隱藏工資制，特別在員工獎金上運用了“背對背”的薪酬模式。內部員工在此制度下雖減少了攀比行為，但員工間的猜忌會增加，且對人力資源管理合理性會形成較嚴重的猜疑。其次，醫(yī)院所存有的薪酬規(guī)定更注重淺層化的分配，而對員工精神上的激勵尤為忽視。一方面醫(yī)院存有的薪酬系統(tǒng)沒有按照實際流動的情況進行有效的改善和調整，長期以往初期建立的激勵優(yōu)勢明顯減弱，甚至完全消失；另一方面薪資分配機制沒有確切明晰的升降機制，致使員工的自主性、創(chuàng)造能力以及責任意識受限，難以得到最大程度的利用[4]。對于當前愈加開放且新多元的員工職業(yè)發(fā)展思想來說，其對職業(yè)除了物質待遇上的要求，還包括了精神層次的需求，兩者有效結合才能更好地提升員工的工作效率和質量。

3醫(yī)院人力資源薪酬管理創(chuàng)新的途徑

3.1提升積極性，醫(yī)院推行科室薪酬獨立核算模式

醫(yī)院是由不同職責的部門所構建，這決定了工作量、所獲收益、價值創(chuàng)造等方面的差異性，統(tǒng)一且固化的薪酬管理模式顯然無法適應種類多樣和崗位需求不一的職員，所以醫(yī)院人力資源對薪酬管理進行創(chuàng)新要從調動科室和職員積極性出發(fā)，按照實際狀況推動科室薪酬獨立核算模式運行，以更好地確保職員、醫(yī)院以及科室部門三者的利益能夠實現(xiàn)。在具體操作中這種獨立核算的模式需要給予科室一定的運行權利，因此并不能簡單化、表象化地實行。比如，施行中獨立核算薪酬的科室對于其收入以及實際運轉的成本需要準確考慮。假如收入和成本之間存在差額現(xiàn)象，那么要對差額進行處理，按照科學的比例劃分為內部獎金或者是進行其他的應用[5]。此外，對于具體的成本核算還需要整合這一科室中所有員工的薪資、社保以及所運行的成本,然后由醫(yī)院對有關運行費用進行統(tǒng)一的調整，防止出現(xiàn)回扣等濫用資金的現(xiàn)象。借助這種辦法，以推動薪資結構中獎金和提成部分有效調動每個科室員工的工作積極性。

3.2增強歸屬感，注重非經濟性薪酬激勵手段運用

醫(yī)院人力資源創(chuàng)新薪酬管理要特別注重非經濟性工資和報酬的利用，現(xiàn)代員工的需求趨于多元化、多層次，除了基礎性的物質薪資，還包括精神方面的薪酬，這對于員工的積極性和責任感有重大的影響，所以醫(yī)院人力資源要充分利用這一薪酬要素的優(yōu)勢。首先在薪酬管理制度上納入非經濟薪酬管理政策，提升員工精神激勵的重視力度。比如年終設置貢獻表彰大會，鼓勵員工做出的貢獻，使他們內心獲得歸屬感。其次為醫(yī)院職工創(chuàng)設舒適健康的工作環(huán)境，并關注他們的身體狀況。以開放的思想不斷創(chuàng)新工作的模式，增加豐富的工作內容，使員工可以從中獲取成就感和自信心。同時要為員工提供深造的機會，拓寬職務晉升的選擇，以更好地調動員工的主觀能動性和奮斗精神。以這種非經濟型薪酬激勵手段的優(yōu)化利用，在精神情感上對員工進行關注和管理，控制醫(yī)院員工流失率的同時，引入優(yōu)秀人才，進一步增強醫(yī)院整體的工作效率。

3.3科學管理，以崗位價值評價設定薪酬指標體系

當前各行業(yè)人力資源受信息技術的影響逐步開始了系統(tǒng)建設，運用科學化、智慧化的技術對人力資源進行整合，使得員工信息進行集中化的共享。所以薪酬管理這一業(yè)務則需要進行信息化的處理，以全面提升其管理的準確性和效率。首先，醫(yī)院人力資源需要對當前設置的崗位進行整合、統(tǒng)計，進而結合多方面因素進行崗位價值的評估，即崗位所具有的貢獻度。其次，要特別明確在評估崗位價值中的基本要素，包括知識技能要素、風險和職責要素、創(chuàng)新以及環(huán)境因素，不同的要素可能有時間段的差異。比如崗位中創(chuàng)新因素不僅無法實行具體的量化，而且短時間內難以對其結果做出判定，所以這需要人力資源管理者做出長期的觀察。同時，在利用崗位價值評估時要確保崗位級別的合理性，還需要在薪酬配置上達到適用性。最后，針對醫(yī)院實際狀況建立科學的崗位評價指標體系。為此要精準化價值指標，按照具體內容來劃分指標等級，從而給崗位價值評估提供有力保障，使人力資源薪酬管理有效施行。

4結束語

當下醫(yī)院發(fā)展中面臨著信息化等方面的沖擊，原有人力資源中的薪酬管理模式存在一些弊端，薪酬管理結構不完善、考核標準依據(jù)不充分等問題都影響著薪酬價值的發(fā)揮，所以在新的環(huán)境中人力資源面臨著創(chuàng)新的挑戰(zhàn)。除了要對薪酬管理結構完善，使其達到規(guī)范性，還需要構建崗位價值評價體系，對非經濟型激勵手段有效應用，提升員工的歸屬感和薪酬管理的科學性。以合理的科室薪酬獨立核算模式來激勵員工，贏得員工的信任，在崗位中創(chuàng)造更大的價值。

參考文獻：

[1]呂娜，代華英.以薪酬管理改革為抓手推進醫(yī)院人力資源管理制度改革[J].中國衛(wèi)生產業(yè)，2018（36）：70-71.

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[3]田倩.現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的薪酬管理探討[J].管理觀察，2015（26）：152-154.

[4]黃菲，劉麗薇，夏本龍.企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新與實施對策[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2009（8）：119-120.

[5]張國帥.建立人力資源價值觀的醫(yī)院薪酬激勵管理[J].市場周刊（理論研究），2017（1）：118-119.

作者：張薇 單位：天津市安定醫(yī)院