醫(yī)院勞動用工人員的薪酬設計

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本文作者：黃英鳳 單位：廣西醫(yī)科大學第一附屬醫(yī)院組織人事科

勞動用工是指用人單位和勞動者個人簽訂勞動合同，使勞動者成為用人單位的成員，在用人單位的管理下提供有償勞動。它是社會經濟發(fā)展的客觀要求，各行各業(yè)都需要勞動用工。醫(yī)院作為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，同樣存在勞動用工。醫(yī)院由于事業(yè)編制不足和廣大人民群眾對醫(yī)療診治、疾病預防以及衛(wèi)生保健需要日益增長等原因，為了確保醫(yī)療安全正常運行，而招聘編制外人員，將其補充到醫(yī)院臨床、醫(yī)技、后勤職能管理等崗位從事相關工作，這就形成了醫(yī)院的勞動用工。醫(yī)院對勞動用工的管理，應該把薪酬管理放在首位，因為薪酬是勞動用工人員從事勞動或工作所應得到的物質報酬，是關系勞動用工人員切身利益、影響和決定勞動用工人員的勞動態(tài)度和工作行為的最為關鍵的因素。在當今市場經濟體制下，如何做好醫(yī)院勞動用工薪酬管理，如何使醫(yī)院勞動用工薪酬管理具備競爭力，如何留住和穩(wěn)定勞動用工人員，是每個醫(yī)院必須面對和解決的重要問題。針對這些問題，筆者結合自己十幾年的工作經歷，作淺粗探討。

一、醫(yī)院勞動用工薪酬管理的重要性

薪酬大體可分為工資、獎金、津貼和福利。對薪酬進行管理，其實就是薪酬系統(tǒng)的設計、執(zhí)行和維持并使之適合組織、團體和個體績效的過程。充分認識薪酬管理的重要性，是醫(yī)院做好勞動用工管理的前提條件。

（一）加強勞動用工薪酬管理是醫(yī)院完善薪酬管理體系的必然要求

長期以來，各大醫(yī)院一味地強調醫(yī)療質量和疾病診治服務水平，而對勞動用工這部分人群的管理往往不夠重視，特別是醫(yī)院對勞動用工的薪酬管理缺乏統(tǒng)一的認識，更沒有制定相應的規(guī)范制度文件，勞動用工的管理基本處于半放任狀態(tài)。在當前“用工難、用工荒”的社會環(huán)境下，國企、外企、民營企業(yè)等都在加大力度完善薪酬管理體系，以便順利渡過用工難關和構建和諧、穩(wěn)定的勞動環(huán)境。醫(yī)院作為差額撥款的事業(yè)單位，在只能實行企業(yè)化經營管理的條件下，如何吸引員工和留住員工，創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的用工環(huán)境，對醫(yī)院人力資源管理來說是一個重大考驗，而這關鍵又取決于建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為醫(yī)院必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住員工的重要手段，如果出現(xiàn)勞動用工薪酬管理欠缺，則必然會影響醫(yī)院勞動用工關系的穩(wěn)定，直接或間接地影響醫(yī)院既定目標和任務的實現(xiàn)。因此，加強勞動用工薪酬管理是醫(yī)院完善薪酬管理體系的必然要求，具有重要性和緊迫性。

（二）通過薪酬管理，可以吸引社會和穩(wěn)定醫(yī)院的勞動力資源

薪酬對社會具有勞動力資源的再配置功能。薪酬作為勞動力價格信號，調節(jié)著勞動力的供求和勞動力的流向。通過薪酬的調節(jié)，實現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置。另外，薪酬也調節(jié)著人們對職業(yè)和工種的評價，調節(jié)著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。在目前的市場經濟中，薪酬無疑是吸引和留住員工的有效工具，科學合理的薪酬體系是吸引和留住員工的必要條件，同時又能適當控制用工成本。由于醫(yī)院勞動用工人員主要為醫(yī)療衛(wèi)生服務，他們工作的辛苦程度和風險程度比較大，因此對其專業(yè)性、職業(yè)性要求比較高，如果他們得不到合理的勞動報酬，就會很容易放棄為醫(yī)院服務的機會，與此同時，沒有合理的勞動報酬，也難以有效吸引社會勞動力進入醫(yī)院領域?？梢?，加強薪酬管理，是吸引和穩(wěn)定醫(yī)院勞動用工人員的重要途徑。

（三）通過薪酬管理，可以激勵醫(yī)院勞動用工人員

薪酬是全面滿足員工多種需要的經濟基礎，它是使員工努力工作的有效激勵手段。薪酬的高低決定了人們物質生活條件的好壞，同時薪酬的高低在某種程度上也可以代表一個人的社會地位的高低?？茖W合理的薪酬管理體系可使每位員工積極主動地履行職責，使勞動用工人員體會到自身被醫(yī)院關心和自我價值被認可，從而增加其對醫(yī)院的情感依戀，自覺地以醫(yī)院為家，為自身的發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展同甘共苦，為醫(yī)院的各項建設而努力工作。對于醫(yī)院勞動用工而言，要在了解用工人員的需求現(xiàn)狀及所處環(huán)境的基礎上，針對不同層次的用工人員采用不同的激勵手段。對于生活水平較低的勞動用工人員，通過不斷滿足他們的物質需要，能夠使他們產生一種感情的體驗和精神的滿足，會激發(fā)他們的工作熱情，形成一種凝聚力；而對于生活水平較高的勞動用工人員，物質激勵作用愈來愈弱，激勵的側重點應該以精神激勵為主，以滿足他們高層次的需要，體現(xiàn)他們的自我價值；對追求自主、多元、成就的知識性員工而言，他們自身的特點決定了不能以金錢為主要的激勵手段，對他們的激勵要更多地考慮怎樣賦予他們有挑戰(zhàn)性的工作，并充分給予其自主權，因為個人成長、工作自主、業(yè)務成就感占據了他們思想的主導地位。在報酬設計上，還要考慮短期激勵與長期激勵相結合。

（四）通過薪酬管理，可以滿足醫(yī)院和勞動用工雙方的需要

目前，我國大部分醫(yī)院是政府差額撥款的衛(wèi)生事業(yè)單位，每年政府撥款的資金還不夠支付醫(yī)院的離退休人員工資。因此，醫(yī)院要達到以較低成本來獲取較理想的目標，就必須加強醫(yī)院的薪酬管理，而一個優(yōu)秀的薪酬管理系統(tǒng)應該既能滿足在職在編人員和勞動用工人員在生理、心理上的需要，又能滿足醫(yī)院獲取最大經濟、社會效益并不斷發(fā)展的需要。

二、醫(yī)院勞動用工薪酬管理的原則

要使薪酬發(fā)揮其應有的作用，醫(yī)院在設計薪酬制度時應堅持公平性原則、競爭性原則、認可性原則、合法性原則以及激勵性原則。

（一）公平性原則

要使勞動用工人員認識到在相同的崗位上做出相同的業(yè)績都能獲得相同的薪酬，醫(yī)院須注重外部的公平性和內部的公平性。一是注意比較國內外相同等級醫(yī)院以及社會上相同崗位勞動用工的薪酬水平，二是注意比較醫(yī)院內部各類崗位勞動用工與正式在編人員在相同崗位上的工資發(fā)放情況，在理論上應該遵守合理公平和同工同酬的原則。（二）競爭性原則薪酬設計必須體現(xiàn)競爭性，才能招聘并留住高質量的勞動用工人員。為了保證醫(yī)院提供的薪酬具有競爭性，同時又不過大地增加醫(yī)院的勞動用工成本，必須進行薪酬水平調查。薪酬水平調查是薪酬體系設計不可缺少的一個環(huán)節(jié)。通過調查市場薪酬水平和同區(qū)域內同級醫(yī)院相關崗位薪酬水平，可以為醫(yī)院制定下一步的勞動用工薪酬水平提供參考。在薪酬的制定和執(zhí)行歷經2至3年后，可適當增加薪酬或減少不適合薪酬管理的項目，以便使薪酬的管理更具科學性和競爭性。

（三）認可性原則

薪酬問題歷來是醫(yī)院勞動用工人員最關注的熱點問題，員工對薪酬制度的改革更是充滿了擔心與期待。薪酬的制定是以醫(yī)院的發(fā)展為導向，根據相同崗位正式在編職工的薪酬情況，進行崗位價值的評估，劃分薪酬分配等級，制定勞動用工薪酬政策和制度。在具體的制定過程中，應提倡有勞動用工代表參與，因為只有薪酬的制定、管理和執(zhí)行得到大多數(shù)勞動用工的認可，薪酬才具有激勵作用。

（四）合法性原則

醫(yī)院勞動用工薪酬的合法性是依據《勞動合同法》和政府部門有關最低工資標準的法律性文件制定和管理的，它既保障勞動用工的利益，有效地減少醫(yī)院勞動用工成本，又避免薪酬的不合法帶來眾多的勞動糾紛。如試用期工資的制定不能低于同級工資標準的80%；各種法定假、病假工資不能低于政府規(guī)定的最低工資標準的80%。

（五）激勵性原則

薪酬的激勵性原則要求建立起與市場經濟接軌，充分體現(xiàn)按貢獻取酬、效率優(yōu)先兼顧公平分配原則的薪酬體系，這樣才能使醫(yī)院薪酬管理體系更具競爭力和醫(yī)院內部薪酬管理更具公平性，進而才能更好地激勵醫(yī)院勞動用工人員，讓他們自覺的、有力地支持醫(yī)院的發(fā)展。

三、醫(yī)院勞動用工人員的薪酬設計

（一）同工同酬的勞動用工薪酬設計

醫(yī)院勞動用工人員享受同工同酬待遇，其前提條件是他們在受聘的工作崗位、工作內容、工作環(huán)境、專業(yè)技術資格、水平與能力等方面與醫(yī)院在職在編人員相同或相近。醫(yī)院將符合條件的勞動用工按照同工同酬進行設計時，還應考慮在院工作年限、學歷、聘任的專業(yè)技術職務、與正式編制相同崗位同級職稱人員相比的補差、繳納的社會保險等因素。如在2006年國家出臺的事業(yè)單位工作人員工資制度改革中，醫(yī)院專業(yè)技術人員的工資由崗位工資和薪級工資組成。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘職務崗位的職責和要求，即“一崗一薪”。薪級工資則是根據工齡和任職年限決定。工作年限越長、任職越長，薪級工資越高。因而對具有專業(yè)技術資格的勞動用工，如受聘于護士崗位的護士、受聘于康復治療技術崗位的技師等，對其受聘擔任的專業(yè)技術職務在薪酬設計中應該有所體現(xiàn)。

（二）按崗定薪的勞動用工薪酬設計

按崗定薪是指根據工作崗位的艱苦程度和員工的熟練程度、貢獻程度來確定員工的工資水平。對于醫(yī)院勞動用工人員，設置的崗位條件：一是滿足一定的職業(yè)技術和技能要求，勞動用工必須具有中專（職高）以上學歷和持有崗位職業(yè)證書；二是工作崗位的貢獻大小可以按工作數(shù)量來考核評定，能夠突出按勞取酬特點。如財務門診收費員、住院核算員、車隊司機等崗位，這部分勞動用工人員可以采用按崗定薪的模式來設計其薪酬。在設計時，不需要考慮勞動用工人員的職稱和在院工作年限，可以按照崗位內在價值制定崗位類別，一崗一薪，崗變薪變，實行相對固定的按崗定薪制度。

（三）其他普通勞動用工的薪酬設計

醫(yī)院普通勞動用工崗位，如護工、勤雜工、保安等，一般無專業(yè)技術要求。具備初中以上文化的人員到醫(yī)院求職，醫(yī)院按照規(guī)定程序對其進行考核通過后，在上崗前培訓1周即可參加工作?？紤]到近年來這部分人員招聘相當困難，流動性極大，因此，醫(yī)院對普通勞動用工進行薪酬設計時，一定要以社會勞動力市場價格為導向，均衡區(qū)域內各大醫(yī)院的同等用工薪酬，并且要根據情況變化適時調整薪酬水平，這樣的薪酬設計才會更加公平合理，才能穩(wěn)定員工，并使勞動用工的招聘更有競爭力和吸引力。

（四）醫(yī)院勞動用工人員的工資結構設計

醫(yī)院勞動用工人員的工資結構基本上是由基本工資、工齡工資、津貼工資、獎勵工資組成。其中，基本工資可按照用工的月出勤實際天數(shù)計發(fā)；工齡工資可按在院工作時間長短發(fā)放；津貼工資即衛(wèi)生津貼、高溫津貼、傳染津貼、放射津貼；獎勵工資可根據每月勞動用工的出勤和工作表現(xiàn)情況，按照醫(yī)院制定的“優(yōu)”“、良”、“合格”“、不合格”條件分四個等級發(fā)放。如同工同酬的勞動用工工資結構為：“職務工資+職務津貼+獎勵工資+護齡津貼（護理崗位）+2006年套改工資與正式編制相同崗位同級職稱之比差額的30%+衛(wèi)生津貼”；按崗定薪的勞動用工工資結構為：“基本工資+獎勵工資”；普通勞動用工的工資結構為“：基本工資+獎勵工資+院齡工資+衛(wèi)生津貼”。通過工資結構設計，勞動用工人員的月工資可能會產生差異，這不但能夠為醫(yī)院有效地減少用工成本，而且也起到了獎勤罰懶的積極作用。

（五）醫(yī)院勞動用工人員的獎金及勞務費設計

對于醫(yī)院勞動用工人員獎金和勞務費的發(fā)放，同工同酬和按崗定薪的勞動用工按正式在編員工發(fā)放條件享受他們應得的等級待遇。其中，對于獎金的來源，主要是醫(yī)院年終績效獎金和根據上級政府部門規(guī)定的發(fā)放的年度一次性獎金和年度補貼；對于勞務費的發(fā)放，為避免勞動爭議，要準確地表明是加班勞務費，這種做法使得醫(yī)院在解除勞動用工的勞動關系時，補償金的計算可以不用計入，從而能夠減少醫(yī)院用工成本。其他普通崗位勞動用工根據醫(yī)院經濟收入的增長情況，年終給予一定的年終獎金或全勤獎金。

（六）醫(yī)院勞動用工人員的福利設計

醫(yī)院勞動用工人員的福利主要體現(xiàn)在勞動用工人員享受的公休、放假等方面。對于勞動用工人員的休息日，要根據醫(yī)院各崗位職責情況確定。同工同酬的勞動用工從事臨床、護理崗位的，享受每周休息2天的待遇；對于其他崗位的勞動用工，按《勞動合同法》規(guī)定：至少每周休息1天，并與正式在編職工一樣享受帶薪年休假、探親假、婚假、產假、哺乳假以及中午工作餐和值夜班餐費等待遇。在經濟允許條件下，醫(yī)院可以每2年給予勞動用工進行一次身體健康檢查。

四、醫(yī)院勞動用工薪酬管理亟待解決的問題

（一）醫(yī)院勞動用工薪酬水平低于市場勞動用工薪酬水平

市場上勞動用工的薪酬水平是影響醫(yī)院勞動用工薪酬水平的重要因素。目前，大部分醫(yī)院勞動用工薪酬低于市場勞動用工薪酬水平，同時又缺乏相應的輔助措施，如較好的福利設計、便利的工作條件和有吸引力的培訓機會等，由此造成醫(yī)院勞動用工流失現(xiàn)象日趨嚴重，而勞動用工資源的流失，則會直接影響到醫(yī)院的經濟效益、社會效益和發(fā)展目標的實現(xiàn)。因此，醫(yī)院應該努力創(chuàng)造條件，提高勞動用工的薪酬水平，改善他們的生活和工作環(huán)境，穩(wěn)定勞動用工。

（二）勞動用工薪酬設計時沒有做到同工同酬

《勞動合同法》的實施已經3年多，黨和人民政府非常關心勞動用工，將這部分人群稱為弱勢群體，給予最大的關注和保護，社會輿論、新聞、媒體報導經常有相關的宣傳。在此社會大環(huán)境下，醫(yī)院勞動用工人員維權意識也逐漸增強。然而，不少醫(yī)院在薪酬設計時沒有體現(xiàn)同工同酬的思想，使得勞動用工人員感到醫(yī)院所給予的薪酬待遇不公正，認為自己的努力工作得不到醫(yī)院的重視和關懷，進而致使勞動用工人員工作熱情減少，努力程度降低，甚至發(fā)展到辭職。如果只是一名員工，他的做法給醫(yī)院造成的損失可能不會太大，但如果是一批員工的工作態(tài)度消極，甚至是辭職離去，給醫(yī)院造成的損失將不可估量。因此，薪酬設計遵循同工同酬的原則，具有極其重要的現(xiàn)實意義。

（三）醫(yī)院勞動用工管理人員配備不足，致使勞動用工薪酬管理欠佳

隨著社會經濟的迅猛發(fā)展，人民群眾對醫(yī)療需求急速增長，而醫(yī)院由于編制不足，往往需要向社會招聘大量的勞動用工人員，以減輕醫(yī)院的工作負擔。據有關資料表明，醫(yī)院勞動用工人員約占醫(yī)院職工人數(shù)的50%以上，而且隊伍還有不斷壯大的趨勢。與之不相適應的是，醫(yī)院勞動用工管理人員的配備明顯不足，從而導致他們的工作量劇增，工作強度也大幅提升，這種超負荷的工作狀態(tài)常常導致醫(yī)院勞動用工人員的薪資不能按時發(fā)放或薪資計算經常出錯，與此同時，也導致了勞動用工人員對醫(yī)院管理水平產生懷疑、猜測，對醫(yī)院管理的信任度降低，進而影響勞動用工人員的工作情緒，甚至會導致醫(yī)院勞動用工隊伍的不穩(wěn)定。因此，增加醫(yī)院勞動用工管理人員的配備，是做好勞動用工薪酬管理的重要條件。

（四）勞動用工薪酬未能與醫(yī)院每年經濟收入的增長相適應

醫(yī)院經濟收入的增長，離不開勞動用工的辛勤工作。當前，醫(yī)院正式在編職工每年薪級工資調整一級，而醫(yī)院勞動用工薪酬卻得不到適時調整，遠遠滯后于醫(yī)院經濟增長水平，從而造成勞動用工人員產生消極怠工情緒，不利于醫(yī)院管理目標的實現(xiàn)。醫(yī)院是以“病人為中心，一切為病人”為經營服務理念，而作為服務病人最貼近的勞動用工（特別是護理崗位的勞動用工），則是這一經營理念的踐行者。如何有效激勵和約束勞動用工的工作行為，已成為現(xiàn)代醫(yī)院管理中的重頭戲。醫(yī)院人力資源管理者更需要站在經營管理的戰(zhàn)略高度，對勞動用工薪酬管理體系進行系統(tǒng)全面地考量和科學合理地設計與運用，才能使醫(yī)院勞動用工在現(xiàn)代醫(yī)院管理中發(fā)揮更加重要的作用。