新醫(yī)改下醫(yī)院人力資源與薪酬管理
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【摘要】新醫(yī)改下，隨著醫(yī)院人力資源管理理念的不斷深入，新醫(yī)改在進一步的推進運行，此類政策為醫(yī)院人事改革搭建了廣闊的平臺，但隨著各大平臺不斷擴大，人力資源管理也面臨著空前的機遇與挑戰(zhàn)。而在人力資源管理的大體制中，最重要的就是對于薪酬的管理，其為人力資源管理成效的決定性因素之一。因此，在新時期，建立健全薪酬管理體系是改善醫(yī)院管理工作質(zhì)量的必然要求。
【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；人力資源管理；薪酬管理
如今，市場競爭無疑就是人才的競爭，而薪酬是影響員工心理與行為的最為關(guān)鍵的因素之一，合理的薪酬制度對于員工來說能起到一個激勵效應(yīng)［1］。新醫(yī)改環(huán)境下，科學(xué)、合理的薪酬管理體制能夠幫助醫(yī)院改善人才匱乏的困境，并促使這些人才能夠更好的為社會服務(wù)。另外，醫(yī)院對于整個社會的發(fā)展占據(jù)著很重要的地位，因此其管理機制必須以競爭性、激勵性為主要原則，重視提升人力資源管理的管理效率為主。
1當(dāng)前醫(yī)院薪酬管理概述
薪酬一般指的就是勞動力價格，可以歸屬于醫(yī)院生產(chǎn)費用的范疇。但在新醫(yī)改環(huán)境下醫(yī)院則賦予了薪酬重新的意義：它可以被看做是醫(yī)院對員工績效的回報，這樣醫(yī)院的業(yè)績也與員工是息息相關(guān)的，有助于員工與醫(yī)院的共同發(fā)展?；窘∪男匠曛贫纫话惆ㄓ新殬I(yè)獎勵、社會獎勵、員工工資、獎金，所謂的職業(yè)獎勵指的是具有晉升的機會，社會獎勵指的是來自社會各方的肯定與表揚［2］。
2目前人力資源管理的普遍性問題
當(dāng)前，大部分公立醫(yī)院由于受編制限制，人才隊伍中編外聘用人員占較大比例，甚至相當(dāng)一部分同志已成為骨干力量。但是，由于身份的區(qū)別，人事管理和經(jīng)費來源有所不同，編外聘用人員職稱聘任、工資晉級、教育培訓(xùn)等與在編職工有一定差別，勞動待遇自然參差不齊，薪酬管理有失均衡，在很大程度上會影響他們的工作積極性，個人的主觀能定性得不到充分的發(fā)揮，工作效率和效益也不十分滿意。雖然在新醫(yī)改時期下，傳統(tǒng)的人事管理和薪酬制度正在逐步改善，變得更具有科學(xué)性。但是在推行過程中，還是會出現(xiàn)一些難以避免的實際性的問題［3］。這些問題會對新的薪酬制度產(chǎn)生一定的影響，因此，基于這些問題，醫(yī)院必須盡快拿出針對這些問題的可行性方案，盡快加以解決。
2.1忽視了績效薪酬管理
薪酬與績效是相互融合、相互推進的關(guān)系。在正常情況下，應(yīng)該以正常的業(yè)績情況作為員工的薪酬依據(jù)，之后再利用績效工資作為提高員工業(yè)績的一個目的［4］。醫(yī)院應(yīng)該采取崗位工資和績效工資同時進行，以此為一個工具，既可以提高員工的積極性，又可以推動醫(yī)院自身的發(fā)展，這兩者并未得到一個良好的配合。由于薪酬制度的不完善或落實不到位，在現(xiàn)實中，不論專技崗位還是管理、后勤崗位，個人檔案工資基本能夠發(fā)放到位。
2.2公平問題未得到解決
公平問題來自內(nèi)部與外部兩個方面，外部的公平通常指的是與來自于同一級別的醫(yī)院相比的公平程度，由于市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，導(dǎo)致醫(yī)療行業(yè)的競爭程度非常激烈。在市場經(jīng)濟中，醫(yī)院要想在市場中站穩(wěn)腳跟，就必須要提升自己的市場競爭力。而人才的優(yōu)勢將是提升市場競爭力的最大保障，醫(yī)院要想留住人才，就必須要以外部公平為基礎(chǔ)［5］。第二是來自于內(nèi)部的公平，現(xiàn)在很多員工的薪酬很大一部分取決于級別和職稱，在這種制度下，容易造成崗位相同但薪酬不一樣的情況，員工容易產(chǎn)生不滿的情緒，不利于醫(yī)院內(nèi)部的管理工作，影響醫(yī)院的內(nèi)部團結(jié)。
2.3績效薪酬的比例不合理
在目前的薪資結(jié)構(gòu)中，有一個十分不合理的問題：可以變化的部分在薪酬中所占的比例不合理。再加上沒有制定一個很好的制度，而即便制定出一個合理規(guī)范的制度，在實際操作中也難以運行。一般來說，企業(yè)員工的工資有固定工資、績效工資和津補貼組成，固定工資是不變的，而績效工資是可以變化的，當(dāng)員工的固定收入較大的時候，可變的績效工資則較難對員工的收入產(chǎn)生影響。
3合理性薪酬管理制度的建立
3.1變化部分比例的調(diào)整
崗位工資屬于固定工資，績效工資屬于變化部分的工資，為了可以更好的激勵員工，醫(yī)院可以結(jié)合自身的基本條件，適當(dāng)去調(diào)整可變部分的比例，增大績效工資的比例，績效工資是除崗位工資之外，主要依靠個人能力的所得［6］。適當(dāng)?shù)恼{(diào)高績效工資比例更能激發(fā)員工的能動性，有利于醫(yī)院健康、穩(wěn)步發(fā)展。
3.2保證公平性的準(zhǔn)則
薪酬制度的設(shè)計必須遵循公平公正的原則，公平性的原則有助于醫(yī)院完善傳統(tǒng)的薪酬制度，能夠使薪酬制度得到優(yōu)化與升級［7］。首先要對外部市場進行調(diào)查，掌握行業(yè)的一些發(fā)展?fàn)顩r與薪資水平，然后再結(jié)合實際，制定適合自身的、科學(xué)的、可行性強的薪酬方案，促進外部公平的實現(xiàn)。內(nèi)部的公平可采取一種薪酬結(jié)構(gòu)對員工進行“分類”，“分類”結(jié)束以后將不同的員工依據(jù)不同的特點分別制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)［8］。內(nèi)部的公平重點體現(xiàn)在績效考核和績效分配上，同一工種的人員，無論什么級別和身份，考核標(biāo)準(zhǔn)和要求應(yīng)該是一樣的?？茖W(xué)、中肯的評價對內(nèi)部公平將起到一定的決定性作用。
3.3改善績效工資的比例
對于傳統(tǒng)的薪資模式中，績效管理的模式存在于市場的時間相對較短，在各方面也不完善，在實際的操作過程中還會有許多的問題出現(xiàn)，因此對員工的作用也不是很明顯。要想把這些問題解決，首先就要建立起醫(yī)院的績效考核制度，每一個崗位的各個方面都要有具體的制度，并按照這些制度來進行績效的考核。對于薪酬的多少，要認(rèn)真的分析每一個崗位的主要職責(zé)、市場帶來的風(fēng)險、具體任務(wù)的技術(shù)含量與要求等等，科學(xué)合理的制定一系列薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
4結(jié)束語
從某種程度上來說，人力資源管理中的薪酬管理不僅僅是在新時期醫(yī)改下醫(yī)院所要面對的一個重要的問題，對于大多數(shù)企業(yè)也是一樣，薪酬管理制度是企業(yè)在新時期背景下不容忽視的一個重要工具，它能夠改善人力資源管理效果的運用，在合理的薪酬制度下，能夠?qū)T工起到一定的激勵作用，而對于大型醫(yī)院來說，高素質(zhì)、高學(xué)歷的人才是醫(yī)院發(fā)展的重要基石，其中的厲害關(guān)系不言而喻。
參考文獻
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作者：侍文君 單位：內(nèi)蒙古阿拉善盟中心醫(yī)院辦公室