礦業(yè)企業(yè)薪酬管理若干問題分析

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【摘要】礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的重要環(huán)境因素和管理屬性發(fā)生了重大變化，其薪酬設(shè)計與管理必須面對新形勢，做出重要的總體規(guī)劃。本文深入分析了礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點及其對薪酬管理的作用意義和要求，礦業(yè)企業(yè)薪酬管理的基本情況、存在的問題及原因，礦業(yè)企業(yè)薪酬管理中若干問題的建議和對策。

【關(guān)鍵詞】礦業(yè)企業(yè)；薪酬管理；問題分析；建議對策

前言

薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，也是整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一。在企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)中具有十分重要的地位。合理有效的薪酬體系能夠激發(fā)員工的積極性和主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。然而，在企業(yè)實踐管理過程中，由于環(huán)境和人為操縱的復(fù)雜性和不確定性，在薪酬管理中存在著諸多不可控之處。分析了新形勢下礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營面臨的新情況、新問題及其對薪酬設(shè)計與管理的影響，從這幾個方面對礦業(yè)企業(yè)薪酬管理提出建議和對策，加強企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展的理性思考和審視

1礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點及其對薪酬管理的作用意義和要求的概述

在新形勢下，作為一個以不可再生資源為采掘?qū)ο蟮牡V業(yè)企業(yè)，隨著煤炭產(chǎn)能過剩、環(huán)保政策的落實和采煤工藝的變化和煤層地質(zhì)條件影響，其生產(chǎn)經(jīng)營特點正在發(fā)生重大變化，受生產(chǎn)經(jīng)營的外部變化影響，對其生產(chǎn)成本和模式選擇提出了一系列的挑戰(zhàn)。這就要求我們及時全面改進和加強管理，包括薪酬管理，以提高礦業(yè)企業(yè)的管理水平，形成有效的內(nèi)部激勵和外部激勵相結(jié)合的礦業(yè)企業(yè)薪酬管理機制和相應(yīng)的創(chuàng)新機制。礦業(yè)企業(yè)面臨新形勢下的生產(chǎn)經(jīng)營特點，客觀上要求在薪酬管理體系和框架設(shè)計中應(yīng)考慮以下幾個方面：從礦業(yè)企業(yè)的行業(yè)發(fā)展趨勢和自身發(fā)展戰(zhàn)略的角度，審視薪酬管理的總體框架，提出了基于崗位分析的薪酬設(shè)計公平度，同時，調(diào)整和優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和薪酬水平，并通過內(nèi)外薪酬兩個層次實現(xiàn)其激勵功能。外部監(jiān)管機構(gòu)的監(jiān)管，主要是指由企業(yè)外的部門監(jiān)督檢查，如政府監(jiān)督和民間機構(gòu)的監(jiān)督，各級財政、稅務(wù)、審計、工商行政管理等部門要加強對中小企業(yè)的監(jiān)管，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行整改。礦業(yè)企業(yè)加強外部監(jiān)督，提高本企業(yè)的會計規(guī)范化工作，通過自身的努力，通過內(nèi)外部的努力，實現(xiàn)薪酬管理規(guī)范化工作。

2礦業(yè)企業(yè)薪酬管理的基本情況、存在的問題及原因

礦業(yè)工人各省市工資水平如表1所示。隨著人力資源管理理念和實踐在礦業(yè)企業(yè)的推廣應(yīng)用，作為人力資源管理的重要模塊之一，薪酬管理模塊及其理念也得到了重視和發(fā)展?？v向比較，近年來，礦業(yè)企業(yè)的薪酬管理體系的靈活性和激勵性比2003年有了很大提高，薪酬管理對礦業(yè)企業(yè)的經(jīng)濟效益和競爭力指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)達到0.32，與其他因素相比，具有明顯的優(yōu)勢。然而，由于各種主客觀因素和行業(yè)自身特點，對這些問題及其成因的綜合分析主要有以下幾個方面：（1）礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系一般缺乏對行業(yè)發(fā)展趨勢的分析，以及缺乏對其自身發(fā)展戰(zhàn)略水平的理性思考和重視。礦業(yè)企業(yè)薪酬政策的確定缺乏長期戰(zhàn)略規(guī)劃，存在大量的隨機性和偶然性。在確定職工薪酬時，一些企業(yè)往往忽視在其他企業(yè)同行的市場平均薪酬水平，薪酬水平的把握往往是模糊的，對內(nèi)部員工的地位和作用在企業(yè)中也沒有區(qū)別，只憑感覺自己單方面的確定薪酬。（2）礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系缺乏崗位職責(zé)分析和崗位價值創(chuàng)造分析以及價值創(chuàng)造能力分析，沒有體現(xiàn)出薪酬管理體系的公平性。目前，礦業(yè)企業(yè)薪酬設(shè)計不夠公平，主要體現(xiàn)在崗位、技術(shù)職務(wù)和管理崗位之間的三個薪酬比例設(shè)計，過分強調(diào)技術(shù)崗位，嚴重阻礙了一線職工和管理崗位人員的工作積極性，尤其是在確定戰(zhàn)略員工方面，比如，各級管理人員要確定薪酬，往往不能對自己的管理規(guī)模、管理半徑、薪酬方面做出相應(yīng)的反應(yīng)。（3）在礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系中，組織結(jié)構(gòu)和薪酬水平缺乏有效的優(yōu)化調(diào)整，薪酬設(shè)計的內(nèi)容對薪酬激勵機制的內(nèi)外部影響相對較小。當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)部薪酬較低時，客觀上要求相對較高的外部薪酬進行補償，以使其心理滿足。從另一個角度來說，即企業(yè)外部薪酬的競爭性較低時，可以通過彌補企業(yè)內(nèi)部薪酬，以此提高工人的積極性。在礦業(yè)企業(yè)的運行過程中，對薪酬的一般理解是通常所說的外部薪酬，而忽視內(nèi)部薪酬。（4）薪酬基礎(chǔ)與企業(yè)的結(jié)構(gòu)不匹配。薪酬基礎(chǔ)是企業(yè)內(nèi)部價值分配的基礎(chǔ)。主要以職位（崗位）、能力（技能）、性能為基礎(chǔ)的三種形式。薪酬結(jié)構(gòu)與組織結(jié)構(gòu)的不匹配，主要集中在以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計企業(yè)。一個典型的案例是，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)經(jīng)常因企業(yè)發(fā)展或其他因素而調(diào)整，在職者的范圍和工作職責(zé)也隨之發(fā)生相應(yīng)的變化，基于崗位的薪酬體系不能反映在職者的工作價值，失去內(nèi)部的一致性。一般來說，對于采用線性職能體系和相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)，應(yīng)采取以崗位為主，以能力（技能）和績效為輔的薪酬體系；對于矩陣制和項目制運作的企業(yè)，必須采用以能力（技能）為主、崗位為輔的薪酬體系。

3礦業(yè)企業(yè)薪酬管理中若干問題的建議和對策

根據(jù)新形勢下礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的新特點及其對薪酬管理的作用、意義和要求，通過對礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系的現(xiàn)狀、存在問題及原因分析，結(jié)合薪酬管理的相關(guān)理論、方法、研究成果和礦業(yè)企業(yè)自身的特點，從以下幾個方面提出了薪酬管理的建議和對策：（1）在礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系框架下，應(yīng)從企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃和總體規(guī)劃入手，強化薪酬設(shè)計中的合理因素，為企業(yè)的發(fā)展提供戰(zhàn)略支撐。礦業(yè)企業(yè)薪酬管理應(yīng)通過人力資本運營的動態(tài)含義來表達人力資源管理模式的戰(zhàn)略內(nèi)涵。通過對個人人力資本產(chǎn)權(quán)自主性的反思，以激勵機制的本質(zhì)和根源作為人力資源管理的核心，以增強其對企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的支持。（2）礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系和運行機制的設(shè)計應(yīng)基于崗位職責(zé)、能力和價值創(chuàng)造的分析，在薪酬設(shè)計中要體現(xiàn)恰當(dāng)，提高薪酬的公平性。薪酬管理的公平性是礦業(yè)企業(yè)薪酬設(shè)計的基本原則，也是市場經(jīng)濟的基本要求，根據(jù)每個員工的貢獻水平和價值創(chuàng)造，決定每個人的薪酬水平，薪酬水平可以從根本上促進企業(yè)的生產(chǎn)力和創(chuàng)新機制。（3）在礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系框架下，薪酬應(yīng)根據(jù)薪酬構(gòu)成、類型、屬性及相關(guān)參數(shù)進行充實和拓展，將內(nèi)部薪酬與外部薪酬有機結(jié)合，充分發(fā)揮企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)的激勵作用。從拉力和推力兩個方面，對企業(yè)內(nèi)部薪酬和外部薪酬進行設(shè)計，增強員工對自身工作崗位的興趣，即從內(nèi)部薪酬考慮，提高員工的個人效果；拉力的就作用是讓員工的人力資本參與到企業(yè)利潤的分配，通過外部薪酬提高工人的積極性。（4）薪酬調(diào)整是薪酬管理過程中一項非常重要的工作，但卻被許多企業(yè)所忽視。薪酬調(diào)整主要有兩種類型：①根據(jù)薪酬水平的變化趨勢，企業(yè)的發(fā)展，管理模式的調(diào)整和戰(zhàn)略重心的轉(zhuǎn)移，對現(xiàn)行薪酬制度進行調(diào)整；②根據(jù)工作變動、個人表現(xiàn)和個人能力進行調(diào)整個人薪酬水平。在過去幾年，隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，許多企業(yè)的薪酬體系沒有及時調(diào)整，這是企業(yè)薪酬水平與市場水平嚴重背離的根本原因。對于采用崗位工資制的企業(yè)來說，崗位管理體系往往不完善，崗位職能范圍的變化和調(diào)整后，崗位的相對價值沒有得到及時的評估，重新確定了工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了薪酬調(diào)整的失敗。對于采用技能或能力為基礎(chǔ)的薪酬體系，缺乏配套技能或能力認證機制，或認證機制不完善等，會導(dǎo)致薪酬調(diào)整的失敗。

4結(jié)束語

分析了新形勢下，礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營面臨的新情況、新問題及其對薪酬設(shè)計與管理的影響，從這幾個方面對礦業(yè)企業(yè)薪酬管理提出建議和對策，加強企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展的理性思考和審視，本文在分析崗位功能和價值創(chuàng)造貢獻率的基礎(chǔ)上，綜合平衡薪酬設(shè)計的公平性，將外部薪酬與內(nèi)部薪酬相結(jié)合，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的薪酬，但它也包括精神激勵、物質(zhì)和精神并重，只有實行物質(zhì)與精神相結(jié)合的薪酬體系，才能消除薪酬管理的弊端。

參考文獻

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[3]張歆.新形勢下礦業(yè)公司薪酬管理中若干問題的分析.2012.

作者:嚴文 單位:廣西右江礦務(wù)局有限公司