行政管理隊(duì)伍的建設(shè)2篇
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（一）
一、獨(dú)立學(xué)院行政管理隊(duì)伍的現(xiàn)狀及存在的問題
（一）行政管理人員數(shù)量精簡，工作負(fù)荷大。
獨(dú)立學(xué)院是采取民辦機(jī)制辦學(xué)，其經(jīng)費(fèi)來源主要依靠學(xué)費(fèi)，沒有政府財(cái)政支持。因此，它需要控制辦學(xué)成本，控制行政管理人員的數(shù)量。這無形中加重了行政管理人員的工作量，一個人需要承擔(dān)兩個或多個人的工作量。行政管理人員長期超負(fù)荷工作，加速了“職業(yè)倦怠”現(xiàn)象的出現(xiàn)。
（二）行政管理隊(duì)伍專業(yè)、學(xué)歷、年齡、性別結(jié)構(gòu)不合理。
大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院行政管理隊(duì)伍成員主要來源為：母體學(xué)校選派管理人員、獨(dú)立學(xué)院選留自身應(yīng)屆畢業(yè)生以及社會招聘。由于薪酬待遇及國家政策等方面的原因，目前獨(dú)立學(xué)院招聘行政管理人員選擇的面不是很廣，因此造成行政管理隊(duì)伍出現(xiàn)專業(yè)、學(xué)歷、年齡、性別等結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象。以廣西某獨(dú)立學(xué)院為例，其行政管理人員中具有本科以上學(xué)歷的占70.6%，非高校管理相關(guān)專業(yè)畢業(yè)的占80%。他們大多數(shù)雖具有本科以上學(xué)歷，但是所從事的工作，并非其所學(xué)專業(yè)，缺乏相應(yīng)的高校行政管理方面的知識；在年齡結(jié)構(gòu)上，30歲以下的管理人員占80%，老中青隊(duì)伍建設(shè)失衡；在性別比上，男女比例為1：1.45，失衡現(xiàn)象比較嚴(yán)重。
（三）對行政人員重使用、輕培訓(xùn)，專業(yè)化程度低
當(dāng)前，各獨(dú)立學(xué)院建立了一系列的教師發(fā)展成長機(jī)制（包括使用、發(fā)展、培訓(xùn)、職務(wù)職稱晉升等）。而為教學(xué)服務(wù)的行政管理隊(duì)伍，卻沒有受到應(yīng)有的重視，忽視培養(yǎng)，缺少在職培訓(xùn)。一些獨(dú)立學(xué)院雖然制定了相應(yīng)的行政管理人員在職進(jìn)修、培訓(xùn)制度，并提供一些培訓(xùn)項(xiàng)目，但培訓(xùn)針對性不強(qiáng)、培訓(xùn)內(nèi)容不能應(yīng)用于工作，并且在繁重的工作量下，行政管理人員根本無暇參加進(jìn)修、培訓(xùn)，使培訓(xùn)制度流于形式，影響了行政管理隊(duì)伍專業(yè)化程度的提高。
（四）行政管理人員的待遇相對較低，發(fā)展空間不足
有些獨(dú)立學(xué)院不太重視行政管理工作，長期以來行政管理人員的待遇與專任教師相比相對較低。再加上獨(dú)立學(xué)院行政管理機(jī)構(gòu)設(shè)置精簡，領(lǐng)導(dǎo)崗位較少。因此行政管理人員的晉升空間較小；“重教學(xué)，輕行政”使行政管理人員產(chǎn)生失落感和心理失衡，影響行政管理工作的正常運(yùn)行。
（五）人心不穩(wěn)，隊(duì)伍不穩(wěn)定，流動性大
獨(dú)立學(xué)院按民辦機(jī)制運(yùn)作，學(xué)院與大多數(shù)教職工是“雇傭與被雇傭”勞動合同關(guān)系。由于我國長期以來人們心理存在的擁有“財(cái)政編制”求穩(wěn)定的情結(jié)，對獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展前景心存疑慮，因此造成了獨(dú)立學(xué)院行政隊(duì)伍缺乏穩(wěn)定性，流動性大。隨著獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展，行政管理事務(wù)越來越多，工作量也隨之增大，對行政管理隊(duì)伍提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。因此探索獨(dú)立學(xué)院行政隊(duì)伍建設(shè)具有重要的意義。
二、獨(dú)立學(xué)院行政隊(duì)伍建設(shè)的對策
（一）加強(qiáng)信息化管理，提高管理效能所謂信息化管理是指借助計(jì)算機(jī)、局域網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)平臺，對現(xiàn)有工作流程進(jìn)行分析，并重新組織、調(diào)整，將人力、物力、財(cái)力集合成一個動態(tài)的系統(tǒng)，使之更加合理化，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化配置。采用信息化管理將會使獨(dú)立學(xué)院內(nèi)部和外部的信息溝通更為便捷，實(shí)現(xiàn)信息資源共享，使行政管理人員與專任教師、各系、部門之間交流、溝通更直接、更通暢，達(dá)到物暢其流，財(cái)盡其利，人盡其用。這不僅提高了日常辦公效率，也提升了管理和服務(wù)效能，理順內(nèi)部溝通機(jī)制，也保持了隊(duì)伍的精簡，減輕了信息查詢的難度，從而降低了人力的投入，節(jié)約辦學(xué)成本。
（二）完善人才準(zhǔn)入機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置
獨(dú)立學(xué)院行政隊(duì)伍中存在著專業(yè)、年齡、性別等結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象，有其歷史和現(xiàn)實(shí)的原因，但是從長遠(yuǎn)發(fā)展來看，我們需要進(jìn)一步完善人才準(zhǔn)入機(jī)制，從源頭上改善人才引進(jìn)的質(zhì)量。在制定人才引進(jìn)計(jì)劃時，充分考慮現(xiàn)有隊(duì)伍成員的學(xué)科背景、學(xué)歷、年齡、性別以及學(xué)緣結(jié)構(gòu)等因素，針對其中不合理之處，有目的的進(jìn)行人才引進(jìn)工作；同時在招聘過程中堅(jiān)持公平競爭原則，打造公平、公正、公開的招聘環(huán)境，杜絕一切不正當(dāng)?shù)娜瞬胚M(jìn)入渠道；力求形成合理的隊(duì)伍梯隊(duì)，理順上下、左右關(guān)系，增強(qiáng)隊(duì)伍的整體素質(zhì)和凝聚力。與之配套，我們應(yīng)建立合理的人力資源配置機(jī)制。通過人員的合理流動，將符合崗位要求的人才及時、合理地安排在所需要的崗位上，使之與崗位相匹配，使得人盡其才，人盡其用。人力資源配置不僅是人力資源管理的起點(diǎn)，也是人力資源管理的終點(diǎn)，其最終的目的是要達(dá)到“人崗合一”即“人—崗”的匹配。在對人員和崗位進(jìn)行定性分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合定量分析建立合理的人力資源優(yōu)化配置機(jī)制，能更好的優(yōu)化行政隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高獨(dú)立學(xué)院行政工作的整體效能。
（三）完善行政管理人員培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展機(jī)制，促進(jìn)專業(yè)化發(fā)展
獨(dú)立學(xué)院應(yīng)完善行政管理人員培訓(xùn)機(jī)制，具體包括入職、崗前、在崗（在職、脫產(chǎn)）培訓(xùn)。培訓(xùn)項(xiàng)目內(nèi)容既包括工作技能的提升，又包括學(xué)識能力的提高。同時，將培訓(xùn)與行政管理人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相聯(lián)系，將每次培訓(xùn)的考核結(jié)果作為其職位晉升的依據(jù)，使培訓(xùn)更具有目的性和針對性，更能激發(fā)行政管理人員更新觀念、提高素質(zhì)、獲得專業(yè)資格，促進(jìn)專業(yè)化發(fā)展。
（四）開展崗位分析，完善行政管理人員晉升制度和薪酬制度
所謂崗位分析，即明確每一崗位的“6W1H”即“用誰做（WHO）、做什么（WHAT）、何時做（WHEN）、在那里做（WHERE）、如何做（HOW）、為什么做（WHY）、為誰做（WHOM）”，最終形成崗位說明書。崗位說明書中對于崗位的上下關(guān)系的記錄，不僅說明了從何種崗位可以晉升至何種崗位，還說明可以降低至何種崗位，哪些崗位之間可以互調(diào)。通過崗位分析明確崗位的工作職責(zé)以及任職資格和條件，有利于明晰行政管理人員晉升的渠道，提高工作執(zhí)行力和積極性，也能有效地防治“職業(yè)倦怠”的出現(xiàn)?？紤]到獨(dú)立學(xué)院發(fā)展中的實(shí)際情況，我們可以考慮建立多重的職位晉升體制。
1.職位晉升：在有崗位需求的前提下，根據(jù)職位晉升圖，讓具有一定工作年限，具備一定工作能力的行政管理人員得到職位上的晉升。
2.待遇晉升：建立的類似于公司職員制中薪酬提升的一種晉升方式。根據(jù)行政管理人員的工作內(nèi)容、完成效果、發(fā)展?jié)摿Φ炔捎?60度考評等考核方式進(jìn)行評價，對于優(yōu)秀者給予待遇上的提高。
（五）重視行政管理領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍建設(shè)，提高領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)力
行政管理隊(duì)伍能力的強(qiáng)弱與領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)具有直接的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者是日常行政管理工作的決策者、組織者和指揮者，承擔(dān)著領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)結(jié)和激勵下屬共同實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的任務(wù)，被領(lǐng)導(dǎo)者是活動的貫徹者、執(zhí)行者和實(shí)踐者。因此其素質(zhì)的高低，領(lǐng)導(dǎo)能力的強(qiáng)弱，可以直接反映出其所帶隊(duì)伍素質(zhì)的高低，工作執(zhí)行力的強(qiáng)弱，所謂“強(qiáng)將手下為弱兵”也就是這個道理。領(lǐng)導(dǎo)者具有榜樣作用，是團(tuán)隊(duì)的核心，一言一行都為下屬關(guān)注，工作態(tài)度、工作方法、工作思路，都有可能為下屬模仿，它們潛移默化的影響著下屬。獨(dú)立學(xué)院行政管理隊(duì)伍青年化，也就意味著成員可塑性強(qiáng)，因此需要領(lǐng)導(dǎo)者綜合素質(zhì)要過硬，懂管理，面對獨(dú)立學(xué)院創(chuàng)業(yè)初期種種不利條件，可以帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)開拓創(chuàng)新，既服務(wù)于學(xué)院大局，又為下屬創(chuàng)造發(fā)展平臺兼顧個人發(fā)展。
（六）培養(yǎng)歸屬感和責(zé)任意識，促進(jìn)行政管理隊(duì)伍的穩(wěn)定
歸屬感是教職工在思想、心理、感情上對學(xué)院制度、環(huán)境、文化產(chǎn)生了認(rèn)同感，最終這種感覺內(nèi)化為對學(xué)院的歸屬感。一旦對學(xué)院產(chǎn)生歸屬感，教職工內(nèi)心也就會產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。如何培養(yǎng)教職工的歸屬感呢？首先，學(xué)院制定有關(guān)教職工管理制度時要“以人為本”，充分征求、聽取教職工的意見，尊重教職工的意愿，民主決策，力爭做到公平、公正、公開。第二，創(chuàng)造舒適的生活、工作環(huán)境，加強(qiáng)學(xué)院基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，創(chuàng)造優(yōu)秀的組織文化，為教職工提供生活上的便利，讓教職工在工作上滿意、精神上愉悅，增強(qiáng)他們在學(xué)院的發(fā)展中的使命感和責(zé)任感。其次，完善激勵和考核機(jī)制，建立合理的薪酬分配體系、擇優(yōu)劣汰的競爭機(jī)制，提高教職工工作的積極性和危機(jī)感。
作者：李久華 單位：廣西師范大學(xué)漓江學(xué)院
（二）
一、高校行政管理人員隊(duì)伍現(xiàn)狀分析
1.1管理隊(duì)伍不受重視，管理人員職業(yè)地位不高
受歷史原因和傳統(tǒng)觀念的影響，我國高校普遍存在“重視教學(xué)科研、輕視行政管理”的現(xiàn)象，管理工作在高校一直未受到應(yīng)有的重視，認(rèn)為管理工作不過是照章辦事完成一般性事務(wù)工作，從事這樣的工作不需要專業(yè)知識，本科學(xué)歷能做，高中畢業(yè)也能完成，將不能勝任教師、科研崗位工作的人員或需要安置的家屬被安排到管理崗位，潛意識中把管理工作與低要求低水平劃等號。特別突出體現(xiàn)在學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略中對管理隊(duì)伍的忽視，尤其是學(xué)校在管理人員職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)、崗位任職標(biāo)準(zhǔn)、績效考核制度以及業(yè)務(wù)培訓(xùn)等多角度管理培養(yǎng)機(jī)制的嚴(yán)重缺失，缺少針對管理隊(duì)伍發(fā)展的有效的目標(biāo)意識、明確的系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展體系和管理機(jī)制，這直接導(dǎo)致學(xué)校對管理人員職業(yè)認(rèn)同度低，管理人員的職業(yè)地位和及其歸屬感明顯低于教學(xué)科研人員。
1.2管理人員職業(yè)定位模糊，缺乏專業(yè)化概念
長期以來，高校內(nèi)部一直沒有針對管理人員的管理制度，對管理人員的管理參照或沿用黨政機(jī)關(guān)管理干部管理制度和教師管理制度兩種制度。在職業(yè)定位上，管理人員從高校外部看是“大學(xué)老師”，而在高校內(nèi)部是“機(jī)關(guān)干部”，這就使管理人員始終處于兩種身份的尷尬境地。正是這種表面看似有利于管理人員的行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)“兩條腿走路”，致使高校管理人員一直作為一種非專業(yè)化群體存在，沒有一套專門的管理制度對其進(jìn)行培養(yǎng)、管理和約束，直接導(dǎo)致管理人員無法獲得專業(yè)人員的身份，高校管理人員一直未被作為一種職業(yè)來對待。
1.3管理人員職業(yè)發(fā)展空間狹窄
一方面，管理人員縱向發(fā)展通道過短?，F(xiàn)階段我國高校普遍采用既有縱向權(quán)力分層又有橫向職能分工的科層制組織結(jié)構(gòu)。在這種金字塔式的科層制組織模式中，不僅越往上層職位越少，管理職務(wù)晉升目標(biāo)鏈過短，層級晉升重心過低，而且現(xiàn)行組織運(yùn)行中存在的中高級職位“能上不能下”、“能進(jìn)不能出”的現(xiàn)象，必然導(dǎo)致絕大部分管理人員在遠(yuǎn)未退休前10年甚或退休前20年就達(dá)到了其職業(yè)發(fā)展的頂點(diǎn)。另一方面，管理人員橫向發(fā)展渠道不暢。雖然現(xiàn)階段許多學(xué)校不限制甚至鼓勵教師隊(duì)伍與管理隊(duì)伍的雙向交流，但由于選拔考核機(jī)制、激勵機(jī)制和培養(yǎng)機(jī)制的不健全，導(dǎo)致管理人員校內(nèi)橫向流動受阻；管理人員長期坐班的工作性質(zhì)占據(jù)了其所有的時間，且工作內(nèi)容很多與自己所學(xué)專業(yè)或研究專業(yè)沒有關(guān)系，所以與專門從事教學(xué)或科研的人員在專業(yè)技術(shù)職務(wù)上相比自然不占任何優(yōu)勢；并且隨著管理人員管理工作年限的增加和其年齡的增長，其在社會上流動和調(diào)換工作單位的可能性遠(yuǎn)比教學(xué)科研人員也困難很多。行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的“兩條腿走路”通常使管理人員在職業(yè)發(fā)展中左右徘徊、無所適從，職業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)迷茫。
1.4管理人員職業(yè)認(rèn)同度低
由于高校運(yùn)行機(jī)制中關(guān)于管理隊(duì)伍的培養(yǎng)、任用、考核、激勵等管理機(jī)制相對失衡，致使學(xué)校在激勵機(jī)制、收入分配制度和人才培養(yǎng)等政策制度都明顯向教師、科研人員傾斜，由此同等學(xué)歷和資歷的教職工因所在崗位的不同，其福利、待遇及職業(yè)發(fā)展上的差距越來越大；且績效評價指標(biāo)的缺乏直接產(chǎn)生干多干少、干好干壞一個樣的結(jié)果，這些必然使管理人員心理失衡，喪失工作動力，產(chǎn)生職業(yè)倦怠現(xiàn)象。再者，在人才集聚的高校，管理人員常被定格為是為教學(xué)科研人員服務(wù)的服務(wù)者，而從事教學(xué)科研的教師往往會誤解這種“服務(wù)者”的含義，輕視或歧視管理人員的現(xiàn)象普遍存在，管理人員很難得到認(rèn)可和尊重。管理工作重復(fù)性高、創(chuàng)新性少的工作性質(zhì)，使管理人員在同一崗位上經(jīng)歷兩三年后，對該崗位的工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度便駕輕就熟，大部分時間都用于周而復(fù)始又沒有挑戰(zhàn)性的常規(guī)、瑣碎的事務(wù)性工作，無法形成專業(yè)優(yōu)勢，導(dǎo)致自我成就感低。
二、加強(qiáng)高校行政管理隊(duì)伍建設(shè)的幾點(diǎn)建議
2.1順應(yīng)高等教育發(fā)展趨勢，樹立管理人員專業(yè)化觀念
隨著科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)文化的快速發(fā)展，高校的業(yè)務(wù)范圍和社會功能日益擴(kuò)大，內(nèi)容更加廣泛，劃分也更加詳細(xì)，使高校內(nèi)部管理的專業(yè)化得到前所未有的強(qiáng)化。隨著我國高等教育的不斷發(fā)展，高校對科學(xué)、高效、專業(yè)化的管理需求越發(fā)緊迫，高校管理人員作為一種真正意義上的社會職業(yè)的需求和條件逐步成熟，高校管理人員的職業(yè)定位開始逐漸清晰，這就要求在高校管理中引入人力資源管理與開發(fā)理論，強(qiáng)化高校管理工作專業(yè)化、職業(yè)化的理念，徹底改變過去“業(yè)務(wù)不行搞管理、管理工作誰都能搞”的錯誤認(rèn)識，重視高校管理隊(duì)伍建設(shè)，為管理人員的職業(yè)化發(fā)展?fàn)I造良好的輿論和政策環(huán)境。
2.2引入人力資源管理理念，明確高校管理業(yè)化定位，深化教育職員制度改革
專業(yè)化定位是高校管理人員人力資源管理和開發(fā)的必然結(jié)果。高校人力資源管理理論的最終目的是為了建設(shè)一支與高校管理目標(biāo)和具體管理工作高度協(xié)調(diào)的高素質(zhì)、專業(yè)化的大學(xué)管理隊(duì)伍，并把他們配置到適當(dāng)?shù)膷徫簧?，積極的發(fā)揮其主動性、積極性和創(chuàng)造性，從管理人員潛能的最大開發(fā)和現(xiàn)有能力最有效的利用兩個方面來改進(jìn)大學(xué)內(nèi)部管理和逐步提高效率。高校管理人員專業(yè)化必須要有有效的人事管理制度，教育職員制就是保障高校管理人員專業(yè)化的制度安排。我國高校教育職員制改革從1993年開始，經(jīng)歷了前期制度醞釀階段、啟動試點(diǎn)實(shí)施階段，到現(xiàn)在改革進(jìn)入深化階段。1998年頒布的《中華人民共和國高等教育法》第49條明確規(guī)定“，高等學(xué)校的管理人員，實(shí)行教育職員制度。高等學(xué)校的教學(xué)輔助人員及其他專業(yè)技術(shù)人員，實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度”，這就將高校管理人員的職員定位正式確定下來。2004年人事部和教育部聯(lián)合頒發(fā)的《關(guān)于高等學(xué)校職員制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見（討論稿）》提出了教育職員制改革的指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)和基本原則。教育職員制度要求重新定位高校管理人員，明確管理人員與專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員的關(guān)系；建立高校教育職員制度，是從根本上建立一套反映大學(xué)管理崗位層次、類別和職員專業(yè)水平、工作能力的職員等級系列，并在崗位聘任、履職考核以及相應(yīng)待遇等方面建立起一整套適合大學(xué)管理工作特點(diǎn)的管理制度和運(yùn)行機(jī)制。并且從2000年開始，教育部在直屬5所高校首先開展職員制度試點(diǎn)工作，已經(jīng)初步建立起一套適應(yīng)學(xué)校管理隊(duì)伍特點(diǎn)的較為科學(xué)合理的管理制度和運(yùn)行機(jī)制，理順了校內(nèi)人事關(guān)系，做到人員合理分類管理，使管理人員有了較明確的定位，強(qiáng)化了崗位職責(zé)和崗位管理，促使高校管理工作走向?qū)I(yè)化。
2.3建立健全高校管理專業(yè)化人員的選任管理機(jī)制
對管理人員職業(yè)制度化的保障，需要建立健全管理人員的選任管理機(jī)制，包括職級分類、崗位設(shè)置、任職資格、崗位聘任等。職員職位、職級分類和崗位設(shè)置是高校管理人員專業(yè)化的基礎(chǔ)和前提條件，科學(xué)系統(tǒng)的分類制度和崗位設(shè)置是教育職員制度專業(yè)化建設(shè)的最重要體現(xiàn)，涵蓋橫向的職系劃分和縱向的職等、職級劃分和崗位設(shè)置。教育部《高等學(xué)校職員制度暫行規(guī)定》中將高校職員職級分為三個職等和十個職級，并對教育職員的總編制數(shù)額和各級職員的結(jié)構(gòu)比例提出了指導(dǎo)性建議。高校應(yīng)該依照國家的有關(guān)規(guī)定，在確定職能、結(jié)構(gòu)、編制的基礎(chǔ)上，根據(jù)管理工作的重要系數(shù)、繁簡、難易程度以及高校管理工作的特點(diǎn)和規(guī)律，設(shè)計(jì)職員的分類管理制度，進(jìn)行職員的崗位設(shè)置，制定崗位說明書，確定每個崗位的具體職責(zé)和任職條件，推行職業(yè)資格準(zhǔn)入制，實(shí)行總量控制、按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘任、以崗定薪、合同管理的聘任制度，建立起以崗位管理和績效管理為中心、權(quán)責(zé)明確、能上能下、崗變薪變的用人機(jī)制。
2.4完善高校管理隊(duì)伍培養(yǎng)、考核、激勵等用人機(jī)制
培訓(xùn)制度是高校管理人員專業(yè)化的重要組織部分，是實(shí)現(xiàn)專業(yè)化建設(shè)的重要途徑。學(xué)校應(yīng)建立管理人員培訓(xùn)的制度化和系統(tǒng)化，設(shè)立專項(xiàng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和成立專門培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組或機(jī)構(gòu)，保障培訓(xùn)常態(tài)化開展。培訓(xùn)內(nèi)容要突出重點(diǎn)、增強(qiáng)針對性，應(yīng)包含職業(yè)道德，管理理論，管理技能和業(yè)務(wù)知識等；培訓(xùn)的形式可采取崗前培訓(xùn)、專項(xiàng)培訓(xùn)、專題研討、參觀考察、國內(nèi)外研修等多種形式；加強(qiáng)對管理人員學(xué)習(xí)培訓(xùn)的考核，促使其超越事務(wù)性工作，思考和研究管理理論和實(shí)際問題；在崗位聘任和職務(wù)晉升中，根據(jù)崗位的職責(zé)和工作任務(wù)的要求，可明確規(guī)定必須經(jīng)過的專門教育與培訓(xùn)及其內(nèi)容和要求?？己撕驮u估制度是促進(jìn)高校管理人員專業(yè)發(fā)展的重要制度?？己耸且怨芾砣藛T的工作目標(biāo)和工作職責(zé)為依據(jù)，對其工作績效進(jìn)行評定。高校要根據(jù)不同崗位的職能、特點(diǎn)和專業(yè)要求，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，制定科學(xué)的分類考核指標(biāo)體系，對不同類型、不同層次的管理人員分別進(jìn)行考核；要制定和嚴(yán)格執(zhí)行考核程序；在現(xiàn)有考核等次的基礎(chǔ)上適當(dāng)增加考核結(jié)果等次，拉開考核差距；將考核結(jié)果與績效工資結(jié)合起來，真正實(shí)現(xiàn)考核制度的激勵功能。
三、小結(jié)
激勵制度是高校管理人員專業(yè)發(fā)展的巨大動力。激勵制度包括晉升制度、薪酬制度以及相關(guān)的工作保障制度。一方面，管理人員的專業(yè)化直接促使管理人員對自我專業(yè)發(fā)展的追求，專業(yè)發(fā)展的最直接目標(biāo)，即專業(yè)職級的晉升，是專業(yè)人員組織評定和自我價值實(shí)現(xiàn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，因此，建立科學(xué)有效的職級晉升機(jī)制，形成正確的行為和價值導(dǎo)向，是激勵制度的重要內(nèi)容。另一方面，合理穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入是專業(yè)人員不斷追求專業(yè)發(fā)展的物質(zhì)保障。一直以來，我國高校管理人員的工資待遇與教學(xué)科研管理人員比較相對較低，專業(yè)能力和工作績效不與管理人員收入掛鉤，一定程度上挫傷了管理人員的工作積極性。要解決這一問題，高校應(yīng)將考核結(jié)果與績效工資結(jié)合起來，實(shí)行業(yè)績獎勵制度，建立多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵機(jī)制，全面激發(fā)管理人員的工作熱情，促使管理人員將更多的精力投入自己的專業(yè)領(lǐng)域，促進(jìn)學(xué)校管理工作效率的提升。
作者：冉屏 穆婕 單位：北京信息科技大學(xué)
