科研人員管理全文(5篇)

1我國公益類科研機構(gòu)科技人員薪酬管理存在的問題

公益類科研機構(gòu)包括農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)、從事基礎(chǔ)研究及高技術(shù)研究的機構(gòu)、為社會提供公共服務(wù)以及為這些服務(wù)提供技術(shù)支撐服務(wù)的科研機構(gòu)和從事醫(yī)藥、水利工程、環(huán)境保護、產(chǎn)品研究開發(fā)的機構(gòu)[2]，是公益科研的創(chuàng)新主體和服務(wù)主體。目前，全國公益類科研機構(gòu)有2400多個[3]。2006年以來，我國事業(yè)單位推行了第四次工資制度改革，它在制度模式上建立了崗位績效工資制度[4]。但薪酬制度改革和薪酬管理工作是一項復(fù)雜的社會系統(tǒng)工程，公益類科研機構(gòu)作為我國公益類事業(yè)單位的組成部分，大多數(shù)還未建立起科學(xué)有效的內(nèi)部分配制度和激勵機制。

1.1科技人員薪酬體系不夠完整完整的薪酬體系應(yīng)包括工資、福利、社會保險和工作待遇四部分。目前，大多數(shù)公益類科研機構(gòu)還未建立社會保險體系，有些機構(gòu)雖然已經(jīng)建立了包括工資、福利在內(nèi)的薪酬體系，但是工資與福利二者所占的比例還不是很合理，福利的項目還不夠豐富；有些機構(gòu)對科技人員工作待遇的重視不夠，不利于穩(wěn)定和吸引人才。

1.2科技人員薪酬水平的吸引力不夠與其他文化、教育、醫(yī)療事業(yè)單位相比，公益類科研機構(gòu)薪酬水平相對較低；與科技企業(yè)相比，公益類科研機構(gòu)薪酬的市場決定機制還未形成，在薪酬政策上不太重視外部競爭性，市場化程度低。長期以來，大多數(shù)公益類科研機構(gòu)一直沿用事業(yè)單位內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了科技人員的薪酬水平和市場價格脫軌，高層次人才的薪酬低于市場價格，從而形成了單位想淘汰的人淘汰不掉，想引進的人才進不來，想留的人才留不住的惡性循環(huán)[5]。

1.3科技人員薪酬增長比較困難隨著國家事業(yè)單位退休人員補貼、工作人員績效工資政策不斷出臺，國家用于調(diào)資的撥款又不能足額到位，產(chǎn)生了工資實際增量與國家財政撥款缺口問題。公益類科研機構(gòu)主要從事基礎(chǔ)性、公益性工作，其工作性質(zhì)決定了創(chuàng)收項目來源較少，加上離退休人員的不斷增多，人員費用不斷增加，給科研工作的穩(wěn)定帶來隱患[6]。

1.4科技人員薪酬激勵的方式比較單一從目前狀況來看，科技人員的薪酬激勵方式主要是崗位工資、績效工資和科技成果獎勵，而對資本要素、管理要素、技術(shù)要素參與分配的方式使用較少，重視程度不夠，人力資本的價值還未得到充分體現(xiàn)。單一的事業(yè)工資制度不能符合所有崗位特點和要求，不能合理拉開收入差距。長期的單一激勵方式和未建立健全的利益共享機制，很難使科技人員為單位的發(fā)展和長遠(yuǎn)利益著想。

1.5對科技人員內(nèi)部管理不夠規(guī)范由于缺乏具有可操作性的政策引導(dǎo)，收入分配的各項規(guī)定在不同科研機構(gòu)的執(zhí)行情況差別較大?？冃ЧべY管理的不規(guī)范、不完善，導(dǎo)致績效工資在管理上出現(xiàn)了許多漏洞，造成分配不公平。有部分課題經(jīng)費又轉(zhuǎn)換成經(jīng)費使用的非貨幣性收入，給科研工作帶來了負(fù)面影響[6]。

摘要:隨著社會和科技的不斷發(fā)展，國家對科研人員的科研能力以及科研成果的要求更加嚴(yán)格，很多科研工作者為了達到科研要求或滿足自身發(fā)展的需要，違反了科研誠信道德規(guī)范。因此，如何建立科研信用評價體系，是目前科研管理領(lǐng)域的熱點。該研究根據(jù)河北省科研人員科研活動的特點，設(shè)計了科研人員信用評價指標(biāo)并闡明了指標(biāo)涵義和評價程度，通過層次分析法構(gòu)建科研工作者科研誠信評價模型，分析科研誠信相關(guān)要素的重要性。

關(guān)鍵詞:科研誠信評價指標(biāo)；科研人員；層次分析法

1引言

學(xué)術(shù)研究及其產(chǎn)生的科研成果是科研人員對其專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)某個具有學(xué)術(shù)價值的問題進行系統(tǒng)化、專業(yè)化研究探討的創(chuàng)造性勞動成果，力圖通過新穎的角度、深刻的思維過程、客觀的分析和科學(xué)的推理，揭示和剖析現(xiàn)有問題中所蘊含的科學(xué)規(guī)律。社會在一代代科研成果的推動下前進，由此而來的科研誠信問題也隨著時代學(xué)術(shù)研究的生產(chǎn)方式、社會環(huán)境、文化價值氛圍的變化而日益凸顯?？蒲姓\信對于科研工作者的意義是重大且深遠(yuǎn)的。某個人即便通過不良手段獲得了一時的科研成果，短期內(nèi)或許能為其帶來精神或物質(zhì)方面的利益，但對其個人學(xué)術(shù)科研工作的長遠(yuǎn)發(fā)展，并沒有起到任何促進作用[1]?？蒲胁欢诵袨榈牟粩喟l(fā)生，已經(jīng)開始影響公眾對于科學(xué)和學(xué)術(shù)的信任，如果公眾對科研人員的科研成果產(chǎn)生質(zhì)疑，科研人員從事的科研活動也就喪失了價值和意義[2]。

2河北省科研人員誠信評價體系構(gòu)建

2.1河北省科研人員誠信評價指標(biāo)體系構(gòu)建

構(gòu)建科研人員誠信評價指標(biāo)體系的目的是引入“誠信管理”機制，補充和完善河北省科研誠信管理體系，提高政府在市場經(jīng)濟環(huán)境下對河北省科研成果的管理水平。評價指標(biāo)體系的構(gòu)建過程分為以下幾個步驟：起始準(zhǔn)備階段、形成一般的指標(biāo)體系、指標(biāo)體系中具體指標(biāo)的篩選、指標(biāo)體系的驗證、指標(biāo)體系最終確定及實證應(yīng)用。依據(jù)層次分析法，對科研人員信用指標(biāo)體系進行層次結(jié)構(gòu)設(shè)計，共設(shè)計四層：目標(biāo)層為要解決的問題，即科研人員信用評價；一級指標(biāo)為準(zhǔn)則層，是信用評價的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)，按照個人素養(yǎng)、科研素養(yǎng)、科研不端和資源環(huán)境四個要素設(shè)置；二級指標(biāo)層是反映科研人員基本信用的具體要素；三級指標(biāo)為子指標(biāo)層，是反映科研人員科研過程中的具體信用行為[3-4]。本研究采用四層結(jié)構(gòu)的模型。目標(biāo)層設(shè)為A，一級指標(biāo)設(shè)為B，二級指標(biāo)設(shè)為C，三級指標(biāo)設(shè)為D。（1）個人素養(yǎng)科研誠信問題本質(zhì)上取決于個人誠信問題，科研人員的個人素養(yǎng)在很大程度上影響著科研過程中是否會發(fā)生不端行為。一部分科研人員由于個人素養(yǎng)缺陷導(dǎo)致學(xué)術(shù)道德敏感性較低、學(xué)術(shù)道德意識薄弱，這些都是其科研失范的重要原因。（2）科研素養(yǎng)科研工作的開展主要依靠科研人員自身的獨立鉆研、思考、探索和發(fā)揮?？蒲兴仞B(yǎng)水平主要是指科研成果、經(jīng)歷和科研過程中良好行為的保持。良好的科研素養(yǎng)使得科研人員在面臨壓力時仍能做出正確的學(xué)術(shù)倫理決策[5]。（3）科研不端行為通過對科研不端行為的界定，來對科研人員的誠信問題進行評價。明確科研不端行為的各種形式，一方面有利于提高科研人員對誠信問題的認(rèn)知度，另一方面方便采取相應(yīng)措施來規(guī)避科研不端行為的發(fā)生。（4）資源環(huán)境科研資源是科研活動的基礎(chǔ)，良好的資源環(huán)境推動科技的進步，同時為科研規(guī)范創(chuàng)造條件。然而，各科研單位未能將資源有效利用。在人才管理方面，存在分布不均的情況，地域限制、單位壟斷等問題凸顯，導(dǎo)致科研人員因某些約束難以實現(xiàn)資源的協(xié)同利用，在獲取數(shù)據(jù)上存在障礙。另外，傳統(tǒng)科研項目管理模式未能完成更新，從項目立項審批、項目分配、監(jiān)管控制到結(jié)題驗收等各階段都各自為政，缺乏科研資源的整體規(guī)劃，再加上整體學(xué)術(shù)環(huán)境在開放的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下出現(xiàn)問題，導(dǎo)致科研的資源環(huán)境不容樂觀[6]。

摘要：農(nóng)業(yè)科研院所承擔(dān)著農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新與成果轉(zhuǎn)化的重要工作，是國家農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新體系的重要組成部分，為我國農(nóng)業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供科技支撐?？蒲泄芾聿粌H可以幫助科研人員完成一些日常事務(wù)性工作，還可以通過引入信息技術(shù)提高科研管理的效率，為科研人員提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。文章分析了目前農(nóng)業(yè)科研院所科研管理工作面臨的問題，提出了提升農(nóng)業(yè)科研院所科研管理信息化水平的路徑，以期為院所提升科研管理水平提供工作思路。

關(guān)鍵詞：農(nóng)業(yè)科研院所；科研管理；信息化；路徑

農(nóng)業(yè)科研院所承擔(dān)著農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化的重要職責(zé)，承接著基礎(chǔ)創(chuàng)新與示范推廣等重要工作，是國家農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新體系的重要組成部分，為我國農(nóng)業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供科技支撐?？蒲泄芾聿粌H可以協(xié)助科研人員完成一些日常事務(wù)性工作，而且可以通過引入信息化技術(shù)手段來提升管理水平，有效提高工作效率和統(tǒng)計數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性，為科研人員提供更為優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。同時，利用信息化手段深入挖掘分析統(tǒng)計數(shù)據(jù)，也可以實現(xiàn)主動推送等更深層次服務(wù)的升級，從而更好地為院所優(yōu)化學(xué)科發(fā)展、打造一流科研團隊提供支撐。文章分析了目前農(nóng)業(yè)科研院所科研管理工作面臨的問題，提出了提升農(nóng)業(yè)科研院所科研管理信息化水平的主要路徑，以期為院所提升科研管理水平提供工作思路。

1農(nóng)業(yè)科研院所科研管理工作面臨的問題

農(nóng)業(yè)科研院所科研管理工作在“十三五”已有較大幅度提升，但是科技創(chuàng)新、科技制度改革等形勢的變化，使得現(xiàn)階段科研管理工作有些環(huán)節(jié)仍顯得比較薄弱，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.1科研管理人才培養(yǎng)意識比較薄弱

目前，農(nóng)業(yè)科研院所對于科研管理人員不夠重視，在人才培養(yǎng)、隊伍建設(shè)上意識比較薄弱。農(nóng)業(yè)科研人員會有較為完善的培養(yǎng)目標(biāo)和規(guī)劃，有層次較高的專家給予指導(dǎo)，每年可以多次參加學(xué)術(shù)交流、技術(shù)培訓(xùn)，增長見識，鍛煉能力。而科研管理人員則較少有機會外出參加培訓(xùn)、交流，缺乏專項經(jīng)費支持[1]，也缺少科研管理方面的專家指導(dǎo)，因此，大部分科研管理人員更多的是處于“閉門造車”的狀態(tài)，不能創(chuàng)造性地開展工作，大多只能是按部就班完成規(guī)定動作。