員工管理方法全文(5篇)

一、酒店行業(yè)的特殊性決定了對管理方法不斷創(chuàng)新提出了客觀要求

酒店業(yè)的服務(wù)對象主要是“人”，提供的也主要是無形的產(chǎn)品，而且服務(wù)鏈條較長，工作環(huán)節(jié)較多，工作要求靈活性大，工作內(nèi)容有時需要視客人需求的變化而變化，甚至工作時間也不是完全固定的，服務(wù)要求無法完全統(tǒng)一，工作經(jīng)常是帶有一定應(yīng)變性的，因此，對管理人員和服務(wù)人員的素質(zhì)要求都非常高，對管理方法的需求也明顯不同。另一方面，酒店行業(yè)所處的內(nèi)部、外部環(huán)境一直處于在不斷變化甚至劇烈變化之中。就外部環(huán)境而言，酒店行業(yè)屬于朝陽產(chǎn)業(yè)，酒店數(shù)量增長速度非?？欤ù笾行统鞘心暝鲩L速度超過了5%），競爭環(huán)境變化大，客戶構(gòu)成及其影響因素復(fù)雜，客戶心理需求也是不斷變化的，求新求異特點突出。就酒店內(nèi)部而言，員工流失率非常高，據(jù)旅游局統(tǒng)計，2010年，酒店行業(yè)平均員工流失率高達20%；酒店設(shè)施設(shè)備老化速度也非常之快，如果3-5不投入資金進行一次較大規(guī)模的裝修改造，則該酒店的市場地位便會急劇下降。酒店行業(yè)的這些特殊性決定了酒店管理人員必須不斷研究探索適合本行業(yè)特點的管理方法，并不斷對其創(chuàng)新，才能在酒店行業(yè)激烈的市場競爭中立于不敗之地。

二、適合酒店行業(yè)的基本管理方法

1.標(biāo)準(zhǔn)化、個性化相結(jié)合的管理方法

正是由于酒店行業(yè)對服務(wù)的靈活性要求很高，為了控制產(chǎn)品的質(zhì)量，酒店業(yè)才會特別注重研究適合本行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化管理方法，以避免出現(xiàn)管理失控的狀態(tài)。但又由于酒店主要提供無形產(chǎn)品，個性化服務(wù)不可或缺，因此酒店行業(yè)必須實施在標(biāo)準(zhǔn)化管理基礎(chǔ)上提供個性化服務(wù)的管理模式。標(biāo)準(zhǔn)化管理法是指企業(yè)為了管理更加規(guī)范統(tǒng)一，工作條件以及重點工作要求等設(shè)立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，并以此標(biāo)準(zhǔn)作為企業(yè)日常管理考核和獎懲的依據(jù)。標(biāo)準(zhǔn)化管理能最大程度地確保產(chǎn)品質(zhì)量和管理體系的統(tǒng)一。這在快餐業(yè)得到了較大的發(fā)展。以知名連鎖企業(yè)肯德基為例，據(jù)統(tǒng)計，截至2011年初，該公司在全世界已擁有32500多家餐廳。但無論哪家餐廳，其漢堡、薯條都是一樣的，因此，標(biāo)準(zhǔn)化管理是肯德基餐廳所采取的最基本的方式。反過來，標(biāo)準(zhǔn)化管理模式推動了肯德基公司的快速擴張，對企業(yè)的發(fā)展起到了巨大的推動作用。但對星級酒店而言，標(biāo)準(zhǔn)化管理只能在一定范圍內(nèi)得以運用，如鋪床方法標(biāo)準(zhǔn)化、清潔程序標(biāo)準(zhǔn)化、物品擺放標(biāo)準(zhǔn)化、菜品構(gòu)成比例標(biāo)準(zhǔn)化、衛(wèi)生要求標(biāo)準(zhǔn)化，檢查要求標(biāo)準(zhǔn)化等。因此，酒店管理既要制定標(biāo)準(zhǔn)，又要強調(diào)個性化服務(wù)的重要性，實施標(biāo)準(zhǔn)化與個性化相結(jié)合的管理方法。

2.全面質(zhì)量管理法

全面質(zhì)量管理法是指企業(yè)制定全員參與的、全方位的、貫穿管理活動全過程的管理目標(biāo)和管理要求，以保證企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量。全面質(zhì)量管理法以質(zhì)量管理為核心，有利于企業(yè)對產(chǎn)品質(zhì)量進行全方位的控制。對酒店行業(yè)而言，其產(chǎn)品的生產(chǎn)鏈條較長，工作環(huán)節(jié)較多，如一位客人入住可能要經(jīng)過門僮、行李員、前臺登記、樓層服務(wù)、迎賓引位、餐飲服務(wù)、結(jié)賬、保安、電話總機、娛樂服務(wù)項目等多個環(huán)節(jié)，每一環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量均會影響客人的總體感受，因此，進行全面質(zhì)量管理對酒店行業(yè)來講十分必要。實施全面質(zhì)量管理必須先統(tǒng)一觀念，使各個環(huán)節(jié)的全體員工都對酒店的質(zhì)量管理要求有明確的、統(tǒng)一的認(rèn)識。與此同時，專業(yè)人員對全面質(zhì)量管理法制定的參與是必不可少的。再對全體員工進行反復(fù)的培訓(xùn)和訓(xùn)練，進行嚴(yán)格的考核和系統(tǒng)的督導(dǎo)，才能保證全面質(zhì)量管理實施的完整性。

期望理論是一種重要的激勵理論,由美國心理學(xué)家詹姆斯在20世紀(jì)60年代提出,其基本的觀點是“激勵力=效價!期望值”,即只有那些對員工來說有用,并且員工經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)才能對員工產(chǎn)生激勵力。激勵是提高員工工作績效的重要手段,績效管理在國外已經(jīng)對企業(yè)管理起到了積極的作用,但是,績效管理并不是一個孤立的過程,而是與企業(yè)管理的其他方面,尤其是與人力資源管理的各項職能環(huán)環(huán)相扣的?？冃Ч芾碓谖覈髽I(yè)的實施并不順暢,出現(xiàn)了績效管理在國內(nèi)水土不服的局面。鑒于此,要以期望理論為依托,通過采取各種措施,不斷地優(yōu)化績效管理,充分發(fā)揮績效管理的激勵作用。

一、企業(yè)績效管理優(yōu)化的背景及意義

(一)績效管理優(yōu)化的背景

績效管理是一種重要的管理方法,在實施之后,起到了激發(fā)員工活力、推動企業(yè)發(fā)展的作用。在嚴(yán)重的市場形勢逼迫之下,我國企業(yè)也逐步采用了績效管理方法,并初見成效。但是,績效管理是一個系統(tǒng)的管理方法,與企業(yè)人力資源管理的其他方面互相影響,如果其他方面沒有改善,績效管理很難產(chǎn)生效果。從目前來看,我國企業(yè)績效管理中還存在著諸多的問題,比如,對員工提供激勵時定下一些過高的目標(biāo),或者是在激勵時沒有對癥下藥,不是效價(員工所希望得到的)不夠,就是期望值(員工經(jīng)過努力實現(xiàn)目標(biāo)的可能性)不高,難以充分地對員工進行激勵。

(二)企業(yè)優(yōu)化績效管理的意義

優(yōu)化績效管理對于激發(fā)員工活力、推動企業(yè)發(fā)展都具有重要的意義。從員工的角度來看,以期望理論為指導(dǎo),那么,企業(yè)確立的獎勵就是與員工的需要相關(guān)的,即效價比較高,這樣,員工工作的動力比較強。員工個人的績效就得到了改善,有助于個人職業(yè)生涯的開展,員工受到激勵。從企業(yè)的角度來看,優(yōu)化績效管理有助于推動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)面臨著日益激烈的市場競爭,而企業(yè)能否勝出,主要取決于企業(yè)所擁有的人才的數(shù)量和質(zhì)量。而這又取決于企業(yè)是否擁有能夠吸引和留住人才的環(huán)境,績效管理恰恰在這個方面能夠發(fā)揮作用。

二、績效管理激勵作用的基本方面

摘要：21世紀(jì)是計算機崛起和發(fā)展迅速的時代，面對著用戶多樣化、個性化的需求，軟件開發(fā)必須積極適應(yīng)這一變化，從項目、技術(shù)等多方面靈活應(yīng)對，以提高軟件的適應(yīng)性，降低開發(fā)成本。傳統(tǒng)的軟件開發(fā)理論已經(jīng)失去了作用，而敏捷管理方法為這一問題更好地解決提供了有益的指導(dǎo)，它能夠有效地提高軟件的質(zhì)量，更好地提升用戶的滿意度。

關(guān)鍵詞：敏捷管理；軟件開發(fā)；應(yīng)用

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，用戶對軟件的需求也逐漸提高，這就對軟件開發(fā)者提出了更高的要求。由于傳統(tǒng)軟件開發(fā)理論的不足，軟件開發(fā)一般耗時較長，用戶從中的收益較小，而敏捷管理方法以實踐為基礎(chǔ)，為軟件開發(fā)提供了新的思路，充分提高了軟件的適應(yīng)性，有效地滿足了用戶的需求。

一、敏捷管理方法概述

軟件開發(fā)的難度隨著用戶的需求在逐步提高，市場競爭的激烈化也刺激著軟件開發(fā)者必須使用新的軟件工程管理理論。目前，敏捷管理方法包括極限編程、自適應(yīng)軟件開發(fā)等，這些方法都以用戶的需求為中心，減少了所需要的文檔，提高了軟件的靈活性。敏捷軟件開發(fā)主要有一下幾條原則：要盡早、持續(xù)地交付有價值的軟件供用戶使用；即使到了開發(fā)后期也能夠滿足客戶的需求，為客戶的利益著想；經(jīng)常性的交付可工作的軟件；在軟件開發(fā)期間，開發(fā)人員要和業(yè)務(wù)人員積極溝通；為軟件開發(fā)者提供他們所需要的環(huán)境，給予充足的支持；在開發(fā)團隊內(nèi)部，要面對面的交流，以提高信息傳遞效率；軟件開發(fā)必須保證可持續(xù)的、恒定的開發(fā)速度；積極關(guān)注技能的創(chuàng)新；從最簡的工作開設(shè)等。這些原則涵蓋了敏捷管理的核心思想，顛覆了傳統(tǒng)的重載軟件的過程，顯示了以人為本、以技術(shù)為支持、注重實效的思想，國內(nèi)外的實踐也證明了敏捷管理方法在軟件開發(fā)中的重要作用。與傳統(tǒng)的管理方法比較，敏捷管理主要有以下幾個優(yōu)點：

①較強的靈活性。敏捷管理方法較為靈活，以現(xiàn)有的事物為基本管理職責(zé)，由市場驅(qū)動競爭力的儲備，能夠有效地滿足用戶需求的變化。

②錯誤率低。敏捷管理方法將設(shè)計工作與編碼工作融合到了一起，能夠及時發(fā)現(xiàn)錯誤。

摘要：隨著時代的發(fā)展，人力資源管理對于企事業(yè)單位的發(fā)展的影響越來越大，其中人事檔案管理與人力資源管理發(fā)展相輔相成，互相影響。因此，企事業(yè)單位人力資源管理對人事檔案管理需要進行創(chuàng)新和研究。本文針對人事檔案管理中存在的檔案管理方法較為落后、人事檔案管理制度不靈活的問題進行分析，針對這些問題闡述采用先進的檔案管理方法、建立靈活的人事檔案管理體系、嚴(yán)格管理人事檔案，提高人員綜合素養(yǎng)的方法。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；人事檔案管理

人力資源是一個企業(yè)發(fā)展過程中不可或缺的重要組成部分，且是企業(yè)經(jīng)營的基礎(chǔ)構(gòu)成。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，社會經(jīng)濟化進程的加快，人力資源管理容易受到社會各種因素的影響。同時，人事檔案管理對于人力資源管理有很重要的影響，二者相互影響，相互關(guān)聯(lián)，人力資源管理的質(zhì)量影響著人事檔案管理的工作進程，人事檔案要隨著企業(yè)人力資源的不斷變動而進行隨時的調(diào)整。在信息技術(shù)發(fā)達的當(dāng)今社會，傳統(tǒng)的人事檔案管理已經(jīng)跟不上時展的潮流，對于人事檔案管理的創(chuàng)新研究是時展的必然趨勢。

一、人事檔案管理的重要性

人事檔案管理對于人力資源管理來講具有十分重要的作用，人事檔案管理工作人員通過分析整理企業(yè)的檔案，能夠幫助企業(yè)對于公司工作人員的信息有詳細的了解，從而客觀的對工作人員做出合理的分析，為企業(yè)員工做好適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)規(guī)劃。人事檔案管理工作一定程度上提高了人力資源管理的工作質(zhì)量與工作效率。根據(jù)人事檔案管理所顯示的信息，可以清晰的顯示出企業(yè)員工的優(yōu)勢，從而為員工安排最合適的工作，在工作崗位中充分發(fā)揮出其優(yōu)勢，促進企業(yè)更好的發(fā)展。人事檔案管理對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有一定的促進作用，企業(yè)想要在激勵的市場競爭中能夠激流勇進，就需要始終保持自己的競爭優(yōu)勢。一般來講，人才在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的過程中占據(jù)核心地位。通過良好的人事檔案管理可以使企業(yè)對于人才進行充分的了解，滿足企業(yè)對于人才的需求，與此同時，還可以制定相關(guān)的人力資源計劃。根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r，對人事檔案進行詳細的了解與分析，對企業(yè)的人力資源需求進行有效的預(yù)測，從而提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

二、人事檔案管理存在的問題

1．檔案管理方法較為落后

一、企業(yè)績效管理問題

我國企業(yè)在績效管理方面起步較晚，經(jīng)驗積累和人才儲備都明顯不足，績效管理問題較多，從而拉低了整體績效管理水平。

1.缺少過程性指標(biāo)

我國企業(yè)績效管理中的典型問題之一就是績效指標(biāo)體系設(shè)計不夠科學(xué)，績效指標(biāo)體系設(shè)計是績效管理的重點，能不能夠構(gòu)建完善的指標(biāo)體系，將會直接影響績效管理效果。很多企業(yè)在績效指標(biāo)設(shè)計方面往往忽視過程性指標(biāo)以及結(jié)果性指標(biāo)之間的協(xié)調(diào)搭配，多數(shù)情況是結(jié)果性指標(biāo)權(quán)重大，數(shù)量多，而過程性指標(biāo)數(shù)量少，權(quán)重低。這種指標(biāo)設(shè)計體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)，但忽略了整體績效的改進。例如，某營銷崗位績效指標(biāo)都是結(jié)果性指標(biāo)，包括營業(yè)收入、營業(yè)利潤等，卻沒有過程性指標(biāo)，如顧客滿意度、工作態(tài)度等，在這種指標(biāo)導(dǎo)向下，會導(dǎo)致營銷人員為達成銷售業(yè)績不擇手段，注重短期利益，而不顧損害企業(yè)長遠發(fā)展。

2.績效管理方法效率低

大部分企業(yè)的績效管理方法都是簡單排序、強制分布為主，實踐證明這些方法已經(jīng)與企業(yè)績效管理開展的需要不匹配，以強制分布這種績效管理方法來說，強制分布不能進行不同員工之間績效的有效比較，也很難發(fā)現(xiàn)拖累員工績效水平的因素，同時也可能會出現(xiàn)輪流坐莊的可能性，無助于績效管理的不斷改進。例如，強制分布法在企業(yè)一線操作工人績效管理應(yīng)用中，生產(chǎn)數(shù)量達標(biāo)的員工就是優(yōu)秀，不達標(biāo)的員工就是落后，這種績效管理方法沒有對于生產(chǎn)數(shù)量不達標(biāo)的員工績效差的原因進行分析，自然無助于績效改進。

3.績效結(jié)果局限于薪酬分配