銀行業(yè)培訓(xùn)精選(九篇)
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第1篇：銀行業(yè)培訓(xùn)范文
以總分行關(guān)于建設(shè)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三支隊伍和人才開發(fā)為總體目標，緊緊圍繞全行中心工作，重點做好基層經(jīng)營機構(gòu)管理人員，業(yè)務(wù)板塊客戶經(jīng)理、柜面操作人員業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)的原則;緊密結(jié)合我行改革發(fā)展實際，完善崗位培訓(xùn)體系的原則;堅持理論聯(lián)系實際，學(xué)用相結(jié)合的原則;專業(yè)素質(zhì)與企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合的原則;全員培訓(xùn)與全面提高相結(jié)合的原則;按需培訓(xùn)與業(yè)務(wù)發(fā)展相結(jié)合的原則。
二、培訓(xùn)目標
為全面推進我行業(yè)務(wù)流程整合、業(yè)務(wù)板塊建設(shè)及業(yè)務(wù)經(jīng)營轉(zhuǎn)型工作，著力提升我行市場競爭力，20XX年教育培訓(xùn)的主要任務(wù)是繼續(xù)實施全員培訓(xùn)目標，具體要抓好經(jīng)營管理、財務(wù)管理、風(fēng)險管理、資產(chǎn)管理、個金業(yè)務(wù)、公司業(yè)務(wù)、結(jié)算業(yè)務(wù)、內(nèi)控與合規(guī)、文明優(yōu)質(zhì)服務(wù)、人力資源、計算機操作、企業(yè)文化建設(shè)、思想政治工作和黨團工作等14個方面的培訓(xùn);重點抓好以下5個方面：一是適應(yīng)業(yè)務(wù)流程整合、業(yè)務(wù)板塊建設(shè)及業(yè)務(wù)經(jīng)營轉(zhuǎn)型和人力資源改革發(fā)展的需要，突出新知識新業(yè)務(wù)品種培訓(xùn);二是提高綜合柜員的業(yè)務(wù)操作能力，突出綜合柜員業(yè)務(wù)技能培訓(xùn);三是推動業(yè)務(wù)發(fā)展，突出展業(yè)培訓(xùn);四是不斷提高經(jīng)營管理水平，突出對管理層領(lǐng)導(dǎo)能力和執(zhí)行力培訓(xùn);五是大力培訓(xùn)團隊精神，營造積極向上的良好氛圍，突出企業(yè)文化建設(shè)培訓(xùn)。
三、基本做法
第2篇：銀行業(yè)培訓(xùn)范文
（一）相關(guān)概念闡述
道德是人們生活中較為耳熟能詳?shù)囊粋€概念，道德是一個既簡單又復(fù)雜的一個問題。在我國古代，道德不僅指處理人際關(guān)系之時應(yīng)當遵循的行為原則以及規(guī)范要求，還兼指個人的行為品質(zhì)以及修養(yǎng)境界。在現(xiàn)今，道德涉及的范圍非常大，是好與壞、是與非、善與惡等高的概念來評價人們的各種行為。職業(yè)道德是道德的一個特殊的領(lǐng)域，是一般道德在社會職業(yè)生活中的具體表現(xiàn)。職業(yè)道德與職業(yè)活動息息相關(guān)，具有鮮明的行業(yè)特點，它的形成與商品經(jīng)濟之進展有著隨同關(guān)系，成為商品經(jīng)濟活動中一種全新的道德觀。會計職業(yè)道德是從事會計工作人員在會計工作中的必須具備的道德品質(zhì)。會計職業(yè)道德規(guī)范了工作人員的職業(yè)行為，成為權(quán)衡一個會計工作者工作的優(yōu)劣的尺度。社會的經(jīng)濟發(fā)展水平之提高，社會生產(chǎn)力的不斷提高，會計職業(yè)活動的范疇愈來愈普遍，職業(yè)活動的內(nèi)容愈來愈豐富，現(xiàn)在商業(yè)銀行會計行業(yè)就是其中一例。商業(yè)銀行會計職業(yè)關(guān)系的變化也促進了商業(yè)銀行會計職業(yè)道德的發(fā)展。
（二）商業(yè)銀行會計人員職業(yè)道德規(guī)范
商業(yè)銀行會計人員職業(yè)道德規(guī)范是職業(yè)道德在商業(yè)銀行會計職業(yè)行為以及商業(yè)銀行會計職業(yè)活動的具體體現(xiàn)。現(xiàn)今我國商業(yè)銀行會計人員職業(yè)道德規(guī)范主要有愛崗敬業(yè)、廉潔自律、誠實守信、客觀公正則以及堅持準則，提高工作技能，參與管理，加強，服務(wù)這八個基本的要點，具體體現(xiàn)在商業(yè)銀行會計人員保持公正；通曉業(yè)務(wù)，能力足以擔任會計工作；對銀行企業(yè)加以保密，絕對不以非道德手段獲得別人秘密；提供客觀的信息，并予以充分揭示。
二、提高商業(yè)銀行會計人員職業(yè)道德及培訓(xùn)的意義
商業(yè)銀行會計的服務(wù)對象涉及到多個方面，供給的管帳信息無疑屬于公共產(chǎn)品，商業(yè)銀行會計信息的質(zhì)量直接作用于社會經(jīng)濟之發(fā)展，此外，商業(yè)銀行會計職業(yè)道德能夠積極與我國的法律法規(guī)搭檔，調(diào)整工作關(guān)系中的經(jīng)濟利益關(guān)系，因此，倘若商業(yè)銀行會計人員職業(yè)道德低劣，那么嚴重影響到我國大眾的切身利益。大部分商業(yè)銀行不乏職業(yè)道德素質(zhì)頗高的會計人員。然而，目前我國市場經(jīng)濟條件下的的確確仍然發(fā)生還是一少部分違背職業(yè)道德，乃至犯的不恥作為。因此，提高商業(yè)銀行會計人員職業(yè)道德及加強商業(yè)銀行會計人員職業(yè)道德培訓(xùn)的意義非常重大。提高商業(yè)銀行會計人員職業(yè)道德及加強商業(yè)銀行會計人員職業(yè)道德培訓(xùn)是非常必要的。究其原因，無非是會計職業(yè)道德是商業(yè)銀行會計人員形成良好的會計行為的必要保障；會計職業(yè)道德能夠激發(fā)商業(yè)銀行會計工作人員專業(yè)技能學(xué)習(xí)的積極性；有利于加強,商業(yè)銀行會計人員自我涵養(yǎng)的主動性。強化商業(yè)銀行會計人員職業(yè)道德培訓(xùn)，能夠建立全新的商業(yè)銀行會計行業(yè)作風(fēng)，培育會計人員的杰出工作德行，培育品學(xué)兼優(yōu)之會計人才，維護會計行業(yè)之威望，具有十分重要的意義。
三、商業(yè)銀行會計人員職業(yè)道德現(xiàn)狀
（一）積極的一面
1.熱愛自己的崗位
商業(yè)銀行會計人員只有熱愛自己的崗位，才能敬重會計這個職業(yè)?，F(xiàn)在的商業(yè)銀行會計人員一方面出于對會計工作的興趣，另一方面出于當下激烈的工作崗位競爭，大部分的會計人員都熱愛著自己的崗位。
2.服務(wù)意識逐步提高
當下的大多數(shù)商業(yè)銀行會計人員對于服務(wù)對象的服務(wù)意識是不斷加強的，他們對服務(wù)主體非常忠實，心里面自始至終都是以服務(wù)對象的經(jīng)濟利益為主。與之同時，他們樹立起強烈的服務(wù)意識，擺正自己的工作位置，謹記把為所有者服務(wù)，為社會公眾服務(wù)是自己的責任以及義務(wù)。此外，商業(yè)銀行會計人員還以求真務(wù)實的態(tài)度對待工作，以平和的心態(tài)對待得失，以謙虛文明的態(tài)度對待服務(wù)對象，這樣的文明服務(wù)促使他們的服務(wù)達到了高質(zhì)量的效果。
3.守法合規(guī)意識不斷增強
當下大多數(shù)商業(yè)銀行會計人員都可以準確對會計職業(yè)權(quán)利與會計職業(yè)義務(wù)的關(guān)系對做出一定的安排并解，加強抵抗行業(yè)不正之風(fēng)的本領(lǐng)，積極培養(yǎng)良好的遵紀守法之習(xí)慣，積極遵守企業(yè)組織紀律，并且積極履行維護財經(jīng)紀律的責任，勇于與違法亂紀行為作斗爭。商業(yè)銀行會計人員不斷增強守法合規(guī)意識使得所有者的權(quán)益得到了保護，國民經(jīng)濟得到了良好地運轉(zhuǎn)發(fā)展。
（二）存在的問題
1.職業(yè)道德觀念較為淡薄
盡管我國根據(jù)國際慣例以及體制改革的需要制定了相關(guān)的會計職業(yè)的法律法規(guī)，使得我國的金融行業(yè)業(yè)務(wù)活動有法可依，然而因為經(jīng)濟利益的驅(qū)動，當下有少量商業(yè)銀行會計工作者的職業(yè)道德觀念比較淡漠，誠信意識不夠，再加上他們的上司不乏一些法紀觀念不正之輩，廉潔自律意志力不堅定，因此造成底層商業(yè)銀行會計人員難以遵守和維護職業(yè)道德，喪失掉自己的職業(yè)責任感，致使他們無法提供準確的會計資料，隨意更改核算辦法，會計核算混亂，財政體系喪失平衡，胡亂造假賬，嚴重致使商業(yè)銀行出現(xiàn)誠信風(fēng)險。
2.保護客戶信息的行為存在偏差
商業(yè)銀行客戶的信息具有很大的保密性，商業(yè)銀行會計工作人員是可以掌握大量的商業(yè)、工作以及客戶信息。如果這些信息非特殊情況下是萬萬不能泄露的，倘若這些信息嚴重泄露，對于社會經(jīng)濟的損失是難以估量的。
3.缺乏鉆研專業(yè)技能的精神
會計專業(yè)是一門專業(yè)技能很強的職業(yè)，當下我國多數(shù)商業(yè)銀行會計工作人員由于忙于處理繁瑣的業(yè)務(wù)，難以抽空學(xué)習(xí)，再加之他們自主學(xué)習(xí)的意識不高，認為會計專業(yè)無非就是一些數(shù)據(jù)處理的簡單問題，無需花費大量時間學(xué)習(xí)，致使他們的會計專業(yè)知識量跟不上時代的信息更新節(jié)奏，導(dǎo)致商業(yè)行會計專業(yè)工作效率的下降。如果商業(yè)銀行會計人員不具備高質(zhì)量的技能水平，會計信息是一種空談。
4.違背客觀公正的職業(yè)道德原則
會計人員在處理商業(yè)銀行會計工作之時，其務(wù)須言行一致，表里如一，光明正大，然而目前我國商業(yè)銀行會計工作者鑒于崗位的局限以及上司的影響，出現(xiàn)了很多會計信息失真現(xiàn)象，這與商業(yè)銀行會計人員違背客觀公正的職業(yè)道德原則有關(guān)。倘若商業(yè)銀行會計工作者難以堅持客觀公正的職業(yè)道德貴伐，那么管帳信息大有可能會不真實，社會經(jīng)濟效益將大會損失。會計信息的本質(zhì)要求為真實客觀，倘若會計信息失卻這個特質(zhì)，勢必導(dǎo)致廣大信息使用者的決策失誤，引起社會經(jīng)濟秩序混亂局面之產(chǎn)生。
（三）存在問題的原因
1.社會整體信用環(huán)境較差
目前我國社會整體信用環(huán)境較差，整體表現(xiàn)為社會信用體系，企業(yè)信用質(zhì)地，個人信用制度尚未建立。現(xiàn)時銀行交易中出現(xiàn)諸多的信用缺失事件，這與整個整體信用環(huán)境較差息息相關(guān)，使得整個社會道德價值觀受到?jīng)_擊，商業(yè)銀行也不例外。
2.職業(yè)道德教育邊緣化
當下中國從事商業(yè)銀行會計職業(yè)人數(shù)逐步增多，構(gòu)成的會計步隊異常巨大，然而我國的會計隊伍總體素質(zhì)較低，懂核算、懂管理的員工不多。之所以會出現(xiàn)我國會計人員的知識面與職業(yè)水平不能適應(yīng)現(xiàn)代社會對會計的要求的局面，是因為我國的會計道德教育邊緣化，很多時候我國的會計,教學(xué)都呈現(xiàn)出我國教育的弊端——注重專業(yè)素質(zhì)教育但是卻忽略職業(yè)道德教育。這樣培養(yǎng)出來的工作人員難成大器，造成違法行為時常發(fā)生，漠視法紀，銀行企業(yè)內(nèi)部管理制度、紀律等執(zhí)行得不嚴格，輕忽會計危機防備以及銀行企業(yè)內(nèi)部控制機制的建造，導(dǎo)致會計政策水平以及營業(yè)技能不能很好地適應(yīng)工作需求。
3.內(nèi)控制度和考核晉升機制不科學(xué)
防止管理疏漏需要依靠一個科學(xué)的內(nèi)控制度，然而目前我國的商業(yè)銀行的內(nèi)控制度的科學(xué)性令人擔憂。某些商業(yè)銀行缺乏良好的內(nèi)控崗位制約的管理制度，商業(yè)銀行會計崗位的設(shè)置難以互相約束和監(jiān)督，而管理則是較為松懈和脫節(jié)，即使某些銀行擁有一個較為行之有效的制度，然而卻缺乏一個健全的運行保障機制，如此勢必助長個別商業(yè)銀行會計人員違法行為的形成。當下我國商業(yè)銀行的考核晉升機制也是不科學(xué)的。商業(yè)銀行中的會計人員中的熱愛自己的崗位，兢兢業(yè)業(yè)者卻不能得到應(yīng)有的獎勵，另一方面就是他們得到的獎勵是微不足道的，這樣導(dǎo)致那些職業(yè)道德良好的商業(yè)銀行中會計人員的積極性大大挫傷，同時也滋生了某些會計人員職業(yè)道德的滑坡。這種不好現(xiàn)象的產(chǎn)生究其原因是目前我國商業(yè)銀行考核晉升機制不科學(xué)，重業(yè)績而輕行為。
4.經(jīng)濟利益驅(qū)動，個人職業(yè)道德滑坡
前面提及，盡管我國根據(jù)國際慣例以及體制改革的需要制定了相關(guān)的會計職業(yè)的法律法規(guī)，使得我國的金融行業(yè)業(yè)務(wù)活動有法可依，可是現(xiàn)在有些商業(yè)銀行會計相關(guān)人員尤其是領(lǐng)導(dǎo)層，職業(yè)道德觀念較為淡薄，容易受經(jīng)濟利益驅(qū)動，利用手中的權(quán)力，個人職業(yè)道德滑坡，進行商業(yè)銀行的會計違規(guī)和做假賬行為產(chǎn)生。因此，會計信息失真和惡性經(jīng)濟犯罪頻繁發(fā)生，會計職能弱化。
四、如何加強商業(yè)銀行會計人員職業(yè)道德培訓(xùn)
（一）不斷完善社會信用體系
當下我國的社會信用體系需要持續(xù)完善，政府應(yīng)當支持鼓勵社會公眾中有著良好信用的人士以及企業(yè)，對他們的信用道德給予一定的獎勵，運用大眾媒體來宣傳誠信的好風(fēng)氣。其次，當局務(wù)須建立較為成熟的社會信用檔案制度，建立一個健康的社會信用監(jiān)督體系。
（二）加強銀行企業(yè)文化建設(shè),營造職業(yè)道德良好氛圍
銀行企業(yè)應(yīng)當堅持“以德治企”的理念來塑造企業(yè)形象，用職業(yè)道德來樹立企業(yè)形象，打造企業(yè)品牌。銀行企業(yè)應(yīng)當積極構(gòu)建自己的企業(yè)文化，不斷提高員工素質(zhì)，在實際工作中培養(yǎng)企業(yè)的價值觀念，道德觀念和企業(yè)精神，注重行為規(guī)范方面的管理，把企業(yè)道德與企業(yè)的理念、行為、經(jīng)營方向、發(fā)展戰(zhàn)略、服務(wù)特色等進行系統(tǒng)科學(xué)的整合與策劃，強調(diào)企業(yè)和會計員工對社會的責任感和使命感，勤于風(fēng)險，貢獻社會，把“讓客戶滿意、政府放心”作為價值觀念，營造出一個職業(yè)道德良好的氛圍。
（二）加強商業(yè)銀行會計人員職業(yè)道德教育
強化商業(yè)銀行會計人員職業(yè)道德對提升銀行會計人員的職業(yè)道德水準，培育會計人員會計職業(yè)道德情感，建立會計職業(yè)道德信念大有裨益。在對在校學(xué)生進行基本的會計學(xué)歷教育的同時，也要對商業(yè)銀行在職會計工作者的繼續(xù)教育。為了加強商業(yè)銀行會計人員職業(yè)道德教育，企業(yè)應(yīng)當適當對其進行培訓(xùn)，采取適應(yīng)性學(xué)習(xí)，擴展性學(xué)習(xí)和系統(tǒng)性學(xué)習(xí)等多種于培訓(xùn)形式；根據(jù)實際需要確定培訓(xùn)內(nèi)容；采用講授、討論和研討等培訓(xùn)方法,這種靈活的教育方式不僅可以提升會計工作者職業(yè)道德教育的有效性，還能減緩其工作與進修研習(xí)的沖突。此外，商業(yè)銀行會計人員應(yīng)該積極主動地加強職業(yè)道德自我教育，養(yǎng)成自覺抵制不良行風(fēng)影響，提升個人的職業(yè)道德修養(yǎng)，積極踐行職業(yè)道德規(guī)范的好習(xí)慣。
（三）建立健全各項規(guī)章制度,完善激勵約束機制
第3篇：銀行業(yè)培訓(xùn)范文
關(guān)鍵詞：農(nóng)村商業(yè)銀行；新員工；崗前培訓(xùn)
中圖分類號：F830.33 文獻標識碼：A
文章編號：1005-913X（2016）02-0091-02
一、崗前培訓(xùn)的意義
對新人職員工而言，崗前培訓(xùn)能讓他們了解農(nóng)商行管理理念、服務(wù)理念、管理模式和企業(yè)文化，掌握基本業(yè)務(wù)組成、流程和規(guī)章制度，學(xué)習(xí)柜面業(yè)務(wù)基本知識及操作技能，調(diào)整職業(yè)心態(tài)并盡快融入新的環(huán)境。
二、崗前培訓(xùn)的組織與實施
（一）制定培訓(xùn)計劃
根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展實際，結(jié)合當年度招聘的新員工人數(shù)、專業(yè)、學(xué)歷層次等各方面因素綜合考慮，制定詳細的崗前培訓(xùn)計劃。實施計劃主要包括：培訓(xùn)目標、培訓(xùn)對象和人數(shù)、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)課程安排、授課講師、費用預(yù)算等。
（二）崗前培訓(xùn)形式
一般采用全脫產(chǎn)、集中培訓(xùn)、理論與實踐培訓(xùn)相結(jié)合、內(nèi)部培訓(xùn)師與外部培訓(xùn)師相結(jié)合的培訓(xùn)形式，由人力資源部統(tǒng)一安排，為期2～3周左右。
（三）崗前培訓(xùn)內(nèi)容
一是農(nóng)村商業(yè)銀行發(fā)展歷程及企業(yè)文化建設(shè)，包括農(nóng)商銀行發(fā)展歷程、市場定位、經(jīng)營理念及未來發(fā)展，使新員工了解農(nóng)商銀行的基本情況、現(xiàn)狀和未來發(fā)展，快速融入新的環(huán)境；二是人力資源相關(guān)規(guī)定及制度講解、培訓(xùn)考核管理制度；三是職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)、職業(yè)心態(tài)的調(diào)整、職業(yè)角色的轉(zhuǎn)換，通過培訓(xùn)使新員工能盡快調(diào)整職業(yè)心態(tài)，盡快轉(zhuǎn)變職業(yè)角色；四是支付結(jié)算管理辦法和會計核算原理，包括銀行支付結(jié)算辦法、存款業(yè)務(wù)、現(xiàn)金業(yè)務(wù)、憑證管理、會計基礎(chǔ)知識等；五是業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，包括單指單點、多指多點練習(xí)、機器點鈔、中文錄入與翻打傳票業(yè)務(wù)技能，由行內(nèi)有業(yè)務(wù)技能比賽經(jīng)驗的業(yè)務(wù)能手為新員工講述各項技能的規(guī)范操作流程、操作要點、提升技巧。采取業(yè)務(wù)比賽、傳票翻打練習(xí)、模擬銀行上機練習(xí)等活動，充分鍛煉業(yè)務(wù)技能，為快速上崗做好準備；六是柜面業(yè)務(wù)實戰(zhàn)模擬操作、公文寫作、設(shè)備管理知識、安全保衛(wèi)知識，為新員工正式上崗做好業(yè)務(wù)知識儲備；七是銀行服務(wù)禮儀規(guī)范課程，通過課堂講授和觀看教學(xué)示范片，使新員工掌握柜面服務(wù)禮儀的基本規(guī)范；八是培訓(xùn)結(jié)業(yè)考試、營業(yè)網(wǎng)點晨會PK賽和新員工團康活動，為新員工提供展示自我的平臺，促進新員工之間的交流，提升新員工團隊意識。
蘭、目前新員工崗前培訓(xùn)存在的不足
在總結(jié)歷年新員工崗前培訓(xùn)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，人力資源部不斷創(chuàng)新新員工培訓(xùn)形式，充實培訓(xùn)內(nèi)容，詳實培訓(xùn)計劃，但仍存在一些不足。
一是集中培訓(xùn)一般為10～15天左右，時間短、內(nèi)容多，新員工在短時間內(nèi)掌握接受大量的業(yè)務(wù)知識，較難達到最理想的效果。
二是培訓(xùn)以講師教授為主，因受系統(tǒng)安全性和資源條件的限制，業(yè)務(wù)系統(tǒng)模擬環(huán)境的席位數(shù)量和可實現(xiàn)功能有限，新員工模擬練習(xí)的機會較少，短時間內(nèi)難以掌握柜面基本的業(yè)務(wù)操作流程。
三是培訓(xùn)缺少全面的效果評估，員工培訓(xùn)的效果很難具體量化評估，目前較多是在學(xué)習(xí)層面（會計業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識測試）方面進行評估，缺乏反應(yīng)層面、行為層面、結(jié)果層面的效果評估，考核評價一直以來都是人力資源以及培訓(xùn)工作的難點。
四是崗前培訓(xùn)以技能培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、規(guī)章制度為方向，考慮了銀行的上崗基本要求，沒有把員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，可能會造成人才流失。
五是內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍尚不健全。內(nèi)部培訓(xùn)師是從行內(nèi)臨時抽來的業(yè)務(wù)人員，未經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)的專業(yè)理論知識；外部聘請的培訓(xùn)師的針對性、實用性，培訓(xùn)效果的可持續(xù)性較弱，具有一定的不確定性，培訓(xùn)方面存在一定的成本風(fēng)險。
四、新員工崗前培訓(xùn)的探索性建議
新員工是農(nóng)村商業(yè)銀行的新生力量，是加強人才隊伍建設(shè)的重要途徑，應(yīng)將新員工培訓(xùn)作為一項長期事業(yè)來看待，為使崗前培訓(xùn)更加合理、有效，基于農(nóng)商銀行培訓(xùn)工作中存在的問題，結(jié)合銀行業(yè)務(wù)發(fā)展方向和人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，本文重點從優(yōu)化培訓(xùn)時間、實行“導(dǎo)師制”、推廣多媒體網(wǎng)絡(luò)教學(xué)形式、著力培養(yǎng)員工的歸屬感、著力培養(yǎng)員工的歸屬感、加強內(nèi)訓(xùn)師隊伍制度化、規(guī)范化建設(shè)、加強培訓(xùn)效果評估、優(yōu)化新員工培訓(xùn)體系建設(shè)等方面提出探索性的對策建議，以期實現(xiàn)新員工崗前培訓(xùn)效果提升的目的。
（一）優(yōu)化培訓(xùn)時間
現(xiàn)有銀行的新員工崗前培訓(xùn)多為集中培訓(xùn)，時間較短，筆者建議優(yōu)化新員工培訓(xùn)時間，延長新員工培訓(xùn)期，延長到12個月，其中，1個月為集中培訓(xùn)期，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展實際，之后11個月為在崗培訓(xùn)期。按照培訓(xùn)階段不同，設(shè)計不同的責任人，形成分層分類的培訓(xùn)管理系統(tǒng)。集中培訓(xùn)期主要由人力資源部組織實施，其他職能部門積極配合，在崗培訓(xùn)期由各個支行負責人、業(yè)務(wù)主管或授權(quán)具備一定傳授能力的人員，負責對本單位的新員工進行指導(dǎo)和培訓(xùn)。
（二）實行“導(dǎo)師制”，一對一跟蹤培訓(xùn)
新員工分配到網(wǎng)點后，各支行為新員工配備導(dǎo)師，一對一跟蹤輔導(dǎo)培訓(xùn)，主要是輔導(dǎo)新員工熟悉柜面業(yè)務(wù)操作流程、掌輯崗位所需要的技術(shù)技能、指引未來發(fā)展的方向。導(dǎo)師幫助新員工確立培訓(xùn)目標，為了達成此目標，制定3～12個月的學(xué)習(xí)計劃，在培訓(xùn)期間幫助員工完成這一目標。導(dǎo)師月末要向支行和人力資源部匯報輔導(dǎo)新員工的業(yè)務(wù)技能測試成績和工作中的現(xiàn)實表現(xiàn)。為了使導(dǎo)師作用能更好發(fā)揮，激勵導(dǎo)師不斷提升輔導(dǎo)效果和輔導(dǎo)水平，人力資源部和各支行要對導(dǎo)師進行考核，按年度評定出優(yōu)秀導(dǎo)師，獲得優(yōu)秀導(dǎo)師稱號的可以作為年度評先評優(yōu)、崗位競聘、內(nèi)部培訓(xùn)師選拔的依據(jù)。
第4篇：銀行業(yè)培訓(xùn)范文
關(guān)鍵詞：醫(yī)藥行業(yè)人力資源培訓(xùn)有效性；影響因素；對策探究
一、引言
醫(yī)藥行業(yè)作為“知識密集型”行業(yè)的代表，員工的專業(yè)素養(yǎng)、學(xué)習(xí)能力對于企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營起著至關(guān)重要的作用。如何在培訓(xùn)資源一定的條件下，配置培訓(xùn)資源，激發(fā)學(xué)員學(xué)習(xí)興趣，提升培訓(xùn)效果是公司各級管理者始終關(guān)注的焦點。
二、藥企人力資源培訓(xùn)有效性的實證分析
1.選取調(diào)查對象及發(fā)放問卷本次調(diào)研選取振東集團下屬的振東制藥、開元制藥、安特制藥、太原醫(yī)藥物流四家子公司的管理人員和一線員工作為調(diào)查對象，共發(fā)放問卷230份，回收問卷229份，其中無效問卷2份，有效問卷227份，有效問卷回收率99%。問卷包括兩個部分，第一部分是員工的基本情況，第二部分是影響公司人力資源培訓(xùn)有效性影響因素指標。2.調(diào)查問卷信度和效度分析本文數(shù)據(jù)測量采用里克特5級量表設(shè)計，需要進行信度和效度檢驗，確保數(shù)據(jù)的準確性。本研究使用SPSS20.0統(tǒng)計軟件，采用Alpha分析模型中Cronbach的一致性系數(shù)進行分析得出：該調(diào)查問卷的信度系數(shù)為0.732（Cronbach’sAlpha），所以本研究的問卷量表具有較高的信度。同時，本調(diào)查問卷效度分析采用KMO指標進行測量，使用SPSS20.0統(tǒng)計軟件進行分析，通過對15項因子進行分析，得出KMO值為0.848（取樣足夠度的Kaiser-Meyer-Olkin度量），表明因子效度較高。此外，用Bartlett球體檢驗的統(tǒng)計值的顯著性概率小于1%，說明可以接受原假設(shè)，原有變量適合做因子分析。3.培訓(xùn)有效性的影響因素確定本文通過問卷調(diào)查、訪談等方式，得出影響藥企人力資源培訓(xùn)有效性因素體系表，該表包括4個一級要素，14個二級要素。即培訓(xùn)對象（性別、工作年限、管理層級、教育背景、工作成熟度、心理成熟度）、師資來源（企業(yè)培訓(xùn)師、職業(yè)內(nèi)訓(xùn)師）、培訓(xùn)環(huán)境（組織文化、公司戰(zhàn)略、培訓(xùn)管理制度）、培訓(xùn)保障（設(shè)備保障、時間及費用保障、培訓(xùn)方法）。4.培訓(xùn)有效性的因素評分方式在確定影響藥企人力資源培訓(xùn)有效性因素之后，為量化培訓(xùn)有效性因素對培訓(xùn)效果的影響程度，本文采用里克特5級評分量表分別賦值：非常影響5分，比較影響4分，一般影響3分，不太影響2分，不影響1分。5.培訓(xùn)有效性的影響因素指標評分通過計算得出：培訓(xùn)對象（性別-2.2分、工作年限-3.2分、管理層級-3.6分、教育背景-3.4分、工作成熟度-3.8分、心理成熟度-3.3分）、師資來源（企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師-3.3分、職業(yè)培訓(xùn)師-2.9分）、培訓(xùn)環(huán)境（組織文化-3.3分、公司戰(zhàn)略-3.1分、培訓(xùn)管理制度-3.5分）、培訓(xùn)保障（設(shè)備保障-2.9、時間及費用保障-2.8分、培訓(xùn)方法-3.5分）。從培訓(xùn)對象來看，影響藥企人力資源培訓(xùn)有效性的因素評分大都在3分以上，其中，員工工作成熟度影響最大，為3.8分，性別影響因素最小，為2.2分。說明作為成人的學(xué)習(xí)方式，學(xué)員的工作成熟度對培訓(xùn)效果起著關(guān)鍵性作用。從師資來源來看，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師對培訓(xùn)有效性的因素影響最大，為3.3分，職業(yè)培訓(xùn)師對培訓(xùn)有效性因素的影響較小，為2.9分。反映出企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師更加了解企業(yè)的實際運營狀況、績效差距與員工培訓(xùn)需求，培訓(xùn)的針對性較強，培訓(xùn)效果較好。從培訓(xùn)環(huán)境影響來看，組織文化、公司戰(zhàn)略、培訓(xùn)管理制度三因素都對培訓(xùn)影響較大，說明制藥行業(yè)培訓(xùn)受公司內(nèi)部環(huán)境影響較大。從培訓(xùn)保障來看，培訓(xùn)裝備、后勤保障程度對培訓(xùn)效果也有一定影響，但影響最大的是培訓(xùn)方法，為3.5分。同樣的培訓(xùn)內(nèi)容選擇不同的培訓(xùn)方法產(chǎn)生的培訓(xùn)效果差異較為明顯。
三、提高藥企人力資源培訓(xùn)有效性的對策
1.構(gòu)建各崗位“勝任力模型”，提升擬聘人員質(zhì)量為適應(yīng)公司發(fā)展要求，人力資源部應(yīng)建立和完善各崗位的“勝任素質(zhì)模型”，人力資源部組織招聘時，要以學(xué)習(xí)力為核心勝任力，采用結(jié)構(gòu)化、標準化測試，確保擬聘求職者更貼近實際工作的需要。2.合理配置培訓(xùn)師資源企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實際需要，優(yōu)先選擇企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師，同時，人資部在培訓(xùn)市場盡可能選擇專業(yè)知識過硬、工作經(jīng)驗豐富、綜合素養(yǎng)高、服務(wù)意識強的培訓(xùn)師作為補充，使得公司內(nèi)外部培訓(xùn)資源相互彌補，揚長避短，充分提高人力資源培訓(xùn)的有效性。3.構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織文化，將企業(yè)戰(zhàn)略融入培訓(xùn)管理中首先，公司應(yīng)塑造“學(xué)習(xí)型組織”的團隊學(xué)習(xí)文化。企業(yè)通過營造學(xué)習(xí)氛圍，讓員工長期處于積極、向上的學(xué)習(xí)氛圍中，耳濡目染的接受熏陶，培養(yǎng)學(xué)習(xí)興趣、端正學(xué)習(xí)態(tài)度和動機，增強學(xué)習(xí)積極性和主動性。其次，人力資源部要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，確定培訓(xùn)目標。人力資源部可以通過問卷調(diào)查、訪談、觀察等方法，從公司戰(zhàn)略、工作要求及個人需求三個層面進行深入細致的分析培訓(xùn)需求，從而確定培訓(xùn)目標。最后，建立、健全、落實培訓(xùn)管理制度，強化員工的學(xué)習(xí)主體意識。優(yōu)先選拔學(xué)習(xí)能力強的參訓(xùn)員工進入關(guān)鍵崗位，促進結(jié)構(gòu)知識轉(zhuǎn)化。4.完善培訓(xùn)設(shè)施、做好培訓(xùn)計劃、選用恰當方法首先，企業(yè)要完善培訓(xùn)設(shè)施，創(chuàng)建輕松培訓(xùn)環(huán)境，使學(xué)員在心情放松的條件下接受訓(xùn)練。其次，培訓(xùn)部門要制定合理的培訓(xùn)計劃，在培訓(xùn)經(jīng)費允許范圍內(nèi)，充分利用員工工作閑暇時間進行培訓(xùn)。最后，鼓勵講師采用豐富多彩、靈活多變、充滿樂趣的方法進行教學(xué)，從而激發(fā)學(xué)員學(xué)習(xí)熱情，提升培訓(xùn)效果。本文根據(jù)收集的調(diào)研資料對藥企人力資源培訓(xùn)有效性影響因素進行了探究，并結(jié)合自己在藥企的工作經(jīng)驗，提出提升藥企人力資源培訓(xùn)有效性的具體措施。由于樣本、時間、經(jīng)費以及個人水平有限，文章仍然有一些不足之處，希望今后研究中有進一步成果的出現(xiàn)。
參考文獻
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第5篇：銀行業(yè)培訓(xùn)范文
[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè) 員工培訓(xùn) 培訓(xùn)評估
培訓(xùn)是21世紀最有發(fā)展前景的行業(yè)之一，世界各國對人才培訓(xùn)、人力資源開發(fā)的投資不斷增加，培訓(xùn)教育日益法制化與制度化，培訓(xùn)職能日益專業(yè)化。然而，大量的培訓(xùn)工作并未取得預(yù)期的效果，無論哪個行業(yè)、哪個組織的培訓(xùn)工作都存在一些問題。因此，以現(xiàn)代企業(yè)管理思想為指導(dǎo)、以企業(yè)實際需要為出發(fā)點，對企業(yè)員工的培訓(xùn)和開發(fā)體系的探討變的尤為重要。
一、中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀
伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)及學(xué)習(xí)能力的競爭，造就高素質(zhì)的員工成為企業(yè)參與競爭的必然選擇，而了解目前我國中小企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀，有利于企業(yè)改進和完善自身的培訓(xùn)體系。根據(jù)目前我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀的有關(guān)資料作出了以下分析。
1.對員工的培訓(xùn)重要性缺乏認識
從上面分析數(shù)據(jù)可以看出:目前有45.65%的企業(yè)有正式的、書面的培訓(xùn)計劃，而且能按計劃執(zhí)行;有41.30%的企業(yè)有培訓(xùn)計劃，但是不能按照計劃執(zhí)行;只有13.04%的企業(yè)沒有制定員工培訓(xùn)計劃。表明大多數(shù)企業(yè)意識到了對員工培訓(xùn)的必要性，且有相應(yīng)的計劃，但是在計劃的執(zhí)行過程中有近一半的企業(yè)不能按照計劃去做,可見許多企業(yè)對培訓(xùn)的重要性還沒有一個充分的認識。
2.企業(yè)對培訓(xùn)內(nèi)容的選擇存在隨意性
由上圖示可見現(xiàn)有34.78%的參與調(diào)查企業(yè)通常會做正式的培訓(xùn)需求調(diào)研分析，并根據(jù)分析結(jié)果安排培訓(xùn);有26.09%的參與調(diào)查企業(yè)通常會做培訓(xùn)需求調(diào)研分析，但很少按需求安排培訓(xùn)；有39.13%的參與調(diào)查企業(yè)很少進行培訓(xùn)需求分析。數(shù)據(jù)說明企業(yè)的培訓(xùn)在很大程度上存在的盲目性，僅有三分之一的企業(yè)會對培訓(xùn)作需求分析，且按照結(jié)果安排針對性的培訓(xùn);而約有三分之二的企業(yè)對安排什么樣的培訓(xùn)內(nèi)容沒有明確的認識，隨意性很大。這樣就對培訓(xùn)的效果產(chǎn)生了直接的影響。
3.多數(shù)企業(yè)對員工培訓(xùn)投入偏低
目前我國中小企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費的投入上普遍較低;有41.30%的企業(yè)每年為員工花費的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的1%;有39.13%的企業(yè)每年為員工花費的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的1%～5%;有15.22%的企業(yè)每年為員工花費的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的5%～10%;有4.35%的企業(yè)每年為員工花費的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的10%～25%。表明我國企業(yè)對于員工培訓(xùn)的重要性雖有了一定的認識，但在實際行動上并沒有真正的觀念轉(zhuǎn)變。如果從企業(yè)發(fā)展和人才競爭的實際需要看，培訓(xùn)經(jīng)費的低投入必然嚴重影響員工素質(zhì)的提高，企業(yè)需要從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認識這一問題，加大培訓(xùn)投入力度。
二、中小企業(yè)培訓(xùn)存在問題及成因分析
1.企業(yè)對員工培訓(xùn)存在錯誤觀念
對員工培訓(xùn)認識的片面性。中小企業(yè)在員工培訓(xùn)領(lǐng)域，存在一種較嚴重的急功近利的思想，對于“遠水解不了近渴”的員工培訓(xùn)缺乏應(yīng)有熱情，期望員工接受培訓(xùn)后，達到立竿見影的效果。并且認為搞不搞培訓(xùn)無關(guān)緊要，并不影響企業(yè)的正常運作。而且如果資金緊張首先取消的就是員工培訓(xùn)，因為員工培訓(xùn)要集中支付一筆實施培訓(xùn)費用，因此當企業(yè)資金緊張時，最先犧牲掉的就是被企業(yè)認為是無用的員工培訓(xùn)。
2.對員工培訓(xùn)需求分析不足
中小企業(yè)對員工培訓(xùn)需求分析缺乏有效性和全面性。大多企業(yè)對員工的培訓(xùn)與開發(fā)不是從員工的需求分析出發(fā)的，只是形式上的培訓(xùn)，根本沒有分清員工真正缺乏的是什么，影響員工績效的真正根源是什么，不管一個培訓(xùn)項目是由什么原因引起的，人力資源開發(fā)人員都應(yīng)該通過培訓(xùn)需求分析來決定具體的知識、技能、態(tài)度的缺陷。企業(yè)應(yīng)該對本企業(yè)的培訓(xùn)需求進行多角度的分析和透視，而不是盲目的進行培訓(xùn)。員工培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析是培訓(xùn)與開發(fā)活動的前提和基礎(chǔ)，因此企業(yè)對培訓(xùn)與開發(fā)需求的分析要全面。但許多企業(yè)對需求的分析并不重視，更不可能從多方面、多層次對需求進行分析,因此企業(yè)對本身哪些地方需要培訓(xùn),實施培訓(xùn)的條件及環(huán)境情況;培訓(xùn)內(nèi)容的確定；培訓(xùn)人員的確定等都沒有一個清楚的認知。如果未對員工培訓(xùn)與開發(fā)需求進行有力的分析，它將不能為問題的解決提供可供選擇的方法。
3.缺乏培訓(xùn)的正確評估
許多企業(yè)已經(jīng)將員工的培訓(xùn)看成是一項對未來的投資,而這種投資是否真正有所收獲,則成為企業(yè)關(guān)心的核心問題。如果沒有一個正確的評估,就會使企業(yè)產(chǎn)生盲目的投資行為,不利于企業(yè)的發(fā)展,也不利于培訓(xùn)負責人對下一個培訓(xùn)項目的立項和審批。
而目前大部分企業(yè)只重視培訓(xùn)的過程，員工培訓(xùn)過后就算完成了整個培訓(xùn)管理過程。有關(guān)培訓(xùn)負責部門沒有對培訓(xùn)的質(zhì)量進行全面掌握和控制，對不合格的培訓(xùn)，也沒有及時找到失誤的地方進行糾正，嚴重影響培訓(xùn)質(zhì)量。而且對于參加者的知識、技能、態(tài)度的接受與更新能力，綜合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力等，也沒能進行及時有效的評價，不能清楚掌握員工的培訓(xùn)效果，不利于企業(yè)下一步的培訓(xùn)計劃實施。而評估是為了改進培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。它針對評估結(jié)果，采取相應(yīng)的措施并不斷跟蹤，而不是培訓(xùn)完就沒事的。參與評估的成員也應(yīng)以對自己、對同事、對教員、 對事業(yè)負責任的態(tài)度，正確認識評估的重要性，客觀地、實事求是地進行評估。
三、 提高中小企業(yè)培訓(xùn)有效性的對策
1.改進企業(yè)對員工培訓(xùn)觀念
企業(yè)對待員工的培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)采用正確的觀念，不要期待培訓(xùn)與開發(fā)可以使業(yè)績突飛猛進，也不要期待員工因為培訓(xùn)而對企業(yè)忠心耿耿。而且企業(yè)應(yīng)正確認識到員工們在培訓(xùn)中可以學(xué)習(xí)到的一些新的管理方式、思維方式、工作技術(shù)，也許不能馬上就用在工作崗位上，但這些知識會在員工的頭腦中留下較深的印象，當條件成熟時，他們就會結(jié)合自己的能力，運用這些知識在工作中取得令人矚目的成績來。雖然員工培訓(xùn)工作是要花一定的資金，但這些投資同培訓(xùn)所帶來的有形、無形、短期和長期的利益來比，是微不足道的。
2.進行詳細的培訓(xùn)開發(fā)需求分析
所謂培訓(xùn)需求是通過收集組織及其成員現(xiàn)有績效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績效水平與應(yīng)有績效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技術(shù)和能力方面的差距，為培訓(xùn)活動提供依據(jù)。只有通過對企業(yè)現(xiàn)在和未來的、系統(tǒng)和全面的分析，來找出差距確認真正的需求，才能依據(jù)需求分析設(shè)計出相應(yīng)的課程，達到相應(yīng)的效果，進而協(xié)助企業(yè)達到預(yù)期的目標。
3.制定詳實的員工培訓(xùn)計劃
明確培訓(xùn)計劃的分類及基本內(nèi)容。在培訓(xùn)需求分析確定后，接下來就是培訓(xùn)計劃的制定。培訓(xùn)計劃是培訓(xùn)目標的具體化，具體包括確定培訓(xùn)課程設(shè)置、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)師資、考核方式、培訓(xùn)器材等。確定明確的培訓(xùn)對象。對于接受培訓(xùn)的人員，首先要考慮一項培訓(xùn)計劃所能容納的人員數(shù)量;其次,要根據(jù)工作性質(zhì)或工種、專業(yè)、水平層次、工作時間安排等因素進行分類;最后，盡量選擇那些通過培訓(xùn)能大幅度提高工作績效的人員參加培訓(xùn)。培訓(xùn)對象是培訓(xùn)活動的主要成本因素,必須認真選擇。
4.建立合理的員工培訓(xùn)評估體系
員工培訓(xùn)評估方法包括：參與培訓(xùn)者的意見反饋，培訓(xùn)之后的考試，培訓(xùn)對象接受培訓(xùn)后行為的變化。美國著名學(xué)者D．L柯克帕特里克教授提出的四層次框架體系就是其中一種。(1)反應(yīng)，即受訓(xùn)者對培訓(xùn)的印象如何，主要是了解培訓(xùn)對象整個培訓(xùn)項目和項目的某些方面的意見和看法。(2)學(xué)習(xí)效果，即受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。即其所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握。(3)行為，即測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后，在實際崗位工作中行為的改變以判斷所學(xué)知識，技能對實際工作的影響。(4)結(jié)果，即測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻，如生產(chǎn)率提高，員工流動率下降等等。
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第6篇：銀行業(yè)培訓(xùn)范文
世界銀行包括國際復(fù)興開發(fā)銀行（IBRD）和國際開發(fā)協(xié)會（IDA）兩大機構(gòu)，世界銀行與國際金融公司（IFC）、多邊投資擔保機構(gòu)（MIGA）以及國際投資爭端解決中心（ICSID）共同組成世界銀行集團。世界銀行作為世界上最大的發(fā)展援助機構(gòu)之一，始終致力于以消除極端貧困和推動共同繁榮為目標，通過向發(fā)展中國家提供中長期資金和智力的支持，來幫助其實現(xiàn)長期、穩(wěn)定的經(jīng)濟發(fā)展。中國是世界銀行創(chuàng)始會員之一，目前已是第三大股東國。
近幾十年隨著我國社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展，人民生活水平不斷提高，特別是外匯儲備不斷攀高，在利用世行貸款資金方面整體有逐年減少的趨勢，但在社會發(fā)展、社會服務(wù)等領(lǐng)域的技術(shù)和知識投入日益加大。特別是近幾年，我國高度重視保障和改善民生工作，投入力度逐年遞增，在促進就業(yè)和技能培訓(xùn)等方面尤為突出。
我國世界銀行貸款社會保障項目的回顧
自1993年以來，我國已先后在職業(yè)培訓(xùn)與勞動力市場建設(shè)、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、就業(yè)培訓(xùn)等領(lǐng)域與世界銀行開展了8個合作項目，即世行貸款“職業(yè)培訓(xùn)和勞動力市場建設(shè)”項目（共2期）、“中國養(yǎng)老保險制度改革”項目、“企業(yè)住房和社會保障制度改革”項目、世行贈款“城鎮(zhèn)醫(yī)療保險改革能力建設(shè)”項目、世行第三期技援貸款“國家就業(yè)和社會保障管理信息系統(tǒng)關(guān)鍵技術(shù)攻關(guān)”子項目、世行技援中國經(jīng)濟改革實施項目“中國工傷保險體系建設(shè)”子項目，參與了技術(shù)援助“中國勞動力市場開發(fā)”項目、“農(nóng)民工培訓(xùn)與就業(yè)”項目（正在實施），援貸款累計總金額1.1千萬美元，8個項目共涉及人力資源和社會保障部和全國20個?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）的30多個市縣。
農(nóng)民工培訓(xùn)與就業(yè)項目基本情況
在我國就業(yè)形勢更加復(fù)雜的背景下，農(nóng)民工培訓(xùn)與就業(yè)項目作為我國利用外資執(zhí)行的一項民生工程對提高勞動者職業(yè)技能，推進農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)，促進農(nóng)民增收以及新農(nóng)村建設(shè)意義重大。項目總貸款資金規(guī)模5000萬美元。
項目旨在探索建立綜合實用的農(nóng)民工職業(yè)技能培訓(xùn)體系，幫助農(nóng)民工獲得更好的就業(yè)機會，加強對農(nóng)民工的權(quán)益保護，提高其收入水平，改善其就業(yè)環(huán)境。按照實施計劃，各項目單位圍繞項目目標，開展了技能開發(fā)、就業(yè)服務(wù)、權(quán)益保護、政策研究及監(jiān)測與評估四個項目。
農(nóng)民工培訓(xùn)與就業(yè)管理特點
世界銀行通過對債權(quán)國的資金援助和技術(shù)援助，以項目作為載體，積累并開發(fā)了一整套項目可行性研究、項目設(shè)計、項目實施、項目監(jiān)測、項目評估的管理框架和模型。農(nóng)民工培訓(xùn)與就業(yè)項目的整體管理規(guī)劃在借鑒世行管理經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合項目特點，形成了以縱向的組織管理、制度管理為主，同時以橫向監(jiān)測管理、評估管理為穿插的形式，實現(xiàn)了項目軟管理和硬管理相結(jié)合的網(wǎng)狀管理模式。具體有以下特點：
1.組織管理
項目整體按照統(tǒng)一協(xié)調(diào)、分級管理的工作機制。根據(jù)項目在國家、?。▍^(qū)）和市（縣）三級實施需要，人力資源和社會保障部全面負責協(xié)調(diào)項目實施并組織中央級活動，由跨部門間的項目指導(dǎo)委員會（PSC）提供政策指導(dǎo)并全面把握項目方向，明確項目主管，負責管理和監(jiān)督項目整體實施，并向項目指導(dǎo)委員會匯報。同時在中央、?。▍^(qū)）、市（縣）分別設(shè)立項目辦，負責項目具體執(zhí)行，并向項目主管匯報。
在分級管理的基礎(chǔ)上，成立項目技術(shù)支持小組（PTT）和專家小組（EP），PTT成員為政府相關(guān)技術(shù)主管部門核心人員，任務(wù)是從政策和技術(shù)角度向項目主管和項目指導(dǎo)委員會提供建議，并協(xié)助確定項目期間所需要的技術(shù)援助、評估投資決定、撰寫任務(wù)大綱、檢查和評估專家建議、監(jiān)督項目進展、協(xié)助推廣項目經(jīng)驗并評價產(chǎn)出，以保證項目實施的總體質(zhì)量。EP成員為項目關(guān)鍵領(lǐng)域的專家，如勞動經(jīng)濟學(xué)、技能開發(fā)、勞動力市場、監(jiān)測和評估等領(lǐng)域的專家，任務(wù)是在項目具體內(nèi)容和項目建議方面提供咨詢服務(wù)、監(jiān)督項目進展、評價結(jié)果、分析本項目支持的研究工作、總結(jié)國際和國內(nèi)的相關(guān)經(jīng)驗、在項目管理和決策過程中提供技術(shù)支持。
2.制度管理
項目實施過程中在執(zhí)行國內(nèi)相關(guān)行業(yè)規(guī)章制度的同時，根據(jù)世行相關(guān)規(guī)范和指南，制定了一套適應(yīng)項目管理要求的配套規(guī)章制度和管理辦法，包括采購管理辦法、財務(wù)管理與會計核算辦法、財務(wù)管理手冊、實施管理手冊、管理文件范本匯編等文件，同時針對項目綜合管理制定了工作簡報、學(xué)習(xí)交流、實地調(diào)研等工作制度。各項規(guī)章制度和管理工作流程的健全完善，進一步強化了制度管理對項目過程的監(jiān)督和控制，有效地提升了項目整體管理水平。
3.監(jiān)測管理
世界銀行項目管理一個顯著的特點就是注重過程監(jiān)控，基于受眾參與式的指標監(jiān)測是其重要手段。項目設(shè)計初期，根據(jù)項目建設(shè)特點量身定制了適合評價的監(jiān)測指標，依據(jù)其指標，設(shè)計監(jiān)測指標體系和監(jiān)測手冊，同時開發(fā)監(jiān)測數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)。通過監(jiān)測技術(shù)和方法，對項目實施情況進行跟蹤監(jiān)測，并按年度提供監(jiān)測分析結(jié)果，以幫助管理部門充分了解項目進展情況和存在問題，為項目管理提供技術(shù)支持和重要依據(jù)。同時，通過階段性的督導(dǎo)檢查及備忘錄、進度報告等手段，進一步提高項目執(zhí)行的透明度。
第7篇：銀行業(yè)培訓(xùn)范文
摘要：文章以我國銀行業(yè)的人才培養(yǎng)為出發(fā)點，詳細分析了當前制約我國銀行業(yè)人才成長的各種因素，力求探索建立我國銀行業(yè)人才培養(yǎng)的新機制。科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，人才資源是第一資源。我國銀行業(yè)作為我國的經(jīng)濟金融發(fā)展的重要組成分，對于人才的需求與日俱增。
關(guān)鍵詞：銀行業(yè)；人才培養(yǎng)
一、人才成長的基本規(guī)律及其在銀行業(yè)的表現(xiàn)
（一）人才及銀行業(yè)人才的定義
“人才”一詞，簡言之，是指有才能的人。**中央、國務(wù)院在《關(guān)于進一步加強人才工作的決定》中明確指出“人才存在于人民群眾之中。只要具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為推進社會主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)，在建設(shè)中國特色社會主義偉大事業(yè)中做出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才”。綜合我國銀行業(yè)的實際，銀行業(yè)人才應(yīng)為“所有具備高尚職業(yè)道德、突出工作能力、能夠?qū)崿F(xiàn)合格績效的銀行業(yè)從業(yè)人員”。
（二）人才成長規(guī)律在銀行業(yè)的具體體現(xiàn)
1、銀行業(yè)人才的成長是外部環(huán)境和自身努力的共同結(jié)果。
一方面，大部門從業(yè)人員認為銀行業(yè)對人才培養(yǎng)“非常重視”或“比較重視”，認為現(xiàn)有晉升制度（提拔）“非常合理”或“比較合理”，認為崗位培訓(xùn)“非常有針對性”或“比較有針對性”，這些都反映銀行業(yè)為人才成長營造了較好的氣氛。另一方面，通過銀行業(yè)人才成功例證的分析，發(fā)現(xiàn)他們都能樹立正確的人生觀、價值觀，有強烈的求知欲望和積極的進取精神，能夠?qū)€人價值的實現(xiàn)很好地與工作的發(fā)展結(jié)合起來，這表明個人的因素是其成長、成才的強大內(nèi)因。
2、銀行業(yè)員工對工作的期望是促使其成長的動力源泉。
銀行業(yè)員工之所以熱心于自身事業(yè)并積極努力工作，其動力源于并受制于員工的期望和需要，即只有當員工的期望和需要得到滿足時，才會產(chǎn)生強大的內(nèi)動力。具體來說，在銀行業(yè)的期望主要包括3個方面：被同事認同和上級承認；個人努力與成效成正比即有成就感；取得多少工作績效就要獲得多少報酬。
3、銀行業(yè)人才的成長是在競爭中不斷提高的積累過程。
人才成長的歷程，需要在工作實踐中不斷積累知識和經(jīng)驗，從而完成量變到質(zhì)變的轉(zhuǎn)化。同時，在人才的成長過程中，通過競爭這種手段能激發(fā)人才的活力，并為選拔和發(fā)現(xiàn)人才提供有效的途徑。
4、中青年是銀行業(yè)人才成長的集中年齡。
中青年是人才創(chuàng)造的集中年齡，是擔重擔、出成果的黃金時期。
二、我國銀行業(yè)人才培養(yǎng)存在的主要問題
深入分析我國銀行業(yè)人才隊伍和人才工作現(xiàn)狀，是進一步提出我國銀行業(yè)人才隊伍建設(shè)戰(zhàn)略的前提。當前，我國銀行業(yè)在人才隊伍結(jié)構(gòu)，人才工作體制機制等方面還存在諸多問題，需要認真總結(jié)、深入分析，找準癥結(jié)所在，為有針對性地提出政策建議提供基礎(chǔ)。
（一）人才隊伍結(jié)構(gòu)性矛盾仍然存在
近年來，我國銀行業(yè)的職能要求和履職環(huán)境發(fā)生了重大變化，也對人才隊伍建設(shè)提出了新的更高的要求。銀行業(yè)人才隊伍在總量上基本能夠適應(yīng)履職需要，但結(jié)構(gòu)性矛盾比較突出，逐漸成為制約人民銀行有效履職的重要問題。
第一，高層次人才比較缺乏。近年來，雖然采取海外引進、從高等院校招錄和內(nèi)部培養(yǎng)等措施，使高層次人才的數(shù)量得到增加，但與當前的形勢任務(wù)相比，總量依然較小、占比仍然偏低。同時銀行業(yè)現(xiàn)有人才隊伍的國際競爭力還不強，集中體現(xiàn)在熟悉國際經(jīng)濟金融運行規(guī)則和發(fā)展形勢，具有戰(zhàn)略開拓能力的國際化人才，以及通曉國內(nèi)外金融、證券、保險、法律等知識，具備先進管理經(jīng)驗和創(chuàng)新能力的復(fù)合型人才十分短缺。
第二，年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)有待改善。首先，近年來各銀行有目的地招錄了一批高學(xué)歷的年輕干部，一定程度上優(yōu)化了隊伍年齡結(jié)構(gòu)，人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)整體上保持穩(wěn)定，但仍需進一步年輕化員工隊伍。其次，各銀行機構(gòu)的人才隊伍建設(shè)對具備較深經(jīng)濟金融理論功底、熟悉經(jīng)濟金融運行情況、掌握相關(guān)分析技術(shù)的高學(xué)歷人才的要求比較迫切。近年來，各銀行機構(gòu)雖然通過招錄等多種方式在一定程度上增加了高學(xué)歷人員數(shù)量，但人才隊伍整體學(xué)歷層次仍然偏低。
（二）人才管理體制不夠健全
我國各銀行機構(gòu)人才流動與市場化人才資源配置規(guī)律未能有效對接。在人才引進方面，雖然各銀行機構(gòu)在歷年的人才招錄中都能吸引大批的求職者，但這種吸引很大程度上源于勞動力市場的供大于求，更多體現(xiàn)在對非市場緊缺人才的吸引上，對于市場真正緊缺的中高端人才，特別是海外高層次人才則表現(xiàn)出明顯的競爭能力不足。在人才“出口”方面，隨著外資銀行的
陸續(xù)入駐，我國各銀行機構(gòu)、特別是沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)分支機構(gòu)薪酬福利方面的比較優(yōu)勢逐漸喪失，對人才的吸引力逐漸被同業(yè)弱化，出現(xiàn)人才不斷流失的局面。
（三）人才工作機制需進一步改進
在當前人才工作科學(xué)化、制度化、系統(tǒng)化的發(fā)展趨勢下，機制建設(shè)是人才工作的重要內(nèi)容。但長期以來，各銀行機構(gòu)在人才使用、評價、考核、激勵、培養(yǎng)等方面還存在明顯的制度缺陷，制約了人才工作效能的發(fā)揮。
第一，績效考核不夠科學(xué)。近年來，我國各銀行機構(gòu)制度化的考核體系基本建立，對員工實施定期考核，相關(guān)考核制度和流程也得到了多數(shù)人的認可，但仍然存在一些需要改進的地方。
第二，薪酬激勵有效性不強。收入分配中的平均主義現(xiàn)象依然存在，結(jié)構(gòu)性矛盾較為突出，高層次人才的收入水平與外資銀行相比明顯偏低，不僅導(dǎo)致他們對收入水平的滿意程度比較低，而且也難以在人才市場上吸引關(guān)鍵、核心人才。工作獲得的成就感和社會地位等內(nèi)在報酬，也無法彌補工資等外在報酬水平的不足，一定程度上加大了離職傾向，并導(dǎo)致了部分人才的流失。
第三，人才培訓(xùn)針對性不強。雖然近年來我國各銀行機構(gòu)積極構(gòu)建符合自身特點和人才成長規(guī)律的培訓(xùn)制度、機制與體系，逐步建立起員工終身培訓(xùn)制度，使每個員工從入行到退休，可以持續(xù)不斷地接受培訓(xùn)。但是，在實施過程中，對個體特征考慮不夠，培訓(xùn)主要集中于基礎(chǔ)培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不能針對不同階層的員工提供不同的培訓(xùn)課程，面向未來發(fā)展的有針對性的培訓(xùn)相對較少。
三、加強和改進我國銀行業(yè)人才培養(yǎng)機制的政策建議
人才問題是事業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵，也是全面推進銀行工作重要的著力點、突破點和增長點。因此，我國各銀行機構(gòu)應(yīng)繼續(xù)堅持以科學(xué)發(fā)展觀、科學(xué)人才觀統(tǒng)領(lǐng)銀行人才隊伍建設(shè)，把握并遵循人才成長的內(nèi)在規(guī)律，不斷優(yōu)化人才成長的內(nèi)外環(huán)境，全面提高人才隊伍的綜合素質(zhì)，促進各類人才脫穎而出，為銀行建設(shè)提供強有力的人才保證和智力支持。
（一）加快人事制度建設(shè)，優(yōu)化人才成長外部條件
從制度層面優(yōu)化人才的培養(yǎng)和成長條件，是加快人才培養(yǎng)的首要前提。因此，我國各銀行機構(gòu)應(yīng)加快人事制度建設(shè)，制定和實施有利于人才成長的政策制度，促進人才成長和發(fā)揮作用。
1、高度重視員工生涯設(shè)計，實現(xiàn)人才和組織共同發(fā)展。
綜合效應(yīng)規(guī)律要求我們應(yīng)實施人才和組織共同發(fā)展的人才調(diào)控策略，而其中一個有效做法就是為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工個人發(fā)展目標與組織發(fā)展目標進一步統(tǒng)一起來，使員工在為組織目標實現(xiàn)過程中也使自身得到成長和發(fā)展。因此，各銀行機構(gòu)應(yīng)在堅持個人特長和社會需要相結(jié)合、長期目標與短期目標相結(jié)合、穩(wěn)定性和動態(tài)性相結(jié)合等原則的前提下，盡快建立起有關(guān)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的制度，不僅要引導(dǎo)行員樹立為自身進行職業(yè)規(guī)劃的意識，而且要在了解行員個人特點以及他們成長發(fā)展方向和興趣的基礎(chǔ)上，制定有關(guān)員工個人成長、發(fā)展與銀行職能發(fā)展需要相結(jié)合的計劃，逐步建立起員工職業(yè)生涯規(guī)劃檔案，以利于長期有效地開發(fā)人才。
2、創(chuàng)新教育培訓(xùn)的有效模式，促使人才資源全面開發(fā)。
教育培訓(xùn)是提升人才能力和素質(zhì)的有效舉措，是促進人才成長的“推進器”。因此，各銀行機構(gòu)應(yīng)盡快改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，使培訓(xùn)真正成為培養(yǎng)人才、留住人才、用好人才的制度平臺。一是要增強培訓(xùn)的針對性。培訓(xùn)計劃的制定應(yīng)建立在對員工隊伍整體素質(zhì)，堅持“缺什么”、“補什么”，按需施教，實行分類培養(yǎng)和個性化培養(yǎng)。二是加大培訓(xùn)投入。從根本上改變培訓(xùn)設(shè)施簡陋、培訓(xùn)與應(yīng)用脫節(jié)，培訓(xùn)質(zhì)量不佳的現(xiàn)狀。三是培訓(xùn)形式宜多樣。如外部培訓(xùn)，讓員工走出去，到各高校、各國外金融機構(gòu)，接受新知識，增加國際眼光。
（二）健全競爭激勵機制，激發(fā)人才成長內(nèi)在動力
競爭成長規(guī)律揭示了競爭是提高激勵效應(yīng)的推動力，現(xiàn)代管理知識中的“鲇魚定律”也啟示了如果一個人沒有競爭對手，就會養(yǎng)成惰性，甘于平庸，碌碌無為。因此，我國各銀行機構(gòu)應(yīng)健全有效的競爭激勵機制，增強行員創(chuàng)造的動力，激發(fā)行員創(chuàng)新的熱情，促進員工創(chuàng)新的行為，最大限度地激勵人才成長。
1、改進管理層薪酬制度。
為提高管理者經(jīng)營熱情，避免管理者短視行為的發(fā)生，對于已上市股份制商業(yè)銀行的管理者可以逐步推行股票期權(quán)的激勵機制，當某考核指標達到一定標準時，管理者就可以行權(quán)。而對于未上市商業(yè)銀行的高層管理人員，可實行年薪制，根據(jù)經(jīng)營者的管理業(yè)績和經(jīng)營業(yè)績確定年薪的金額，從而充分調(diào)動經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性，強化風(fēng)險意識，提高銀行長期的獲利能力，保持可持續(xù)發(fā)展水平。
2、健全長期有效的考核激勵機制，使工作能獎能罰。
要確定系統(tǒng)全面的績效考核內(nèi)容和方法，提高考核的信度和效度，反映出被考核者的實際工作績效，方法上可以參照目前流行的“360度績效評價法”，即有上級、同事、服務(wù)對象評價加員工自評，最后通過加權(quán)平均得出考核結(jié)果。要分層次、分類別設(shè)計考核指標，可遵照國際通行的績效考核SMART原則，必要時可以邀請專業(yè)的人力資源管理公司協(xié)助建立一套科學(xué)合理、層次分明、具有銀行特色的考核評價指標體系。要注意日?？己伺c綜合考核相結(jié)合，建議采取月度考核、半年跟蹤、年終總結(jié)相結(jié)合的方式，克服“近因效應(yīng)”影響。要暢通反饋渠道，加強雙向溝通，營造良好的人際氛圍和工作環(huán)境，使績效考核成為實現(xiàn)組織目標、改進員工績效和個人持續(xù)發(fā)展的助推器，把績效考核過程轉(zhuǎn)化為每個員工一次積極的工作經(jīng)歷。
3、改進普通員工薪制度。
為獎勤罰懶，調(diào)動國有商業(yè)銀行的從業(yè)積極性，應(yīng)破除原有工資分配中“大鍋飯”的做法，將職工工資和崗位貢獻相掛鉤，拉開改入檔次。如對于行政管理和后勤部門可實行崗位等級工資，崗位等級的劃分可以參照工作責任、工作復(fù)雜程度和對知識技能的要求，通過崗位分析評定來確定；對于研發(fā)和業(yè)務(wù)部門實行按能力劃分的專業(yè)技術(shù)等級工資制，同時，與銀行的經(jīng)營業(yè)績相掛鉤；對于銷售部門則實行基本工資加上業(yè)績提成的效益工資制度，促進銷售人員的銷售積極性；對于柜臺人員實行基本工資加上業(yè)務(wù)計劃計件工資分配標準，以便提高業(yè)務(wù)經(jīng)辦效率的完善。
參考文獻：
第8篇：銀行業(yè)培訓(xùn)范文
關(guān)鍵詞：銀行業(yè)；人才培養(yǎng)
一、人才成長的基本規(guī)律及其在銀行業(yè)的表現(xiàn)
（一）人才及銀行業(yè)人才的定義
“人才”一詞，簡言之，是指有才能的人。中央、國務(wù)院在《關(guān)于進一步加強人才工作的決定》中明確指出“人才存在于人民群眾之中。只要具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為推進社會主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)，在建設(shè)中國特色社會主義偉大事業(yè)中做出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才”。綜合我國銀行業(yè)的實際，銀行業(yè)人才應(yīng)為“所有具備高尚職業(yè)道德、突出工作能力、能夠?qū)崿F(xiàn)合格績效的銀行業(yè)從業(yè)人員”。
（二）人才成長規(guī)律在銀行業(yè)的具體體現(xiàn)
1、銀行業(yè)人才的成長是外部環(huán)境和自身努力的共同結(jié)果。
一方面，大部門從業(yè)人員認為銀行業(yè)對人才培養(yǎng)“非常重視”或“比較重視”，認為現(xiàn)有晉升制度（提拔）“非常合理”或“比較合理”，認為崗位培訓(xùn)“非常有針對性”或“比較有針對性”，這些都反映銀行業(yè)為人才成長營造了較好的氣氛。另一方面，通過銀行業(yè)人才成功例證的分析，發(fā)現(xiàn)他們都能樹立正確的人生觀、價值觀，有強烈的求知欲望和積極的進取精神，能夠?qū)€人價值的實現(xiàn)很好地與工作的發(fā)展結(jié)合起來，這表明個人的因素是其成長、成才的強大內(nèi)因。
2、銀行業(yè)員工對工作的期望是促使其成長的動力源泉。
銀行業(yè)員工之所以熱心于自身事業(yè)并積極努力工作，其動力源于并受制于員工的期望和需要，即只有當員工的期望和需要得到滿足時，才會產(chǎn)生強大的內(nèi)動力。具體來說，在銀行業(yè)的期望主要包括3個方面：被同事認同和上級承認；個人努力與成效成正比即有成就感；取得多少工作績效就要獲得多少報酬。
3、銀行業(yè)人才的成長是在競爭中不斷提高的積累過程。
人才成長的歷程，需要在工作實踐中不斷積累知識和經(jīng)驗，從而完成量變到質(zhì)變的轉(zhuǎn)化。同時，在人才的成長過程中，通過競爭這種手段能激發(fā)人才的活力，并為選拔和發(fā)現(xiàn)人才提供有效的途徑。
4、中青年是銀行業(yè)人才成長的集中年齡。
中青年是人才創(chuàng)造的集中年齡，是擔重擔、出成果的黃金時期。
二、我國銀行業(yè)人才培養(yǎng)存在的主要問題
深入分析我國銀行業(yè)人才隊伍和人才工作現(xiàn)狀，是進一步提出我國銀行業(yè)人才隊伍建設(shè)戰(zhàn)略的前提。當前，我國銀行業(yè)在人才隊伍結(jié)構(gòu)，人才工作體制機制等方面還存在諸多問題，需要認真總結(jié)、深入分析，找準癥結(jié)所在，為有針對性地提出政策建議提供基礎(chǔ)。
（一）人才隊伍結(jié)構(gòu)性矛盾仍然存在
近年來，我國銀行業(yè)的職能要求和履職環(huán)境發(fā)生了重大變化，也對人才隊伍建設(shè)提出了新的更高的要求。銀行業(yè)人才隊伍在總量上基本能夠適應(yīng)履職需要，但結(jié)構(gòu)性矛盾比較突出，逐漸成為制約人民銀行有效履職的重要問題。
第一，高層次人才比較缺乏。近年來，雖然采取海外引進、從高等院校招錄和內(nèi)部培養(yǎng)等措施，使高層次人才的數(shù)量得到增加，但與當前的形勢任務(wù)相比，總量依然較小、占比仍然偏低。同時銀行業(yè)現(xiàn)有人才隊伍的國際競爭力還不強，集中體現(xiàn)在熟悉國際經(jīng)濟金融運行規(guī)則和發(fā)展形勢，具有戰(zhàn)略開拓能力的國際化人才，以及通曉國內(nèi)外金融、證券、保險、法律等知識，具備先進管理經(jīng)驗和創(chuàng)新能力的復(fù)合型人才十分短缺。
第二，年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)有待改善。首先，近年來各銀行有目的地招錄了一批高學(xué)歷的年輕干部，一定程度上優(yōu)化了隊伍年齡結(jié)構(gòu)，人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)整體上保持穩(wěn)定，但仍需進一步年輕化員工隊伍。其次，各銀行機構(gòu)的人才隊伍建設(shè)對具備較深經(jīng)濟金融理論功底、熟悉經(jīng)濟金融運行情況、掌握相關(guān)分析技術(shù)的高學(xué)歷人才的要求比較迫切。近年來，各銀行機構(gòu)雖然通過招錄等多種方式在一定程度上增加了高學(xué)歷人員數(shù)量，但人才隊伍整體學(xué)歷層次仍然偏低。
（二）人才管理體制不夠健全
我國各銀行機構(gòu)人才流動與市場化人才資源配置規(guī)律未能有效對接。在人才引進方面，雖然各銀行機構(gòu)在歷年的人才招錄中都能吸引大批的求職者，但這種吸引很大程度上源于勞動力市場的供大于求，更多體現(xiàn)在對非市場緊缺人才的吸引上，對于市場真正緊缺的中高端人才，特別是海外高層次人才則表現(xiàn)出明顯的競爭能力不足。在人才“出口”方面，隨著外資銀行的陸續(xù)入駐，我國各銀行機構(gòu)、特別是沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)分支機構(gòu)薪酬福利方面的比較優(yōu)勢逐漸喪失，對人才的吸引力逐漸被同業(yè)弱化，出現(xiàn)人才不斷流失的局面。
（三）人才工作機制需進一步改進
在當前人才工作科學(xué)化、制度化、系統(tǒng)化的發(fā)展趨勢下，機制建設(shè)是人才工作的重要內(nèi)容。但長期以來，各銀行機構(gòu)在人才使用、評價、考核、激勵、培養(yǎng)等方面還存在明顯的制度缺陷，制約了人才工作效能的發(fā)揮。
第一，績效考核不夠科學(xué)。近年來，我國各銀行機構(gòu)制度化的考核體系基本建立，對員工實施定期考核，相關(guān)考核制度和流程也得到了多數(shù)人的認可，但仍然存在一些需要改進的地方。
第二，薪酬激勵有效性不強。收入分配中的平均主義現(xiàn)象依然存在，結(jié)構(gòu)性矛盾較為突出，高層次人才的收入水平與外資銀行相比明顯偏低，不僅導(dǎo)致他們對收入水平的滿意程度比較低，而且也難以在人才市場上吸引關(guān)鍵、核心人才。工作獲得的成就感和社會地位等內(nèi)在報酬，也無法彌補工資等外在報酬水平的不足，一定程度上加大了離職傾向，并導(dǎo)致了部分人才的流失。
第三，人才培訓(xùn)針對性不強。雖然近年來我國各銀行機構(gòu)積極構(gòu)建符合自身特點和人才成長規(guī)律的培訓(xùn)制度、機制與體系，逐步建立起員工終身培訓(xùn)制度，使每個員工從入行到退休，可以持續(xù)不斷地接受培訓(xùn)。但是，在實施過程中，對個體特征考慮不夠，培訓(xùn)主要集中于基礎(chǔ)培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不能針對不同階層的員工提供不同的培訓(xùn)課程，面向未來發(fā)展的有針對性的培訓(xùn)相對較少。
三、加強和改進我國銀行業(yè)人才培養(yǎng)機制的政策建議
人才問題是事業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵，也是全面推進銀行工作重要的著力點、突破點和增長點。因此，我國各銀行機構(gòu)應(yīng)繼續(xù)堅持以科學(xué)發(fā)展觀、科學(xué)人才觀統(tǒng)領(lǐng)銀行人才隊伍建設(shè)，把握并遵循人才成長的內(nèi)在規(guī)律，不斷優(yōu)化人才成長的內(nèi)外環(huán)境，全面提高人才隊伍的綜合素質(zhì)，促進各類人才脫穎而出，為銀行建設(shè)提供強有力的人才保證和智力支持。
（一）加快人事制度建設(shè)，優(yōu)化人才成長外部條件
從制度層面優(yōu)化人才的培養(yǎng)和成長條件，是加快人才培養(yǎng)的首要前提。因此，我國各銀行機構(gòu)應(yīng)加快人事制度建設(shè)，制定和實施有利于人才成長的政策制度，促進人才成長和發(fā)揮作用。
1、高度重視員工生涯設(shè)計，實現(xiàn)人才和組織共同發(fā)展。
綜合效應(yīng)規(guī)律要求我們應(yīng)實施人才和組織共同發(fā)展的人才調(diào)控策略，而其中一個有效做法就是為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工個人發(fā)展目標與組織發(fā)展目標進一步統(tǒng)一起來，使員工在為組織目標實現(xiàn)過程中也使自身得到成長和發(fā)展。因此，各銀行機構(gòu)應(yīng)在堅持個人特長和社會需要相結(jié)合、長期目標與短期目標相結(jié)合、穩(wěn)定性和動態(tài)性相結(jié)合等原則的前提下，盡快建立起有關(guān)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的制度，不僅要引導(dǎo)行員樹立為自身進行職業(yè)規(guī)劃的意識，而且要在了解行員個人特點以及他們成長發(fā)展方向和興趣的基礎(chǔ)上，制定有關(guān)員工個人成長、發(fā)展與銀行職能發(fā)展需要相結(jié)合的計劃，逐步建立起員工職業(yè)生涯規(guī)劃檔案，以利于長期有效地開發(fā)人才。
2、創(chuàng)新教育培訓(xùn)的有效模式，促使人才資源全面開發(fā)。
教育培訓(xùn)是提升人才能力和素質(zhì)的有效舉措，是促進人才成長的“推進器”。因此，各銀行機構(gòu)應(yīng)盡快改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，使培訓(xùn)真正成為培養(yǎng)人才、留住人才、用好人才的制度平臺。一是要增強培訓(xùn)的針對性。培訓(xùn)計劃的制定應(yīng)建立在對員工隊伍整體素質(zhì)，堅持“缺什么”、“補什么”，按需施教，實行分類培養(yǎng)和個性化培養(yǎng)。二是加大培訓(xùn)投入。從根本上改變培訓(xùn)設(shè)施簡陋、培訓(xùn)與應(yīng)用脫節(jié)，培訓(xùn)質(zhì)量不佳的現(xiàn)狀。三是培訓(xùn)形式宜多樣。如外部培訓(xùn)，讓員工走出去，到各高校、各國外金融機構(gòu)，接受新知識，增加國際眼光。
（二）健全競爭激勵機制，激發(fā)人才成長內(nèi)在動力
競爭成長規(guī)律揭示了競爭是提高激勵效應(yīng)的推動力，現(xiàn)代管理知識中的“鲇魚定律”也啟示了如果一個人沒有競爭對手，就會養(yǎng)成惰性，甘于平庸，碌碌無為。因此，我國各銀行機構(gòu)應(yīng)健全有效的競爭激勵機制，增強行員創(chuàng)造的動力，激發(fā)行員創(chuàng)新的熱情，促進員工創(chuàng)新的行為，最大限度地激勵人才成長。
1、改進管理層薪酬制度。
為提高管理者經(jīng)營熱情，避免管理者短視行為的發(fā)生，對于已上市股份制商業(yè)銀行的管理者可以逐步推行股票期權(quán)的激勵機制，當某考核指標達到一定標準時，管理者就可以行權(quán)。而對于未上市商業(yè)銀行的高層管理人員，可實行年薪制，根據(jù)經(jīng)營者的管理業(yè)績和經(jīng)營業(yè)績確定年薪的金額，從而充分調(diào)動經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性，強化風(fēng)險意識，提高銀行長期的獲利能力，保持可持續(xù)發(fā)展水平。
2、健全長期有效的考核激勵機制，使工作能獎能罰。
要確定系統(tǒng)全面的績效考核內(nèi)容和方法，提高考核的信度和效度，反映出被考核者的實際工作績效，方法上可以參照目前流行的“360度績效評價法”，即有上級、同事、服務(wù)對象評價加員工自評，最后通過加權(quán)平均得出考核結(jié)果。要分層次、分類別設(shè)計考核指標，可遵照國際通行的績效考核SMART原則，必要時可以邀請專業(yè)的人力資源管理公司協(xié)助建立一套科學(xué)合理、層次分明、具有銀行特色的考核評價指標體系。要注意日?？己伺c綜合考核相結(jié)合，建議采取月度考核、半年跟蹤、年終總結(jié)相結(jié)合的方式，克服“近因效應(yīng)”影響。要暢通反饋渠道，加強雙向溝通，營造良好的人際氛圍和工作環(huán)境，使績效考核成為實現(xiàn)組織目標、改進員工績效和個人持續(xù)發(fā)展的助推器，把績效考核過程轉(zhuǎn)化為每個員工一次積極的工作經(jīng)歷。
3、改進普通員工薪制度。
為獎勤罰懶，調(diào)動國有商業(yè)銀行的從業(yè)積極性，應(yīng)破除原有工資分配中“大鍋飯”的做法，將職工工資和崗位貢獻相掛鉤，拉開改入檔次。如對于行政管理和后勤部門可實行崗位等級工資，崗位等級的劃分可以參照工作責任、工作復(fù)雜程度和對知識技能的要求，通過崗位分析評定來確定；對于研發(fā)和業(yè)務(wù)部門實行按能力劃分的專業(yè)技術(shù)等級工資制，同時，與銀行的經(jīng)營業(yè)績相掛鉤；對于銷售部門則實行基本工資加上業(yè)績提成的效益工資制度，促進銷售人員的銷售積極性；對于柜臺人員實行基本工資加上業(yè)務(wù)計劃計件工資分配標準，以便提高業(yè)務(wù)經(jīng)辦效率的完善。
參考文獻：
第9篇：銀行業(yè)培訓(xùn)范文
新加坡財富管理學(xué)院(Wealth Management Institute)每年通過包括私人銀行業(yè)證書在內(nèi)的一系列課程,培訓(xùn)大約150名胸懷抱負的私人銀行家。私人銀行業(yè)證書是一個為經(jīng)驗豐富的客戶關(guān)系經(jīng)理提供高級財富管理培訓(xùn)的項目。此外,新加坡財富管理學(xué)院還與瑞士金融學(xué)院(Swiss Finance Institute)和新加坡管理大學(xué)合作授予財富管理碩士學(xué)位。大約一半的學(xué)員就職于私人銀行業(yè)。新加坡管理大學(xué)的碩士班學(xué)員每年都要前往瑞士,參加瑞士金融學(xué)院主辦、為期兩周的培訓(xùn)項目,浸潤在瑞士風(fēng)格的私人銀行業(yè)務(wù)之中。新加坡財富管理學(xué)院正加速成為整個亞洲地區(qū)的財富經(jīng)理人培訓(xùn)中心――未來3-5年內(nèi),該學(xué)院的年度招生規(guī)?？赡軐U大一倍。
在新加坡政府與淡馬錫積極培養(yǎng)財富管理人才的同時,各大私人銀行也很重視團隊的建設(shè)與人才招聘。2007年7月,瑞銀集團在新加坡成立了瑞銀財富管理學(xué)院。瑞銀在亞太區(qū)招募的新人在這里開始了一項使命――成為亞洲未來的私人銀行家。瑞銀在新加坡的創(chuàng)舉,在其它地方正得到同業(yè)競爭者不同程度的效仿,包括花旗、匯豐、瑞士信貸在內(nèi)的主要私人銀行,都在應(yīng)對財富管理人才匱乏的問題。隨著客戶數(shù)量的增長,找到合適的員工越來越成問題。瑞士私人銀行業(yè)面臨的人才短缺問題尤為嚴重,由于素有可靠、謹慎的盛名,它們主宰著財富管理領(lǐng)域。瑞銀今天面臨的問題,就是那些緊盯著私人銀行業(yè)務(wù)的銀行明天將要面對的問題。
當今理想的私人銀行家與以前明顯不同,這種情況增強了這種緊迫感。曾幾何時,魅力、恰當?shù)目谝艋蚣彝ケ尘霸偌由弦婚T外語,就能在銀行業(yè)要求不高的一潭死水中謀得職位,如今在同樣的領(lǐng)域,要求已經(jīng)變了。以往,客戶樂于在自己的投資組合中持有安全、但收益較低的固定利率債券。但是,如今消息更為靈通的客戶要求有更好的業(yè)績。這就需要擁有更高金融技能的新一代私人銀行家。
刊登招聘廣告以及日益流行的員工推薦,對私人銀行吸引人才都起到了一定的作用。獵頭目前已參與到高層職位的招聘中。但是,在全球三分之一離岸財富的大本營――瑞士,傳統(tǒng)的學(xué)徒制對大部分崗位來說仍非常重要。在瑞士為瑞銀工作的1000多名私人銀行家中,很多人在16-18歲就離開了學(xué)校,在工作中接受訓(xùn)練。
