考核指標自評報告精選(九篇)

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第1篇：考核指標自評報告范文

【關鍵詞】疾?。活A防控制；績效考核

【中圖分類號】R197.322【文獻標識碼】A【文章編號】1044-5511（2011）10-0252-01

【Abstract】disease prevention and control of performance appraisal is a reference to a scientific evaluation methods and indicators, reflecting the comprehensive disease prevention and control organization to perform functions, improve service capabilities, improve performance and achieve the objectives of the situation, the Ministry of Health is implementing health system important measure of the spirit of reform is to promote disease prevention and control system an important tool of science for sustainable development.

【Key words】disease; prevention and control; performance appraisal

績效考核最早起源于英國的文官制度?，F(xiàn)在世界范圍內(nèi)的多數(shù)企業(yè)開始引入績效考核，或稱為業(yè)績考評或“考績”。2008年，衛(wèi)生部為積極推進疾病預防控制績效考核工作，以統(tǒng)一數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)一指標計算、統(tǒng)一績效測量、統(tǒng)一考核流程，特制定了《衛(wèi)生部關于印發(fā)和》（衛(wèi)疾控發(fā)[2008]68號）用以指導全國疾病預防控制組織的績效考核，適用于對創(chuàng)建國家衛(wèi)生城鎮(zhèn)、健康城市（城區(qū)）、促進基本公共衛(wèi)生服務逐步均等化和人人享有初級衛(wèi)生保健及省市縣三級疾控機構工作考核，對促進疾病控制工作科學可持續(xù)發(fā)展有十分重要的意義。基層疾控中心如何做好該項工作，作者淺談以下實踐經(jīng)驗供工作交流。

1績效考核準備階段

1.1制定方案和落實組織：

績效考核將是一項長期的持續(xù)的疾病控制測評工作。要做好當?shù)卣?、衛(wèi)生行政、財政、人事等部門的溝通和協(xié)調(diào)，保證人員編制、經(jīng)費、項目配套、監(jiān)測檢驗設施設備等落實到位，這是做好該項工作的外部大環(huán)境；基層疾控中心應制定詳細考核實施方案以形成長效機制，明確責任領導和工作權限以加強領導和督促，落實指標負責人、培養(yǎng)指標明白人，確定資料保管人等，以保證關鍵環(huán)節(jié)運行有效，這都是做好該項工作的組織保證。

1.2全員培訓和指標分解：

縣級疾控機構績效考核指標包括疾病預防控制、公共衛(wèi)生事件應急處置、信息管理、健康危害因素監(jiān)測評價與控制、實驗室檢驗、健康教育與健康促進、技術指導與應用研究、綜合指標等8個類別35個項目101個指標。結合指標要求和崗位工作實際分條塊進行全員培訓，以中心質量管理職能統(tǒng)一協(xié)調(diào)各科室指標分解，整合指標共用資源，形成統(tǒng)一而方便的資料鏈接途徑，形成基礎資料共享習慣，確定資料保密原則。既做到指標分工明確，又保證資料邏輯正確（指標在縱向、橫向和時序上的邏輯關系）?？陀^準確、高效利用、協(xié)調(diào)配合，有機統(tǒng)一的指標分解是做好該項工作的關鍵。

2績效考核階段

2.1資料收集和驗證核實：

系統(tǒng)規(guī)范的按照績效考核指標的界定與解釋、指標依據(jù)和計算方法，收集方法和責任部門，資料整理要素和共享內(nèi)容進行統(tǒng)一的資料收集和數(shù)據(jù)準備，是績效考核過程中最繁雜艱巨和最本質的工作，是保證工作績效得到客觀公正評價的基礎，是進行定性和定量測評的重要依據(jù)。疾控中心績效考核負責部門或質量管理部門必須對收集的資料信息和數(shù)據(jù)，通過實物檢查、資料核對、原始記錄、現(xiàn)場觀察、基層調(diào)查、走訪座談、問詢調(diào)查以及其他特殊資料進行嚴格仔細的驗證核實，以確保資料的全面性、真實性、可靠性。

2.2綜合分析和數(shù)據(jù)錄入：

堅持公正循證原則，以事實為基礎對資料的體系進行完整性和一致性分析，對資料質量進行對比和邏輯分析，對資料形成進行時間空間、過程和結果分析，對符合要求的指標進行準確“標化”處理。在數(shù)據(jù)錄入時，各指標負責人應同時到場對各自的數(shù)據(jù)資料進行進一步核實檢查，保證引用數(shù)據(jù)準確統(tǒng)一，鏈接途徑簡便易查，避免繁雜和浪費，力求精煉準確，最好在同一時段內(nèi)將所有數(shù)據(jù)錄入完成并在系統(tǒng)內(nèi)進行邏輯檢驗，以便及時發(fā)現(xiàn)問題、查找原因和及時彌補。

3績效考核報告階段

3.1綜合評判和形成自評報告：

由中心績效考核負責人、質量管理人、指標負責人集體研究，形成統(tǒng)一評判標準，并對各指標進行公正準確的評分，特別是要注意指標“標化”的原則和范圍及評分方法。最后要形成規(guī)范的自評報告，明確成績、正視問題、增添措施、促進發(fā)展，以迎接上級機構的現(xiàn)場考核。

第2篇：考核指標自評報告范文

一、指導思想

以黨的十七大、十七屆四中全會精神和科學發(fā)展觀為指導，以辦人民滿意的教育為宗旨，實施科教興縣戰(zhàn)略，進一步推動全縣教育的改革與發(fā)展，確保教育公平，實現(xiàn)教育均衡發(fā)展，促進我縣經(jīng)濟繁榮和社會進步。

二、對象和內(nèi)容

對象：縣黨政主要領導和分管領導；主要內(nèi)容：教育事業(yè)發(fā)展，師資隊伍建設，經(jīng)費投入與管理、組織和領導等（具體見《縣黨政領導干部2012年度教育工作督導考核量化表》簡稱考核量化表）。

三、組織領導

為了切實加強組織領導，順利有序地開展此項工作，成立縣黨政領導干部教育工作督導考核自評領導小組，領導組下設辦公室，具體承辦督導考核相關工作（名單另發(fā)）。

四、工作程序及時間安排

1、成立縣黨政領導干部教育督導考核自評工作領導組，組織學習相關文件，召開相關會議（4月上旬）。

2、制定工作方案、任務分解（4月12日）。

3、收集整理資料，建立健全檔案資料（4月15日前）。

4、如實逐項自評、填寫《考核量化表》和《市復查表》，撰寫自評報告（4月18日前完成）。

5、縣自評工作領導組討論評議自評工作報告、根據(jù)相關資料，按照客觀公正的原則賦分（4月18日）。

6、4月20日自評工作報告、《考核量化表》上報市教育工作督導考核領導組。

7、5月上、中旬迎接市督導考核專家組考核和省考核專家組的抽查。

五、具體分工

此次督導考核的重點是：教育事業(yè)發(fā)展、師資隊伍建設、經(jīng)費投入與管理、組織和領導。財政局、人力資源和社會保障局、教育局要主動承擔各自任務，其他有關單位要積極配合，提供相應資料。

1、以教育局為主，縣兩辦配合，提供《省縣（市、區(qū)）黨政領導干部2012年度教育工作督導考核量化表》A1教育事業(yè)發(fā)展的相關資料。

責任單位：兩辦、教育局

責任人：

2、以教育局為主，人力資源和社會保障局配合準備，提供《省縣（市、區(qū)）黨政領導干部2012年度教育工作督導考核量化表》A2師資隊伍建設的相關材料。

責任單位：教育局、人力資源和社會保障局

責任人：

3、以財政局為主，教育局配合，認真準備《省縣（市、區(qū)）黨政領導干部2012年度教育工作督導考核量化表》A3中的相關數(shù)據(jù)，并提供相應的佐證材料。

責任單位：財政局、教育局

責任人：

4、統(tǒng)計局提供09年縣國民經(jīng)濟和社會發(fā)展統(tǒng)計公報兩份。

責任單位：統(tǒng)計局

責任人：

5、地稅局、國稅局提供2012年城市教育附加、地方教育附加費征收情況統(tǒng)計表

責任單位：地稅局、國稅局

責任人：

6、縣人力資源和社會保障局準備就業(yè)和再就業(yè)培訓資料，農(nóng)委、科技局落實“陽光工程”等勞動力轉移培訓和農(nóng)村科技培訓等相關資料。

責任單位：人力資源和社會保障局、農(nóng)委、科技局

責任人：

7、以縣委辦、政府辦為主，人力資源和社會保障局、教育局（督導室）配合準備，提供《省縣（市、區(qū)）黨政領導干部2012年度教育工作專項督導量化考核表》A4組織與領導的相關材料。

責任單位：兩辦、人力資源和社會保障局、教育局

責任人：

8、縣委辦、政府辦撰寫自評報告及相關文件、會議記錄、紀要。

責任單位：縣委辦、政府辦

責任人：

六、工作要求

1、各成員單位要高度重視這次督導考核工作，做好宣傳發(fā)動工作，學習、領會相關文件精神，精心組織，積極配合，認真搞好我縣自評工作，以實實在在的工作業(yè)績迎接市級復查和省級抽查考核。

2、辦公室各成員單位要明確各自工作職責，嚴格按照規(guī)定的時間，高質量地完成各自的工作任務（內(nèi)容見《縣黨政領導干部2012年度教育工作督導考核自評任務分解表》）。

第3篇：考核指標自評報告范文

可在報告左上角注上:

國家"十五"攻關專項"清潔能源"試點示范課題UNDP項目"應用清潔能源技術,減少中國城市空氣污染的能力建設"

在各城市目前完成的"項目總報告"基礎上,根據(jù)專家在驗收會上提出的意見進行修改;

內(nèi)容修改時請注意涵蓋"課題計劃任務書"中要求的工作內(nèi)容和考核指標;

提交十份總報告.在封皮上蓋完成單位章,完成單位要與計劃任務書一致,或同時寫上城市清潔能源辦公室.同時提交電子版.

驗收自評估報告

見后面所附格式;

在各城市目前完成的"項目"基礎上,按要求對報告內(nèi)容稍做修改;

目前沒有將總報告與分開寫的城市,可將總報告和驗收自評估報告合并成一個報告,但報告內(nèi)容要涵蓋兩者內(nèi)容,且與驗收自評估報告的格式基本一致;

提交十份驗收自評估報告.在封皮上蓋完成單位章,完成單位要與總報告一致.在報告后面裝訂上專家驗收意見,專家表,專家打分表,評分標準(即綜合評價說明).同時提交電子版.

三個國家重點跟蹤項目要有獨立的

報告的寫法要與驗收自評估報告的格式一致.

提交十份驗收自評估報告.在封皮上蓋完成單位章,完成單位要與計劃任務書一致.

在自后面裝訂上專家對于清潔能源行動的驗收意見,專家表(表明國家重點跟蹤項目與清潔能源行動同時驗收).同時提交電子版.

以上所述報告請在20__年6月10日之前提交清潔能源行動辦公室.

2,UNDP項目驗收材料

總報告

與前述總報告基本上,完成10頁紙的簡要報告

英文簡要報告

與前述總報告基本上,完成10頁紙的簡要報告,并翻譯成英語

國家科技攻關計劃課題執(zhí)行情況

驗收自評估報告

(格式)

項目名稱:____清潔能源行動____________________

課題名稱:____清潔能源城市試點示范_________

子課題編號:(與城市的課題計劃任務書一致)

子課題名稱:(與城市的課題計劃任務書一致)

項目組織單位:煤炭科學研究總院

子課題承擔單位:(與城市課題計劃任務書一致)(蓋章)__

起止時間:_______________________________________

驗收時間:_______________________________________

自的主要內(nèi)容

(供參考)

一,攻關任務,考核目標及主要技術經(jīng)濟指標(要與計劃任務書一致)

二,課題執(zhí)行情況評價(包括目標,任務完成情況等);

三,所取得的經(jīng)濟,社會和環(huán)境效益,成果推廣應用前景評價.

四,課題計劃設置的科學性和合理性后評估

五,經(jīng)費決算和經(jīng)費使用評價

六,組織管理經(jīng)驗

七,存在的問題

八,附錄

附件1.國家科技攻關計劃課題驗收信息表

附件2.國家科技攻關計劃課題經(jīng)費決算表(需要蓋章)

附件3.課題驗收組驗收意見

附件4.課題驗收組專家名單

附件5.專家打分表

各城市可在目前已完成的基礎上進行修改.

附件:1

國家科技攻關計劃課題驗收信息表

課題名稱

課題編號

承擔單位

課題

負責

人

姓名

學歷

職稱

聯(lián)系電話

工作單位

E-mail

通訊地址

郵編

結題形式

1.驗收2.總結3.終止4.撤銷

完成情況

1.達到預期指標2.超過預期指標3.未達到預期指標

主持驗收部門

驗收組組長

姓名

職稱

工作單位

實際參加研究人員

總計

人

其中

高級職稱

人

中級職稱

人

初級職稱

人

博士

人

碩士

人

主要

成果

新產(chǎn)品:項

新技術,新工藝:項

新材料:種

獲專利項其中:國外發(fā)明專利項國內(nèi)發(fā)明專利項

研究報告,論文篇其中:國內(nèi)發(fā)表篇,在國際上發(fā)表篇

示范點個

中試線條

生產(chǎn)線種

主要

成果

培養(yǎng)博士后名

培養(yǎng)博士名

培養(yǎng)碩士名

獲獎項其中:部級項國家級項

應用

情況

成果轉讓合同數(shù)

項

成果轉讓合同額

萬元

已商品化成果數(shù)

項

實際應用成果數(shù)

項

已獲綜合經(jīng)濟效益

萬元

直接經(jīng)濟效益

新增產(chǎn)值

萬元

新增利稅

萬元

出口創(chuàng)匯

萬美元

經(jīng)費

情況

總經(jīng)費

國家撥款

附件2:

國家科技攻關計劃課題經(jīng)費決算表

課題編號

組織單位

課題名稱

收入

支出

科目

預算數(shù)

(萬元)

實際數(shù)

(萬元)

科目

金額

(萬元)

其中:國家攻關計劃撥款

合計

合計

國家攻關計劃撥款

人員費

國家其它撥款

1.課題負責人

部門撥款

2.主要研究人員

地方撥款

設備費

單位自籌

1.購置費

其他

2.試制費

相關業(yè)務費

1.材料費

2.燃料及動力費

3.測試及化驗費

4.會議差旅費

課題管理費

其它費用

課題項目組 織單位負責人(簽字):

年月日

(公章)

附件3:

專家綜合評審意見

附件:4

驗收專家組名單

姓名

職務/職務

工作單位

簽字

第4篇：考核指標自評報告范文

第一條　為確保完成我州各項地方稅收工作任務，實現(xiàn)“領導班子好、隊伍素質好、管理機制好、執(zhí)法質量好、社會形象好、黨風廉政建設好”的“六好”創(chuàng)建目標，全面推進xx地稅“二次創(chuàng)業(yè)”進程，努力創(chuàng)建一個“健康、和諧、發(fā)展、平安”的xx地稅。根據(jù)《xx省地方稅務局關于印發(fā)〈xx省地方稅務系統(tǒng)“六好”創(chuàng)建活動考核辦法試行〉的通知》，結合xx地稅實際，特制定本《辦法》。

第二條　本《辦法》以科學的發(fā)展觀為指導思想，以省局黨組提出的“二次創(chuàng)業(yè)”為主線，堅持“六個”統(tǒng)籌，狠抓“六好”創(chuàng)建，將各項地方稅收工作全面納入“六好”創(chuàng)建考核體系, 進行考核、評價和獎懲，促進xx地稅事業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

第三條　本《辦法》以加強黨的執(zhí)政能力建設和全面提～部隊伍素質，促進xx地稅各項工作全面、協(xié)調(diào)、健康發(fā)展，通過實事求是、簡單實用、定性與定量相結合的考核，促使各級地稅部門及時發(fā)現(xiàn)和查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，完善制度，健全激勵、管理和淘汰機制，加強監(jiān)督考核，狠抓各項工作落實，促進各級地稅領導班子和干部隊伍進一步提高總攬和駕馭地方稅收工作的能力，提高依法治稅、科學管理和服務地方經(jīng)濟的能力，提高民主決策和貫徹落實的能力，提高發(fā)展地稅事業(yè)的能力。

第四條　本《辦法》以省局“六好”創(chuàng)建考核內(nèi)容為重點，以州局制定的各個單項考核內(nèi)容和考核辦法為支撐，以各個單項考核結果作為“六好”創(chuàng)建考核的重要基礎，制定和完善了尚未涉及的重要考核領域，確保各項工作的貫徹落實，實現(xiàn)我州地稅工作的健康、協(xié)調(diào)發(fā)展。在“六好”考核體系中，州局制定的科室對口考核辦法、推行稅收執(zhí)法責任制和稅務行政管理責任制工作考評辦法，是落實本辦法的配套措施和辦法，考核結果同時納入“六好”創(chuàng)建考核內(nèi)容，各部門要認真研究，狠抓落實。

第五條 本《辦法》考核對象為各縣地方稅務局，州局機關各科室、稽查局、直屬征收分局。

第二章 創(chuàng)建活動目標

第六條　實現(xiàn)“領導班子好”。以依法行政、科學管理和拒腐防變能力為重點，不斷提高領導班子的思想政治素質、業(yè)務素質和領導水平。堅持民主集中制，建立州縣黨組班子議事規(guī)則，有效落實集體領導和個人分工負責相結合的制度。切實改進領導班子作風，深入基層調(diào)查研究，搶抓機遇、乘勢發(fā)展，與時俱進、開拓創(chuàng)新。通過加強各級領導班子的思想、組織、作風和廉政建設，把各級地稅部門建設成為學習型團隊、服務型隊伍、創(chuàng)新型班子、實干型集體。

第七條　實現(xiàn)“隊伍素質好”。堅持以人為本、科學管理、從嚴治隊，切實加強地稅干部思想政治教育和職業(yè)道德教育，多渠道、多層次、多類別地開展教育培訓工作，有計劃地吸納各類優(yōu)秀人才，建立干部隊伍素質規(guī)劃，全面提高地稅人員的思想素質、政治素質、業(yè)務素質和崗位技能。積極營造“想干事的人有機會，能干事的人有舞臺 ，干成事的人有地位，不干事的人被淘汰，干壞事的人被除名”的良好用人機制，激發(fā)干部隊伍活力，為地稅事業(yè)“二次創(chuàng)業(yè)”培育高素質隊伍，提供堅強的組織保障。

第八條　實現(xiàn)“管理機制好”。嚴格機構人員管理，自覺維護“四垂直”管理體制。強化社會治安綜合治理維護穩(wěn)定工作，抓好安全生產(chǎn)。全面貫徹以《稅收征管法》和《社會保險費征繳暫行條例》為核心的各項稅收征管制度，規(guī)范業(yè)務操作，完善管理手段，提高征管質量和效率。規(guī)范稅收稽查機制，健全完善稽查工作制度。加強稅（費）源調(diào)查和監(jiān)控，嚴格執(zhí)行稅費計劃、會統(tǒng)、票據(jù)管理制度，確保稅款及時、足額、安全入庫。提高公文質量, 加強信息宣傳，規(guī)范檔案保密工作，提高督查督辦效能，改進和完善接待工作，嚴格經(jīng)費、財務、固定資產(chǎn)、基建項目管理，促進各項事務工作高效、節(jié)儉運行。通過推行分級管理制度和目標管理考核責任制，實現(xiàn)稅費征收管理、行政管理及干部隊伍管理制度的科學化、規(guī)范化、精細化。

第九條　實現(xiàn)“執(zhí)法質量好”。堅持依法治稅，嚴格貫徹執(zhí)行稅收政策法規(guī)及《稅收征管法》、《行政許可法》、《行政處罰法》、《社會保險費征繳暫行條例》和相關規(guī)章制度。認真落實各項稅 收優(yōu)惠政策，不隨意變通稅收政策和越權減免稅款，正確運用稅 收政策，促進當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展。嚴格執(zhí)法程序和權限，全面推行稅 收執(zhí)法責任制 , 加強稅收執(zhí)法過錯責任追究，認真開展稅收執(zhí)法檢查，切實規(guī)范稅收執(zhí)法行為。認真組織開展稅收專項檢查, 抓好大要案的查處和涉稅案件舉報管理工作，大力整頓和規(guī)范地方稅收秩序。

第十條　實現(xiàn)“社會形象好”。大力加強精神文明建設，切實糾正行業(yè)不正之風，積極參加民主評議行風活動，主動接受社會監(jiān)督，樹立求真務實、勤政廉潔、團結拼搏、優(yōu)化服務、爭創(chuàng)一流的良好行業(yè)風氣。深入開展稅收宣傳，積極爭取各級地方黨委政府及社會各界對稅收工作的理解和支持。寓稅收管理于服務之中，建立健全包括宣傳咨詢、納稅申報、法律救濟等內(nèi)容的納稅服務體系。加強辦稅服務廳建設和管理，改善基層辦公條件和設施，美化、綠化、優(yōu)化工作環(huán)境，全面提高為納稅人服務的水平。

第十一條　實現(xiàn)“黨風廉政建設好”。圍繞稅收中心工作，強化源頭治理，加強廉政教育，構筑廉潔自律的思想防線。嚴格執(zhí)行《云南省公務員八條禁令》、《稅務人員十～準》等廉政規(guī)定，完善黨風廉政建設工作機制和監(jiān)督機制，認真落實黨風廉政建設責任制，堅持巡視檢查制度，加大違法違紀案件查辦力度，強化“兩權”監(jiān)督制約，建立健全符合地稅實際的教育、制度、監(jiān)督并重的懲治和預防～體系。

第三章　組織機構

第十二條　為加強對整個考核工作的組織領導，州局成立“六好”創(chuàng)建考核領導小組，負責對考核工作進行統(tǒng)一領導、統(tǒng)一指揮和統(tǒng)一規(guī)劃?？己祟I導小組向州局黨組負責，黨組書記、局長xx擔任組長，黨組成員、副局長xx和黨組成員、副局長xx擔任副組長。領導小組下設辦公室，由xx副局長兼任辦公室主任，xx任辦公室副主任，負責處理日常事務?？己宿k公室負責考核工作的具體組織實施。

考核領導小組成員： (略)

考核辦公室工作人員：(略)

考核辦公室按領導小組工作要求，定期對州局各科室（局）和各縣地方稅務局進行綜合檢查，必要時抽調(diào)各縣地稅局相關人員參加交叉檢查。

第十三條　各縣地方稅務局要相應成立“六好 ”創(chuàng)建考核領導小組及辦公室, 負責本系統(tǒng)自評、接受州局考核、反饋情況等相應的領導、組織和協(xié)調(diào)工作機構。

第四章 考核與獎懲

第十四條　本《辦法》設置的考核項目和考核指標后括弧內(nèi)分別為考核方式和被考核的部門。

第十五條　考核計分辦法：

一、對縣局和直征局的考核分為“六好”項目指標考核、州局各科室（局）對口考核、“推制”工作考核3項。（一）縣局考核總分1000分。其中：1、“六好”項目考核指標共250條，考核總分1000分，按70%的比例計算，“六好”項目考核占700分；2、州局各科室、稽查局對縣局對口考核總分1000分，每個科室（局）考核分100分，按20%的比例計算，對口項目考核占200分；3、推行稅收執(zhí)法責任制和稅務行政管理責任制考核工作占100分。（二）直屬征收分局考核總分580分。其中：1、“六好”項目指標考核共100條，考核總分400分，按70%的比例計算，“六好”項目考核占280分；2、州局各科室、稽查局對直征局對口考核總分1000分，每個科室（局）100分，按20%的比例計算，對口項目考核占200分；3、推行稅收執(zhí)法責任制和稅務行政管理責任制考核工作占100分。

二、 對州局機關各科室、稽查局的考核分為“六好”項目

指標考核、縣局評分、“推制”工作考核3項?！傲谩表椖恐笜丝己斯?82條，根據(jù)州局各科室（局）考核指標量，按1000分制分解到考核單位，其中：辦公室210分、法規(guī)科90分、計會科120分、征管科90分、稅政科50分、規(guī)費科90分、監(jiān)察室100分、人教科150分、信息中心50分、稽查局50分。各科室（局）均按80%的比例計算，“六好”項目考核占800分；（二）縣局對州局各科室（局）評分占100分，每個科室（局）10分，從管理能力、服務態(tài)度、指導能力、工作效率、業(yè)務水平五個方面進行打分；（三）推行稅收執(zhí)法責任制和稅務行政管理責任制考核工作占100分。

三、計分采取扣分制，凡未達到考核要求的項目，按相應標準扣分 （計分中如不到 1分或1個百分點，按四舍五入計算）。

四、各被考核單位的分值分配詳見《xx州地方稅務系統(tǒng)“六好”創(chuàng)建考核分值分配表》。

獲得如下獎勵, 給予相應加分:

（一）當年獲得國家級任何集體獎勵的，每項加20分;

（二）當年獲得省委、省政府和總局任何集體獎勵的，每項加15分;

（三）當年獲得州委、政府或省地稅局任何集體獎勵的, 每項加10分；

（四）對縣局機關當年獲得縣委、縣政府或州直各委、辦、局任何集體獎勵的，每項加5分；

（五）在省局的各種考核評比中，獲得第1名的加15分，獲得第2名的加10分，獲得第3名的加5分。

第十六條　考核方式：對縣級局的考核采取自評和州局考評組實地考評兩種方式；對州局機關各科室（局）的考核采取自評、日常考評、縣級局評分三種方式。

第十七條　考評程序：

一、縣局（含直征局）考評程序

（一）每年2月底, 各單位對本單位上年度“六好”創(chuàng)建活

動、對口考核工作、“推制”工作開展情況進行總結自評，并將自評成績上報州局“六好”創(chuàng)建考核辦公室, 報告中必須注明自評總分、扣分項目及原因。

（二）州局“六好”創(chuàng)建考評組深入各縣進行實地綜合檢查評分，州局各科室（局）按對口考核辦法進行考核打分、州局“推制”考評組按《xx州地稅系統(tǒng)推行稅收執(zhí)法和稅務行政管理責任制考核評議辦法》評分，并于3月底前報州局“六好”創(chuàng)建考核辦公室匯總后，提交州局“六好”創(chuàng)建考核領導小組確定考核成績。

二、州局機關考評程序

（一）每年2月底, 州局各科室（局）對本單位上年度“六好”創(chuàng)建活動、縣局評分、“推制”工作開展情況進行總結自評，并將自評成績上報州局“六好”創(chuàng)建考核辦公室，報告中要寫明自評總分、扣分項目及原因。

（二）州局考核領導小組根據(jù)工作需要進行日常綜合抽查評分，由各縣局打分后，在3月底前報州局“六好”創(chuàng)建考核辦公室進行匯總，提交州局“六好”創(chuàng)建考核領導小組確定考核成績。

全州地稅系統(tǒng)“六好”創(chuàng)建考核工作于次年3月底結束，待省局對我州“六好”創(chuàng)建工作評比表彰后，再確定對考核單位進行表彰獎勵。

第十八條　考核結果分一級、二級、三級和不合格四種。

一、對縣局的綜合考核按1000分制計算，綜合考核得分在900分（含900分）以上的，評為一級局；綜合考核得分在750—900分（含750分）的，評為二級局；綜合考核得分在600—750分（含600分）的，評為三級局；綜合考核得分在600分以下的，為不合格單位。

二、對州局各科室、稽查局、直屬征收分局的考評成績，按科室分值分配的百分比計算，綜合考核得分在95%（含95%）以上的，評為一級科室；綜合考核得分在90%—95%（含90%）的，評為二級科室；綜合考核得分在80%—90%（含80%）的，評為三級科室；綜合考核得分在80%以下的，評為不合格科室。

凡出現(xiàn)下列情況之一的, 經(jīng)州局黨組確認, 取消評選一級單位（科室）的資格:

（一）因管理不善，防范措施不落實，發(fā)生嚴重安全生產(chǎn)事故的;

（二）在考核年度內(nèi)被當?shù)攸h委、政府通報批評的;

（三）干部職工中有違反計劃生育政策的;

（四）干部職工中有受到黨紀、政紀處分的;

（五）在省局各處室對口工作考核評比中，排名倒數(shù)第1名的科室（局）。

凡出現(xiàn)下列情況之一的，直接評定為不合格單位（科室）:

（一）領導班子成員違背黨的路線方針政策且行為和言論造成惡劣影響的;

（二）領導班子成員中有受到刑事處分的;

（三）在考核中被發(fā)現(xiàn)有嚴重的弄虛作假行為的;

（四）因處置不力或化解矛盾不及時，本單位發(fā)生嚴重影響社會穩(wěn)定的群體性事件的;

（五）發(fā)生重大案件或事故后，隱瞞不報或假報的;

（六）發(fā)生重大刑事案件或重大～案件，影響惡劣的;

（七）發(fā)生嚴重泄密事件的。

第十九條　本著鼓勵先進、鞭策后進的原則, 州局將區(qū)分不同等級，對各縣局、州局各科室（局）進行相應的精神和物質獎勵。

第二十條　對年度考核不合格的單位（科室）, 在正確區(qū)分具體責任的基礎上，對承擔責任的領導班子成員、科室負責人給予誡勉或追究相關責任；對因管理不善、措施不力、落實不夠，嚴重影響省局對我州“六好”創(chuàng)建工作考核成績或連續(xù)兩年考核不合格的單位（科室），主要負責人一律給予免職；對考核工作中弄虛作假的考核領導小組成員，州局黨組視情節(jié)輕重給予必要的黨紀政紀處分。

第五章　 　 附則

第二十一條　各縣局、州局各科室（局）對考核情況有異議的, 可在接到反饋情況 15 個工作日內(nèi)向州局考核辦公室提出復核要求, 逾期不提出的, 視為同意考核結果。

第二十二條　對違反考評程序和影響考核結果公正性的人和事, 各單位可進行書面舉報。

第二十三條　考核人員必須認真履行職責, 嚴格考核紀律, 對玩忽職守或營私舞弊的, 取消參加考核工作的資格，并追究有關責任。

第二十四條　各縣局可參照本《辦法》制定對各股（室）、分局（所）的考核辦法。

第5篇：考核指標自評報告范文

關鍵詞：工程項目管理;績效考核;體系

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2011）06-0135-02

1 工程項目管理績效考核的提出

工程項目管理是運用系統(tǒng)科學的原理和方法對工程建設項目進行計劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮和控制,以實現(xiàn)質量、進度、安全、成本等目標。工程項目管理是施工企業(yè)管理的核心,對工程項目管理的好壞決定著施工企業(yè)的發(fā)展前景和競爭能力,如何真實、客觀、有效的評價一個工程項目管理的優(yōu)劣,是施工企業(yè)的管理重點也是難點。工程項目管理績效考核是對項目部考核周期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營管理成果作出的綜合評價。通過項目管理績效考核,建立健全激勵約束機制,突出項目管理重點,提升項目管理水平,確保工程項目實施,提高項目盈利能力,促進企業(yè)發(fā)展。

A公司成立于1952年,是以工程建設為主要業(yè)務的大型國有施工企業(yè),其工程項目涉及面廣,在鐵路、地鐵、公路、市政、房建等業(yè)務板塊擁有較多施工任務,并成立和組建了若干項目經(jīng)理部。該公司通過對項目管理特性的深入分析,對眾多的考核指標化繁為簡、化零為整,采用關鍵績效指標(KPI)考核和目標責任考核相結合的方法,合理設置績效考核指標。績效考核指標的采用力求符合項目管理的目標要求,指標直觀、簡約,操作簡便、易行,并具有確保項目管理目標實現(xiàn)的當期性和促進企業(yè)長遠發(fā)展的前瞻性。

2 工程項目管理績效考核指標體系構建

2.1 績效考核和績效考核指標設置的原則

績效考核按照定性與定量考核相結合的原則,實行中期考核、竣工考核和終結考核。績效考核根據(jù)項目部與公司簽訂的《工程項目管理目標責任書》、考核期內(nèi)的責任成本核算成果和各項考核指標完成情況,采用指標量化、百分制評分的辦法進行?？冃Э己说膬?nèi)容包括責任成本實現(xiàn)(上交收益實現(xiàn)率)、資金上繳率、施工產(chǎn)值(含工期)、安全生產(chǎn)、工程質量五項關鍵指標。

2.2 績效考核機構和職責

公司成立績效考核領導小組,負責工程項目管理績效考核工作。組長由本單位責任成本管理負責人擔任,組員由成本管理、預算合同、人力資源、財務會計、工程管理、安全質量、監(jiān)察審計等部門組成,績效考核領導小組下設辦公室,辦公室設在人力資源部門?？冃Э己祟I導小組的基本職責是負責制定、修訂考核辦法并組織實施,負責對工程項目實施考核評價；形成考核報告交總經(jīng)理辦公會審定；公司績效考核領導小組對工程項目管理績效考核工作進行指導和檢查。

績效考核工作由考核辦公室牽頭,職能部門協(xié)作配合,項目經(jīng)理部協(xié)助。考核辦公室提出績效考核工作安排,經(jīng)批準后確定工作人員和工作計劃,組織進行現(xiàn)場考核,審核匯總考核情況、出具項目管理目標責任績效考核報告、提交公司相關會議審議；成本管理部門根據(jù)項目部責任成本核算結果、核定考核期項目責任成本核算的真實性,提出項目實現(xiàn)上交收益,責任成本節(jié)余和責任成本管理制度落實方面的考核意見；工程管理部門依據(jù)施工承包合同、工程項目基本管理制度,提出項目完成產(chǎn)值、工期及執(zhí)行公司項目基本管理制度情況的考核意見；財務會計部門根據(jù)項目財務決算報告、核定考核期項目財務成本核算的真實性,提出項目財務成本盈虧、資金上交、債權債務、財務核算和管理的考核意見；安全質量部門提出項目安全、質量指標完成的考核意見；審計監(jiān)察部門對項目收入支出、成本、利潤、債權債務以及遵守公司有關管理規(guī)章制度等情況的真實性、合規(guī)性提出綜合性審計意見。

2.3 考核指標及評分標準

績效考核指標在《工程項目管理目標責任書》中予以明確,確定責任目標。責任成本預算經(jīng)批準發(fā)生改變的,可相應調(diào)整考核指標。績效考核指標基本分為100分。各項考核指標具體權重分如下：

3 工程項目管理績效考評實施

績效考核實行中期考核、竣工考核及終結考核。項目部的中期考核由公司實施,每季度進行一次預考核。每6個月進行一次現(xiàn)場考核；竣工考核是在工程實體完工、項目收支基本確定時,由公司對項目部進行的綜合考核；終結考核是項目竣工結算和債權債務清算后,由公司對項目部完成《工程項目管理目標責任書》情況進行的考核。項目工期少于6個月的,直接進行竣工、終結考核；工期6個月及以上1年以下的,根據(jù)項目實際情況進行一次中期考核；年度內(nèi)開工時間3個月時間以上6個月以下的項目,當對項目部進行一次中期考核,年度內(nèi)開工時間低于3個月的,當年不予考核,納入次年一并考核。

項目部中期考核的季度預考核由項目部根據(jù)考核期內(nèi)各項考核指標的完成情況進行自評,并將考核資料報公司績效考核辦公室,公司在10日內(nèi)核準考核結果；現(xiàn)場考核每個月由公司進行現(xiàn)場對標檢查考核,并在考核周期(6個月)屆滿后20日內(nèi)完成?？⒐た己撕徒K結考核在條件具備后,項目部對各項考核指標的完成情況進行總結,向績效考核辦公室提出竣工考核和終結考核申請,公司在收到申請后60日內(nèi)完成。

項目竣工考核應具備的基本條件是項目工程實體已按設計(含變更設計)要求和合同規(guī)定內(nèi)容完成,通過業(yè)主初次驗收或達到初次驗收條件；末次計價已經(jīng)業(yè)主批準或債權債務基本確定。項目終結考核應具備基本條件是項目債權債務清楚并清算完畢；工程竣工文件及其項目技術、財務、責任成本管理總結編制完畢,相關資料達到歸檔標準。

4 考核結果的運用

4.1 中期考核

當考核期項目部實現(xiàn)上交收益目標時,按考核期員工崗位工資總額的50%-70%計提績效工資(停待工期間不計提績效工資)；考核期未實現(xiàn)責任成本目標的,不計提績效工資,并根據(jù)責任成本超支情況扣罰項目領導班子崗位工資的15%-30%；當考核期實現(xiàn)責任成本節(jié)余時,按考核期(或年度)責任成本節(jié)余額部分的30%-50%比例計提績效工資。

績效工資總額的計算公式如下：

當考核期項目部實現(xiàn)上交收益目標時,考核期績效工資總額＝考核期員工崗位工資總額×計提比例×績效考核系數(shù)；

當考核期實現(xiàn)責任成本節(jié)余時,考核期績效工資總額＝(考核期員工崗位工資總額×計提比例＋考核期(或年度)責任成本節(jié)余額×計提比例)×績效考核系數(shù)；

考核期項目部實現(xiàn)上交收益目標及責任成本節(jié)余額按《工程項目責任成本管理辦法》有關規(guī)定計算確定。

績效考核系數(shù)=項目部績效考核得分(70≤F≤130)/100。

績效考核得分依據(jù)《工程項目管理績效考核辦法》考核確定,項目部效績考核得分小于70分時,不計發(fā)績效工資。

公司績效考核領導小組對項目部每季度進行一次預考核,項目部根據(jù)各項指標完成情況按上述辦法計提績效工資,報公司審批后發(fā)放；每6個月進行一次現(xiàn)場考核,根據(jù)考核結果確定項目部應發(fā)放的績效工資,并對預考核發(fā)放的績效工資進行清算。

4.2 竣工考核

項目竣工并經(jīng)竣工考核后,確認項目實現(xiàn)了上交收益目標和責任成本節(jié)余的,公司與項目部實行責任成本節(jié)余額分成。項目責任成本預算確定的上交收益為正數(shù)時,公司分成比例為30%-50％,項目責任成本預算確定的上交收益為負數(shù)時,公司分成比例為不低于50％。公司分得的部份納入項目上交收益,項目部分得的部份為項目部計提的竣工績效工資。

項目竣工績效工資總額=項目竣工時責任成本節(jié)余額×項目部分成比例×績效考核系數(shù)。

實行領導班子風險抵押金制度的項目,竣工績效工資按照項目領導班子占60％,其他人員占40％的比例分配。由項目領導班子分配的竣工績效工資部分,其中項目經(jīng)理占20%－40%,其他班子成員占60%－80％,但其他班子成員個人績效工資最高不得超過項目經(jīng)理的80%。

若按上述辦法計算的其他人員人均績效工資達到項目班子成員人均績效工資的40%及以上時,應合理調(diào)整項目班子與其他人員的績效工資分配比例。

竣工考核后,項目領導班子成員的竣工績效工資當期兌現(xiàn)50％,剩余的50％延期兌現(xiàn),其他人員的竣工績效工資一次性兌現(xiàn)。

項目部完成上交收益目標,對項目領導班子成員給予完成目標獎,以繳納的風險抵押金為基數(shù)并根據(jù)竣工考核結果計算獎勵額。

完成目標獎＝繳納風險抵押金×績效考核系數(shù)。

完成目標獎在竣工考核當期兌現(xiàn)50％,剩余的50％延期兌現(xiàn)。

項目竣工并經(jīng)竣工考核后,確認項目沒有實現(xiàn)上交收益目標的,在中期考核中計提發(fā)放給項目領導班子成員的績效工資予以扣回,并按《工程項目責任成本管理辦法》的有關規(guī)定扣減領導班子成員或全體員工的風險抵押金。

4.3 終結考核

項目終結并經(jīng)終結考核后,根據(jù)終結考核結果兌現(xiàn)項目領導班子成員竣工考核階段延期支付的績效工資余額和完成目標獎余額。

終結考核兌現(xiàn)工資=(延期支付的績效工資余額+完成目標獎余額)×績效考核系數(shù)。

5 項目管理績效考核的實證分析

A公司通過采用關鍵績效指標和目標管理法相結合的

方式,較好的解決了工程項目管理績效考核模式和方法問題。該績效考核圍繞項目管理主線,建立健全了激勵約束機制,較大程度地促進了項目管理,調(diào)動了員工積極性和主動性,形成了良好的項目管理導向。在實施過程中,擬對存在的不足予以改進。

(1)上交收益實現(xiàn)率、資金上繳率兩項指標按照季度或半年進行考評,存在一定不合理因素。因為當項目在某期超交,特別是資金上繳率,超交并不加分,但可能在下一期則存在資金不足而導致無法足額上交的情況。為此,擬將該兩項指標采取開累值進行考核。

(2)責任成本節(jié)余的準確度在中期難以把握。由于責任成本考核受到施工方案變更、業(yè)主合同變更、材料價格變動、當期投入變化等不可預測因素的影響,短期考核難以作出全面、準確的判斷,如果在某期出現(xiàn)較大的責任成本節(jié)余,需計發(fā)大量的節(jié)余績效工資,但竣工后未必能形成總的責任成本節(jié)余,從而導致節(jié)余績效工資的超發(fā),因此,為保證準確、合理發(fā)放節(jié)余績效工資,擬將責任成本節(jié)余部分的績效工資在竣工后再進行考核清算。

(3)對部分項目進行特殊考核。項目在施工生產(chǎn)過程中存在各種客觀因素,如業(yè)主資金不按期撥付、征地拆遷工作滯后、自然災害等各項客觀因素引發(fā)的項目不能如期完成各項考核指標。此種情況下,按照現(xiàn)有評分標準進行考核,對項目缺乏公平性,這就不能僅僅靠績效考核的結果來衡量員工的付出。故為了調(diào)動此類項目的員工隊伍積極性,當此類項目沒有完成各項考核指標時,擬按照員工崗位工資的一定比例計發(fā)績效工資。

參考文獻

［1］人力資源管理文件匯編［G］.中鐵某局,2010.

［2］建設工程項目管理規(guī)范［M］.北京：中國建筑出版社,2005.

［3］付亞和,許玉林.績效考核與績效管理(第2版)［M］.北京：電子工業(yè)出版社,2009.

第6篇：考核指標自評報告范文

今年，廣東省委為了深入貫徹落實科學發(fā)展觀，爭當實踐科學發(fā)展觀的排頭兵，組織省發(fā)展改革委、省統(tǒng)計局等有關部門，經(jīng)過深入調(diào)研，在廣泛征求各方意見的基礎上，最近出臺了《廣東省市廳級黨政領導班子和領導干部落實科學發(fā)展觀評價指標體系及考核評價試行辦法》，準備在全省實施。

一、全省劃分4大考核區(qū)域

為使考核做到更加客觀、公正、科學，廣東根據(jù)本省的經(jīng)濟社會發(fā)展情況，結合主體功能區(qū)規(guī)劃要求，創(chuàng)造性地將全省21個市分為都市發(fā)展區(qū)、優(yōu)化發(fā)展區(qū)、重點發(fā)展區(qū)、生態(tài)發(fā)展區(qū)4個區(qū)域類型，進行分類考核。

都市發(fā)展區(qū)（包括廣州、深圳2市）：為全省經(jīng)濟和社會發(fā)展龍頭，以國際先進城市為標準，突出自主創(chuàng)新在經(jīng)濟發(fā)展中的主體地位，重點評價對全省經(jīng)濟的輻射帶動作用，強化對現(xiàn)代服務業(yè)、社會管理、公共服務、科技創(chuàng)新、社會公平、人居環(huán)境以及人的全面發(fā)展的評價。

優(yōu)化發(fā)展區(qū)（包括珠海、佛山、東莞、中山4市）：經(jīng)濟比較發(fā)達，人口比較密集，開發(fā)強度較大，資源環(huán)境要求高。重點評價其優(yōu)化經(jīng)濟結構和轉變發(fā)展方式的狀況，強化對經(jīng)濟結構、資源消耗、環(huán)境保護、自主創(chuàng)新以及基本公共服務覆蓋面等的評價。

重點發(fā)展區(qū)（包括汕頭、惠州、汕尾、江門、陽江、湛江、茂名、肇慶、清遠、潮州、揭陽、云浮12市）：有一定的經(jīng)濟基礎，資源環(huán)境承載能力較強，發(fā)展?jié)摿^大，集聚經(jīng)濟和人口條件較好，主要實行工業(yè)化和城鎮(zhèn)化優(yōu)先的績效評價，綜合評價其經(jīng)濟增長率、吸納人口、質量效益、產(chǎn)業(yè)結構、資源消耗和環(huán)境保護以及外來人口公共服務水平等。

生態(tài)發(fā)展區(qū)（包括韶關、河源、梅州3市）：關系全省環(huán)境生態(tài)安全，不適宜大規(guī)模、高強度工業(yè)化和城鎮(zhèn)化開發(fā)。對其實行生態(tài)保護優(yōu)先績效評價，重點評價水質、水土流失治理、森林覆蓋率等生態(tài)環(huán)境狀況。

二、考核的指標和實施辦法

廣東省這次推出的《考核辦法》，對考核指標、考核對象和考核的操作步驟，都作了明確的規(guī)定。

1.考核指標。根據(jù)全省劃分的4個區(qū)域類型，設置了23個共同指標和21個類別指標。共同指標是指在所有地區(qū)均采用的指標，類別指標是指在評價不同地區(qū)時設置不同的指標及權重，以反映區(qū)域發(fā)展差異、體現(xiàn)區(qū)域發(fā)展特點和不同功能的要求。其中，共同指標包括GDP發(fā)展速度；人均GDP發(fā)展速度與GDP發(fā)展速度之比；人均稅收收入發(fā)展速度；萬元工業(yè)增加值能耗降低率；行政運行成本占財政一般預算支出的比重；民營經(jīng)濟增加值發(fā)展速度等。類別指標主要有：（1）都市發(fā)展區(qū)：現(xiàn)代服務業(yè)增加值占第三產(chǎn)業(yè)增加值的比重;R&D(科學研究與試驗發(fā)展)經(jīng)費占GDP比重;進出口總額發(fā)展速度。（2）優(yōu)化發(fā)展區(qū)：第三產(chǎn)業(yè)增加值占GDP比重;R&D經(jīng)費占GDP比重;外商直接投資中3000萬美元以上項目金額所占比重。（3）重點發(fā)展區(qū)：產(chǎn)業(yè)轉移園工業(yè)增加值占全市工業(yè)增加值比例;高技術制造業(yè)增加值占工業(yè)增加值的比重;實際利用外商直接投資發(fā)展速度。（4）生態(tài)發(fā)展區(qū)：產(chǎn)業(yè)轉移園工業(yè)增加值占全市工業(yè)增加值比例;高技術制造業(yè)增加值占工業(yè)增加值的比重;旅游業(yè)收入發(fā)展速度。

2.考核對象。按照干部管理權限，廣東省委省政府考核的對象是省管的地級以上市黨政領導班子和領導干部，市法院院長、市檢察院檢察長，省委、省政府工作部門及省法院、省檢察院領導班子和領導干部；地級市負責對縣(市、區(qū))和市直部門領導班子及領導干部的考核。

3.考核辦法?？己瞬扇《颗c定性相結合，《辦法》規(guī)定，對市黨政領導班子和領導干部的考核評價包括實績考核、民主測評和群眾滿意度；對省直部門領導班子和領導干部的考核評價主要為機關工作效能考評。其中，實績考核采取定量考核的辦法，民主測評、群眾滿意度及機關工作效能考評采取定性考核的辦法。

4.考核程序。為促進干部考核工作的科學化、規(guī)范化，考評體系中對考評工作的操作方法、程序、內(nèi)容、格式都作出統(tǒng)一要求。主要有以下程序：（1）領導班子和領導干部自評，形成自評報告；（2）按程序開展實績考核、民主測評、群眾滿意度和機關工作效能評價；（3）征求意見。對各市的考核評價，征求省紀檢監(jiān)察、審計以及相關部門（主要是有“一票否決”工作的部門）意見；對省直部門的考核評價，征求分管省領導及相關部門意見；（4）提出考核等次意見等。

三、考核評價體系的主要特點

廣東這次推出的考核辦法，較好地體現(xiàn)了科學發(fā)展的要求，體現(xiàn)了廣東的省情和區(qū)域特點，體現(xiàn)了考核的導向作用，是一個具有新意和特色的指標體系。歸納起來，有以下幾個明顯特點：

1.在指導思想上，更加突出科學發(fā)展觀。這次制定的考核評價體系，堅持以科學發(fā)展為導向，把貫徹落實科學發(fā)展觀的目標和要求體現(xiàn)在各項指標設計上，轉化為可考核的指標，充分發(fā)揮評價考核的導向、激勵和約束作用。

2.在考核標準上，更加突出分類考核、實事求是。廣東通過劃分4個區(qū)域類型，對不同區(qū)域提出不同的發(fā)展要求、指標設計和指標權重，實行分類考核、區(qū)別對待，不搞一刀切。同時，對市黨政領導干部的民主測評，廣東也分別按市委書記、市長、市委副書記、常委、副市長等不同職位，提出考核要求，同樣體現(xiàn)了實事求是。

第7篇：考核指標自評報告范文

[關鍵詞]高校;輔導員;工作評價體系;績效

高校輔導員是大學生思想政治教育的一線基層工作者,其工作水平的高低直接關系到大學生思想政治教育工作的質量。高校輔導員工作評價是促進輔導員隊伍健康可持續(xù)發(fā)展的關鍵,構建科學的評價體系可以全面地反映輔導員的工作能力與工作業(yè)績,從而達到充分調(diào)動輔導員工作積極性的目的。

一、高校輔導員工作考核評價現(xiàn)狀

隨著黨和國家對高校輔導員隊伍建設重視程度的提高,各高校都在嘗試制定科學有效的輔導員考評機制,但從現(xiàn)有情況來看,大多存在以下不足:

1.缺乏發(fā)展性評價。從目前各高校對輔導員進行考核評價情況來看,普遍存在重視工作評價、忽視個體發(fā)展,重視定量考核、忽視定性評價等問題。大多著眼于對輔導員工作的優(yōu)劣進行評定,而較少從促進輔導員個體發(fā)展,提高其崗位勝任能力角度去考核,不能激發(fā)輔導員的工作熱情和斗志,考核效果不佳。

2.評價體系不科學。高校普遍沒有形成與輔導員崗位相協(xié)調(diào)的考核機制。有的直接將輔導員考核與干部或教師考核等同,用同一標準、同一方法,按同一程序進行,考核結果難以體現(xiàn)輔導員工作的性質與特點;有的雖然制定了專門針對輔導員工作的考核指標,但這些考核指標不能把學生思想政治教育實效與輔導員個人成長相結合,考核只限于年度工作任務的完成,沒有真正達到考核的目的。

3.評價方法不健全。國內(nèi)的理論研究普遍贊同通過定量考核與定性考核相結合的辦法來優(yōu)化輔導員考核工作,過程評價與結果考核并重。但在高校具體實踐中卻又往往陷入人事考核的思維困境,普遍采用以學生工作甚至是學生成績?yōu)榛A的指標細化法,而輔導員的“德”、“能”卻很難量化,這種評價方法片面的看重輔導員的外顯業(yè)績,忽視了輔導員的專業(yè)培養(yǎng)和內(nèi)心體驗。

二、高校輔導員工作績效評價體系的建立

根據(jù)教育部《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育工作的意見》和《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》等文件及相關會議精神,借鑒高校教師績效評價體系和以往輔導員工作績效評價的經(jīng)驗,筆者認為,輔導員工作績效評價體系應包括工作理念與態(tài)度、工作能力與成績、工作評價與反饋。

1.工作理念與態(tài)度。工作理念在某種意義上等同于工作的指導思想,輔導員是否樹立了正確的工作理念決定著其工作方向的正確性。工作態(tài)度是工作能力向工作實績轉換的“中介”,對輔導員工作態(tài)度的評價應將形式與實質結合起來,工作態(tài)度是思想素質和工作理念的具體表現(xiàn),較高的思想覺悟和良好的工作態(tài)度,才能高效高質地完成工作任務。

2.工作能力與成績。工作能力是輔導員本身所具有的完成各項工作的能力,在設置輔導員工作能力績效評價指標時應從分析解決問題能力、組織管理能力和業(yè)務能力等多方面考查。工作成績是輔導員主觀努力并得到認可的勞動成果,它是輔導員履行工作職責的具體體現(xiàn)。在設置輔導員工作實績評價指標時,可對思想教育、學生組織建設、日常事務管理、咨詢服務四個二級指標加以考察。工作實績指標是輔導員工作績效評價最重要的內(nèi)容,它既包括了輔導員的基礎性工作成果,如班風學風建設、日常安全與穩(wěn)定工作等,也包括了專項工作成果,如特困生教育、心理健康教育等。

3.工作評價與反饋。對輔導員工作進行評價應該是全方位、多角度、多層次的。學校應成立校輔導員考核領導小組,輔導員的日常考核及年終部分測評工作由各院(系)考核小組負責組織實施。輔導員評價考核應該是由輔導員自評(個人總結)、學生測評、院(系)考核小組測評和輔導員互評等四部分內(nèi)容和考核辦法組成的工作評價體系。

輔導員對照考核的內(nèi)容,對本人的工作做出全面總結,提交述職報告等相關材料,作為考核的參考依據(jù)和基礎數(shù)據(jù);由各院系主管學生工作的副書記負責組織落實學生測評,通過對學生開展問卷調(diào)查或網(wǎng)上評價,掌握輔導員工作成效和學生的反饋意見,將統(tǒng)計測評結果報學生工作部(處);各院(系)考核小組根據(jù)輔導員平時表現(xiàn)情況,對照輔導員個人總結和學生測評結果,填寫測評表,對本院(系)輔導員進行測評;學生工作部(處)負責落實召開輔導員民主測評會,每位輔導員用3～5分鐘述職,然后輔導員互評。

三、完善高校輔導員工作評價體系的建議

針對以上輔導員考評工作的難點,輔導員考評工作需要在以下幾方面取得突破:

1.明確評價主體。輔導員工作千頭萬緒,和學校各職能部門、院系領導、老師以及學生都有廣泛地接觸,他們都應該成為輔導員考評的主體。輔導員工作的重心是對學生進行政治思想教育,日常管理工作不宜作為主要考評指標,如果采用絕對化的評分方法,易導致輔導員滿足于完成量化工作,不利于開拓新局面。

2.改進評價形式。采用網(wǎng)絡實名測評,給學生提供一個實事求是反映意見和提出建議的平臺,輔導員要正確對待測評結果,對學生反映的問題積極總結,有則改之,無則加勉。其次采取定量評價和定性評價相結合的方式。有研究認為,高校輔導員工作宜采用業(yè)績模糊評價方法,筆者較為贊同。輔導員的工作繁雜,其工作評價涉及多方面,綜合評價結論具有模糊性,例如:熱愛、關心、幫助學生等方面的評價,很難用一個具體的數(shù)值體現(xiàn),只能通過優(yōu)劣等級來表示。因此定性評價是綜合評價高校輔導員工作業(yè)績的重要方法,一些可以用數(shù)據(jù)來明確的工作可以采用定量評價方法,如學生日常違紀情況、學生考研比率、學生科技創(chuàng)新活動情況等等。

3.豐富評價方法。在輔導員工作評價中,應把他評與自評、平時考核和集中考核結合起來。平時考核包括定期與不定期考核,對階段性及基礎性工作進行考評;集中考核主要在學期末和年末,通過對照考評體系進行系統(tǒng)性的綜合評價。最后綜合平時考核與集中考核,形成最終考評結論。

參考文獻:

[1]何樹蓮. 關于改進高校輔導員考核工

作的思考[J].廣東交通職業(yè)技術學院學

報,2006,(9).

[2]張堅. 高校政治輔導員工作考核體系

的構建[J].中國醫(yī)藥導報,2007,(8).

[3]陳瑞三,胡立男. 談高校輔導員工作考

第8篇：考核指標自評報告范文

關鍵詞：發(fā)達國家；高校教師；績效評價

高?？冃гu價最早在發(fā)達國家興起，所以學習和借鑒發(fā)達國家高?？冃гu價的經(jīng)驗對于我國高校教師績效評價改革具有重要意義。本文選擇比較有代表性的美、英、澳三國高?？冃гu價進行分析，以期總結其基本特征和有益經(jīng)驗，為我國高校績效評價提供啟示與借鑒。

一、美國高校教師績效評價

自1990年起，教師評價制度已成為美國各州對各個校區(qū)的一項法律要求。但最開始的教師績效評價主要屬于管理型評價，教師因把它看作是獎懲性的而不歡迎它，校長因這種評價在學校中營造了不和諧的氣氛而感到困惑，上級領導部門因這種評價實施的無效或低效感到迷茫。因此，基于教師行為表現(xiàn)的發(fā)展性評價逐漸取代管理型評價。

基于教師行為表現(xiàn)的發(fā)展性評價是為了提高教師職業(yè)成績的一種程序，該程序包括七個階段：評價的目的，評價的行為指標，收集教師的信息，分類、整理信息，召開形成性會議，制訂發(fā)展性計劃，總結性評價。前六個階段是形成性的，約占整個評價過程的95%。最后一個階段是總結性的，約占整個過程的5%。該評價的評價主體可以是校長或者是專門的評價委員會。該發(fā)展性評價的目的是為了提高教師的職業(yè)水平，并在此基礎上對學校的人事做出決定的評價制度。實施該評價的主要目的是為了在促進教師的提高與發(fā)展的同時，也促進學校整體目標的實現(xiàn)。在美國高校的教師評價中，把教師的發(fā)展性評價放在首位，并將其作為績效評價的主要理念和模式，體現(xiàn)在美國大學教師考核體系的如下特征中：［1］

1.強調(diào)學校整體發(fā)展的目標。教師考核指標與學校的戰(zhàn)略緊密結合在一起。考核指標參照教師的職責制定，而教師職責又是從學校的使命與抱負演化而來，這樣就保證了學校的發(fā)展目標層層向下分解從而落到實處，通過考核教師績效就可以檢驗學校戰(zhàn)略的實現(xiàn)程度。因此，評估體系不僅關注教師個人的職業(yè)發(fā)展，同時也重視通過院系計劃、交流和院系人員共同參與的管理來推動院系和學校的發(fā)展。

2.考核指標彼此支援、相互推動。教學與科研息息相關，兩者互補并加強了學校的學科建設。教學固然是學校的重點，但科研能把最新研究理論、成果和工業(yè)、經(jīng)濟、社會的最新發(fā)展動向帶到教材、個案研究中來，而且能提高教師和學校的專業(yè)技術能力，豐富行業(yè)經(jīng)驗，更好地為社會服務，從而提高學校的知名度和信譽度，推動學校向更高層次發(fā)展，提升學校的教學、科研能力。

3.明確個人主要職責，注重考核指標效率。教師對學校應盡的義務涉及到許多方面，通過考核指標的設立為教師提供了一個了解他們在院系及該校的主要責任的過程，明確了他們的主要努力方向，使得教師在尋求個人發(fā)展的同時能與學校的發(fā)展目標保持一致。同時，通過限制考核指標的數(shù)量以將信息負荷減少到使用者可以把握并能據(jù)以操作的程度，避免占用和分散考核者過多的精力和注意力，提高考核指標的效率。

4.考核過程強調(diào)自我評價和結果反饋?？己诉^程使被考核者了解到各方面的反饋信息，并不斷改善他們的工作。在考核過程中，各學校都把自評作為一個重要的起點，強調(diào)教師自我認識和學習的能力，并給與足夠的重視。對考核結果的反饋能使被考核者充分認識他們工作中所取得的成就與不足，了解學校、院系、同行、學生對他們工作的評價信息，從而在今后工作中不斷加以改善。

5.強調(diào)連續(xù)性和對未來的延續(xù)性，而非暫時性。考核體系過程的組成不僅包括一個二年一次或一年一次的正規(guī)評估程序，而且還包括在全年中考核者、系主任與院系各人員之間經(jīng)常性的對話，這樣可以保證隨時對偏離學校發(fā)展方向的教師行為予以糾正；且評價指標一般也是一個動態(tài)的文件，這樣能反映不同時期學校不同的工作重點?？己梭w系不僅是對過去工作成就的回顧，也是對將來能做的和必須做的工作的展望。因此考核表格一般由自評、學校意見、目標計劃三部分組成。自評和學校意見是對過去一個考核區(qū)間成就的評價，目標計劃是對下一個考核區(qū)間的工作展望，由教師本人和考核者一起協(xié)商完成。

6.個人與院系命運相連，重視團隊合作精神。考核體系中的一個重點是在學校和院系大的發(fā)展目標下，確定教師個人職責?？己诉^程使個人的工作與學校、院系、團隊的目標密切相關。考核體系要求院系主任和其他被任命的評估者以支持的方式，在工作發(fā)展方面幫助科研人員，同時強調(diào)雙方共同設定長久目標和解決問題，并將他們各自目標實現(xiàn)間的因果關系闡述清楚，這樣有助于理順學校的內(nèi)部業(yè)務流程。

美國高校完善的教師考核制度為學校人力資源管理的其他活動，如員工聘用、晉升、獎懲、薪酬等決策提供了一個公平合理、客觀實際的依據(jù)，有效保證了學校的教學質量和科研、服務工作的開展；同時加強了學校、院系、教師三者之間的溝通，有助于理順學校內(nèi)部管理，形成良好的組織風尚。對教師而言，完善的考核制度形成了有效的目標激勵機制，明確了努力方向，成為教師不斷奮發(fā)向上的推動力，有利于教師自身職業(yè)生涯的發(fā)展。

二、英國高校教師績效評價

按照英國政府要求，英國所有高校都要以書面文件形式制訂本校教師績效管理的實施方案，使每個教師明確其目標、責任和權利，并予以貫徹實施。實施方案以學校為單位，由各學校根據(jù)自身情況具體制訂，政府不規(guī)定統(tǒng)一模式。但為便于學校理解、制訂和實施績效管理，英國政府專門編制了制度范例，供英國各地學校參考。其認為，績效管理是一個持續(xù)性的不間斷過程，主要由以下三個環(huán)節(jié)構成：績效設定（planning），績效監(jiān)控（monitoring），績效評定（review）。

從20世紀90年代起，英國各高校開始全面迅速推行了一種新型的教師評價制度。這項制度為提高高校教師業(yè)務水平提供了有效保證，得到了廣大高校教師的普遍擁護。該制度包括評價目的、評價原則、評價范圍、評價周期、評價者的選擇、評價過程和評價紀律等內(nèi)容：［2］

評價目的：幫助教師了解和把握自己的潛力，更有效地履行職責，提高教學和科研水平；協(xié)助教師按照學校的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展需要，制定教師個人的發(fā)展計劃。

評價原則：嚴格執(zhí)行評價計劃；確保評價過程公開、公正和平等；教師評價計劃是學校發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。

評價范圍：教師評價制度不僅適用于所有大中小學教師和學校管理者，地方教育當局工作人員也同樣實行這一制度。

評價周期：英國的教師評價周期注意與教師教學周期相吻合，一般是兩年為一個周期。

評價者的選擇：評價者必須經(jīng)過嚴格的專業(yè)培訓，具備高水平的評價面談技能和課堂聽課技能，具有過硬的學科業(yè)務知識。對評價者的選擇，一般采用自由選擇、領導決定、同事議定和被動接受等多種形式。

評價過程主要分商定計劃、課堂觀察、教師自我評價、評價面談、共同商定評價報告書等5個階段。

評價紀律：英國的《保密法》規(guī)定，教師評價材料應視為個人的保密文件，這些材料嚴格限制他人隨便翻閱。評價材料由學校專門保存，只有評價者、評價對象和學校負責人有權接觸這些材料。

英國高校教師評價具有以下特點［3］：

1.教師評估以自我評估為基礎。評估討論之前，教師填寫自評表，對自己的工作進行全面的回顧和總結。討論中在評估人的幫助和指導下，對自己的成績和表現(xiàn)進行客觀、現(xiàn)實的評價。評估人的作用在于創(chuàng)造積極和有建設性的環(huán)境和氣氛，樹立協(xié)助和指導的思想；以誠懇的態(tài)度傾聽，避免發(fā)生爭執(zhí)和沖突；運用適當?shù)谋頁P和鼓勵語言激勵被評估人暢所欲言，開誠布公；用征尋性的問題，誘導教師思考；選擇適當?shù)臅r間與方式，引入較敏感的實質問題或征求被評價者的意見和看法。結論性的評價要措辭準確、簡明，不隱瞞，不帶個人成見，又留有余地，使人容易接受又具有激勵作用。

2.教師評估立足于工作和任務本身。著重分析和解決與工作或任務有關的實際問題，避免對教師個性品格尋根問底。

3.教師評估以績效為中心，注重工作表現(xiàn)和成就的不斷提高。既堅持重視績效，又引導教師正確對待評估，不斷努力，做好自己每一項工作，并使教師提高成就意識和合理的競爭意識，從而在學校管理工作中樹立績效管理思想，形成尊重成就、追求成就的風尚。

4.教師評估堅持目標設置。人的活動是有目的的，目標是激勵人努力工作以求達到的方向和標準，它既是工作的動力，又是評價的標準，所以評估和目標設置是不可分的。目標設置在學校管理中不僅是一種管理方式，更應是一種管理哲學。

5.教師評估重視教師職業(yè)進步和發(fā)展。高校教師具有強烈的求知欲、創(chuàng)造欲和成就欲，學校管理的任務就是要積極引導、鼓勵和幫助教師發(fā)揮專業(yè)特長，提高工作績效，實現(xiàn)自我價值。作為管理的一種手段，教師評估要取得教師的廣泛支持和積極參與，就必須使他們相信評估活動旨在幫助他們的職業(yè)進步，并力求滿足教師自我價值實現(xiàn)的愿望。

6.教師評估立足行動。評估討論中制定目標和工作計劃不是目的，重在對計劃的實施。教師評估要求評估雙方在評估討論之后積極投身于計劃的實施過程中，分析問題，解決問題，努力實現(xiàn)制定的目標。一次評估結束之后坐等下一次評估開始是不足取的。

三、澳大利亞高校教師績效評價

早在1994在西澳大利亞頒布《西澳大利亞政府管理體制的權力下移和決策》強調(diào)，解除學校劃分的管理體制，實施全面質量管理范式（Total Quality Management），增強法人控制和績效管理，依據(jù)市場和公共選擇理論重新劃定教育管理權限。在這種背景下，澳大利亞教師績效評價制度也應運而生。

澳大利亞全國教師協(xié)會認為，教師專業(yè)發(fā)展是一個持續(xù)不斷的過程，從教師成長來看，一般劃分為三個階段：教師職前準備階段、教師進入教職階段和教師專業(yè)發(fā)展階段。在教師職業(yè)階梯的每一個階段，都應該具有相應的教師標準和相應的質量保障機制。

澳大利亞主要從三個方面衡量教師專業(yè)標準的水平［4］：內(nèi)容標準、證據(jù)標準和表現(xiàn)標準。其中內(nèi)容標準主要描述“什么是好的教學、科研、社會服務”，包括：教師應該知道什么和能夠做什么；定義好的教學、科研、服務領域；工作的范圍是什么；我們?nèi)绾稳ズ饬拷處煹慕虒W、科研、服務。證據(jù)標準主要說明“我們獲得什么證據(jù)”。如：我們將運用什么規(guī)則去收集實踐證據(jù)；探索優(yōu)秀的教學、科研、社會服務；教師預期完成什么樣的使命；我們?nèi)绾魏饬孔C據(jù)。表現(xiàn)標準說明“我們怎樣判斷教師的表現(xiàn)”。如：什么表現(xiàn)水平能夠達到目的；教師表現(xiàn)怎樣才能夠達到最優(yōu)化，如何確立教師表現(xiàn)標準；怎樣區(qū)分好的表現(xiàn)和壞的表現(xiàn)；怎樣為教師的表現(xiàn)打分。

四、啟示與借鑒

國外高校和我國高校雖然在社會制度、文化背景上存在著較大差異，但任一事物的發(fā)展都將經(jīng)歷一定的歷史發(fā)展階段，這些階段不可能被跨越，借鑒別人走過的路徑將有助于我們縮短這些發(fā)展進程。學習國外高校教師評價方面的成功經(jīng)驗，對于推進當前我國教育改革，實現(xiàn)教師績效評價的科學化，建立、健全我國高校教師績效評價體制將起到很大促進作用?？偨Y國外教師評價，主要有以下幾個特點：

1.綜合運用獎懲性評價和發(fā)展性評價。針對獎懲性評價的弊端，國外教育者們認為在對教師進行績效評價時，不僅應重視評價的診斷、鑒定等管理功能，還要特別關注尊重教師、發(fā)展教師、服務于教師。堅持“以人為本”，堅持將教師的發(fā)展放在最重要的位置。其中，發(fā)展性教師評價包括四個方面：為什么評？由誰來評？評什么？怎樣評？發(fā)展性教師評價的一般步驟為：評價的準備、評價的實施、評價結果的處理、評價結果的反饋。評價的準備包括組織準備和方案準備；評價的實施包括初次面談、收集信息、評價面談、復查面談；評價結果的處理包括處理收集到的評價信息、做出價值判斷、確定發(fā)展目標；評價結果的反饋包括寫出評價報告、反饋評價信息、建立評價檔案。

發(fā)達國家為綜合運用獎懲性評價和發(fā)展性評價，設計了新的教師評價體系，這種評價體系主要由以下兩部分組成：一是運用量化指標對教師的整體表現(xiàn)進行評價，以確定教師的等級，并按照等級決定對教師進行獎勵或懲罰，以此來保證教育質量；二是通過非量化的手段，主要運用一些開放性、概括化問題等定性的方式對教師的某些方面進行評價，從中發(fā)現(xiàn)教師的優(yōu)點和不足，以幫助教師改進和提高，從而使教師專業(yè)獲得發(fā)展。很明顯，這種新的教師評價體系采取的是“折衷”手段，即希望通過綜合運用獎懲性評價和發(fā)展性評價來解決目前教師評價的兩難問題。

2.評價體系中體現(xiàn)了教師的主體性。傳統(tǒng)的教師評價問題之一是在評價時，往往把教師當作評價對象，教師在很大程度上是被動角色。在這種情況下，教師很少有機會陳述自己的表現(xiàn)。然而，教師是最具反思意識的知識分子群體，學校教師評價中要激發(fā)教師自我評價意識，從而達到不斷改進教師工作的目的。自我評價、自我管理越完善，學校學習型組織特征越明顯，持續(xù)發(fā)展能力就越強。

因此，現(xiàn)今的發(fā)達國家高校評價體系把教師看作更主動、更專業(yè)的角色，管理者以更人性化的態(tài)度強調(diào)教師在評價中的主體地位，給教師充分的自，發(fā)揮其主體積極性，并且通過實行檔案袋評價、開展專業(yè)性的評價面談、查看學生學業(yè)成績等手段鼓勵教師主動參與評價過程，使評價成為促進教師最好的發(fā)展與自我實現(xiàn)的工具。管理者鼓勵教師自我評定與反思，這種內(nèi)部動機比外部壓力具有更大的激勵作用。

3.注重評價體系中教師個體發(fā)展與學校發(fā)展的目標一致性。發(fā)達國家高校教師績效評價重視通過評價促進教師專業(yè)的發(fā)展，將教師個人發(fā)展需要與學校發(fā)展需要巧妙地融為一體，在激發(fā)教師個體的積極性和進取精神，促進全體教師全面發(fā)展的同時實現(xiàn)學校發(fā)展。管理者讓教師了解學校的需要和發(fā)展目標以及學校對教師的期望，教師依此確定個體發(fā)展目標，建構個體發(fā)展計劃，促進教師個人與學校組織的融合，使教師在一個寬松、信任的氣氛中發(fā)展、提高，從而實現(xiàn)學校的發(fā)展目標。

參考文獻：

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［2］ 趙希斌.國外高校教師評價的方法綜述［J］.高等教育研究，2001，（5）：52.

第9篇：考核指標自評報告范文

一、高職院校輔導員績效考核的內(nèi)涵

高職院校輔導員績效考核，就是高職院校運用科學的考核標準和方法，由學生工作部門、人事部門、院(系)和學生共同參與，對輔導員的品德素質、工作實績、工作能力及工作態(tài)度等進行全面考核，并把相應考核結果向輔導員進行反饋和溝通的過程。

二、當前高職院校輔導員績效考核存在的問題

（一）內(nèi)涵不全面督導員績效考核主要是對輔導員全面工作素質的考核，因此很多院校將德、能、績、勤作為績效考核的內(nèi)容，但是這些卻不能準確的反映出輔導員的工作內(nèi)涵，因為輔導員的工作并不能以直觀的成績作為評價，因此這些指標的設置存在不合理性，最終導致輔導員工作績效考核不夠系統(tǒng)性、規(guī)范性。

（二）操作性不強績效考核的制定與實施必須要具有可操作性，但是目前很多院校實施的績效考核主要以定性考核為主，以制定相應的考核指標為評價的依據(jù)，雖然此種方法能夠解決績效考核中的隨意性，但是由于輔導員工作的特殊性，使得單獨依靠定性指標考核模式，不能準確的反映輔導員的實際工作，以輔導員的工作成績?yōu)槔?，對于輔導員的績效考核主要是分析其工作效果，但是很多時候輔導員的工作是處理日常中的具體事項，而這些具體的事項又很難反映出具有顯性的成績。

（三）溝通不夠對輔導員績效考核的主要目的就是以完善的績效考核提高輔導員的工作積極性，因此績效考核的制定必須要立足于輔導員的實際情況，但是很多院校在制定績效考核體系時，缺乏實地調(diào)研，很多是由高職院校的人事部制定，而忽視了與輔導員之間的溝通，導致績效考核體系的出臺受到輔導員的質疑，進而會形成負面影響。

三、完善高職院校輔導員績效考核的對策

（一）明確輔導員考核主體首先，在考核過程中要明確考核主體。輔導員考核主體應該包括以下四個類別：輔導員本人；學校以組織人事部門和學生工作部牽頭，還應該包括團委、宣傳、教務等平時工作關系較密切的部門；院系里學生工作相關的領導和人員；輔導員的工作對象同時也是考核主體的學生。其次，要明確每一個考核主體的數(shù)量，特別是對于學生的數(shù)量要做出規(guī)定。各院校進行輔導員考核時，應根據(jù)自身的實際情況，本著全面、客觀的原則確定考核主體的數(shù)量。最后，對考核主體在輔導員考核過程中所占的比重要量化。對輔導員的自評互評、學校相關職能部門的考評、院（系）的考評和學生評議分別在輔導員考核中所占的比重要有明確的規(guī)定，并在考核過程中加以實踐。

（二）量化輔導員考核內(nèi)容輔導員考核內(nèi)容的量化是指對無論自評、互評還是考評等所依據(jù)的內(nèi)容進行分類和定值，這是考核的依據(jù)，也是輔導員考核過程中最核心的部分。一般來說，輔導員考核的內(nèi)容主要涵蓋德、能、勤、績等幾個方面，并分別設置合理的考核項和相應的分值，考核時按項打分綜合得出每個考核主體的評分，最后按照每個考核主體在輔導員考核過程中的比例得出輔導員的考核得分。整體而言，輔導員的考核應涵蓋以上內(nèi)容，但針對不同的考核主體，在考核內(nèi)容的設置方面應該根據(jù)實際情況各有所重，盡量使考核結果能客觀、全面反映對輔導員的評價。

（三）規(guī)范考核與評估的步驟建立輔導員工作考核與評估領導小組，組織召開輔導員述職報告會。由分管學生工作的學校黨委副書記擔任輔導員工作評估領導小組組長，由學工部會同各院系、相關處室組成考核評估小組。各院系輔導員根據(jù)自己的年度工作總結，集中進行述職匯報。下點檢查。領導小組到各院系了解院系領導、部分教師、學生對輔導員的反映，并檢查輔導員一年來在平時所記錄的工作寫實。各院系根據(jù)360度績效考評結果，結合學生評議打分、自評分、院系黨委評分，按比例計出總分，進行綜合評價，并給出考評意見，報至學工部。學工部及時做好評估工作的總結與表彰。