年度考核自我評(píng)鑒精選(九篇)

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第1篇：年度考核自我評(píng)鑒范文

為做好迎接市人事局關(guān)于開展2009年度機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員平時(shí)考核工作的檢查，根據(jù)《公務(wù)員法》和《河南省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》以及《市人事局關(guān)于開展2009年度機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員平時(shí)考核工作檢查的通知》有關(guān)規(guī)定，今天召開專題會(huì)議，對(duì)全區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員平時(shí)考核工作和事業(yè)單位法人登記工作進(jìn)行安排部署，下面，我講幾點(diǎn)要求：

一、充分認(rèn)識(shí)考核工作重要性，不斷增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)

開展機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員年度和平時(shí)考核是加強(qiáng)人事管理的有效手段，它不僅在評(píng)價(jià)工作人員德才表現(xiàn)、工作實(shí)績(jī)、調(diào)動(dòng)工作人員積極性等方面起著十分重要的作用，而且通過(guò)考核決定工作人員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、任用、辭職、辭退和工資晉升，因此開展考核工作意義重大也十分必要。 各單位要高度重視機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員年度和平時(shí)考核工作，與會(huì)人員回去后，要把會(huì)議精神向主要領(lǐng)導(dǎo)做詳細(xì)匯報(bào)，切實(shí)把加強(qiáng)和改進(jìn)年度和平時(shí)考核工作作為建設(shè)高素質(zhì)干部隊(duì)伍的重要措施，加強(qiáng)對(duì)年度考核工作的領(lǐng)導(dǎo)。并根據(jù)實(shí)際情況，科學(xué)安排考核工作時(shí)間，認(rèn)真組織實(shí)施，確保按時(shí)保質(zhì)完成各項(xiàng)任務(wù)。

二、精心組織，抓好關(guān)鍵環(huán)節(jié)

各單位要按照會(huì)議要求，迅速成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，定期召開考核工作會(huì)議，嚴(yán)格按照方案要求有效開展平時(shí)考核工作：一是被考核人員要詳實(shí)記錄個(gè)人年度考核手冊(cè)，且在平時(shí)考核的基礎(chǔ)上，實(shí)事求是地撰寫個(gè)人總結(jié)；二是各單位能夠制定出勤管理制度，并且做到嚴(yán)格出勤管理；三是不斷完善工作實(shí)績(jī)動(dòng)態(tài)考核機(jī)制，建立健全平時(shí)考核工作實(shí)績(jī)臺(tái)帳，使考核工作更加科學(xué)化、規(guī)范化。

三、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，做到客觀公正

一是各單位要從人才是第一資源、智力是第一資本的高度來(lái)認(rèn)識(shí)考核工作的重要性和緊迫性。尤其是考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員要從大局出發(fā)，做到客觀公正、心底無(wú)私，把考核工作當(dāng)成檢驗(yàn)每名被考核人員黨性原則強(qiáng)不強(qiáng)，執(zhí)行政策嚴(yán)不嚴(yán)，思想境界高不高的試金石，切實(shí)過(guò)好人情關(guān)、親朋關(guān)、名利關(guān)。

二是各單位要堅(jiān)持實(shí)事求是的考核原則，在實(shí)際操作中做好“兩個(gè)結(jié)合”，即個(gè)人自我評(píng)議與民主評(píng)議領(lǐng)導(dǎo)評(píng)鑒相結(jié)合，量化考評(píng)與定性評(píng)鑒相結(jié)合。對(duì)平時(shí)工作不努力，年終考評(píng)時(shí)，自我評(píng)議明顯不符實(shí)者要進(jìn)行批評(píng)教育；要通過(guò)開展年度和平時(shí)考核，讓那些德能勤績(jī)優(yōu)秀者脫穎而出，真正成為群眾學(xué)習(xí)的榜樣，成為同級(jí)干部的一面旗幟，達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)滿意、群眾服氣、個(gè)人有動(dòng)力的目的。

第2篇：年度考核自我評(píng)鑒范文

【關(guān)鍵詞】 海南省 高職 師資評(píng)估體系

隨著海南國(guó)際旅游島的建設(shè)上升為國(guó)家重大戰(zhàn)略部署，大力發(fā)展海南省的高職教育，為地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)培養(yǎng)大批急需的技術(shù)應(yīng)用型人才成為當(dāng)前海南各高職院校的首要任務(wù)。而高職教師作為高職院校的主體，是高職教育的直接承擔(dān)者和培養(yǎng)高技能人才的關(guān)鍵。通過(guò)對(duì)高職院校師資隊(duì)伍的合理評(píng)估，不僅能正確反映該校的實(shí)際辦學(xué)水平，而且能夠達(dá)到“以評(píng)促教、以評(píng)促學(xué)、以評(píng)促改”等目的。國(guó)內(nèi)大部分高校的教師評(píng)估體系主要從教師能力、教師行為、教師效能三項(xiàng)評(píng)估教師；我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)及世界發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)教師的考核內(nèi)容較廣泛，主要從教學(xué)、研究、輔導(dǎo)與服務(wù)（對(duì)內(nèi)主要指對(duì)學(xué)生的輔導(dǎo)和對(duì)學(xué)校會(huì)議活動(dòng)的參加，及對(duì)外主要是指兼職、兼教或參加各種評(píng)審活動(dòng)的情況）三項(xiàng)評(píng)估教師。公平、合理的評(píng)估指標(biāo)及評(píng)估方法將會(huì)對(duì)教師起到良好的激勵(lì)作用，反之，則會(huì)產(chǎn)生不良的后果。因此，如何科學(xué)正確地對(duì)海南省高職師資進(jìn)行評(píng)估，進(jìn)一步完善海南省高職師資評(píng)估體系，提高師資隊(duì)伍的素質(zhì)，對(duì)于保障海南省高職教育的質(zhì)量有著重要的意義。

1. 海南省現(xiàn)有的高職教師評(píng)估體系存在的問(wèn)題及成因分析

海南省興辦高等職業(yè)院校起步于上世紀(jì)末，經(jīng)過(guò)十幾年的建設(shè)發(fā)展，陸續(xù)建立了海南經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院、海南職業(yè)技術(shù)學(xué)院、海南工商職業(yè)學(xué)院等11所獨(dú)立設(shè)置的高等職業(yè)院校。與此同時(shí)，相關(guān)的高職師資評(píng)估體系也在逐漸的建立和完善。

目前，海南省各高職院校師資的評(píng)估基本都是按照教育部《高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)工作評(píng)估方案》的指標(biāo)實(shí)施的，而中國(guó)的高校教師評(píng)價(jià)則是更傾向于獎(jiǎng)懲的區(qū)分。海南很多高職院校在考核教師時(shí)，注重的依然是如何對(duì)教師進(jìn)行“區(qū)分”，如何對(duì)教師進(jìn)行“評(píng)級(jí)”， 積極對(duì)教師進(jìn)行“引導(dǎo)”和“激勵(lì)”，從而使高職教師評(píng)估過(guò)程中出現(xiàn)了一些問(wèn)題，下面將從教師綜合素質(zhì)、教學(xué)質(zhì)量、教師研究活動(dòng)評(píng)估三個(gè)方面分析相關(guān)問(wèn)題及成因。

1.1對(duì)教師個(gè)人綜合素質(zhì)評(píng)估缺少科學(xué)性

總體概括對(duì)教師個(gè)人的綜合素質(zhì)的評(píng)估包括道德、業(yè)務(wù)、技能等方面，在海南地區(qū)調(diào)研的五所具有代表性的高職院校中關(guān)于教師的綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題是，教師綜合素質(zhì)評(píng)估過(guò)程中業(yè)務(wù)和技能占的比重較高，教師師德評(píng)估比重較低。對(duì)于教師個(gè)人綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)的很多指標(biāo)采用模糊性詞匯表示，比如某教師的教學(xué)能力比較強(qiáng)，基礎(chǔ)知識(shí)比較扎實(shí)等。無(wú)法做出明確的評(píng)價(jià)，面對(duì)這一問(wèn)題有的高校直接對(duì)綜合素質(zhì)采取了量化處理，但只是依據(jù)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)給出同一個(gè)值。評(píng)價(jià)過(guò)程中無(wú)法體現(xiàn)評(píng)語(yǔ)集間的差異及老師的差異，對(duì)于教師在教學(xué)中的道德、業(yè)務(wù)、技能等方面的評(píng)價(jià)無(wú)法做出全面的分析，不能準(zhǔn)確反映教師的實(shí)際情況。

究其原因，由于過(guò)度量化的評(píng)價(jià)方式，并沒有真正落實(shí)到評(píng)價(jià)中去，定性評(píng)價(jià)的缺失，也使得對(duì)教師評(píng)價(jià)的有效性和真實(shí)性受到影響。

1.2對(duì)教師教學(xué)質(zhì)量的評(píng)估流于形式

隨著ISO9000質(zhì)量管理體系引入高職院校，人才培養(yǎng)工作評(píng)估工作的開展，各高職院校都根據(jù)自己的人才培養(yǎng)方案對(duì)整個(gè)教學(xué)過(guò)程進(jìn)行了評(píng)價(jià)和調(diào)控?；旧隙冀⒘私虒W(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)組織機(jī)構(gòu)，教學(xué)檢查制度，聽課制度，教師評(píng)學(xué)制度，系部、教研室、學(xué)生評(píng)教制度，教學(xué)督導(dǎo)制度，學(xué)生信息員反饋制度，畢業(yè)生跟蹤調(diào)查制度，用人單位反饋制度等。很多學(xué)校對(duì)于教師評(píng)價(jià)考核上也做了詳細(xì)的量化評(píng)價(jià)指標(biāo)，但是上述幾種對(duì)教師教學(xué)質(zhì)量評(píng)估的方法并沒有對(duì)教師能力的開發(fā)產(chǎn)生太大的作用，甚至流于形式，究其原因有4個(gè)方面。

1.2.1評(píng)估作為管理、考核教職員工的規(guī)則來(lái)進(jìn)行

行政人員在對(duì)教師進(jìn)行評(píng)估時(shí)，重點(diǎn)評(píng)估教師的日常教育活動(dòng)，忽視教師在組織活動(dòng)及學(xué)校管理方面的作用。評(píng)估過(guò)程中的評(píng)價(jià)主體常因一些知覺心理、群體心理等因素的影響，對(duì)被評(píng)價(jià)者做出情緒化的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致評(píng)價(jià)帶有偏見色彩。評(píng)估只被當(dāng)作管理教師的手段。

1.2.2教學(xué)評(píng)價(jià)表單一

很多高校仍采用統(tǒng)一的教學(xué)評(píng)價(jià)表對(duì)所有教師進(jìn)行評(píng)價(jià)，并不進(jìn)行專業(yè)及課程性質(zhì)等方面的區(qū)分。如在純文科性質(zhì)專業(yè)教師的教學(xué)評(píng)價(jià)表中，設(shè)置“是否指導(dǎo)學(xué)生實(shí)驗(yàn)”等內(nèi)容，致使很多評(píng)價(jià)指標(biāo)形同虛設(shè)。雖然有些高校根據(jù)教師工作重點(diǎn)和教學(xué)科目的不同，制定了不同的指標(biāo)，但只限于宏觀指標(biāo)上，對(duì)于具體的、微觀的指標(biāo)并沒有區(qū)別設(shè)置。如在很多學(xué)校的教師教學(xué)評(píng)價(jià)中，都有對(duì)教師使用多媒體情況的考核，但是教師所擅長(zhǎng)的教學(xué)形式各有不同，這樣的指標(biāo)限制了教師教學(xué)形式的選擇。

1.2.3學(xué)生評(píng)教機(jī)制不完善

學(xué)生評(píng)價(jià)沒有相應(yīng)的制度保證，對(duì)教師教學(xué)激勵(lì)作用不大。一方面體現(xiàn)在，學(xué)生對(duì)教師的評(píng)價(jià)在課程結(jié)束后、考試之前進(jìn)行的，對(duì)教師的教學(xué)改進(jìn)的督促作用不大。另一方面體現(xiàn)在，大多數(shù)學(xué)生的主體意識(shí)較差，加之學(xué)校對(duì)于學(xué)生評(píng)價(jià)的忽視，學(xué)生對(duì)教師評(píng)價(jià)表現(xiàn)的不積極，學(xué)生評(píng)價(jià)的可信度和有效性值得懷疑，這大大降低了評(píng)估對(duì)教師教學(xué)的激勵(lì)作用。

1.2.4評(píng)估指標(biāo)過(guò)細(xì)或過(guò)空

很多高校對(duì)于能夠量化的指標(biāo)進(jìn)行了大量細(xì)化，導(dǎo)致劃分過(guò)細(xì)而使具體操作十分復(fù)雜，同時(shí)在關(guān)鍵要素權(quán)重賦值上缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致量化無(wú)法突出教師教學(xué)實(shí)踐的根本問(wèn)題。另外對(duì)不易量化的指標(biāo)則大而空，這些指標(biāo)無(wú)法區(qū)分出教師教學(xué)質(zhì)量的差異。

1.3教師科研評(píng)估方式不完善

對(duì)海南2011年3-9月五所海南高校教師從事科研活動(dòng)主要?jiǎng)右蚯闆r統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，教師從事科研活動(dòng)中由大到小排列分別是，晉升職稱比例是46%，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)比例是19.3%，完成工作任務(wù)比例是18%，學(xué)術(shù)追求比例是16.7%。

高校教師從事科研活動(dòng)主要?jiǎng)右蚯闆r統(tǒng)計(jì)

資料來(lái)源：2011年3-9月課題組向五所學(xué)校投放調(diào)查問(wèn)卷，數(shù)據(jù)是從若干問(wèn)卷中按每所學(xué)校抽樣30份進(jìn)行整理。

教師科研評(píng)估考核主要看教師篇數(shù)、著作數(shù)量。很多教師加入了“多快好省搞科研”行動(dòng)之中，學(xué)術(shù)“專著”也變成了“磚著”，使其失去了本身應(yīng)有的學(xué)術(shù)價(jià)值，教師在社會(huì)上的公信力受到了很大的影響。

2. 發(fā)達(dá)國(guó)家評(píng)估體系的優(yōu)勢(shì)及對(duì)我們的啟示

經(jīng)過(guò)多年的規(guī)劃、實(shí)施與修訂，發(fā)達(dá)國(guó)家或地區(qū)高等職業(yè)教育的師資評(píng)價(jià)管理已逐步趨向完整和完善，雖然各國(guó)對(duì)教師的評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一，但有其共同點(diǎn)，綜合如下：

2.1考核主體多樣化

部分發(fā)達(dá)國(guó)家或地區(qū)在教師考核中充分重視與社會(huì)的聯(lián)系，教師和職員的考核都有外界介入。在美國(guó)，為了保證評(píng)價(jià)的客觀有效，學(xué)校通常采用多個(gè)信息來(lái)源、多種評(píng)價(jià)方法，力求全面反映教師在教學(xué)中的水平。較為普遍采用的有學(xué)生評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)，也有一些采用如學(xué)生長(zhǎng)期跟蹤、校友評(píng)價(jià)等方法。在我國(guó)，臺(tái)灣部分高職院校的考核人員由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、同行、學(xué)生、專家、相關(guān)企業(yè)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員等有代表性的人員組成，這樣的評(píng)價(jià)組織結(jié)合了學(xué)校的特點(diǎn)，囊括了學(xué)校各方面的關(guān)系，可以從不同側(cè)面對(duì)教師和職工做出科學(xué)合理的評(píng)鑒考核。

2.2考核內(nèi)容全面廣泛

發(fā)達(dá)國(guó)家高等職業(yè)學(xué)校教師的考核內(nèi)容全面廣泛，涉及教師教學(xué)、研究、輔導(dǎo)學(xué)生、服務(wù)社會(huì)等不同層面。

德國(guó)高職教師的工作評(píng)價(jià)除考核其日常教學(xué)活動(dòng)外還涉及到業(yè)務(wù)成績(jī)、資格和能力，考核的內(nèi)容涵蓋了：業(yè)務(wù)知識(shí)、思維分析能力、教學(xué)效果、學(xué)生輔導(dǎo)、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)精神、進(jìn)修情況、企業(yè)實(shí)踐等多個(gè)方面。美國(guó)高職教師的考核內(nèi)容，除了包括理論教學(xué)還考核實(shí)驗(yàn)教學(xué)、實(shí)習(xí)教學(xué)等實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)。我國(guó)臺(tái)灣對(duì)不同類型的教師考核內(nèi)容有所差別，如對(duì)專任教師的考核內(nèi)容分教學(xué)研究、輔導(dǎo)與服務(wù)三個(gè)方面，每個(gè)方面都制定了詳細(xì)的評(píng)鑒標(biāo)準(zhǔn)。

2.3評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)充分考慮個(gè)體差異性

大部分發(fā)達(dá)國(guó)家或地區(qū)對(duì)不同類型的教師采用不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在美國(guó)全國(guó)教師教育認(rèn)證委員會(huì)、全國(guó)教學(xué)專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)委員會(huì)及優(yōu)質(zhì)教師證書委員會(huì)三個(gè)機(jī)構(gòu)制定的教師認(rèn)證和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)較具代表性和權(quán)威性。這三個(gè)機(jī)構(gòu)在20多年里制定了30多個(gè)不同學(xué)科、不同學(xué)段的優(yōu)秀教師專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。提倡對(duì)處于不同發(fā)展水平的教師采用不同的標(biāo)準(zhǔn)，并重視發(fā)展性評(píng)價(jià)。部分學(xué)校還根據(jù)教師的崗位性質(zhì)來(lái)確定評(píng)價(jià)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

2.4考核指標(biāo)注重實(shí)踐能力和社會(huì)服務(wù)

考慮到職業(yè)教育實(shí)踐能力培養(yǎng)的特點(diǎn)，美國(guó)教學(xué)評(píng)價(jià)的內(nèi)容不僅涉及教師的課堂教學(xué)觀察和教學(xué)效果測(cè)評(píng)，還包括實(shí)驗(yàn)教學(xué)、實(shí)習(xí)教學(xué)等實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià)。我國(guó)臺(tái)灣的高職評(píng)鑒體系充分注重與社會(huì)的聯(lián)系，例如要求教師的業(yè)界服務(wù)要超過(guò)20小時(shí)以上，并將服務(wù)列入考核指標(biāo)。而德國(guó)高職教師的考核內(nèi)容則涵蓋了：進(jìn)修情況、企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等方面。這些考核內(nèi)容能很好地激勵(lì)教師把目光從專注于學(xué)校轉(zhuǎn)向?qū)W校與社會(huì)相結(jié)合，能夠更好地促進(jìn)高職教育的良性發(fā)展。

2.5考核程序嚴(yán)謹(jǐn)

發(fā)達(dá)國(guó)家或地區(qū)對(duì)教師考核程序嚴(yán)謹(jǐn)周到。對(duì)教師的考核往往不是一審評(píng)定，通常是由初評(píng)、復(fù)評(píng)和終評(píng)三個(gè)階段組成。日本學(xué)校的教師評(píng)定一般分三次進(jìn)行，依次是：教務(wù)長(zhǎng)、校長(zhǎng)、教育局長(zhǎng)，并由教育局長(zhǎng)根據(jù)整體情況做出適當(dāng)調(diào)整。

2.6考核過(guò)程注重教師權(quán)益的維護(hù)

由于教師考核的目的不是懲罰教師和職工，而是鑒定教師的資格、能力和在工作崗位上做出的成績(jī)，使教師認(rèn)識(shí)到自己的不足之處和需要改進(jìn)的地方。發(fā)達(dá)國(guó)家或地區(qū)在考核過(guò)程中注意教師權(quán)益的維護(hù)，為初次考核不合格教師提供其適當(dāng)?shù)挠?xùn)練和協(xié)助，幫助教師提高業(yè)務(wù)能力。我國(guó)臺(tái)灣的高職院校對(duì)于初次評(píng)鑒不合格的人員，給予下一年度復(fù)審機(jī)會(huì)的同時(shí)，如果下一年按程序復(fù)審合格將恢復(fù)晉薪晉職和兼職兼課的權(quán)利。

3. 完善評(píng)估體系的措施探討

高等職業(yè)教育教學(xué)工作評(píng)估是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其完善、健全的程度關(guān)系到高職教育的成果，結(jié)合海南現(xiàn)有教師評(píng)估體系現(xiàn)狀及發(fā)達(dá)國(guó)家評(píng)估體系的優(yōu)勢(shì)，可采取以下措施完善高職師資評(píng)估體系。

3.1轉(zhuǎn)變?cè)u(píng)估指導(dǎo)思想

改變以獎(jiǎng)懲評(píng)價(jià)對(duì)教師評(píng)級(jí)的單一方式，轉(zhuǎn)變以管促教方式，將 “管理”、“激勵(lì)”、“發(fā)展”三者結(jié)合，以開發(fā)培養(yǎng)教師能力為目的，將評(píng)估作為“管理”與“激勵(lì)”的有效手段。

3.2完善教師綜合素質(zhì)評(píng)估指標(biāo)，采用科學(xué)的定量評(píng)估方法

對(duì)教師綜合素質(zhì)評(píng)估中能夠量化的指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的賦值，建議在教師綜合素質(zhì)評(píng)估過(guò)程中采用模糊綜合評(píng)判和層次分析法兩種定量評(píng)估方法，降低評(píng)定過(guò)程中的主觀因素影響，減少評(píng)定過(guò)程中的不確定性和盲目性。

3.3建立高等學(xué)校教師職業(yè)道德規(guī)范評(píng)估體系

對(duì)于職業(yè)道德、責(zé)任感等不能量化的考核指標(biāo)，可以采取學(xué)生訪談、同事評(píng)價(jià)等方式進(jìn)行考核，保證指標(biāo)設(shè)立的有效性，注重多層次多方位考核，盡量避免單方面片面考核?？己酥笜?biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)該實(shí)現(xiàn)由單純的數(shù)量評(píng)價(jià)向質(zhì)量評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變，注意指標(biāo)的個(gè)性化。

3.4發(fā)揮多方評(píng)價(jià)主體作用

轉(zhuǎn)變行政部門在教師評(píng)估中的地位，使行政部門由主導(dǎo)者向輔助者和服務(wù)者轉(zhuǎn)變，同時(shí)為教師評(píng)估提供有力的監(jiān)督力量，保證教師評(píng)估的公平性。發(fā)揮多方評(píng)價(jià)主體作用，通過(guò)教學(xué)管理者、專家、同行、教師、學(xué)生、企業(yè)行家在內(nèi)的多元化主體對(duì)教學(xué)進(jìn)行多角度的評(píng)估，實(shí)現(xiàn)“以評(píng)促建，以評(píng)促改”的評(píng)價(jià)目標(biāo)。

3.5重視教師的差異化，合理設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

在評(píng)估中對(duì)教師的評(píng)價(jià)應(yīng)分層次、類別、崗位，針對(duì)教師所教專業(yè)、課程、學(xué)生人數(shù)、學(xué)生層次制定多樣化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行分類評(píng)價(jià)，以真實(shí)反映教師的業(yè)務(wù)水平。

3.6改變教師科研評(píng)估方式

建議將教師的科研評(píng)估方式多樣化，嘗試根據(jù)教師發(fā)表的論文被引用次數(shù)來(lái)評(píng)價(jià)科研能力，以督促教師提高自身的科研能力。同時(shí)注重教師實(shí)踐能力評(píng)估，將教師在企業(yè)中的研究成果作為科研能力考核項(xiàng)目之一。

為了建立有效的教師評(píng)價(jià)體系，克服教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)工作中存在的不盡合理之處，還應(yīng)該以先進(jìn)的教學(xué)思想作指導(dǎo)，牢固樹立質(zhì)量意識(shí)，營(yíng)造良好的教學(xué)環(huán)境，進(jìn)行廣泛深入的調(diào)查研究，制定更加科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，形成分析、評(píng)價(jià)和反饋的機(jī)制，使教學(xué)評(píng)價(jià)工作更加合理、規(guī)范，更有利于充分調(diào)動(dòng)和激勵(lì)廣大教師的積極性，全面提高高職教學(xué)質(zhì)量，辦出高職院校特色。

本文系海南工商職業(yè)學(xué)院國(guó)際商務(wù)系王宏教授主持下的海南省教育廳課題“海南省高職師資隊(duì)伍建設(shè)研究”的成果之一。

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