年度考核評(píng)優(yōu)辦法精選(九篇)

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第1篇：年度考核評(píng)優(yōu)辦法范文

一、教職工年度考評(píng)制度存在的問(wèn)題

1.年度考核難以公平

主要表現(xiàn)在客觀分難以客觀，主觀分又太主觀。一般來(lái)說(shuō)，人們認(rèn)為，建立在嚴(yán)格的考試流程基礎(chǔ)上的評(píng)價(jià)是客觀公正的。比如，流水線評(píng)判作文，閱卷教師個(gè)體采取相對(duì)評(píng)分法、絕對(duì)評(píng)分法、分析綜合法，閱卷組采取多人評(píng)分法、網(wǎng)上評(píng)分法，對(duì)有爭(zhēng)議作文采取專(zhuān)家評(píng)判法。實(shí)際上，考試要受到試卷信度、效度、難度、區(qū)分度，試題范圍、類(lèi)型，考試日期，時(shí)間長(zhǎng)度，閱卷人員的工作態(tài)度、學(xué)識(shí)水平、心理狀況、個(gè)性傾向、價(jià)值取向、心理效應(yīng)，閱卷標(biāo)準(zhǔn)的寬嚴(yán)等多種因素的影響，有一定的隨機(jī)性和主觀性，文科類(lèi)考試更是如此。2002年高考后，崔永元的《實(shí)話實(shí)說(shuō)》欄目請(qǐng)來(lái)魏明倫等社會(huì)名流寫(xiě)高考作文，語(yǔ)文專(zhuān)家對(duì)魏明倫作文的評(píng)分竟相差懸殊。

主觀分在考核中歷來(lái)遭受教職工詬病和非議，教職工往往認(rèn)為，他人打分難免厚此薄彼。但是，《教師法》第二十三條規(guī)定：“考核應(yīng)當(dāng)客觀、公正、準(zhǔn)確，充分聽(tīng)取教師本人、其他教師以及學(xué)生的意見(jiàn)?！睂W(xué)校和考評(píng)組織不可能全程監(jiān)控教職工，“橫看成嶺側(cè)成峰，遠(yuǎn)近高低各不同”，教職工在與他人交往的過(guò)程中，其優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、成績(jī)、態(tài)度、魅力、責(zé)任感等，或多或少都會(huì)展現(xiàn)出來(lái)。眾多教職工和學(xué)生在不同時(shí)段、不同位置、不同視角去主觀評(píng)價(jià)同一位教職工，配合職能處室客觀的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，就會(huì)構(gòu)成對(duì)這位教職工較為立體、全面的評(píng)價(jià)。

另外，對(duì)加分、減分的項(xiàng)目和分值也往往存在著爭(zhēng)議。

2.優(yōu)秀指標(biāo)難以分配

（1）教學(xué)人員與管理工勤人員之間的矛盾

隨著上級(jí)考核、評(píng)比、檢查活動(dòng)的增多和工作的細(xì)化以及教職工的老齡化，行管工勤人員勢(shì)必大量增加。在學(xué)校編制一定的前提下，教學(xué)人員相對(duì)減少。學(xué)校雖然以教學(xué)為中心，但年度評(píng)優(yōu)比例是按人頭的15%計(jì)算的，這樣一來(lái)，教學(xué)人員的優(yōu)秀人數(shù)減少，這將引起教學(xué)人員的不滿。如將優(yōu)秀指標(biāo)調(diào)給教學(xué)人員，管理工勤人員也不會(huì)答應(yīng)，畢竟革命只有分工不同，崗位沒(méi)有優(yōu)劣之分，管理工勤工作是保證教學(xué)工作有序、有效進(jìn)行必不可少的工作。

（2）升學(xué)課程教師與非升學(xué)課程教師之間的矛盾

這類(lèi)矛盾類(lèi)似于上類(lèi)矛盾。升學(xué)課程教師往往自認(rèn)為勞苦功高，通過(guò)高質(zhì)量的教學(xué)和高升學(xué)率促使學(xué)校高質(zhì)量地招生，確保學(xué)校良性發(fā)展，學(xué)校應(yīng)該傾斜評(píng)優(yōu)政策。但非升學(xué)課程教師，課程是相通的，學(xué)好非升學(xué)課程對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)升學(xué)課程具有促進(jìn)作用，同時(shí)也是實(shí)施素質(zhì)教育，促使學(xué)生全面發(fā)展的需要。

（3）行政與教師之間的矛盾

一般來(lái)說(shuō)，行政領(lǐng)導(dǎo)從教師升遷，教學(xué)水平較高，考核分也較高。如果行政單獨(dú)作為一組，很多行政領(lǐng)導(dǎo)只能作“高子中的矮子”，評(píng)優(yōu)時(shí)會(huì)“吃虧”。但如果回到教研組，教師們又不樂(lè)意。

（4）班主任與科任教師之間的矛盾

教育部2009年8月出臺(tái)的《中小學(xué)班主任工作規(guī)定》第十四條規(guī)定：“班主任工作量按當(dāng)?shù)亟處煒?biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量的一半計(jì)入教師基本工作量?！钡?yàn)榫幹茮](méi)有落實(shí)，班主任的教學(xué)課時(shí)沒(méi)有減少，隨著安全壓力的增大、社會(huì)期望值的增高、獨(dú)生子女和留守兒童問(wèn)題的顯現(xiàn)以及應(yīng)付性工作的增多，班主任的工作壓力越來(lái)越大，付出越來(lái)越多，而班主任的待遇得不到應(yīng)有的提高。在待遇不能足以彌補(bǔ)付出時(shí)，學(xué)校只好在年度考核時(shí)為班主任加分。但這樣一來(lái)，科任教師就認(rèn)為自己與班主任不在同一起跑線上，不公平?？迫谓處煵磺樵缸靼嘀魅?，又不情愿班主任加分，學(xué)校何去何從？

（5）年級(jí)組之間的矛盾

為增加考核的可比性，學(xué)校一般將教學(xué)人員的優(yōu)秀指標(biāo)分到教研組，但由于年級(jí)之間、學(xué)科之間的不平衡以及加分減分的影響，優(yōu)秀指標(biāo)可能集中于一些年級(jí)，優(yōu)秀人員少的年級(jí)就自感顏面無(wú)光。

（6）教研組之間的矛盾

如果將優(yōu)秀指標(biāo)分到年級(jí)組，這樣兼顧了年級(jí)的均衡，但反過(guò)來(lái)年級(jí)內(nèi)學(xué)科間又難以比較，而且，每個(gè)年級(jí)的優(yōu)秀指標(biāo)可能會(huì)集中于一些學(xué)科，這樣又造成教研組之間的矛盾。

如果能將優(yōu)秀指標(biāo)先分到年級(jí)組，再分到教研組，就可以化解年級(jí)組之間和教研組之間的矛盾，但很多學(xué)校會(huì)因?yàn)橐?guī)模太小，優(yōu)秀比例太低、指標(biāo)太少而無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

（7）教學(xué)成績(jī)第一卻不能評(píng)優(yōu)的矛盾

教學(xué)成績(jī)第一一定能評(píng)優(yōu)嗎？這需要辯證分析。首先要明確，教學(xué)成績(jī)是年度考核的重要指標(biāo)，但不是唯一指標(biāo)，年度考核是綜合考核，不是單項(xiàng)考核。其次要分析學(xué)校的規(guī)模。學(xué)校規(guī)模越大，班次和教師就越多，優(yōu)秀指標(biāo)也就越多，教學(xué)成績(jī)第一的教師評(píng)優(yōu)的概率也就越大。反之，就越小。以某中等規(guī)模初中學(xué)校每個(gè)年級(jí)有10個(gè)班為例加以說(shuō)明。該校有語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、英語(yǔ)、政治、歷史、物理、化學(xué)、體育與健康等8門(mén)升學(xué)考試課程，三個(gè)年級(jí)共有升學(xué)考試21次，這意味著三個(gè)年級(jí)分課程有21名教學(xué)成績(jī)第一名的教師。而這8門(mén)課程需要74.2名（參見(jiàn)表1）專(zhuān)業(yè)技術(shù)教師，優(yōu)秀指標(biāo)（15%）只有11個(gè)。如果所有教師其他條件相當(dāng)，那么，教學(xué)成績(jī)第一的教師只有不到一半的人才有機(jī)會(huì)考核為優(yōu)秀。中等規(guī)模學(xué)校尚且如此，其他眾多小規(guī)模學(xué)校自不待言。

二、解決教職工年度考評(píng)問(wèn)題的對(duì)策

1.分門(mén)別類(lèi)公正考核

（1）確定考核原則，精選考核內(nèi)容

考核原則是制訂考核方案的依據(jù)，是確保考核合法、在理、有序的綱領(lǐng)和準(zhǔn)繩，是所有教職工都必須認(rèn)同并遵守的準(zhǔn)則。通常有科學(xué)客觀、民主公正、分級(jí)分類(lèi)、注重績(jī)效、宜于操作等原則。

（2）區(qū)分考核類(lèi)別，建好考核框架

可比性是保證考核客觀公正的重要前提，要根據(jù)教職工的不同情況，劃分出不同的類(lèi)別，結(jié)合考核內(nèi)容和考核方式，從總體上架構(gòu)考核體系。目前，有三類(lèi)指標(biāo)體系得到廣泛采用。

一是德能勤績(jī)體系?！督處煼ā返诙l規(guī)定：“學(xué)?；蛘咂渌逃龣C(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)對(duì)教師的政治思想、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度和工作成績(jī)進(jìn)行考核。”這條規(guī)定明確了對(duì)教職工的年度考核要涉及四個(gè)方面的內(nèi)容。將這四個(gè)方面作為年度考核的四個(gè)維度，會(huì)出現(xiàn)三種突出情況：德能勤績(jī)俱佳、德好勤好能弱績(jī)遜、無(wú)德無(wú)能勤差績(jī)差。師德高低決定著出勤是否良好和能力是否充分發(fā)揮，進(jìn)而影響工作業(yè)績(jī)的優(yōu)劣，而師德是難以量化考核的。能力只有在實(shí)際工作中才能表現(xiàn)出來(lái)，而只有師德高尚的人才會(huì)全力以赴，不至于出現(xiàn)出工不出力的情況，單獨(dú)考核能力是沒(méi)有多大實(shí)際意義的。

二是保底分加分減分體系。這種體系可以避免第一種體系難以考核師德的弊端，也不必單獨(dú)考核能力，為每人保底100分，再根據(jù)工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)情況進(jìn)行加分或減分，操作性更強(qiáng)。

三是基本分加分減分體系。這種體系是把工作量、工作業(yè)績(jī)、學(xué)生評(píng)價(jià)和教職工評(píng)價(jià)作為基本分，再根據(jù)工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)成果進(jìn)行加分或減分（參見(jiàn)表2）。當(dāng)然，學(xué)生評(píng)價(jià)和教職工評(píng)價(jià)是對(duì)該教職工德能勤績(jī)的全面評(píng)價(jià)。比起第二種體系，考核重點(diǎn)更加突出。

（3）慎用考核方式，設(shè)好計(jì)分辦法

能不用主觀評(píng)價(jià)時(shí)則盡量不用主觀評(píng)價(jià)，因?yàn)橹饔^評(píng)價(jià)中的人為因素影響巨大，稍不注意就會(huì)使考核嚴(yán)重失真，不利于學(xué)校的安定團(tuán)結(jié)。由于考核牽扯到多重利益，所以不宜自評(píng)，應(yīng)重他評(píng)。為保證他評(píng)的客觀公正性，學(xué)校應(yīng)視教職工的工作性質(zhì)，讓密切相關(guān)的教職工來(lái)參與評(píng)價(jià)。如學(xué)生行為能力許可，可讓學(xué)生參與評(píng)價(jià)。要設(shè)法控制他評(píng)，確保主觀評(píng)價(jià)的信度和效度。一要控制主觀分在整個(gè)考核中的權(quán)重，減少系統(tǒng)誤差。二要制訂出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，讓考核者考評(píng)有據(jù)。三要控制起評(píng)分，嚴(yán)防打擊報(bào)復(fù)、拉幫結(jié)派。四要控制計(jì)分的有效范圍，按個(gè)數(shù)或按比例去掉高分個(gè)數(shù)和低分個(gè)數(shù)后取平均分。

客觀評(píng)價(jià)工作量或工作業(yè)績(jī)以及加分、減分，都要制訂出細(xì)則，確保分值的合理性。比如教學(xué)業(yè)績(jī)考核一般是按同年級(jí)、同學(xué)科、同層次班級(jí)進(jìn)行比較，通常有三種方式。一是分等次計(jì)分。分出一二三等，各等次給出一個(gè)分?jǐn)?shù)。這種方式有一個(gè)顯著的弊端，就是某班可能因0.1分之差就慘遭降等，而這0.1分之差不是顯著性差異，降等對(duì)該班極不公平。二是按名次計(jì)分。這種方式能夠較好地避免第一種方式的弊端，但如果某班“鶴立雞群”，該班就得不到相應(yīng)的高分。第三種方式是按比例計(jì)分。以教學(xué)成績(jī)最高分為考核滿分，其余班的考核分按成績(jī)比例計(jì)分。這種方式能夠有效解決前兩種方式的問(wèn)題，適合有競(jìng)爭(zhēng)的同層次班級(jí)。但如果同層次幾個(gè)教師“同仇敵愾”，成績(jī)差距小，可能教學(xué)成績(jī)不理想，但大家的考核分卻都很高，這對(duì)真正有競(jìng)爭(zhēng)力的教師是極不公平的。如果能夠用外部的參照物（如幾校的平均成績(jī)）來(lái)代替內(nèi)部的最高分參照物，這種方式就很完美了，問(wèn)題在于外部的成績(jī)不易取得或不穩(wěn)定。相對(duì)來(lái)說(shuō)，第二種適應(yīng)性更強(qiáng)，可將前幾名的考核分差距拉開(kāi)，鼓勵(lì)勇?tīng)?zhēng)上游。教學(xué)業(yè)績(jī)除了橫向比較，還應(yīng)縱向比較，以增量或名次升降作為考核點(diǎn)。這樣，可以鼓勵(lì)教師奮起直追，也有利于教師新接班。

無(wú)教學(xué)成績(jī)可比較時(shí)，如音樂(lè)、美術(shù)、綜合實(shí)踐等課程，也要盡量按學(xué)生參加各類(lèi)活動(dòng)或比賽的成績(jī)?yōu)榻處熡?jì)分。同時(shí)要設(shè)法控制此類(lèi)教師的考核分?jǐn)?shù)，不能普遍高于有教學(xué)成績(jī)作比較的教師。

（4）規(guī)范制訂程序，制好配套辦法

制訂考核方案和配套辦法時(shí)，要按自上而下，又自下而上，循環(huán)往復(fù)的方式，在各個(gè)層面向廣大教職工廣泛征求意見(jiàn)，反復(fù)斟酌、修改。定稿后，要提交教職工大會(huì)或教代會(huì)表決通過(guò)，成為全體教職工的共同意志。

（5）嚴(yán)格執(zhí)行方案，注重人文關(guān)懷

有方案遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝過(guò)沒(méi)有方案，方案既成，就要照章辦事，一碗水端平，切忌朝令夕改。否則，就像翹翹板，按住這頭，翹起那頭。年度考核方案僅能考核教職工年度工作的主要方面，無(wú)法囊括方方面面，總有見(jiàn)仁見(jiàn)智的地方，總有陽(yáng)光照射不到的地方。再說(shuō)，方案是死的，人是活的，繞過(guò)方案的界線也不會(huì)是太難的事。所以，方案若有缺漏或不妥之處，學(xué)校要與時(shí)俱進(jìn)，定期修改、完善方案，減少漏洞。同時(shí)，要以人為本，為教職工自我實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造條件，調(diào)動(dòng)起教職工當(dāng)家作主的積極性，樹(shù)立奉獻(xiàn)為榮的正氣。這樣，教職工不再斤斤計(jì)較，不再鉆牛角尖，鉆死胡同，一切都好辦了。

2.擴(kuò)大年度評(píng)優(yōu)比例

如前所述，由于15%所限，“優(yōu)秀”真是粥少僧多，難以分配，即使教學(xué)成績(jī)第一也不一定能夠評(píng)優(yōu)，這難免挫傷一部分教師的工作積極性。不妨根據(jù)教育系統(tǒng)的自身特點(diǎn)，擴(kuò)大年度評(píng)優(yōu)比例，讓更多教職工獲得成就感，滿足精神需要。畢竟，教育系統(tǒng)內(nèi)部的“優(yōu)秀”僅限于教育系統(tǒng)內(nèi)部使用，完全屬于內(nèi)部正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，不對(duì)外系統(tǒng)構(gòu)成威脅。

3.發(fā)放年度優(yōu)秀津貼

除了精神鼓勵(lì)，對(duì)在年度考核中評(píng)優(yōu)的教職工，像公務(wù)員一樣，應(yīng)由財(cái)政提供優(yōu)秀津貼或在教師績(jī)效工資中專(zhuān)設(shè)優(yōu)秀津貼，激勵(lì)廣大教職工創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)。

4.善用年度考核結(jié)果

第2篇：年度考核評(píng)優(yōu)辦法范文

一、基本情況

我地區(qū)XX年度事業(yè)單位考核工作從XX年11月底開(kāi)始至1月底結(jié)束，歷時(shí)2個(gè)月。全地區(qū)共有在冊(cè)事業(yè)單位人員?人，應(yīng)參加考核?人，實(shí)際參加考核?人，其中：優(yōu)秀?人，合格?人,基本合格?人，不合格?人，未定等次?人(主要為新招聘人員)。未參加考核?人(主要為長(zhǎng)期病休、掛職、脫產(chǎn)學(xué)習(xí))。全地區(qū)共評(píng)出優(yōu)秀等次?人，評(píng)優(yōu)比例為?%，嚴(yán)格控制在18%以內(nèi)。

二、主要做法

1、周密安排，精心組織。根據(jù)*文件精神，我們及時(shí)向地委、行署進(jìn)行匯報(bào)，按照地委、行署的統(tǒng)一安排，及時(shí)成立了XX年考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。結(jié)合地區(qū)實(shí)際，研究制定了考核工作實(shí)施方案，同時(shí)，下發(fā)了《*》。對(duì)干部考核的內(nèi)容、范圍、程序、評(píng)定結(jié)果等方面提出了明確要求。要求各事業(yè)單位及時(shí)成立由單位負(fù)責(zé)人和相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人及一定比例群眾代表組成的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)具體組織實(shí)施其所在單位的考核工作。

2、明確責(zé)任，落實(shí)到人。為加強(qiáng)我地區(qū)XX年度考核工作的監(jiān)督指導(dǎo)，我局指定專(zhuān)人負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作，主要負(fù)責(zé)各縣市及地直事業(yè)單位考核工作的政策指導(dǎo)和監(jiān)督，處理考核工作中的日常事務(wù)和協(xié)調(diào)工作。對(duì)考核過(guò)程中存在的問(wèn)題，及時(shí)向考核領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究后提出處理意見(jiàn)。

3、嚴(yán)格把關(guān)、規(guī)范程序。為使考核工作客觀公正、民主公平，要求各縣(市)、地直各單位要嚴(yán)格按照考核程序和辦法進(jìn)行考核。要求各單位在黨委(黨組)的監(jiān)督指導(dǎo)下，本著實(shí)事求是，客觀公正地原則，認(rèn)真開(kāi)展考核工作。按照個(gè)人述職(總結(jié))、民意測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)鑒、組織審核、反饋復(fù)議的程序?qū)ぷ魅藛T進(jìn)行考評(píng)。嚴(yán)格控制優(yōu)秀比例，對(duì)在考核過(guò)程中超比例評(píng)優(yōu)的單位，取消多評(píng)的優(yōu)秀名額。

三、存在問(wèn)題

(一)在平時(shí)考核的過(guò)程中，個(gè)別單位領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)其重視程度不夠，不能及時(shí)監(jiān)督、督促工作人員填寫(xiě)考核手冊(cè)，以至于個(gè)別工作人員的考核手冊(cè)不能夠及時(shí)準(zhǔn)確的反映該同志完成的日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)和出勤情況的真實(shí)性。

(二)今年，機(jī)關(guān)(參照公務(wù)員法事業(yè)單位)中被評(píng)為優(yōu)秀的人員實(shí)行一次性獎(jiǎng)勵(lì)800元，在事業(yè)單位中反響比較大，認(rèn)為應(yīng)該享受同等待遇。

(三)個(gè)別單位在考核過(guò)程中，不能?chē)?yán)格按照規(guī)定的比例確定優(yōu)秀比例，超比例評(píng)選優(yōu)秀，將矛盾上交，責(zé)任上推。

四、今后工作打算

(一)高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，成立地區(qū)考核工作監(jiān)督小組，把事業(yè)單位考核工作作為一項(xiàng)重要的工作去謀劃和思考。

(二)結(jié)合事業(yè)單位改革工作，在以往考核的基礎(chǔ)上，積極探索新形勢(shì)下事業(yè)單位考核辦法，完善考核程序，使考核工作更具有操作性和科學(xué)性，以達(dá)到激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的目的。

第3篇：年度考核評(píng)優(yōu)辦法范文

一、考核對(duì)象

內(nèi)設(shè)股室和全體工作人員（含工勤及長(zhǎng)臨人員）。

二、考核內(nèi)容

按德、能、勤、績(jī)、廉五方面進(jìn)行，分解為以下內(nèi)容。

（一）重要工作責(zé)任

主要考核貫徹落實(shí)縣委、縣政府和局黨組工作部署及工作任務(wù)完成情況。

1.縣委、縣政府本年度重要工作責(zé)任制；

2.縣中小企業(yè)促進(jìn)局本年度工作責(zé)任制；

3.股室職能工作內(nèi)容；

4.縣委、縣政府和局黨組交辦的臨時(shí)性工作責(zé)任內(nèi)容。

（二）工作紀(jì)律

主要考核股室執(zhí)行縣、局各項(xiàng)規(guī)章制度的情況。

三、考核辦法

（一）考核實(shí)行考核計(jì)分制。各股室及工作人員個(gè)人年度考核基礎(chǔ)分為100分。

（二）考核方式?？己瞬扇≡聞?dòng)態(tài)考核、民主測(cè)評(píng)、黨組綜評(píng)三方式進(jìn)行。

1、月動(dòng)態(tài)考核方式。由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對(duì)各股室目標(biāo)完成情況開(kāi)展考核，每月進(jìn)行一次，在每下月5號(hào)左右進(jìn)行，并在當(dāng)月內(nèi)通報(bào)檢查結(jié)果；

2、民主測(cè)評(píng)。根據(jù)年度目標(biāo)管理完成情況，組織全體干部對(duì)各股室及個(gè)人進(jìn)行民主測(cè)評(píng)；

3.黨組綜合評(píng)價(jià)。由局領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各股室及個(gè)人年度工作完成情況和工作紀(jì)律執(zhí)行情況進(jìn)行綜合評(píng)定。

四、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

（一）工作紀(jì)律扣分

各股室在局平時(shí)檢查中有發(fā)現(xiàn)違反紀(jì)律情況的，每次扣0.5分，縣級(jí)及以上紀(jì)委監(jiān)察部門(mén)查處的，每次扣5分。工作人員在局檢查中有發(fā)現(xiàn)違反紀(jì)律情況的，每次扣0.3分，被縣級(jí)及以上紀(jì)委監(jiān)察部門(mén)查處的，每次扣5分。

（二）工作目標(biāo)落實(shí)情況扣分

每月由局目標(biāo)辦組成考核組對(duì)照年度工作目標(biāo)對(duì)各股室及辦公室目標(biāo)完成情況進(jìn)行督查，對(duì)未按目標(biāo)完成工作任務(wù)的，扣該項(xiàng)基本分（基本分=單項(xiàng)基本分）的（1-5）%，工作臺(tái)帳不健全的扣該項(xiàng)基本分的（1-2）%。季度、半年和全年督查中未完成的，扣該項(xiàng)基本分的（5-20）%。因政策等原因造成工作拖延未按時(shí)完成的，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)、主要領(lǐng)導(dǎo)審核后，不予以扣分。

（三）信息、調(diào)研扣分

各股室每月應(yīng)向局辦公室提供信息2條以上，未完成的，每月扣0.1分；各股室年度應(yīng)完成1個(gè)課題以上調(diào)研，未完成的，扣1分。

（四）有下列表現(xiàn)予以加分

1.工作表現(xiàn)突出，局機(jī)關(guān)被縣、市、省、國(guó)家政府和部門(mén)表彰的，涉及到的股室、個(gè)人分別加1、1.5、2、2.5分。

2.政務(wù)信息、調(diào)研論文在縣、市、省、國(guó)家級(jí)黨委、政府、發(fā)改簡(jiǎn)報(bào)、刊物、網(wǎng)站等刊登的分別加0.05、0.1、0.2、0.3分和0.1、0.2、0.3、0.4（同一內(nèi)容多級(jí)刊載的按最高分計(jì)，不重復(fù)加分）。辦公室信息得分為各股室的平均分。

3、職能工作表現(xiàn)突出，個(gè)人被縣、市、省、國(guó)家黨委、政府和部門(mén)表彰的分別加1、2、3、6分。

五、分?jǐn)?shù)計(jì)算

（一）各股室年度目標(biāo)考核最終計(jì)分：工作完成情況占80%，民主測(cè)評(píng)占10%，黨組綜評(píng)占10%，同時(shí)增加先進(jìn)、信息、調(diào)研加分項(xiàng)和違反工作紀(jì)律、信息等扣分項(xiàng)。

1.量化得分

股室考核綜合得分=工作完成情況得分×80%+民主測(cè)評(píng)量化得分×10%+黨組評(píng)議量化得分×10%+-[加減分?jǐn)?shù)]。

2.計(jì)分方式

工作完成情況：工作完成情況總得分=完成承擔(dān)工作項(xiàng)數(shù)×完成分項(xiàng)工作任務(wù)得分；

民主測(cè)評(píng)：總票分?jǐn)?shù)合計(jì)/總票數(shù)；

黨組綜評(píng)：總票分?jǐn)?shù)合計(jì)/總票數(shù)；

（二）工作人員個(gè)人年度目標(biāo)考核最終計(jì)分：工作完成情況占60%，股室內(nèi)部評(píng)定占5%，民主測(cè)評(píng)占10%，黨組綜評(píng)占10%，出勤占15%。同時(shí)增加先進(jìn)加分項(xiàng)和違反工作紀(jì)律扣分項(xiàng)。

1.量化得分

工作人員個(gè)人年度考核得分=工作完成情況占60%+股室內(nèi)部評(píng)定占5%+民主測(cè)評(píng)量化得分×10%+黨組評(píng)議量化得分×10%+出勤得分×15%+-[加減分?jǐn)?shù)]。

2.計(jì)分方式

工作完成情況：工作人員所在股室年度目標(biāo)考核工作完成情況最終得分為個(gè)人得分；

股室內(nèi)部評(píng)定：由分管領(lǐng)導(dǎo)及股室負(fù)責(zé)人具體實(shí)施；

民主測(cè)評(píng)：總票分?jǐn)?shù)合計(jì)/總票數(shù)；

黨組綜評(píng)：總票分?jǐn)?shù)合計(jì)/總票數(shù)；

出勤計(jì)分：實(shí)際出勤天數(shù)/全年法定出勤天數(shù)×100%。

六、獎(jiǎng)懲

年度考核最終得分作為股室以及個(gè)人年度考核定性、評(píng)先評(píng)優(yōu)和發(fā)放年終目標(biāo)考核獎(jiǎng)等的主要依據(jù)。股室考核綜合得分前二名定為先進(jìn)股室，綜合得分末位的定為一般股室，其余為優(yōu)秀股室。

全體領(lǐng)導(dǎo)干部年終目標(biāo)考核分為三個(gè)檔次，其中先進(jìn)工作人員個(gè)數(shù)原則上控制在20%以內(nèi)，先進(jìn)股室個(gè)數(shù)原則上控制在30%以內(nèi)。

（一）年終目標(biāo)考核獎(jiǎng)金

年終目標(biāo)考核獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)放數(shù)，為當(dāng)年根據(jù)縣委、縣政府規(guī)定可提取的目標(biāo)考核獎(jiǎng)金總額與單位各股室、單位考核結(jié)果綜合加權(quán)所得數(shù)。資金分為先進(jìn)股室及先進(jìn)工作人員獎(jiǎng)勵(lì)額度及全局職工獎(jiǎng)勵(lì)額度。

原則上獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)股室及先進(jìn)工作人員資金額度由局黨組根據(jù)本年度情況確定。

獎(jiǎng)勵(lì)全局職工個(gè)人發(fā)放數(shù)應(yīng)為：獎(jiǎng)勵(lì)全局職工獎(jiǎng)勵(lì)資金總額度/全局職工考核得分總數(shù)×個(gè)人考核得分?jǐn)?shù)。

（二）考核定性

縣級(jí)以上公務(wù)員、事業(yè)干部綜合評(píng)先評(píng)優(yōu)原則上在先進(jìn)股室和先進(jìn)工作人員中產(chǎn)生。

七、其他

第4篇：年度考核評(píng)優(yōu)辦法范文

一、考核對(duì)象

各村委會(huì)。

二、考核內(nèi)容

“路長(zhǎng)制”工作考核主要內(nèi)容包括組織機(jī)構(gòu)、工作措施附加分以及各村路長(zhǎng)辦相關(guān)臺(tái)賬、記錄等。

三、考核方法

本辦法自2020年1月開(kāi)始實(shí)施，第一季度為整治階段，暫不進(jìn)行評(píng)分，從四月份開(kāi)始，實(shí)行按季度考核。考核評(píng)分采用百分制并設(shè)置附加分，考核結(jié)果分四類(lèi)：考核評(píng)分在95分以上（包含95分）為一類(lèi)村、考核評(píng)分在90分—95分（包含90分）為二類(lèi)村、考核評(píng)分在85分—90分（包含85分）為三類(lèi)村、85分以下為四類(lèi)村。四類(lèi)依照得分高低排序，每季度進(jìn)行一次考核，逐季度考核分?jǐn)?shù)取平均分作為各村年度考核分?jǐn)?shù)。年終依據(jù)年度考核分?jǐn)?shù)依次分類(lèi)（量化考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)市安廣鎮(zhèn)“路長(zhǎng)制”工作考核評(píng)分細(xì)則）。

四、考核方式

“路長(zhǎng)制”考核由鎮(zhèn)路長(zhǎng)制工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織實(shí)施，按照“統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、分組考核”的原則，采用日常巡查、抽查、季度考核、現(xiàn)場(chǎng)查閱等方式進(jìn)行?？己私M對(duì)各村“路長(zhǎng)制”工作進(jìn)行日常巡查、現(xiàn)場(chǎng)抽查和季度考核，并查閱相關(guān)臺(tái)賬；附加分部分由鎮(zhèn)路長(zhǎng)制工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室根據(jù)各村提供的證明材料和鎮(zhèn)路長(zhǎng)制工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室的核查情況予以加分。

五、獎(jiǎng)懲措施

第5篇：年度考核評(píng)優(yōu)辦法范文

第一條為進(jìn)一步強(qiáng)化安全生產(chǎn)責(zé)任，落實(shí)安全生產(chǎn)責(zé)任制，遏制和減少各類(lèi)生產(chǎn)安全事故發(fā)生，促進(jìn)全區(qū)經(jīng)濟(jì)健康快速發(fā)展和社會(huì)大局穩(wěn)定，根據(jù)省、市安全生產(chǎn)工作考核辦法和有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本區(qū)實(shí)際，制定本辦法。

第二條安全生產(chǎn)工作考核堅(jiān)持“科學(xué)客觀、公正公平、獎(jiǎng)懲并重”的原則，通過(guò)考核，推動(dòng)各級(jí)各部門(mén)進(jìn)一步強(qiáng)化安全生產(chǎn)責(zé)任，確保安全生產(chǎn)各項(xiàng)工作落到實(shí)處。

第三條本辦法適用于區(qū)人民政府對(duì)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府、街道辦事處、區(qū)直各部門(mén)、各企事業(yè)單位（以下簡(jiǎn)稱(chēng)責(zé)任單位）的安全生產(chǎn)控制目標(biāo)和工作目標(biāo)兩項(xiàng)考核。

第四條考核工作在區(qū)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和區(qū)安全生產(chǎn)委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下，由區(qū)委績(jī)效考核辦公室牽頭，區(qū)委區(qū)政府督查室和區(qū)安委會(huì)辦公室共同組織實(shí)施。

第二章主要考核內(nèi)容

第五條區(qū)人民政府與各責(zé)任單位簽訂安全生產(chǎn)工作目標(biāo)管理責(zé)任狀。

第六條各責(zé)任單位履行國(guó)家、省、市有關(guān)安全生產(chǎn)法律、法規(guī)及規(guī)定情況；建立健全安全生產(chǎn)責(zé)任制，安全生產(chǎn)管理規(guī)章制度，事故應(yīng)急救援預(yù)案情況；安全生產(chǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)建設(shè)、人員配置、安全管理專(zhuān)項(xiàng)經(jīng)費(fèi)落實(shí)情況；安全生產(chǎn)大檢查、安全生產(chǎn)專(zhuān)項(xiàng)整治、宣傳培訓(xùn)教育、危險(xiǎn)源建檔監(jiān)控等情況。

第三章考核辦法

第七條考核方式?？己瞬扇÷?tīng)總結(jié)匯報(bào)、查檔案數(shù)據(jù)、到實(shí)地查看等方式，對(duì)各責(zé)任單位進(jìn)行綜合考評(píng)。對(duì)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和街道辦事處的考核，要抽查2-3個(gè)行業(yè)（專(zhuān)業(yè)）管理部門(mén)、2-3個(gè)企事業(yè)單位；對(duì)區(qū)直各部門(mén)、各企事業(yè)單位的考核，要抽查所轄單位。

第八條考核分值。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)按100分計(jì)，其中控制目標(biāo)占30分，責(zé)任體系占30分，基礎(chǔ)工作占20分，日常工作占15分，創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)占5分。采用逐項(xiàng)扣分辦法，每項(xiàng)扣分直至該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)分扣完為止。年度內(nèi)沒(méi)有創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)內(nèi)容該項(xiàng)工作不得分。抽查單位和企業(yè)的平均分值占總分比例的40%。

第九條考核時(shí)間。分半年考核和年終考評(píng)，被考核單位將半年和年末安全生產(chǎn)目標(biāo)責(zé)任狀履行情況分別于本年度內(nèi)6月20日前和11月20日前書(shū)面報(bào)區(qū)安委會(huì)辦公室（設(shè)區(qū)安監(jiān)局）。

第十條考核等次。安全生產(chǎn)工作目標(biāo)考核檔次分為“先進(jìn)、合格、黃牌警告、一票否決”四個(gè)等級(jí)。考核分?jǐn)?shù)低于70分的（含70分），給予一票否決，71—80分的，給予黃牌警告，81—90分的，為合格單位，91分（含91分）以上的，為先進(jìn)單位。

第十一條結(jié)果運(yùn)用。考核驗(yàn)收結(jié)果將通報(bào)全區(qū)，并作為區(qū)委績(jī)效考核辦公室年終對(duì)各責(zé)任單位綜合考核的重要內(nèi)容之一。對(duì)年度考核成績(jī)突出的責(zé)任單位和個(gè)人，頒發(fā)獎(jiǎng)牌或榮譽(yù)證書(shū)，并給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

責(zé)任單位有下列情況之一的，給予安全生產(chǎn)“黃牌警告”：

（一）安全管理工作較差，安全隱患整改不力的、致使安全事故頻發(fā)；

（二）轄區(qū)（行業(yè)）發(fā)生2起以上一般生產(chǎn)安全責(zé)任事故的（不含縣級(jí)以上公路的非農(nóng)用車(chē)道路交通事故）；

（三）轄區(qū)（行業(yè)）1個(gè)月內(nèi)發(fā)現(xiàn)1處以上非法生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的煤礦、非煤礦山、煙花爆竹、危險(xiǎn)化學(xué)品等高危企業(yè)，且未采取有效措施取締或關(guān)閉的。

責(zé)任單位考核結(jié)果較差且有下列情形之一的，實(shí)行安全生工作“一票否決”。

（一）年度內(nèi)被2次以上黃牌警告的；

（二）年度內(nèi)各類(lèi)事故死亡人數(shù)超過(guò)區(qū)安委會(huì)下達(dá)的年度考核指標(biāo)的；

（三）年度內(nèi)發(fā)生較大以上生產(chǎn)安全責(zé)任事故的；

被否決的責(zé)任單位當(dāng)年不得評(píng)先評(píng)優(yōu)，其主要負(fù)責(zé)人和分管責(zé)任人當(dāng)年不得評(píng)先評(píng)優(yōu)，一年內(nèi)不得提拔（垂直管理部門(mén)由區(qū)委區(qū)政府報(bào)上級(jí)部門(mén)參照處理）：

第四章附則

第十二條考核結(jié)果由區(qū)安委辦報(bào)區(qū)政府審定，先進(jìn)單位由區(qū)政府表彰獎(jiǎng)勵(lì)并納入綜合績(jī)效評(píng)估范圍，表彰獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用列入財(cái)政預(yù)算。

第十三條被考核責(zé)任單位弄虛作假、提供虛假情況或材料的，對(duì)其主要負(fù)責(zé)人及直接責(zé)任人，經(jīng)區(qū)人民政府同意后，給予相應(yīng)的黨紀(jì)政紀(jì)處分。

第6篇：年度考核評(píng)優(yōu)辦法范文

關(guān)鍵詞：高校教職工；年度考核；價(jià)值；現(xiàn)狀；創(chuàng)新；應(yīng)然；實(shí)然；必然

教職工年度考核工作是高校人力資源管理的重要內(nèi)容之一。它是運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞教職工在其教學(xué)、科研和管理實(shí)踐中的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面的信息情況，從而從整體上為學(xué)校人力資源管理與開(kāi)發(fā)提供決定性的評(píng)估資料的一種管理手段。由于多方面的原因，當(dāng)前高校教職工年度考核在具體實(shí)施過(guò)程中，還存在著不少問(wèn)題，因而，如何有效解決這些問(wèn)題理應(yīng)成為高校管理者尤其是人力資源管理不斷探索的重要課題。

一、高校教職工年度考核工作價(jià)值的應(yīng)然分析

(一)具有評(píng)價(jià)功能

高等學(xué)校是人才密集的社會(huì)組織，高校教師既是培養(yǎng)高級(jí)人才、傳播和創(chuàng)造科學(xué)知識(shí)的主體，也是學(xué)校生存與發(fā)展必須依賴(lài)的主體。但由于高校教職工在政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)以及個(gè)性特點(diǎn)等方面都不盡相同，因而，要想充分發(fā)揮他們的辦學(xué)主體作用，就必須首先認(rèn)識(shí)和了解他們，而要認(rèn)識(shí)和了解他們，就必須接近他們、考核他們。所謂“知人善任”，“知人”是第一位的，只有通過(guò)各種方式的考核，才能真正了解教職工，知其人之長(zhǎng)短，然后才能揚(yáng)其長(zhǎng)、避其短，真正做到“人盡其才，才盡其用”，“人適其職，職得其人”，使得每個(gè)人都能發(fā)揮其專(zhuān)長(zhǎng)和積極性。而開(kāi)展教職工年度考核的一個(gè)重要舉措就是對(duì)教職工在教學(xué)、科研和管理實(shí)踐中所表現(xiàn)出來(lái)的道德品行、行為態(tài)度、工作能力、業(yè)績(jī)成果等進(jìn)行科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)，并據(jù)此判斷其與崗位要求是否相稱(chēng)。從而為教職工的聘任、獎(jiǎng)懲、辭退、晉升等方面提供重要依據(jù)。

(二)具有激勵(lì)功能

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論分析，對(duì)于高等學(xué)校的教職工而言，自我實(shí)現(xiàn)的需要是這一群體的主導(dǎo)需要，這一需要的滿足有利于最大限度地激發(fā)他們工作的積極性。在高校教職工年度考核工作中，通過(guò)進(jìn)一步完善“優(yōu)勝劣汰”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和“獎(jiǎng)勤罰懶”的激勵(lì)機(jī)制，確保有關(guān)政策按時(shí)到位，并把考核結(jié)果充分應(yīng)用于人力資源管理與開(kāi)發(fā)中去，應(yīng)用于學(xué)校教職工的聘用、培訓(xùn)、調(diào)配、晉升、獎(jiǎng)懲中去，真正建立任人唯賢、獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的管理機(jī)制，能夠深入持久地發(fā)揮年度考核的激勵(lì)功能，最大限度地激發(fā)廣大教職工的工作積極性，最終把廣大教職工的行為目標(biāo)真正導(dǎo)向到學(xué)校的總體發(fā)展和自身的持續(xù)進(jìn)步上來(lái)，從而添補(bǔ)年終考核績(jī)效管理目的不準(zhǔn)確、指標(biāo)體系欠科學(xué)的紕漏，為學(xué)校績(jī)效管理的實(shí)現(xiàn)奠定良好的基礎(chǔ)。

(三)具有導(dǎo)向功能

人力資源管理理論指出，一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定各部門(mén)和員工的目標(biāo)，將員工的工作活動(dòng)與組織的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，更好的實(shí)施目標(biāo)管理。高校教職工本身具有極強(qiáng)的主觀能動(dòng)性，開(kāi)展年度考核不僅能夠及時(shí)反饋教職工的行為表現(xiàn)和工作績(jī)效，而且還能夠給他們提供一面鏡子，讓他們了解自己的能力，明白工作中的成績(jī)與不足，促使他們?cè)谝院蟮墓ぷ髦邪l(fā)揮長(zhǎng)處，主動(dòng)地改善不足，進(jìn)而促使其整體工作績(jī)效進(jìn)一步提高。從這一層面來(lái)看，年度考核在教職工的自我發(fā)展、自我管理中所起到的導(dǎo)，向作用不僅是積極的，而且是明顯的。此外，年度考核的導(dǎo)向作用還能夠促使高校在發(fā)展過(guò)程中能夠經(jīng)常性地獲得具有推動(dòng)作用的額外動(dòng)力或理論指導(dǎo)，以進(jìn)一步增強(qiáng)教職工的創(chuàng)新意識(shí)。例如教職工在權(quán)威性雜志上公開(kāi)、取得某項(xiàng)科研成果、參與正面積極的活動(dòng)，獲得更高的學(xué)歷、學(xué)位或是有某方面的先進(jìn)事跡等，通過(guò)在年度考核中體現(xiàn)，并受到相應(yīng)的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，能夠增強(qiáng)教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，樹(shù)立教職工積極為社會(huì)作出貢獻(xiàn)的意識(shí)。

二、高校教職工年度考核工作現(xiàn)狀的實(shí)然評(píng)估

(一)對(duì)考核工作的認(rèn)識(shí)不夠明確

部分高等學(xué)校在規(guī)章或辦法中確立的指導(dǎo)思想尚不十分明確，對(duì)年度考核工作意義的認(rèn)識(shí)不十分清晰，一些學(xué)校的認(rèn)識(shí)尚停留在初始階段。認(rèn)為年度考核是人事管理活動(dòng)中的基礎(chǔ)性工作，考核的目的是加強(qiáng)對(duì)學(xué)校各類(lèi)人員的管理，正確評(píng)價(jià)高校教職工的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)等方面。這一指導(dǎo)思想在當(dāng)時(shí)的情況下無(wú)疑是正確的，但是它忽略了考核工作在依法治校，建立公平、公正的人文環(huán)境方面的重要作用。因此，導(dǎo)致許多教職工忽視年度考核工作，認(rèn)為自己只是被管理的對(duì)象，缺少考核工作的主體意識(shí)，僅僅把考核作為一項(xiàng)任務(wù)完成，而不是作為對(duì)自己一年來(lái)工作的認(rèn)真總結(jié)。一些中層干部也認(rèn)為，年度考核工作是學(xué)校的人事管理工作，是學(xué)校對(duì)教職工進(jìn)行人事管理的手段，甚而認(rèn)為年度考核是學(xué)校對(duì)教職工的監(jiān)控手段，與各院系無(wú)關(guān)，從而形成考核流于形式，甚至出現(xiàn)走過(guò)場(chǎng)的情形，沒(méi)有起到其應(yīng)有的作用。

(二)對(duì)考核過(guò)程的監(jiān)控不夠全面

以法規(guī)的形式建立和完善年度考核申訴制度、舉報(bào)制度和考核責(zé)任制等配套制度，加強(qiáng)對(duì)考核者和被考核者的監(jiān)督，使事業(yè)單位工作人員年度考核工作既有法可依，又具有可操作性，這是非常必要的。它是我國(guó)事業(yè)單位工作人員管理法制化的基礎(chǔ)，也是使高校領(lǐng)導(dǎo)或高校內(nèi)部各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)克服、主觀主義，依法管理教職工的重要保證。但一些高?；蚋咝?nèi)部某些部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)教職工進(jìn)行管理時(shí)，因考核制度還不十分完善，考核中主觀性、隨意性較大，考核程序不夠嚴(yán)密，缺乏科學(xué)性與法規(guī)制度的嚴(yán)肅性、權(quán)威性，對(duì)那些不按規(guī)定進(jìn)行年度考核的單位或領(lǐng)導(dǎo)缺乏應(yīng)有的規(guī)范與約束。

(三)對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用不夠充分

考核結(jié)果的使用是考核工作的延伸，同時(shí)也是考核的落腳點(diǎn)和生命力之所在。搞好考核結(jié)果的使用，直接關(guān)系到考核的質(zhì)量和效果，體現(xiàn)出考核的權(quán)威性。只有把考核結(jié)果與晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、工資等充分地結(jié)合起來(lái)，才能使各部門(mén)高度重視考核工作，自覺(jué)研究探討優(yōu)化考核的辦法和措施，使各級(jí)考核者和被考核者以嚴(yán)肅認(rèn)真的態(tài)度重視考核的每個(gè)環(huán)節(jié)。從而在一定程度上避免年度考核流于形式，減少“評(píng)優(yōu)”失真的現(xiàn)象。但從部分高校的實(shí)際情況來(lái)看，考核結(jié)果的使用機(jī)制很不完善，考核結(jié)果與晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、工資等關(guān)系不大，即使有關(guān)系，也大多是不加區(qū)別地同等對(duì)待。

三、高校教職工年度考核工作創(chuàng)新的必然選擇

(一)高校教職工年度考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要?jiǎng)?chuàng)新

在高校教職工年度考核實(shí)踐工作中，建立盡可能客觀、公正、合理、科學(xué)且具有較強(qiáng)操作性的考核標(biāo)準(zhǔn)，既是整個(gè)考核工作得以順利進(jìn)行的前提和基礎(chǔ)，更是

確保考核工作質(zhì)量的關(guān)鍵。但就大多數(shù)高?，F(xiàn)行的教職工年度考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看，普遍存在線條太粗的問(wèn)題，德、能、勤、績(jī)四大項(xiàng)考核內(nèi)容的具體分解不夠科學(xué)合理，往往是定性標(biāo)準(zhǔn)多，缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作量、工作質(zhì)量沒(méi)有比較科學(xué)合理的定量考核指標(biāo)，考核結(jié)果帶有相當(dāng)?shù)钠嫘?，既不能進(jìn)行同系列的縱向比較，也不能作為各系列間的橫向比較，達(dá)不到獎(jiǎng)優(yōu)懲劣和自我完善的目的。同時(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)不同職務(wù)、不同崗位的教職工沒(méi)有區(qū)別對(duì)待。教職工中有教學(xué)、科研、行政、教輔、工勤等不同崗位和高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)等不同專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)系列，許多高校對(duì)他們的考核卻用一樣的標(biāo)準(zhǔn)，這顯然是不科學(xué)的。因而，創(chuàng)新高校教職工年度考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，不僅是必要的，而且是緊迫的。實(shí)踐中，首先應(yīng)根據(jù)學(xué)?？傮w目標(biāo)及自身特點(diǎn)制定崗位責(zé)任目標(biāo)，把學(xué)校的各項(xiàng)工作科學(xué)合理地分解到每個(gè)工作崗位，做到既明確所應(yīng)履行的職責(zé)，又要有量化硬指標(biāo)，盡量減少不確定因素。崗位職責(zé)是每個(gè)教職工應(yīng)完成的基本工作任務(wù)，也是年度考核的基本內(nèi)容，崗位不同其職責(zé)任務(wù)也不同，年度考核也就有了不同的起點(diǎn)，體現(xiàn)了考核的公正性。其次把德、能、勤、績(jī)四大項(xiàng)考核內(nèi)容，根據(jù)不同類(lèi)型的工作性質(zhì)，按不同加權(quán)系數(shù)制訂定量標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)分工不同各有側(cè)重。再次要根據(jù)學(xué)校近、長(zhǎng)期規(guī)劃，制定工作崗位職責(zé)以外的加、減分標(biāo)準(zhǔn)，使只完成工作崗位職責(zé)，沒(méi)有加分者不能得到優(yōu)秀檔次的分?jǐn)?shù)，以發(fā)揮考核的“指揮棒”作用。最后要經(jīng)過(guò)試行，調(diào)整定量標(biāo)準(zhǔn)及各項(xiàng)的分?jǐn)?shù)，以根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，全校教職工能有20％左右的優(yōu)秀率為最佳方案。

(二)高校教職工年度考核方法的選擇要?jiǎng)?chuàng)新

當(dāng)前，在高校教職工年度考核的實(shí)踐中，還沒(méi)有找到一種適用性、操作性很強(qiáng)的考核辦法，雖然幾年前一些管理者就提出了要采用定性和定量相結(jié)合的考核方法，但定性考核與定量考核如何結(jié)合，一些指標(biāo)如何量化等問(wèn)題都仍處于探索階段，至今大多數(shù)學(xué)校仍以“民主評(píng)議”作為教職工年度考核的主要方法：一是部門(mén)組織召開(kāi)座談會(huì)，由行政領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)民意測(cè)驗(yàn)來(lái)確定職工的考核等次；二是采取投票或打分的方法，即在考評(píng)會(huì)上，進(jìn)行書(shū)面表決或打分，打分主要憑考評(píng)者的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)被考評(píng)者的感性認(rèn)識(shí)，得票多、打分高者即為“公論”所評(píng)出的“優(yōu)秀”。應(yīng)該說(shuō)在一般情況下，采取這種方法可以比較真實(shí)地考核出職工的等次，但在實(shí)際操作中這種方法往往出現(xiàn)過(guò)松或過(guò)緊的現(xiàn)象。過(guò)松，即過(guò)于籠統(tǒng)，個(gè)人述職泛泛而談，評(píng)議打分松松垮垮；過(guò)緊即過(guò)分依賴(lài)民主評(píng)議，甚至以民主評(píng)議來(lái)決定考核等級(jí)。這就難以保證考核結(jié)果的真實(shí)性、客觀性和準(zhǔn)確性。筆者認(rèn)為，要進(jìn)一步高校教職工年度考核的可操作性，在方法選擇上就應(yīng)實(shí)現(xiàn)三個(gè)結(jié)合：一是要堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合。定性是從整體上把握，綜合衡量被考核者總體執(zhí)行崗位職責(zé)、完成目標(biāo)任務(wù)的情況；定量是運(yùn)用工作任務(wù)的數(shù)量、失誤率的高低、出勤率的高下、出思路與出創(chuàng)新的多寡等較為明確的數(shù)據(jù)形式，對(duì)被考核人員進(jìn)行定量分析，從量上相對(duì)精確地反映被考核者一年來(lái)的工作業(yè)績(jī)情況。二是要堅(jiān)持平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合。平時(shí)考核主要是考察教職工履行崗位職責(zé)的日常情況，平時(shí)的積累是產(chǎn)生年度考核結(jié)果的業(yè)績(jī)依據(jù)，因此，抓住平時(shí)考核也就為年度考核提供了切實(shí)可行的準(zhǔn)確記錄。三是要堅(jiān)持靜態(tài)考核與動(dòng)態(tài)考核相結(jié)合。靜態(tài)考核主要偏重于個(gè)人述職、民主測(cè)評(píng)、公開(kāi)考察等方式，動(dòng)態(tài)考核則主要是針對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行實(shí)地的、跟蹤的、多渠道、多層次、多視角的考核，聽(tīng)取群眾意見(jiàn)，尊重群眾評(píng)定。

(三)高校教職工年度考核過(guò)程的監(jiān)控要?jiǎng)?chuàng)新

目前高校教職工年度考核工作中，考核程序不規(guī)范、不完善是較為普遍的。不規(guī)范的考核程序往往直接造成考核結(jié)果失真，無(wú)法反映教職工工作的實(shí)際情況。個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)不是考核教職工的工作實(shí)績(jī)，而是按個(gè)人好惡來(lái)評(píng)定教職工，這樣，人際關(guān)系較好的人總是處于優(yōu)勢(shì)，而那些埋頭務(wù)實(shí)、不擅交際的人往往會(huì)受到不公正的對(duì)待。也有一些部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)為了避免矛盾，便于日后工作的順利開(kāi)展，大搞“平均主義”、“輪流坐莊”，考核過(guò)程一團(tuán)和氣，大家歡喜，民主測(cè)評(píng)完全成了表面文章。有些部門(mén)甚至按需評(píng)優(yōu)，照顧那些下年有晉升職稱(chēng)需要的教職工，無(wú)視其他教職工的努力工作。這些由于考核程序的不規(guī)范引起的不公平極大地挫傷了教職工參與年度考核的積極性。而要實(shí)現(xiàn)考核程序規(guī)范化，充分發(fā)揮教職工的工作積極性，首先就要在思想上提高對(duì)年度考核的認(rèn)識(shí)。布置年度考核工作前，應(yīng)加大宣傳力度，使教職工充分認(rèn)識(shí)到考核工作的重要性，消除誤解，消除“大鍋飯”思想以及“平均主義”思想，使他們充分認(rèn)識(shí)到年度考核的目的就是促使廣大教職工通過(guò)自己的努力完成本年度的工作任務(wù)，激勵(lì)教職工奮發(fā)圖強(qiáng)、積極進(jìn)取，不斷提高思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平和工作能力。同時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)考核者的培訓(xùn)，盡量減小個(gè)人因素和心理因素的影響，以客觀公正、實(shí)事求是的態(tài)度參與到考核工作中去。其次要加強(qiáng)平時(shí)(日常)考核。平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)，應(yīng)定期對(duì)教職工進(jìn)行考核和反饋，按月或按季度進(jìn)行，認(rèn)真記錄好教職工履行崗位職責(zé)和完成目標(biāo)任務(wù)的情況，及時(shí)建立績(jī)效檔案，以便年度考核時(shí)有所參照。再次要建立一套科學(xué)完善的考核運(yùn)作流程。考核前組建一個(gè)精干高效、多層次的考核工作小組，加強(qiáng)對(duì)考核工作的宣傳和發(fā)動(dòng)；考核中客觀全面地對(duì)被考核者進(jìn)行多方面的考察，盡量減少考核偏差；考核后應(yīng)做好及時(shí)反饋、激勵(lì)和總結(jié)等工作。唯有如此才能對(duì)年度考核的各個(gè)環(huán)節(jié)加強(qiáng)管理和監(jiān)督，有效規(guī)范考核工作。

第7篇：年度考核評(píng)優(yōu)辦法范文

一、全面開(kāi)展教職工考勤情況摸底核查

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心校、縣直中小學(xué)（幼兒園）、局直單位要在8月份教職工出勤情況大摸底的基礎(chǔ)上，對(duì)本單位所有在編教職員工近三年的出勤情況進(jìn)行一次全面核查，要根據(jù)學(xué)期考勤表逐人進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并在校務(wù)公開(kāi)欄公示一周。對(duì)某一學(xué)期出勤率嚴(yán)重不足的，要深入調(diào)查，摸準(zhǔn)實(shí)情，徹底查清小病大養(yǎng)、無(wú)序流動(dòng)、外出兼職等行為。

二、扎實(shí)做好年度考核復(fù)查

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心校、縣直中小學(xué)（幼兒園）、局直單位要對(duì)本單位所有在編教職員工近三年的個(gè)人年終考核情況進(jìn)行一次全面復(fù)查，復(fù)查情況要在單位全體人員大會(huì)上予以通報(bào)。各單位在編人員逐年寫(xiě)出自己的工作實(shí)績(jī)陳述，由單位年度考核領(lǐng)導(dǎo)組結(jié)合本單位的考核方案，重新對(duì)原有的考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)查確認(rèn)。對(duì)考核存在明顯偏差的，要及時(shí)糾正。凡有企業(yè)兼職取酬經(jīng)歷或違規(guī)違紀(jì)受到處分的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

三、大力整治失德失范行為

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心校、縣直中小學(xué)（幼兒園）、局直單位要認(rèn)真貫徹落實(shí)省市開(kāi)展違反師德師風(fēng)專(zhuān)項(xiàng)整治工作要求，根據(jù)《關(guān)于在全縣教體系統(tǒng)開(kāi)展違反師德師風(fēng)專(zhuān)項(xiàng)整治工作的實(shí)施方案》（柳教體發(fā)[2018]11號(hào)），深入開(kāi)展師德師風(fēng)專(zhuān)項(xiàng)整治活動(dòng)，動(dòng)真碰硬，迅速組織“拉網(wǎng)式”排查，立即糾正各種形式的違反師德師風(fēng)行為?？h教體局突出查處在職教職工辦班補(bǔ)課或參與有償補(bǔ)課、變相亂訂教輔資料以及在企業(yè)或民辦教學(xué)機(jī)構(gòu)兼職取酬等九個(gè)方面的違反師德師風(fēng)行為，發(fā)現(xiàn)一起，查處一起，對(duì)教職工嚴(yán)重違反師德師風(fēng)行為監(jiān)管不力、拒不處分、拖延處分或推諉隱瞞，造成不良影響或嚴(yán)重后果的，要追究學(xué)校主要負(fù)責(zé)人的責(zé)任。切實(shí)加大掃黑除惡線索摸排力度，嚴(yán)肅查處拉幫結(jié)伙、造謠生事、破壞阻撓學(xué)校各項(xiàng)決策實(shí)施的黑惡勢(shì)力及校園痞霸，對(duì)涉及違法犯罪的及時(shí)移交司法部門(mén)依法處理。

四、實(shí)行全員定崗定責(zé)制度

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心校、縣直中小學(xué)（幼兒園）、局直單位要認(rèn)真落實(shí)《關(guān)于實(shí)施中小學(xué)教職工聘用制的意見(jiàn)》（柳教體發(fā)[2012]74號(hào)）文件要求，按照“人定崗、崗定責(zé)、責(zé)定效”的原則，按規(guī)定合理設(shè)定崗位數(shù)量，嚴(yán)格控制非教學(xué)崗位比例，杜絕因人設(shè)崗，違規(guī)設(shè)崗。各單位要建立崗位公開(kāi)競(jìng)聘制度，明確每位教職工工作崗位，并在學(xué)校醒目位置公示教職工崗位設(shè)置情況。研究制定每個(gè)崗位的具體職責(zé)，完善各項(xiàng)工作制度。工作職責(zé)與制度要上墻，根據(jù)本單位的全年工作任務(wù)，研究制定每個(gè)工作崗位的年度工作目標(biāo)。以績(jī)效考核為抓手，將考評(píng)內(nèi)容與崗位職責(zé)、考評(píng)范圍與在崗人員一一對(duì)應(yīng)，從嚴(yán)考核每位教職工的履職情況，切實(shí)落實(shí)教職員工全員定崗定責(zé)制度，形成崗位職責(zé)明晰、履職考核嚴(yán)格的工作機(jī)制。

五、嚴(yán)格落實(shí)三項(xiàng)管理制度

要嚴(yán)格實(shí)行柳教體發(fā)[2011]42號(hào)、柳教體發(fā)[2012]5號(hào)文件中制定的三項(xiàng)制度：

1、教職工在崗情況月報(bào)制度。每月25號(hào)各單位要將在崗情況按要求上報(bào)教體局人事股，縣教體局會(huì)同第九紀(jì)檢監(jiān)察組予以核查。

2、教職工請(qǐng)銷(xiāo)假公示制度。各單位要將每月各種請(qǐng)銷(xiāo)假情況在單位公示一周，并將公示情況報(bào)教體局人事股（鄉(xiāng)鎮(zhèn)以中心校公示，縣直中小學(xué)以校公示）。

3、教職工隊(duì)伍管理責(zé)任追究制度。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心校、縣直中小學(xué)（幼兒園）、局直單位負(fù)責(zé)人要切實(shí)擔(dān)負(fù)起主體責(zé)任，教體局會(huì)同第九紀(jì)檢監(jiān)察組不定期抽查、檢查、督查，對(duì)教師隊(duì)伍管理不力、師德師風(fēng)存在嚴(yán)重問(wèn)題的學(xué)校負(fù)責(zé)人，要嚴(yán)肅追責(zé)問(wèn)責(zé)。

第8篇：年度考核評(píng)優(yōu)辦法范文

一、考核原則

實(shí)事求是、公平公正，公開(kāi)透明、民主監(jiān)督，注重實(shí)效、易于操作。

二、考核目標(biāo)

通過(guò)運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)全局工作人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估結(jié)果產(chǎn)生正面引導(dǎo)和促進(jìn)。使機(jī)關(guān)全體工作人員責(zé)任意識(shí)明顯增強(qiáng)，治庸提能顯著提升，工作業(yè)績(jī)達(dá)到一流。

三、考核對(duì)象

全局考核對(duì)象及分類(lèi)如下：

（一）局除局長(zhǎng)外班子成員（局長(zhǎng)由市級(jí)考核）；

（二）局屬各科室負(fù)責(zé)人；

（三）其他干部職工

（四）借調(diào)人員（參加所在單位考核，參與我局考核結(jié)果運(yùn)用）

四、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容由共性工作、業(yè)務(wù)工作、滿意度測(cè)評(píng)三方面構(gòu)成。

（一）共性工作。共性工作指標(biāo)主要依據(jù)《公務(wù)員法》、市委市政府相關(guān)要求和機(jī)關(guān)效能建設(shè)、機(jī)關(guān)管理制度等有關(guān)規(guī)定制定。內(nèi)容包括職業(yè)道德、工作作風(fēng)、工作紀(jì)律、理論學(xué)習(xí)、黨風(fēng)廉政等，指標(biāo)由績(jī)效考核專(zhuān)班擬訂，局黨總支研究后確定。

（二）業(yè)務(wù)工作。業(yè)務(wù)工作指標(biāo)主要由《三定方案》規(guī)定職責(zé)、年初市黨代會(huì)人代會(huì)任務(wù)分解、上級(jí)業(yè)務(wù)部門(mén)的要求、局年度工作要點(diǎn)等方面確定。

各科室的業(yè)務(wù)考核指標(biāo)由各科室擬定后上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審核，經(jīng)集體研究決定后下達(dá)到各科室，實(shí)行“一科一表”。各科室將局下達(dá)的業(yè)務(wù)指標(biāo)再分解到每名工作人員，并相應(yīng)確定分值，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后印發(fā)到個(gè)人，做到“一人一表”。階段性、突擊性工作和臨時(shí)交辦工作列入業(yè)務(wù)考核指標(biāo)。

五、考核方式

（一）局班子成員以外所有工作人員的考核方式采取月自查、季度考核、年度考核進(jìn)行。

1、月自查。被考核對(duì)象對(duì)照制定的崗位責(zé)任制、具體考核內(nèi)容及局月、季工作計(jì)劃，實(shí)事求是自我評(píng)價(jià)。要求每月30日、每季度末月30日分別填寫(xiě)本月工作紀(jì)實(shí)、下月工作計(jì)劃、下季度工作計(jì)劃、本季度工作紀(jì)實(shí)?？剖乙话愎ぷ魅藛T上將個(gè)人計(jì)劃、紀(jì)實(shí)交科室負(fù)責(zé)人，各科室負(fù)責(zé)人將本科室計(jì)劃、紀(jì)實(shí)上交分管領(lǐng)導(dǎo)審查備案。

2、季度考核。季度考核由領(lǐng)導(dǎo)考核、滿意度測(cè)評(píng)及專(zhuān)班督查考核三部分組成。

（1）領(lǐng)導(dǎo)考核。

一是分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各科室考核指標(biāo)及月計(jì)劃、月紀(jì)實(shí)、季計(jì)劃、季紀(jì)實(shí)及共性工作情況考核各科室負(fù)責(zé)人。

二是科室負(fù)責(zé)人根據(jù)工作人員的考核指標(biāo)及月計(jì)劃、月紀(jì)實(shí)、季計(jì)劃、季紀(jì)實(shí)及共性工作情況考核所屬的工作人員。

領(lǐng)導(dǎo)考核計(jì)分辦法：業(yè)務(wù)考核得分為【應(yīng)得分－考核扣分】÷應(yīng)得分×60分；共性工作考核得分為30分－考核扣分。

（2）滿意度測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)方式為全員集中相互測(cè)評(píng)，參加測(cè)評(píng)人員為全局所有工作人員。測(cè)評(píng)分“滿意”、“比較滿意”、“基本滿意”、“不滿意”四個(gè)等次，計(jì)分辦法為：【“滿意”票數(shù)×1分+“比較滿意”票數(shù)×0.8分+“基本滿意”票數(shù)×0.6分+“不滿意”×0分】÷有效測(cè)評(píng)票數(shù)×10。

（3）專(zhuān)班督查考核。

績(jī)效考核督查專(zhuān)班于每季末抽樣考核，按照領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)及時(shí)開(kāi)展督查督辦，未完成任務(wù)的根據(jù)扣分細(xì)則進(jìn)行扣分。

3、年度考核。年度考核得分由季度均分、年終民主測(cè)評(píng)得分兩部分構(gòu)成，分值比例分別占為80%、20%。

（1）季度均分。被考核對(duì)象四個(gè)季度考核平均分乘以80%即為季度均分。

（2）年終民主測(cè)評(píng)得分。測(cè)評(píng)方式同季度滿意度測(cè)評(píng)，占總分20%。

（二）局班子成員考核

1、季度考核

采取百分制，由三部分組成：所分管科室全體人員當(dāng)季度平均得分，取60%；局長(zhǎng)根據(jù)平時(shí)交辦工作落實(shí)情況進(jìn)行百分制評(píng)分，取30%；滿意度測(cè)評(píng)取10分（計(jì)分辦法同非班子成員季度滿意度測(cè)評(píng)）。

2、年度考核

由兩部分組成：個(gè)人四個(gè)季度得分平均值，取60%；年終滿意度測(cè)評(píng)得分取40%。

（三）公示審核。局考核督查專(zhuān)班將考核結(jié)果公示3天。被考核對(duì)象在此期間內(nèi)如有疑義，可以向考核督查專(zhuān)班申請(qǐng)復(fù)查。

六、直接計(jì)分設(shè)置

（一）直接扣分設(shè)置。季度考核中有下列情形之一的，在作出處理結(jié)論的當(dāng)季度，在得分中直接扣分（同一事件被多條款追究的，取最高值，不重復(fù)扣分）。

1、被局考核督查工作專(zhuān)班抽查發(fā)現(xiàn)有違反工作紀(jì)律、上班遲到或早退、無(wú)故不簽到者，在季度總得分中每次扣1分。在局辦公會(huì)上被領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)名批評(píng)者，在季度得分中直接扣2分。

2、凡是個(gè)人在業(yè)務(wù)工作中出現(xiàn)重大失誤，產(chǎn)生惡劣影響的，在當(dāng)事人得分中直接扣5分。凡是科室或個(gè)人被上級(jí)黨委通報(bào)批評(píng)的，所在科室負(fù)責(zé)人、當(dāng)事人均在得分中直接扣5分。

3、影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境、工作經(jīng)多次督辦不落實(shí)造成嚴(yán)重影響和后果被市委、市政府通報(bào)批評(píng)的，當(dāng)事人得分中直接扣10分。當(dāng)事人為科室一般工作人員的，同時(shí)對(duì)所在科室負(fù)責(zé)人扣5分。

4、因違紀(jì)違法受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分、法律制裁或出現(xiàn)重大責(zé)任事故的，在當(dāng)事人得分中直接扣15分。當(dāng)事人為科室一般工作人員的，同時(shí)對(duì)科室負(fù)責(zé)人扣7.5分。

5、黨風(fēng)廉政建設(shè)、社會(huì)治安綜合治理、計(jì)劃生育、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)等考核不合格的，在當(dāng)事人得分中直接扣15分。當(dāng)事人為科室一般工作人員的，同時(shí)對(duì)科室負(fù)責(zé)人扣7.5分。

6、科室管轄范圍內(nèi)出現(xiàn)因工作人員工作失誤引起的非正常上訪而造成嚴(yán)重影響和后果，或被市級(jí)以上通報(bào)批評(píng)的，在當(dāng)事人的得分中直接扣20分。當(dāng)事人為科室一般工作人員的，同時(shí)對(duì)科室主要負(fù)責(zé)人扣10分。

7、凡被市督查專(zhuān)班督查或問(wèn)責(zé)，影響全局績(jī)效考核結(jié)果的，屬性質(zhì)一般的，在當(dāng)事人得分中直接扣10分。當(dāng)事人為科室一般工作人員的，同時(shí)對(duì)科室主要負(fù)責(zé)人扣5分。屬性質(zhì)嚴(yán)重的，扣分額度參照本條3、4或5款標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

8、凡被市績(jī)效辦指明扣發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)對(duì)象，局考核專(zhuān)班在計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)時(shí)嚴(yán)格遵照?qǐng)?zhí)行。

（二）直接加分設(shè)置。本條款適用于局績(jī)效年度考核。

1、凡當(dāng)年個(gè)人被主管局、本市相關(guān)部門(mén)或市局所屬機(jī)構(gòu)評(píng)為先進(jìn)的，加0.1分；被市委、市政府或市局、省廳所屬機(jī)構(gòu)評(píng)為先進(jìn)的，加0.2分；被省住建廳或部屬機(jī)構(gòu)評(píng)為先進(jìn)的，加0.4分；被省政府或住建部評(píng)為先進(jìn)的，加0.8分。

2、有關(guān)獲獎(jiǎng)或受表彰情況由局辦公室統(tǒng)一匯總核準(zhǔn)后，提交局績(jī)效考核專(zhuān)班評(píng)獎(jiǎng)加分。

3、加分直接計(jì)入工作人員年度績(jī)效考核得分。

4、上年度所獲獎(jiǎng)項(xiàng)未加分的可以在本年度加分。同性質(zhì)獎(jiǎng)項(xiàng)加分取最高級(jí)別分，年度加分按最高值不得超過(guò)3項(xiàng)。

七、考評(píng)結(jié)果運(yùn)用

（一）季度績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放。

1、得分在95分以上（含95分）的，按個(gè)人得分發(fā)放季度績(jī)效獎(jiǎng)：個(gè)人季度績(jī)效獎(jiǎng)＝全局季度績(jī)效獎(jiǎng)金總額÷全局考核總分?jǐn)?shù)×個(gè)人季度得分。全局季度績(jī)效獎(jiǎng)總額=市績(jī)效辦核發(fā)給單位的獎(jiǎng)金總額+單位人員扣罰績(jī)效獎(jiǎng)金總額。

2、得分在90-95分之間（含90分）的，扣罰個(gè)人10%季度績(jī)效獎(jiǎng)（按1200元計(jì)算，下同）。

3、得分在80-90之間的，扣罰當(dāng)事人當(dāng)季度績(jī)效獎(jiǎng)，如當(dāng)事人為科室一般工作人員則同時(shí)扣罰科室負(fù)責(zé)人30%績(jī)效獎(jiǎng)，如當(dāng)事人為科室負(fù)責(zé)人則同時(shí)扣罰分管領(lǐng)導(dǎo)20%季度績(jī)效獎(jiǎng)。

4、得分在80分以下的，扣罰當(dāng)事人及所在科室負(fù)責(zé)人季度績(jī)效獎(jiǎng)，并扣罰所在科室其他工作人員50%季度績(jī)效獎(jiǎng)，扣罰分管領(lǐng)導(dǎo)50%季度績(jī)效獎(jiǎng)。

（二）年度績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放。所有工作人員的年度績(jī)效獎(jiǎng)與考核分?jǐn)?shù)掛鉤，即按分值分配。個(gè)人年終績(jī)效獎(jiǎng)＝全局績(jī)效獎(jiǎng)金總額÷全局考核總分?jǐn)?shù)×個(gè)人年度得分。

（三）評(píng)先、評(píng)優(yōu)優(yōu)先。所有工作人員的“年度考核”等次均按年度績(jī)效考核的分?jǐn)?shù)，由高到低確定優(yōu)秀指標(biāo)人員。年度考核排名前10名的才有對(duì)上申報(bào)先進(jìn)的資格。

（四）提拔、推薦、聘用等優(yōu)先。在符合提拔、推薦、聘用的條件下，績(jī)效考核分?jǐn)?shù)高的優(yōu)先。外出學(xué)習(xí)、考察排名靠前的優(yōu)先。

第9篇：年度考核評(píng)優(yōu)辦法范文

為認(rèn)真貫徹落實(shí)《國(guó)務(wù)院關(guān)于當(dāng)前發(fā)展學(xué)前教育的若干意見(jiàn)》、《省學(xué)前教育條例》等文件精神，切實(shí)加強(qiáng)我縣幼兒教師隊(duì)伍建設(shè)與管理，結(jié)合我縣實(shí)際，現(xiàn)提出如下意見(jiàn)。

一、嚴(yán)格執(zhí)行準(zhǔn)入制度

1．嚴(yán)格控制編制外聘用人員。各幼兒園原則上不再新聘用編制外人員，確因工作需要聘用的，需書(shū)面報(bào)縣教育局同意批復(fù)后，以公開(kāi)招聘的形式進(jìn)行。

2．逐步提高教職工持證上崗率。專(zhuān)任教師應(yīng)具備相應(yīng)教師資格；保育人員須具備高中以上學(xué)歷，經(jīng)相關(guān)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)并取得合格證；衛(wèi)生保健人員須具有高中以上學(xué)歷，并取得縣級(jí)衛(wèi)生行政部門(mén)頒發(fā)的《托幼機(jī)構(gòu)衛(wèi)生保健培訓(xùn)合格證》。幼兒園各類(lèi)工作人員，須經(jīng)縣以上衛(wèi)生行政部門(mén)指定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)進(jìn)行健康檢查，取得《托幼機(jī)構(gòu)工作人員健康合格證》和無(wú)精神病史證明后方可上崗。簽訂聘用（勞動(dòng)）合同時(shí)，未取得相應(yīng)教師資格證的不得將崗位確定為“教師”?，F(xiàn)有尚不具備相應(yīng)資格和合格學(xué)歷人員，應(yīng)限時(shí)取得教師資格和合格學(xué)歷，到2015年仍不具備相應(yīng)資格的解除聘用（勞動(dòng)）合同。

二、切實(shí)加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)

3．將從事幼教工作的各類(lèi)人員統(tǒng)一納入培訓(xùn)規(guī)劃，以五年為一周期，以園本培訓(xùn)為主體，以縣級(jí)以上培訓(xùn)為引領(lǐng)，實(shí)施幼兒園教師全員培訓(xùn)。

4．各幼兒園要積極開(kāi)展園本研訓(xùn)活動(dòng)，建立健全常態(tài)化園本研訓(xùn)機(jī)制，根據(jù)辦園特色和實(shí)際教學(xué)問(wèn)題，廣泛開(kāi)展案例教學(xué)、現(xiàn)場(chǎng)診斷、專(zhuān)題講座等多種形式的園本研訓(xùn)活動(dòng)，構(gòu)建以提高科學(xué)保教水平為核心的教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展模式。

5．加強(qiáng)幼兒園教職工基本功訓(xùn)練與考核。各幼兒園要重視教師、保育員等崗位基本功訓(xùn)練，積極組織教師參加縣局定期進(jìn)行的基本功考核，不斷提高教職工崗位技能，營(yíng)造愛(ài)學(xué)習(xí)、敢拼搏、比貢獻(xiàn)的校園氛圍。

6．鼓勵(lì)和支持幼兒園教師通過(guò)自考、電大、函授、網(wǎng)絡(luò)教育等多種形式，參加學(xué)前教育本、專(zhuān)科學(xué)歷學(xué)習(xí)，提高學(xué)歷層次和教育教學(xué)水平。到2015年，各幼兒園專(zhuān)任教師大專(zhuān)以上學(xué)歷應(yīng)達(dá)到90%以上。

三、依法保障教職工權(quán)益

7．各幼兒園要按照《勞動(dòng)合同法》和《省事業(yè)單位人員實(shí)行聘用制暫行辦法》規(guī)定，依法與在崗人員簽訂聘用（勞動(dòng)）合同，并按相關(guān)規(guī)定為專(zhuān)任教師辦理人事。

8．依法保障自聘教師在繼續(xù)教育、職稱(chēng)評(píng)審、評(píng)優(yōu)評(píng)先等方面，享有與在編幼兒園教師同等的待遇。

9．認(rèn)真執(zhí)行《縣小學(xué)附屬幼兒園教師工資發(fā)放指導(dǎo)意見(jiàn)》，按規(guī)定為正式聘用的教職工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)。在保證教師收入不低于我縣最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，合理拉開(kāi)幼兒教師收入差距，

向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜。

10．各幼兒園應(yīng)每年組織教職工體檢一次，在崗人員患有傳染性疾病的，應(yīng)當(dāng)立即離崗治療，治愈后持二級(jí)以上醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)出具的健康證明，方可上崗。

四、認(rèn)真抓實(shí)考核管理

11．從2013年起，縣教育局將公辦幼兒園自聘教職工納入年度考核管理。各幼兒園要加強(qiáng)對(duì)在崗人員的理想信念教育和職業(yè)道德教育，嚴(yán)格按照事業(yè)單位人員年度考核標(biāo)準(zhǔn)，全面考核教職工的德、能、勤、績(jī)情況。有下列情形者，年度考核直接確定為不合格：

⑴違反縣教育系統(tǒng)“八條禁令”，經(jīng)查屬實(shí)的。

⑵組織、參與集體上訪和非正常上訪。

⑶從事第二職業(yè)，嚴(yán)重影響工作的。

⑷年度考核規(guī)定中其他應(yīng)定為不合格的情形。

12．在崗人員因本意見(jiàn)第11條⑴-⑶款等師德原因年度考核不合格的予以解聘，因業(yè)務(wù)能力等其他原因年度考核不合格的培訓(xùn)一學(xué)期，培訓(xùn)期間只發(fā)基本生活費(fèi)，期滿后考核仍不合格的予以解聘。幼兒園解除教職工勞動(dòng)關(guān)系，不得違反《勞動(dòng)法》和《省事業(yè)單位人員實(shí)行聘用制管理辦法》的相關(guān)規(guī)定。

五、附則