醫(yī)院的人事管理精選(九篇)

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第1篇：醫(yī)院的人事管理范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人事管理 人力資源管理 轉(zhuǎn)變

【中圖分類號(hào)】R-1 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B 【文章編號(hào)】1671-8801（2013）10-0623-01

醫(yī)院，是一個(gè)神圣而崇高的代名詞，是患者追求健康和走出病榻的燈塔，是人們保證生活健康的關(guān)鍵保障，是這個(gè)社會(huì)大家庭中無可替代的重要事業(yè)單位，因此，醫(yī)院的綜合素質(zhì)和管理體系關(guān)系著廣大人民群眾的切身利益，但是，目前大部分醫(yī)院的管理方式依然采用的是人事管理模式，在如今競(jìng)爭(zhēng)激烈的醫(yī)療領(lǐng)域，已經(jīng)逐漸出現(xiàn)了各種各樣的漏洞區(qū)域，致使管理水平遲遲不能得到有效的提高，事實(shí)證明，想要在未來的社會(huì)不被其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所擊敗，就要選擇對(duì)醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理逐步取代人事管理這條道路，才能使醫(yī)院更好的發(fā)展和創(chuàng)新。一個(gè)醫(yī)院，承載著至少幾百名職工的單位，其中大部分為具有醫(yī)學(xué)技術(shù)的知識(shí)人員，光擁有技術(shù)而沒有人才不行，有了人才而缺少了科學(xué)管理手段，忽略了運(yùn)營(yíng)方式更不行，這就要求醫(yī)院的管理與時(shí)俱進(jìn)，吸收招納更多的先進(jìn)思想，既保證群眾心中的信譽(yù)度，又能增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，努力爭(zhēng)做實(shí)力派的領(lǐng)軍團(tuán)隊(duì)。

1 醫(yī)院人力資源管理概述

人力資源管理就是在經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本主義思想的指導(dǎo)下，運(yùn)用最新的科學(xué)管理方法，以人為主體，通過培訓(xùn)、報(bào)酬、招聘、甄選等形式對(duì)企業(yè)的相關(guān)人員進(jìn)行優(yōu)化配置，以滿足企業(yè)的發(fā)展的需求，并在對(duì)工作人員進(jìn)行管理的同時(shí)，對(duì)員工的心理、思想和行為進(jìn)行一定的誘發(fā)、培養(yǎng)，以調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，激發(fā)他們的潛在的重要能力，充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，讓他們可以最大限度發(fā)揮他們對(duì)企業(yè)的作用[2]。醫(yī)院中實(shí)行人力資源管理可以使人力作用在院內(nèi)各種事務(wù)和工作中得到充分發(fā)揮，使之成為一種成熟的、合理的、科學(xué)的管理制度、程序和法令。人力資源管理是貫穿于整個(gè)醫(yī)院人力資源運(yùn)轉(zhuǎn)的全周期，包含著對(duì)工作的預(yù)計(jì)和策劃、分析和設(shè)計(jì)等，全方位提高醫(yī)院職工的積極性，提升大家對(duì)整體素質(zhì)培養(yǎng)的個(gè)人要求，嚴(yán)于律己，克己及人，使思想覺悟明顯上升。綜合來講，醫(yī)院施行人力資源管理具有戰(zhàn)略性、全方位性和創(chuàng)新性，擁有戰(zhàn)略性的眼光才能全方位的頭籌帷幄，從全局出發(fā)，細(xì)致局部，完善過度體系，使人事化管理向人力資源管理完美過度。其次，新的戰(zhàn)略方針不可能完全擺脫過去的腳步，提取精華，棄之糟粕，從過去的模式中采用好的部分，縱向加深，橫向拓寬，構(gòu)建全方位，多領(lǐng)域管理模式。在此基礎(chǔ)上，不斷創(chuàng)新，不斷嘗試，在如今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，保持動(dòng)態(tài)體系，避免一塵不變，堅(jiān)持人力資源管理，讓醫(yī)院建設(shè)穩(wěn)步發(fā)展。

2 轉(zhuǎn)變過程中的難點(diǎn)和問題分析

首先是管理理念和體制的問題，大部分醫(yī)院對(duì)新進(jìn)的人力資源管理缺乏認(rèn)識(shí)性，不能夠理解其重要性，從而不能建立正確的管理觀念，同時(shí)，醫(yī)院的人事部門工作常被醫(yī)院賦予的治病救人臨床工作所影響，導(dǎo)致職能單一，僅被視為行政服務(wù)崗位，不能很好的發(fā)揮自己的職能優(yōu)勢(shì)，很大程度影響了整個(gè)醫(yī)院隊(duì)伍的素質(zhì)建設(shè)。其次，醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)大多為內(nèi)部各臨床科室主任或科研帶頭人任職，缺少管理經(jīng)驗(yàn)，沒有接受過專業(yè)的管理培訓(xùn)，對(duì)人力資源管理這一新生概念不能很好的運(yùn)用貫徹，主觀意識(shí)強(qiáng)烈，對(duì)傳統(tǒng)的人事管理依賴性太強(qiáng)，導(dǎo)致現(xiàn)代化的人力資源管理模式不能順利進(jìn)展。第三，醫(yī)院的人事部門作為行政工作的一部分，工作時(shí)間大部分被日常的招聘工作、薪資調(diào)整等工作困擾，沒有精力和時(shí)間考慮管理模式的戰(zhàn)略性改變，加上領(lǐng)導(dǎo)班子的不夠重視，長(zhǎng)此以往，就更不會(huì)有所突破了。第四，績(jī)效考核缺乏客觀性。各階段的績(jī)效考核作為對(duì)院內(nèi)職工的有效管理手段之一，是管理環(huán)節(jié)中一個(gè)尤為關(guān)鍵的部分，而傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法太過主觀性，缺乏科學(xué)性，在技術(shù)突飛猛進(jìn)的當(dāng)今，根本不能夠有效的對(duì)職工工作情況進(jìn)行合理統(tǒng)計(jì)，從而不能調(diào)動(dòng)職工工作積極性。第五，人員缺乏專業(yè)性，人才流失情況嚴(yán)重。多數(shù)醫(yī)院把工作重心完全放在醫(yī)療技術(shù)的不斷更新，只派遣臨床醫(yī)技人員外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)，而往往遺忘了人事管理人員的進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，導(dǎo)致管理隊(duì)伍逐漸老年化、兼職化，而失去本職所在的意義。

3 轉(zhuǎn)變過程中所需的策略研究

一個(gè)良性、高效運(yùn)作的醫(yī)院必須有優(yōu)質(zhì)的人力資源作保證，人力資源的開發(fā)是醫(yī)院發(fā)展行為長(zhǎng)期化的綜合反映，醫(yī)院人事管理人員應(yīng)走專業(yè)化、職業(yè)化的道路，用科學(xué)的人力資源管理理論指導(dǎo)工作實(shí)踐，從人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、醫(yī)院文化等幾個(gè)方面入手，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，打造醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理的新模式[3]。第一，更新人力管理理念，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮?；第二，建立?jī)效考核制度和薪酬激勵(lì)制度；第三，建立人才培養(yǎng)、開發(fā)、選用制度。讓醫(yī)院管理者轉(zhuǎn)變自己對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)，樹立以人為本的管理觀念，充分認(rèn)識(shí)對(duì)醫(yī)院人事方面進(jìn)行人力資源管理的重要性，要尊重人才、尊重知識(shí)，應(yīng)為員工創(chuàng)造一個(gè)公平、公開、公正、擇優(yōu)的用人制度，才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)發(fā)展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。既要善于鼓勵(lì)內(nèi)部員工競(jìng)爭(zhēng)上崗，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位最佳匹配的人選，在員工中形成很好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和工作熱情，同時(shí)還要敢于面向社會(huì)公開招聘，拓寬用人渠道，大膽提高薪酬待遇，為人才的引進(jìn)提供和發(fā)展創(chuàng)造機(jī)遇。

參考文獻(xiàn)

[1] 張慧杰.醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變途徑[J].人力資源，2013，12（1）：55-56

第2篇：醫(yī)院的人事管理范文

摘要長(zhǎng)期以來，對(duì)我國(guó)醫(yī)院相關(guān)管理系統(tǒng)而言醫(yī)院的人事工作主要均是處理本院事務(wù)性工作。但近年以來，隨著醫(yī)療改革的進(jìn)行，衛(wèi)視因現(xiàn)代社會(huì)化建設(shè)需要，新時(shí)代的醫(yī)院管理正由單純的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，本文對(duì)人事管理以及人力資源管理的內(nèi)涵進(jìn)行了分析，同時(shí)對(duì)人事管理以及人力資源管存在的問題進(jìn)行了分析并就如何加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理提出了一些建議，希望為后期醫(yī)院管理提供參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞醫(yī)院人事管理人力資源管理

一、人事管理與人力資源管理的概述

對(duì)于我國(guó)現(xiàn)階段人事管理而言，其主要是為完成如工資核算、職稱評(píng)定等在內(nèi)的涉及人事方面相關(guān)任務(wù)的行為，通常其重視的僅為數(shù)量并不為質(zhì)量，在管理過程中僅僅是單純的按照醫(yī)院所設(shè)定的章程對(duì)工作進(jìn)行處理，毫無科學(xué)性而言。

人力資源管理則是在經(jīng)濟(jì)學(xué)以及人本主義思想的思想指導(dǎo)下，在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，它把人力資源作為企業(yè)的第一重要資源，以培訓(xùn)、招聘以及甄選等多種現(xiàn)代化的科學(xué)方法對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理，在管理中注重人才的能力發(fā)揮與潛力的發(fā)現(xiàn)。通過對(duì)人員進(jìn)行合理的組合與調(diào)配充分調(diào)動(dòng)人員的主觀能動(dòng)性，通過對(duì)人員組織優(yōu)化配置以及員工個(gè)人潛力的激發(fā)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的更好發(fā)展，滿足企業(yè)的發(fā)展需求。

二、醫(yī)院人力管理中存在的問題

（一）管理觀念的問題

由于大多數(shù)醫(yī)院在對(duì)人力資源管理方面的認(rèn)識(shí)不夠充分也不夠深入，并沒有意識(shí)到人力資源管理的重要性，因而，在醫(yī)院中人事部門常常只是作為單一職能的行政部門，由于這種觀念上的認(rèn)識(shí)不足，使得其無法提供應(yīng)有的人力資源服務(wù)，在很大程度上影響了醫(yī)院的整體發(fā)展。

（二）醫(yī)療補(bǔ)償機(jī)制不完善

醫(yī)療機(jī)構(gòu)補(bǔ)償機(jī)構(gòu)是醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要影響因素，目前而言，我國(guó)的醫(yī)療補(bǔ)償凡是主要有包括醫(yī)療機(jī)構(gòu)服務(wù)收費(fèi)、藥品加成收費(fèi)以及財(cái)政撥款補(bǔ)貼這三種方式，近年來，由于這幾種醫(yī)療補(bǔ)償金額的減少，一方面，在一定程度上使得我國(guó)醫(yī)療職員的收入減少，挫傷了支援人員的工作積極性；另一方面，部分醫(yī)院由于為了要提自身的經(jīng)濟(jì)效益，會(huì)造成醫(yī)療費(fèi)用、檢查費(fèi)用、用藥費(fèi)用偏高，同時(shí)在藥物的選擇上盡量讓患者使用高價(jià)藥物，使得患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)不斷加重。

（三）缺乏合理的考核體系

在管理中如果使用合理的績(jī)效考評(píng)，不僅可以更加有效的發(fā)揮合同機(jī)制而為也可以提高員工的積極性，但現(xiàn)今人力資源管理中由于缺乏有效的考評(píng)機(jī)制，使得不急無法激發(fā)員工積極性而且也在一定程度上將考評(píng)有效性進(jìn)行了扭曲，使得最終人負(fù)于事，效率低下?，F(xiàn)在傳統(tǒng)醫(yī)院考評(píng)僅僅只有年度考核缺乏季度評(píng)價(jià)，同時(shí)，僅僅通過系我評(píng)價(jià)去判斷考核效果，達(dá)不到考核目的，無法起到預(yù)期應(yīng)有的效果。除此之外，在人才評(píng)選中，僅僅是以資歷、工齡等作為評(píng)選條件，不利于人才的培養(yǎng)以及醫(yī)院的整體發(fā)展。

三、醫(yī)院人力資源管理加強(qiáng)的對(duì)策

（一）加強(qiáng)教育培訓(xùn)

必要以科學(xué)的方式推動(dòng)醫(yī)院的進(jìn)步，由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，為了提高醫(yī)務(wù)人員的素質(zhì)，必須加強(qiáng)對(duì)醫(yī)務(wù)人員的人才建設(shè)培訓(xùn)，加強(qiáng)人才培養(yǎng)。首先，由于醫(yī)院功能的復(fù)雜性，醫(yī)院所有人員崗位也不盡相同，因而，要根據(jù)不同高位的實(shí)際需要，切實(shí)開展員工的培訓(xùn)，在培訓(xùn)時(shí)也要堅(jiān)持長(zhǎng)期學(xué)習(xí)與短期學(xué)習(xí)相結(jié)合；其次，要把握科研與臨床醫(yī)學(xué)的結(jié)合力度，在醫(yī)院臨床是基礎(chǔ)，需要切實(shí)加強(qiáng)與提高，而科研只是一個(gè)輔助工具，因而，在工作中要注意對(duì)這二者工作的結(jié)合而不是單單為了科研而放松甚至是放棄臨床工作。

（二）建立有效的評(píng)估機(jī)制

在醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)將如何有效建立評(píng)估機(jī)制與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制納入其中，運(yùn)用科學(xué)的方法建立有效的考評(píng)機(jī)制，一方面通過對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)不同專業(yè)工作人員進(jìn)行分專業(yè)的專業(yè)性考評(píng)，另一方面，通過對(duì)患者等進(jìn)行調(diào)查發(fā)放滿意度調(diào)查表，對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)相關(guān)服務(wù)人員進(jìn)行醫(yī)德考察。通過這兩項(xiàng)考察對(duì)員工進(jìn)行有效考評(píng)，將這種考評(píng)與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制掛鉤，進(jìn)一步的調(diào)動(dòng)員工的積極性以及創(chuàng)造性，使得所建立的評(píng)估機(jī)制更加的切實(shí)有效。

（三）創(chuàng)造良好的醫(yī)院氛圍

由于我國(guó)醫(yī)院大多處于改革時(shí)期，存在大量不穩(wěn)定因素，因而為了更好地在醫(yī)院實(shí)行人力資源管理，在此階段要做好醫(yī)院的文化建設(shè)。通過對(duì)醫(yī)院文化氛圍的建設(shè)，使員工時(shí)時(shí)感受醫(yī)院氛圍，增強(qiáng)員工凝聚力，提高工作熱情，關(guān)愛病人，合理檢查、合理用藥，使患者對(duì)醫(yī)院更加信賴，實(shí)行醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)更時(shí)關(guān)注醫(yī)院的社會(huì)效益。因此，在醫(yī)院人力資源管理中要加強(qiáng)文化氛圍的創(chuàng)造。

四、結(jié)語

現(xiàn)階段醫(yī)院要將人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變是一項(xiàng)極大的工程，這就需要在這個(gè)過程更新管理觀念，通過采取多種手段，運(yùn)用多種機(jī)制，不斷調(diào)整管理手段，完善管理模式。通過人力資源管理的應(yīng)用，最終達(dá)到醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益雙贏的良好局面。

參考文獻(xiàn)：

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[2]趙衛(wèi)東，劉毅，裴麗昆.從西方人力資源管理看我國(guó)醫(yī)院人事管理的發(fā)展[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2004（7）.

[3]丁悅敏.我國(guó)醫(yī)院人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)及對(duì)策思考[J].人力資源管理，2015（3）.

第3篇：醫(yī)院的人事管理范文

一、人事檔案管理的作用

人事檔案作為人員個(gè)人綜合信息的有效載體，其所承載的個(gè)人信息量巨大，其中翔實(shí)記載每個(gè)人的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作軌跡、技術(shù)職稱及家庭信息。對(duì)此，應(yīng)對(duì)人事檔案進(jìn)行有效的管理，加??人事檔案管理，不僅可以有效促進(jìn)人力資源的開發(fā)，而且其為人事管理提供了最為真實(shí)的個(gè)人信息數(shù)據(jù)。同時(shí)，人事檔案管理還對(duì)于企事業(yè)單位的內(nèi)部控制建設(shè)，具有積極的促進(jìn)作用。通過人事檔案管理，規(guī)范檔案管理存在的不足，使醫(yī)院職工的檔案信息資料得到長(zhǎng)時(shí)間的留存，從而便于個(gè)人信息的查找以及各類數(shù)據(jù)信息的統(tǒng)計(jì)與利用。

二、醫(yī)院非編人員人事檔案管理問題分析

人事檔案的建立及管理工作相對(duì)繁瑣，不僅需要個(gè)人資料的收集與保管，而且還涉及到人員的分類與調(diào)動(dòng)等。由于非編人員的穩(wěn)定性較差，且具有較大的流動(dòng)性，因此醫(yī)院非編人員人事檔案的建立與管理難度增大。

（一）人事檔案管理權(quán)限誤區(qū)。現(xiàn)階段絕大部分醫(yī)院的人事檔案管理工作，采用的是分級(jí)管理模式。即在編人員檔案管理部門是由上級(jí)管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，醫(yī)院自主招聘的非編人員的檔案管理由本級(jí)醫(yī)院自行管理，且醫(yī)院自主招聘人員中的全日制本科學(xué)歷畢業(yè)的醫(yī)學(xué)生的檔案管理又納入人才交流中心管理。由于人員檔案管理的機(jī)構(gòu)不一，造成管理不便，使許多醫(yī)院未進(jìn)行有效管理。

（二）醫(yī)院對(duì)非編人員檔案管理重視度不夠。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前國(guó)內(nèi)絕大部分醫(yī)院對(duì)非編人員人事檔案的管理工作重視度不夠，大多數(shù)醫(yī)院將工作重點(diǎn)放在提高醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全以及醫(yī)療服務(wù)方面。對(duì)非編人員的人事檔案編制與管理工作重視程度不足，乃至根本不納入醫(yī)院管理，這也使得醫(yī)院的人事部門對(duì)于非編人員缺乏足夠的關(guān)注度。

（三）基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)投入不足。由于醫(yī)院對(duì)非編聘用人員的檔案管理不夠重視，因此在人、財(cái)、物的投資上難免會(huì)大打折扣，軟硬件基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不到位現(xiàn)象非常普遍。在該種情況下，醫(yī)院檔案室無法擁有各類軟硬件設(shè)施，以致于各項(xiàng)軟硬件配備過于簡(jiǎn)陋。比如，只有用于數(shù)據(jù)錄入的計(jì)算機(jī)，人事檔案管理工作中只有其保管作用的檔案柜等。不僅不利于人事檔案的存檔備份，而且會(huì)影響人事檔案的保存。

（四）專職檔案管理人員配置不到位。在眾多醫(yī)院及醫(yī)療機(jī)構(gòu)中，進(jìn)行人事檔案管理工作的人員，大多數(shù)是由人事科相關(guān)人員來負(fù)責(zé)，而這部分人員均未進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)。同時(shí)，由于現(xiàn)階段各大高校中人力資源及企業(yè)管理專業(yè)中，涉及到檔案編制與管理的內(nèi)容較少，且選擇此專業(yè)方向的人才較少。并且，受科技體制改革的影響，致使具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)檔案管理人員極度缺乏。進(jìn)而導(dǎo)致醫(yī)院無法配置專職的人事檔案管理人員進(jìn)行非編人員人事檔案的管理。

（五）檔案材料規(guī)范不統(tǒng)一。在對(duì)非編人員人事檔案進(jìn)行建立及整理工作中，發(fā)現(xiàn)存在檔案材料缺乏統(tǒng)一規(guī)范，檔案材料缺失嚴(yán)重。比如，學(xué)籍檔案中，應(yīng)有大中院校學(xué)生登記表、學(xué)習(xí)成績(jī)、畢業(yè)生登記表（或鑒定表）、畢業(yè)證及學(xué)位證等；黨員材料中，必須有入黨申請(qǐng)書、入黨志愿書、轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書等。

三、加強(qiáng)醫(yī)院非編人員人事檔案管理的有效措施

（一）建立專項(xiàng)檔案管理部門。為有效改善和解決醫(yī)院非編人員人事檔案管理中存在的問題，進(jìn)一步提升醫(yī)院管理水平，應(yīng)在醫(yī)院內(nèi)部建立專項(xiàng)的人事檔案管理部門。對(duì)檔案室人員進(jìn)行及時(shí)的補(bǔ)充，有效加強(qiáng)人事檔案管理。同時(shí)，加大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)投入力度，比如根據(jù)需要采購(gòu)人事檔案管理專項(xiàng)軟件、掃描儀等設(shè)備。

（二）對(duì)檔案管理人員及職工加強(qiáng)專項(xiàng)培訓(xùn)。由于醫(yī)院人事檔案編制與管理的人員相對(duì)匱乏，因此，在對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行補(bǔ)充的同時(shí)，更要做好職工檔案的收集、培訓(xùn)工作。通過檔案收集培訓(xùn)，使人事檔案管理人員的工作能力進(jìn)一步加強(qiáng)。如檔案的收集范圍、方法、歸檔制度以及征集方法與接收制度等的培訓(xùn)。此種培訓(xùn)活動(dòng)能夠加強(qiáng)人事檔案的真實(shí)性與準(zhǔn)確性，并使非編人員與在編人員的人事檔案利用率得以顯著增強(qiáng)。

（三）樹立服務(wù)意識(shí)，重視非編人員檔案管理工作。在眾多醫(yī)院中，應(yīng)積極進(jìn)行非編人員人事檔案管理的宣傳工作，并可通過各種培訓(xùn)、會(huì)議等形式，加強(qiáng)部門與人員間的互動(dòng)交流，創(chuàng)造出積極的人事檔案管理環(huán)境，使人事檔案的編制人員與管理人員等，都能夠?qū)Ψ蔷幦藛T的人事檔案管理工作給予足夠的重視。同時(shí)，還應(yīng)使人事檔案的編制與管理人員，從大局觀入手，為促進(jìn)醫(yī)院工作人員間的和諧化，應(yīng)在積極進(jìn)行非編人員人事檔案管理的同時(shí)，提升自身的服務(wù)意識(shí)，以此來促進(jìn)人事檔案管理部門的效用。

（四）保證檔案質(zhì)量及其安全可靠性。在對(duì)醫(yī)院非編人員人事檔案管理過程中，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步加強(qiáng)檔案材料的收集與歸檔，對(duì)于模糊不清或存在不一致等現(xiàn)象，應(yīng)當(dāng)及時(shí)明確告知非編人員；同時(shí)，還要對(duì)他們講解人事檔案的重要性，使其能夠再進(jìn)行完善的信息填寫。為確保人事檔案的安全可靠性，應(yīng)當(dāng)采用專人專項(xiàng)管理方法，并盡量采用信息化的人事檔案管理系統(tǒng)，對(duì)人事檔案進(jìn)行錄入及保管，且需要通過特定人員的制定密碼方可查看人事檔案信息。

第4篇：醫(yī)院的人事管理范文

1.1管檔意識(shí)淡?。?/p>

目前，在醫(yī)院中普遍存在重視醫(yī)療業(yè)務(wù)的發(fā)展，卻輕視人事檔案管理的現(xiàn)象，對(duì)人事檔案信息進(jìn)一步開發(fā)利用的重要性認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為人事檔案沒有多大作用，大部分職工檔案管理意識(shí)淡薄，不了解檔案的作用，甚至認(rèn)為只要不調(diào)離醫(yī)院，檔案可有可無。

1.2管理方法滯后：

在調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前許多醫(yī)院尚未見適應(yīng)本單位的人事檔案管理制度。且在醫(yī)院目標(biāo)管理考核中，也未將干部人事檔案管理工作納入考核中；許多醫(yī)院人事檔案管理仍停留在手工管理檔案的階段，沒有配備計(jì)算機(jī)進(jìn)行信息錄入并建立數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行數(shù)據(jù)檢索、分析利用。

1.3內(nèi)容不規(guī)范：

在調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，許多醫(yī)院的人事檔案的內(nèi)容存在不規(guī)范的現(xiàn)象，如缺少履歷表、入黨登記表等，有些檔案填寫隨意，并且存在信息不真實(shí)的現(xiàn)象，使檔案材料缺乏可靠性;有些檔案材料因歸檔不及時(shí)造成殘缺不全，直接影響了人事檔案的規(guī)范性、系統(tǒng)性。

1.4缺乏高素質(zhì)的人事檔案管理人員：

醫(yī)療機(jī)構(gòu)人事檔案工作崗位上的管理人員大多是中途轉(zhuǎn)行或兼職管理檔案的非專業(yè)人士，知識(shí)結(jié)構(gòu)不平衡，學(xué)歷、職稱較低，缺乏必要的人力資源管理專業(yè)知識(shí)，對(duì)行政管理、醫(yī)院工作不熟悉，一般只能應(yīng)對(duì)簡(jiǎn)單的收集和裝訂工作，難以勝任新時(shí)期的檔案管理工作。

2如何做好醫(yī)院人事檔案管理

2.1加強(qiáng)人事檔案收集與豐富檔案內(nèi)容

醫(yī)療服務(wù)機(jī)制改革加快了醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)，使得醫(yī)院內(nèi)部管理工作面臨著全新的調(diào)整，這些促進(jìn)了人力資源管理工作的優(yōu)化配置。醫(yī)院作為社會(huì)醫(yī)療服務(wù)中心，能夠?yàn)閺V大患者提供多方面的醫(yī)療保障，加快了新時(shí)期醫(yī)院服務(wù)管理水平的提升。人力資源作為醫(yī)院改革的重要內(nèi)容，其應(yīng)當(dāng)受到廣大醫(yī)院的高度重視，并且采取對(duì)應(yīng)的人事檔案工作機(jī)制。為了適應(yīng)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的需求，醫(yī)院要重新整頓內(nèi)部人事檔案管理機(jī)制，改變?cè)缙谑嘏f的操作流程，從檔案信息收集開始提供可靠的保障機(jī)制。一般情況下，只要患者入院救治就應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行資料跟蹤收集，并且建立數(shù)字化檔案作為信息資源庫(kù)，方便日后對(duì)患者治療情況的檢查?？紤]到醫(yī)院每天患者的流動(dòng)性較大，人事檔案材料收集工作也會(huì)面臨很多的難度，這就要求醫(yī)院注重各項(xiàng)科學(xué)技術(shù)的靈活應(yīng)用，尤其是計(jì)算機(jī)辦公自動(dòng)化要融入檔案資料處理工作，這些都依賴于人事檔案管理的創(chuàng)新改革。比如，檔案工作人員要定期檢查所收集資料的真實(shí)性，并且對(duì)產(chǎn)生新資料進(jìn)行有效的補(bǔ)充，進(jìn)而改善醫(yī)院檔案工作的合理化整編。

2.2切實(shí)維護(hù)人事檔案的真實(shí)性和準(zhǔn)確性

長(zhǎng)期以來醫(yī)院注重內(nèi)部醫(yī)療工作的改革調(diào)整，對(duì)人事檔案資料工作沒有給予足夠的關(guān)注，導(dǎo)致人事管理工作處于落后水平，一些重要的人事資料未能得到充分利用。人事科是醫(yī)院日常辦公的主要部門之一，關(guān)系著醫(yī)院內(nèi)部人力資源調(diào)配與控制工作的執(zhí)行情況，若人事管理不當(dāng)則會(huì)影響到人事工作的有序開展。醫(yī)院人事檔案管理應(yīng)考慮信息資料的真實(shí)性及可靠性，嚴(yán)格禁止虛假信息的收錄與使用，避免對(duì)醫(yī)院工作造成不利的影響。比如，對(duì)剛剛建立的人事檔案資料，應(yīng)堅(jiān)持對(duì)原始信息的審核與考察，保證數(shù)據(jù)資料的有效利用率。若檢查要人事信息與實(shí)際情況不符，應(yīng)重新審查且調(diào)整信息。

2.3加強(qiáng)人事檔案的動(dòng)態(tài)管理

人事檔案管理是醫(yī)院常規(guī)化經(jīng)營(yíng)的重要內(nèi)容，注重認(rèn)識(shí)管理有助于提升內(nèi)部人力資源的有效利用率，加快新一輪醫(yī)療服務(wù)機(jī)制的優(yōu)化改革?；谙冗M(jìn)理念指導(dǎo)下，醫(yī)院內(nèi)部管理模式有了更多的轉(zhuǎn)變空間，尤其是在內(nèi)控管理體系日趨成熟的背景下，人事檔案管理也有了新的轉(zhuǎn)變，這些都依賴于動(dòng)態(tài)管理思想的融入。所謂動(dòng)態(tài)管理是相對(duì)于靜態(tài)管理而言，早前醫(yī)院堅(jiān)持靜態(tài)管理而處于被動(dòng)狀態(tài)，人事檔案管理工作一直保持原有的工作模式，這大大影響了整個(gè)醫(yī)院人事信息的處理效率。為了改變舊管理模式的作業(yè)成效，以動(dòng)態(tài)管理思想為指導(dǎo)理念，強(qiáng)化人事檔案的管理策略，對(duì)醫(yī)院內(nèi)部調(diào)控具有多項(xiàng)指導(dǎo)意義。首先，醫(yī)院要從觀念上認(rèn)可動(dòng)態(tài)管理的應(yīng)用價(jià)值，對(duì)醫(yī)院辦事工作流程執(zhí)行動(dòng)態(tài)化管理方案，解決早期內(nèi)部管理工作存在的缺陷，建立更加多元化的人事檔案管理對(duì)策；其次，人事部門要盡快適應(yīng)動(dòng)態(tài)管理作業(yè)的要求，提供切實(shí)可行的辦事管理機(jī)制，加快動(dòng)態(tài)管理模型的創(chuàng)建與實(shí)施，解決醫(yī)院內(nèi)部辦公作業(yè)存在的種種弊端。例如，人事部門要積極調(diào)整原有的資料管理方案，人事信息收集、處理、考評(píng)、存儲(chǔ)等方面優(yōu)化，保證每一項(xiàng)數(shù)據(jù)信息資源都能得到充分的利用。

2.4加強(qiáng)人事檔案信息化管理

科學(xué)技術(shù)是推動(dòng)人事檔案工作改革的技術(shù)保障，以信息科技為辦公中心件禮品現(xiàn)代化管理模式，這是檔案信息化管理的必然趨勢(shì)。醫(yī)院要定期引入計(jì)算機(jī)設(shè)備作為調(diào)控中心，對(duì)數(shù)據(jù)資源實(shí)施可靠的調(diào)配制度，進(jìn)而強(qiáng)化人事檔案管理工作的總體效率，維持了各項(xiàng)人事信息的自動(dòng)化配置，實(shí)現(xiàn)了人事檔案管理的創(chuàng)新改革?，F(xiàn)在我們通過計(jì)算機(jī)實(shí)現(xiàn)信息管理自動(dòng)化和網(wǎng)絡(luò)化，使人事信息由傳統(tǒng)的手工處理方式轉(zhuǎn)變成計(jì)算機(jī)處理方式，逐步實(shí)現(xiàn)個(gè)人基本信息的微機(jī)檢索，不斷擴(kuò)大人事檔案信息的內(nèi)涵，以確保醫(yī)院在人才培養(yǎng)、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才、才盡其用，進(jìn)而為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)，在規(guī)定相應(yīng)使用權(quán)限的情況下，部分信息可以對(duì)部門和個(gè)人開放，并開展網(wǎng)上服務(wù)業(yè)務(wù)，如查詢、搜索和評(píng)價(jià)等功能。這樣不僅能增加人事檔案管理工作的透明度，而且還能開發(fā)和利用人事檔案信息資源，為醫(yī)院發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和使用人才提供重要信息。

2.5加強(qiáng)衛(wèi)生技術(shù)人員專業(yè)檔案管理

第5篇：醫(yī)院的人事管理范文

現(xiàn)代的人事管理強(qiáng)調(diào)了以人為本的管理理念，通過人員的調(diào)配和學(xué)習(xí)，合理的發(fā)揮每一個(gè)人的作用，實(shí)現(xiàn)人事管理效率的提升。所以，醫(yī)院進(jìn)行人事管理過程中，必須轉(zhuǎn)變管理的觀念，從人力資源管理的角度來管理和開發(fā)人事科。人事科的相關(guān)工作人員，則應(yīng)該考慮到每一個(gè)人員的特長(zhǎng)，運(yùn)用多種方法，切實(shí)提高醫(yī)院人事管理的實(shí)際效率，幫助醫(yī)院工作更好的開展。

關(guān)鍵詞：

醫(yī)院；人事管理；工作；效率；探究

在醫(yī)院中，人事科的作用是非常重要的，醫(yī)院大多數(shù)工作的開展都需要人事科進(jìn)行配合或者組織。但是隨著醫(yī)院工作范圍的不斷擴(kuò)大，醫(yī)院管理的難度也在不斷增加，這不但增加了醫(yī)院人事管理工作開展的難度還增加了工作人員的壓力，降低了醫(yī)院人事管理的效率，長(zhǎng)此以往必然會(huì)影響醫(yī)院日常工作的開展，給醫(yī)院的運(yùn)行造成嚴(yán)重影響。現(xiàn)在醫(yī)院的人事管理工作開展愈加復(fù)雜，怎樣采取措施做好人事管理過程中存在的問題，提高人事管理的實(shí)際效率，是醫(yī)院必須解決的重要問題。

一、給醫(yī)院人事管理工作開展造成影響的主要因素

(一)傳統(tǒng)的人事管理理念會(huì)打擊人事工作人員的工作積極性隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，醫(yī)院日常事務(wù)開展過程中的難度不斷增加，醫(yī)院進(jìn)行人事管理也愈加困難。但是由于受到以往人事管理理念的影響，很多醫(yī)院的人事管理人員還是采取以往的人員管理手段，而人事管理工作的內(nèi)容不斷增加，難度不斷增大，這也直接導(dǎo)致了人事管理人員對(duì)于一些工作無法有效和及時(shí)的處理。隨著時(shí)間的增加，問題積累也在不斷的增加，這樣不但會(huì)給工作人員的工作積極性造成嚴(yán)重的打擊，甚至還可能讓其產(chǎn)生消極怠工的心理。若是這種情況出現(xiàn)在醫(yī)院人事管理的過程中，不但會(huì)降低人事科的實(shí)際工作效率，甚至?xí)绊戓t(yī)院的正常運(yùn)行[1]。

(二)醫(yī)院科室和人事科配合不夠密切，工作效率比較低下現(xiàn)在很多醫(yī)院人事科工作人員開展工作的對(duì)象往往是都是醫(yī)護(hù)人員，由于醫(yī)護(hù)人員的工作性質(zhì)，很多醫(yī)護(hù)人員都比較繁忙，對(duì)于人事科發(fā)出的通知，處理不夠及時(shí)，這也會(huì)影響人事科工作的開展，人事科無法收集準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，不但會(huì)導(dǎo)致其工作進(jìn)度延誤，還會(huì)給數(shù)據(jù)收集準(zhǔn)確性和實(shí)效性造成很大的影響。無論人事科的數(shù)據(jù)收集滯后還是工作進(jìn)度延誤，都會(huì)給人事科工作人員的積極性造成影響，降低其實(shí)際工作效率。

(三)管理人事檔案沒有順序，相關(guān)數(shù)據(jù)的完整度和準(zhǔn)確度都較差醫(yī)院想要正常運(yùn)行，需要人事科的相關(guān)人事基礎(chǔ)信息來作為保證。但是隨著醫(yī)院工作的復(fù)雜化，人事基礎(chǔ)信息也在不斷的積累和變化，但是醫(yī)院人事科在管理人事基礎(chǔ)信息時(shí)卻存在問題，這樣不但會(huì)導(dǎo)致人事基礎(chǔ)信息準(zhǔn)確度較差，還會(huì)給工作人員本身的積極性造成影響，工作人員進(jìn)行信息更新時(shí)信息的完整度和實(shí)效性沒有保證。人事基礎(chǔ)信息質(zhì)量差不但不能給領(lǐng)導(dǎo)以及部門的決策提供支持，甚至還可能會(huì)因?yàn)閿?shù)據(jù)的錯(cuò)誤導(dǎo)致醫(yī)院做出錯(cuò)誤的決策，影響醫(yī)院的正常運(yùn)營(yíng)。

(四)醫(yī)院人事科計(jì)算機(jī)信息化水平低醫(yī)院人事科開展工作的過程中需要接觸到的數(shù)據(jù)比較多，所以，數(shù)據(jù)處理的效率也會(huì)直接給醫(yī)院人事工作效率造成很大的影響[2]。現(xiàn)在很多醫(yī)院人事科在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理時(shí)還是通過計(jì)算機(jī)和手工統(tǒng)計(jì)結(jié)合的手段，這種方式也降低了醫(yī)院人事工作的開展效率。通過人工手段來進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，不但需要浪費(fèi)大量的人力物力和財(cái)力，還可能增加數(shù)據(jù)錯(cuò)誤的概率，會(huì)直接影響數(shù)據(jù)本身的準(zhǔn)確性和實(shí)效性。若是有大量的數(shù)據(jù)需要在短時(shí)期內(nèi)完成，那么便會(huì)比較困難，只能加班加點(diǎn)的來進(jìn)行處理。醫(yī)院人事科計(jì)算機(jī)信息化水平較低，也會(huì)影響其工作效率，給醫(yī)院運(yùn)行正常造成嚴(yán)重影響。

二、醫(yī)院人事管理效率提高的策略

(一)轉(zhuǎn)變理念，提高工作人員工作積極性隨著人事制度改革的不斷進(jìn)行，醫(yī)院人事管理者必須認(rèn)識(shí)到醫(yī)院想要提高人事管理的實(shí)際效率，便必須更新理念。將以往的管理重點(diǎn)轉(zhuǎn)變成為人力資源的開發(fā)和管理。并根據(jù)醫(yī)院的需要，創(chuàng)新人力資源管理體系。明確人事科工作人員的責(zé)任，維護(hù)工作人員的實(shí)際權(quán)利。若是工作人員日常工作過多，那么必須維護(hù)其權(quán)利，這樣能夠激發(fā)人事工作人員的工作積極性，醫(yī)院工作效率也會(huì)有明顯的提高。所以，醫(yī)院人事管理人員必須認(rèn)識(shí)到，想要提高工作效率便必須保證工作人員的權(quán)利，其工作積極性提高，人事管理效率也會(huì)有明顯提高[3]。

(二)科室間需要加強(qiáng)交流和溝通，提高科室配合度現(xiàn)在醫(yī)院各科和人事科之間的配合度比較低，醫(yī)院人事管理者可以組織工作人員聯(lián)系其他科室工作人員召開座談會(huì)，幫助各個(gè)科室的人員更好的進(jìn)行情感溝通和交流。對(duì)于其他科室人員的意見和建議，人事科工作人員必須認(rèn)真聽取，虛心采納。通過雙方的交流，能夠讓各個(gè)科室之間相互理解，人事工作效率也會(huì)有一定的提高。

(三)規(guī)范人事檔案管理，確保信息準(zhǔn)確人事基礎(chǔ)信息會(huì)直接給醫(yī)院正常運(yùn)行造成影響，所以，應(yīng)該采取措施提高醫(yī)院人事檔案管理的規(guī)范性[4]。首先，應(yīng)該進(jìn)行人事基礎(chǔ)信息庫(kù)的建立和完善，并規(guī)范醫(yī)院的招聘和培訓(xùn)，切實(shí)做好人事檔案管理工作。其次，對(duì)于醫(yī)院工作人員的流動(dòng)導(dǎo)致的人事基礎(chǔ)信息變化，必須及時(shí)的更新。最后，還應(yīng)該嚴(yán)格根據(jù)檔案管理的制度和規(guī)則，做好人事檔案的歸檔工作。

(四)提高人事科計(jì)算機(jī)水平隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，現(xiàn)代辦公已經(jīng)離不開計(jì)算機(jī)，人事科工作人員必須提高自身的計(jì)算機(jī)水平，這樣才能夠滿足人事科工作信息化的需要。醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)需要組織培訓(xùn)，提高人事工作人員的計(jì)算機(jī)素質(zhì)。并且計(jì)算機(jī)運(yùn)行效率較高，準(zhǔn)確度有保證，能夠切實(shí)提高人事科的實(shí)際工作效率，幫助醫(yī)院提高人事管理的效率。

三、結(jié)語

隨著人事改革的進(jìn)行，醫(yī)院想要跟上時(shí)展，便必須轉(zhuǎn)變以往的人事管理理念，創(chuàng)新人事管理手段，不斷的提高醫(yī)院人事科工作人員的效率，給醫(yī)院的正常運(yùn)行以及競(jìng)爭(zhēng)力提高奠定基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳麗.探究人事檔案管理在醫(yī)院人事工作中的重要性[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2015(01):7+9.

[2]吳娜.關(guān)于提高醫(yī)院人事管理效率的探究[J].人力資源管理,2015(09):171-172.

[3]許衛(wèi)華.關(guān)于提高醫(yī)院人事管理效率的幾點(diǎn)建議[J].新聞天地(下半月刊),2011(03):111-112.

第6篇：醫(yī)院的人事管理范文

經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展使得我們國(guó)家的醫(yī)療事業(yè)得到了顯著的發(fā)展，醫(yī)院的人事檔案管理工作，對(duì)醫(yī)院各項(xiàng)工作的開展造成了顯著的影響。人事管理能夠?qū)ぷ魅藛T的業(yè)績(jī)進(jìn)行有效的考核。信息化的人事檔案管理能夠加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部人員的優(yōu)化配置，也促進(jìn)了醫(yī)院的人事改革，有效地促進(jìn)了醫(yī)院的各項(xiàng)進(jìn)步與發(fā)展。

1.醫(yī)院信息化人事檔案管理的作用

1.1使醫(yī)院的人事檔案變得更加精準(zhǔn)

在醫(yī)院的發(fā)展過程中，傳統(tǒng)的紙質(zhì)人事管理檔案一直是長(zhǎng)期存在的一種形式，但是這種檔案管理形式已經(jīng)不能滿足新時(shí)期醫(yī)院的各項(xiàng)發(fā)展需求，也不能適應(yīng)現(xiàn)代化醫(yī)院的發(fā)展特點(diǎn)。與此同時(shí)，紙質(zhì)的人事檔案不易保存，時(shí)間長(zhǎng)了容易丟失或者出現(xiàn)破損，且紙質(zhì)檔案不能及時(shí)進(jìn)行更新，這樣就不能適應(yīng)醫(yī)院內(nèi)部的各項(xiàng)人事調(diào)整，人事信息存在嚴(yán)重的不準(zhǔn)確現(xiàn)象。信息化的人事檔案管理工作能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)醫(yī)院的人事檔案的全面監(jiān)控，避免醫(yī)院的工作人員對(duì)人事檔案擅自修改，還能夠?qū)︶t(yī)院的各項(xiàng)人動(dòng)進(jìn)行及時(shí)的更新，這樣就大大提高了醫(yī)院人事檔案的精準(zhǔn)性，有效地保障了醫(yī)院人事檔案管理工作的安全。

1.2有效地提高了醫(yī)院人事檔案管理的效率

在醫(yī)院的人事檔案管理的過程中，使用的是紙質(zhì)檔案，醫(yī)院的工作人員數(shù)量眾多，紙質(zhì)檔案檢索的效率比較低，且反復(fù)的查閱會(huì)對(duì)紙質(zhì)檔案造成嚴(yán)重的損壞，這就使得醫(yī)院的人事檔案管理工作存在一定的難度。但是，將信息化檔案管理應(yīng)用到醫(yī)院的人事檔案管理中，就提高了檔案的檢索效率。

1.3優(yōu)化了醫(yī)院的資源配置

在傳統(tǒng)的紙質(zhì)人事檔案管理工作中，紙質(zhì)的檔案資料不利于對(duì)院內(nèi)的工作人員之間進(jìn)行有效的對(duì)比，這樣就不能在對(duì)比之中對(duì)工作人員進(jìn)行一個(gè)合理的安排，也就不能實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院人力資源的合理配置。在醫(yī)院人事檔案的管理過程中，采用信息化的管理手段，就能夠利用信息化手段，對(duì)人事管理資料進(jìn)行篩選，這樣就能夠在多個(gè)角度對(duì)工作人員進(jìn)行有效的調(diào)整，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的合理配置，有效地提高了醫(yī)院管理工作的效率。

2.醫(yī)院人事檔案管理工作中的問題

2.1?t院人事檔案的查詢效率不高

在醫(yī)院的人事檔案管理過程中，需要對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的人事檔案進(jìn)行整理與分析，進(jìn)而能夠方便對(duì)人事檔案的有效查詢。但是，在傳統(tǒng)的人事檔案管理過程中，很多人事檔案在歸檔和查詢的過程中，工作量巨大，每一份人事檔案都有幾百頁材料，這就不利于工作人員進(jìn)行查詢，大大地降低了人事檔案查詢和檢索的工作效率。

2.2醫(yī)院人事檔案管理的安全性差

在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事檔案管理的過程中，很多工作人員會(huì)對(duì)人事檔案進(jìn)行涂改和銷毀，為了避免這種情況的出現(xiàn)，需要派專門的人員來進(jìn)行管理，并在查詢?nèi)藛T進(jìn)行檔案查詢的過程中進(jìn)行陪同和監(jiān)督，這樣就能夠?qū)Σ樵內(nèi)藛T的行為進(jìn)行有效的監(jiān)督和管理，避免查詢?nèi)藛T做出不良行為。所以，在傳統(tǒng)的人事檔案管理中，不能有效地保障人事檔案的安全性，也沒有對(duì)檔案進(jìn)行備份，一旦檔案丟失和損壞，將會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的不良后果。

2.3醫(yī)院人事檔案歸檔麻煩

在醫(yī)院中，人事調(diào)動(dòng)有時(shí)比較頻繁，這使得醫(yī)院的人事檔案資料的變動(dòng)比較大。一些工作人員會(huì)有學(xué)歷、職稱的變化，這些變化都給人事檔案的歸檔造成了一定的影響，使得醫(yī)院的人事檔案不能正常地歸檔，致使醫(yī)院的人事檔案在管理中出現(xiàn)了嚴(yán)重的問題。

2.4醫(yī)院人事檔案的管理工作復(fù)雜

以往醫(yī)院在進(jìn)行人事檔案管理的過程中，基本上都是整卷進(jìn)行歸檔，很多內(nèi)容是不允許被查閱的，但是在管理的過程中，卻不能避免對(duì)不可查閱的內(nèi)容進(jìn)行查閱，這樣就使得管理工作變得更加復(fù)雜。與此同時(shí)，醫(yī)院的人事檔案在管理的過程中，通常都是檔案管理工作人員進(jìn)行手工登記，這就極大地增大了工作人員的任務(wù)量，增加了醫(yī)院人事檔案管理工作的難度。

3.信息化人事檔案管理在醫(yī)院中應(yīng)用的困境

3.1醫(yī)院信息化人事檔案管理人員業(yè)務(wù)水平有待提高

現(xiàn)階段，我國(guó)醫(yī)院中的信息化的人事檔案管理工作正在進(jìn)一步的開展過程中，但是由于開展的時(shí)間短，很多檔案管理人員并沒有具備相應(yīng)的檔案管理知識(shí)。當(dāng)前，很多醫(yī)院的人事檔案管理工作的開展，并不是由專業(yè)的檔案管理專業(yè)的人才來擔(dān)任，這使得檔案管理工作的水平不高，檔案管理人員的素質(zhì)，與醫(yī)院的信息化人事檔案的管理工作需求之間存在一定的出入，使得醫(yī)院的信息化人事檔案管理工作的整體水平較低。3.2沒有對(duì)醫(yī)院的人力資源進(jìn)行合理的開發(fā)

在信息化的人事檔案管理過程中，很多醫(yī)院雖然已經(jīng)開展了這項(xiàng)工作，但是并沒有建立適合自己的發(fā)展方向，而是在信息化檔案管理的過程中，盲目地跟風(fēng)，使得醫(yī)院的人事檔案信息化管理工作開展的程度不夠。在開展信息化人事管理的過程中，并沒有對(duì)醫(yī)院的人力資源進(jìn)行有效的開發(fā)和利用，很多檔案管理人員依然采用傳統(tǒng)的檔案管理方式，對(duì)人事資料進(jìn)行收集和整理，這就使得醫(yī)院的人事檔案信息化管理工作并沒有得到有效的開展，不能實(shí)現(xiàn)資源的合理優(yōu)化配置，也不能發(fā)揮出信息化檔案管理的優(yōu)勢(shì)。

3.3醫(yī)院的信息化人事檔案管理風(fēng)險(xiǎn)較高

在醫(yī)院開展信息化的人事檔案管理工作中，人事檔案管理工作人員需要具有一定的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，這樣才能夠?qū)芾磉^程中出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效的規(guī)避。一般情況下，在進(jìn)行信息化的人事檔案管理過程中，很多檔案管理人員忽視了對(duì)電腦進(jìn)行定期殺毒，使得電腦因?yàn)殚L(zhǎng)時(shí)期不殺毒而存在嚴(yán)重的中毒現(xiàn)象，這樣就會(huì)使得人事檔案丟失，或者被一些不法分子竊取了人事資料，丟失了重要的人事資源，這就會(huì)對(duì)醫(yī)院的人事管理工作造成嚴(yán)重的困難，增加了醫(yī)院在人事檔案信息化管理中的風(fēng)險(xiǎn)因素。

4.信息化人事檔案管理在醫(yī)院中的應(yīng)用措施

4.1對(duì)信息化人事檔案管理制度進(jìn)行規(guī)范

在醫(yī)院發(fā)展的過程中采用信息化的人事檔案管理制度應(yīng)該結(jié)合醫(yī)院的工作實(shí)踐。在這個(gè)過程中，應(yīng)該對(duì)信息化人事管理的各項(xiàng)規(guī)章制度進(jìn)行有效的完善，針對(duì)醫(yī)院的人事工作提出可行化的方案，并保證方案的有效實(shí)施。同時(shí)，還應(yīng)該提高醫(yī)院人事檔案信息化管理工作的質(zhì)量，對(duì)醫(yī)院工作人員的專業(yè)特長(zhǎng)和業(yè)績(jī)水平以及工作能力等多個(gè)方面進(jìn)行有效的考核，這樣才能夠形成更加直觀和真實(shí)的人事檔案管理材料，使得醫(yī)院的人事檔案變得更加準(zhǔn)確和真實(shí)，也有效地提高了醫(yī)院人事檔案信息化管理工作的質(zhì)量。

4.2提高檔案管理人員的管理水平

針對(duì)醫(yī)院人事檔案信息化管理中的管理人員的專業(yè)水平比較低的情況，應(yīng)該采取必要的措施來提高管理人員的管理水平。在這個(gè)過程中，應(yīng)該選擇那些具有專業(yè)知識(shí)和技能的人才，這樣才能在根本上提高醫(yī)院人事檔案信息化管理工作的整體水平。與此同時(shí)，還應(yīng)該對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的人事檔案信息管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，幫助人事檔案管理人員不斷地提高自身的檔案管理水平，并增強(qiáng)自身的管理意識(shí)，只有這樣才能夠有效地開展醫(yī)院的人事檔案信息化管理工作，有效促進(jìn)醫(yī)院人事管理工作的有效開展。

4.3加強(qiáng)對(duì)信息化人事檔案管理工作的監(jiān)督與管理

在醫(yī)院應(yīng)用信息化人事檔案管理的過程中，由于計(jì)算機(jī)病毒的問題，可能會(huì)對(duì)人事檔案管理工作造成一定的安全隱患。因此，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人事檔案管理工作的監(jiān)督，對(duì)管理數(shù)據(jù)和網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行數(shù)據(jù)等進(jìn)行有效的分析，提高信息化人事檔案管理工作的安全性。在這個(gè)過程中，還應(yīng)該建立嚴(yán)密的信息安全管理制度，加強(qiáng)度信息安全的保護(hù)力度，避免醫(yī)院的人事檔案被惡意地銷毀和破壞。作為檔案管理人員，應(yīng)該定期對(duì)電腦進(jìn)行殺毒，避免造成檔案信息的泄露。此外，還應(yīng)該在檔案管理的局域網(wǎng)上設(shè)置密碼，將其與互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行有效的隔離，提高醫(yī)院人事檔案信息化管理工作過程的安全性。

第7篇：醫(yī)院的人事管理范文

關(guān)鍵詞：社區(qū)醫(yī)院；人力資源管理；人事管理現(xiàn)狀；人事管理創(chuàng)新

隨著國(guó)家醫(yī)療保險(xiǎn)體系制度的完善以及醫(yī)療體制的改革逐步推進(jìn)，社會(huì)力量辦醫(yī)投入逐步加大，醫(yī)療衛(wèi)生市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，醫(yī)療人才作為一種重要的資源扮演著越來越重要的角色，高質(zhì)量醫(yī)療人才帶來的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益具有隱匿性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性，尤其是醫(yī)療服務(wù)水平和技術(shù)水平不斷提升的情況，對(duì)傳統(tǒng)的社區(qū)醫(yī)院人力資源管理提出更高的要求。如何才能用好和留住人才，成為社區(qū)醫(yī)院管理者們和人力資源部門刻不容緩的義務(wù)與責(zé)任。筆者就社區(qū)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀、存在的問題及人事管理創(chuàng)新措施有以下幾點(diǎn)看法。

一、我國(guó)社區(qū)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀和弊端

1.1當(dāng)前社區(qū)醫(yī)院人事管理制度中的轉(zhuǎn)變

隨著體制改革的推進(jìn)，事業(yè)單位用人制度已出現(xiàn)一些重大轉(zhuǎn)變，聘用制逐步取代了終身制，競(jìng)爭(zhēng)上崗和擇優(yōu)聘用成為事業(yè)單位人員任用的重要形式。而社區(qū)醫(yī)院管理者和人力資源管理部門未能與時(shí)俱進(jìn)及時(shí)轉(zhuǎn)變管理觀念，人力資源管理管理制度不能滿足當(dāng)前形勢(shì)的要求，造成社區(qū)醫(yī)院?jiǎn)挝慌c醫(yī)護(hù)人員權(quán)利與義務(wù)不對(duì)等，醫(yī)護(hù)人員的主體地位未能得到有效體現(xiàn)，影響了社區(qū)醫(yī)院人事管理工作的開展。

1.2未能較好地履行人力資源管理部門職能

目前社區(qū)醫(yī)院人力資源部門職責(zé)劃分不清，醫(yī)院管理者對(duì)人事管理工作不夠重視，造成人力資源部門成為行政服務(wù)部門，不能真正履行人力資源工作職責(zé)。同時(shí)存在行政部門的干預(yù)人事任用的情況，使得社區(qū)醫(yī)院的人力資源部門無法有效行使人事職責(zé)，無法為醫(yī)院提供保質(zhì)保量的人才資源。這些問題造成社區(qū)醫(yī)院人事管理工作無法正常開展，長(zhǎng)此以往，社區(qū)醫(yī)院?jiǎn)T工工作熱情不高，嚴(yán)重缺乏對(duì)于工作的能動(dòng)性與積極性，從而導(dǎo)致人事管理的工作開展更為困難。

1.2社區(qū)醫(yī)院人才流失過大的問題

在當(dāng)前形勢(shì)下，人事部門管理人員更關(guān)注富有個(gè)性與專長(zhǎng)的高素質(zhì)能力人才。但由于當(dāng)前職稱評(píng)估制度的弊端，是一些素質(zhì)不高、能力不夠的醫(yī)務(wù)人員有可能鉆空子評(píng)上高級(jí)職稱，造成社區(qū)醫(yī)院技術(shù)人員資源配置不合理，薪資與能力水平脫鉤等現(xiàn)象較為普遍，造成高素質(zhì)能力人才在工作存在不滿和抱怨情緒，進(jìn)一步影響人力資源的管理工作合理性與科學(xué)性。

除此之外，社區(qū)醫(yī)院內(nèi)部也沒有建立起科學(xué)合理的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，專業(yè)技術(shù)人員年度考評(píng)也僅僅流于形式，未能切實(shí)得到執(zhí)行，使得技術(shù)人員的潛能無法得到有效的開發(fā)，加上薪資與職務(wù)無法與業(yè)務(wù)水平掛鉤，造成人才心理落差，這在一定的程度上造成了人才的大量流失。

1.3編制數(shù)受限，崗位總量不足

當(dāng)前社區(qū)醫(yī)院人員編制不足，這一方面是由于隨著城市化進(jìn)程的推進(jìn)，城市人口數(shù)量快速增長(zhǎng)導(dǎo)致的；另一方面是由于社區(qū)醫(yī)院設(shè)置之初，未能以發(fā)展的角度考慮和核定人員編制。隨著事業(yè)單位的改革，國(guó)家對(duì)社區(qū)醫(yī)院編制的審核越來越嚴(yán)格，編制增加困y，影響了高素質(zhì)人才引進(jìn)，制約了社區(qū)醫(yī)院的發(fā)展。

二、社區(qū)醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新措施

衛(wèi)生市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，迫使社區(qū)醫(yī)院管理人員必須重視人事管理領(lǐng)域的變革。這就要求社區(qū)醫(yī)院管理人員和人力資源管理者轉(zhuǎn)變管理觀念，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展不斷地進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新，制定和完善科學(xué)合理的人事管理制度，完善技術(shù)人員績(jī)效考核和薪資管理體系，醫(yī)院技術(shù)人員進(jìn)行合理配置及開發(fā)，同時(shí)引進(jìn)一批靠得住、用得上的高素質(zhì)人才，才能真正提高社區(qū)醫(yī)院的技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量，提高醫(yī)療隊(duì)伍整體水平，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，實(shí)現(xiàn)社區(qū)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。鑒于此種情況，社區(qū)醫(yī)院應(yīng)在下列幾個(gè)方面進(jìn)行不斷的創(chuàng)新。

2.1樹立科學(xué)人才觀。

社區(qū)管理人員和人力資源管理人員應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，具備人才憂患意和危機(jī)意識(shí)，樹立科學(xué)的人才觀。人才是社區(qū)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，只有轉(zhuǎn)變觀念和管理方式，不斷營(yíng)造良好的工作環(huán)境，抓住機(jī)遇，吸引人才，給予高素質(zhì)、高水平的人才更多的尊重和機(jī)會(huì)，才能在當(dāng)前醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下引進(jìn)人才、留住人才、培養(yǎng)人才，建立一支高素質(zhì)、高水平的醫(yī)療隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)社區(qū)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，絕不能優(yōu)柔寡斷，在人才競(jìng)爭(zhēng)中失去先機(jī)，降低在醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.2 完善績(jī)效考核和薪酬管理體系

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的背景下，醫(yī)療人才競(jìng)爭(zhēng)也必須遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的原則。要將科學(xué)人才觀付諸行動(dòng)，首先要確保人力資本的投入，并優(yōu)先于其他資本投入，保障技術(shù)人員醫(yī)療設(shè)備配備、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、完善和提高薪酬等工作的實(shí)施這些都屬于人力資本的表現(xiàn)。

在加大人力資本投入的同時(shí)，社區(qū)醫(yī)院應(yīng)建立完善的績(jī)效考核機(jī)制和科學(xué)的績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系。崗位聘用管理過程中，結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位職責(zé)，通過數(shù)據(jù)量化評(píng)價(jià)工作質(zhì)量，形成科學(xué)有效的績(jī)效考核管理體系，完成薪酬分配優(yōu)化配置，提高一線技術(shù)人才、高技術(shù)含量的人才、高效益產(chǎn)生的崗位人員薪資，從而建立效率優(yōu)先、技術(shù)優(yōu)化、多勞多得的工作觀念，體現(xiàn)人才的技術(shù)勞動(dòng)價(jià)值，逐步使技術(shù)勞動(dòng)付出與回報(bào)趨于合理，從而激勵(lì)醫(yī)療人員學(xué)習(xí)知識(shí)、技術(shù)創(chuàng)新的積極性。同時(shí)，要注重績(jī)效的持續(xù)溝通和改進(jìn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，提出可行性的意見與建議，逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效分配的合理化。

2.3 加強(qiáng)人才保護(hù)，減少人才流失

優(yōu)秀人才的流失將嚴(yán)重醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)，降低社區(qū)醫(yī)院醫(yī)療和服務(wù)水平，因此社區(qū)醫(yī)院應(yīng)采取多種措施保護(hù)人才、留住人才，使優(yōu)秀人才個(gè)人愿望與醫(yī)院目標(biāo)相符，這就要求社區(qū)醫(yī)院在開展人才愛院敬業(yè)教育的同時(shí)，積極構(gòu)架真誠(chéng)的勞動(dòng)關(guān)系和工作關(guān)系，使醫(yī)療人員在工作中獲得安全感和歸屬感，從而提高醫(yī)護(hù)人員的忠誠(chéng)度。

其次，社區(qū)醫(yī)院應(yīng)提供醫(yī)護(hù)人員技能水平提升的機(jī)會(huì)。絕大多數(shù)醫(yī)護(hù)人員都渴望在現(xiàn)有基礎(chǔ)上獲得更好地發(fā)展，提升自己的工作水平和技能，更好地實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。如果培訓(xùn)機(jī)會(huì)少并且晉升空間小，容易使人失去工作的激情。社區(qū)醫(yī)院在滿足工作需求的同時(shí)，應(yīng)考慮開展醫(yī)療技術(shù)交流和學(xué)習(xí)活動(dòng)，并設(shè)計(jì)良好的晉升通道，為社區(qū)醫(yī)護(hù)人員提供發(fā)展空間，從而有效促進(jìn)忠誠(chéng)度增強(qiáng)，降低人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。

2.4轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾頇C(jī)制

新形勢(shì)下，社區(qū)醫(yī)院的人事管理部門的工作重點(diǎn)，應(yīng)根據(jù)社區(qū)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)提供合適可用的人才，這就要求社區(qū)醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)轉(zhuǎn)變思想，真正實(shí)現(xiàn)崗位管理模式，搞活用人機(jī)制，為社區(qū)醫(yī)院招賢任能創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，使每位醫(yī)護(hù)人員用其所長(zhǎng)、人盡其才，充分發(fā)揮自己的內(nèi)在潛力，從而實(shí)現(xiàn)社區(qū)醫(yī)院人事管理規(guī)范化和科學(xué)化

三、總結(jié)

總之，隨著我國(guó)醫(yī)療改革的深入和醫(yī)療的市場(chǎng)化進(jìn)程的推進(jìn)，社區(qū)醫(yī)院人力資源管理的滯后必將影響和阻礙社區(qū)醫(yī)院的發(fā)展。所以，社區(qū)醫(yī)院管理人員和人力資源部門要樹立創(chuàng)新觀念，從完善人事管理制度、員工薪酬、培訓(xùn)和考核的全方位創(chuàng)新，才能建立一支高效、高素質(zhì)、高服務(wù)水平的醫(yī)療隊(duì)伍，為醫(yī)院的發(fā)展創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)。。

[參考文獻(xiàn)]

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第8篇：醫(yī)院的人事管理范文

論文摘要：醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有著本質(zhì)的區(qū)別，前者強(qiáng)調(diào)的是人的潛能的不斷開發(fā)和利用，強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值和員工個(gè)人價(jià)值的雙贏目標(biāo)；而后者強(qiáng)調(diào)的只是組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)階段我國(guó)國(guó)有公立醫(yī)院的人事管理很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。醫(yī)院要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，不斷擴(kuò)展自己的醫(yī)療市場(chǎng)，必須樹立現(xiàn)代人力資源管理的新意識(shí)，分析3"-前國(guó)有醫(yī)院人事管理的現(xiàn)狀。采取九個(gè)方面的措施加大人力資源管理和開發(fā)的力度，有效地從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源開發(fā)，以獲取人力競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。走可持續(xù)發(fā)展的道路。

人力資源作為各種資源中的第一資源，其配置是否科學(xué)、合理，管理模式是否科學(xué)、先進(jìn)和具有時(shí)代特色，不僅直接關(guān)系到人力資源效能的正常發(fā)揮，也關(guān)系到其他資源的開發(fā)利用、合理配置和科學(xué)管理，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源管理也不例外。醫(yī)院要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，不斷擴(kuò)展自己的醫(yī)療市場(chǎng)，必須樹立現(xiàn)代人力資源管理的新意識(shí)，進(jìn)一步加大人力資源管理和開發(fā)的力度，以獲取人力競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，走可持續(xù)發(fā)展的道路”。

1現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的概念和區(qū)別

醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有著本質(zhì)的區(qū)別。有人形象地說傳統(tǒng)人事管理是把人看作蠟燭，不停地燃燒直至告別職業(yè)生涯，強(qiáng)調(diào)的是組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；現(xiàn)代人力資源管理是把人看作蓄電池，可以不斷地放電、充電，強(qiáng)調(diào)的是人的潛能的不斷開發(fā)和利用，強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值和員工個(gè)人價(jià)值的雙贏目標(biāo)。概括來說，它們的主要區(qū)別如下：

1．1人事管理

主要采用嚴(yán)格的制度、命令式和簡(jiǎn)單式的監(jiān)督。精力放在員工考勤，檔案、合同管理，職稱評(píng)定和發(fā)放工資福利等事務(wù)性工作上，是一種反應(yīng)性的管理。它忽視員工的主觀能動(dòng)性和自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般在單位中被定位于行政服務(wù)部門。目前國(guó)有公立醫(yī)院基本上都是這種模式。即使一些醫(yī)院將人事管理門更名為“人力資源部”，但從醫(yī)院管理體制上可看出，對(duì)人員的管理基本上仍是傳統(tǒng)的人事管理，這是組織歷史以及組織格局和體制的必然。由于其不是基于以人為本的價(jià)值理念，沒有足夠認(rèn)識(shí)到人是“資源”的戰(zhàn)略管理意義，加之缺乏足夠的公平、競(jìng)爭(zhēng)的運(yùn)作環(huán)境，所以調(diào)整和維系人員對(duì)組織獻(xiàn)身的精神的，多是組織權(quán)力和行政感召，缺乏對(duì)個(gè)人持續(xù)培養(yǎng)、開發(fā)從而達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的根本動(dòng)力。

1．2現(xiàn)代人力資源管理

醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理是建立在全新的理論與管理思維之上的，它是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。它帶來的是醫(yī)院人事管理理論和時(shí)間觀念的全面更新，它是要獲取與開發(fā)醫(yī)院服務(wù)工作需要的各類、各層次人才，建立醫(yī)院與醫(yī)務(wù)人員之間良好的合作關(guān)系，以人力資源滿足社會(huì)及公眾對(duì)醫(yī)院的要求，滿足醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理的發(fā)展的目標(biāo)，也滿足醫(yī)務(wù)人員個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的要求。在用人機(jī)制、運(yùn)營(yíng)機(jī)制方面均比較靈活，有較強(qiáng)的市場(chǎng)應(yīng)變能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。另外，比較注重以人為本，提倡“人性化”管理，在薪酬分配、績(jī)效評(píng)估、員工激勵(lì)和未來的職業(yè)生涯規(guī)劃等方面更加符合現(xiàn)代醫(yī)院管理的要求。

2目前國(guó)有公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

2．1對(duì)人力資源和人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不夠，沒有樹立正確的觀念

醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)長(zhǎng)期處于行政壟斷地位，醫(yī)院沒有在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，外部環(huán)境不需要對(duì)人力資源有較高的要求。這是目前公立醫(yī)院不重視人力資源管理的主要原因。

2．2人力資源管理體制僵化，人才流動(dòng)機(jī)制不完善

目前，許多醫(yī)院還未真正成為市場(chǎng)的主體，其運(yùn)行仍由行政部門干預(yù)，醫(yī)院不具有完全的用人自。雖然人才的評(píng)估在近年來有所規(guī)范，但不同醫(yī)院的同樣職稱人才，尤其是高級(jí)人才缺乏同質(zhì)性，真正的自由流動(dòng)和彈性機(jī)制沒有建立。醫(yī)院想要的人進(jìn)不來，不要的人出不去，想走的人走不了，想來的人來不了，專業(yè)人員和管理人員缺乏積極性。其主要有四方面的原因：一是行政管理部門干預(yù)過多；二是醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理機(jī)制不健全；三是人力資源的市場(chǎng)機(jī)制不完善；四是原來遺留問題的后遺效應(yīng)。

2．3缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系

目前大多數(shù)公立醫(yī)院仍為事業(yè)單位，績(jī)效考核沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，醫(yī)院各種專業(yè)、層次的人員，風(fēng)險(xiǎn)、技能要求不同，卻都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的內(nèi)容也很籠統(tǒng)和形式化，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)。

2．4薪酬分配缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)作用

近年來，盡管一些醫(yī)院對(duì)拉開收入差距采取了一定的措施，但絕大多數(shù)醫(yī)院仍然在沿用過去的等級(jí)工資體系。沒有進(jìn)行工作分析、制定崗位說明書、做薪酬市場(chǎng)調(diào)查、績(jī)效考核以及薪酬激勵(lì)等規(guī)范化的人力資源管理。

2．5未重視醫(yī)院與員工的共同發(fā)展

有些醫(yī)院招聘并錄用員工后，沒有對(duì)其進(jìn)行醫(yī)院的價(jià)值觀教育，醫(yī)院缺乏良好的文化氛圍，使員工難以產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力不強(qiáng)。

3加強(qiáng)國(guó)有公立醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理的建議

現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源為核心的管理。人力資源管理就是在醫(yī)院管理中要堅(jiān)持和貫徹“以人為本”，使“人”與“工作”和諧地融合起來，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和員工“雙贏”，達(dá)到利益最大化。為加強(qiáng)公立醫(yī)院的現(xiàn)代人力資源管理，提出以下幾個(gè)方面的建議。

3．1要樹立正確的人力資源觀念和現(xiàn)代人力資源管理新意識(shí)

人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，是具有高增值性的重要資產(chǎn)。因此，人力資源管理者要打破傳統(tǒng)的人事管理觀念，從單純的人員行政管理中走出來，主動(dòng)地去開發(fā)人力資源、挖掘潛能，使職工最大限度地釋放才能，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。在醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中人才就是財(cái)富、人才就是效益、人才就是競(jìng)爭(zhēng)力、人才就是發(fā)展后勁，人才是一種無法估量的資本，是一種能給醫(yī)院帶來巨大效益的資本。如果把醫(yī)院的人才帶走，醫(yī)院會(huì)垮掉；相反如果你拿走資金、病房及設(shè)備，而留下人才，幾年后可重建一個(gè)醫(yī)院。在人力資源中，特別是受到過良好教育和具有創(chuàng)新協(xié)作能力的高素質(zhì)人才，在某種程度上講，對(duì)經(jīng)濟(jì)和高科技發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。“最優(yōu)秀的人才是免費(fèi)的”，因?yàn)樗麄優(yōu)獒t(yī)院創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于了醫(yī)院付給他們的報(bào)酬。因此，人力資源管理者，要堅(jiān)持“以人為本”的思想，尊重人才、愛惜人才，想方設(shè)法做到“用事業(yè)凝聚人才、用精神激勵(lì)人才、用感情關(guān)心人才、用適當(dāng)待遇留住人才”。

3．2建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

堅(jiān)持公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度，選拔和使用與所需要崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇，培訓(xùn)發(fā)展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。要善于公開選拔任用人才，拓寬用人渠道，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。中國(guó)有句古話叫“英雄不問出處”，只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學(xué)歷、資歷和工作經(jīng)驗(yàn)，就都應(yīng)該讓其應(yīng)聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔崗位最佳人選。做好工作分析，崗位評(píng)價(jià)，制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，同時(shí)在選拔人才時(shí)要嚴(yán)格按照程序運(yùn)作，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

3．3建立職責(zé)明確的崗位責(zé)任制

醫(yī)院要想有一個(gè)高效的運(yùn)作機(jī)制，必須要相應(yīng)地建立一套適合本醫(yī)院特點(diǎn)的組織體系和崗位設(shè)置，就是要堅(jiān)持按需設(shè)崗，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚，員工的能力與崗位要求相匹配。同時(shí)使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使醫(yī)院整體獲得最大效益。

3．4建立科學(xué)、公正、公開的績(jī)效考核制度

績(jī)效考核是對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工勞動(dòng)付出的一種反饋，同時(shí)也是支付薪酬的重要依據(jù)。在實(shí)施考核中必須要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人(或科室)實(shí)績(jī)的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，將不同崗位的責(zé)任、技術(shù)復(fù)雜性、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量大小、科研、教學(xué)等不同情況一并納入考核要素，同時(shí)在實(shí)施考核中做到公正操作，對(duì)事不對(duì)人，并將考核結(jié)果公開，及時(shí)做好反饋工作。

3．5建立公正、公平、合理的薪酬分配體系

薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。創(chuàng)新分配機(jī)制，建立公正、公平、合理的薪酬體系，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高醫(yī)院效益顯得尤為重要。薪酬的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評(píng)價(jià)以及績(jī)效考核等基礎(chǔ)之上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則。在實(shí)際的薪酬分配中，要根據(jù)不同的工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績(jī)拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜。對(duì)臨床醫(yī)技科室醫(yī)務(wù)人員勞務(wù)費(fèi)分配實(shí)施崗位量化考核。各科室實(shí)行二次分配，把工作績(jī)效作為崗位薪酬、多元分配的主要尺度。對(duì)積極開展新技術(shù)、新項(xiàng)目和臨床科研成績(jī)突出者實(shí)行重獎(jiǎng)。這樣做的目的，一方面是對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值的肯定，同時(shí)也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。薪酬體系合理，使醫(yī)院的薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。

3．6建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制

激勵(lì)可分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。有效的激勵(lì)機(jī)制不僅可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，而且可以增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的不斷發(fā)展和效益增長(zhǎng)。制約機(jī)制也稱約束機(jī)制，就是要求醫(yī)院?jiǎn)T工在醫(yī)療服務(wù)工作中的行為要符合職業(yè)道德規(guī)范和醫(yī)院規(guī)章制度，使其行為具有合法性和道德性。只有制約機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制的相互配套與應(yīng)合，才有可能獲得預(yù)想的管理效果。

3．7作好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。為員工提供良好的發(fā)展空間

職業(yè)生涯是一個(gè)人在一生中所有的工作經(jīng)歷，特別是指職業(yè)、職位的變動(dòng)以及個(gè)人職業(yè)理想的實(shí)現(xiàn)過程。職業(yè)生涯規(guī)劃，就是根據(jù)個(gè)人的興趣、愛好和所具備的知識(shí)與技能以及相關(guān)的人際背景等各種因素來設(shè)計(jì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，必須為每位員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)和挖掘個(gè)人潛力和發(fā)揮特長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，醫(yī)院管理者不僅要關(guān)注醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更要關(guān)注員工個(gè)人理想的實(shí)現(xiàn)，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，只有員工的發(fā)展與成功，才能有醫(yī)院的發(fā)展與成功。醫(yī)院只有為員工作長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，員工才能為醫(yī)院作長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，這一點(diǎn)在現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理中是必須明確的。超級(jí)秘書網(wǎng)

3．8建立完善的社會(huì)保障制度

完善的福利和社會(huì)保障制度僅僅在于滿足生理需要和安全需要這兩個(gè)低層次的需要。除我國(guó)現(xiàn)有的社會(huì)保障體系外，基于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，對(duì)一些特殊崗位還要給予職業(yè)安全保護(hù)，并按國(guó)家規(guī)定給予各種休假待遇，讓員工在為醫(yī)院的貢獻(xiàn)中享受到各種法定的保障。

3．9推行“人性管理”，培育良好的醫(yī)院文化

第9篇：醫(yī)院的人事管理范文

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理；問題；對(duì)策機(jī)制

[中圖分類號(hào)]R197.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]B [文章編號(hào)]1673-7210（2008）04（a）-096-01

現(xiàn)階段，我國(guó)醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，醫(yī)院人事部門僅僅是一個(gè)行政服務(wù)部門，職能范圍局限，在很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，已成為深化人事制度改革、推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中擺在人事干部面前的一個(gè)重要課題。

1和諧醫(yī)院開展人力資源管理的意義

現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源為核心的管理。人力資源管理就是在醫(yī)院管理中要堅(jiān)持和貫徹“以人為本”，使“人”與“工作”和諧地融合起來，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和員工“雙贏”，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，已成為深化人事制度改革、推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展的一個(gè)重要課題。相對(duì)于醫(yī)院的資金、醫(yī)療設(shè)施、技術(shù)、醫(yī)藥等物的資源來說，人是主動(dòng)的、具有創(chuàng)造性的資源。所以，人力資源是一個(gè)醫(yī)院最重要、最有競(jìng)爭(zhēng)力的資本，高效的人力資源管理對(duì)一個(gè)醫(yī)院的生存與發(fā)展意義重大。

2醫(yī)院人力資源管理存在的問題

2.1人力資源管理體制落后

當(dāng)前，許多醫(yī)院還未真正成為醫(yī)療市場(chǎng)的主體，尚無規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制，其運(yùn)行仍然由行政部門干預(yù)，導(dǎo)致各部門之間的合作不順暢，病人投訴現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。其次，部門職能沒有清晰地界定，導(dǎo)致出現(xiàn)職責(zé)的真空地帶，輔助科室不能為業(yè)務(wù)部門提供強(qiáng)有力的工作支持。改革宜讓行政部門簡(jiǎn)政放權(quán)，擴(kuò)大醫(yī)院的用人自。

2.2人才流動(dòng)機(jī)制不完善

盡管目前已經(jīng)有相當(dāng)規(guī)模與數(shù)量的人才交流中心、人力資源中介公司，專業(yè)的衛(wèi)生人才交流中心與中介公司也有很多，但人才真正流動(dòng)起來還是非常困難。有些人才想流動(dòng)，原單位卻不同意，招聘單位有條件的可重新建檔，無條件的只能臨時(shí)聘用，對(duì)于檔案調(diào)不進(jìn)來的人，戶口轉(zhuǎn)移、子女上學(xué)又成了大問題，還有社會(huì)保險(xiǎn)等對(duì)于想流動(dòng)的人才都是一種擔(dān)心，如果人才的流動(dòng)機(jī)制不完善，必然制約整個(gè)人力資源管理。

3構(gòu)建和諧醫(yī)院，加強(qiáng)人力資源管理的對(duì)策機(jī)制

3.1明確醫(yī)院人力資源管理的目的

要加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理，必須首先明確為何而管的問題，才能解決如何管理的問題。作為新時(shí)期醫(yī)院的人力資源管理，必須對(duì)社會(huì)改革有清醒的認(rèn)識(shí)，要樹立正確的人事管理宗旨，即人事管理就是為了增強(qiáng)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，使醫(yī)院在現(xiàn)階段或?qū)淼氖袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，進(jìn)而能在某一領(lǐng)域獨(dú)占鰲頭。

3.2 強(qiáng)化“以人為本”的管理意識(shí)

構(gòu)建和諧醫(yī)院必須始終把“人”作為管理的核心，強(qiáng)調(diào)“以人為本”，強(qiáng)化“人本管理”意識(shí)，建立醫(yī)院與社會(huì)之間、領(lǐng)導(dǎo)之間、上下級(jí)之間、機(jī)關(guān)與科室之間、后勤與臨床一線之間、醫(yī)務(wù)人員與患者之間，以及人與環(huán)境之間的和諧關(guān)系，不斷完善科學(xué)有效的用人機(jī)制、育人機(jī)制和勵(lì)人機(jī)制，從政策上促進(jìn)、從制度上保證醫(yī)院的創(chuàng)造活力，大力營(yíng)造醫(yī)務(wù)人員干事業(yè)、成事業(yè)的氛圍。

3.3 建立科學(xué)合理的用人機(jī)制

選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的關(guān)鍵，是構(gòu)建和諧醫(yī)院的重要基礎(chǔ)和根本保證。只有建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人機(jī)制，并進(jìn)行有效的實(shí)施，選拔和使用與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)開發(fā)等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)，也才能有效地緩解緊張的醫(yī)患關(guān)系。公開就是對(duì)所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會(huì)公開招聘，選擇醫(yī)德作風(fēng)過硬的醫(yī)生到醫(yī)院工作,競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)就是要允許一個(gè)崗位有多人應(yīng)聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位要求匹配的最佳人選。

3.4 完善培養(yǎng)計(jì)劃，健全激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建合理的人才隊(duì)伍

一方面通過進(jìn)一步完善醫(yī)師考核方法，發(fā)掘一批立志臨床工作、潛心醫(yī)術(shù)的青年醫(yī)師，在部分科室中挑選幾位杰出的科主任，作為院優(yōu)秀的臨床導(dǎo)師，制訂明確的培養(yǎng)計(jì)劃，2～3 年后醫(yī)院組織專家進(jìn)行考核( 理論和手術(shù))，通過考核者對(duì)導(dǎo)師和培養(yǎng)對(duì)象予以重獎(jiǎng)，未通過者根據(jù)實(shí)際情況對(duì)導(dǎo)師和培養(yǎng)者給予一定的處罰，為醫(yī)療可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。另一方面，加強(qiáng)對(duì)輪轉(zhuǎn)醫(yī)師考核，嚴(yán)格執(zhí)行淘汰制度。

人力資源的合理配置與適當(dāng)流動(dòng)是企業(yè)管理的重要范疇,而作為整個(gè)健康產(chǎn)業(yè)鏈中最重要因素之一的醫(yī)務(wù)人才,一直是醫(yī)療管理的核心內(nèi)容之一。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入以及整個(gè)社會(huì)市場(chǎng)化程度的日益提高，人才、資金的頻繁流動(dòng)已經(jīng)成為價(jià)值規(guī)律的重要外在表現(xiàn)。醫(yī)療人才的合理流動(dòng)不僅能夠成為醫(yī)院正常運(yùn)作的劑，而且也是保持醫(yī)療機(jī)構(gòu)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉之一。

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