醫(yī)院績(jī)效工資精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的醫(yī)院績(jī)效工資主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：醫(yī)院績(jī)效工資范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效工資 改革 人力資源管理 醫(yī)院

2006年事業(yè)單位收入分配制度改革確立崗位績(jī)效工資制為事業(yè)單位基本工資制度，改革后事業(yè)單位工作人員工資將由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分構(gòu)成。其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資，現(xiàn)已調(diào)整完畢；績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼作為工資構(gòu)成中“活”的部分，將在規(guī)范現(xiàn)有津補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上按照事業(yè)單位類別不同分步進(jìn)行。

2009年10月1日起，績(jī)效工資改革在疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施。這就拉開(kāi)了醫(yī)院績(jī)效工資改革的帷幕，也加劇了醫(yī)院職工的擔(dān)憂。

一、醫(yī)院績(jī)效工資改革前現(xiàn)狀分析

1、醫(yī)院具有公益性，是一個(gè)社會(huì)公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，但當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院普遍面臨國(guó)家財(cái)政撥款不足的問(wèn)題，不得不轉(zhuǎn)向追求經(jīng)濟(jì)效益，以占我國(guó)醫(yī)院主體地位的公立醫(yī)院為例，每年的國(guó)家及各級(jí)地方政府下?lián)艿呢?cái)政款僅能夠達(dá)到公立醫(yī)院實(shí)際收入的7%~8%，這一方面是由于公立醫(yī)院追求經(jīng)濟(jì)效益所造成的比例，但也從一個(gè)側(cè)面說(shuō)明了財(cái)政撥款不足的程度。為了求生存，求發(fā)展，為了引進(jìn)和留用更優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)人才，購(gòu)入更先進(jìn)的醫(yī)學(xué)設(shè)備，以及為醫(yī)院病人創(chuàng)造更好的就醫(yī)條件，醫(yī)院不得不投入大量的資金經(jīng)費(fèi)，這些資金與財(cái)政撥款之間的缺口，往往就只好求助于醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)和醫(yī)藥費(fèi)了。然而，在當(dāng)前我國(guó)貧富差距拉大的大背景下，這一政策加大了人民群眾的生活成本，造成了“看病貴、看病難”的問(wèn)題，也有違醫(yī)院救死扶傷的人道主義原則。但由于現(xiàn)實(shí)中的壓力，往往醫(yī)院仍不得不把利潤(rùn)作為一項(xiàng)重要的經(jīng)營(yíng)考核指標(biāo)，在新醫(yī)改方案尚未出臺(tái)前，這一局面很難想像會(huì)出現(xiàn)根本性轉(zhuǎn)變，然而，績(jī)效工資改革不應(yīng)該成為醫(yī)務(wù)人員追求高收入的“新動(dòng)力”，否則，醫(yī)院“以病人為中心”的服務(wù)理念就會(huì)成為一句空口號(hào)。

2、在國(guó)家統(tǒng)一的績(jī)效工資制度出臺(tái)以前，各醫(yī)院普遍有著自己的一整套收入分配機(jī)制，往往也冠以“績(jī)效工資”的名義，然而，這種績(jī)效工資，其概念往往十分局限，集中于創(chuàng)收一項(xiàng)，如不少醫(yī)院在分配時(shí)，主要參考科室效益，適當(dāng)考慮群體收入平衡，如此一來(lái)，那些常開(kāi)收費(fèi)檢查，常開(kāi)大量藥品的科室人員，由于為醫(yī)院創(chuàng)收做出了較大貢獻(xiàn)，就能夠有較好的工資收入，這樣就在無(wú)形之中激勵(lì)了其它醫(yī)務(wù)人員向此看齊。此外，高資歷、高職稱的人員往往也能獲得較高的工資收入，然而，收入差距僅僅依據(jù)職稱和創(chuàng)收來(lái)評(píng)定是否合理，新的績(jī)效工資分配體制應(yīng)當(dāng)如何制定，這些都是醫(yī)院工作人員迫切想了解，也是新績(jī)效考核體制必須慎重考慮的問(wèn)題。

二、完善醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制彌補(bǔ)績(jī)效工資的不足

1、要強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念

由于醫(yī)院自身的行業(yè)特性決定了醫(yī)院是一個(gè)技術(shù)密集的服務(wù)部門，因此，人才的重要性對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)是頭等大事，培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才、使用人才，是一家醫(yī)院成功與否，能否獲得消費(fèi)者的依賴的源泉，因此，在制定績(jī)效工資制度的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)充分考慮到以上幾點(diǎn)，不斷的激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員去學(xué)習(xí)，去專研，去創(chuàng)新，鼓勵(lì)他們不怕失敗，勇于探索。給予這些醫(yī)務(wù)人員以經(jīng)費(fèi)上的支持，除此這外，還需要為他們?cè)O(shè)計(jì)規(guī)劃職業(yè)生涯，給人才以發(fā)展的空間，給員工以成功的希望，并搭建各層次的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)制，促使醫(yī)院職工不斷積累，不斷進(jìn)步，最終達(dá)到職工與醫(yī)院雙贏的局面

2、要堅(jiān)持物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

我們常說(shuō)，要物質(zhì)文明與精神文明建設(shè)一起抓，雙管齊下，兩手都要硬。這是因?yàn)槲镔|(zhì)是精神的基礎(chǔ)，精神是物質(zhì)的升化，作為一名醫(yī)務(wù)人員，心中必須有愛(ài)，有著對(duì)患者的關(guān)懷之心，有著對(duì)傷病人員的關(guān)切之情。要想培育醫(yī)院職員的這種情感，首先就必須讓他們感受到組織的溫暖，感受到來(lái)自各方面的關(guān)懷，而不僅僅是把自己和醫(yī)院的關(guān)系理解成為一個(gè)“錢”字，理解成為一種單純的雇傭與被雇傭的關(guān)系，因此，要建立福利制度，發(fā)揮各種方式方法來(lái)激勵(lì)員工，促使他們更加努力的投入到工作當(dāng)中去，通過(guò)激發(fā)員工的榮譽(yù)感等精神激勵(lì)方式，來(lái)提升員工的工作效率。

三、結(jié)論

績(jī)效工資是一種綜合考慮員工工作效率與工作價(jià)值，通過(guò)一定的方式方法進(jìn)行量化考核，并以此作為依據(jù)發(fā)放工作資先進(jìn)的工資制度，這種制度當(dāng)前在企業(yè)組織中運(yùn)用的比較廣泛，它具有計(jì)量準(zhǔn)確，有效激勵(lì)員工的作用。然而，一方面，我們要對(duì)醫(yī)院原有的工資體系中的不合理部分進(jìn)行調(diào)整，另一方面，由于醫(yī)院組織是一個(gè)特殊的組織，不同于企業(yè)單純的銷售產(chǎn)品與服務(wù)，因此，在制定和實(shí)施績(jī)效考核制度時(shí)，要按要結(jié)合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)，充分考慮政策、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)等環(huán)境因素，堅(jiān)持按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，要與醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、工作業(yè)績(jī)、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全、合理用藥等綜合目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，向臨床一線、向重要崗位、向重要科室傾斜。國(guó)家應(yīng)加大對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)投入，使績(jī)效工資改革真正起到激勵(lì)醫(yī)院職工工作熱情，促使他們自覺(jué)提高工作效率，提高醫(yī)療質(zhì)量，提高患者和社會(huì)滿意度，確保人民群眾得到安全、有效、低廉、便捷的醫(yī)療服務(wù)，減輕人民群眾看病和保健負(fù)擔(dān)，最終實(shí)現(xiàn)我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)的全面和諧發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]任英，韓雪．公立醫(yī)院績(jī)效工資改革研究［J］．醫(yī)院院長(zhǎng)論壇，2010，（2）

第2篇：醫(yī)院績(jī)效工資范文

關(guān)鍵詞：公益醫(yī)院 衛(wèi)生技術(shù)人員 績(jī)效管理 工資管理

在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，績(jī)效考核結(jié)果用途很多，其中之一是發(fā)放績(jī)效工資，而績(jī)效工資發(fā)放的結(jié)果將會(huì)直接影響到醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。筆者作為復(fù)退軍人醫(yī)院人力資源管理專業(yè)人員，現(xiàn)針對(duì)公益醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員績(jī)效工資的利弊進(jìn)行分析，并試探提出加強(qiáng)和改進(jìn)績(jī)效工資管理的相應(yīng)對(duì)策。

一、醫(yī)院績(jī)效工資的主要優(yōu)點(diǎn)

傳統(tǒng)的工資分配是統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)“大鍋飯”式，與崗位工資一樣，屬于雙因素理論中的“保健因素”，激勵(lì)作用很弱，只可以防止衛(wèi)生技術(shù)人員對(duì)工作產(chǎn)生不滿。而作為“激勵(lì)因素”的績(jī)效工資，起到的激勵(lì)作用很強(qiáng)，至少有兩點(diǎn)。

1.分配方式更加公平，激勵(lì)提高工作能力。從分配方式上看，將衛(wèi)技人員收入與其本人或其所在科室的工作績(jī)效直接掛鉤，是工資計(jì)算方式的變化，是一種相對(duì)規(guī)范和相對(duì)公平的方式。同時(shí)，績(jī)效工資的提高則能更進(jìn)一步客觀地反映醫(yī)生、護(hù)士、藥師等衛(wèi)生技術(shù)人員工作能力的差異，從而使績(jī)效好的衛(wèi)技人員得到更多的獎(jiǎng)勵(lì)，促進(jìn)他們不斷提高工作能力。

2.分配目的更加清楚，激勵(lì)提高工作效率。從短期來(lái)看，目的在于獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶?？?jī)效工資作為管理手段，讓那些松散慣了的衛(wèi)技人員不得不轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，一心一意撲到工作中去，在一定程度上提高醫(yī)院的工作效率。從長(zhǎng)期來(lái)看，長(zhǎng)期的績(jī)效工資體系是一種改進(jìn)衛(wèi)技人員工作能力的有效方法。因?yàn)閷?shí)行績(jī)效工資是正規(guī)化管理的重要內(nèi)容，而不是領(lǐng)導(dǎo)者一時(shí)心血來(lái)潮給一些獎(jiǎng)勵(lì)，而是一種長(zhǎng)久的獎(jiǎng)勵(lì)制度。對(duì)衛(wèi)技人員來(lái)說(shuō)，就不用經(jīng)常擔(dān)心自己的工作白做，而是可以去合理規(guī)劃自己的長(zhǎng)期職業(yè)目標(biāo)，更加集中精力醫(yī)治病人，不斷創(chuàng)新、不斷挑戰(zhàn)自我，最終使自己的能力提升一個(gè)檔次。對(duì)公益醫(yī)院來(lái)說(shuō)，得到人心穩(wěn)定的好處，效率提高，能夠有足夠的人才儲(chǔ)備去創(chuàng)造醫(yī)院的業(yè)績(jī)。

二、醫(yī)院績(jī)效工資的負(fù)面影響

從上述優(yōu)點(diǎn)可以看出，在當(dāng)前實(shí)行績(jī)效工資制度十分必要。但是，作為公益醫(yī)院把衛(wèi)技人員的績(jī)效管理與工資收入掛鉤起來(lái)實(shí)行并不容易，至少有四種負(fù)面影響。

1.工作量和醫(yī)療績(jī)效難考核。事實(shí)上，衛(wèi)技人員的工作任務(wù)很難標(biāo)準(zhǔn)化和量化的，他們的真正績(jī)效、價(jià)值也很難一時(shí)評(píng)價(jià)。原因是一個(gè)好醫(yī)生對(duì)病人的醫(yī)療效果，不像工人完成產(chǎn)品的數(shù)量那樣容易顯現(xiàn)出來(lái)。如果無(wú)量化指標(biāo)考核時(shí)，主管領(lǐng)導(dǎo)不想得罪人，一般以“合格”、“優(yōu)秀”應(yīng)付了事，沒(méi)有人“不合格”，甚至?xí)霈F(xiàn)“輪流坐莊”現(xiàn)象。如果全部以量化指標(biāo)考核，將會(huì)導(dǎo)致為獲取績(jī)效工資只做量化范圍內(nèi)的工作，打擊了衛(wèi)技人員的創(chuàng)造性，最終可能會(huì)有損公益醫(yī)療工作本身。

2.激勵(lì)效價(jià)低?？?jī)效工資分配不僅僅是一個(gè)“數(shù)字”問(wèn)題，而是應(yīng)該達(dá)到如何調(diào)動(dòng)衛(wèi)技人員的積極性，以及如何實(shí)現(xiàn)醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量管理目標(biāo)和提高工作效率。在中國(guó)公益醫(yī)院中，政府舉辦的屬于事業(yè)單位，由于出于發(fā)展戰(zhàn)略的考慮，實(shí)際上直接用于工作表現(xiàn)或?qū)嶋H貢獻(xiàn)影響的獎(jiǎng)勵(lì)性工資份額通常不足40%，甚至僅10%左右，在一定程度上降低了獎(jiǎng)勵(lì)性工資的吸引力和效價(jià)，削弱了績(jī)效工資的實(shí)際效果。

3.不利于團(tuán)隊(duì)合作。如果實(shí)行的績(jī)效工資激勵(lì)導(dǎo)向是內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性的，那么就可能不利于衛(wèi)技人員之間的團(tuán)結(jié)和信任，破壞團(tuán)隊(duì)精神。他們之間互不干涉，不溝通，封閉信息，保留經(jīng)驗(yàn)，甚至可能爭(zhēng)搶工作，不利于需要團(tuán)隊(duì)合作才能完成的工作項(xiàng)目。另外，實(shí)行績(jī)效工資還可能會(huì)破壞院長(zhǎng)和衛(wèi)技人員之間的信任關(guān)系，對(duì)醫(yī)院造成時(shí)間、人力及資金方面的巨大浪費(fèi)。

4.可能影響醫(yī)療機(jī)構(gòu)宗旨發(fā)揮。公益醫(yī)院是為病人服務(wù)的疾病治療機(jī)構(gòu)，不同于工廠企業(yè)，病人不同于產(chǎn)品，衛(wèi)技人員不是工廠的工人。用經(jīng)濟(jì)收入的辦法來(lái)管理衛(wèi)技人員，那樣雖然是有了明顯的績(jī)效，但是最后評(píng)定績(jī)效只能與收治病人數(shù)量、經(jīng)濟(jì)收入等掛鉤，而這卻有違降低群眾看病費(fèi)用的大方向。如果鼓勵(lì)追求高效益，那么就會(huì)有人為了追求更高的利益而損害病人的利益，這與公益醫(yī)院的宗旨不符。例如，醫(yī)生為了追求高效益，就會(huì)給病人開(kāi)高額處方，迫使其花冤枉錢，成為“看病貴”的受害者。

三、醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)和改進(jìn)績(jī)效工資管理

通過(guò)分析績(jī)效工資制度利弊，我們認(rèn)識(shí)到在衛(wèi)技人員中實(shí)行績(jī)效工資，其根本目的是不斷提高工資水平和持續(xù)改進(jìn)工作績(jī)效。正因?yàn)槿绱?，人力資源管理應(yīng)當(dāng)從工資管理邁向績(jī)效管理，加強(qiáng)和改進(jìn)績(jī)效工資管理。

1.工作任務(wù)量化。要將目標(biāo)、辦法及職責(zé)等進(jìn)行量化和細(xì)化，并在職代會(huì)上反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性。方案中，要以衛(wèi)技人員被聘任的工作崗位為主，根據(jù)崗位責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度大小、技術(shù)含量高低和環(huán)境優(yōu)劣確定崗位級(jí)別，以效益和勞動(dòng)力價(jià)位等的量化標(biāo)準(zhǔn)來(lái)決定績(jī)效工資總量。例如，同是護(hù)士，在不相同的臨床科室，所付出的勞動(dòng)不一定相同，績(jī)效工資向關(guān)鍵崗位的醫(yī)生、護(hù)士?jī)A斜，向工作量大、緊張、壓抑的科室傾斜，在方案中要有具體化規(guī)定。

2.提高激勵(lì)效價(jià)。按照國(guó)務(wù)院的《分類推進(jìn)事業(yè)單位工資改革實(shí)施指導(dǎo)意見(jiàn)》，公益性質(zhì)的事業(yè)單位被細(xì)分為公益一類和公益二類，將全面推行崗位績(jī)效工資制度。也就是說(shuō)，以后公益類事業(yè)單位的工資將由崗位工資和績(jī)效工資兩部分組成。公益性質(zhì)越強(qiáng)，其崗位工資占比越大。那么，公益醫(yī)院可以根據(jù)不同情況，在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的程序和辦法，將績(jī)效工資的比例確定為20%的人多拿一些、70%的人差不多、10%的人少拿一些，金額差距至少在10%以上。按月對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，考核結(jié)果出來(lái)后，及時(shí)、足額兌現(xiàn)有吸引力的“性價(jià)比”高的績(jī)效工資，使衛(wèi)技人員有清晰、具體的期望。

3.把績(jī)效工資同個(gè)人和組織的績(jī)效相掛鉤。為避免同事之間因績(jī)效問(wèn)題的“勾心斗角”而犧牲團(tuán)隊(duì)利益，醫(yī)院要用理解包容、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、公益責(zé)任、醫(yī)院文化、集體榮譽(yù)感來(lái)加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)。在制定績(jī)效工資體系時(shí)要讓所有的員工都參與，把績(jī)效工資同個(gè)人和組織的績(jī)效相掛鉤，緊密聯(lián)系指標(biāo)、業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)大小，按勞分配，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。同時(shí)，要規(guī)范考核程序和方法，做到公平、公正，充分發(fā)揚(yáng)民主，增強(qiáng)績(jī)效考核工作的透明度。

4.堅(jiān)持公益導(dǎo)向。本著強(qiáng)化履行社會(huì)公益責(zé)任的原則，用公益責(zé)任調(diào)動(dòng)衛(wèi)技人員的主觀能動(dòng)性，提高服務(wù)質(zhì)量。改變醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)，由“以藥養(yǎng)醫(yī)”轉(zhuǎn)向“以技養(yǎng)醫(yī)”，增加知識(shí)價(jià)值和勞務(wù)價(jià)值的收入，解決降低成本與提高待遇的矛盾，用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的方式促進(jìn)履行公益責(zé)任，也讓衛(wèi)技人員分享醫(yī)院發(fā)展帶來(lái)的收益，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益和集體利益的統(tǒng)一。

總之，筆者認(rèn)為，公益醫(yī)院不能簡(jiǎn)單地把績(jī)效工資理解為是漲工資。管理者應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念，在管理中遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，以績(jī)效工資為載體，努力提高績(jī)效考核工作的透明度與考核結(jié)果的公信力，想方設(shè)法促進(jìn)績(jī)效工資制度創(chuàng)新實(shí)行，更好地激勵(lì)衛(wèi)生技術(shù)人員的工作熱情和工作效率，贏得良好的社會(huì)效益。

參考文獻(xiàn)：

[1]國(guó)人部發(fā)[2006]56號(hào).關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知

第3篇：醫(yī)院績(jī)效工資范文

Abstract:The Public hospital advancement achievements wage reform, is insufficient faced with the understanding, inspection target lamination difficult and so on realistic question. May from enhance the achievements inspection, the wages assignment important understanding, finishes the achievements wages the lamination work, the target key points administrative offices, the key post simultaneously give dual attention to aspects and so on fair principle to obtain to carry on the consummation.

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績(jī)效工資 問(wèn)題和對(duì)策

key word:Public hospital achievements wages question and countermeasure

近年來(lái)，隨著衛(wèi)生體制改革的推進(jìn)，醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，人才的重要性已受到醫(yī)院的廣泛重視，為了調(diào)動(dòng)各類各級(jí)人員的工作積極性和主動(dòng)性，充分發(fā)揮各自的工作熱情和工作能力，醫(yī)院開(kāi)始實(shí)施有效的績(jī)效考核體系，推行績(jī)效工資制度，以醫(yī)院的良好發(fā)展前景、待遇、工作環(huán)境，公平合理的績(jī)效考評(píng)等手段來(lái)吸引并留住人才。然而，當(dāng)前大多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效工資分配制度還存在諸多的難點(diǎn)，需要進(jìn)一步采取針對(duì)性的措施才能更好的實(shí)現(xiàn)公平公正等原則。

一、引言

我國(guó)公立醫(yī)院數(shù)量眾多，職工規(guī)模龐大。1978年，我國(guó)共有醫(yī)療機(jī)構(gòu)數(shù)為169732個(gè)，衛(wèi)生人員數(shù)為7883041，到2000年，醫(yī)療機(jī)構(gòu)數(shù)增加到1034229個(gè)，但衛(wèi)生人員數(shù)則下降到6910383人，2009年，醫(yī)療機(jī)構(gòu)數(shù)為916571個(gè)，衛(wèi)生人員數(shù)則達(dá)到7781448。這其中公立醫(yī)院的數(shù)量占據(jù)了絕大多數(shù)。如此龐大的規(guī)模，涉及的人員數(shù)量如此多，要推行績(jī)效工資改革，無(wú)疑是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)。

與改革的難度相比，執(zhí)行績(jī)效工資具有非比尋常的意義。主要表現(xiàn)在降低醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)成本，調(diào)動(dòng)職工工作積極性等方面。

1、可以有效的降低醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)成本

實(shí)施績(jī)效工資，醫(yī)院必然會(huì)制定一整套評(píng)價(jià)考核指標(biāo)，這一方面會(huì)使得醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層更加重視成本控制，嚴(yán)抓醫(yī)院管理，追求更高效益，從而會(huì)降低經(jīng)營(yíng)成本。另一方面，在各項(xiàng)考核指標(biāo)的指導(dǎo)下，會(huì)形成一種講競(jìng)爭(zhēng)、比效率的氛圍，從而會(huì)在醫(yī)院內(nèi)部形成一種追求奉獻(xiàn)、注重效率、提高服務(wù)質(zhì)量的良好醫(yī)院文化，為降低醫(yī)院經(jīng)營(yíng)成本提供良好的外部環(huán)境。

2、可以有效的調(diào)動(dòng)醫(yī)療工作中的積極性

薪酬福利是激勵(lì)職工工作最直接、最有效的方式。在績(jī)效工資體系下，能者上、庸者下，多勞多得等管理手段得到實(shí)施。這一方面會(huì)使得付出多、能力強(qiáng)的職工獲得更多的報(bào)酬，讓其勞有所得，并使得個(gè)人價(jià)值得到體現(xiàn)。而部分懶惰甚至不稱職的職工則難以獲取更多的收入，要求他們必須努力提高自身的業(yè)務(wù)水平，更加積極的工作，否則就難以獲得更多的獎(jiǎng)勵(lì)。另一方面，也會(huì)使得各種行政、服務(wù)人員更加努力地提高服務(wù)質(zhì)量，提高全院整體效率，以此來(lái)獲取更多的報(bào)酬。

二、公立醫(yī)院績(jī)效工資分配中的難點(diǎn)

公立醫(yī)院推進(jìn)績(jī)效工資改革，面臨認(rèn)識(shí)不夠、考核指標(biāo)分層難、公平性難以把握等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

1、缺乏對(duì)績(jī)效管理的正確認(rèn)識(shí)

由于績(jī)效管理是對(duì)現(xiàn)有分配格局的調(diào)整，而調(diào)整后的工資體系必然會(huì)損害一部分人的利益，使其收益降低，但為保持既得利益，這類職工必定會(huì)反對(duì)推行績(jī)效工資體系或者謀求更有利于自身的考核方式，這就使得醫(yī)院的管理層可能會(huì)面臨諸多的壓力，并難以全方位的推動(dòng)這種制度的推行。對(duì)于一般干部職工而言，由于難以預(yù)見(jiàn)改革后的工資收入變化情況，所以對(duì)這種改革更多的是持觀望的態(tài)度，參與并不積極。這些問(wèn)題會(huì)給績(jī)效工資制度的執(zhí)行帶來(lái)挑戰(zhàn)，導(dǎo)致績(jī)效管理工作流于形式而缺乏同一的績(jī)效管理制度，從而使績(jī)效管理難以持續(xù)推進(jìn)并最終無(wú)法實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2、績(jī)效指標(biāo)的分層難

績(jī)效考核，其關(guān)鍵在于采用何種指標(biāo)，每一指標(biāo)占據(jù)的權(quán)重為多少。指標(biāo)權(quán)重越大，則對(duì)薪酬福利的影響也就越大。因此，在對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分時(shí)，必須根據(jù)各科室的工作實(shí)際，建立不同的評(píng)價(jià)考核指標(biāo)體系，并賦予不同的權(quán)重。但這種過(guò)于細(xì)化的操作難度過(guò)大，不利于人事部門單獨(dú)進(jìn)行考核。此外，這種過(guò)細(xì)的考核指標(biāo)在體現(xiàn)效率的同時(shí)，難以保證內(nèi)部的公平性，如醫(yī)療工作者之間相互的協(xié)作難以表現(xiàn)出來(lái)。因此，如何科學(xué)合理的對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行分解，是進(jìn)行績(jī)效考核的難點(diǎn)。

3、科室之間的公平性難把握

科室之間公平性主要是指在績(jī)效考核體系下，薪酬主要根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)來(lái)進(jìn)行分配，而不會(huì)進(jìn)行調(diào)節(jié)。但由于部分科室特別是行政性科室則主要為全院同志服務(wù)，他們并不直接創(chuàng)造利潤(rùn)，這就使得在執(zhí)行績(jī)效工資時(shí)，必須從業(yè)務(wù)科室劃撥部分利潤(rùn)用于補(bǔ)貼，或者將部分利潤(rùn)用于在全院范圍內(nèi)分配。此外，醫(yī)院內(nèi)部還存在部分業(yè)務(wù)收入較低的部門，如何對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)貼，同樣面臨上述問(wèn)題。因此，如何使得各科室的收入既體現(xiàn)公平性，又體現(xiàn)效益性，是當(dāng)前面臨的難題。

三、完善公立醫(yī)院績(jī)效工資分配的建議和意見(jiàn)

完善公立醫(yī)院績(jī)效工資分配，可以從提高績(jī)效考核、工資分配的重要性的認(rèn)識(shí)，作好績(jī)效工資的分層工作，突出重點(diǎn)科室、重點(diǎn)崗位同時(shí)兼顧公平的原則等方面入手。

1、提高對(duì)績(jī)效工資分配的重要性的認(rèn)識(shí)

完善公立醫(yī)院績(jī)效工資分配，必須進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)績(jī)效工資分配重要性的認(rèn)識(shí)。首先，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層要進(jìn)一步加強(qiáng)認(rèn)識(shí)，把這項(xiàng)改革作為促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，提高醫(yī)院管理水平戰(zhàn)略來(lái)抓，并強(qiáng)力推動(dòng)該項(xiàng)工作的開(kāi)展。其次，廣大干部同志、醫(yī)務(wù)人員要深化認(rèn)識(shí)，要充分認(rèn)識(shí)實(shí)施績(jī)效工資制度對(duì)于實(shí)現(xiàn)收入公平分配，調(diào)動(dòng)個(gè)人積極性方面的意義，并積極地參與和支持改革的深入推進(jìn)。

2、做好績(jī)效工資的分層工作

做好績(jī)效工資的分層工作，首先，要對(duì)考核的指標(biāo)進(jìn)一步的完善。要根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)情況，如人民醫(yī)院、中醫(yī)院、婦幼醫(yī)院根據(jù)各自的發(fā)展重點(diǎn)，結(jié)合醫(yī)院各科室以往收入情況，科學(xué)合理地制定考核指標(biāo)。其次，要對(duì)現(xiàn)有的考核指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化。要根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)層、業(yè)務(wù)層，行政部門、服務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門等不同的層次與部門來(lái)制定考核指標(biāo)，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)考核的目標(biāo)。再次，對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，要建立一個(gè)專家、領(lǐng)導(dǎo)與業(yè)務(wù)部門為主體的權(quán)重確定小組，以保證各項(xiàng)考核指標(biāo)能正確的反映其在實(shí)際工作中的作用與地位。

3、突出重點(diǎn)科室、重點(diǎn)崗位同事兼顧公平的原則

在推進(jìn)績(jī)效工資制度的同時(shí)，必須注重公平公正原則。首先，要進(jìn)一步強(qiáng)化重點(diǎn)科室、重點(diǎn)崗位的作用，以高工資、高福利來(lái)激勵(lì)這些崗位上的工作人員，從而達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)。這也是公平應(yīng)有之義，否則又會(huì)回到平均分配的軌道。其次，要處理好重點(diǎn)科室與一般科室，重點(diǎn)崗位與一般崗位的關(guān)系。要建立一種不會(huì)損害公平公正的福利轉(zhuǎn)移體系，以便體現(xiàn)一般科室、一般崗位對(duì)重點(diǎn)科室、重點(diǎn)崗位的支持作用。這樣才能使科室之間、崗位之間配合更加密切，使得績(jī)效考核體系能夠長(zhǎng)時(shí)間的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]杜書(shū)偉.公立醫(yī)院績(jī)效考核與管理研究探析[J].中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì),2010(3)

[2]陳英.運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法(KPI)建立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系的思考[J].中國(guó)衛(wèi)生資源,2010(3)

第4篇：醫(yī)院績(jī)效工資范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院績(jī)效工資管理問(wèn)題對(duì)策

員工績(jī)效工資管理是醫(yī)院管理的重要組成部分，也是醫(yī)院經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行的重要支持系統(tǒng)。員工工作的好壞、績(jī)效的高低直接影響醫(yī)院的整體效率和效益。加強(qiáng)對(duì)員工工作績(jī)效的考評(píng)是為了進(jìn)一步完善醫(yī)院的人力資源管理系統(tǒng)，更是醫(yī)院繼續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的內(nèi)部保障。但是目前我國(guó)醫(yī)院績(jī)效工資管理的實(shí)際操作過(guò)程中仍存在著不少的問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在對(duì)于醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)和穩(wěn)固發(fā)展會(huì)產(chǎn)生很大的阻礙。

一、醫(yī)院績(jī)效工資管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

1、領(lǐng)導(dǎo)者和員工對(duì)績(jī)效工資管理的認(rèn)識(shí)不足

醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)過(guò)于強(qiáng)調(diào)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的安全和穩(wěn)定運(yùn)行，缺乏對(duì)員工績(jī)效工資管理的重要性認(rèn)識(shí)，人力資源管理部門在醫(yī)院中處于從屬地位，導(dǎo)致認(rèn)識(shí)管理部門無(wú)法獲得有力的人、財(cái)、物支持，使得實(shí)施績(jī)效工資管理困難較多。醫(yī)院?jiǎn)T工的收入相對(duì)穩(wěn)定，對(duì)績(jī)效工資管理缺乏必要的認(rèn)知，沒(méi)有對(duì)實(shí)施績(jī)效工資管理對(duì)其收入造成的影響的深刻認(rèn)識(shí)，甚至在一定程度上對(duì)醫(yī)院的績(jī)效工資管理制度存在著一定的抵觸情緒。

2、激勵(lì)機(jī)制存在弊端

現(xiàn)代醫(yī)院治理機(jī)制的角色不僅僅限于一套監(jiān)督機(jī)制，它在另一方面也可以發(fā)揮很好的激勵(lì)效果。激勵(lì)不足或激勵(lì)不當(dāng)都不能有效發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的功效共存。激勵(lì)不足的組要表現(xiàn)是其付給員工的薪酬較低，達(dá)不到激發(fā)員工積極性的目的。部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者過(guò)于注重醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理的其他方面，而忽視了激勵(lì)機(jī)制功效的發(fā)揮，醫(yī)院的相關(guān)激勵(lì)獎(jiǎng)懲制度基本上是一紙空文，沒(méi)有任何的約束力，甚至?xí)斐少p罰不分等對(duì)醫(yī)院的管理產(chǎn)生不理影響的現(xiàn)象。

3、考核人員的素質(zhì)參差不齊

由于醫(yī)院的人事管理部門一直處于從屬地位，對(duì)人才的吸收把關(guān)不嚴(yán)，大量醫(yī)院子女通過(guò)關(guān)系進(jìn)入該部門，造成醫(yī)院內(nèi)部相當(dāng)一部分工作人員素質(zhì)不具備必要的素質(zhì)，致使績(jī)效工資管理過(guò)程中的問(wèn)題層出不窮?？?jī)效工資管理的管理人員的認(rèn)識(shí)模糊，沒(méi)有明確界定考核和評(píng)價(jià)員工工作的范疇，在具體的管理流程中由于知識(shí)和技能的缺乏也會(huì)導(dǎo)致負(fù)面影響的滋生。有的時(shí)候，即便發(fā)現(xiàn)了績(jī)效工資管理中存在的問(wèn)題也無(wú)法確定這些問(wèn)題產(chǎn)生的具體原因，更無(wú)從談如何優(yōu)化和解決這些問(wèn)題了?？?jī)效工資管理人員責(zé)任心不強(qiáng)，也是一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。

4、考核過(guò)程中存在的問(wèn)題

考核工作是績(jī)效工資管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但是在考核工作中存在著一系列的問(wèn)題，主要包括一下幾個(gè)方面：首先就是考核的權(quán)力過(guò)于集中在醫(yī)院高層，績(jī)效工資管理部門沒(méi)有認(rèn)識(shí)到自身的關(guān)鍵地位，考核僅僅是為了完成工作任務(wù)，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的前瞻性的考核目標(biāo)，績(jī)效工資管理也便失去了其應(yīng)有的效用。其次就是考核純粹是為了考核而考核，沒(méi)有得到制度化和規(guī)范化。提高員工工作積極性和工作效率是績(jī)效工資管理的最重要的目標(biāo)，但是沒(méi)有得到制度化和規(guī)范化的考核是難以完成這一目標(biāo)的。再者就是考評(píng)手段單一。秉著“實(shí)事求是”的原則，對(duì)不同崗位工作人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)需要綜合考慮的因素是不同的，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)存在著差異，但有些醫(yī)院在實(shí)際操作中硬性的用單一的評(píng)價(jià)體系和標(biāo)準(zhǔn)對(duì) 崗位工作人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣不切實(shí)際的考評(píng)結(jié)果的價(jià)值型有待商榷。

二、加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效工資管理的幾點(diǎn)建議

1、要提高管理者對(duì)員工績(jī)效工資管理的重視

員工績(jī)效的好壞是醫(yī)院績(jī)效好壞的決定因素，員工績(jī)效工資管理是對(duì)員工工作的全方位和全過(guò)程管理。領(lǐng)導(dǎo)的重視是醫(yī)院績(jī)效工資管理發(fā)揮功效的決定因素，領(lǐng)導(dǎo)不重視則員工也不重視。提高管理者對(duì)員工績(jī)效工資管理的重視能夠保證績(jī)效考評(píng)出來(lái)的數(shù)據(jù)能夠與事實(shí)相符，而不是流于形式，真正的反映員工在工作中的效率。加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效工資管理的重視，可以加強(qiáng)醫(yī)院上下員工的責(zé)任感，督促他們改進(jìn)工作中的不足之處，這樣可以提高醫(yī)院整體營(yíng)運(yùn)績(jī)效，促使醫(yī)院人力資源的效用發(fā)揮到最大，促使員工工作績(jī)效和醫(yī)院整體績(jī)效不斷提高。

2、要構(gòu)建具有特色的醫(yī)院績(jī)效工資管理體系

根據(jù)醫(yī)院自身的背景特點(diǎn)、績(jī)效工資管理現(xiàn)狀、績(jī)效工資管理現(xiàn)有水平、集團(tuán)公司的指導(dǎo)方針，建立符合醫(yī)院自身發(fā)展和管理實(shí)際情況的績(jī)效工資管理體系。醫(yī)院負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡等都是對(duì)醫(yī)院負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的有效方法。對(duì)部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效評(píng)價(jià)則可以選擇目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡記分卡方法等。

3、要提高醫(yī)院人力資源管理部門的地位，增強(qiáng)考評(píng)人員的素質(zhì)

在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核之前，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該明確考核的目標(biāo)，根據(jù)不同的崗位制定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)反映他們的工作效率。要保證績(jī)效工資管理得到貫徹實(shí)施必須要發(fā)揮人力資源管理部門的作用。同時(shí)要提高考評(píng)人員的素質(zhì)，提高考評(píng)人員的素質(zhì)可以從引入績(jī)效工資管理的人才和對(duì)醫(yī)院現(xiàn)有績(jī)效工資管理人員進(jìn)行考核和培訓(xùn)兩個(gè)方面入手。首先，醫(yī)院要適時(shí)引進(jìn)一批高素質(zhì)的績(jī)效工資管理人才，提升醫(yī)院績(jī)效管理人員的整體水平。其次，要加大對(duì)現(xiàn)有績(jī)效工資管理人員的培訓(xùn)力度，并進(jìn)行定期考核，對(duì)于考核不達(dá)標(biāo)的可以調(diào)其到其他部門甚至辭退。

4、嚴(yán)格預(yù)算考核制度、獎(jiǎng)懲措施到位

建立一套適合本醫(yī)院發(fā)展的預(yù)算管理考核制度，確定具體的預(yù)算管理考核指標(biāo)，做到考核標(biāo)準(zhǔn)的公平、公開(kāi)、公正，將預(yù)算考核制度化、規(guī)范化，每年期末，按照核定的上一年度的預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各部門進(jìn)行預(yù)算情況考核；對(duì)于建立的預(yù)算管理考核制度尤其是相關(guān)的獎(jiǎng)懲措施要切實(shí)落實(shí)，獎(jiǎng)罰分明，對(duì)預(yù)算工作做得到好的，給予一定獎(jiǎng)勵(lì)。

參考文獻(xiàn):

[1]原曉珍.論公立醫(yī)院績(jī)效工資的核算與考核.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.2011/05

第5篇：醫(yī)院績(jī)效工資范文

[關(guān)鍵詞] 績(jī)效工資；醫(yī)院管理；內(nèi)部分配；績(jī)效系數(shù)

[中圖分類號(hào)]R197.322 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]B [文章編號(hào)]1673-7210（2008）12（b）-091-02

醫(yī)療機(jī)構(gòu)具有知識(shí)密集、高風(fēng)險(xiǎn)等特點(diǎn)，如何衡量醫(yī)務(wù)工作者的體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)并調(diào)動(dòng)其工作積極性，一直是困擾各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的難題。根據(jù)《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》的文件精神，同時(shí)結(jié)合作者對(duì)威海市直醫(yī)院的一些調(diào)查發(fā)現(xiàn)：醫(yī)院改革工資結(jié)構(gòu)、啟用績(jī)效工資考核來(lái)確定資金(效益工資)分配的方案對(duì)促進(jìn)“兩個(gè)效益”的實(shí)現(xiàn)具有一定的實(shí)際意義。

1 推行績(jī)效工資考核的指導(dǎo)原則

推行績(jī)效工資考核應(yīng)遵循以下原則：①堅(jiān)持以醫(yī)療服務(wù)成本核算為基礎(chǔ)，把過(guò)去注重外延擴(kuò)張轉(zhuǎn)移到內(nèi)涵建設(shè)上來(lái)。②堅(jiān)持按勞分配、公平合理原則，按職工的業(yè)績(jī)定酬，多勞多得、不勞不得，體現(xiàn)重業(yè)績(jī)、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。③堅(jiān)持“兩個(gè)效益”同步發(fā)展規(guī)則，既要提高經(jīng)濟(jì)效益，又要提高社會(huì)效益，實(shí)現(xiàn)兩者的完美結(jié)合。④堅(jiān)持以人為本原則，要強(qiáng)調(diào)人是勞動(dòng)的主體，是開(kāi)展一切業(yè)務(wù)的決定性因素。⑤堅(jiān)持人文精神與經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合原則，強(qiáng)調(diào)救死扶傷的神圣使命，人文精神不能丟。

2 績(jī)效工資考核的具體方法

2.1工資結(jié)構(gòu)

現(xiàn)行工資大體劃分為3個(gè)部分，即：職工工資總額＝固定工資(包括各種津補(bǔ)貼)＋績(jī)效工資±各類獎(jiǎng)懲金額。其中，固定工資就是現(xiàn)行檔案工資中固定部分，每月固定發(fā)放?？?jī)效工資就是現(xiàn)行檔案工資中活的部分和單位創(chuàng)收中可用于分配的部分捆綁在一起作為發(fā)放基數(shù)，乘以職工個(gè)人的績(jī)效系數(shù)即為個(gè)人所得值，每月發(fā)放數(shù)量不等，它體現(xiàn)了職工的業(yè)績(jī)和收入的聯(lián)動(dòng)制約關(guān)系。各類獎(jiǎng)懲金額是各類正、負(fù)激勵(lì)所得。

2.2 確立績(jī)效工資的構(gòu)成是關(guān)鍵

績(jī)效工資＝績(jī)效工資發(fā)放基數(shù)×績(jī)效系數(shù)±各類獎(jiǎng)懲金額?？?jī)效工資總額組成相當(dāng)于原檔案工資中活的部分和獎(jiǎng)金。

2.3業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室績(jī)效工資分配是重點(diǎn)

業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室績(jī)效工資＝(業(yè)務(wù)收入－業(yè)務(wù)支出)×科室百分比系數(shù)±各類獎(jiǎng)懲金額。對(duì)于發(fā)放到科室的績(jī)效工資，再依據(jù)科室內(nèi)部人員分配情況制定的個(gè)人績(jī)效系數(shù)二次分配。在績(jī)效工資分配中應(yīng)注意對(duì)業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室的重點(diǎn)傾斜。

2.4 合理調(diào)節(jié)非創(chuàng)收科室的績(jī)效工資

對(duì)于非創(chuàng)收科室，需要綜合考慮，合理安排，根據(jù)職位、職稱、工作的質(zhì)量等制定個(gè)人的績(jī)效系數(shù)，避免不穩(wěn)定、不合理的現(xiàn)象發(fā)生。然后，根據(jù)創(chuàng)收科室績(jī)效工資的平均值結(jié)合系數(shù)完成個(gè)人分配。改革后，非創(chuàng)收科室的職工收入相對(duì)業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室而言可能較低，但有利于引導(dǎo)他們充實(shí)一線。

3 進(jìn)一步完善績(jī)效工資考核是今后工作的重點(diǎn)

通過(guò)詢問(wèn)、調(diào)查發(fā)現(xiàn)，威海市直大部分醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資考核以后，職工的工作積極性有了很大的提高，出現(xiàn)了單位收入和職工個(gè)人收入同步增長(zhǎng)的良好勢(shì)頭。為了激發(fā)職工持續(xù)工作的積極性，促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，我們認(rèn)為，需要進(jìn)一步完善績(jī)效工資考核工作。

3.1 績(jī)效工資考核需要體現(xiàn)權(quán)責(zé)發(fā)生制原則

醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資考核既要科學(xué)合理，又要體現(xiàn)職工的業(yè)績(jī)和效益。同時(shí)，根據(jù)實(shí)際情況采用較靈活的政策，不至于出現(xiàn)醫(yī)院獎(jiǎng)金發(fā)放過(guò)猛，造成資金周轉(zhuǎn)不靈的尷尬局面。因此，績(jī)效工資考核在體現(xiàn)權(quán)責(zé)發(fā)生制原則時(shí)，可以采取“虛擬收入”方式：首先要對(duì)當(dāng)月收入進(jìn)行分析，了解將跨月結(jié)賬病人的詳細(xì)情況；其次對(duì)于將跨月結(jié)賬病人的費(fèi)用視情況在當(dāng)月按同類病種或其他收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理地分?jǐn)?分割)，最后對(duì)于存在跨月結(jié)賬病人的科室將收到“虛擬收入”，其當(dāng)月的結(jié)算收入將增加，而下一個(gè)月的結(jié)算收入有可能減少。這既體現(xiàn)了收入與費(fèi)用(支出)的配比、付出與收獲的結(jié)合，又能夠調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。

3.2 用績(jī)效工資考核促使醫(yī)療技術(shù)水平的提升

醫(yī)療技術(shù)力量雄厚與否，關(guān)系到醫(yī)院能否實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)效益”的完美結(jié)合，關(guān)系到能否在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。首先是設(shè)立科主任獎(jiǎng)勵(lì)基金?？剖抑魅纬素?fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)外，還要負(fù)責(zé)培養(yǎng)醫(yī)療技術(shù)中堅(jiān)力量，指導(dǎo)培養(yǎng)年輕醫(yī)生多上手術(shù)臺(tái)，半年考核一次，效果明顯者將獲得獎(jiǎng)勵(lì)基金。其次是完善實(shí)施“三級(jí)醫(yī)生負(fù)責(zé)制”。三是通過(guò)績(jī)效考核可以吸引醫(yī)院外部技術(shù)精英。在貫徹人事制度改革，嚴(yán)格把握選人進(jìn)人關(guān)的同時(shí)，多引進(jìn)高素質(zhì)人才。既可以積極聘用知名的專家教授，為醫(yī)院當(dāng)前的利益實(shí)現(xiàn)增加實(shí)力，又可以選拔著名院校的優(yōu)秀學(xué)生(特別是碩士、博士類人才)進(jìn)入醫(yī)院，為醫(yī)院未來(lái)的發(fā)展儲(chǔ)備力量。對(duì)于吸引來(lái)的優(yōu)秀人才除了給予醫(yī)院職工的同等待遇外，同時(shí)給予較高系數(shù)的考核獎(jiǎng)勵(lì)，用績(jī)效工資考核來(lái)留住人才。

3.3 用績(jī)效工資考核來(lái)細(xì)化創(chuàng)收節(jié)支目標(biāo)

在績(jī)效工資考核的過(guò)程中要讓醫(yī)院職工明確收入的多渠道來(lái)源，掌握控制不合理支出的各種手段，真正用實(shí)際行動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院“創(chuàng)收節(jié)支”的目標(biāo)?？?jī)效工資考核一是可以細(xì)化醫(yī)院成本和收入，各科室的收入和支出項(xiàng)目在結(jié)算表上都有詳細(xì)的列示；二是可以降低醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)；三是增加科室收入。在“醫(yī)療服務(wù)成本”概念里涉及到多項(xiàng)成本內(nèi)容，對(duì)于從事醫(yī)務(wù)工作的人員來(lái)說(shuō)不易理解、不好把握，而在績(jī)效工資考核中可以把一些項(xiàng)目具體化，這種收支的明細(xì)化能夠使工作人員一目了然，從而自覺(jué)地控制不必要的開(kāi)支。

3.4 用績(jī)效考核來(lái)設(shè)計(jì)感情投入機(jī)制

“感情投入”機(jī)制是指將單位與員工之間的相互投入、相互回報(bào)納入人類特有的感情之中，體現(xiàn)單位對(duì)員工的愛(ài)護(hù)，員工對(duì)單位的忠誠(chéng)。對(duì)醫(yī)院而言，這種“感情投入”概括為如何建立和睦的“家庭”與“家庭成員”關(guān)系。未來(lái)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)主要體現(xiàn)于醫(yī)學(xué)人才的競(jìng)爭(zhēng)，而醫(yī)學(xué)人才一旦對(duì)醫(yī)院投入感情之后，其創(chuàng)造力、忠誠(chéng)度和公而忘私精神是無(wú)法比擬的。推行績(jī)效工資考核就是體現(xiàn)按勞分配原則，體現(xiàn)職工的業(yè)績(jī)和經(jīng)濟(jì)效益的合理配比，在收入上拉開(kāi)檔次、在分配上體現(xiàn)公平，目的就是要重視人才、留住人才。加大感情投資，要讓各類人才特別是醫(yī)學(xué)人才產(chǎn)生非此不留的忠實(shí)情感，從而最大限度地發(fā)揮其能量和才華，為醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。

3.5 用績(jī)效考核健全醫(yī)院管理會(huì)計(jì)體系管理

會(huì)計(jì)是企業(yè)為了適應(yīng)經(jīng)營(yíng)管理需要而逐步形成和發(fā)展起來(lái)的，其目的是為提高經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)，其做法是正確確立企業(yè)的成本中心和利潤(rùn)中心。醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資考核，就是將各個(gè)非創(chuàng)收科室確定為成本中心，將各個(gè)業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室確定為利潤(rùn)中心，進(jìn)行成本和利潤(rùn)考核，并將考核業(yè)績(jī)作為績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。這種做法打破了標(biāo)準(zhǔn)工資(檔案工資)固定不變的限制，大膽地將其中的一部分“釋放”出來(lái)，以業(yè)績(jī)定收入，強(qiáng)化了每個(gè)職工的責(zé)任。因此，醫(yī)院的績(jī)效工資考核打破了常規(guī)，在事前預(yù)算、事中控制和事后核算上提出了新概念，將醫(yī)院過(guò)去的單純式記賬轉(zhuǎn)化為職能式管理，在一定程度上促使了醫(yī)院管理會(huì)計(jì)完成計(jì)量記錄和分類編報(bào)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)信息的任務(wù)，通過(guò)預(yù)測(cè)和決策履行管理會(huì)計(jì)的經(jīng)營(yíng)管理職能，從而達(dá)到健全醫(yī)院管理會(huì)計(jì)核算體系的目的。

[參考文獻(xiàn)]

[1]曹紅波.淺析醫(yī)院年度考核存在的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)[J].中國(guó)現(xiàn)代醫(yī)生,2007,45(3):69-70.

第6篇：醫(yī)院績(jī)效工資范文

關(guān)鍵詞:醫(yī)院 績(jī)效工資 公平

近幾年來(lái)，為了與社會(huì)接軌提高我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生水平，我國(guó)國(guó)務(wù)院在2009年下達(dá)了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資決策，拉開(kāi)了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位工資改革的序幕。由于在我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生單位實(shí)行績(jī)效工資時(shí)間比較短，經(jīng)驗(yàn)不足，這就需要醫(yī)院根據(jù)自身情況，做好醫(yī)院科室績(jī)效工資的二次分配，既提高醫(yī)務(wù)人員的積極性，又促進(jìn)醫(yī)院的協(xié)調(diào)發(fā)展。

一、推行績(jī)效工資考核的指導(dǎo)原則

國(guó)家對(duì)醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資改革，就是為了提高醫(yī)院服務(wù)水平，降低某些科室的收費(fèi)價(jià)格，讓更多的老百姓看得起病，促進(jìn)我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。所以，醫(yī)院在進(jìn)行醫(yī)院科室績(jī)效工資的二次分配時(shí)，要堅(jiān)持一下幾點(diǎn)原則：

(一)堅(jiān)持為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的原則

醫(yī)院相對(duì)于社會(huì)其他單位來(lái)說(shuō)，其服務(wù)是一種特殊的勞動(dòng)商品，醫(yī)療水平的高低和護(hù)理服務(wù)的優(yōu)劣，將直接影響著醫(yī)院的口碑和收入。所以，醫(yī)院要以病人為中心，堅(jiān)持優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，提高醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平，增加病人對(duì)醫(yī)院的滿意度，擴(kuò)大醫(yī)院在社會(huì)中的知名度。提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，不僅可以更好地為人民群眾服務(wù)，又可以給醫(yī)院帶來(lái)收入。所以，醫(yī)院在進(jìn)行科室績(jī)效工資的二次分配時(shí)，可以把醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)質(zhì)量納入考核的范圍，對(duì)工作人員的服務(wù)水平進(jìn)行量化，提高醫(yī)療衛(wèi)生人員的服務(wù)意識(shí)。

(二)堅(jiān)持按勞分配、效率優(yōu)先的原則

我國(guó)現(xiàn)在實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，公立醫(yī)院雖屬于事業(yè)單位，也應(yīng)該按照市場(chǎng)的客觀規(guī)律辦事，在工資分配原則上，堅(jiān)持勞動(dòng)主體按勞分配，效率優(yōu)先。在兼顧公平的基礎(chǔ)上，對(duì)于創(chuàng)造了很大的社會(huì)價(jià)值和經(jīng)濟(jì)價(jià)值的勞動(dòng)主體，應(yīng)給與豐厚的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這樣才能提高醫(yī)務(wù)工作人員的工作效率和服務(wù)水平。所以，醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效工資的二次分配時(shí)，應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)具有突出貢獻(xiàn)的工作人員，激勵(lì)員工提高對(duì)工作的熱情，提高醫(yī)院的服務(wù)水平。

(三)堅(jiān)持多指標(biāo)的綜合評(píng)估的原則

現(xiàn)在的醫(yī)院服務(wù)部門細(xì)化，下設(shè)科室比較多，但也避免不了有些有些部分存在重復(fù)和浪費(fèi)，所以，醫(yī)院在進(jìn)行改革時(shí)，應(yīng)該加強(qiáng)各部門之間的管理，實(shí)行優(yōu)勝劣汰的原則。選擇業(yè)務(wù)水平高和服務(wù)水平優(yōu)的人員上崗，對(duì)于有杰出貢獻(xiàn)的工作人員給予獎(jiǎng)勵(lì)，并把業(yè)務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量和工作數(shù)量納入績(jī)效工資考核制度中，取消過(guò)去的工資等級(jí)制度，按照新的量化標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資分配。這樣既能提高醫(yī)務(wù)人員的工作能力，又降低了醫(yī)院的日常運(yùn)營(yíng)成本，使醫(yī)院科室的績(jī)效工資按著科學(xué)化、合理化和制度化的方向發(fā)展。

二、完善醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資二次分配的建議

醫(yī)院在進(jìn)行改革時(shí)，應(yīng)穩(wěn)步前進(jìn)，及時(shí)注意出現(xiàn)的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的對(duì)策，既要做到公平、公正、公開(kāi)，又要按勞分配，多勞多得，提高醫(yī)院的服務(wù)水平和工作效率。

(一)做好績(jī)效工資的統(tǒng)籌工作

由于過(guò)去幾年里，醫(yī)院沒(méi)有完全被納入社會(huì)市場(chǎng)體制中，這在一方面養(yǎng)成了某些工作人員的懈怠心理，另一方面使我國(guó)的醫(yī)療服務(wù)水平得不到提高，現(xiàn)在國(guó)家國(guó)務(wù)院把醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革當(dāng)成重點(diǎn)來(lái)抓，這就需要醫(yī)院工作人員，轉(zhuǎn)換工作思路，積極應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化。因此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要提高對(duì)績(jī)效工資分配的重要認(rèn)識(shí)，把它作為是醫(yī)院創(chuàng)收和提高管理水平的一項(xiàng)長(zhǎng)期戰(zhàn)略，切不可半途而廢。醫(yī)院工作人員也要積極面對(duì)薪酬變化，支持國(guó)家的政策，努力提高自己的工作水平，推動(dòng)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的改革。

同時(shí)，在進(jìn)行量化評(píng)比時(shí)，不能采取統(tǒng)一的量化標(biāo)準(zhǔn)，要注意各科室的不同，按照醫(yī)院的實(shí)際情況，細(xì)化現(xiàn)有的考核標(biāo)準(zhǔn)。為體現(xiàn)醫(yī)院薪資的公平和透明化，可以聘請(qǐng)專家進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，消除工作人員的疑慮，確實(shí)做好薪資的二次分配問(wèn)題。

(二)加強(qiáng)對(duì)醫(yī)務(wù)工作人員的人文關(guān)懷

醫(yī)院要想正常運(yùn)轉(zhuǎn)，離不開(kāi)工作人員的共同努力。所以，醫(yī)院在進(jìn)行科室績(jī)效工資的二次分配時(shí)，要注意保護(hù)員工的工作熱情。畢竟，醫(yī)院的工作人員在日常工作中，也承擔(dān)著很大的工作壓力，由于工作性質(zhì)特殊，他們不僅在日常工作中要努力提高自己的業(yè)務(wù)水平，還要承擔(dān)著社會(huì)輿論的壓力。而過(guò)分的強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)量，只會(huì)增加工作人員的心理負(fù)擔(dān)，影響了日常工作。所以，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行量化評(píng)比時(shí)，也應(yīng)該考慮到不同工作之間的差異，在進(jìn)行二次分配時(shí)做到兼顧公平。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)他們的日常工作表示支持和理解，對(duì)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，及時(shí)做好溝通和交流，合理分配醫(yī)務(wù)人員的工作任務(wù)，達(dá)到勞逸結(jié)合。在融洽的工作環(huán)境中，提高工作人員的服務(wù)熱情，提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。

(三)突出重點(diǎn)科室，提高員工的積極性

國(guó)家推行醫(yī)療改革的決心勢(shì)在必行，所以，醫(yī)院及工作人員應(yīng)該高度重視，在兼顧公平的基礎(chǔ)上，推進(jìn)績(jī)效工資的二次分配工作。比如可以對(duì)重點(diǎn)科室和崗位上的工作人員，給予高薪酬和優(yōu)厚的福利的政策傾斜，獎(jiǎng)勵(lì)他們對(duì)醫(yī)院作出的突出貢獻(xiàn)。對(duì)于在一般崗位上服務(wù)的工作人員，也要給予福利支持和工作認(rèn)可，這樣才能在不損害醫(yī)院整體利益的基礎(chǔ)上，協(xié)調(diào)各部門之間的合作和交流，鼓勵(lì)員工提高自己的業(yè)務(wù)能力，從而促進(jìn)提高醫(yī)院的工作效率。

三、結(jié)束語(yǔ)

醫(yī)院的績(jī)效工資改革是我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)上的重大變革，順利完成此次改革，將有利于將醫(yī)院和市場(chǎng)接軌，提高員工的工作積極性，促進(jìn)醫(yī)院的和諧發(fā)展。因此，各院領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，各工作人員要積極配合和支持，推進(jìn)我國(guó)醫(yī)療水平的提高。

參考文獻(xiàn):

第7篇：醫(yī)院績(jī)效工資范文

關(guān)鍵詞:醫(yī)院 效工資分配 制度 改進(jìn)措施

一、績(jī)效工資分配實(shí)證在我國(guó)醫(yī)院實(shí)施的背景

在2006年國(guó)務(wù)院關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度的改革方案中首次提出了“績(jī)效工資”這一概念。此次方案的相關(guān)內(nèi)容為，崗位績(jī)效工資制度在事業(yè)單位中開(kāi)始實(shí)施，它主要由崗位工資、績(jī)效工資、薪級(jí)工資和津貼補(bǔ)貼組成。我們把崗位工資和薪級(jí)工資統(tǒng)稱為基本工資,基本工資必須遵循國(guó)家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)；績(jī)效工資中的“績(jī)”是以數(shù)量為主的，也就是工作業(yè)績(jī)，“效”是以質(zhì)量為主的，指的是工作成效，包含工作效率、工作效益和工作效果等內(nèi)容。工作效率指的是工作的快慢程度；工作效益是指單位在經(jīng)過(guò)人們的勞動(dòng)以后，為此可能投入的成本和要獲取的利益之間的關(guān)系，包括社會(huì)和經(jīng)濟(jì)方面的；工作效果是指工作后其成果的好壞與優(yōu)劣。從整體來(lái)看，績(jī)效工資的績(jī)效不能單單注重業(yè)績(jī)的質(zhì)量而不注重質(zhì)量的，是要把業(yè)績(jī)數(shù)量和質(zhì)量同時(shí)提升上去的?？?jī)效是收入分配中分配差距的工資，即拉開(kāi)“活”的部分。

隨后的兩年中，國(guó)務(wù)院經(jīng)過(guò)兩次常務(wù)會(huì)最終將“四個(gè)原則”作為事業(yè)單位績(jī)效工資的基本原則，并決定事業(yè)單位以在全國(guó)范圍內(nèi)的義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和在其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的“分三步走”的原則方案。

在醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷完善與深入下，許多新的醫(yī)改方案也相繼出臺(tái)。在國(guó)務(wù)院的要求下,我國(guó)醫(yī)院即將面臨一系列新的挑戰(zhàn)，如建立新型的績(jī)效工資考核分配制度和加強(qiáng)績(jī)效管理等。如何利用工資的杠桿，來(lái)吸引、留住和激勵(lì)那些有才能和優(yōu)秀的人才，使他們能夠把所有潛力和能力充分和持續(xù)地發(fā)揮出來(lái)，充分的調(diào)動(dòng)起他們工作的積極性，使他們?cè)谧龊帽韭毠ぷ鞯耐瑫r(shí)為廣大患者提供最優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，使廣大患者充分的感受到醫(yī)改給他們帶來(lái)的優(yōu)惠政策，這也是我國(guó)醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資的最終目的。由于醫(yī)院的績(jī)效工資醫(yī)療和服務(wù)收入是有緊密聯(lián)系的，這就使得醫(yī)院必須建立完善和合理的工資分配和管理制度，就是將工資按照職位、工作崗位、技術(shù)水平、出勤及工齡等進(jìn)行分類考核，以此為依據(jù)進(jìn)行工資及福利的分配。嚴(yán)格按照指定的工資分配制度對(duì)醫(yī)院人員進(jìn)行管理和考評(píng)，建立起完善的工資分配制度，可以進(jìn)一步提高員工的潛力發(fā)揮，確保醫(yī)院科學(xué)管理和可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，醫(yī)院在績(jī)效工資制度實(shí)施的過(guò)程中，應(yīng)該如何進(jìn)行改革，如何讓績(jī)效工資制度充分發(fā)揮出其激勵(lì)作用，是當(dāng)前醫(yī)院管理者面臨和解決的問(wèn)題，也是一個(gè)醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱的重要體現(xiàn)的。

二、當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院崗位績(jī)效工資分配的制度

在獎(jiǎng)金核算過(guò)程中，大多數(shù)醫(yī)院按照科室收支結(jié)余的比例來(lái)為工作人員發(fā)獎(jiǎng)金，把這種方式作為科室獲取獎(jiǎng)金的主要和唯一依據(jù),在其他的因素方面考慮的相當(dāng)少；還有一些醫(yī)院采用收入的多少來(lái)定獎(jiǎng)金的額度，按照人人都有份的原則來(lái)分配獎(jiǎng)金，或者是只要上班多少都有獎(jiǎng)金的制度分配獎(jiǎng)金，這樣分配獎(jiǎng)金在一定程度上來(lái)講雖然可以調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，但對(duì)于醫(yī)院的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展是有害的，會(huì)引起一系列的問(wèn)題，如在引導(dǎo)員工的價(jià)值取向方面，對(duì)以病人為中心的宗旨方面等。

在績(jī)效工資分配中，各醫(yī)院應(yīng)以工作人員的能力的導(dǎo)向和績(jī)效導(dǎo)向體現(xiàn)薪酬的多少為原則,以效率和公平共同發(fā)展為原則，此外把能力、知識(shí)和貢獻(xiàn)成為績(jī)效工資分配中的付酬因素，從而用當(dāng)前環(huán)境、組織相適應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)完全代替了過(guò)去的平均主義的簡(jiǎn)單支付薪酬，從而達(dá)到吸取、激勵(lì)和維系有才能的人才的目的；在堅(jiān)持以人為本的理念下，全力推進(jìn)管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能三支隊(duì)伍共同協(xié)調(diào)發(fā)展。在優(yōu)秀人才和優(yōu)質(zhì)資源向并存的情況下，讓醫(yī)院所有的醫(yī)護(hù)工作人員，共同來(lái)享受事業(yè)發(fā)展的豐碩成果，使廣大醫(yī)護(hù)工作人員在各盡其能、各得其所的情況下又能和諧相處的大好局面。

三、績(jī)效工資分配中我國(guó)醫(yī)院仍存在的問(wèn)題

(一)有些醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理不夠重視

一些醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)根本沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展壯大具有相當(dāng)重要的意義，實(shí)施績(jī)效管理和考核能夠充分的對(duì)全體醫(yī)護(hù)工作人員做出公正、科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)；在人力資源的決策和薪酬分配方面是有利的；能夠充分調(diào)動(dòng)起全體工作人員的工作熱情；對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也是有利的，這就引起醫(yī)院的管理者和全體醫(yī)護(hù)工作人員的充分重視。然而醫(yī)院管理者對(duì)績(jī)效管理沒(méi)有充分的重視是當(dāng)前存在的現(xiàn)實(shí)情況，他們盲目的認(rèn)為獎(jiǎng)金只是以績(jī)效工資這種形式表現(xiàn)了出來(lái)，沒(méi)有周密的布署各個(gè)醫(yī)院科室部門的績(jī)效管理，在績(jī)效工資考核中沒(méi)有及時(shí)的制定出行之有效的項(xiàng)目，也就不能做到事前計(jì)劃，事中跟蹤，事后分析、考核和改進(jìn)。因此，在績(jī)效工資管理工作方面很多醫(yī)院只是存在與形式，在激勵(lì)工作人員持續(xù)改進(jìn)工作而最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的方面沒(méi)有起到應(yīng)有效用。

(二)某些績(jī)效工資指標(biāo)量化存在著困難

與企業(yè)不同，醫(yī)院的產(chǎn)品質(zhì)量早技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)物樣品方面都有嚴(yán)格的要求，在準(zhǔn)確率方面易于把握。在醫(yī)療質(zhì)量、貢獻(xiàn)大小、病人滿意度、服務(wù)質(zhì)量和部門效益等方面沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，很難做到指標(biāo)的量化。然而，醫(yī)院往往是在指標(biāo)制定較詳細(xì)，但落實(shí)難，在績(jī)效指標(biāo)分解上存在著量化困難的問(wèn)題。

(三)在績(jī)效工資指標(biāo)的考核中不夠細(xì)劃

績(jī)效管理面廣、崗位構(gòu)成復(fù)雜、指標(biāo)量化困難等是目前醫(yī)院具有的特點(diǎn)。況且很多醫(yī)院在績(jī)效工資的考核方面不能細(xì)劃項(xiàng)目，他們?cè)谛ЧべY分配上基本上還是吃大鍋飯，在績(jī)效工資分配方案上雖然提倡多勞多得，但實(shí)際上各科室在效益獲得方面不同得到的獎(jiǎng)金也不一樣。但是同一科室的醫(yī)護(hù)工作人員，多數(shù)還是平均的分配獎(jiǎng)金，對(duì)于有突出成績(jī)和堅(jiān)守在關(guān)鍵崗位的醫(yī)護(hù)工作人員在獎(jiǎng)金的分配上有所重視，但是獎(jiǎng)勵(lì)不到位，沒(méi)有起到充分的激勵(lì)作用。

四、不斷改進(jìn)醫(yī)院績(jī)效工資制度

(一)從根本上提高醫(yī)院管理層對(duì)績(jī)效工資管理的重視

我國(guó)各級(jí)政府都十分重視績(jī)效工資的管理，國(guó)家總理總理在講話中多次提出強(qiáng)調(diào)績(jī)效工資制度的重要性。這種制度有著十分重要的政治意義。溫總理在實(shí)際工作中也親身踐行績(jī)效管理制度。在工資和福利的分配中要從工作量、能力和貢獻(xiàn)大小等多方面進(jìn)行綜合考慮和評(píng)定，從而提高員工的工作積極行，主動(dòng)給發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)個(gè)性，實(shí)現(xiàn)更好的為社會(huì)服務(wù)的目標(biāo)。企業(yè)逐步健全專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定，完善績(jī)效考核制度，為績(jī)效工資的推行奠定基礎(chǔ)。將績(jī)效工資應(yīng)用于醫(yī)院工資的分配中對(duì)實(shí)現(xiàn)醫(yī)藥衛(wèi)生的體制改革，具有十分重要的推動(dòng)作用。

由上述內(nèi)容可知，績(jī)效工資制度的應(yīng)用不及有利于提高醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性，同時(shí)對(duì)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展有著重要的作用。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層要提高對(duì)績(jī)效工資制度的認(rèn)識(shí)，將績(jī)效工資制度切實(shí)的落實(shí)到工作中來(lái)，同時(shí)根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況制定各部門及各崗位的績(jī)效考核方案。將考核制度與工作人員的晉升、加薪、獎(jiǎng)懲、人力資源配置、教育培訓(xùn)等相結(jié)合，成分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)和促進(jìn)作用。

(二)績(jī)效工資考核指標(biāo)的細(xì)劃

發(fā)揮員工的潛能是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)和保障，績(jī)效工資分配制度的實(shí)施，可以更科學(xué)，更合理的提高員工的積極性，通過(guò)考核指標(biāo)的制定，讓員工即感到共工作的壓力和競(jìng)爭(zhēng)，又及時(shí)獲得一定的成績(jī)，激勵(lì)員工的工作熱情。工作中的貢獻(xiàn)多少、崗位的技術(shù)含量、工作風(fēng)險(xiǎn)程度、工作強(qiáng)弱以及管理責(zé)任等都應(yīng)作為績(jī)效工資分配的衡量標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)將各科室、各崗位績(jī)效管理目標(biāo)納入到績(jī)效工資的分配制度中來(lái)。

對(duì)制定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行由上到下的逐層分解，逐層落實(shí)，同時(shí)發(fā)揮各部門之間的相互監(jiān)督，并根據(jù)標(biāo)注進(jìn)行定期考核，將績(jī)效管理和醫(yī)院、科室及崗位的績(jī)效管理進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，提高各科室工作人員的服務(wù)意識(shí)和質(zhì)量，進(jìn)而提高整個(gè)醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平，從而樹(shù)立醫(yī)院的形象，提高患者的滿意度。最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

(三)量化績(jī)效工資考核指標(biāo)

隨著時(shí)間的推移，"績(jī)效"一詞的含義不斷豐富。在醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻(xiàn)大小、部門效益等很難量化的相關(guān)因素中，沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，確實(shí)很難量化，近年來(lái)有些醫(yī)院通過(guò)人均貢獻(xiàn)率來(lái)進(jìn)行量化是有益的嘗試。他們首先把基本醫(yī)療服務(wù)量化，通過(guò)計(jì)算人均工作量來(lái)考核醫(yī)療機(jī)構(gòu)的運(yùn)行效率，以確定貢獻(xiàn)大小。考核指標(biāo)越細(xì)劃，對(duì)績(jī)效工資考核越全面；考核指標(biāo)越量化，對(duì)績(jī)效工資的評(píng)定依據(jù)就越充分。

綜上所述，醫(yī)院績(jī)效工資制度的運(yùn)用，關(guān)系到醫(yī)院工作人員的實(shí)際收入和切身利益，具有很強(qiáng)的政策性，可以顯著提高員工的工作水平和工作效率。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)該政策有足夠的重視，對(duì)工作的實(shí)施進(jìn)行周密的安排，對(duì)各方面的關(guān)系進(jìn)行妥善的處理，將績(jī)效工資分配制度落實(shí)到實(shí)際工作中。

參考文獻(xiàn)：

[1]閆大海.公立醫(yī)院績(jī)效工資與績(jī)效管理之探討. 經(jīng)濟(jì)師, 2009（11）

[2]王步清.淺談醫(yī)院績(jī)效工資考核應(yīng)注意的問(wèn)題. 徐州教育學(xué)院學(xué)報(bào), 2008（6）

第8篇：醫(yī)院績(jī)效工資范文

[關(guān)鍵詞]工資分配；績(jī)效制度；醫(yī)院；改革方案

中圖分類號(hào)：TM191 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2017）12-0279-01

引言：隨著居民生活水平的不斷改善，他們對(duì)社會(huì)公共服務(wù)體系的要求也有所提高，這就需要有關(guān)的服務(wù)部門加強(qiáng)對(duì)自身服務(wù)水平的提升，努力將更好的服務(wù)奉獻(xiàn)給大眾。公立醫(yī)院實(shí)際上也是公共服務(wù)體系中的重要組成部分，施行績(jī)效工資的相關(guān)改革對(duì)它來(lái)說(shuō)也是相當(dāng)有利的。那么如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效改革的最優(yōu)狀態(tài)，需要醫(yī)院有關(guān)負(fù)責(zé)部門予以重視。

1.傳統(tǒng)分配制度存在的問(wèn)題

調(diào)查顯示，目前大部分公立醫(yī)院實(shí)行的分配制度基本上都是按級(jí)別來(lái)進(jìn)行工資分配，工作人員升遷越快，得到的績(jī)效工資也就越高，這種分配方法旨在督促醫(yī)務(wù)人員更加專心的面對(duì)每一份工作，看似合理，實(shí)則不然。這樣單一的分配制度在一定層面上阻礙醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，甚至還會(huì)讓一些心懷不軌的人采取“走捷徑”方式來(lái)達(dá)到升職目的。要想盡可能改變這種現(xiàn)狀，就需要公立醫(yī)院管理者充分認(rèn)清當(dāng)前分配制度所存在的問(wèn)題，并且適時(shí)調(diào)整，形成較為完善的績(jī)效分配制度。

1.1.績(jī)效分配制度不夠完善

傳統(tǒng)績(jī)效制度實(shí)際上就是級(jí)別分配制度，這種管理模式是由兩個(gè)方面構(gòu)成，一個(gè)是基本工資，和工作人員的工齡、職位級(jí)別、工作任務(wù)有直接關(guān)聯(lián)，基本工資實(shí)質(zhì)和國(guó)家所規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)基本保持一致；另一個(gè)部分就是績(jī)效工資，績(jī)效工資的分配制度是由醫(yī)務(wù)人員所在的醫(yī)院自主設(shè)定的，一般來(lái)說(shuō)，考核標(biāo)準(zhǔn)主要是看工作人員的工作效率和加班r長(zhǎng)。就目前而言，國(guó)家大部分公立醫(yī)院的工資分配始終處在一個(gè)“大鍋飯”的狀態(tài)，雖然口頭上要實(shí)現(xiàn)工資和績(jī)效掛鉤，但是實(shí)際上，員工之間的工資差異并不是很大。除此之外，很多醫(yī)院還未形成完善的一系列績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣也導(dǎo)致了一些問(wèn)題，例如，醫(yī)務(wù)人員對(duì)本職工作熱情不高，醫(yī)院轉(zhuǎn)行人數(shù)在轉(zhuǎn)行人數(shù)中占據(jù)相當(dāng)大的比重，部分優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)人才大量流失等，長(zhǎng)此以往，對(duì)公立醫(yī)院的發(fā)展極為不利。

1.2.經(jīng)濟(jì)效益不能支撐社會(huì)服務(wù)

公立醫(yī)院屬于國(guó)家和政府管轄，但是醫(yī)院的許多設(shè)備都是不夠完善的，在財(cái)政補(bǔ)助沒(méi)有下發(fā)到之前，醫(yī)院一般都是采取自籌的方式來(lái)填補(bǔ)醫(yī)療費(fèi)用，在出現(xiàn)這種情況的時(shí)候，就足以說(shuō)明醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和公益效益處在一個(gè)非常不平衡狀態(tài)，在醫(yī)院經(jīng)營(yíng)過(guò)程中是需要一定經(jīng)濟(jì)效益的，如若不然，長(zhǎng)期下去勢(shì)必會(huì)阻礙公立醫(yī)院的發(fā)展。因?yàn)闆](méi)有足夠的資金支持，所以醫(yī)院獲取利益的途徑就逐漸變成了向患者收取醫(yī)藥費(fèi)用和手術(shù)費(fèi)用等，這樣做，就進(jìn)一步加深了患者看病貴、看病難的問(wèn)題。政府在對(duì)公立醫(yī)院提出要求時(shí)，應(yīng)當(dāng)給予一定的經(jīng)濟(jì)扶持力度，保證醫(yī)院有一定的經(jīng)濟(jì)效益，而公立醫(yī)院在有一定經(jīng)濟(jì)支撐的同時(shí)，也不應(yīng)該忘卻救死扶傷是醫(yī)院的首要任務(wù)，在所在區(qū)域內(nèi)提供相應(yīng)的醫(yī)療服務(wù)保障，在災(zāi)難發(fā)生時(shí)，也應(yīng)該承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任，為重災(zāi)區(qū)提供相應(yīng)數(shù)量的藥品和醫(yī)療服務(wù)。

2.目前醫(yī)院績(jī)效制度現(xiàn)狀

根據(jù)大數(shù)據(jù)顯示來(lái)看，國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)初步形成，主要體現(xiàn)在三個(gè)部分：

2.1.根據(jù)工作總量評(píng)判

工作量實(shí)際上被很多用人單位都作為了評(píng)價(jià)績(jī)效的一項(xiàng)重要指標(biāo)，但是單憑工作總量來(lái)計(jì)算績(jī)效實(shí)際上并不客觀，因?yàn)椴煌t(yī)生需要面臨的病患各不相同，治療的復(fù)雜程度也是不同的，需要進(jìn)行區(qū)別對(duì)待。針對(duì)這種情況，醫(yī)院負(fù)責(zé)人應(yīng)該根據(jù)其特殊性來(lái)分別進(jìn)行制度考量。在進(jìn)行醫(yī)院績(jī)效評(píng)判時(shí)，一般都會(huì)采取計(jì)分式的統(tǒng)計(jì)方法，通過(guò)對(duì)不同科室工作的風(fēng)險(xiǎn)情況、康復(fù)快慢和技術(shù)要求分別制定分?jǐn)?shù)，然后在進(jìn)行最終統(tǒng)計(jì)的時(shí)候，相關(guān)部門再將總的計(jì)算結(jié)果匯報(bào)給上級(jí)，使用這種方法對(duì)醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效進(jìn)行評(píng)判，具有一定積極的意義。另外，按照工作量評(píng)價(jià)績(jī)效的方法還體現(xiàn)在工作特性上面，比如醫(yī)生主持手術(shù)的次數(shù)和各門診科室的接待人數(shù)等。對(duì)此，醫(yī)院進(jìn)行總的統(tǒng)計(jì)，最后歸納進(jìn)醫(yī)院的綜合指標(biāo)內(nèi)，這樣日后在相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)時(shí)，也會(huì)比較直觀和便利。

2.2.經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行衡量

公立醫(yī)院其實(shí)也是有一定盈利性質(zhì)的，所以需要一定的經(jīng)濟(jì)效益。而醫(yī)院對(duì)工作人員醫(yī)療服務(wù)收入也有考核標(biāo)準(zhǔn)。這種收入主要表現(xiàn)為三種，第一種是直接的收入，也就是通常會(huì)提到的出診費(fèi)用，一般和醫(yī)生的醫(yī)療能力相互掛鉤；第二種就是間接收入，這種收入的來(lái)源一般都是指藥品收入，醫(yī)務(wù)人員在給患者開(kāi)藥方時(shí)，會(huì)和藥品診室的醫(yī)務(wù)人員共有這份收入；而最后一種收入方式是內(nèi)部收入，醫(yī)院主要是按科室劃分，當(dāng)這個(gè)門診室來(lái)了患者之后，可能由科室負(fù)責(zé)人委派醫(yī)生對(duì)患者治療，但是這個(gè)過(guò)程中得到的收入整個(gè)科室共同享有。之所以對(duì)醫(yī)療服務(wù)收入有所要求，是因?yàn)樵诮?jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，患者對(duì)醫(yī)療人員是否滿意還體現(xiàn)在醫(yī)療收入上，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，要是患者比較滿意，下一次舊疾復(fù)發(fā)時(shí)，可能還會(huì)找到這個(gè)醫(yī)生治療，所以這樣的評(píng)估方法，實(shí)際上對(duì)提高醫(yī)院的整體服務(wù)水平有一定的促進(jìn)作用。

2.3.對(duì)醫(yī)學(xué)質(zhì)量做出要求

患者來(lái)到醫(yī)院主要是為了減輕病痛，要是醫(yī)院的全體員工都處在一個(gè)得過(guò)且過(guò)的狀態(tài)，醫(yī)生和護(hù)士相互推卸責(zé)任，不僅會(huì)給患者留下不好的就診印象，也會(huì)讓醫(yī)院額名譽(yù)受到損害，不利于醫(yī)院之后的發(fā)展。另外，除了要?jiǎng)?chuàng)造良好的醫(yī)療形象之外，公立醫(yī)院有時(shí)候還要接受政府和上級(jí)負(fù)責(zé)部門的檢查，這就說(shuō)明，作為公立醫(yī)院而言，創(chuàng)建良好醫(yī)療衛(wèi)生的服務(wù)體系是相當(dāng)關(guān)鍵的。為了保證符合要求的醫(yī)療質(zhì)量，部分公立醫(yī)院會(huì)采取每月檢查醫(yī)療質(zhì)量的方式來(lái)監(jiān)督醫(yī)務(wù)人員，進(jìn)而保障醫(yī)療服務(wù)符合醫(yī)院管理體系的需要。

3.如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效改革

雖然不少公立醫(yī)院從自身實(shí)際情況出發(fā)，積極投身于績(jī)效制度改革的事業(yè)中去，但是還是收效甚微。醫(yī)院要想實(shí)現(xiàn)一整套成熟的工資績(jī)效評(píng)估制度，還有很漫長(zhǎng)的道路要走。

3.1.科學(xué)修正改革制度

盡管公立醫(yī)院的績(jī)效改革之路已經(jīng)初具雛形，但它本身不夠完善，存在諸多問(wèn)題需要訂正。醫(yī)院負(fù)責(zé)人在進(jìn)行改革的過(guò)程中，需要結(jié)合醫(yī)院的具體情況，在細(xì)節(jié)上也要注意強(qiáng)化和改進(jìn)，此外，在進(jìn)行績(jī)效制度調(diào)整之前，應(yīng)當(dāng)和主要工作人員進(jìn)行簡(jiǎn)單交流，向他們告知實(shí)行這種評(píng)估制度的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，進(jìn)而防止醫(yī)學(xué)人才的再次流失。

另外初步制定完績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)方案之后，要將新型的考核方式告知給員工，將目標(biāo)體系逐漸細(xì)化分工，讓每個(gè)醫(yī)務(wù)人員都能夠充分了解到，績(jī)效制度的重要性和今后將要面臨的挑戰(zhàn)，幫助他們?cè)诮窈蟮墓ぷ鬟^(guò)程中能夠鼓足干勁，對(duì)醫(yī)學(xué)行業(yè)充滿更多的信心。

3.2.因地制宜，逐漸改善

一個(gè)完善的績(jī)效分配制度不是一朝一夕就能形成的，尤其是對(duì)于醫(yī)學(xué)行業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)工資制度進(jìn)行改造是一件非常困難的事情。而不同公立醫(yī)院內(nèi)部的績(jī)效體制又是各不相同，這時(shí)，從實(shí)際情況出發(fā)，采取因地制宜的客觀態(tài)度，結(jié)合醫(yī)院本身的實(shí)際情況來(lái)改革，能夠?qū)⒖?jī)效改革變得相對(duì)簡(jiǎn)單，需要相關(guān)負(fù)責(zé)人能夠立足于醫(yī)院今后的發(fā)展來(lái)看待問(wèn)題，對(duì)績(jī)效工資制度的改革能夠持之以恒，將改革中遇到的困難當(dāng)作動(dòng)力，為將來(lái)整個(gè)醫(yī)院的發(fā)展道路奠定基石。

結(jié)束語(yǔ)

推行工資績(jī)效制度對(duì)于公立醫(yī)院來(lái)說(shuō)，是提高醫(yī)院整體競(jìng)爭(zhēng)的重要途徑，作為負(fù)責(zé)人，應(yīng)該把今后醫(yī)院的發(fā)展放在工作重心，以提升醫(yī)院總體服務(wù)水平為主要目標(biāo)；對(duì)績(jī)效改革保持積極樂(lè)觀的態(tài)度，結(jié)合實(shí)際采取有力措施，這樣才能夠使醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員在不斷提升的過(guò)程中走向更寬闊的發(fā)展道路中去。

參考文獻(xiàn)

第9篇：醫(yī)院績(jī)效工資范文

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院；績(jī)效工資；考核；改革

一、公立醫(yī)院績(jī)效工資考核分配改革的背景

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，公立醫(yī)院要立足市場(chǎng)，就要通過(guò)績(jī)效工資考核的方式來(lái)調(diào)動(dòng)職工積極性，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，優(yōu)化資源配置，減輕患者負(fù)擔(dān)，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的公益性，合理分配公共衛(wèi)生服務(wù)資源，使患者享受優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)，從而解決“看病貴、看病難”的社會(huì)問(wèn)題，所以人力資源在醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位舉足輕重。但由于歷史原因，相當(dāng)一部分公立醫(yī)院的績(jī)效工資考核存在平均主義大鍋飯的現(xiàn)象，績(jī)效工資沒(méi)有向臨床一線醫(yī)護(hù)人員傾斜，醫(yī)護(hù)人員創(chuàng)造的價(jià)值和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)沒(méi)有在績(jī)效工資中充分體現(xiàn)，行政后勤按人頭分配績(jī)效工資現(xiàn)象嚴(yán)重，績(jī)效工資沒(méi)有與工作量和貢獻(xiàn)率掛鉤，在職工之間差距沒(méi)有拉開(kāi)，影響工作積極性，造成部分醫(yī)護(hù)人員工作中有慵懶現(xiàn)象，這會(huì)削弱公立醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，影響醫(yī)院的生存，因此績(jī)效工資考核分配方案改革的必要性迫在眉睫。

二、公立醫(yī)院績(jī)效工資分配考核方案的內(nèi)容

1.績(jī)效考核的方式和方法

績(jī)效工資考核方案改革應(yīng)該以保證絕大數(shù)職工績(jī)效工資增長(zhǎng)，適當(dāng)拉開(kāi)差距為目標(biāo)，向臨床一線和技術(shù)含量高的崗位傾斜?？?jī)效工資考核以量化考核的形式進(jìn)行，由相關(guān)行政職能科室實(shí)施考核和評(píng)價(jià)，得出各項(xiàng)分值，并匯總為考核百分?jǐn)?shù)?？?jī)效工資分配以院科兩級(jí)分配的形式進(jìn)行，科內(nèi)二次分配由科室制定，各科室制定二次分配細(xì)則并報(bào)醫(yī)院批準(zhǔn)后實(shí)行。績(jī)效工資是在考核工作量、工作質(zhì)量和實(shí)際貢獻(xiàn)等綜合因素的基礎(chǔ)上，按考核分?jǐn)?shù)對(duì)收支結(jié)余進(jìn)行分配?？己隧?xiàng)目設(shè)行政管理指標(biāo)、醫(yī)療護(hù)理服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)（包括技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)和醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量）、工作量指標(biāo)（包括臨床和公共衛(wèi)生）和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行指標(biāo)，其中醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)占60%、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行指標(biāo)占6.7%、工作量指標(biāo)占20%、行政管理指標(biāo)占13.3%（不同類型的科室，指標(biāo)類型的權(quán)重可能不同），實(shí)行百分制考核。核算科室績(jī)效工資=核算科室當(dāng)月結(jié)余×分配比例×考核分?jǐn)?shù)×全院調(diào)節(jié)系數(shù)；核算科室當(dāng)月結(jié)余=核算科室當(dāng)月收入-核算科室當(dāng)月成本；全院調(diào)節(jié)系數(shù)=全院可發(fā)績(jī)效工資總額÷全院績(jī)效工資計(jì)算值總額；全院可發(fā)績(jī)效工資總額由院務(wù)委員會(huì)根據(jù)醫(yī)院當(dāng)月的結(jié)余情況討論確定，一般控制在醫(yī)療收入的20%范圍內(nèi)。

2.科室收入核算的內(nèi)容

科室核算收入為醫(yī)療收入，包括直接收入和間接收入兩部分。對(duì)臨床科室（開(kāi)單科室），直接收入（如掛號(hào)收入、診金收入、本科操作的手術(shù)收入和治療收入、本科操作檢查收入）按100%全額計(jì)入科室收入，間接收入（如化驗(yàn)收入、注射收入、其他科操作治療收入、其他科操作檢查收入）按30%比例計(jì)入科室收入。對(duì)輔助科室（操作科室），按操作收入70%比例計(jì)入科室收入。

3.科室成本核算的內(nèi)容

核算成本指直接成本和間接成本，直接成本包括：（1）人員費(fèi)用、儀器設(shè)備折舊費(fèi)、水費(fèi)、電費(fèi)、洗滌費(fèi)；（2）醫(yī)用耗材、低值易耗品、辦公用品、用于治療的藥品和試劑支出，以上項(xiàng)目按各倉(cāng)庫(kù)提供的出庫(kù)單計(jì)入科室成本；（3）差旅費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、會(huì)議費(fèi)、設(shè)備維修費(fèi)、車輛運(yùn)行費(fèi)，以上項(xiàng)目憑發(fā)票計(jì)入科室成本；（4）醫(yī)療事故及差錯(cuò)、病人欠費(fèi)，根據(jù)醫(yī)院規(guī)定適當(dāng)進(jìn)入成本。間接成本包括電話費(fèi)、清潔費(fèi)、保安費(fèi)、電梯消防保養(yǎng)費(fèi)，按科室人數(shù)分?jǐn)傎M(fèi)用計(jì)入科室成本。

三、公立醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資考核改革的影響

1.臨床科室醫(yī)護(hù)人員增收節(jié)支

實(shí)行績(jī)效工資考核方案改革后，臨床一線科室醫(yī)護(hù)人員積極性提高，都想方設(shè)法提高科室收入，如出去進(jìn)修培訓(xùn)，把新醫(yī)療技術(shù)帶回醫(yī)院，開(kāi)設(shè)特色診療項(xiàng)目；因?yàn)榭己朔桨钢杏锌刂迫司M(fèi)用和藥品比例指標(biāo)，醫(yī)生開(kāi)處方多使用國(guó)家基藥和省增補(bǔ)藥品目錄中的藥品，少用非基藥品，合理用藥，杜絕“大處方”，降低藥品比例，切實(shí)減輕病人負(fù)擔(dān)；作為科室“管家”的護(hù)士長(zhǎng)動(dòng)員科室人員節(jié)約支出，如辦公用紙正反兩面使用、簽字筆更換用換筆芯代替換整支筆的方法，除人力成本和因醫(yī)療業(yè)務(wù)增加而相應(yīng)增長(zhǎng)的藥品費(fèi)、衛(wèi)生材料費(fèi)外，日常支出減少，科室人均核算成本率下降（科室人均核算成本率=科室人均核算成本÷科室人均核算收入）。

2.樹(shù)立整體醫(yī)療觀念，實(shí)施人性化醫(yī)療服務(wù)

公立醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量跟民營(yíng)醫(yī)院相比有待提高，落實(shí)人性化醫(yī)療流程，提高醫(yī)院的服務(wù)水平一直以來(lái)都是公立醫(yī)院需要完善的管理內(nèi)容，實(shí)行新績(jī)效工資考核后，醫(yī)護(hù)人員積極性和自主意識(shí)進(jìn)一步提高，從市場(chǎng)化角度看待醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，院領(lǐng)導(dǎo)和科主任提出建立醫(yī)療服務(wù)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的措施和理念，例如取消先掛號(hào)后看病的流程，配置一卡通自助機(jī)，病人可以利用自助機(jī)繳費(fèi)，簡(jiǎn)化手續(xù)、縮短看病時(shí)間；提供預(yù)約掛號(hào)服務(wù)，方便患者；開(kāi)展“優(yōu)質(zhì)護(hù)理”，尤其是在住院部樹(shù)立護(hù)理人員以病人為中心的人性化護(hù)理服務(wù)，實(shí)現(xiàn)心理、生理的治療模式的需要，使病人的疾病不僅能獲得滿意的診治，而且能使其獲得心理上的舒適、安慰、愉悅等多元化的需求。

3.科室發(fā)展不均衡的差距進(jìn)一步擴(kuò)大

績(jī)效考核以科室為核算單位，以科室收支結(jié)余為核算基礎(chǔ)，實(shí)行績(jī)效考核改革后科室之間的醫(yī)療收入差距擴(kuò)大。一些有?？铺厣目剖遥騻鹘y(tǒng)優(yōu)勢(shì)如專家多、醫(yī)生經(jīng)驗(yàn)豐富、治療設(shè)備先進(jìn)、藥物齊全，門診量一直平穩(wěn)發(fā)展；一些新成立的科室因適應(yīng)市場(chǎng)需求，且科室人員年輕有活力，肯拼搏、創(chuàng)造力強(qiáng)，業(yè)務(wù)量持續(xù)增長(zhǎng)；一些缺乏高端醫(yī)療技術(shù)人員的科室，因?yàn)闆](méi)有好的科室?guī)ь^人和醫(yī)療設(shè)備比較落后，發(fā)展一直滯后。因?yàn)榭?jī)效工資是和結(jié)余掛鉤的，支出在人為因素控制相對(duì)固定的情形下，收入是決定績(jī)效工資高低的重要因素，收入高的科室績(jī)效工資高，收入少的科室績(jī)效工資低，最高和最低科室之間績(jī)效工資相差上千元，這打擊了落后科室發(fā)展的積極性。

4.績(jī)效工資分配的激勵(lì)作用與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配

績(jī)效工資考核以量化考核的形式進(jìn)行，一個(gè)重要指標(biāo)就是工作量考核，根據(jù)工作量考核得出的績(jī)效工資體系，缺點(diǎn)在于造成各項(xiàng)收入的增加主要依賴工作數(shù)量的提高，而不是工作質(zhì)量的提高，沒(méi)有體現(xiàn)醫(yī)生的勞務(wù)價(jià)值和技術(shù)價(jià)值。醫(yī)務(wù)人員在追求工作量的過(guò)程中，容易重視短期效益，這不利于技術(shù)水平提高，不利于醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展，與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)不想匹配。

四、公立醫(yī)院績(jī)效工資考核方案改進(jìn)對(duì)策

1.增加績(jī)效工資考核核算指標(biāo)

以收入-支出=結(jié)余為核算基礎(chǔ)，擴(kuò)大醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)態(tài)度考核范圍；增加病人滿意度測(cè)評(píng)，作為病人對(duì)科室醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量的評(píng)價(jià)，可以分為服務(wù)態(tài)度滿意和醫(yī)療技術(shù)滿意，分三個(gè)等級(jí)：滿意、基本滿意、不滿意，在病人出院時(shí)對(duì)醫(yī)護(hù)人員的評(píng)價(jià)錄入信息系統(tǒng)，把考核結(jié)果作為醫(yī)護(hù)人員的考核數(shù)據(jù)；提高高難度發(fā)展技術(shù)指標(biāo)的考核比重，重視科研成果，對(duì)有科研項(xiàng)目的科室額外加分，鼓勵(lì)科室開(kāi)展科研項(xiàng)目。通過(guò)以上指標(biāo)的設(shè)定使醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益得到兼顧。

2.幫助發(fā)展落后的科室，適度給予扶持政策

為了幫助落后的科室，院部應(yīng)該高薪引進(jìn)經(jīng)驗(yàn)豐富的人才作為科室?guī)ь^人，帶入新的治療技術(shù)和理念，使原有的醫(yī)務(wù)人員學(xué)識(shí)有所提高；還應(yīng)該購(gòu)入必要的醫(yī)療設(shè)備，以便開(kāi)展新項(xiàng)目使用。計(jì)算科室成本時(shí)，可以暫時(shí)不包括新購(gòu)設(shè)備折舊費(fèi)、人力成本可以剔除一些項(xiàng)目，等科室業(yè)務(wù)收入有明細(xì)增長(zhǎng)時(shí)才把剔除項(xiàng)目計(jì)入成本。院部也要鼓勵(lì)科室原來(lái)的醫(yī)生外出進(jìn)修培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)一半由院部負(fù)擔(dān)，一半由科室負(fù)擔(dān)。

3.鼓勵(lì)創(chuàng)新，建立創(chuàng)新價(jià)值倍數(shù)

創(chuàng)新是醫(yī)院發(fā)展的動(dòng)力，沒(méi)有創(chuàng)新就沒(méi)有發(fā)展。公立醫(yī)院要把創(chuàng)新作為醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員創(chuàng)新，引進(jìn)和開(kāi)展新技術(shù)，對(duì)發(fā)明新診療方法的工作人員，根據(jù)創(chuàng)新程度，在績(jī)效工資創(chuàng)新部分給予倍數(shù)相乘，以資鼓勵(lì)創(chuàng)新，促使醫(yī)院整體醫(yī)療水平提高，從而提升綜合實(shí)力。

4.協(xié)調(diào)科室之間的關(guān)系，績(jī)效考核做到公平、公正

實(shí)行績(jī)效考核，在臨床科室、醫(yī)技部門、行政后勤管理科室之間必然會(huì)產(chǎn)生矛盾，正確協(xié)調(diào)不同科室之間的關(guān)系，遵循公平、公正原則是醫(yī)院有效實(shí)施績(jī)效工資考核的基礎(chǔ)，醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的工作業(yè)績(jī)來(lái)確定績(jī)效工資，從而調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員積極性，加強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)公立醫(yī)院發(fā)展。

5.建立績(jī)效工資考核方案反饋機(jī)制

績(jī)效工資改革應(yīng)該爭(zhēng)取全體醫(yī)務(wù)人員和行政后勤人員參加，過(guò)去績(jī)效考核常被誤認(rèn)為是院領(lǐng)導(dǎo)和中層干部的事情，實(shí)際上，績(jī)效考核應(yīng)該是一個(gè)全員參加的事情，任何人都會(huì)影響績(jī)效考核的過(guò)程和結(jié)果?？?jī)效管理也是一個(gè)需要員工不斷反饋意見(jiàn)的過(guò)程，建立透明反饋機(jī)制，是公立醫(yī)院績(jī)效工資考核長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需求，在反饋過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題，不斷吸收總結(jié)意見(jiàn)、完善績(jī)效工資考核方案，加強(qiáng)方案的可操控性。

五、結(jié)語(yǔ)

公立醫(yī)院建立績(jī)效工資考核制度是深化醫(yī)院改革的需求，同時(shí)也是激發(fā)醫(yī)護(hù)人員工作積極性，提高醫(yī)療技術(shù)水平和優(yōu)質(zhì)護(hù)理質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的手段，成熟的績(jī)效工資考核方案能夠使醫(yī)院工作人員的自我價(jià)值得到認(rèn)同，使每個(gè)人的行為融入醫(yī)院建設(shè)中，形成融洽向上的醫(yī)院文化，使醫(yī)院的綜合實(shí)力得到提高，這對(duì)醫(yī)院的發(fā)展有著重要的戰(zhàn)略意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]程之紅，蔣平.對(duì)完善我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效分配模式的思考[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2011，31（9）：39-41.