職業(yè)發(fā)展的具體路徑精選(九篇)

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第1篇：職業(yè)發(fā)展的具體路徑范文

[關鍵詞]職業(yè)；職業(yè)生涯；職業(yè)生涯高原

[中圖分類號]C93[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2012）40-0030-02

1職業(yè)生涯高原的概念

西方研究者主要從晉升（promotion）、流動（mobility）以及責任（responsibility）三個角度對職業(yè)生涯高原進行概念解釋。美國職業(yè)心理學家Ference（1977）最早從晉升的角度提出“career plateau”概念，譯為職業(yè)生涯高原或職業(yè)高原。他認為，“職業(yè)生涯高原是指在個體職業(yè)生涯中的某個階段，個體獲得進一步晉升的可能性很小”。同時他根據影響員工達到職業(yè)高原的組織和個人因素，將職業(yè)高原分為結構高原與個人高原。結構高原是指在一個組織內缺少員工發(fā)展所需的機會，組織無法滿足員工個體職業(yè)發(fā)展的需要，而使員工達到職業(yè)高原；個人高原是指員工缺少進一步晉升所需的能力和動機，是因個體自身因素所導致的職業(yè)高原。Veiga（1981）將職業(yè)生涯高原的含義進行了擴充，他將職業(yè)高原定義成“由于長期處于某一職位，從而使得個體未來的職業(yè)流動包括垂直流動和水平流動，變得不太可能”。1988年，Feldman和Weitz對職業(yè)高原的概念又提出了新的見解。他們認為現實中組織存在“明升暗降”（being kicked upstairs）的現象，從晉升和流動兩個角度定義職業(yè)高原不能解釋這種現象。因此，他們認為職業(yè)生涯高原是指“個體工作上接受進一步增加責任與挑戰(zhàn)的可能性很小”。

2職業(yè)生涯高原的成因分析

2.1個人因素

個人因素包括員工的年齡、能力、人格特點等。①年齡。一般來說，中年員工遇到職業(yè)高原的情況比較普遍。20～40歲的階段，是人的奮斗期，而40歲后，除了少數人獲得進入高階層的機會，其余的人則很難得到晉升，因此可能產生職業(yè)高原現象。另外，由于中年員工對新事物接收能力和創(chuàng)新、應變能力較差，因此更愿意任用年輕的有創(chuàng)造力的員工，這必然導致許多中年員工失去晉升機會。②能力。職業(yè)高原一般發(fā)生在職業(yè)生涯的維持期，此時員工已熟練地掌握了與工作相關的大部分的技能和信息，一旦缺乏進一步獲取知識與提升技能的挑戰(zhàn)，也可能會出現職業(yè)高原現象。③人格特點。人格特點與職業(yè)高原也有一定關系。例如，個性激進急躁的人，晉升的愿望可能較個性溫和的人要急切，產生職業(yè)高原的可能性較大；另外，有研究表明，外控型的員工較內控型員工而言，對工作更不滿意，對工作的投入程度更低，因此發(fā)生職業(yè)高原的比例相對較大。

2.2家庭因素

家庭因素主要是指家庭滿意度、家庭生命周期等。①家庭滿意度。家庭滿意度高的員工，由于生活得更幸福，且家庭事務牽扯的精力也相對較小，因此對工作會更有興趣、熱情和精力，發(fā)生職業(yè)高原的可能性要比家庭滿意度低的員工要小。②家庭生命周期。家庭生命周期與個人的職業(yè)生涯有密切聯(lián)系。家庭生命周期可以分為單身期、新婚期、滿巢期、空巢期、鰥寡期。單身期和新婚期由于沒有孩子的負擔，工作中的動力較足。而滿巢期是家庭生命周期中家庭關系最復雜的階段。這時候員工在家庭中的責任重大：既要撫養(yǎng)、教育子女，還要贍養(yǎng)父母，同時還得顧及與配偶之間的關系。這些不僅要求個人對家庭在感情上有更多的投入，還需要有穩(wěn)定、可觀的收入，以承擔家庭經濟責任。因此在滿巢期，員工家庭負擔重，一方面可能會把對工作的投入控制在一定水平上，花更多的時間處理家庭關系；另一方面員工可能將注意力從工作本身轉移到組織的福利獎酬上，較少關注工作創(chuàng)新及自身知識更新。這就導致了員工業(yè)績水平停滯不前，最終引致“職業(yè)高原”的出現。

2.3組織因素

結構型職業(yè)高原現象的產生與組織方面的原因密切相關，主要包括組織結構和職業(yè)路徑的影響：①組織結構的限制。由于職位晉升一直以來都是企業(yè)激勵員工的一個重要手段，那些被提升的員工將比提升前負有更大的責任，擁有更大的權力，同時也往往得到更高的工資報酬，更好的福利以及其他特權。扁平化和網絡化能提高組織的效益，是現代企業(yè)組織發(fā)展的必然趨勢。而組織結構的這種發(fā)展趨勢所產生的最直接的效果，就是管理層次的大大減少而導致中間管理崗位的大量消失，這無疑使組織中原本就十分激烈的職位競爭變得更為嚴峻，并客觀上促使企業(yè)中的絕大部分員工在有限的晉升職位面前，不得不面臨職業(yè)生涯高原時期的到來。②職業(yè)路徑的影響。企業(yè)為員工提供的職業(yè)路徑的長短與多寡對職業(yè)高原的產生有很重要的影響。一般來說，企業(yè)為員工提供的職業(yè)路徑越長或者越多，員工遇到職業(yè)高原的可能性越少。在許多企業(yè)的職業(yè)路徑設計中，員工的職業(yè)發(fā)展只能從一個特定的工作到下一個特定的工作的單階梯途徑上進行縱向發(fā)展。

3職業(yè)生涯高原的應對策略探討

3.1個體應對

Rantze和Feller（1985）提出了四種個體解決職業(yè)生涯高原問題的策略：①精心法（placid approach）――接受這種狀態(tài)，盡力克制自己的消極情緒；②跳房子法（hopscotch approach）――在原有職位不變的情況下，努力向其他方向發(fā)展，以求得在其他方面較好的發(fā)展；③跳槽法（change of uniform approach）――離開組織并在其他組織中找到相似的職位，希望通過環(huán)境的變化解決這一問題；④創(chuàng)業(yè)法（entrepreneurial approach）――通過嘗試、創(chuàng)新等途徑努力開發(fā)他們現有的工作，成功地與決策者進行互動，而不是被動地接受。Rantze和Feller認為這種方法是解決職業(yè)生涯高原最有效的方法。以上四種方法對員工個體應對職業(yè)生涯高原提出了有益的參考：①首先要正確認識自我，分析自己面對職業(yè)高原的類型。如果是組織高原，則是不可避免的，應當積極調適自我，接受現實；如果感到工作內容缺乏挑戰(zhàn)，則是內容高原，應當通過自己的努力克服。②提高個人能力，挖掘自我潛能。在工作中，不斷利用各種機會去提高自身的技術水平，不斷進行職業(yè)培訓去提升自我的職業(yè)素養(yǎng)，不斷接受挑戰(zhàn)性的任務去開發(fā)自我的潛能；在工作之余，努力學習新知識和新技術，不斷進行充電，為以后的職業(yè)發(fā)展爭取更多的主動性，獲得更多的發(fā)展機遇。③尋求上級反饋，認識工作缺陷。通過尋求上級的真實反饋，員工可以樹立正確的自我觀念，在認識到自我優(yōu)勢的同時也能認識到自身的劣勢，從而為全面提升自我謀求后續(xù)發(fā)展預先做好準備。

第2篇：職業(yè)發(fā)展的具體路徑范文

一、項目背景介紹

現有體制下，員工職業(yè)發(fā)展通道較為單一，職業(yè)發(fā)展通常以崗位晉升為主，常出現“千軍萬馬擠獨木橋”的現象，大多數的員工在發(fā)展過程中遇到職業(yè)發(fā)展的“天花板”。由于職業(yè)發(fā)展的需求得不到滿足，嚴重影響了員工工作的積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)內部無法形成看業(yè)績、比能力的良好氛圍，大大影響人力資源的使用效率。鑒于此，嘉興電力局著手建立員工職業(yè)生涯管理體系。

二、項目實施過程

1.體系設計階段。設計能級認證體系，并向員工推廣職業(yè)生涯理念。通過建立職業(yè)生涯發(fā)展路徑，讓員工看到與企業(yè)共同發(fā)展的希望，讓每個員工都“有盼頭”；通過制定企業(yè)對員工不同職業(yè)發(fā)展階段的能力要求，提出讓員工明確能力提升和職業(yè)發(fā)展的目標，讓每個“有盼頭”的員工“有目標”；通過建立職業(yè)生涯能級認證體系和員工個人發(fā)展計劃，讓員工能力提升和職業(yè)發(fā)展有保障，讓每個“有目標”的員工發(fā)展“有保障”。

2.實施驗證階段。第一，驗證成果，完善體系。驗證體系設計階段的成果，進一步完善職業(yè)生涯管理體系。第二，積累經驗，形成模式。通過試運行，積累經驗，形成一套可復制的認證推廣模式。第三，制定制度，提供思路。制定職業(yè)生涯管理制度，為實現現代化人力資源閉環(huán)管理提供思路。

3.業(yè)務完善和系統(tǒng)開發(fā)階段。第一，業(yè)務完善方面。制定了市級供電企業(yè)崗位圖譜，建立管理、專業(yè)支持、規(guī)劃、建設、電網運行維護、營銷6個族群，族群又細分為27個序列和73個專業(yè)。每個專業(yè)劃為1～9級，幫組每個員工找到準確定位；確定了職業(yè)生涯實施的總體流程，明確其核心環(huán)節(jié)能級認證具體步驟；編寫了電網運行與維護族群和營銷族群共計26個專業(yè)的能力模型和認證標準，為員工的能力發(fā)展提供了刻度尺和指南，更加具體有效地量化工員工實際能力；繪制了電網運行與維護族群和營銷族群員工的縱向和橫向發(fā)展路徑，進一步明確能力提升和職業(yè)發(fā)展的目標。第二，系統(tǒng)開發(fā)方面。開發(fā)設計了職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，將能級認證申報、評審，個人發(fā)展計劃制定等職業(yè)生涯業(yè)務流程信息化、規(guī)范化；構建了全局、部門、班組三級能級認證機構，搭建了能級認證的基本管理框架。將所有員工的能級認證納入三類流程，實施分級管理和控制；建立項目經驗庫和業(yè)績成果庫，為能級認證、人員調配、人才選拔工作提供基礎數據。

三、職業(yè)生涯管理體系介紹

職業(yè)生涯管理體系是一個員工個人職業(yè)發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略目標實現相結合的過程。企業(yè)通過崗位圖譜、認證標準、能力模型的制定、職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃、能力提升平臺和機遇的提供、能級認證的組織實施、職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的建設，為員工指明發(fā)展路徑與階梯。在企業(yè)的制定的框架下，員工根據自身實際情況完成能級申報、參加能力評審、確定發(fā)展目標、制定個人發(fā)展計劃等環(huán)節(jié)，主動納入職業(yè)生涯管理體系，將個人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展緊密結合。

能級認證過程作為職業(yè)生涯管理體系的核心環(huán)節(jié)，以事實評價法為核心理念，分能級申報、能力評審、結果反饋、計劃制定、業(yè)績歸檔幾個階段完成企業(yè)對員工能力等級的考核評定。

1.能級申報階段。企業(yè)繪制完整的崗位圖譜，將所有崗位分為管理、專業(yè)支持、規(guī)劃、建設、電網運行維護、營銷6個族群，族群又細分為27個序列和73個專業(yè)，每個專業(yè)劃為1～9級，為每個員工找到準確定位；制定了1～9級的能級認證標準，編寫了電網運行與維護族群和營銷族群共計26個專業(yè)的能力模型和認證標準，更加具體有效地量化工員工實際能力，編制過程中選擇實際工作中需要的、可衡量的、能描述的能力、知識和技能通過合并整理形成最終的能力模型，能力模型的編制完成為事實評價法的順利實施提供了依據。并將這些能力分成指導下應用、獨立應用、精通與技能權威四個層級分級描述。依照能力模型，設定勝任崗位圖譜上各崗位必須達到的能力標準，澄清崗位應展現的行為；建立員工項目經驗庫，搜集員工工作經驗和經歷，為實施事實評價法提供基礎數據。員工則根據企業(yè)提供的工具、標準和數據，結合自身工作業(yè)績，填寫申報材料，完成參加能力評審的各項準備工作。

2.能力評審階段。如何客觀、公正地衡量和評價員工的能力是職業(yè)生涯發(fā)展體系的核心環(huán)節(jié)。職業(yè)生涯管理體系結合企業(yè)的具體情況，并借鑒了先進的企業(yè)能力管理經驗，采用事實評價法實現對員工能力的量化評價，解決了傳統(tǒng)員工能力評價方法的主觀性和隨意性問題，使整個能力評估過程客觀、公平、公正、規(guī)范和透明。能力評審分材料評審和現場能力評審兩個步驟，分不同等級、專業(yè)成立若干能級認證組，以能力模型和認證標準為依據，以員工申報材料和現場能力表現為對象，以現場技術問答、仿真機測試、筆試、個人述職、無領導小組討論、辯論等現場環(huán)節(jié)為主要手段，實施材料評審和現場能力評審。

3.結果反饋階段。員工根據企業(yè)反饋的能級認證結果和推薦的職業(yè)發(fā)展路徑，參考崗位圖譜、能力模型等，確定個人職業(yè)發(fā)展目標。員工除在本專業(yè)選擇縱向發(fā)展通道外，還可根據個人能力狀況和興趣，選擇橫向發(fā)展路徑，拓寬職業(yè)生涯道路。

4.計劃制定階段。員工根據企業(yè)反饋的認證結果，認知自身能力水平，對照能力模型和認證標準，充分了解和職業(yè)發(fā)展目標間的能力差距，查詢出需重點發(fā)展的能力項，并有針對性地制定詳細的學習與發(fā)展計劃。企業(yè)匯總分析員工的發(fā)展計劃后，有針對性地提供培訓、輪崗等支持平臺和機遇。

5.業(yè)績歸檔階段。能級認證結果歸檔后，員工可實時查詢，以檢查發(fā)展計劃的實施效果。企業(yè)在各級人才選拔、公開競聘、培訓計劃的制定和實施、技能競賽等方面也具備了有力的數據保障，使企業(yè)充分了解員工在工作崗位上的長期表現，避免了采用筆試或面試選用人才時的隨機性和偏差性。

四、成果及運用

2012年，嘉興電力局組織了八個直屬單位462名員工參加能級認證，共409名員工通過認證，通過率達88.53%，其中2級1人，4級8人，5級60人，6級81人，七級129人，8級100人，9級46人。通過本次能級認證的開展，建立了首批員工業(yè)績數據，為今后的人力資源工作提供了堅強保障。職業(yè)生涯管理體系中，對于員工能級認證結果的進一步深化應用主要有如下幾個設想：

1.與企業(yè)管理、技術、技能通道的人才選拔相結合。建立職業(yè)生涯等級與人才能級之間的關系，打通由普通員工向企業(yè)人才邁進的通道。

2.與管理人員選拔、競聘相結合。通過能力項查詢分析功能，查詢與某個崗位要求能級的匹配度在設定范圍內的所有員工，并作為管理人才競聘中是否錄用的指標之一。

3.與培訓信息征集和業(yè)務實施相結合。利用員工認證結果分析功能，查詢員工能級認證通過情況，并有針對性地設置“拔優(yōu)”和“補差”等培訓課程。

第3篇：職業(yè)發(fā)展的具體路徑范文

[關鍵詞]民營飯店；總經理；職業(yè)路徑

[中圖分類號]F59

[文獻標識碼]A

[文章編號]1002－5006(2011)02－0070－06

職業(yè)路徑是一個人一系列工作經歷所形成的路徑，是關于時間的函數，即通過對每一個時間段上的一系列職業(yè)位置的連續(xù)性考察，反映出有關工作經歷的過程或結果。就個體而言，每個總經理的職業(yè)路徑都是不同的，因為有許多因素影響著總經理的職業(yè)路徑。但職業(yè)路徑上的每一個點都可視為個體能力與環(huán)境共同作用的結果。一個總經理的職業(yè)路徑，不僅可以反映出他的工作經歷，還可以透過職業(yè)路徑上的某一點來察看某一時間點上所處的行業(yè)環(huán)境、組織環(huán)境和個人環(huán)境。正如內貝爾(Nebel)所言，具體的職業(yè)路徑應該能成為一個規(guī)律而不是一個例外。

飯店業(yè)是我國最早產生職業(yè)經理人的行業(yè)之一，但是在產權結構復雜的中國飯店業(yè)，一個很重要的問題是：我國本土飯店經理人的形成主要依賴于哪種性質的企業(yè)推動?國有飯店長久以來是我國飯店業(yè)的主體，但是國有飯店的領導是行政任命制，市場機制在篩選國有飯店經理人時是失靈的。外資飯店于20世紀80年代進入中國飯店業(yè)，同時也引進外來的飯店中高級管理者，這些管理者絕大部分屬于飯店職業(yè)經理人的范疇。但是，外資飯店在成為培養(yǎng)中國職業(yè)飯店經理人的主動力上存在一些障礙：一是外資飯店本土化進程緩慢，其高層職位一般由外國人控制，中國本土的管理人員很難打破外資飯店高層管理者的“天花板”效應；二是外資飯店的數量有限，在中國飯店發(fā)展戰(zhàn)略中，不可能成為飯店業(yè)的主體，因此，數量眾多、經濟地位越來越重要的民營飯店方能真實體現我國本土飯店業(yè)的發(fā)展軌跡和管理水平，并成為我國本土飯店職業(yè)經理人培育的重要搖籃。本文旨在揭示我國民營飯店總經理的職業(yè)路徑特征及其所反映的獨特性，為我國飯店研究提供必要的補充。

一、相關文獻綜述

國外對飯店總經理職業(yè)路徑的研究思路大多遵循工作史研究法，研究內容包括總經理的人口統(tǒng)計學特征、職業(yè)路徑長度、管理經歷、職業(yè)變遷等。

(一)人口統(tǒng)計學特征

人口統(tǒng)計學特征對飯店總經理職業(yè)路徑的影響毋庸置疑，主要體現在不同性別、不同教育背景、不同年齡層次的總經理，其職業(yè)路徑均有所差異。如內貝爾對美國中等規(guī)模、高消費階層和豪華飯店3種類型飯店總經理進行調查，研究結果表明，3種類型飯店總經理的職業(yè)路徑基本保持較為穩(wěn)定的一致性。但不同年齡段總經理的職業(yè)路徑略有差異。在人口統(tǒng)計學特征中，教育背景對職業(yè)路徑的影響尤為明顯。蘭德金(Ladkin)認為，教育背景通常被視為決定職業(yè)發(fā)展起點的關鍵因素，也是職業(yè)分析的基礎。

(二)職業(yè)路徑長度

飯店總經理職業(yè)路徑的長度通常被定義為“成長為飯店總經理的時間”。其測量通常采用兩種方法：一種為標準測量，即從18歲開始到第一次成為總經理的時間距離；另一種為非標準測量，即從進入行業(yè)的時間到第一次成為總經理的時間距離。

(三)管理經歷

在眾多的研究中，內貝爾等的研究是一個分水嶺，其在描述管理經歷時使用的指標非常詳盡，包括：在飯店業(yè)的從業(yè)時間，進入飯店業(yè)之前的經歷和工作時間，總經理任職年數，在現有位置的任職年數，在現在飯店的工作年數，從入行到獲得第一個管理職位所經歷的時間和當時的年齡，從第一個管理職位到總經理所經歷的時間，第一次被任命為總經理的年齡，在成為總經理之前是否有助理總經理的工作經歷及工作年數多少，在成為助理總經理／總經理之前在哪個部門任職及任職時間多長等。

(四)職業(yè)變遷

蘭德金首次在飯店業(yè)職業(yè)路徑的研究中提到了職業(yè)變遷這一概念。在此之前，飯店業(yè)傳統(tǒng)職業(yè)路徑是“層級式”的，通常表現為垂直的職業(yè)階梯變遷，即普遍認為，飯店業(yè)總經理的職業(yè)路徑是“一個人從飯店最基層開始，然后按照層級的職業(yè)階梯到達總經理這一最高層職位”。但是，“層級式”的職業(yè)路徑很快就受到了挑戰(zhàn)。蘭德金認為，由于飯店業(yè)可轉移技能高而且是典型的金字塔結構，無論是從組織需要還是個人抱負考慮，為一個組織工作畢生的傳統(tǒng)觀念都應該讓位于周期性的工作變化。同時，關注職業(yè)變遷旨在了解個人職業(yè)路徑的結構以及職業(yè)路徑變遷的類型，此后的研究開始對職業(yè)變遷給予重要的關注。在飯店業(yè)中，對經理人的職業(yè)變遷主要是通過3個維度來考察：一是職位級別的變遷，即對總經理所經歷過的每一個工作的職位級別進行統(tǒng)計分析；二是工作崗位部門的變遷，即對總經理每一個工作所經歷過的崗位部門進行統(tǒng)計分析；三是職業(yè)流動類型變遷，即對總經理每一次的流動類型進行統(tǒng)計分析，包括主動流動和被動流動、內部流動和外部流動，屬于勞動力市場的研究范疇。蘭德金指出，衡量職業(yè)路徑變遷的一個重要指標便是考察個體是如何利用勞動力市場，特別是個體在內部勞動力市場流動或外部勞動力市場流動的比例關系。

二、研究設計

本研究選擇了民營飯店發(fā)展較好的3個地區(qū)――東莞、溫州、泉州的民營飯店總經理作為研究對象，其依據是東莞、溫州、泉州均為我國民營經濟發(fā)達地區(qū)。魏小安曾將中國飯店業(yè)發(fā)展旺盛的區(qū)域概括為“三大三小”，“三大”是北京、上海和浙江，“三小”是溫州、泉州和東莞?！叭　睆母旧现v都是和民營經濟緊密聯(lián)系在一起的，因此，選擇溫州、泉州、東莞3個地區(qū)的民營飯店作為研究對象，應具有很好的代表性。

調研對象選擇東莞、溫州、泉州三星級以上(含三星級)、客房數100間(含100間)以上民營飯店的總經理。符合條件的飯店共118家，其中，東莞57家，溫州31家，泉州30家。樣本采取符合條件的全部抽樣，每家飯店選擇一名總經理和一名副總經理進行問卷調查，調研時間為2006年10月至2007年6月。問卷發(fā)放采用提前與總經理預約，當場發(fā)放當場收回，有29份問卷由于受訪總經理外出或休假，后來收回。正式研究問卷共發(fā)放236份，有效回收171份，問卷有效回收率為72.46％。

三、研究結果

(一)民營飯店總經理人口統(tǒng)計學特征

1　171個有效樣本中，男性與女性總經理的比例為88.89％和11.11％，男性的比例明顯偏多。在年齡分布上，平均年齡為40.1歲，總經理的平均年齡為41.6歲，副總經理的平均年齡為38.5歲。

2　在進入飯店業(yè)時的學歷分布上，總經理樣本中，高中及高中以下學歷的占52.75％，副總經理樣 本中，高中及高中以下學歷的占52.5％，表明總經理在剛進入飯店業(yè)時的學歷層次總體偏低。目前，學歷層次有明顯改觀，總經理樣本中，大專及大專以上的占56.04％，副職樣本中，大專及大專以上的占60％。

3　在進入飯店業(yè)時的專業(yè)背景上，總經理樣本中擁有旅游或飯店相關專業(yè)背景的比例為17.6％，副總經理樣本中擁有旅游或飯店相關專業(yè)背景的比例為23.8％。而在獲得最高學歷的專業(yè)背景上，總經理樣本與副總經理樣本中擁有旅游或飯店管理專業(yè)背景的比例分別為30.77％和37.50％?？偟恼f來，在教育背景上，副總經理的學歷要高于總經理，擁有旅游或飯店相關專業(yè)背景的比例也要高于總經理。此外，總經理樣本與副總經理樣本中，分別有64.8％和85％的樣本參加過旅游或飯店相關知識培訓。

(二)民營飯店總經理的職業(yè)路徑類型

民營飯店總經理首先可分為兩大類：一類是業(yè)主型總經理；一類是非業(yè)主型總經理。兩種類型總經理的職業(yè)路徑是截然不同的。在非業(yè)主型的總經理中，又可分兩種類型：一類是從進入飯店行業(yè)開始便擔任總經理；一類是進入飯店業(yè)之后，從低于總經理職位的其他職位，按照職位階梯成長至總經理。本研究通過“是否為業(yè)主”、“進入飯店業(yè)第一份工作的職位級別”、“進入飯店業(yè)有無飯店業(yè)從業(yè)經驗”、“與業(yè)主的關系”4個指標對總經理進行分類，將民營飯店總經理職業(yè)路徑分為4類，如表1所示。

由表1可知，在所調研的樣本中，業(yè)主型總經理比例最低，占總樣本的5.26％。關系型總經理比例為17.54％，管理型總經理的比例為22.81％?？傮w上，業(yè)務型所占比例最大，為54.39％，尤其是副職中，業(yè)務型占較高的比例。

(三)民營飯店總經理的職業(yè)路徑長度

本研究對職業(yè)路徑長度的測量采取的是非標準測量，即從進入行業(yè)的時間到第一次成為總經理的時間距離，副總經理的職業(yè)路徑長度則為從進入行業(yè)的時間到第一次成為副總經理的時間距離，如表2所示。

與國外飯店總經理職業(yè)路徑最為相似的是業(yè)務型總經理的職業(yè)路徑。對業(yè)務型副職總經理來說，從人行到成長為副總的時間為96.7個月，業(yè)務型正職總經理從入行到成長為副總的時間略低于副職，為91.1個月，而成長為總經理的時間則為113個月。

進入飯店業(yè)第一份工作的職位級別也影響著業(yè)務型總經理的職業(yè)路徑長度，如表2所示。副總經理中，從普通職員／服務員成長起來的比例最多，為26.29％，而且進入飯店業(yè)第一份工作的職位級別越高，其職業(yè)路徑長度越短。另外，正副職樣本中，成長為副總經理的時間略有差異，但差異不大。

對于業(yè)務型總經理來說，不同教育背景的民營飯店總經理，其職業(yè)路徑長度也存在差異，正副總經理的職業(yè)路徑長度與總經理進入飯店業(yè)時的學歷程度的相關系數分別為0.57和0.63，說明總經理進入飯店業(yè)時的學歷程度與他們的職業(yè)路徑長度是正相關的。

除了學歷對職業(yè)路徑有影響之外，總經理入行的專業(yè)背景同樣也是影響職業(yè)路徑的一個重要原因。對于同一學歷層次的業(yè)務型總經理來說，擁有旅游或飯店背景的總經理的職業(yè)路徑起點要普遍高于非旅游或飯店背景的職業(yè)路徑起點。

(四)民營飯店總經理的職業(yè)變遷

1　職位級別變遷

職位級別變遷反映出民營飯店總經理在成為飯店總經理之前所經歷的職位級別變化。表3便對民營飯店總經理職業(yè)路徑在每一個工作編碼上的職位級別進行了統(tǒng)計。本研究中經歷過最多工作單位變遷的單位數量為12，但并不是每一個樣本都在12個工作編碼上工作過，所以樣本數量是逐級遞減的。

從表3可以看出，在職位級別變遷上，存在3種變遷路徑：

(1)階梯狀變遷，如從服務員一主管―部門副經理一部門經理一副總一總經理的變遷路徑便屬于典型的階梯狀變遷。

(2)平級直線變遷，如總經理一總經理一總經理的路徑變遷。

(3)混合變遷，如部門經理一部門經理一副總經理一部門經理一副總經理一總經理的路徑變遷。

同時，對總經理職業(yè)路徑中兩個職位之間所經歷的時間進行統(tǒng)計，則職位級別變遷所需的平均時間如表4所示。

根據表4，如果按照7個職位級別層級上升的路徑發(fā)展：服務員一主管一部門副經理一部門經理一總經理助理一副總一總經理，則所形成的職業(yè)路徑長度為144.3個月，這樣的路徑與表3中從服務員發(fā)展至總經理的平均職業(yè)路徑長度142.9個月非常接近。

2　崗位部門變遷

崗位部門變遷反映的是民營飯店總經理在每一個工作所經歷過的崗位部門的變化，將所調研總經理所有經歷過的崗位部門進行統(tǒng)計，結果如圖l所示。

總經理經歷最多的3個具體崗位部門依次為餐飲部(24％)、客房部(15％)、前廳部(10％)，而最容易成為總經理的部門是餐飲部。此外，調研結果顯示，只有少數的總經理在成為總經理之前在兩個以上的具體崗位部門工作過，說明我國民營飯店總經理很少有機會成為業(yè)務上的多面手。

3　流動類別變遷

本文對總經理職業(yè)路徑中工作流動的內部流動與外部流動、被動流動和主動流動類別進行了統(tǒng)計分析，結果發(fā)現：內部流動的比例僅為28％，外部流動的比例為72％，反映出外部勞動力市場占據了更主要的地位；主動流動比例為81％，被動流動比例為19％，這也在一定程度上說明我國民營飯店總經理傾向于通過主動向外部流動(跳槽)來實現職業(yè)發(fā)展。

四、結論與討論

本研究通過對民營飯店總經理進行職業(yè)史調查，研究總結出我國民營飯店總經理的職業(yè)路徑的類型、長度、變遷路徑，并發(fā)現其不同于國外研究的一些獨特特征：

(一)職業(yè)路徑類型的多樣性

民營飯店總經理的職業(yè)類型可分為業(yè)主型、關系型、管理型、業(yè)務型，這充分反映出形成現階段民營飯店總經理職業(yè)路徑差異的關鍵原因并非個體的差異，而是整個行業(yè)環(huán)境所致的差異。民營飯店總經理職業(yè)路徑的多樣性，一個很重要的原因就在于，民營飯店投資模式的多樣化以及管理模式的獨特性導致民營飯店形成了不同類型的總經理。家族化的經營模式產生了業(yè)主型總經理與關系型總經理，而對于一些非主業(yè)投資的民營飯店來說，并沒有意識到飯店專業(yè)化管理的重要性，于是集團內部非飯店的總經理也可以調配到飯店總經理職位，或者部分業(yè)主認為，只要是總經理就可以擔任飯店總經理一職，從而產生了管理型的總經理。

(二)職業(yè)路徑中的多樣化變遷路徑

總經理的職位級別變遷反映出總經理進入民營飯店的3種路徑模式：第一種是平移式(總經理一總經理)，即從另一家飯店的總經理進入到現任職飯店總經理位置；第二種是上移式(副總經理或其他職位級別一總經理)，即從飯店低于總經理的職位級別進入現任飯店總經理位置；第三種是點跳式(飯店業(yè)外部一總經理)，即從飯店業(yè)外部直接進入現任職飯店總經理位置。以表3為例，總經理中， 50.5％來自別的飯店或其他類型企業(yè)的總經理，24.2％來自其他飯店的副總或總監(jiān)，其余的26.3％的總經理中，還包含了9.89％的業(yè)主型總經理和12.09％的關系型總經理，即只有4.32％的總經理是屬于內部升遷，充分反映出經理人的外部勞動力市場強于內部勞動力市場。

此外，流動類別的屬性也同樣反映出總經理職業(yè)發(fā)展中，外部勞動力市場比內部勞動力市場占據了更主要的地位，同時，主動流動比例與被動流動比例的差距較大，這也在一定程度上說明我國民營飯店總經理傾向于通過主動的外部流動(跳槽)來實現職業(yè)發(fā)展。

崗位部門變遷表明總經理經歷最多的3個具體崗位部門依次為餐飲部、客房部、前廳部。最容易成為總經理的部門經理是餐飲部經理，這與國外學者內貝爾、蘭德金等的研究結果是相同的。研究結果發(fā)現，很少有從人力資源、財務部成長起來的總經理，但也有部分是從銷售部、康娛部成長起來的總經理，這與國外現有的研究存在較大差異，充分反映出我國民營飯店的經營中，餐飲、客房、娛樂、銷售所占的重要性。因為，無論在東莞、溫州還是泉州，餐飲和娛樂是飯店的重頭戲，緣于這3個地方都有一個共同特征：民營企業(yè)投資飯店、民營企業(yè)消費飯店、本地人消費飯店，所以整體民營飯店呈現出“大餐飲大娛樂小客房”的現象，迎合本地市場、爭奪本地客源便成了民營飯店經營管理中的重點。于是，很多飯店都把重心放在做好餐飲和娛樂上，銷售部的作用也顯得非常重要。

(三)經理人市場對正副職總經理職業(yè)路徑的影響不同

在教育背景上，總經理進入飯店業(yè)時的學歷層次偏低，表明我國飯店業(yè)發(fā)展初期對人才的門檻較低，但是現在這種情況有了明顯的改觀，反映出隨著飯店業(yè)的不斷發(fā)展，總經理對知識、學習能力的要求也在逐漸提高。

第4篇：職業(yè)發(fā)展的具體路徑范文

關鍵詞：通用能力 課程開發(fā) 技術路徑一、通用能力課程開發(fā)的背景分析

1.國家層面的政策導向

職業(yè)教育的價值在于培養(yǎng)那種不能很快被機器取代的能力（含知識技能等）。職業(yè)教育是技能人才培養(yǎng)與成長的重要途徑，在國民經濟和社會發(fā)展中起著重要的基礎作用，在建設人力資源強國中具有特殊的重要地位?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中要求：把提高質量作為教育改革發(fā)展的核心任務，樹立科學的質量觀，把促進人的全面發(fā)展、適應社會需要作為衡量教育質量的根本標準，注重教育內涵建設與發(fā)展。

人力資源與社會保障部在2010年的全國一體化課程交流會上，確定啟動“9+1”項目，即9個專業(yè)一體化課程改革試點和一個通用能力課程改革試點，通用能力的課程開發(fā)正式拉開了帷幕。

2.職業(yè)學校的教育現狀

目前，技工院校的教育教學中存在較多教育誤區(qū)，主要體現為技能培養(yǎng)與企業(yè)要求不能對接。一是存在“重技能輕實踐”的觀點，培養(yǎng)出來的學生不能適應企業(yè)的需要。二是存在“重技能輕能力”的觀點，認為技能等同于能力，導致不少學生技術優(yōu)秀，但不擅與人交流，更不會團隊合作，缺乏表達能力、社交能力等。三是存在“重技能輕德育”的觀點，忽視了對學生思想品德、職業(yè)道德、行為規(guī)范、法律觀念、健全人格和健康心理的培養(yǎng)，嚴重影響了學生的職業(yè)發(fā)展。

因此，提高教育教學質量，不單是提高學生的技能水平，還需注重學生的職業(yè)素養(yǎng)培育，實現學會做人與學會做事并重，通用能力與專業(yè)能力對接，能力培養(yǎng)和社會需求趨同。

3.企I用人的真實需求

通過大量的企業(yè)調研發(fā)現，相對于專業(yè)知識和實踐技能，企業(yè)更重視畢業(yè)生的思想品行、敬業(yè)精神、奉獻意識、心理承受力、學習能力、自律意識及服從意識等綜合性職業(yè)素養(yǎng)。特別是隨著經濟社會發(fā)展方式轉變、產業(yè)結構升級調整，要求技能人才特別是高技能人才不僅能用技術解決生產或服務上的專業(yè)問題，還要具備綜合性職業(yè)能力。

4.學生發(fā)展的迫切需要

職業(yè)學校學生往往只重視專業(yè)課的學習，忽略其職業(yè)素養(yǎng)的提升，導致其就業(yè)能力和職業(yè)發(fā)展能力嚴重不足。主要表現在自主學習能力、社會交往能力、實踐創(chuàng)新能力、職業(yè)能力等方面。因此，職業(yè)素養(yǎng)的養(yǎng)成是畢業(yè)生職業(yè)生涯發(fā)展的訴求。

二、通用能力及能力培養(yǎng)課程化

基于以上的分析，職業(yè)學校的學生有迫切提升職業(yè)素養(yǎng)的需求，因此本文提出通用能力課程化培養(yǎng)模式，并且針對筆者所在學院、學生特點探索出一條規(guī)范的開發(fā)路徑進行課程開發(fā)。

1.通用能力的內涵

要了解通用能力，首先從職業(yè)素養(yǎng)的內涵進行分析。他們之間存在包含與被包含的關系。

職業(yè)素養(yǎng)是指個體具備的能適應未來工作的良好的思想品德、心理素質、職業(yè)精神、職業(yè)文化、職業(yè)習慣以及相關的職業(yè)能力等。其內容主要包括職業(yè)道德、職業(yè)行為、職業(yè)意識、職業(yè)能力。其中，職業(yè)能力主要包括技術技能和通用能力。通用能力主要是指人們在職業(yè)生涯甚至日常生活中必需的、能體現在具體活動中的最基本技能，具有普遍的實用性和廣泛的可遷移性。

2.能力培養(yǎng)課程化

對于學生通用能力的培養(yǎng)，常規(guī)做法是在學校的日常教育管理、社團活動、專業(yè)學習和工作、日常的教學活動中開展，而我們要研究的，是希望通過系統(tǒng)化的課程體系，借助顯性課程去培養(yǎng)隱性能力。希望學生在具備一定生理和心理條件的基礎上，通過有針對性的教育培訓、職業(yè)實踐和自我修煉，有目的地形成和發(fā)展其通用能力，以提升其職場適應能力和職業(yè)發(fā)展能力，最終幫助學生實現對口就業(yè)、優(yōu)質就業(yè)和終身就業(yè)。

通用能力課程化指通過課程的設置，對學生的通用能力進行專業(yè)性的培養(yǎng)。該類課程主要包含自我學習能力、溝通表達能力、團隊合作能力、解決問題能力等。其顯著特征是根據企業(yè)工作崗位對員工的職業(yè)能力要求，以與學生校園生活和專業(yè)學習密切相關的“學習任務”為載體開發(fā)的課程?！皩W習任務”以能力培養(yǎng)的遞進順序排列，體現與工作崗位和職業(yè)環(huán)境要求相對接。以行動導向、工學結合模式實施教學，學生通過“學習任務”的實施實現學習。以過程性評價與終結性評價相結合的方式對學生學業(yè)成果完成情況進行評價，檢測學生通用能力提升情況。

三、通用能力的課程開發(fā)

1.通用能力課程開發(fā)的基本思路

（1）確定通用能力課程的開發(fā)目標。通過提升學生就業(yè)能力、職場適應能力、職業(yè)發(fā)展能力，以滿足用人單位對技能人才的需求，實現理論教學和實踐教學融通合一，知識學習和工作實踐學做合一，能力培養(yǎng)和用人需求對接合一。

（2）明確通用能力課程的開發(fā)原則。開發(fā)原則主要有發(fā)展性原則、真實性原則、服務性原則和規(guī)范性原則。

（3）運用通用能力課程的開發(fā)技術。在課程開發(fā)中，主要運用到關鍵事件訪談法、典型事件提取技術、魚骨圖技術等關鍵技術。

2.通用能力課程開發(fā)的技術路徑

第5篇：職業(yè)發(fā)展的具體路徑范文

本文通過分析，找出了中藥專業(yè)就業(yè)現狀與更高質量就業(yè)之間的差距。針對所存在的差距，探討如何利用職業(yè)指導促進中藥專業(yè)畢業(yè)生向高質量就業(yè)靠近，并分析了造成中藥專業(yè)學生不能達到高質量就業(yè)的原因，嘗試使用職業(yè)指導的人員素質測評的方法、工作分析的方法、職業(yè)取向分析的方法，幫助學生從入學起就逐步確定職業(yè)發(fā)展意向，對學生職業(yè)發(fā)展目標實現的可能性進行評估，幫助其探索自己職業(yè)發(fā)展路徑的合理性，設計可行的職業(yè)發(fā)展路徑，進而推動學校中藥專業(yè)實現更高質量就業(yè)的目的。

黨的十之前，有一項關于幸福感的調查顯示，收入是影響幸福感的最大因素。就業(yè)是民生之本，它直接關系著居民收入水平。而在促進就業(yè)、改善就業(yè)的整體工作中，有一部分是職業(yè)教育必須關注的重點、承擔的責任。

中藥專業(yè)就業(yè)現狀

筆者學校中藥專業(yè)學生在校學習兩年半，最后半年進入企業(yè)實習，很多學生實習結束后，就直接跟企業(yè)簽約上崗就業(yè)了。與近年來社會上大中專畢業(yè)生就業(yè)率下降的新聞屢見報端相比，中藥專業(yè)的畢業(yè)生有一定的就業(yè)優(yōu)勢，從每年實習崗位數量與每年實習學生數量的比率來看，在2008年就業(yè)形勢不理想的情況下是3：1，以后逐年上升至7：1，也就是說現今中藥專業(yè)1名畢業(yè)學生至少有7個崗位可以選擇。盡管如此，中藥專業(yè)學生的就業(yè)情況也不是高枕無憂。

中藥專業(yè)就業(yè)與更高質量就業(yè)的差距

黨的十報告對促進就業(yè)工作的論述中，最關鍵的是11個字：即“推動實現更高質量的就業(yè)”。那么更高質量的就業(yè)標準是什么？就是不僅要滿足于大家都有事情干、有崗位待、有報酬拿，更要干得舒心、待得稱心、拿得開心，這“三心”可以解釋為對自己工作的滿意度較高。

一個人對自己的工作滿意主要是基于以下四點：一是所從事的職業(yè)是體面的；二是其工作崗位是穩(wěn)定的；三是所獲得的薪酬是較高的；四是職業(yè)發(fā)展前景美好。

下面我們看看中藥專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)離更高質量就業(yè)還有哪些差距。

1.不能做到所有的學生全部就業(yè)

從理論上講，社會所提供的崗位數遠遠超過畢業(yè)人數，學生們可以達到100%就業(yè)，但現實并非如此，總有個別學生不能甚至很難順利就業(yè)。主要表現有：在實習崗位充足的情況下，雙向選擇會（學校專業(yè)為實習學生舉辦的與用人單位見面會）的當天不能做到100%的學生都有單位接收；在一些學生已經上崗的同時，有的學生經過2～3輪的后期學校推薦面試后，依然沒有找到合適的單位接收；勉強上崗完成實習后，不能轉為正式員工。

2.部分學生的工作不穩(wěn)定，有頻繁換崗的情況

實習期間，已經上崗的學生經過一段時間的工作后，跟學校表示想換單位的意向，有的學生直接從實習單位退出后又到其他企業(yè)工作，也有極個別學生被用人單位退回而重新推薦實習單位；學生正式就業(yè)后，個別畢業(yè)生也有換工作單位較頻繁的情況，更換周期平均一年左右。

3.在實習和就業(yè)后，部分學生對所在單位和崗位有不滿意的情況

主要集中在工作收入偏低，僅夠開銷，甚至不夠，仍需要父母接濟；對福利待遇不滿意；企業(yè)管理機制不健全，部分企業(yè)制度是一套，管理是另一套，畢業(yè)生感到難以適應；職業(yè)發(fā)展前景不明朗，對發(fā)展方向感到迷茫。

4.學生有不在本專業(yè)就業(yè)的情況

部分學生畢業(yè)后有離開中藥行業(yè)，轉做其他行業(yè)工作的情況。

利用職業(yè)指導促進中藥專業(yè)高質量就業(yè)

針對上面所述的實際情況，我們在此分析一下如何利用職業(yè)指導來縮短中藥專業(yè)畢業(yè)生與更高質量就業(yè)的距離。

1.什么是職業(yè)指導

職業(yè)指導是圍繞職業(yè)發(fā)展過程提供的指導、輔導、咨詢等服務。

每一個準備進入職場的人都想知道怎么找工作、怎么做工作。職業(yè)指導是由職業(yè)指導師根據需要指導的個人與職業(yè)相關的背景——包括教育背景、職業(yè)興趣、職業(yè)追求、職業(yè)目標、職業(yè)經歷以及人生價值觀等等，圍繞其本人提出的具體問題，進行診斷、分析、評估、判斷，為被指導者提供職業(yè)診斷、職業(yè)咨詢、職業(yè)輔導、職場導航、職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)輔導、職業(yè)心理咨詢等服務，共同制訂出合理的解決方案。

職業(yè)指導能幫助學生了解社會就業(yè)形勢與當前就業(yè)狀況，了解社會人才需求和有關人力資源與勞動政策法規(guī)，認識自己的職業(yè)興趣、職業(yè)能力與個性特點，運用職業(yè)評價分析、調查訪談、心理測量方法和手段，依據市場人才供求情況，按照求職擇業(yè)者個人條件與求職意愿以及單位用人要求，提供咨詢、指導和幫助，實現人職合理匹配。

2.職業(yè)指導對促進中藥專業(yè)畢業(yè)生高質量就業(yè)的作用

首先分析造成中藥專業(yè)學生不能達到高質量就業(yè)的原因，其次嘗試用職業(yè)指導解決現存問題。

（1）學生出現上述問題的主要原因。第一，學生對自己了解不夠。由于歷史等原因，現在大多數人認為在校學生好好學習就行了，給人的感覺是，只要學好了，干什么都行，什么都會干。所以大部分學生的人生目標就是好好學習，而對于自己有什么樣的行為方式特點、能力特長、興趣和需要則考慮不多，在專業(yè)選擇時聯(lián)系自己的素質特點有限，準備進入職場時缺乏具體的工作目標，不知道自己想做什么、能做什么，這就導致學生選擇崗位時看到別人選，自己也選，不考慮適不適合自己的情況。學校在學生擇業(yè)前，輔導學生寫簡歷時，提醒學生寫出自己的特點，但無論是簡歷上還是面試的時候，一些學生往往展示不出自己有什么特點。還有一些學生找到了自己心儀的企業(yè)，工作了幾天卻發(fā)現不是自己想象的那樣，這些情況都是與學生對自身了解不夠有關。

第二，對企業(yè)和崗位了解不夠。學生在就業(yè)前對企業(yè)和崗位了解往往相對模糊，學校招生就業(yè)辦為學生提供用人單位信息后，學生需要自行考察和挑選，并最后確定目標單位和所選的崗位，但并不是所有的學生都能做到有效和較全面的考察。部分跳槽擇業(yè)的畢業(yè)生還可能進入到一些用工不規(guī)范的用人單位（尤其是小微企業(yè)），不簽合同，隨便被辭退，隨便被欠薪，有的甚至因為企業(yè)在“五險一金”上“偷工減料”，而出現權益受損的情況。這也是導致畢業(yè)生頻繁更換工作的原因。

第三，職業(yè)目標不明確。一些成績不理想的學生破罐破摔，也想不起給自己定什么職業(yè)目標，往往抱著哪里要我就去哪里的心理；相反一些成績好的學生覺得自己什么都能做，往往抱著哪兒好就去哪兒的心理。這兩種人都屬于職業(yè)目標不明確的情況，經常表現為職業(yè)選擇易受他人影響，缺乏主動表現自己的愿望，職業(yè)準備不充分，職業(yè)規(guī)劃應付了事，或者只注重職業(yè)規(guī)劃的形式，而忽視了職業(yè)規(guī)劃的實質作用。這些學生往往是就業(yè)不成功的范例。

（2）職業(yè)指導如何解決現存就業(yè)問題。一是幫助學生做到知己。走出校門，新生勞動力步入社會前，要首先認清自己，即所謂“知己”。就業(yè)指導中的人員素質測評能對人的能力水平及傾向、個性特點和行為特征等進行系統(tǒng)的、客觀的測量和評價。如果在擇業(yè)前能幫助學生進行有效的測評，并用測評結果來指導學生擇業(yè)，那么就業(yè)的成功率必將有所提高，跳槽的頻率也能適當降低，對于畢業(yè)生個人來講，穩(wěn)定的工作更有利于個人的成長，就業(yè)質量自然就高。如果在學生入學時就進行測評，測評的結果有利于學生在了解自己的基礎上，盡早設定具體努力目標，做好職業(yè)生涯設計，在整個在校學習期間，有意識地、有目的地加強自我培養(yǎng)，為更好就業(yè)打下基礎。

二是幫助學生做到知彼。學生就業(yè)前就要了解行業(yè)發(fā)展方向，了解企業(yè)用工情況，了解崗位所需的知識、技能、條件，這叫“知彼”。職業(yè)指導可以運用工作分析的方法，對工作崗位本身及任職者所需的知識、技能、條件進行分析，為任職者提供工作描述和工作規(guī)范，使求職者很清楚具備什么樣的素質能夠勝任工作。同時，職業(yè)指導能夠通過就業(yè)援助，對拖欠工資、不簽訂勞動合同等常見的勞動爭議問題進行處理，進一步提供就業(yè)保障。

三是幫助學生做好職業(yè)設計。職業(yè)指導能通過分析、了解學生職業(yè)取向，與本人交流并確定其職業(yè)發(fā)展意向，對學生職業(yè)發(fā)展目標實現的可能性進行評估，幫助其對職業(yè)發(fā)展路徑的合理性進行探索，幫助學生設計可行的職業(yè)發(fā)展路徑。我們的學生基本都是在學習上多年遭受打擊的失敗者，一部分人在學校學習時不努力，到了工作崗位往往后悔在校時沒認真學習，一些學生表面上顯得什么都無所謂，但內心里依然非常渴望成功，希望有人幫他指出職業(yè)成功的道路。這條道路應該是具體可行的，職業(yè)成功對他們來說就像是一座翻不過去的大山，而職業(yè)指導應該是他們登山的石階。

職業(yè)指導在推動學校中藥專業(yè)實現更高質量就業(yè)中的重要性

1．幫助學生準確定位

隨著社會經濟的發(fā)展、就業(yè)結構不斷變化，專業(yè)、有效的職業(yè)指導的引入，能幫助中藥專業(yè)的學生更準確地選擇適合自己的崗位，在競聘時，抓住機會，少走彎路，在職場上快人一步。

2．幫助學生制定切實可行的職業(yè)規(guī)劃

職業(yè)指導有利學生準確了解自己，制定切實可行的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助學生在具體努力中有據可依，一步一步，腳踏實地。改變以往目標很美、結果卻往往不盡如人意的情況。

3．幫助學生找到有效提高收入的途徑

現代企業(yè)對技術工人越來越重視，只要努力都會有不錯的發(fā)展。有效的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能促進學生抓緊在校的學習機會，有目的、有意識地培養(yǎng)訓練各項操作技能。

4．提高學生的就業(yè)能力

從學校教學的角度講，全員參與職業(yè)指導，有利于將工作分析引入教學，促進工作過程導向的課改理念的進一步深化，強化對學生技能的培養(yǎng)，提高學生的就業(yè)能力。

第6篇：職業(yè)發(fā)展的具體路徑范文

關鍵詞: 大學生 職業(yè)生涯規(guī)劃 問題 原因 對策

隨著我國高等教育的改革,招生規(guī)模的不斷擴大,高等學校畢業(yè)生就業(yè)難問題日益凸顯。這些現象不是說我們培養(yǎng)的人才出現過剩,而是高等教育培養(yǎng)的人才不能很好地適應就業(yè)市場人才需求結構的變化。就大學畢業(yè)生自身來講,表現為不知道該干什么,能干什么,更不知道哪些崗位職業(yè)適合自己,存在著擇業(yè)盲從,缺乏系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃等問題,這給他們的擇業(yè)和長遠發(fā)展帶來了不利的影響。而這些正是由于大學生對自己和環(huán)境缺乏深入的了解,對自己的職業(yè)生涯缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃所致。因此,在人才競爭激烈的今天,探討大學生的職業(yè)生涯規(guī)劃是一個很有必要且很迫切的課題。

一、職業(yè)生涯規(guī)劃的含義與意義

職業(yè)生涯規(guī)劃又叫職業(yè)生涯設計,是指個人與組織相結合,在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上,對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡,結合時代特點,根據自己的職業(yè)傾向,確定其最佳的職業(yè)奮斗目標,并為實現這一目標做出行之有效的設計。合理設計自己的職業(yè)規(guī)劃,是大學生通向成功的第一步。它可以使大學生充分地認識自己,客觀分析環(huán)境,正確選擇職業(yè),采取有效的措施克服職業(yè)發(fā)展中的各種困擾,從而實現自己的理想。

大學生進行職業(yè)生涯規(guī)劃的現實意義體現在多個方面。首先,職業(yè)生涯規(guī)劃能幫助大學生順利就業(yè)并樂于從業(yè)。實踐證明,當人們把職業(yè)理想作為自己職業(yè)生活中具體奮斗的目標時,其具體選擇職業(yè)的行為將會受到積極的影響并產生激勵作用。紛雜的社會職業(yè)中,不同的職業(yè)理想將引導人們選擇不同的職業(yè),一個合理而恰如其分的職業(yè)理想能以巨大的感召力指引人們正確進行職業(yè)選擇,喚起人們從業(yè)的熱情和勇氣,在成就事業(yè)的征途上奮力拼搏。其次,職業(yè)生涯規(guī)劃可以增強學生應對社會競爭的能力。在當今社會,競爭日益激烈,要在競爭中占領有利位置,就要找到一個適合于自己發(fā)展的平臺,盡可能地避免到處求職,頻繁跳槽。這樣不僅增長不了知識,反而耗費了青春,更有可能挫傷個人的積極性,消磨了對工作的熱情和銳氣。職業(yè)生涯規(guī)劃能幫助學生未雨綢繆,幫助他們走出“象牙塔”后找到一個比較好的起點。再次,職業(yè)生涯規(guī)劃有利于培養(yǎng)大學生對人生資源的積累。一個人能否盡可能地占有、擴大自己所需要的人生資源,并將不同的人生資源進行合理的規(guī)劃,既是人生成功與否的標志,又是個體必備的一種駕馭人生的能力。大學生應該充分利用高校的教育資源充實自己,有目的地進行學習鍛煉,增強自己對所選職業(yè)的工作勝任力。

目前,我國不少高等院校都設立了大學生就業(yè)指導中心,它們不僅給大學生提供豐富的就業(yè)信息,而且?guī)椭鷮W生進行職業(yè)生涯規(guī)劃,這是高等教育改革帶來的成效,也是職業(yè)心理學發(fā)展的必然趨勢。但是,作為新生事物,大學生職業(yè)生涯規(guī)劃還存在著各種各樣的問題。

二、大學生職業(yè)生涯規(guī)劃存在的問題

(一)職業(yè)生涯規(guī)劃認識模糊。

在給畢業(yè)生上大學生就業(yè)指導課時,筆者曾對學生進行了職業(yè)生涯規(guī)劃相關問題認知度的調查。調查結果表明:49%的學生“了解自己最不喜歡和最喜歡的職業(yè)”;43.2%的學生“了解自己的個性、興趣、能力”;39.5%的學生“清楚自己在職業(yè)發(fā)展中的優(yōu)勢與劣勢”;30%的學生“清楚自己畢業(yè)時將進行的職業(yè)選擇”;34%的學生“清楚自己未來三至五年的發(fā)展計劃”;28.7%的學生“對自己的職業(yè)生涯發(fā)展?jié)摿τ忻鞔_的認識”。要讓自己的職業(yè)生涯趨于科學合理,首先要了解自己、看清環(huán)境。對自我環(huán)境的客觀分析和評價是正確認知自身職業(yè)發(fā)展?jié)摿?科學確定自己的職業(yè)生涯目標,選定適合自己的職業(yè)發(fā)展生涯策略的重要前提。大學生多因不能清晰評估自我和分析環(huán)境而造成對自身職業(yè)生涯發(fā)展?jié)摿φJ知模糊。

(二)職業(yè)發(fā)展期望過高。

相當一部分學生的就業(yè)期望值過高,缺乏對自身的準確定位,在擇業(yè)過程中普遍追求“三大”(大城市、大企業(yè)、大機關)、“三高”(高收入、高福利、高地位)單位,很少有人主動愿意去欠發(fā)達地區(qū)。

(三)職業(yè)路徑設計不合理。

不少大學生選擇以考取學位和證書作為發(fā)展主路徑,以考研和考博作為自己職業(yè)規(guī)劃的職業(yè)目標,還有一些大學生“為保險起見”準備了四條以上的發(fā)展路徑,但這些路徑的結果懸殊較大,路徑之間也缺乏內在聯(lián)系,發(fā)展方向和路徑的模糊不清勢必導致在實際選擇中的猶豫不決,不利于核心職業(yè)目標的實現。有些大學生對經濟學上講的“最小成本、最大收益”津津樂道,花費大量時間和精力在尋找“最佳規(guī)劃”,希望“一次規(guī)劃,終身受益”。但實際上,由于諸多因素的限制,一個人幾乎是無法做出一個十全十美的職業(yè)規(guī)劃的,況且,由于外部環(huán)境變化和自身認識能力的提高,職業(yè)規(guī)劃也是需要不斷調整、與時俱進的。

(四)缺少專業(yè)的指導人員。

目前,許多高校就業(yè)指導中心還沒有專門的職業(yè)規(guī)劃師,一般是由做學生工作的老師或者思想政治輔導員來指導,而這些指導員往往缺乏相應的專業(yè)知識和技能。我國的教育體制在某些方面還存在著很大的弊端,例如,高考志愿的選擇由家長做主,學校和專業(yè)的選擇沒有考慮學生自己的意愿。因此,上大學后仍有相當多的大學生沒有明確的發(fā)展目標。專業(yè)指導人員的缺乏對學生的職業(yè)生涯規(guī)劃影響較大。

三、大學生職業(yè)生涯規(guī)劃存在問題的原因分析

(一)社會歷史原因。

受傳統(tǒng)教育思想的影響,在我國的教育歷史中,歷來有重理論、輕生產實踐的傾向,理論和實踐相脫離。每位大學生從小學開始就被教育要好好學習,將來長大后成為科學家、領導干部等。但是應該怎樣選擇職業(yè),畢業(yè)后怎樣發(fā)展,從家庭、學校到社會都很少關心這些問題,導致他們中的許多人在讀了十幾年書后終于要面對職業(yè)選擇時卻常常手足無措,不少人存在著不同程度的逃避就業(yè)的情況,甚至有人寧愿失業(yè)也不愿意去就業(yè)。近年來,隨著大學生就業(yè)難問題的出現,大學生如何合理規(guī)劃自己的人生職業(yè)問題,才引起高校及大學生們的重視。

(二)高校重視不夠的原因。

我國高校長期以來關注兩個中心:教學和科研。高校沒有把就業(yè)指導和職業(yè)生涯輔導放在一個重要位置,也沒有意識到職業(yè)生涯輔導是一個專業(yè)性要求較高的職業(yè)領域。這導致在政策、資金、人員上投入極少,出現了大學生就業(yè)困難。教育行政部門要求招生名額同就業(yè)率掛鉤,就業(yè)率低的專業(yè)將被限制或停止招生時,這才引起各高校的關注。但高校關注的是就業(yè)率,沒有從根本上意識到要關心大學生的職業(yè)發(fā)展問題,以致高校就業(yè)指導人員在數量上和素質上遠不能滿足大學生職業(yè)生涯規(guī)劃的需要。另外,大學生在整個受教育階段很少接觸到職業(yè)世界的各種信息,等到就業(yè)的時候,難免會出現困惑。

四、搞好大學生職業(yè)生涯規(guī)劃的對策

(一)普及職業(yè)生涯教育,幫助大學生樹立正確的職業(yè)生涯規(guī)劃觀念。

職業(yè)生涯規(guī)劃教育能夠幫助廣大學生較為深刻地剖析自我,參照社會對人才素質的要求,不斷修正自己的職業(yè)發(fā)展計劃。因此,職業(yè)生涯規(guī)劃教育就應該自始至終地貫徹在大學生的學習過程中,把它作為就業(yè)指導教育的重要內容之一,列入教育計劃之中。目前許多高等學校已經開設了就業(yè)指導課,職業(yè)生涯規(guī)劃應作為就業(yè)指導課的核心內容,將科學的理念灌輸給學生,同時教給學生科學的職業(yè)規(guī)劃方法,這對于學生步入社會和對其一生的職業(yè)生涯發(fā)展都具有重要意義。

(二)引進職業(yè)測評體系,使大學生充分了解自己。

職業(yè)測評是心理測量技術在職業(yè)管理領域的應用,主要包括職業(yè)興趣測試(了解自己喜歡做什么)、職業(yè)能力測試(了解自己能做什么)和職業(yè)人格測試(了解自己適合做什么)。職業(yè)心理測評可以幫助求職者了解自己的性格、心態(tài)和與之相適應的崗位、職業(yè),以更清晰地明確自己的就業(yè)方向,找準就業(yè)的目標并規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。

(三)盡快建立大學生職業(yè)生涯規(guī)劃指導隊伍。

大學生職業(yè)生涯規(guī)劃關系到學校的人才培養(yǎng)質量。為保證做好大學生職業(yè)生涯規(guī)劃工作,需要通過專、兼、聘等多種形式,建立一支以專職教師為骨干、專兼結合、相對穩(wěn)定、素質較高的高等學校大學生職業(yè)生涯規(guī)劃指導隊伍。大學生職業(yè)生涯規(guī)劃指導人員應具備心理學、管理學等專業(yè)的知識,指導人員應逐步專業(yè)化、專家化。只有這樣,才能科學規(guī)范地做好職業(yè)生涯規(guī)劃工作。大學生職業(yè)生涯規(guī)劃指導教師一方面要通過職業(yè)生涯規(guī)劃課程的講授,幫助學生了解自我,確定切合實際的職業(yè)生涯目標,另一方面要通過職業(yè)測評和專業(yè)咨詢服務,幫助學生解決職業(yè)生涯規(guī)劃中的難題,同時結合職業(yè)世界不斷變化的各種內容對學生進行集中講座輔導,以滿足日益增長的職業(yè)規(guī)劃需要。

總之,高校對大學生的職業(yè)生涯規(guī)劃承擔著義不容辭的責任,要從培養(yǎng)高素質人才的角度出發(fā),把職業(yè)生涯規(guī)劃貫徹到大學教育之中,幫助大學生在明確職業(yè)生涯目標,積極提高素質的基礎上,能順利地走向就業(yè)市場,尋找到滿意的適合自己的工作崗位。

參考文獻:

[1]張再生.職業(yè)生涯管理[M].北京:經濟管理出版社,2002.

第7篇：職業(yè)發(fā)展的具體路徑范文

關鍵詞：高校教師職業(yè)通道職業(yè)生涯管理

中圖分類號：G645　文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2011)02-104-02

教育大計，教師為本。為進一步深化高校教育改革，提升教學質量，創(chuàng)新高校教師激勵機制的戰(zhàn)略意義凸現。新頒布的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》(2010-2020年)明確指出“建立高校分類體系，實行分類管理”，“要確立科學的教師考核評價和激勵機制。”從高校教師職業(yè)生涯管理的視角，改變當前高校教師的狹窄職業(yè)通道，設計多渠道的職業(yè)通道構想即是一種有益的探索和嘗試。

一、高校教師職業(yè)生涯管理與高校教師職業(yè)通道的內涵

職業(yè)生涯管理研究始于美國麻省理工大學斯隆管理學院，Edgar H.Schein于1978年發(fā)表的《career Dynanmics》，作為現代人力資源管理內容的重要組成，指組織和員工對組織及食人的職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反饋和修正的綜合過程。高校教師的職業(yè)生涯意味著―個人在高校教師職業(yè)崗位上所度過的、與教育教學活動相關的連續(xù)工作經歷。高校教師的職業(yè)生涯管理就是根據高校教師的個體情況和高校環(huán)境，結合教師與學校發(fā)展的雙重需要，由組織和個人共同對決定教師職業(yè)生涯的因素進行分析，確定事業(yè)發(fā)展目標，并進行綜合動態(tài)管理的過程。

職業(yè)通道是組織為內部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。高校教師職業(yè)通道的設計是為教師指明在高校內部的發(fā)展方向和目標，幫助教師結合個性、需要、能力，確立不同的職業(yè)目標，實施職業(yè)計劃，從而推動組織與員工雙贏。更具體地說，高校職業(yè)通道是高校中教師職業(yè)晉升和職業(yè)發(fā)展的路線，是高校教師實現職業(yè)理想，增強工作滿意度，達到職業(yè)目標的路徑。

通過對高校教師職業(yè)生涯管理和高校教師職業(yè)通道概念的梳理，可以了解，高校教師職業(yè)通道的設計與規(guī)劃是廣義高校教師職業(yè)生涯管理的重要內容和實現方式，也是高校改革人力資源管理改革的方向之一。

二、傳統(tǒng)高校教師職業(yè)通道的局限性及負面影響

高校作為社會組織的重要組成，擔負三大基本職能：教學、科研及社會服務。高校組織特性決定了教師的多重身份，高校教師兼任教學工作者、科研工作者、管理者。本文所研究的高校教師群體集中在非兼任管理者的基層一線教師隊伍，職業(yè)通道的設計與構想都以此為研究對象。傳統(tǒng)的高校教師職業(yè)通道指高校教師按照“助教―講師一副教授―教授”的職業(yè)發(fā)展階梯，筆者認為這種職業(yè)通道具有三個方面的局限性：第一，狹窄性。職業(yè)通道的路徑單一，未考慮教師的分類管理。第二，同質性。高校教師職業(yè)通道的設計同質化傾向突出，未考慮高校定位差異。第三，科研績效導向性。在高校教師的職業(yè)晉升和發(fā)展過程中，科研成果成為最具權重的績效評價指標，唯科研成果論的教師評價模式，使得高校教師對教學工作的熱情和投入難以維系。

在實踐中，這種基于教師常規(guī)工作行為而形成的傳統(tǒng)高校教師職業(yè)通道為高校管理帶來了一系列負面影響：

(一)不利于高校戰(zhàn)略目標的實現和準確定位

目前，我國高校大致區(qū)分為三種類型：研究型大學、教學研究型大學、教學型大學，三種不同類型的高校在目標定位上、價值取向上存在顯著差異。而在全國600多所高校中，2／3以上的高校是以本科教學為主的教學型大學。當高校教師的職業(yè)通道只有一種規(guī)劃時，教師的績效評價只重點考量科研成果時，本質上忽略了高校的定位差異，使大量高校的發(fā)展和目標都呈現同質性，從這個意義上講，既削弱了高校自身獨有的核心競爭力，又不利于整個國家高等教育事業(yè)的發(fā)展。

(二)未考慮高校教師個人需要和專業(yè)特長，激勵不足

Edgar H.Schein認為職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關的自我概念。就高校教師的職業(yè)生涯發(fā)展，在不同的時期、不同的個性特征和專業(yè)特長背景下，評估職業(yè)目標的發(fā)展機會與可能，教師的職業(yè)通道也處于持續(xù)自我探索和自我修正的過程。傳統(tǒng)的高校教師職業(yè)通道未充分考慮教師自身的個人需要和專業(yè)特長，僅提供狹窄的職業(yè)通道，難于發(fā)揮對教師的激勵功能、自我引導功能。

(三)導致高校教學質量的整體下降

2007年開始啟動的高等學校本科教學質量和教學改革工程，明確提出“要形成重視教學、重視質量的良好環(huán)境和管理機制，實現高等教育規(guī)模、結構、質量和效益協(xié)調發(fā)展?！被趥鹘y(tǒng)的職業(yè)通道設計，在高校教師職業(yè)發(fā)展過程中，片面強調科研成果，并以此作為教師績效評價的主要標準，勢必導致教師工作重心傾向于科研，對教學工作輕視并減少投入。有學者指出，“當功利性、實用性的價值取向成為教師評價的最有效的價值導向時，它不僅會形成對學術道德的沖擊，而且會誤導教師片面追求科研成果，而對教師所完成的教學工作量多少、實際工作能力的高低、教學效果的優(yōu)劣以及教書育人工作做得如何不予重視。”對于一線的教師想要獲取職稱晉升和職業(yè)成功，只能選擇把更多的時間精力投入在科研項目中。這種“重研輕教”的價值取向在教師隊伍中的蔓延和傳遞，最后真正損害的是高校整體教學質量水平。

(四)容易引發(fā)學術不端行為，制約科技創(chuàng)新能力

自上世紀80年代以來，國內高校普遍推行以、獲批科研項目數量等量化指標為要素的學術成果考評體系，并因此開發(fā)了各類指標的量化體系。這種功利主義的導向使高校內部學術風氣日益浮躁，滋生大量學術腐敗現象0。在單一的狹窄的職業(yè)通道背景下，教師為職業(yè)晉升，學術論文的發(fā)表呈現短期化、同質化，整合性論文居多，原創(chuàng)論文數量少，某種程度上是制造了大量的“學術垃圾”。高校教師為申報職稱，學術成果顯現短期非延續(xù)性特點?？茖W精神的初衷是鼓勵創(chuàng)新，傳統(tǒng)的高校教師職業(yè)通道設計已經成為制約著中國發(fā)展為科技創(chuàng)新大國的戰(zhàn)略目標的因素之一。

三、基于“金字塔”形狀的高校教師多通道職業(yè)生涯管理策略

多重職業(yè)通道的設計既能幫助高校教師在自我認知的基礎上，根據不同職業(yè)路徑的選擇，滿足自身需要；又能提高教師的職業(yè)勝任能力，使教師的職業(yè)目標和計劃有利地實現學校發(fā)展需要。高校教師職業(yè)生涯管理是學校與教師之間交互探索的動態(tài)管理過程，從管理策略的內容分析

包括兩個層面：學校管理策略和教師個人管理策略。筆者認為高校教師多重的職業(yè)通道的規(guī)劃應該從以下兩個層面構想：

(一)多重職業(yè)通道的組織管理策略

1.根據學校不同定位和發(fā)展目標，制定相應的高校教師績效考評指標體系。根據高校區(qū)分的三種基本類型，即研究型大學、教學研究型大學、教學型大學。不同高校的定位差異，人才培養(yǎng)目標及模式方面迥異。例如研究型大學，建立以科研成果為主導的教師績效考核指標，指標以定量為主。教學型大學，教師工作行為以教學為主，而教學結果具有隱性、滯后性和難以量化的特征，績效考核指標的制定除了傳統(tǒng)的教學成果外，加入教師教學態(tài)度等行為指標的考評。對于界于兩者之間的教學科研型大學，根據教師崗位不同。設立相應的教學科研組合指標，教師績效考評兼顧教學和科研成果。

2.學校內部規(guī)劃“金字塔”形狀的多通道的職業(yè)路徑。在高校定位和發(fā)展目標確定的基礎上，規(guī)劃出“金字塔”形狀的多通道的職業(yè)路徑，如圖1所示。

現實中，即使是研究型大學內部，由于所屬的教學單位和專業(yè)屬性的差別，也存在著教學型教師。國內學者陳惠雄和胡孝德的研究也曾經指出高校存在著三類不同的教師人力資源，并分析其不同的知識結構和職業(yè)特征。因此教師類別同樣可以區(qū)分為科研型教師、教學型教師和教學科研型教師，其職業(yè)發(fā)展途徑見表1高校教師三種職業(yè)發(fā)展通道簡表所示(教學管理型教師不在本文的研討中。因此不再贅述)。

需要說明的是這三種高校教師類別的區(qū)分并非絕對，除了教師所在高校定位的差異，就教師個體而言，時間精力的資源配置是有限的。所以需要選擇不同的發(fā)展路徑方向。以教學研究型教師為例，這種類別的老師在研究型或者教學研究型大學大量存在，是教師隊伍的主體。教學研究型教師從其時間精力的資源配置上，又可以細分為教學為主科研為輔、科研為主教學為輔、教學科研均衡發(fā)展三種類型。對于教學型教師的職業(yè)終端設計為副教授，主要是考慮相比研究型或教學研究型教師，前者的知識結構屬“后顧型”，后者的知識結構具有“前瞻性”，對社會的價值貢獻超出前者，所以職業(yè)發(fā)展的峰點不同。

3.學校在教師分類管理的基礎上，制定相應的績效考評指標體系和薪酬管理體系，完善激勵機制。2010年高校全面推行績效管理的改革，學校應根據三類不同的高校教師職崗差異，制定相應的績效考評指標體系，使教師在不同的職業(yè)路徑選擇下，都能夠取得相近的職業(yè)成功。國內學者曹愛華、王處輝曾經以研究型大學為例，調研探析教師職業(yè)成就的評價指標，發(fā)現“學術同行認可度、職稱、學生認可度、收入水平、職業(yè)滿意度”這五項指標排序最靠前。另外，學校在績效改革的基礎上制定和完善與教師分類管理相匹配的薪酬管理，才能體現薪酬分配的內部公平性，有效地激勵高校教師，實現學校與教師的雙贏。

(二)多重職業(yè)通道的教師個人管理策略

高校教師職業(yè)生涯的管理離不開教師自我管理，在多職業(yè)通道的背景下，教師的個人管理策略包括以下兩個方面：

1.教師在自我認知的基礎上，識別自身的優(yōu)勢與劣勢。教師在個性、能力、專業(yè)特長方面存在著顯著的個性差異，按照霍蘭德的SDS人職匹配模型觀點，個性特征與職業(yè)類型匹配才能發(fā)揮人力資源配置的優(yōu)勢。教師的職業(yè)通道選擇要在教師自我認知的基礎上，識別自身的優(yōu)勢和劣，勢，判斷個人職業(yè)成功的核心競爭力，分析每種類別的職業(yè)發(fā)展通道成功的機會和失敗的可能，進而選擇教學型、科研型或教學科研型的職業(yè)發(fā)展途徑。例如，性格外傾向、擅長語言表達、知識系統(tǒng)全面的教師更適合選擇教學型或教學科研型職業(yè)通道。

2.教師確定職業(yè)錨，把個人的職業(yè)價值觀定位與學校的職業(yè)通道規(guī)劃有效結合。所謂職業(yè)錨是指個人進人早期工作情境后，由習得的實際工作經驗所決定，與在經驗中自省的動機、需要、價值觀、才干相協(xié)調，達到自我滿足和補償的一種長期穩(wěn)定的職業(yè)定位0。根據Schein的觀點存在五種類型的職業(yè)錨：技術型、管理型、創(chuàng)造型、安全型、自立和獨立型，是一種無論工作如何變換，相對穩(wěn)定的職業(yè)價值觀。例如定位在創(chuàng)造型職業(yè)錨的高校教師更可能選擇科研型或教學科研型的職崗類別。高校教師職業(yè)錨的確立，能夠使教師的職業(yè)追求與學校所規(guī)劃的職業(yè)通道有機結合，發(fā)揮教師在職業(yè)生涯中的自我管理能力。

第8篇：職業(yè)發(fā)展的具體路徑范文

關鍵詞：酒店管理專業(yè)；職業(yè)素養(yǎng)；職業(yè)發(fā)展

可持續(xù)發(fā)展和職業(yè)發(fā)展已經成為大到宏觀決策、小至微觀行業(yè)的社會普遍共識。近年來，教育領域的專家學者、師生對此也趨向一致。培養(yǎng)學生的可持續(xù)發(fā)展能力，能解決當前學生就業(yè)中競爭力不強、適應力弱、發(fā)展力不足等難題。培養(yǎng)具有可持續(xù)發(fā)展能力的學生，成為學校尤其是高職類應用型專業(yè)追求的目標，不但有利于學生自我價值的實現，也有利于行業(yè)管理效能的提升，這是學校、學生、用人單位樂見其成的結果。

一.高職酒店人才面臨結構性供需矛盾

旅游業(yè)的蓬勃發(fā)展推動了酒店業(yè)的快速崛起，對兼有較好知識結構和較強實操能力的酒店專業(yè)學生的需求與日俱增，為高職酒店學生的職業(yè)發(fā)展提供了廣闊的空間，同時也對酒店專業(yè)的人才培養(yǎng)提出了新的要求。然而，在實際中，酒店與高職學生之間卻并沒有出現供需雙方互為促進、發(fā)展共贏的局面，相反存在的是一種“零和博弈”。酒店挑剔學生達不到應有的業(yè)務素質和能力，敬業(yè)精神和職業(yè)忠誠度難以令人滿意；學生則埋怨酒店沒有提供理想的薪酬待遇和職業(yè)發(fā)展空間，個人的職業(yè)理想難以在日復一日的低端工作中實現，因此出現了頻繁離職和跳槽等情況。勞資雙方陷入了一種相互需要卻互不信任的惡性循環(huán)過程中。

從客觀分析，導致高職酒店專業(yè)學生職業(yè)發(fā)展不盡如人意的原因與酒店企業(yè)有著直接關系，酒店為降低成本追求利潤最大化而壓縮員工開支、缺乏人性化的晉升制度和個人職業(yè)發(fā)展提升空間等。同時，學校缺乏可持續(xù)發(fā)展理念和職業(yè)發(fā)展理念，缺乏職業(yè)規(guī)劃與指導，也是導致學生職業(yè)發(fā)展目標不清晰，職業(yè)素養(yǎng)較差，職業(yè)發(fā)展狀況不理想的原因之一。但是，作為學習主體的學生，面臨著有待努力的方向和改進的空間。

二.學生職業(yè)發(fā)展缺失原因分析

（一）缺乏職業(yè)動力

部分學生入校時第一志愿并不是酒店管理專業(yè)，屬于調劑專業(yè)，缺乏專業(yè)學習興趣和動力；部分學生職業(yè)目標和定位不合理，一門心思只想從事管理工作；部分學生在暑期酒店實踐和專業(yè)實習中，無法承受體力上和心理上的不適，沒有及時調整個人心態(tài)，喪失了從事酒店工作的信心。

（二）缺乏職業(yè)抱負

酒店管理專業(yè)畢業(yè)生自我定位較高，個人設計和規(guī)劃所要達到的目標過高，職業(yè)抱負過大，急于表現自己的工作能力，渴望短時間內獲得他人的尊重和認可。實踐、實習或工作一段時間后，不能正確認識理論與實踐、理想與現實、學校與酒店的巨大反差，對未來發(fā)展寄予過高期望，遭遇困難和挫折就打退堂鼓，頻繁跳槽，或者干脆退出酒店行業(yè)，他們的工作態(tài)度和辦事方式影響著職業(yè)成功。

（三）缺乏工作經驗

學生不愿意從事基層工作，頻繁跳槽、中途轉向其它行業(yè)后重新進入酒店行業(yè)、或退出酒店行業(yè)，無法通過工作時間積累來獲得工作經驗，無法隨著年齡的增長積累知識和經驗，提高職業(yè)判斷能力和工作勝任能力，導致職業(yè)發(fā)展步伐緩慢甚至停滯。

三.基于職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)學生職業(yè)素養(yǎng)

（一）職業(yè)素養(yǎng)的概念

職業(yè)素養(yǎng)是指人們需要遵守的行為規(guī)范，是從事具體工作獲得的專業(yè)技能和道德操守，是完成職業(yè)活動的內在動力和目標指向，是一個人在職業(yè)從事過程中表現出來的綜合品質，是一個社會人在職場中成功的素養(yǎng)和智慧，是職業(yè)人在從事職業(yè)中盡自己最大的能力把工作做好的素質和能力[1]。

（二）以職業(yè)發(fā)展理論指導職業(yè)素養(yǎng)提升

1. 引導學生正確認識職業(yè)發(fā)展階段

我國學者廖泉文提出職業(yè)發(fā)展階段的“三、三、三理論”，將人生職業(yè)發(fā)展階段分為輸入、輸出和淡出三個階段，輸出階段是就業(yè)到退休的過程，包括適應階段、創(chuàng)新階段、再適應階段三個適應職業(yè)發(fā)展心理過程，是職業(yè)發(fā)展最重要的階段。再適應職業(yè)發(fā)展階段分為順利晉升、原地踏步、下降到波谷三個方向。

從一定程度上看，學生流動率較高，出現頻繁的離職現象，是缺乏職業(yè)發(fā)展階段理論的指導，不能正確認識職業(yè)發(fā)展所要經歷的過程，不能承受工作中的原地踏步和波谷，缺乏職業(yè)意志，在適應階段選擇退出導致的。學生應該正確看待自己遇到的問題、困難和挫折，把它們看成整個職業(yè)生涯過程中的部分，及時調適心理，解決困惑和困難。

2. 引導學生認清職業(yè)發(fā)展的方向和路徑

在進行職業(yè)發(fā)展路徑和職業(yè)生涯路線選擇時，學生要考慮個人的理想、價值觀、成就動機等確立個人的目標取向；考慮個人的性格、特長、經歷、學歷等客觀條件確立自己的能力取向；考慮個人所處的社會環(huán)境、酒店環(huán)境來確定個人的機會取向。因為學生經歷過的每個職位級別、經歷的每個崗位部門和每種工作的職業(yè)類型，是職業(yè)發(fā)展的方向，也是職業(yè)發(fā)展的重要路徑。

3.引導學生客觀認識職業(yè)發(fā)展的無邊界化

酒店員工的職業(yè)發(fā)展逐漸呈現一種無邊界化的趨勢，即在獲得一定的職位等級后，跳槽也成為職業(yè)發(fā)展的一種方式。但對于參加工作不久的學生來說，需要認識到只有具有了一定的職位等級之后在集團酒店成員之間、不同集團酒店之間、不同類別的酒店間進行調動，才能獲得新的發(fā)展。而不能盲目地、一味地跳槽和流動，這樣只會適得其反，處于一種無休止的“試用期”，阻礙職業(yè)發(fā)展。

（三）職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)的重點環(huán)節(jié)

1.職業(yè)規(guī)劃是學生獲得職業(yè)發(fā)展的前提

職業(yè)規(guī)劃，是一個人在對個人職業(yè)發(fā)展的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合周圍環(huán)境，根據自己的職業(yè)傾向，確定最佳的奮斗目標，為實現這一目標進行計劃和安排[2]。

學校的人才培養(yǎng)目標、課程設計和實踐教學環(huán)節(jié)中，需要增加職業(yè)規(guī)劃意識，從學生入校時就開始指導學生開展個人職業(yè)規(guī)劃，幫助學生真正了解自己、為自己制定發(fā)展計劃，籌劃未來，確定發(fā)展方向，發(fā)展?jié)撃?，實現個人職業(yè)發(fā)展目標。并且，學生要樹立與酒店目標吻合的個人發(fā)展目標，工作更加積極主動，獲得職業(yè)發(fā)展機會的最大滿意度，增強職業(yè)發(fā)展信心。

2.職業(yè)態(tài)度與興趣影響著職業(yè)選擇

酒店是對客提供綜合服務的場所，部門和崗位較多，每個崗位和部門的工作要求不同，學生需要與各種類型的客人直接交往和接觸，他們的愿望、興趣和性格直接影響著工作滿意度、職業(yè)穩(wěn)定性和職業(yè)成就感。在平時的教學中，教育學生樹立“態(tài)度決定一切”的理念，幫助學生樹立正確的職業(yè)態(tài)度，教授學生應對突發(fā)事件和問題策略，使學生獲得可持續(xù)發(fā)展?jié)摿Α?/p>

3.職業(yè)意志制約著職業(yè)成就

酒店工作對學生能力素質要求較高，酒店工作量大，需要周而復始的輪班，擠壓了員工的休息時間和休閑娛樂時間，員工身體和情緒長期處于消極的亞健康狀態(tài)，影響個人的生活質量。學生出現就業(yè)的前30天離開酒店的情況，原因在于缺乏職業(yè)意志，他們并不知曉自己進入酒店后要經歷一個共同化過程，獲得所需的文化和社會信息，接收需要接收的與員工和企業(yè)成功相關的企業(yè)文化、企業(yè)價值觀、準則和行為，甚至接收一些負面信息。

4.職業(yè)心態(tài)與職業(yè)理想決定著學生能否獲取工作動力

職業(yè)生涯是個人全部工作經歷的總和，是個人接受培訓教育獲得職業(yè)發(fā)展所形成的結果。學生要樹立正確的心態(tài)，從基層開始鍛煉，不斷提升職業(yè)知識、技能和態(tài)度，不斷提高服務意識、服務技能，實現職業(yè)理想。

21世紀，職業(yè)道路和企業(yè)瞬息萬變，職業(yè)發(fā)展是一個永無止境的過程，伴隨著人的成熟，職業(yè)成功需要全面衡量職業(yè)成就、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)平衡。酒店管理者應該為學生提供培訓學習和職業(yè)發(fā)展機會，因為學生需要幫助自我發(fā)展的可以伴隨終身的工作技能，只有終身學習，才能獲得終身職業(yè)發(fā)展。

參考文獻：

第9篇：職業(yè)發(fā)展的具體路徑范文

關鍵詞：科研院所 雙階梯 一崗多級 晉升

人力資源成為推動企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，直接影響著企業(yè)的效益和長遠發(fā)展。員工的晉升作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)和人才發(fā)展核心內容，對促進企業(yè)的和諧發(fā)展有著重要的作用。我國的科研院所大多屬于事業(yè)單位，前幾年才陸續(xù)進行企業(yè)化轉制，對于人員晉升方式和方法，不太重視，且普遍存在按資排輩的晉升現象。隨著市場化運營的進一步深入，越來越多的科研院所認識到研究員工晉升方式的積極作用和迫切性，并在這方面取得了許多值得借鑒的成果和成功經驗。

科研院所人員特點

目前，科研院所的人員結構中主要分為：管理人員和技術人員；其中管理人員包括高層、中層、初級管理人員；技術人員主要集中于研究系列和工程技術系列，每一個系列也分為正高級、副高級、中級、初級等4個層次。人員學歷層次高，專業(yè)性、技術性強，這也就形成了科研院所典型的知識型人力資源結構。

科研院所原有晉升機制及其局限性

（一）科研院所原有晉升機制

我國科研院所的晉升制度是大多數事業(yè)單位的晉升制度——職務晉升，即通過對企業(yè)員工職務的提升來實現對其良好工作業(yè)績獎勵的一種方法，也就是所說的單階梯晉升制度。科研院所當前的職務晉升機制雖然包括行政職務晉升和專業(yè)技術職務晉升兩部分，但是行政職務晉升通道的高度優(yōu)于專業(yè)技術職務，而且其速度快于專業(yè)技術職務。從而使得技術人員從技術途徑或路線達不到理想的待遇，從理論和現實效果上分析，發(fā)現這一制度存在著很大的缺陷。

（二）科研院所原有晉升機制的局限性

單一管理階梯晉升設計，只注重人員的職位提升，忽視專業(yè)技能的發(fā)揮，根據業(yè)務成績大小來選拔成績突出者晉升高級職位，“技而優(yōu)則仕”。由此暴露出了該機制存在的許多局限性。

工作與特長錯位，造成人力資源浪費。企業(yè)最出色的技術專家從基層管理者升為中層管理者從事溝通工作，最擅長溝通的中層管理者被提升為高層管理者從事決策性工作；其他具備相應管理才能的人因為在與自己能力不匹配的工作中未取得好的工作成績而被排斥在晉升人選之外。

影響專業(yè)技術人員的發(fā)展與企業(yè)技術水平的發(fā)展。在官本位思想的影響下，許多科研院所將專業(yè)技術人員轉入管理階梯進行獎勵，這就與專業(yè)技術人員的職位設計目標和個人期望相沖突，其結果是忽視了專業(yè)技術工作本身的價值及專業(yè)技術人員的適用性，使專業(yè)技術人員脫離專業(yè)化發(fā)展的道路，影響專業(yè)技術水平的發(fā)展。

影響員工的積極性，不利于團隊精神的建立。原有的晉升制度雖然晉升的依據是工作業(yè)績，但是主要是看重資歷，這種資歷更多的是一種相對比較。而當員工的努力得不到公平肯定時，將會影響其工作積極性。同時，晉升的等級及名額是有限的，如果大家都蜂擁而至競爭產生，對于互助、合作的團隊精神的形成顯然不利。

不利于企業(yè)的長期發(fā)展。傳統(tǒng)的晉升機制可能使得現有崗位上能力和業(yè)績突出但不一定勝任高層職務的人被晉升，還可能造成管理者為爭奪稀缺的職位，在工作中產生管理行為短期化和本位化的后果，只注重短期成果，而忽視長遠發(fā)展，只考慮部門內部的利益而忽略了整體效益的現象。

科研院所雙階梯與一崗多級結合的晉升模式構建

（一）雙階梯的概念及內容

雙階梯晉升機制也叫雙重職業(yè)路徑機制，它為組織中的專業(yè)技術人員提供與管理人員平等的地位、報酬和更多的職業(yè)發(fā)展機會。雙階梯的激勵就在于形成兩條平行的職業(yè)發(fā)展路徑，一條是管理職業(yè)生涯路徑，即管理階梯，一條是技術職業(yè)生涯路徑，即技術階梯。在兩條路徑的平行層級結構中，相同層級的職員具有同樣的地位、報酬和獎勵。這使得走技術階梯的人員與管理人員享有平等發(fā)展機會和發(fā)展層級，同時，這種雙階梯機制允許技術人員自行決定其職業(yè)發(fā)展方向，可以在技術階梯和管理階梯中自由選擇。鑒于科研院所專業(yè)技術人員密集，人員主體二元結構的特點，引入雙階梯晉升模式比較適合。

（二）一崗多級的概念及內容

一崗多級即一個崗位對應幾個工資等級，通過同一崗級內的工資等級劃分，認可和實現在同一崗位上不同職工的能力和經驗的差異，達到激勵的目的。通過“一崗多薪”工資機構，激勵和承認他們的才干對職工個人和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展都是至關重要的。由于科研院所的組織結構扁平，造成在員工職業(yè)發(fā)展路徑上的層級數量少，因此有必要引入一崗多級的模式。

（三）科研院所雙階梯與一崗多級結合的晉升模式

從以上分析可看出，改革科研院所晉升機制的缺陷，關鍵在于為專業(yè)技術人員提供一條不同于管理通道的晉升機會，為管理人員和專業(yè)技術人員建立一種在同一崗位內提升機會，讓管理人員和專業(yè)技術人員的個人能力和成績能在同一崗位的不同等級中得到體現。本文在對科研院所原有晉升機制分析的基礎上，借鑒雙階梯激勵機制及一崗多級模式，建立了科研院所雙階梯與一崗多級結合的晉升模式，如表1 所示。

從表1可以看到，雙階梯與一崗多級結合的晉升模式設計了兩條平等的晉升階梯，一條是管理階梯，另一條是技術階梯。管理階梯的崗位設計與企業(yè)組織結構設計一致，技術階梯的崗位設計與技術職稱設計一致，其中對每一個管理崗位和技術崗位進行了等級的細分，形成16級的晉升通道。這樣的劃分確保了每一個技術崗位等級都有與其對應的管理崗位等級，而且不同階梯中相同級別的人員具有同樣的地位、報酬和侍遇。

同時，還可以發(fā)現在管理階梯與技術階梯之間有一個轉換通道，由于技術人員有兩種職業(yè)定位，即管理定位和技術定位。有很強管理定位的科技人員希望晉升能承擔管理責任的職務，并做出很大的組織成績；具有很強技術定位的技術人員則追求的是擁有的技術知識、技術成就和同行業(yè)的認可。而這個通道的作用就是為在職業(yè)發(fā)展過程中職業(yè)定位發(fā)生變化的技術人員提供的一條變換途徑。

（四）雙階梯與一崗多級結合晉升模式的優(yōu)點

該晉升制度為企業(yè)的各類人才提供了廣闊的發(fā)展空間。技術人員通過技術階梯，同樣可以獲得尊重和各種待遇，同時技術階梯的設置也使他們更易于成功和實現自我價值，管理型人才也因為減少了技術人員對管理職位的競爭而擁有更多嶄露頭角的機會。

該晉升制度使員工的積極性和忠誠度提高。每個員工都可以找到適合自身特點的發(fā)展軌道，既可以從事自己喜愛的事業(yè)又具有充分的發(fā)展機會，因而員工的工作熱情被充分地調動起來，對企業(yè)的忠誠度增強，人才流失現象也得到有效抑制。

多階梯晉升制度保證了人盡其才，避免了人才浪費。這一制度使企業(yè)各類人才能夠揚長避短，充分發(fā)揮各自的潛力，有效避免了“特長與工作錯位”現象的發(fā)生，在充分利用企業(yè)人力資源的同時，也大大促進了企業(yè)績效的提高。

雙階梯與一崗多級結合晉升模式的設計及原則

在企業(yè)中實行這種制度，總的來說包括定義和評審兩項工作。首先要對管理和技術階梯進行定義，即確定兩個階梯的結構和崗位描述，要研究清楚每種階梯分為哪些崗位，每個崗位又分為哪幾級，以及兩個階梯之間的對等關系。結構確定下來以后，就要對每一個階梯以及其中的每一個職位進行描述說明；要明確地指出每一個職位的崗位職責、績效標準和資格要求等，并要確定對應的報酬。在定義工作做好之后，就可以對員工的資格進行評審，以確定每個人的具置。第一次評審確定了每個員工的初始等級，以后還需要定期進行評審，就是讓那些做出了新的貢獻、取得了新的進步的人員在技術或管理階梯上升遷，以達到激勵的作用。在雙階梯與一崗多級結合晉升方式設計的具體操作上應遵循以下指導原則：

平行平等原則。技術梯階應為技術人員提供與管理梯階平行平等的非管理型發(fā)展的晉升通道，處在同一層級的人員應享有同樣的地位、報酬和獎勵。并且，技術人員可以在兩個梯階的同層級之間橫向移動，但不應鼓勵在梯階的最高層出現橫移。這是正確設計和運作該晉升機制的基礎。

明確細分原則。管理梯階的崗位設置與組織結構基本一致，技術階梯的崗位設計與技術職稱一致，這點是比較明確的。但管理與技術梯階的崗位細分是該晉升機制設計的重點和難點。必須明確辨識組織各項管理活動和技術工作，為每一種管理和技術活動設計對應的階梯等級，形成合理、豐富的層級結構。

維護權威原則。要在組織中倡導和形成一種尊重人才、重用人才的組織文化和價值觀。必須維護和確保該制度的可信度和權威性。這是組織在機制運作時面臨的最大挑戰(zhàn)之一。如果該制度被濫用，則其價值和激勵作用就無從體現。

組織保障原則。管理層應大力支持，建立監(jiān)督、考核、反饋、評價等相關配套的制度和機制，設立多種形式的非物質報酬和獎勵，鼓勵員工參與組織決策，提供職業(yè)性向測評和職業(yè)發(fā)展咨詢。從制度上、組織上予以保證這一機制的有效運行。

公開公正原則。在機制的設計和運作過程中，特別是在梯階晉升考核評審中，應向組織成員充分公開，秉公辦事，不搞暗箱操作，切實體現程序公正和事實公正。

柔性應變原則。組織應根據自身特點，設計出滿足組織需要的具有特色的梯階機制，而不能照搬其它企業(yè)、組織的做法。在實施過程中應合理運用專業(yè)激勵和組織激勵。同時，隨著組織的發(fā)展，這一機制應有較強的自適應性和足夠的靈活性，能不斷完善和發(fā)展。

綜上所述，晉升作為一種重要的彈性激勵因素，必須保證通道暢通，才能發(fā)揮其持久的激勵作用。雙階梯與一崗多級結合晉升模式使科研院所能夠人盡其才，避免人才的浪費，為科研院所各類人才提供了廣闊的發(fā)展空間，能夠有效地提高專業(yè)技術人員和管理人員的積極性和歸屬感。該晉升模式的有效與否關鍵還在于執(zhí)行，需從制度上給予更多的保障。

參考文獻：

1.顏愛民，程園園，文利民.高校雙階梯晉升模式研究[J].湖南工業(yè)大學學報，2007(4)

2.呂俊濤，唐元虎.淺談雙/多階梯晉升制度[J].現代企業(yè)管理，2001(3)