家族企業(yè)論文精選(九篇)

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第1篇：家族企業(yè)論文范文

關(guān)鍵詞：家族企業(yè)柔性戰(zhàn)略需求途徑

傳統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)略僅考慮外部環(huán)境變化中的機(jī)會(huì)和威脅，結(jié)合企業(yè)自身的資源優(yōu)劣勢(shì)，來尋求戰(zhàn)略、環(huán)境、資源的協(xié)調(diào)一致。然而在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，用大量無差異產(chǎn)品來滿足主要市場(chǎng)需求的企業(yè)戰(zhàn)略已大打折扣。顧客強(qiáng)調(diào)的是創(chuàng)新、產(chǎn)品質(zhì)量，顧客的需求在不斷地變化。特別是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化及信息技術(shù)的發(fā)展，市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，并由此對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略內(nèi)涵及其選擇產(chǎn)生了重要的影響。

一、柔性戰(zhàn)略的內(nèi)涵

柔性戰(zhàn)略，是指企業(yè)為更有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，在動(dòng)態(tài)的環(huán)境下，主動(dòng)適應(yīng)變化、利用變化和制造變化以提高自身競爭能力而制定的一組可選擇的行動(dòng)規(guī)則及相應(yīng)方案。

這里，柔性戰(zhàn)略著重強(qiáng)調(diào)了三個(gè)方面的內(nèi)容：

第一，柔性戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略的博弈性而不是戰(zhàn)略的計(jì)劃性。由于企業(yè)面臨的環(huán)境越來越不穩(wěn)定，在動(dòng)態(tài)變化的條件下，依靠增強(qiáng)預(yù)見性的戰(zhàn)略計(jì)劃是不可能獲得競爭主動(dòng)權(quán)的。因此，強(qiáng)調(diào)企業(yè)在可行的選擇中采取行動(dòng)的規(guī)則，是保證企業(yè)有效運(yùn)行的基礎(chǔ)。

第二，柔性戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)直接利用變化和主動(dòng)制造變化來提高競爭力，而不僅僅是適應(yīng)環(huán)境變化。以我為主，通過預(yù)測(cè)環(huán)境和競爭對(duì)手的變化趨勢(shì)，主動(dòng)利用和制造變化，創(chuàng)設(shè)新環(huán)境和新的規(guī)則，引導(dǎo)消費(fèi)者和競爭者行為，并從中確立自己的競爭優(yōu)勢(shì)，是柔性戰(zhàn)略的一個(gè)顯著特點(diǎn)。

第三，柔性戰(zhàn)略不僅強(qiáng)調(diào)企業(yè)家的創(chuàng)新而且強(qiáng)調(diào)員工與組織的整體創(chuàng)新。柔性戰(zhàn)略是充分發(fā)揮人的靈活性以適應(yīng)環(huán)境的戰(zhàn)略。它強(qiáng)調(diào)企業(yè)的累積性學(xué)習(xí)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)組織的協(xié)調(diào)能力、整合能力和靈活性。

二、從戰(zhàn)略環(huán)境的變化看家族企業(yè)的柔性戰(zhàn)略需求

1.宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行發(fā)生重大轉(zhuǎn)變

我國經(jīng)濟(jì)增長格局正在從傳統(tǒng)的以消費(fèi)品工業(yè)增長為基本動(dòng)力源的發(fā)展格局，將轉(zhuǎn)向以信息、電子、生物科技等技術(shù)、資金密集型產(chǎn)業(yè)為基本動(dòng)力源的發(fā)展格局。這樣，我國的家族企業(yè)就面臨著與以往差異很大的市場(chǎng)環(huán)境，需要選擇新的發(fā)展軌跡。

2.消費(fèi)者消費(fèi)觀念的變化

消費(fèi)者日益成熟，需求日趨個(gè)性化和多樣化。伴隨中國的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐步完善和健全，消費(fèi)者也變得越來越理性和成熟，他們已經(jīng)形成自己較為成型的消費(fèi)觀念。消費(fèi)者的物質(zhì)、文化生活日益豐富，不斷地追求生活質(zhì)量的提高，他們已不再單單地尋求對(duì)商品基本功能的滿足，而對(duì)多功能、豐富性、審美性等深層次的屬性提出了要求。3.行業(yè)內(nèi)競爭的變化

行業(yè)競爭者增多以及替代產(chǎn)品的不斷涌現(xiàn)，競爭激烈程度持續(xù)升溫，給家族企業(yè)帶來壓力。所處的行在這種行業(yè)中，家族企業(yè)的生存發(fā)展空間越來越小，從而進(jìn)行戰(zhàn)略選擇上的轉(zhuǎn)移。他們會(huì)充分利用剩余經(jīng)營資源，謀求更大的發(fā)展，在選擇的新行業(yè)中或新市場(chǎng)中形成競爭優(yōu)勢(shì)并創(chuàng)造更多利潤。

面對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境的變化，家族企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)是如何通過并善于使自己在不斷變化的環(huán)境中成長，并為自己創(chuàng)造企業(yè)成功的空間。相對(duì)于傳統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)略，新的企業(yè)戰(zhàn)略具有更多的柔性。即要求其戰(zhàn)略體現(xiàn)更多的靈活性、彈性、變化性的內(nèi)涵。

三、家族企業(yè)柔性戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)途徑

鑒于柔性戰(zhàn)略既有文化的因素（應(yīng)變的意識(shí)），又有競爭力的因素（應(yīng)變的能力）。家族企業(yè)柔性戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)可以通過以下幾個(gè)途徑予以實(shí)現(xiàn)：

1.建立柔性的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的靈魂，是企業(yè)柔性戰(zhàn)略的核心。家族企業(yè)建立柔性的企業(yè)文化，關(guān)鍵在于注重企業(yè)文化的整體性及員工的參與性。而柔性戰(zhàn)略要求企業(yè)的整體都應(yīng)與動(dòng)態(tài)的外部環(huán)境協(xié)調(diào)一致，因此必須相應(yīng)調(diào)整企業(yè)中各利益主體的思想觀念，以期形成相應(yīng)的企業(yè)使命和有利于柔性戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的良好氛圍。實(shí)踐證明，企業(yè)文化柔性越強(qiáng)，就越有利于柔性戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2.增強(qiáng)家族企業(yè)產(chǎn)品的適應(yīng)力和緩沖力

產(chǎn)品適應(yīng)性是指產(chǎn)品具有“以變應(yīng)變”的能力，以產(chǎn)品的技術(shù)創(chuàng)新來適應(yīng)環(huán)境的變化；緩沖性指產(chǎn)品具有“以不變應(yīng)變”的能力，以產(chǎn)品的核心技術(shù)、核心競爭力來應(yīng)對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)的變化。家族應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)力、市場(chǎng)競爭狀況、市場(chǎng)需求狀況選擇開發(fā)適宜的產(chǎn)品類型。在企業(yè)財(cái)力、物力允許的情況下，爭取改進(jìn)型和全新型產(chǎn)品的創(chuàng)新。

3.提高家族企業(yè)資源柔性及能力柔性

資源是指企業(yè)所擁有的有價(jià)值資產(chǎn)，包括有形資源和無形資源。家族企業(yè)擁有稀缺的、有價(jià)值的、難以模仿的、難以替代的資源通用性越強(qiáng)，資源柔性越大。一個(gè)家族企業(yè)，在企業(yè)環(huán)境變化的情況下，采用探索式的方式發(fā)現(xiàn)新資源并整和、配置它所擁有的各種資源，使資源發(fā)揮更大的價(jià)值，這個(gè)企業(yè)具有能力柔性。能力柔性是企業(yè)取得競爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。

當(dāng)然，并沒有適合于所有家族企業(yè)實(shí)現(xiàn)柔性戰(zhàn)略的一般途徑，當(dāng)家族企業(yè)與競爭對(duì)手之間的競爭加劇時(shí)，更需要以一連串的戰(zhàn)略行動(dòng)回應(yīng)競爭對(duì)手并構(gòu)筑起持續(xù)的競爭優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇：家族企業(yè)論文范文

    改革開放以來,中國經(jīng)濟(jì)取得了令世界矚目的高增長,而民營經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)更是顯著。本文主要從公司治理的角度探討如何完善家族企業(yè)內(nèi)部審計(jì)制度,以下就是由為您提供的試論家族企業(yè)內(nèi)部審計(jì)問題。

    有數(shù)據(jù)表明:2004年,民營企業(yè)對(duì)國民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)率超過60%;吸納就業(yè)人口超過1億;各類民營企業(yè)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了中國70%以上的對(duì)外出口;在全社會(huì)城鎮(zhèn)固定資產(chǎn)投資方面,各類民營企業(yè)的投資比重也超過了40%。家族制是中國民營企業(yè)的典型形式,這種形式在公司治理中存在種種弊端,成為民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

    一、家族企業(yè)公司治理的必要性

    家族企業(yè)是指企業(yè)的經(jīng)營權(quán)或所有權(quán)的控制權(quán)歸屬于一個(gè)或數(shù)個(gè)家庭或家族所有,而且能將所有權(quán)或所有權(quán)的控制權(quán)合法傳于后代的企業(yè)組織。企業(yè)創(chuàng)始者及其最親密的合伙人(或家族)一直掌有大部分股權(quán)。他們與經(jīng)理人維持緊密的私人關(guān)系,且保留高階層管理的主要決策權(quán),特別是在有關(guān)財(cái)務(wù)政策、資源分配和高階層人員的選拔方面。隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,家族企業(yè)資產(chǎn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一以及資本結(jié)構(gòu)封閉單一的經(jīng)營模式使得其在激烈的市場(chǎng)競爭中處于不利地位。因此,隨之而來的是以董事會(huì)、股東大會(huì)和經(jīng)理層所形成的層層受托經(jīng)濟(jì)責(zé)任關(guān)系。依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)理論,公司制是現(xiàn)代企業(yè)一種有效的、典型的組織形式,其基本特征為所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離。在公司制下,所有者和經(jīng)營者在經(jīng)濟(jì)上的聯(lián)系表現(xiàn)為一種契約關(guān)系。就契約本身而言,企業(yè)又是一種不能在每種狀況下都能夠明確契約各方權(quán)利和責(zé)任的不完備的契約。而美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)者伯利和米恩斯在《現(xiàn)代公司和私有財(cái)產(chǎn)》一書中就指出:由于現(xiàn)代公司兩權(quán)分離,管理權(quán)的增大有損害資本所有者的利益的危險(xiǎn),它可能造成管理者對(duì)公司的掠奪。因此,為了最大限度地克服人的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇,委托人(即家族企業(yè)所有者)必須建立一套有效的制衡機(jī)制來規(guī)范和約束人的行為,防止人濫用權(quán)利,使人的目標(biāo)與委托人的目標(biāo)最大限度地保持一致,從而降低成本,提高公司的績效,更好地滿足委托人的利益(時(shí)現(xiàn),2003),這套有效的制衡機(jī)制就是公司治理機(jī)制。良好的公司治理能夠增強(qiáng)投資者信心,降低資本成本,帶來更穩(wěn)定的資本流。只有建立完整有效的公司治理機(jī)制,才能從根本上解決家族企業(yè)資產(chǎn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一而帶來的公司治理上的弊端,使企業(yè)獲得長足的發(fā)展。

第3篇：家族企業(yè)論文范文

提綱：

一、家族式企業(yè)的的產(chǎn)生及其意義

二、家族企業(yè)財(cái)務(wù)管理的現(xiàn)狀和存在的問題

(一)股權(quán)狀況不明晰，企業(yè)家族化

(二)資信度較低，融資難，抗風(fēng)險(xiǎn)能力較差

1. 從銀行信貸方面

2. 從在資本市場(chǎng)直接融資方面

(三)投資能力較弱，缺乏科學(xué)性

(四)財(cái)務(wù)管理觀念淡薄，財(cái)務(wù)控制薄弱，財(cái)務(wù)管理混亂

(五)企業(yè)內(nèi)部控制制度不完善，缺乏社會(huì)審計(jì)監(jiān)督

三、改善家族企業(yè)財(cái)務(wù)管理問題的對(duì)策

(一)明晰股權(quán)，明確責(zé)任：決定家族企業(yè)興衰的杠桿

1. 股權(quán)集中的方法

2. 分散化股權(quán)安排。

(二)積極開拓融資渠道，提高家族企業(yè)的資信度

(三)規(guī)范投資程序，建立項(xiàng)目評(píng)估體系，提高資產(chǎn)回報(bào)率

(四)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，加強(qiáng)企業(yè)的財(cái)務(wù)控制

1. 建立規(guī)范的會(huì)計(jì)核算體系，遵守相關(guān)法律。

2. 加強(qiáng)對(duì)存貨和應(yīng)收賬款的管理，降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

3. 進(jìn)行合理避稅，樹立企業(yè)形象

(五)建立科學(xué)的內(nèi)部控制制度，加強(qiáng)企業(yè)的財(cái)務(wù)監(jiān)督

1.是要設(shè)置企業(yè)的會(huì)計(jì)、出納、保管機(jī)構(gòu)，明確各自職責(zé)，形成有效的內(nèi)部牽 制，做到“統(tǒng)而不死，分而不亂”

2.是要加強(qiáng)內(nèi)部稽查工作

3.是要加強(qiáng)對(duì)民營企業(yè)財(cái)會(huì)工作的檢查監(jiān)督及審計(jì)工作。

4.嚴(yán)格區(qū)分家務(wù)事與公司事務(wù)，建立以契約關(guān)系為主要管理方式的企業(yè)管理制度，增加財(cái)務(wù)管理的透明度。

5.投資要面向市場(chǎng)，正確進(jìn)行投資決策，努力降低投資風(fēng)險(xiǎn)：應(yīng)以對(duì)內(nèi)投資方式為主;分散資金投向，降低投資風(fēng)險(xiǎn);擴(kuò)大投資范圍，力爭實(shí)現(xiàn)全球化。

6.家族式企業(yè)要苦練內(nèi)功，強(qiáng)化資金管理，加強(qiáng)財(cái)務(wù)控制;這就要求提高認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化資金管理;努力提高資金的使用效率，使資金運(yùn)用產(chǎn)生最佳的效果;加強(qiáng)財(cái)產(chǎn)控制;加強(qiáng)對(duì)存貨和應(yīng)收賬款的管理;保持財(cái)務(wù)資料完整。

第4篇：家族企業(yè)論文范文

關(guān)鍵詞：家族企業(yè) 企業(yè)文化 家文化

家族企業(yè)是一種古老、基本的經(jīng)濟(jì)組織形式，財(cái)富500強(qiáng)中，家族企業(yè)也超過了三分之一。但據(jù)《中國民營企業(yè)發(fā)展報(bào)告》藍(lán)皮書稱，“全國每年新生15萬家民營企業(yè)，同時(shí)每年又有10萬多家倒閉，有60%的民企在五年內(nèi)破產(chǎn)，有85%的在10年內(nèi)倒閉”，目前家族企業(yè)的平均壽命為7.04年。家族企業(yè)特殊的“內(nèi)聚力”、集權(quán)式的管理效率、家族價(jià)值觀念、較低的心理契約成本使得企業(yè)規(guī)模不斷壯大，但其家族企業(yè)文化卻成為制約它進(jìn)一步發(fā)展的“瓶頸”，“凝聚力與離心力共存”的矛盾使得家族企業(yè)難以持續(xù)發(fā)展，所以對(duì)家族企業(yè)文化的研究有重要的意義。

一、家族企業(yè)文化的弊病

（一）“二元性”的特點(diǎn)

以親緣、情緣關(guān)系組成的家族企業(yè)成員凝聚性，在企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期能減少心理契約成本，克服種種難關(guān)。但家族內(nèi)部成員與非家族成員在價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則上有很大的不同，家族企業(yè)內(nèi)部成員能把自身利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系在一起，內(nèi)部人之間有很強(qiáng)的信任感和凝聚力，而非家族成員則被邊緣化，與家族成員之間有明顯的隔離層，這就是內(nèi)外有別的二元性特點(diǎn)，這種二元性使非家族成員對(duì)企業(yè)的心理契約遭到破壞，導(dǎo)致企業(yè)人力資源潛力不能有效發(fā)揮。

（二）利益分配不公

核心家族成員對(duì)利益占有的高欲望，難以得到其他家族成員的認(rèn)可；在子承父業(yè)的模式中，容易引起繼位之爭，對(duì)繼承者的不滿很可能使失敗一方撤出股份，另起爐灶，或出賣企業(yè)的商業(yè)機(jī)密謀取私利等，給企業(yè)致命一擊。

（三）家長制的“獨(dú)斷專行”

與其他企業(yè)文化相比，家族企業(yè)具有明顯的特點(diǎn)：企業(yè)主的家長作風(fēng)和個(gè)人主義色彩。他們盲目地依靠經(jīng)驗(yàn)決策，難以接納不同意見，產(chǎn)生決策失誤。

（四）盲目追求利潤最大化，忽視社會(huì)效益

家族企業(yè)中，家族利益和企業(yè)利益難以分開，利潤最大化是每個(gè)家族企業(yè)追求的目標(biāo)，但盲目的追求利潤最大化，忽視社會(huì)效益，會(huì)導(dǎo)致：企業(yè)不注重產(chǎn)品開發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新，企業(yè)信譽(yù)喪失，市場(chǎng)競爭無序。損害社會(huì)利益，終使企業(yè)的長期利益受損。

（五）缺乏合理的用人機(jī)制

在家族企業(yè)的產(chǎn)權(quán)形式、企業(yè)繼承等方面，本能地排斥家族以外的人員，據(jù)《中國私營企業(yè)經(jīng)濟(jì)年鑒（1996）》統(tǒng)計(jì)，在家族色彩最濃的私營企業(yè)里，因與企業(yè)主有親屬關(guān)系或友情關(guān)系的員工在管理人員中所占比例為54.6%。

二、重塑家族企業(yè)文化的措施

（一）樹立“大家族”文化觀，采用混合標(biāo)準(zhǔn)尺度360度評(píng)價(jià)的績效考核方案

不像中國“企業(yè)家族化”的文化特點(diǎn)，日本家族企業(yè)會(huì)把親情文化擴(kuò)展到企業(yè)每個(gè)員工身上，構(gòu)建家族企業(yè)的命運(yùn)共同體，親情不在基于血緣關(guān)系，而是基于團(tuán)隊(duì)精神而產(chǎn)生的員工間和諧的擬制親情，即“大家族”文化觀，這種觀念即能克服家族企業(yè)內(nèi)在的封閉性、二元性的局限，又不失家族企業(yè)特有的群體凝聚力。

（二）建立公平差別的利益分配方式和產(chǎn)權(quán)、經(jīng)營權(quán)分離的管理模式

根據(jù)俞文釗等人的公平差別閾限理論，家族企業(yè)的薪酬分配要建立在等級(jí)比較的績效考核的基礎(chǔ)之上，不同層級(jí)的員工按一定的等級(jí)發(fā)放薪酬，同一等級(jí)上的員工按業(yè)績發(fā)放，多勞多得。這樣既能使人們感到公平，又能提高員工的積極性；對(duì)于子承父業(yè)的模式所引起的內(nèi)亂，以及家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的“獨(dú)斷專行”，企業(yè)可以引入職業(yè)經(jīng)理人，將產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，提高家族企業(yè)決策的科學(xué)性。

（三）企業(yè)和家庭價(jià)值觀分離，引入職業(yè)“軟專家”

我國的家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者為了防止家族企業(yè)的決策失誤和盲目追求利潤最大化，可采用股份制，只掌握最終控股權(quán)，引入職業(yè)“軟專家”，實(shí)現(xiàn)家、企分離，以專業(yè)的經(jīng)營團(tuán)隊(duì)進(jìn)行管理，建立科學(xué)的企業(yè)經(jīng)營觀和人才觀。

（四）摒棄任人唯親的非理性家族觀念，建立科學(xué)的用人機(jī)制

在家族企業(yè)人員招聘時(shí)，應(yīng)采用科學(xué)的招聘方式，吸納企業(yè)發(fā)展真正需要的人才，用“大家族”文化觀念把員工納入家族中來，形成擬制親情模式，建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的業(yè)緣、事緣觀念，任人唯賢，建立科學(xué)的管理規(guī)章制度、績效考核制度和薪金發(fā)放等制度，提高員工的公平感和積極性。還要根據(jù)企業(yè)發(fā)展和員工自我實(shí)踐的需要定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

三、總結(jié)

家族企業(yè)文化殊的凝聚力和集權(quán)的管理效率使得企業(yè)迅速壯大，然而，其文化中“二元性”、家長制、利益不公等特點(diǎn)又制約了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。我們可以樹立“大家族”文化觀、采取360度評(píng)價(jià)的績效考核機(jī)制、公平差別的薪酬分配方案和產(chǎn)權(quán)、經(jīng)營權(quán)分離的管理模式來轉(zhuǎn)變文化觀念，使得家族企業(yè)逐步與現(xiàn)代經(jīng)營模式接軌，走出一條可持續(xù)發(fā)展道路。

參考文獻(xiàn)：

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第5篇：家族企業(yè)論文范文

一、前言

人力資源的價(jià)值自古以來就是世界學(xué)者們所著重研究的重大課題。根據(jù)已有研究成果，人力資源價(jià)值的文獻(xiàn)最早源于威廉·配弟（SirWilliamPetty）的《政治算術(shù)》，他在該著作中提出“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的觀點(diǎn)，充分肯定了人力資源的價(jià)值。此后，學(xué)者們從各個(gè)方面對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行了深入的研究，其中不乏一些具有深遠(yuǎn)價(jià)值的理論，如亞當(dāng)·斯密（AdamSmith）的勞動(dòng)工資論、大衛(wèi)·李嘉圖（DavidRicardo）的價(jià)值理論和卡爾·馬克思（KarlMarx）的勞動(dòng)價(jià)值論等。到了20世紀(jì)50年代末和60年代初，人力資本理論開始作為一種獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論而出現(xiàn)，學(xué)者們對(duì)人力資源價(jià)值的研究范圍也得到了進(jìn)一步的擴(kuò)展，并形成了比較系統(tǒng)的理論體系。時(shí)至今日，人力資源的價(jià)值已引起人們的普遍關(guān)注，它已是一個(gè)企業(yè)乃至一個(gè)國家的資產(chǎn)的重要組成部分。美國電話電報(bào)公司（AT＆T）100多年來始終立于不敗之地，其原因在于它仰仗貝爾實(shí)驗(yàn)室的近5萬名科學(xué)家；微軟公司股票面值僅0．L美分，市價(jià)卻高達(dá)100美元，它從現(xiàn)行資產(chǎn)負(fù)債表上看不過是個(gè)小公司，但其最大的資產(chǎn)是其擁有的高技術(shù)人才。另外，世界銀行目前計(jì)算一個(gè)國家的財(cái)富，是從人力資源、產(chǎn)出資產(chǎn)、自然資源三個(gè)方面進(jìn)行綜合計(jì)算，它們所占的比例分別是64％、16%和20％。這些事實(shí)充分說明了人力資源的重要性。

學(xué)者們?cè)谥ρ芯咳肆Y源價(jià)值的過程中，也采用各種方法對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，如配第采用“生產(chǎn)成本法”計(jì)算英國人口的貨幣價(jià)值，法爾（WilliamFarr）對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量則采用“現(xiàn)值收入法”，維特斯坦則把生產(chǎn)成本與現(xiàn)值收入兩種方法結(jié)合起來，從終身收入和終身成本兩個(gè)方面分析了人力資源的價(jià)值。目前，人力資源價(jià)值的計(jì)量方法已形成不同的計(jì)量模式，不同模式下又有不同的具體計(jì)量方法。但是，人力資源價(jià)值信息至今仍沒有作為企業(yè)信息的重要組成部分，與其他企業(yè)信息一起向利益相關(guān)者進(jìn)行披露。其原因何在？如果企業(yè)需要披露人力資源價(jià)值信息，應(yīng)如何計(jì)量人力資源價(jià)值？人力資源價(jià)值信息的披露與其他信息披露有何不同？本文試回答這些問題，以供參考。

二、企業(yè)人力資源價(jià)值計(jì)量與披露的理論基礎(chǔ)：企業(yè)所有權(quán)

人力資源作為一種影響企業(yè)發(fā)展的重要生產(chǎn)要素，它的價(jià)值以及目前的使用狀況等信息都是企業(yè)利益相關(guān)者所需要的。美國北伊利諾斯大學(xué)的亨德里克斯（JamesA.Hendricks）1976年的一項(xiàng)實(shí)證研究結(jié)果表明，在現(xiàn)行的會(huì)計(jì)報(bào)表中增加有關(guān)人力資源信息的項(xiàng)目，將會(huì)對(duì)股票投資決策產(chǎn)生影響。我們?cè)?998年就中國投資者對(duì)上市公司會(huì)計(jì)信息需求進(jìn)行的調(diào)查分析表明，90．00％的機(jī)構(gòu)投資者和77．27％的個(gè)人投資者表示，他們作出投資決策時(shí)需要人力資源信息。企業(yè)人力資源信息是企業(yè)利益相關(guān)者所需要的重要信息，但它至今尚未向利益相關(guān)者進(jìn)行披露，很多學(xué)者認(rèn)為是由于人力資源價(jià)值難以計(jì)量所致。我們認(rèn)為，這種觀點(diǎn)有待于商榷。人力資源價(jià)值難以計(jì)量，主要是針對(duì)貨幣計(jì)量來說的。貨幣計(jì)量只是資產(chǎn)計(jì)量的一種方法而非唯一的方法，非貨幣計(jì)量曾作為一種重要的計(jì)量方法在人類計(jì)量史上發(fā)揮過重要作用；另外，現(xiàn)在的信息使用者能夠接受的不僅僅是用貨幣單位計(jì)量的信息，非貨幣單位計(jì)量的信息甚至用文字說明的信息，他們同樣能夠接受。在我們看來，企業(yè)人力資源價(jià)值之所以尚未作為企業(yè)的一種重要信息向利益相關(guān)者進(jìn)行披露，其原因在于它缺乏相應(yīng)的企業(yè)所有權(quán)理論的支持。

新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，企業(yè)是一個(gè)以勞動(dòng)、資本、土地等為生產(chǎn)要素的生產(chǎn)函數(shù)。它假定市場(chǎng)是組織分工。配置資源唯一重要的機(jī)制，它像一只“看不見的手”支配著人們的行為，通過價(jià)格信號(hào)，一方面反映供求關(guān)系，另一方面又通過引導(dǎo)資源流向，調(diào)節(jié)著供求關(guān)系，決定著生產(chǎn)者和消費(fèi)者的行為。作為企業(yè)生產(chǎn)者，他們的基本考慮是把有限的收入合理地分配在生產(chǎn)要素的配置上，以取得利潤的最大化。新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為企業(yè)是一個(gè)“使利潤最大化”的黑箱，是一個(gè)生產(chǎn)實(shí)體，其研究重點(diǎn)在于價(jià)格及其對(duì)生產(chǎn)者和消費(fèi)者行為的影響。至于企業(yè)所有權(quán)及其結(jié)構(gòu)，它并不是新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究重點(diǎn)，因?yàn)樾鹿诺浣?jīng)濟(jì)學(xué)一向認(rèn)為企業(yè)的所有權(quán)屬于物質(zhì)資本所有者。在這種理論下，人力資源價(jià)值信息不可能作為企業(yè)的重要信息向利益相關(guān)者進(jìn)行披露。眾所周知，企業(yè)中的任何資產(chǎn)都有其相對(duì)應(yīng)的權(quán)益要求權(quán)，如企業(yè)的資產(chǎn)是由投資者投入的，則投資者擁有企業(yè)相應(yīng)的權(quán)益要求權(quán)；如果企業(yè)的資產(chǎn)是向債權(quán)人借入的，則債權(quán)人也就擁有企業(yè)相應(yīng)的權(quán)益要求權(quán)，只不過投資者的權(quán)益要求權(quán)與債權(quán)人的權(quán)益要求權(quán)有所不同而已；如果企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中增加了資產(chǎn)，則相應(yīng)地增加了投資者的權(quán)益要求權(quán)。新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)并不認(rèn)為人力資源所有者是企業(yè)所有權(quán)的擁有者之一，這樣，人力資源雖然對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，但它并不是企業(yè)所擁有的資產(chǎn)，企業(yè)能夠擁有的只是企業(yè)用工資所購買的人力資源所有者的勞動(dòng)。也就是說，企業(yè)所購買的只是部分人力資源價(jià)值，工資便是企業(yè)購買這部分人力資源價(jià)值的成本。如果將企業(yè)的人力資源價(jià)值作為一種重要的信息向利益相關(guān)者進(jìn)行披露，那么它披露的將是人力資源的整個(gè)價(jià)值，這必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)部分人力資源沒有相對(duì)應(yīng)的權(quán)益要求權(quán)。因此，即使學(xué)者們認(rèn)識(shí)到了人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性，只要新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)沒有將人力資源所有者作為企業(yè)所有權(quán)的擁有者之一，企業(yè)的人力資源價(jià)值就不可能作為一種重要的信息向利益相關(guān)者進(jìn)行披露。

現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)是一系列契約的有機(jī)組合，是個(gè)人之間交易產(chǎn)權(quán)的一種方式。它與其它市場(chǎng)契約之所以不同，就在于企業(yè)契約包括了人力資本的參與，它是一個(gè)人力資本與非人力資本的特別契約。作為簽約人的企業(yè)參與者，首先必須對(duì)自己投入企業(yè)的要素?fù)碛忻鞔_的產(chǎn)權(quán)，沒有產(chǎn)權(quán)的人是無權(quán)簽約的。投資者和債權(quán)人擁有對(duì)所投入的物質(zhì)財(cái)產(chǎn)的所有權(quán)，而工人等則對(duì)自己的人力資源擁有財(cái)產(chǎn)所有機(jī)企業(yè)是由不同財(cái)產(chǎn)所有者組成的，不同財(cái)產(chǎn)所有者就擁有不同的企業(yè)所有權(quán)。這樣，企業(yè)所有權(quán)實(shí)際上是一種“狀態(tài)依存所有權(quán)”（state－contingentownership）：如果企業(yè)的總收入為X，應(yīng)該支付給工人的合同工資為w，企業(yè)對(duì)債權(quán)人的合同支付（包括本金和利息）為r；如果企業(yè)處于“x≥w＋r”的狀態(tài)，股東是企業(yè)的所有者；如果企業(yè)處于“w≤x＜r＋w”的狀態(tài)，債權(quán)人是企業(yè)的所有者；如果企業(yè)處于“X＜w”的狀態(tài)，工人是企業(yè)的所有者。這表明，現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為人力資源所有者不僅擁有其自己的人力資源的財(cái)產(chǎn)所有權(quán)，也擁有其參與簽約的企業(yè)的所有權(quán)。人力資源作為企業(yè)的重要資產(chǎn)之一，它就有了相對(duì)應(yīng)的權(quán)益要求權(quán)，這才使企業(yè)披露人力資源價(jià)值信息成為可能。

在現(xiàn)代企業(yè)理論下，企業(yè)披露人力資源信息不僅僅只具有可行性，它將成為一種必然。這種必然性體現(xiàn)在以下兩方面：（l）人力資源能給企業(yè)帶來未來的經(jīng)濟(jì)利益，因?yàn)槠髽I(yè)向利益相關(guān)者披露信息的目的在于向利益相關(guān)者傳達(dá)企業(yè)資產(chǎn)和權(quán)益的結(jié)構(gòu)以及企業(yè)資產(chǎn)的運(yùn)用狀況等信息，以利于利益相關(guān)者據(jù)此分享企業(yè)利益并作出是否繼續(xù)參與企業(yè)契約以及如何參與企業(yè)契約的決策；（2）人力資源價(jià)值是人力資本所有者參與企業(yè)利益分配的重要依據(jù)。雖然同樣的財(cái)產(chǎn)所有權(quán)可能形成不同的企業(yè)所有權(quán)安排，不同的財(cái)產(chǎn)所有權(quán)更可能形成不同的企業(yè)所有權(quán)安排，但投入企業(yè)的資產(chǎn)價(jià)

值仍是企業(yè)剩余索取權(quán)在企業(yè)參與者之間進(jìn)行安排的重要基礎(chǔ)?？梢?，現(xiàn)代企業(yè)理論不僅為企業(yè)披露人力資源價(jià)值信息提供理論基礎(chǔ)，使企業(yè)披露人力資源價(jià)值信息成為可能，而且也要求企業(yè)披露人力資源價(jià)值信息。

三、企業(yè)契約性質(zhì)與企業(yè)人力資源價(jià)值計(jì)量方法

現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)是一種人力資本與非人力資本的特別合約，非人力資本權(quán)益的形成主要來源于實(shí)物資源和財(cái)務(wù)資源（合稱為“物質(zhì)資源”），而人力資本權(quán)益的形成則來源于人力資源。在企業(yè)契約中，同樣的人力資本與非人力資本可能享有不同的企業(yè)剩余索取權(quán)，但企業(yè)契約中的物質(zhì)資源和人力資源對(duì)企業(yè)來說都是必不可少的，它們都同樣地為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)揮著重要的作用，如果說物質(zhì)資源和人力資源有所不同的話，這種不同就是它們所凝結(jié)的社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間的不同，它們的資源稀缺程度不同，從而導(dǎo)致它們的價(jià)格不同。這說明企業(yè)資產(chǎn)的計(jì)量與企業(yè)所有權(quán)的安排是沒有聯(lián)系的，企業(yè)物質(zhì)資源和人力資源的計(jì)量應(yīng)該遵循同樣的計(jì)量規(guī)則。

根據(jù)現(xiàn)有研究成果，企業(yè)人力資源價(jià)值的計(jì)量主要有兩種不同的模式：個(gè)人價(jià)值模型和群體價(jià)值模型。個(gè)人價(jià)值模型主張企業(yè)人力資源價(jià)值的計(jì)量應(yīng)先計(jì)量企業(yè)每個(gè)人的人力資源價(jià)值，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行總計(jì)，從而得出企業(yè)所有人力資源的價(jià)值，其依據(jù)在于企業(yè)的許多決策是以個(gè)人為中心的，經(jīng)營成果的好壞與一些個(gè)人的經(jīng)營水平和領(lǐng)導(dǎo)能力有直接關(guān)系，人員的投資和管理也是以個(gè)人為基礎(chǔ)的，如對(duì)具體某個(gè)人的招聘。培訓(xùn)、安排等費(fèi)用的發(fā)生；群體價(jià)值模型則主張企業(yè)人力資源價(jià)值應(yīng)從企業(yè)整體的角度進(jìn)行計(jì)量，它并不是企業(yè)單個(gè)人力資源價(jià)值的簡單加總，其依據(jù)在于人力資源價(jià)值是指人在組織中的價(jià)值，個(gè)人作為組織成員之一，離開了組織就無法衡量他的價(jià)值。顯然，群體價(jià)值模型對(duì)企業(yè)人力資源價(jià)值的考慮要比個(gè)人價(jià)值模型全面，因?yàn)槭聦?shí)上企業(yè)整體人力資源價(jià)值往往并不等于單個(gè)人力資源價(jià)值之和，因?yàn)椴煌娜嗽谝黄鸸ぷ魍鶗?huì)產(chǎn)生“1十1＞2”或“1＋1＜2”的效應(yīng)。但是，群體價(jià)值模型并不符合現(xiàn)行企業(yè)物質(zhì)資源的計(jì)量規(guī)則。當(dāng)然，企業(yè)擁有不同的物質(zhì)資源，也會(huì)產(chǎn)生不同的經(jīng)營效應(yīng)，但物質(zhì)資源的計(jì)量并不考慮這種效應(yīng)，而只是以單個(gè)資產(chǎn)的價(jià)值為基礎(chǔ)，其原因就在于這種效應(yīng)已經(jīng)作為企業(yè)的經(jīng)營成果的一部分通過損益表進(jìn)行了披露，如果再次考慮這種效應(yīng)，顯然是對(duì)這種效應(yīng)的重復(fù)計(jì)量。根據(jù)這一計(jì)量規(guī)則，企業(yè)人力資源價(jià)值雖然不是單個(gè)人力資源價(jià)值的簡單加總，但它的價(jià)值計(jì)量應(yīng)采用個(gè)人價(jià)值模型進(jìn)行計(jì)量，群體價(jià)值模型與個(gè)人價(jià)值模型下的企業(yè)人力資源價(jià)值之差則作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成果的一部分，分期地反映在各生產(chǎn)經(jīng)營期間的經(jīng)營成果之中。

然而，個(gè)人價(jià)值模型對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量有多種方法，其中最主要的有“未來工資折現(xiàn)調(diào)整法”?！拔磥硎杖胝郜F(xiàn)法”、“隨機(jī)報(bào)酬法”和“內(nèi)部競價(jià)法”等四種。“未來工資折觀調(diào)整法”將職工未來工資（一般為未來5年的工資）折現(xiàn)值總額乘以反映本企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平差別的效率系數(shù)，作為人力資源的價(jià)炒?！拔磥硎杖胝郜F(xiàn)法”以職工今后工作年限內(nèi)工資收人的現(xiàn)值總額為基礎(chǔ)，并考慮死亡概率來計(jì)算人力資源價(jià)值。“隨機(jī)報(bào)酬法”認(rèn)為，職工對(duì)企業(yè)的價(jià)值是與他預(yù)期所處的職位或服務(wù)狀態(tài)（servicestates）相聯(lián)系的，而職工在未來時(shí)期所處的服務(wù)狀態(tài)，是一個(gè)隨機(jī)過程，人力資源價(jià)值應(yīng)為職工在特定時(shí)期內(nèi)處在木同服務(wù)狀態(tài)時(shí)所獲得的期望價(jià)值的現(xiàn)值。其中，每一服務(wù)狀態(tài)的貨幣表現(xiàn)可以用服務(wù)的數(shù)量（如銷售量）乘以價(jià)格來確定（價(jià)格一一數(shù)量法，Price－QuantityMethod），也可根據(jù)職工未來可提供的收益進(jìn)行確定。“內(nèi)部競價(jià)法”認(rèn)為，在一個(gè)組織中，只有那些稀有的人力資源才具有價(jià)值，是各部門競相爭用的對(duì)象，這些人力資源的價(jià)值，可由各部門或各利潤中心的經(jīng)理通過投標(biāo)競價(jià)來確定，其中最高的競價(jià)即為該人力資源的價(jià)值。在實(shí)際操作中，內(nèi)部競價(jià)法以以下假設(shè)為基礎(chǔ)：（1）企業(yè)有兩個(gè)或兩個(gè)以上的投資中心；（2）至少有兩個(gè)投資中心試圖獲得同一位或同一群員工；（3）各投資中心已有規(guī)定的預(yù)期投資報(bào)酬率；（4）各投資中心均將提高預(yù)期投資報(bào)酬率作為其重要的奮斗目標(biāo)；（5）在計(jì)算投資報(bào)酬率時(shí)，非人力資源按其現(xiàn)時(shí)經(jīng)濟(jì)價(jià)值計(jì)價(jià)。

從計(jì)量思路上考察，個(gè)人價(jià)值模型下的四種人力資源價(jià)值的計(jì)量方法可以區(qū)分為兩類：一類是以人力資本所有者的未來收入為基礎(chǔ)來確定人力資源的價(jià)值，包括“未來工資折現(xiàn)調(diào)整法”、“未來收入折現(xiàn)法”和“隨機(jī)報(bào)酬法”；一類是以人力資源的交易價(jià)格作為人力資源的價(jià)值，“內(nèi)部競價(jià)法”就屬于這種計(jì)量思路。無論是“未來工資折現(xiàn)調(diào)整法”中的“未來工資”?！拔磥硎杖胝郜F(xiàn)法”中的“未來收入”，還是“隨機(jī)報(bào)酬法”中的“報(bào)酬”，它們都是人力資本所有者將人力資源投入到企業(yè)之后所獲得的投資報(bào)酬。顯然，從投資報(bào)酬來推算投資成本是不合理的。因?yàn)橥瑯拥馁Y本投資于不同時(shí)期不同企業(yè)，可能產(chǎn)生不同的投資報(bào)酬，實(shí)際上，投資報(bào)酬不僅與投資成本，還與企業(yè)經(jīng)營成果相關(guān)，而企業(yè)經(jīng)營成果則與企業(yè)所處的整個(gè)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營過程緊密相關(guān)，具有很大的不確定性。雖然企業(yè)資產(chǎn)的價(jià)值在于給企業(yè)帶來未來的經(jīng)濟(jì)利益，但由于未來經(jīng)濟(jì)利益具有不確定性，并且企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益不能恰當(dāng)?shù)乇粎^(qū)分其分別是由哪些資產(chǎn)帶來的，因而用未來經(jīng)濟(jì)利益來計(jì)量企業(yè)資產(chǎn)的價(jià)值，往往不具有可驗(yàn)證性，故企業(yè)對(duì)資產(chǎn)的計(jì)量并不以資產(chǎn)給企業(yè)帶來的未來的經(jīng)濟(jì)利益為依據(jù)。為了保證企業(yè)信息的可靠性，企業(yè)對(duì)資產(chǎn)價(jià)值進(jìn)行計(jì)量時(shí)，一般將資產(chǎn)的交易價(jià)格作為資產(chǎn)價(jià)值，即使資產(chǎn)的價(jià)值在企業(yè)持有的時(shí)間內(nèi)發(fā)生變化，但資產(chǎn)的計(jì)量價(jià)值并不隨著變化，這也是現(xiàn)行會(huì)計(jì)遵循“歷史成本原則”的原因所在。從這個(gè)角度來看，運(yùn)用“內(nèi)部競價(jià)法”對(duì)企業(yè)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量比其他方法更能符合現(xiàn)行企業(yè)資產(chǎn)計(jì)量的規(guī)則。但是，“內(nèi)部競價(jià)法”認(rèn)為人力資源的交易是在企業(yè)各個(gè)部門之間進(jìn)行的。按照現(xiàn)代企業(yè)契約理論，人力資源的交易是在人力資本所有者與非人力資本所有者之間進(jìn)行的。因此，我們認(rèn)為，應(yīng)將企業(yè)契約簽訂過程中簽約雙方對(duì)人力資源價(jià)值的談判認(rèn)定價(jià)格作為人力資源的價(jià)值。如果雙方無法取得比較一致的價(jià)格而又希望能夠簽訂契約，這時(shí)往往需要聘請(qǐng)第三方對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，則評(píng)估價(jià)即成為人力資源的價(jià)值。當(dāng)然，第三方評(píng)估價(jià)格也應(yīng)是交易雙方都能接受的，因而它實(shí)際上也就成為雙方談判認(rèn)定的價(jià)格。無論是雙方協(xié)商一致的價(jià)格，還是第三方評(píng)估的價(jià)格，它都是以形成目前狀態(tài)下的人力資源所支付的社會(huì)平均成本為依據(jù)，在考慮供求關(guān)系的基礎(chǔ)上所形成的。

四、企業(yè)人力資源產(chǎn)權(quán)特性與企業(yè)人力資源價(jià)值披露

企業(yè)計(jì)量人力資源價(jià)值的最終目的是為了向企業(yè)利益相關(guān)者進(jìn)行披露。從表面上看，披露應(yīng)該是非常簡單的，無非是把計(jì)量出來的信息向信息使用者進(jìn)行傳達(dá)。實(shí)際上，披露不僅僅是把經(jīng)過計(jì)量的信息傳達(dá)給使用者，而且要把相關(guān)的信息同時(shí)傳達(dá)給使用者，因?yàn)閮H僅經(jīng)過計(jì)量的信息并不能完整地反映企業(yè)資產(chǎn)的狀況。比如，企業(yè)對(duì)長期投資信息披露，不僅要區(qū)分股票投資、債券投資和聯(lián)營投資分別進(jìn)行披露，而且還要分別披露與這三類投資相關(guān)的信息。與股票投資相關(guān)的信息主要有被投資單位、股數(shù)、持股比例、各投資金額和期末市價(jià)；與債券投資相關(guān)的信息則主要有債券種類、到期日。面值、年利率、各投資金額和累計(jì)應(yīng)計(jì)利息等。根據(jù)這些相關(guān)信息，信息使用者可

以從多個(gè)角度對(duì)長期投資的價(jià)值和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而得出比較客觀完整的結(jié)論。企業(yè)在披露人力資源價(jià)值信息時(shí)也應(yīng)披露與人力資源的價(jià)值和質(zhì)量緊密相關(guān)的信息。至于與人力資源相關(guān)的信息具體包括哪些，則與人力資源的產(chǎn)權(quán)特性緊密相關(guān)。

第6篇：家族企業(yè)論文范文

信任是受傳統(tǒng)文化影響的社會(huì)基因，與經(jīng)濟(jì)生活密不可分。日裔美國學(xué)者弗朗西斯 · 福山在《信任：社會(huì)美德與創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)繁榮》一書中指出，中國臺(tái)灣、香港和改革開放后大陸的企業(yè)結(jié)構(gòu)，實(shí)質(zhì)都是家庭占據(jù)獨(dú)一無二的地位，對(duì)陌生人普遍存在不信任。難以突破家族的局限使中國很難積累起龐大的財(cái)富，造成了發(fā)展大規(guī)模企業(yè)的社會(huì)障礙。值得注意的是，自1978年實(shí)施計(jì)劃生育基本國策以來，獨(dú)生子女家族企業(yè)作為一個(gè)特殊群體出現(xiàn)。與非獨(dú)生子女接班人相比，獨(dú)生子女對(duì)外人的信任是否有改善抑或惡化？

獨(dú)生子女心理發(fā)展及行為模式的變化是家庭、社會(huì)和學(xué)術(shù)界長期關(guān)注的焦點(diǎn)，而且常常成為國際社會(huì)輿論的熱點(diǎn)。2013年1月10日《科學(xué)》（Science）雜志電子版刊登了澳大利亞經(jīng)濟(jì)學(xué)家卡梅隆（L. Cameron）等的論文《小皇帝：中國獨(dú)生子女政策對(duì)行為的影響》。研究人員將北京地區(qū)421個(gè)受試分為兩組——1978年前3年出生的一組和1978后3年出生的一組，然后用經(jīng)濟(jì)行為學(xué)、心理學(xué)的方法進(jìn)行分組測(cè)試。其分析結(jié)果表明，計(jì)劃生育政策導(dǎo)致獨(dú)生子女產(chǎn)生更不信任人等負(fù)面行為特點(diǎn)。該文章刊登之后帶來很大反響，不過其研究方法和結(jié)論也受到同濟(jì)大學(xué)趙旭東等人的質(zhì)疑，他們?cè)凇犊茖W(xué)》雜志上撰寫了專門的評(píng)論文章，認(rèn)為澳大利亞研究人員的對(duì)比分析中，顯著性水平的指標(biāo)沒有達(dá)到統(tǒng)計(jì)學(xué)上可以認(rèn)定“存在差異”的范圍；更重要的是，文中將某一地區(qū)400多人的研究結(jié)論加以可能性的泛化，甚至僅憑這一研究就將其與政策相關(guān)聯(lián)，這也有違科學(xué)上對(duì)某一事物做出定論時(shí)所需的謹(jǐn)慎原則。他們匯聚了最近幾十年來我國學(xué)者對(duì)獨(dú)生子女進(jìn)行縱向追蹤研究和橫斷面研究的成果，同樣發(fā)現(xiàn)了獨(dú)生子女的諸多優(yōu)點(diǎn)，其中不乏有獨(dú)生子女具有較好合群性，與同伴、老師及家庭關(guān)系較好的研究判斷。

實(shí)際上，關(guān)于獨(dú)生子女社會(huì)化發(fā)展的行為研究一直處在比較混亂的局面。美國研究獨(dú)生子女的著名學(xué)者凡爾布（ Toni Falbo） 與中國知名的風(fēng)笑天教授在各自的文獻(xiàn)研究中都得出這個(gè)結(jié)論。他們認(rèn)為以上文獻(xiàn)的不足主要在資料收集方法單一以及缺乏縱貫資料的比較上。

從管理學(xué)角度來看，我們關(guān)注的是中國家族企業(yè)中獨(dú)生子女接班人的信任度狀況。如果獨(dú)生子女接班人能夠?qū)⑿湃蔚膶?duì)象從家族成員轉(zhuǎn)向家族以外的人，那么這種信任的擴(kuò)展無疑可以讓家族企業(yè)吸納更多有才能的人，突破企業(yè)成長的約束，為中國家族企業(yè)的轉(zhuǎn)型提供一些契機(jī)。相反，如果獨(dú)生子女接班人的信任度不是改善而是更加封閉的話，獨(dú)生子女家族企業(yè)的發(fā)展可能面臨更加悲觀的境地。目前，關(guān)于獨(dú)生子女家族企業(yè)的信任研究尚是空白，是非常值得后續(xù)研究的題目。 （作者系華南農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師）

第7篇：家族企業(yè)論文范文

〔論文摘要〕家族企業(yè)是世界上最真普遍意義的企業(yè)組織形態(tài)，本文分析了家族制企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，闡述了’家族制企業(yè)的先天優(yōu)勢(shì)，指出家族制企業(yè)在產(chǎn)權(quán)和管理等方面的的內(nèi)在缺陷，進(jìn)一步時(shí)家族制企業(yè)的發(fā)展路徑加以探討，認(rèn)為傳統(tǒng)的家族制企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之路在于家族制的創(chuàng)新，并提出了若干建議。

目前大陸有80%的民營企業(yè)屬于家族制企業(yè)，而77%的民營企業(yè)的所有者參與了企業(yè)的管理，民營經(jīng)濟(jì)在浙江經(jīng)濟(jì)舞臺(tái)上有著舉足輕重的地位，到2004年底，民營經(jīng)濟(jì)占在整個(gè)浙江省的經(jīng)濟(jì)總量中的比重達(dá)76%。家族制企業(yè)作為一種具有頑強(qiáng)生命力的企業(yè)組織形式，正在重新獲得學(xué)術(shù)研究和政府政策的正視和興趣。國內(nèi)理論界巳經(jīng)逐漸改變了對(duì)其不屑一顧或者蓋棺定論的否認(rèn)態(tài)度，開始嘗試以客觀、理性和發(fā)展的眼光來看待家族企業(yè)并希望能夠?qū)ζ涑砷L發(fā)展提出中肯的分析和建議，積極探索適合家族制企業(yè)發(fā)展模式，特別是符合中國現(xiàn)階段國情的成長發(fā)展道路。

一、家族制企業(yè)的發(fā)展?fàn)钭?/p>

1。家族制企業(yè)的界定。通俗地講，所謂家族制企業(yè)，指企業(yè)資產(chǎn)和股份(50%以上決策權(quán))主要控制在一個(gè)家族之中、領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置由同一家族成員出任，企業(yè)內(nèi)部管理帶有濃厚的家庭色彩的企業(yè)或企業(yè)集團(tuán)。但具有以上特征的家族企業(yè)。其產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)特征、管理層構(gòu)成、管理理念和方式、經(jīng)營目標(biāo)、家族控制方式及對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用都有很大的不同。我們把家族企業(yè)分為傳統(tǒng)型家族企業(yè)和現(xiàn)代型家族企業(yè)。傳統(tǒng)型家族企業(yè)的結(jié)構(gòu)相對(duì)封閉，家族資產(chǎn)與企業(yè)資產(chǎn)、家族管理與企業(yè)管理高度一致，對(duì)初創(chuàng)期企業(yè)發(fā)展具有適應(yīng)性;而現(xiàn)代型家族企業(yè)則是在家族控制企業(yè)這一最基本特征沒有變化的前提下，充分吸收社會(huì)資本和職業(yè)經(jīng)理人，對(duì)企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、管理方式等進(jìn)行多方面創(chuàng)新而形成，我們雖然仍可稱其為家族企業(yè)，但其已是相對(duì)適應(yīng)于企業(yè)規(guī)?；爱a(chǎn)業(yè)持續(xù)升級(jí)要求的家族企業(yè)。很多大型跨國公司也屬午家族企業(yè)，但與數(shù)量眾多的初創(chuàng)期的家族企業(yè)相比有天壤之別，兩者的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和管理方式是不可同日而語的。而中國目前的家族企業(yè)可以說99%的屬于前者，因此我們把更多的目光投向這一部分非現(xiàn)代型企業(yè)。

2.家族制企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。在我國，泌世紀(jì)70年代末到80年代初，才掀起了家庭經(jīng)營的第一次浪潮。隨著對(duì)私營經(jīng)濟(jì)在國民經(jīng)濟(jì)中地位的認(rèn)同，占據(jù)私營經(jīng)濟(jì)絕大比例的家族企業(yè)得到了長足發(fā)展，隨著改革的進(jìn)一步深人，全球經(jīng)濟(jì)一體化的步伐加快，以家族制企業(yè)為主體的民營企業(yè)，其數(shù)量和規(guī)模在不斷的擴(kuò)大，對(duì)國民經(jīng)濟(jì)也起著越來越重要的作用，根據(jù)中國統(tǒng)計(jì)年鑒的資料，在1989年我國的私營企業(yè)共有9萬多戶，到2003年私營企業(yè)增長到342萬戶，經(jīng)過近改革開放后的20年的發(fā)展中，我國有120萬家民營企業(yè)，3100萬家個(gè)體工商戶，從業(yè)人員達(dá)到0.984億，民營經(jīng)濟(jì)的投資比重達(dá)到38%，對(duì)GDP的貢獻(xiàn)占到60%以上，民營經(jīng)濟(jì)不僅成為拉動(dòng)中國經(jīng)濟(jì)的重要力量，也是國有經(jīng)濟(jì)的重要依托。在歐美的發(fā)達(dá)國家和東亞地區(qū)的較發(fā)達(dá)國家，家族制企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著更為重要作用，美國學(xué)者克林?蓋爾西克認(rèn)為“即使最保守的估計(jì)也認(rèn)為家庭所有或經(jīng)營的企業(yè)在全世界企業(yè)中占65%到80%之間，全世界500強(qiáng)企業(yè)中有40%由家庭所有或經(jīng)營”，他們所占據(jù)的經(jīng)濟(jì)是往往是該國經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)。因此，在我們這個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展還不平衡，就業(yè)壓力很大的國家，發(fā)展以家族制企業(yè)為主導(dǎo)的私營經(jīng)濟(jì)，對(duì)于解決就業(yè)壓力，提高國民福利水平，都具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。因此，從這個(gè)角度出發(fā)，對(duì)家族制對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用進(jìn)行研究是一個(gè)非常有意義話題。

二、家族制激勵(lì)企業(yè)發(fā)展的作用機(jī)制

1.家族制企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)權(quán)比較穩(wěn)定一致。家族制企業(yè)在所有企業(yè)組織形態(tài)中，有其特殊性，這種特殊性在于家族企業(yè)的所有權(quán)掌握在以血緣、親緣為紐帶的家族成員手中，作為一種制度安排，其本身的存在就說明了其存在的合理性，而家族企業(yè)的頑強(qiáng)生命力更是說明它與其它企業(yè)形式相比有其優(yōu)越的一面。

2.家族制企業(yè)決策相對(duì)比較靈活。家族制企業(yè)通常性的兩權(quán)合一帶來的另外一個(gè)好處就是家族企業(yè)把整個(gè)企業(yè)的所有權(quán)、管通決策權(quán)、人權(quán)、財(cái)產(chǎn)權(quán)的高度統(tǒng)一和集權(quán)的經(jīng)營模式，這種家長式的經(jīng)營模式，可使得公司的決策速度達(dá)到最快。在執(zhí)行上，由于內(nèi)部信息溝通順暢，成員之間容易達(dá)成共識(shí);在貫徹，決定執(zhí)行得力。這樣的企業(yè)擁有一般企業(yè)沒有的維護(hù)家族團(tuán)結(jié)和財(cái)富的共同愿望。

三、家族制約束企業(yè)發(fā)展的作用機(jī)制

利弊相生，不足之處也是在所難免，這種特殊性也導(dǎo)致了家族制企業(yè)諸多根本性的內(nèi)在缺陷。下面就家族制企業(yè)所特有的模式的內(nèi)在缺陷進(jìn)行深入分析。

1.

家族制企業(yè)資源配置的封閉性。在家族制企業(yè)中，家族成員所有權(quán)與控制權(quán)兩權(quán)合一，家族成員既參與企業(yè)經(jīng)營管理，又參與剩余索取權(quán)的分配，企業(yè)產(chǎn)權(quán)做到統(tǒng)一與一致時(shí)，往往陷人另一個(gè)極端—封閉性，創(chuàng)業(yè)者為了肥水不流外人田，股份基本不外轉(zhuǎn)讓，這就使得家族企業(yè)的資源獲取渠道只能集中在有限的家族內(nèi)部。當(dāng)企業(yè)遇到良好的發(fā)展時(shí) 機(jī)，需要大量的資金來源時(shí)，家族制企業(yè)的籌資缺陷就首先被暴露出來，一個(gè)家族內(nèi)的資金又十分有限，而沒有特殊關(guān)系的人不敢把錢投到一個(gè)看不清，也控制不了的家族企業(yè)中去;其次，企業(yè)規(guī)模的快速擴(kuò)張導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資本數(shù)量需求的大幅提高，而家族成員群體人才供給速度一般會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于企業(yè)對(duì)人力資本需求的速度，由于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張，管理的復(fù)雜化，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)高級(jí)人力資本需求的增多，在家族成員這個(gè)小規(guī)模群體內(nèi)，這種人才出產(chǎn)的概率極低，家族成員群體很難保證對(duì)人力資本的供給，家族企業(yè)的發(fā)展過程中必然會(huì)遭遇人才瓶頸;再次家族企業(yè)使用人才“本能”的排外性，把非家族人才排除在核心管理層之外，基于家族關(guān)系建立起來的內(nèi)部信任，會(huì)自然對(duì)沒有類似關(guān)系的員工產(chǎn)生不信任感。

2‘家族制企業(yè)存在家—企關(guān)系模糊。家族制企業(yè)由兩個(gè)重疊的系統(tǒng)構(gòu)成，即家族系統(tǒng)和企業(yè)系統(tǒng)。這兩個(gè)“圈子”各有自身的標(biāo)準(zhǔn)、角色地位、價(jià)值觀和系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。由于企業(yè)管理層中的同一個(gè)體必須履行雙系統(tǒng)的職責(zé)，能夠使兩個(gè)系統(tǒng)都得到滿足，自然最為理想?？墒?，由于不同系統(tǒng)間形成的各類利益集團(tuán)，夾雜復(fù)雜的感情關(guān)系，使得管理者在處理利益關(guān)系時(shí)會(huì)處于更復(fù)雜，甚至是兩難的境地。一些家族的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)因權(quán)利分配問題而最終影響到企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營，公司內(nèi)部造成混亂，這樣就不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。

3.家族制容易導(dǎo)致決策的失誤。決策的快速和靈活是家族制企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)，那么決策是否是合理、科學(xué)呢?其實(shí)不然，許多企業(yè)主僅僅靠自己的感性認(rèn)識(shí)和傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)來經(jīng)營企業(yè)，對(duì)業(yè)務(wù)系統(tǒng)缺乏詳盡科學(xué)的論證和綜合理性的分析。完全憑借企業(yè)主個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、偏好和沖動(dòng)來決定企業(yè)的重大投資，同時(shí)又缺乏有效的監(jiān)督約束，可以想象其管理決策的風(fēng)險(xiǎn)。很多業(yè)主把企業(yè)看成自己家庭的擴(kuò)大，企業(yè)的文化和管理都是老板的個(gè)人愛好，個(gè)人志趣，都是老板“一支筆”，使得公司上下只對(duì)老板負(fù)責(zé)、而不是對(duì)主管負(fù)責(zé)。因此同僚之間，上下級(jí)之間自然就形成了一種互不買賬，勾心斗角的風(fēng)氣。使得企業(yè)內(nèi)部難以建立起科學(xué)有效的管理機(jī)制。最典型的案例就是王安公司，1986年1月，王安任命36歲的王列為公司的總裁后，董事會(huì)的成員們就擔(dān)心王列缺乏領(lǐng)導(dǎo)公司的經(jīng)驗(yàn)。80年代中期以后，董事們?cè)啻蝿裾f避免讓王列這樣缺乏經(jīng)驗(yàn)的年輕人來推動(dòng)這個(gè)在地球上競爭最激烈的行業(yè)中生存的公司。然而王安卻說:“他(王列)是我的兒子，他能夠勝任。”有誰能夠知道，這個(gè)兒子竟是不爭氣，在一年之中讓公司虧損了4.24億美元，并使公司的股票三年中下跌了90%。與其說王列讓王安失敗了，不如說這種“家族觀念”讓王安失敗了。這樣，王安幻想的由他一家人控制公司的美夢(mèng)徹底破滅了!一系列決策的錯(cuò)誤，接班人選擇的不當(dāng)和王安根深蒂固的“家族觀念”，這層層的危機(jī)環(huán)繞著王安公司，公司不得不宣布破產(chǎn)。王安最終失敗在家族觀念上。

第8篇：家族企業(yè)論文范文

〔論文摘要〕按資本、技術(shù)、管理、勞動(dòng)等要素分配，為家庭企業(yè)改革分配制度、吸引和留住人才提供了依據(jù)。當(dāng)代企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，缺乏人才是家族企業(yè)最大的軟肋。作為股權(quán)主要為單純家族成員所有，其所有權(quán)與經(jīng)營管理權(quán)大多結(jié)合在一起的家族企業(yè)，只有從戰(zhàn)略的高度建立吸引人才、留住人才機(jī)制，才能做大、做強(qiáng)、做長久。因此，必須以改革單一按資分配方式為按資分配與按其他要素分配相結(jié)合方式為突破口，促進(jìn)家族企業(yè)實(shí)現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)與企業(yè)管理的社會(huì)化，以實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

人類社會(huì)誕生最早的企業(yè)形式就是家族企業(yè)?，F(xiàn)代社會(huì)雖然以社會(huì)企業(yè)為主流形式，但是，因家族企業(yè)很容易建立和家族成員有著共同的目標(biāo)而可以做到精誠團(tuán)結(jié)、不斤斤計(jì)較，使管理成本大大降低，所以在今天仍然具有生命力。處在生產(chǎn)力層次復(fù)雜、總水平還比較低的社會(huì)主義初級(jí)階段的中國家族企業(yè)只要能夠跟上時(shí)代的步伐，吸引并且留住人才，提高技術(shù)和管理水平，開門辦企業(yè)、誠信辦企業(yè)，主動(dòng)融入社會(huì)并利用社會(huì)資源，那么中國家族企業(yè)同樣可以做大、做強(qiáng)、做長久。然而現(xiàn)實(shí)的問題是中國的家族企業(yè)難以做大而且普遍短命。據(jù)甘德安等研究，中國的家族企業(yè)擁有千萬元規(guī)模以下者平均壽命僅3-5年，億元以下者不過10年，眾多家族企業(yè)在其鼎盛時(shí)期即為其破產(chǎn)之時(shí)(2002年)。筆者以為，中國家族企業(yè)管理與技術(shù)水平普遍偏低，是因?yàn)槿狈Ω黝悓I(yè)人才，必須實(shí)施吸引人才和留住人才的一整套人才戰(zhàn)略。實(shí)施這一戰(zhàn)略則要以建立科學(xué)的分配制度為突破口。黨的十六大提出的按資本、技術(shù)、管理、勞動(dòng)等要素分配的思想不僅為國有企業(yè)建立按勞分配與按要素分配相結(jié)合的嶄新分配制度提出了指導(dǎo)思想，而且也為家族企業(yè)改革分配制度，吸引和留住人才從而全面提高管理水平指明了方向。

一、家族企業(yè)實(shí)施按資分配與按其他要素分配相結(jié)合制度的必要性

企業(yè)是創(chuàng)造利潤的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，無論誰投資企業(yè)都要獲得利潤。在有多個(gè)投資者哪怕僅為家族成員的企業(yè)里，“親兄弟明算賬”的傳統(tǒng)文化思想必然促使每個(gè)出資人都要求公平地獲得企業(yè)利潤，如果某出資人感覺利益以及與利益相關(guān)的權(quán)利分配不公，那么他的投資或者經(jīng)營管理的積極性必然會(huì)受到挫傷，甚至?xí)槌鲑Y金另起爐灶。中國的家族企業(yè)由于分配制度缺陷引起普遍壽命不長的現(xiàn)象十分普遍。浙江省以家族企業(yè)為主的民營企業(yè)的平均壽命僅為7年，該省1988年前注冊(cè)的以家族企業(yè)為主的民營企業(yè)共7260家，到2006年僅剩1078家;該省1989年注冊(cè)的以家族企業(yè)為主的民營企業(yè)1035家，到2006年僅剩351家;該省擁有18年以上歷史的民營企業(yè)僅占民營企業(yè)總數(shù)的0.355%，有20年以上歷史者幾乎找不到。在市場(chǎng)環(huán)境遠(yuǎn)不如東南沿海省份的我國中西部廣大地區(qū)的家族企業(yè)的發(fā)展則更為艱難。

研究者大都認(rèn)為家族企業(yè)短命的主要原因:一是家族企業(yè)所涉及的領(lǐng)域以傳統(tǒng)制造業(yè)和勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)為主，普遍存在企業(yè)規(guī)模偏小、生產(chǎn)設(shè)備簡陋、技術(shù)含量低、競爭能力弱的劣勢(shì)。由于企業(yè)做不大、做不強(qiáng)，即使在擁有一定技術(shù)優(yōu)勢(shì)的浙江家族企業(yè)中，研發(fā)投人占銷售收入的比重還不到0.3 %。二是許多家族企業(yè)趕時(shí)髦地走上了改制的道路。浙江省的家族企業(yè)就有75%以上掛上了有限責(zé)任公司或者股份有限公司的牌子，甚至有少數(shù)企業(yè)改制上市。但是這些企業(yè)壓根兒不想放棄家族對(duì)企業(yè)的控制權(quán)，不愿意按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求改革舊的企業(yè)運(yùn)行機(jī)制，所以企業(yè)即使做大了也做不強(qiáng)、做不長久。在這些企業(yè)里從董事長到總經(jīng)理，直至管人事、營銷、財(cái)務(wù)等所有要害部門都由家族人員把持著，難以獲得股權(quán)的非家族成員的經(jīng)理人和企業(yè)職工必然缺乏積極性，勞資矛盾還會(huì)加劇。如果當(dāng)初創(chuàng)業(yè)時(shí)的幾個(gè)人到股份公司成立后還是由他們控制著管理權(quán)，其管理方式依然是集決策權(quán)、經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)于一體的高度集中方式，維系企業(yè)生存發(fā)展的主要紐帶還是血緣關(guān)系而非契約關(guān)系，那么企業(yè)短命的結(jié)局則是必然的。因此家族企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展，必然的途徑是加大技術(shù)投人和加快實(shí)質(zhì)性改制步伐。

筆者十分贊同研究者們已有的分析，筆者的新認(rèn)識(shí)是股份公司也不能固守傳統(tǒng)的管理模式不變，其各種管理制度，特別是分配制度應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)地改革。今天的時(shí)代被稱為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競爭最終表現(xiàn)為人才的競爭，企業(yè)獲得的利潤不僅是資本而且是技術(shù)、管理、勞動(dòng)以及社會(huì)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境創(chuàng)造的，家族企業(yè)必須改革單一的按資分配為按資分配與按其他要素相結(jié)合的分配方式。其實(shí)，在競爭日益激烈的條件下，經(jīng)營管理者的勞動(dòng)越來越成為企業(yè)獲得利潤的決定因素，因此當(dāng)代西方的許多大公司的經(jīng)理人員不僅擁有高額工資而且享有數(shù)以百萬股計(jì)的被稱為“金手銬”的股權(quán)激勵(lì)，許多總經(jīng)理或者CEO最終成了本公司的實(shí)際控制人。為了調(diào)動(dòng)職工的生產(chǎn)積極性，有些公司還實(shí)施了職工持股制度。顯然西方現(xiàn)代大公司已經(jīng)不再實(shí)施單一的按資分配制度了，而是將按資分配與按其他要素分配結(jié)合起來，正是由于與時(shí)俱進(jìn)地改革了分配制度與其他管理制度，洛克菲勒、松下電器等家族公司才能做成為大型跨國公司而且長盛不衰。中國的家族企業(yè)雖然多為中小公司，但是要想做大、做強(qiáng)、做長久，也必須從建立按資分配與按其他要素分配相結(jié)合的嶄新分配制度做起。其必要性在于:

其一，家族成員一般都在企業(yè)里擔(dān)任著不同的決策、經(jīng)營、管理等職務(wù)，他們承擔(dān)的責(zé)任不相同，不僅應(yīng)該有工資水平的差別，而且應(yīng)該根據(jù)各人的不同貢獻(xiàn)分配企業(yè)的利潤，充分尊重人力資本的價(jià)值。按不同貢獻(xiàn)公平地分配才能把大家長久地團(tuán)結(jié)在一起，再加上有血緣紐帶，這樣的企業(yè)能夠辦得興旺發(fā)達(dá)。如果因分配不公平而使部分家族成員消極怠工，大家會(huì)因?yàn)檠夑P(guān)系，礙于情面而不能重罰他，撤他的職;罰重了他則會(huì)鬧分裂。因此單一的按資分配是不可能明確家族企業(yè)成員不同的物質(zhì)利益的。為了讓能夠長久對(duì)企業(yè)做出最大貢獻(xiàn)的家族成員成為企業(yè)的最高管理者，應(yīng)該在家族成員中也建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。

其二，家族企業(yè)非家族成員的經(jīng)理人以及技術(shù)、管理骨干需要通過股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。這些人員在履行職責(zé)過程中由于手中握有的權(quán)力不足導(dǎo)致難以有效履行職責(zé)或者不能心情舒暢地履行職責(zé)，致使他們因受到的激勵(lì)程度不大而降低對(duì)企業(yè)的忠誠度，甚至另謀高就;少數(shù)獲得了機(jī)密信息和資源，包括一些客戶資料而且與這些客戶建立了個(gè)人關(guān)系的經(jīng)理人則會(huì)帶走這些信息和資源，另立門戶，與原老板競爭。為解決這一問題，國外公司普遍實(shí)施了主要給這部分人戴上“金手銬”的股權(quán)激勵(lì)制度。雖然國內(nèi)某些研究者從授權(quán)角度提出了一些解決辦法，但是不讓他們分割最大的權(quán)利股權(quán)，他們始終會(huì)有二心的。

其三，受雇于家族企業(yè)的職工是企業(yè)財(cái)富的直接創(chuàng)造者，他們?cè)谏a(chǎn)中的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性也是企業(yè)得以生存和發(fā)展的關(guān)鍵要素，國外股份制企業(yè)已經(jīng)開始把注意力放在了普通職工身上，某些公司通過工會(huì)或者直接針對(duì)職工推行了職工持股制度。在這些企業(yè)老板所分得的利潤比例雖然大大減少，但是企業(yè)的凝聚力和生命力卻大大增強(qiáng)，老板賺取的利潤絕對(duì)量會(huì)相應(yīng)增多，賺取利潤的時(shí)間會(huì)拉長。中國的技術(shù)含量不高的家族企業(yè)雖然不必要也不可能實(shí)施職工持股制度，但是對(duì)于少數(shù)忠誠度高、貢獻(xiàn)大、工齡長的骨干職工給以股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該是增強(qiáng)企業(yè)活力的好辦法。

二、家族企業(yè)實(shí)施按資分配與按其他要素分配相結(jié)合制度的指導(dǎo)思想是馬克思勞動(dòng)價(jià)值論

家族企業(yè)改革單一按資分配為按資分配與按其他要素分配相結(jié)合的新型分配制度的指導(dǎo)思想是馬克思的勞動(dòng)價(jià)值論。馬克思十分強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)的偉大，指出勞動(dòng)是人類一切物質(zhì)資料生產(chǎn)的基礎(chǔ)和一切財(cái)富產(chǎn)生的源泉，但是在資本主義生產(chǎn)中勞動(dòng)和勞動(dòng)力是有區(qū)別的:“工資不是它表面上呈現(xiàn)的那種東西，不是勞動(dòng)的價(jià)值或價(jià)格，而只是勞動(dòng)力的價(jià)值或價(jià)格的隱蔽形式”。勞動(dòng)力是指人的勞動(dòng)能力，是“活的人體中存在的，每當(dāng)人生產(chǎn)某種使用價(jià)值時(shí)就運(yùn)用的體力和智力的總和”。勞動(dòng)則是勞動(dòng)力商品的使用或消費(fèi)過程，勞動(dòng)力商品使用后能夠創(chuàng)造一個(gè)大于自身價(jià)值的價(jià)值，即剩余價(jià)值。由于勞動(dòng)力價(jià)值即工資是在市場(chǎng)被敲定的并“由契約確定下來，雖然它要在以后才能實(shí)現(xiàn)”，而“勞動(dòng)力的消費(fèi)像其他任何商品的消費(fèi)一樣，是在市場(chǎng)以外，或者說在流通領(lǐng)域以外進(jìn)行的”。二者不能同時(shí)表現(xiàn)，必然使勞動(dòng)者看不清勞動(dòng)和勞動(dòng)力的區(qū)別，特別是看不清勞動(dòng)力的使用價(jià)值不僅創(chuàng)造了工資而且同時(shí)創(chuàng)造了剩余價(jià)值的特殊性。因此資本家能夠順利地從市場(chǎng)上“公平的”購買到勞動(dòng)力并且理所當(dāng)然的剝奪了包括技術(shù)和管理人員在內(nèi)的全體勞動(dòng)者參與利潤分配的權(quán)利。當(dāng)然資本是利潤產(chǎn)生的條件，資本如果不能帶來利潤，資本所有者是不會(huì)有出資行為的。但是出資者占有全部利潤則是不公平的。

在家族企業(yè)里，不公平的利潤分配不僅會(huì)挫傷勞動(dòng)者的積極性，而且會(huì)削弱企業(yè)的凝聚力。因?yàn)閱我坏陌促Y分配只能使企業(yè)利潤在家族成員小集團(tuán)中封閉運(yùn)行，參與利潤創(chuàng)造的非家族成員和其他職工只能產(chǎn)生“身在異鄉(xiāng)受歧視”的感覺。因而既不利于他們奉獻(xiàn)自己的全部智慧，又不利于企業(yè)廣泛吸收人才。黨的十六大報(bào)告針對(duì)國有企業(yè)的分配制度改革以“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)與時(shí)俱進(jìn)地提出了按要素分配這一嶄新的社會(huì)主義分配理論，強(qiáng)調(diào)“確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則”，分配的對(duì)象就是企業(yè)所得稅后利潤。筆者以為按要素分配的最大受益者是勞動(dòng)者，因?yàn)橘Y本與管理只是要素之一而不是唯一，按要素分配理論破天荒地將勞動(dòng)作為要素之一并且要求勞動(dòng)也應(yīng)該有按貢獻(xiàn)參與利潤分配的權(quán)利，第一次從理論和實(shí)踐相結(jié)合的角度確立了用股權(quán)增強(qiáng)勞動(dòng)者主人翁責(zé)任感的激勵(lì)手段，實(shí)際上是為企業(yè)引人“共同治理”新概念。企業(yè)創(chuàng)造的新價(jià)值是由v+m構(gòu)成的，v是工資，m是利潤。按勞分配理論強(qiáng)調(diào)將v按勞動(dòng)的貢獻(xiàn)有差別地分配給勞動(dòng)者，m則全部歸企業(yè)與國家;按要素分配理論則在重申v歸勞動(dòng)者所得的同時(shí)強(qiáng)調(diào)部分m也應(yīng)該直接分配給勞動(dòng)者，因而這一理論是從理論和實(shí)踐上對(duì)按勞分配理論的發(fā)展。以馬克思勞動(dòng)價(jià)值論為理論基礎(chǔ)的按要素分配理論也應(yīng)該成為家族企業(yè)改革分配制度的指導(dǎo)思想。家族企業(yè)主應(yīng)該認(rèn)識(shí)到工資不等于利潤，本企業(yè)包括技術(shù)與管理人員在內(nèi)的沒有出資的職工，僅僅以雇傭勞動(dòng)者身份領(lǐng)取工資是不夠的，他們作為技術(shù)、管理和勞動(dòng)的所有者也應(yīng)該按各種要素的付出對(duì)企業(yè)利潤的貢獻(xiàn)率分得一定的利潤。這樣做對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展十分必要，因?yàn)槠髽I(yè)的活力在于全體職工的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，而職工的“三性”只能來自于職工的主人翁責(zé)任感，讓他們參與利潤分配既能夠讓他們感受到公平又能夠讓他們把自己看作是企業(yè)的主人。整個(gè)企業(yè)上上下下心往一處想，勁往一處使，還會(huì)有不能解決的困難么!家族企業(yè)主應(yīng)該借分配制度改革之機(jī)將企業(yè)改造成為家族公司，期望保持家族企業(yè)性質(zhì)的企業(yè)主完全可以在保證絕對(duì)控股權(quán)的條件下建立期權(quán)激勵(lì)機(jī)制和職工持股制度，讓每個(gè)職工都享受做主人的權(quán)利。然而即使在已經(jīng)改制的某些家族公司，家族企業(yè)主只看到了受雇的經(jīng)理人員的積極性是不可或缺的，因而僅僅推行了期權(quán)激勵(lì)，而且拿出的期權(quán)比重很小，激勵(lì)效果很差。享受股權(quán)激勵(lì)的經(jīng)理人員也無意促成企業(yè)建立職工持股制度。這些企業(yè)的以農(nóng)民工為主的職工群體不僅得不到企業(yè)分給的紅利，缺少勞動(dòng)保障，工資水平低，而且工資不能按月足額拿到手。這些家族企業(yè)應(yīng)該懂得企業(yè)的利潤正是農(nóng)民工一點(diǎn)一滴創(chuàng)造出來的，不尊重他們的權(quán)利，把他們看成利潤的創(chuàng)造者而采取措施加以挽留，他們遲早會(huì)離你而去的。近兩年東南沿海發(fā)達(dá)省份出現(xiàn)的民工荒使得大量家族企業(yè)初步嘗到了不善待農(nóng)民工的惡果。因此家族企業(yè)應(yīng)該將認(rèn)真推行股權(quán)激勵(lì)與職工持股制度作為實(shí)施人才戰(zhàn)略的突破口。 另外還要告誡家族企業(yè)主:社會(huì)環(huán)境也是支持家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要素，而且企業(yè)的人才來自社會(huì)，實(shí)施人才戰(zhàn)略必須尊重社會(huì)環(huán)境要素的利潤索取權(quán)，老老實(shí)實(shí)照章納稅，舉辦職工技術(shù)與文化教育，搞好環(huán)境保護(hù)，真心實(shí)意參與社會(huì)慈善事業(yè)。沒有政府鼓勵(lì)私人企業(yè)發(fā)展的大好政策，沒有社會(huì)提供的大量農(nóng)民工以及教育、金融、通信、水電、交通等公共資源，包括家族企業(yè)在內(nèi)的大量企業(yè)是不能夠生存下去的。家族企業(yè)有了利潤以后必須考慮如何回報(bào)社會(huì)以與社會(huì)和諧相處的問題，這也是家族企業(yè)必須承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任和必須追求的社會(huì)效益，僅僅只為追求利潤最大化而千方百計(jì)推卸社會(huì)責(zé)任的企業(yè)最終是辦不下去的。

三、家族企業(yè)實(shí)施按資分配與按其他要素分配相結(jié)合制度的對(duì)策

我國的家族企業(yè)管理水平相當(dāng)落后，要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展就必須實(shí)施人才戰(zhàn)略，提高企業(yè)治理水平，特建議以建立能夠全面調(diào)動(dòng)出資人、技術(shù)人員、經(jīng)營管理者和其他職工積極性的科學(xué)的分配制度為突破口，特別要重視勞動(dòng)以及技術(shù)、管理等因素對(duì)企業(yè)利潤形成過程中的不同貢獻(xiàn)，認(rèn)真做到以下幾點(diǎn):

首先，降低家族成員持股比例，建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制與職工持股制度。家族企業(yè)最大特色就是“家”，有家就有凝聚力。但是家族企業(yè)都存在大量非家族的技術(shù)與管理骨干以及廣大職工，要讓他們進(jìn)得來，留得住，而且擁有生產(chǎn)的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，就要讓他們?cè)谄髽I(yè)找到家的感覺，最有效的辦法就是家族成員讓出部分股權(quán)以建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制與職工持股制度。在確定一個(gè)合理的分配比例，保證出資人利益的前提下，股權(quán)激勵(lì)就應(yīng)該對(duì)高管人員和技術(shù)骨干給予重獎(jiǎng)，家族成員拿出的股權(quán)不能太少，如果家族成員持股一股獨(dú)大，名正言順地搞一言堂，非家族成員持股比例很小，沒有說話的權(quán)利，那么家族成員讓出部分股權(quán)也沒有多大的激勵(lì)作用。改制比例達(dá)到3/4的浙江省的家族企業(yè)家族成員的持股比例在改制后普遍達(dá)到75%以上，非家族成員持股比例很少，只能在企業(yè)管理中做個(gè)陪襯，因而不會(huì)有積極性。其實(shí)擁有更多股權(quán)的實(shí)質(zhì)是為了得到更多利潤，只要企業(yè)發(fā)展了，企業(yè)股權(quán)的含金量能夠成倍提高，家族成員就能夠得到更大的實(shí)惠，那么放棄部分股權(quán)就是可以接受的小問題了。

其次，改革工資制度。家族企業(yè)的工資制度一般比較單一，不利于調(diào)動(dòng)雇員的積極性。工資是給雇員一定勞動(dòng)付出的回報(bào)，同時(shí)也是企業(yè)科學(xué)管理的手段，但是工資表現(xiàn)這種功能的前提是能夠準(zhǔn)確地反映雇員的勞動(dòng)付出。家族企業(yè)工資是在雇員進(jìn)企業(yè)之前就定下來的，工資水平的根據(jù)一般是當(dāng)?shù)赝惼髽I(yè)同類工種的平均工資等因素經(jīng)過討價(jià)還價(jià)后敲定下來的。這樣的工資水平很難準(zhǔn)確地反映雇員的勞動(dòng)付出。因此家族企業(yè)多規(guī)定了勞動(dòng)試用期，至少三個(gè)月，一般為半年或更長時(shí)間，試用期給的工資很少。家族企業(yè)這樣做是為了防范用人風(fēng)險(xiǎn)，但是這樣做一開始就使雇員感受到自己是被雇傭的打工怠，不是企業(yè)的主人，而且在試用期有受到剝削的感覺，因此上班初始就沒有生產(chǎn)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。何況個(gè)別家族企業(yè)借試用名義不斷地廉價(jià)“輪換”試用勞動(dòng)者，永遠(yuǎn)支付低工資，使家族企業(yè)名聲不太好，許多勞動(dòng)者是找不到好工作無可奈何才進(jìn)人家族企業(yè)的。因此筆者建議家族企業(yè)縮短甚至取消試用期，在試用期間不得扣減工資;招聘時(shí)應(yīng)該按規(guī)定科學(xué)考察受聘者，減少辭退率;試用期間按條例嚴(yán)格考核試用者，試用期滿及時(shí)給他們確定級(jí)別，要讓每個(gè)人有受到重視的感覺。另外還要有定期調(diào)職調(diào)級(jí)制度，給予每個(gè)人有發(fā)展的機(jī)會(huì)。這樣做能夠使工資成為重大的激勵(lì)手段，并且增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。為了穩(wěn)定管理者隊(duì)伍，激勵(lì)管理者樹立戰(zhàn)略眼光，對(duì)于企業(yè)高級(jí)管理者適宜實(shí)行年薪制。

第9篇：家族企業(yè)論文范文

關(guān)鍵詞 家族企業(yè)可持續(xù)成長；情感性信任；認(rèn)知性信任

中圖分類號(hào) C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1002-2104（2011）04-0158-06

doi:10.3969/j.issn.1002-2104.2011.04.025

目前，我國私人經(jīng)濟(jì)的發(fā)展十分迅速，其中，家族企業(yè)的發(fā)展對(duì)我國經(jīng)濟(jì)增長的促進(jìn)有著十分重要的意義。家族企業(yè)在不斷發(fā)展壯大，在發(fā)展中遇到了許多需要解決的問題，其中引入外部能力和資源促進(jìn)家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展就是重要問題之一。Penrose認(rèn)為企業(yè)在成長過程中會(huì)受到自身資源和能力的約束，要成長和發(fā)展就必須引入外部的能力和資源［1］。因此，如果家族企業(yè)要持續(xù)發(fā)展和成長，家族成員就無法滿足家族企業(yè)自身對(duì)發(fā)展和成長的需要，家族企業(yè)就必須必須引入家族外部的能力與資源，即引入家族外部有能力的人力資本。然而，在家族企業(yè)的發(fā)展過程中，由于受中國傳統(tǒng)文化（儒家文化）的影響，家族企業(yè)在管理中存在著提出的差序格局分布的影響［2］，這主要體現(xiàn)在對(duì)內(nèi)（家族成員）信任，對(duì)外（非家族成員）不信任的局面。信任對(duì)企業(yè)的成長有著十分重要的作用，它影響著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，對(duì)家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展尤其重要。同時(shí)，由于信任的含義不是單維度，而是多維度的，這就更增加了其作用的復(fù)雜性。信任對(duì)家族企業(yè)可持續(xù)成長的研究越來越被學(xué)者所重視，現(xiàn)有的研究探討了信任對(duì)家族企業(yè)的重要作用，從一定層面研究了信任對(duì)家族企業(yè)成長的機(jī)理。但總體來看，以往的研究還缺乏系統(tǒng)的理論研究，沒有進(jìn)行實(shí)證方面的分析，更沒有從多維度信任角度來進(jìn)行研究。本文針對(duì)這種情況，系統(tǒng)地從理論上梳理和研究了多維度信任對(duì)家族企業(yè)可持續(xù)成長的影響，提出有關(guān)理論假設(shè)，并通過對(duì)家族企業(yè)的問卷調(diào)查，進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。本文研究的結(jié)論將為家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略提供參考決策。

1 理論基石與假設(shè)

這部分將從理論上分析多維度信任對(duì)家族企業(yè)可持續(xù)成長的影響，同時(shí)分析家族企業(yè)情感性信任與認(rèn)知性信任的關(guān)系，在理論分析的基礎(chǔ)上提出理論模型和假設(shè)。

1.1 多維度信任和家族企業(yè)可持續(xù)成長的關(guān)系

信任對(duì)企業(yè)可持續(xù)成長的作用首先體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)績效的影響。信任對(duì)績效有直接正向的影響，這已經(jīng)被學(xué)者的研究所證實(shí)［3-10］。上述學(xué)者主要是從單維度的信任出發(fā)，研究了信任對(duì)績效的影響。有學(xué)者從信任多維度上分析對(duì)企業(yè)績效的影響，但視角和結(jié)果不同：信任的多維度對(duì)績效存在不同的影響，情感性信任對(duì)績效的影響大于認(rèn)知性信任［11］；情感性信任和認(rèn)知性信任對(duì)企業(yè)行為有影響［12］；McAllister的研究認(rèn)為高的情感性信任行為將產(chǎn)生高的個(gè)人公民行為，情感性信任行為與績效存在正向影響［13］。在信任對(duì)成長的研究方面，Zak et al.和Fukuyama的研究說明了信任對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著十分重要的作用［14-15］。

在家族企業(yè)方面的研究中，李新春提出了一個(gè)信任與企業(yè)成長的S-C-P框架，他認(rèn)為企業(yè)成長還與引入的管理能力的發(fā)揮正相關(guān)，在管理能力的引入、領(lǐng)導(dǎo)行為和控制權(quán)分配上，信任深刻地影響了其行為方式的選擇，也進(jìn)一步影響企業(yè)的成長［16］。儲(chǔ)小平等的研究探討了信任對(duì)家族企業(yè)成長的作用，提出了華人社會(huì)獨(dú)特的泛家族信任既對(duì)家族企業(yè)的成長提供了較大的空間，但又對(duì)其成長形成制約［17］。同時(shí)，他們認(rèn)為促進(jìn)家族企業(yè)有效成長的關(guān)鍵是解決當(dāng)代中國的雙重信任殘缺的狀況。

可見，一定的信任會(huì)產(chǎn)生一定的績效，從而影響企業(yè)的成長，這在家族企業(yè)也不例外。如果將信任分為多維度的情況，這種多維度的信任與家族企業(yè)成長之間就存在著社會(huì)交換和經(jīng)濟(jì)交換。中國家族企業(yè)最大的特征是家族主義的特征，在這個(gè)家族主義的特征中，存在著一系列復(fù)雜的社會(huì)交換。社會(huì)交換理論認(rèn)為人與人之間的互動(dòng)是交換行為，是建立在信任的基礎(chǔ)之上，是一種平等的交換［18-19］。信任是這種社會(huì)交換的基礎(chǔ)［20］。而Chen et al.認(rèn)為社會(huì)交換關(guān)系被賦予了情感性信任［21］。Aryee et al.的實(shí)證研究說明了信任在社會(huì)交換中的作用［22］。

在家族企業(yè)中，如果家族企業(yè)主在情感上對(duì)非家族高層管理成員有著一定的信任，如有一定的仁愛心，愛護(hù)和關(guān)心非家族高層管理成員，這種情感性信任作為一種社會(huì)交換，能夠讓非家族高層管理成員更努力為家族企業(yè)著想，作為回報(bào)，能夠更多地貢獻(xiàn)自己的能力和知識(shí)，從而促進(jìn)家族企業(yè)的成長。同時(shí)，家族企業(yè)主如果愿意相信外部成員，而不是控制對(duì)方，這種信任的發(fā)展會(huì)降低組織關(guān)系中機(jī)會(huì)主義行為產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)［23］，這是一種內(nèi)在報(bào)酬的社會(huì)交換，參加這種交換的行動(dòng)者把交往過程本身作為目的［19］，因此，這種情感性的信任不會(huì)包含多少的計(jì)算因素。正如金耀基認(rèn)為在社會(huì)交換中，人情重要和難以計(jì)算［24］。同時(shí)，由于社會(huì)交換是對(duì)等的重要性［18-19］，家族企業(yè)主對(duì)非家族高層管理成員的情感性信任，就會(huì)產(chǎn)生一定的回報(bào)績效，影響企業(yè)的可持續(xù)成長。根據(jù)文獻(xiàn)研究和上述分析，本文假定：

假設(shè)1：家族企業(yè)情感性信任對(duì)家族企業(yè)可持續(xù)成長有直接正向的影響。

然而，家族企業(yè)畢竟是一個(gè)企業(yè)，它也有著一般企業(yè)存在和發(fā)展的特征。在家族企業(yè)里，如果存在家族外部的高層管理成員，那么一定的關(guān)系也就產(chǎn)生了。關(guān)系主要是基于“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，認(rèn)為人理性地算計(jì)自己在某一市場(chǎng)中行為的長期結(jié)果，并試圖在交易中獲得最大的物質(zhì)利益［25］。企業(yè)中利益交換更多的是經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系（關(guān)系）［23］，基于理性的基礎(chǔ)和計(jì)算的含義，并考慮到經(jīng)濟(jì)交換中的成本和利益［26］。在家族企業(yè)的研究方面，鄭伯塤認(rèn)為家族企業(yè)首先是企業(yè)組織，應(yīng)有一般企業(yè)的運(yùn)作原則［27］。

作為被聘任的家族外部高管成員，與家族企業(yè)的關(guān)系首先是關(guān)系，因此，他們首要考慮的是經(jīng)濟(jì)利益，是能夠從企業(yè)獲得多少利益。與此同時(shí)，家族企業(yè)主之所以招聘他們也是為了能夠獲得能力與資源，由此而產(chǎn)生的家族企業(yè)主對(duì)他們的信任首先是認(rèn)知性的信任，是對(duì)其能力和資源的認(rèn)識(shí)和信任。這種認(rèn)知性信任與績效之間的關(guān)系是一種關(guān)系，是雙方基于計(jì)算之上的，強(qiáng)調(diào)公平對(duì)待的信任。如果家族企業(yè)主認(rèn)同外部高層管理成員的能力，會(huì)給予一定的信任回報(bào)，那么，家族外部高層管理成員也會(huì)用自己能力回報(bào)家族企業(yè)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)交換?？梢?，由于關(guān)系的存在，家族企業(yè)主對(duì)家族外部高層管理成員的認(rèn)知性信任，主要考慮的是他們的能力、資源和努力程度。所以，問題在家族企業(yè)中普遍存在，正如金耀基（1988）認(rèn)為在經(jīng)濟(jì)性的交換中，交換是可以計(jì)算的，是以市場(chǎng)原則為指導(dǎo)的［24］。根據(jù)文獻(xiàn)研究和上述分析，本文假定：

假設(shè)2：家族企業(yè)認(rèn)知性信任對(duì)家族企業(yè)可持續(xù)成長有直接正向的影響。

1.2 家族企業(yè)情感性信任與認(rèn)知性信任的關(guān)系

在有關(guān)情感性信任與認(rèn)知性信任的關(guān)系方面，有學(xué)者進(jìn)行了一定的探討，認(rèn)為情感性信任與認(rèn)知性信任有著非常緊密的聯(lián)系，情感性信任基于認(rèn)知性信任［28］，并指出基于能力和可靠性的認(rèn)知性信任能夠產(chǎn)生情感的可靠性。McAllister的實(shí)證研究表明，認(rèn)知性信任的確對(duì)情感性信任有著直接正向的影響，是情感性信任產(chǎn)生的基礎(chǔ)［13］。但是，目前關(guān)于家族企業(yè)情感性信任與認(rèn)知性信任關(guān)系方面的研究還很少見。家族企業(yè)的成長需要家族外部的能力和資源，而可持續(xù)的成長更得需要長期充分利用和調(diào)動(dòng)家族外部的能力和資源。然而，這些能力和資源的擁有者，有主動(dòng)發(fā)揮的權(quán)利［29］。因此，為了充分調(diào)動(dòng)和利用這些資源和能力，更好地持續(xù)發(fā)展和壯大家族企業(yè)，家族企業(yè)主會(huì)在認(rèn)同能力和資源的基礎(chǔ)上，對(duì)家族外部高層成員產(chǎn)生一定的情感性信任。同時(shí)，由于長時(shí)間的相互合作，家族企業(yè)在對(duì)家族外部成員能力和資源充分肯定的基礎(chǔ)上，會(huì)出現(xiàn)高承恕和陳介玄意義上的“信任格局”：家族企業(yè)信任是一種親疏、熟悉所產(chǎn)生的信任，只要經(jīng)過相當(dāng)時(shí)間的親近與互動(dòng)，都可以由“疏”而“親”，由“遠(yuǎn)”而“近” ［30］。根據(jù)文獻(xiàn)研究和上述分析，本文假定：

假設(shè)3：家族企業(yè)認(rèn)知性信任對(duì)情感性信任有直接正向的影響。

2 實(shí)證分析

本部分將對(duì)上述有關(guān)假設(shè)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，主要包括問卷設(shè)計(jì)、計(jì)量尺度和收集情況；數(shù)據(jù)質(zhì)量分析，以及回歸分析。

2.1 問卷設(shè)計(jì)、計(jì)量尺度和收集情況

在文獻(xiàn)研究和對(duì)家族企業(yè)主的訪談基礎(chǔ)上，進(jìn)行了本文調(diào)查問卷的初步設(shè)計(jì)，并對(duì)問卷進(jìn)行了多次修改，最后確認(rèn)了研究使用的調(diào)查問卷。在本文研究中，所有變量均采用李科特（Likert）7點(diǎn)計(jì)量尺度，各個(gè)隱變量采用下列操作定義和計(jì)量尺度：①家族企業(yè)可持續(xù)成長指家族企業(yè)的成長潛力和與競爭對(duì)手相比的成長潛力（相對(duì)成長潛力），測(cè)項(xiàng)包括市場(chǎng)占有率、營業(yè)額增長速度。②家族企業(yè)情感性信任是指家族企業(yè)主對(duì)其企業(yè)的非家族高層管理成員的關(guān)心、愛護(hù)和因情感產(chǎn)生的信任。采用McAllister設(shè)計(jì)的“情感性信任”量表，從五個(gè)方面計(jì)量［13］。③家族企業(yè)認(rèn)知性信任是指家族企業(yè)主對(duì)其企業(yè)的非家族高層管理成員的能力的可靠性和依賴性的信念。采用McAllister設(shè)計(jì)的“認(rèn)知性信任”量表，從六個(gè)方面計(jì)量。以上計(jì)量尺度根據(jù)家族企業(yè)的特征，進(jìn)行了必要的文字修改。家族企業(yè)的界定采用陳燦對(duì)家族企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)［31］。

本文研究的范圍是廣東省的家族企業(yè)。調(diào)研的對(duì)象是家族企業(yè)主，請(qǐng)他們?cè)u(píng)價(jià)對(duì)非家族高層管理成員的情感性信任和認(rèn)知性信任，以及家族企業(yè)的成長潛力和與競爭對(duì)手相比的成長潛力（相對(duì)成長潛力）。非家族高層管理成員主要指家族企業(yè)的總經(jīng)理、副總經(jīng)理或總經(jīng)理助理等高層管理人員。在2009年3月至2009年12月，通過多種渠道進(jìn)行問卷發(fā)放，采用方便樣本，共發(fā)放360份問卷，回收有效問卷116份。

2.2 數(shù)據(jù)質(zhì)量分析

2.2.1 問卷的信度分析

本文使用SPSS 16.0軟件，進(jìn)行了數(shù)據(jù)質(zhì)量分析。分析結(jié)果是計(jì)量尺度的內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbachα值）情感性信任為0.896，認(rèn)知性信任為0.948，家族企業(yè)可持續(xù)成長為0.965，均大于0.7，表明各個(gè)計(jì)量尺度都比較可靠。

2.2.2 主成分因子和計(jì)量模型的驗(yàn)證性因子分析

本文使用SPSS 16.0軟件，對(duì)家族企業(yè)信任進(jìn)行主成分因子分析，見表1。研究結(jié)果表明，經(jīng)過正交旋轉(zhuǎn)后，家族企業(yè)信任包括二個(gè)特征值在1.0以上的主成分，這二個(gè)主成分累計(jì)解釋了84.677%的方差，這二個(gè)因子分別是情感性信任和認(rèn)知性信任。同時(shí)，對(duì)家族企業(yè)可持續(xù)成長進(jìn)行主成分因子分析，見表1。研究結(jié)果表明，經(jīng)過正交旋轉(zhuǎn)后，家族企業(yè)可持續(xù)成長包括一個(gè)特征值在1.0以上的主成分，這個(gè)主成分累計(jì)解釋了91.624%的方差。

本文使用LISRL 8.72軟件，對(duì)概念模型中的3個(gè)隱變量進(jìn)行確認(rèn)性因子分析。根據(jù)確認(rèn)性因子分析的結(jié)果，見表2和表3。表2的數(shù)據(jù)結(jié)果表明，計(jì)量項(xiàng)目在各自概念上的因子負(fù)荷都顯著，表明數(shù)據(jù)有較高的會(huì)聚有效性。表3的分析結(jié)果表明，卡方值與自由度之比為1.188，小于2，說明模型的契合度很好；NFI、NNFI、CFI、IFI、RFI都大于0.90，RMR是0.064，RMSEA是0.040，都小于0.08，表明模型和數(shù)據(jù)的擬合程度是比較好的。

2.3 回歸分析

本文使用SPSS 16.0軟件，根據(jù)圖1的概念模型，分別進(jìn)行回歸分析，以及變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)分析。表4是變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)分析，分析結(jié)果表明，變量兩兩呈正相關(guān)關(guān)系。

在相關(guān)分析的基礎(chǔ)上，首先進(jìn)行了家族企業(yè)認(rèn)知性信任對(duì)情感性信任的回歸分析，見表5?；貧w分析結(jié)果表明，家族企業(yè)認(rèn)知性信任對(duì)情感性信任有顯著的正向影響成長的回歸分析，表6中模型1的回歸分析結(jié)果表明，家族企業(yè)認(rèn)知性性信任對(duì)家族企業(yè)可持續(xù)成長有顯著的正向影響（顯著性為0.00），假設(shè)2得到支持。

在對(duì)家族企業(yè)情感性信任的中介作用的分析上，本文采用了袁登華的檢驗(yàn)中介假設(shè)的做法［32］。袁登華在研究中介紹了Judd 和Kenny 推薦的檢驗(yàn)中介假

設(shè)的做法，為檢驗(yàn)中介變量的作用, 必須檢驗(yàn)以下三個(gè)回歸方程: 因變量對(duì)于自變量的回歸方程; 中介變量對(duì)于自變量的回歸方程; 因變量對(duì)于自變量和中介變量的回歸

方程。建立中介模型, 必須滿足以下三個(gè)條件: 在第一個(gè)回歸方程中, 必須表現(xiàn)出自變量對(duì)因變量的影響； 在第二個(gè)回歸方程中, 自變量必須對(duì)中介變量產(chǎn)生影響； 在第三個(gè)回歸方程中, 中介變量必須影響因變量。如果在預(yù)測(cè)方向上, 這些條件都得到滿足, 那么自變量對(duì)因變量的效果在第三個(gè)回歸方程中必須比第二個(gè)回歸方程中更低; 當(dāng)中介變量受到控制時(shí)， 如果自變量對(duì)因變量的影響顯著減小或消失， 則中介變量起完全中介作用，如果只是影響減小但并不顯著, 則起部分中介作用［33］。

根據(jù)這些學(xué)者推薦的研究思路, 使用三步中介回歸分析法, 檢驗(yàn)家族企業(yè)情感性信任在家族企業(yè)認(rèn)知性信任對(duì)家族企業(yè)可持續(xù)成長產(chǎn)生影響的路徑中所起的中介作用，見表5和表6。回歸分析結(jié)果表明，第一個(gè)回歸方程，即表6中的模型1（假設(shè)2），以及第二個(gè)回歸方程，即表5中的模型（假設(shè)3），都已經(jīng)得到了相關(guān)的檢驗(yàn)，假設(shè)2和假設(shè)3得到了支持。從表6的回歸分析結(jié)果可知，在模型1中，家族企業(yè)認(rèn)知性信任對(duì)家族企業(yè)可持續(xù)成長產(chǎn)生了顯著的影響(Beta=0.716, P

3 結(jié) 論

通過上述理論和實(shí)證分析，得到的研究結(jié)論是家族企業(yè)信任對(duì)家族企業(yè)的可持續(xù)成長有著直接的顯著影響。主要表現(xiàn)在，家族企業(yè)情感性信任對(duì)家族企業(yè)可持續(xù)成長有著顯著的正向影響，以及家族企業(yè)認(rèn)知性信任對(duì)家族企業(yè)可持續(xù)成長有著顯著的正向影響。同時(shí)，研究結(jié)論還表明，家族企業(yè)認(rèn)知性信任對(duì)情感性信任有著顯著的正向影響。這說明家族企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，就必須有信任作為基礎(chǔ)保障，給予非家族高層管理成員充分的信任，特別是情感方面的信任。只有這樣才能充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮引入的外部資源和能力，家族企業(yè)在發(fā)展過程中，就不會(huì)受到能力和資源的制約，才能夠保障家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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Trust and Sustainable Growth in Family Firm

XU Qiuhong

(School of Business, Guangdong Polytechnical Normal University, Guangzhou Guangdong 510665,China)