制造業(yè)人力資源管理精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的制造業(yè)人力資源管理主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：制造業(yè)人力資源管理范文

目前,我國制造企業(yè)的整體實(shí)力與國際上的大公司相比,還有很大差距,如何培育和提升制造企業(yè)的核心能力,繼以形成企業(yè)競爭優(yōu)勢,人力資源的開發(fā)在很大程度上起決定性作用。據(jù)調(diào)查我國制造企業(yè)當(dāng)前都普遍存在以下問題:

1.人力資源眾多與低素質(zhì)比例過大共存。人力資源概括的說就是能夠使用的人員,因此,企業(yè)所有員工都是人力資源。

2.人力資源豐富與人力資本短缺共存。

3.人才稀缺與人才浪費(fèi)共存。

4.較高素質(zhì)人才進(jìn)入渠道狹窄與流出多樣化共存。

另外,入世之后,制造企業(yè)的人力資源開發(fā)還面臨著來自國外強(qiáng)大對手的壓力:

1.短時(shí)間內(nèi)優(yōu)秀的人才向外企和其他國內(nèi)具有競爭力的合資公司流動,使企業(yè)難以吸引到足夠的人才。同時(shí)企業(yè)內(nèi)部人才、尤其是高素質(zhì)的人才可能面臨又一次向外流動。

2.人才的觀念進(jìn)一步解放,靠行政手段留人可能將面臨違法的尷尬境地,迫使企業(yè)不得不做出應(yīng)對。

3.吸引人才的措施和手段將更加多樣化,人力資源成本將會提高,造成企業(yè)成本的上升,競爭力下降。

4.現(xiàn)在的地域劣勢可能將變成地域優(yōu)勢,在行業(yè)內(nèi)仍將保持較高的進(jìn)入數(shù)量和較少的流出數(shù)量,競爭力將加強(qiáng)。

我國制造企業(yè)管理層都應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到存在的這些問題和壓力。雖然如此,入世后也存在一定的機(jī)遇:

首先,有利于進(jìn)一步轉(zhuǎn)變?nèi)耸氯瞬殴芾淼挠^念。與發(fā)達(dá)國家相比我們?nèi)杂幸欢ǖ牟罹?需要做很多工作。入世后有利于我們開闊視野,吸收和借鑒國外有效的人力資源開發(fā)理念和經(jīng)驗(yàn),增強(qiáng)我們對國際慣例、規(guī)則的掌握和適應(yīng)能力。

其次,有利于加快我國人才資源配置的市場化進(jìn)程。人才市場的發(fā)展程度,是市場經(jīng)濟(jì)體制成熟程度的重要標(biāo)志。有利于學(xué)習(xí)和借鑒國外成熟的市場運(yùn)作經(jīng)驗(yàn),加快培育和發(fā)展我國的人才市場,使之盡快適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制不斷完善的要求。

再次,有利于從整體上提高我國人力資源開發(fā)與管理水平。隨著市場開放進(jìn)程的深入,外國企業(yè)和資本將進(jìn)一步進(jìn)入我國。國際國內(nèi)市場的激烈競爭,一方面使我國企業(yè)面臨嚴(yán)峻的考驗(yàn),另一方面,也有利于企業(yè)增強(qiáng)競爭意識和危機(jī)意識,促進(jìn)人力資源開發(fā)和人事管理水平的提高。激烈的市場競爭將迫使企業(yè)更加重視技術(shù)和服務(wù)的創(chuàng)新能力,增強(qiáng)人才觀念,提升人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略地位。

最后,有利于擴(kuò)大中外人才智力的國際交流與合作。加強(qiáng)人事人才領(lǐng)域的國際合作與交流,是我國進(jìn)一步擴(kuò)大對外開放,加快培養(yǎng)高素質(zhì)人才的必然要求。入世后有利于我們在更大的范圍、更廣的領(lǐng)域和更高的層次上參與國際合作與交流,更好地吸引和使用包括留學(xué)人才在內(nèi)的海外人才與智力。

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家于光遠(yuǎn)曾說過這樣一句話:技術(shù)差距不可怕,管理差距才可怕,而人才差距比管理差距更可怕。那么要使制造企業(yè)走向國際化融入全球經(jīng)濟(jì),提升核心競爭能力,首要任務(wù)是要有高素質(zhì)的人才,吸引和培養(yǎng)人才的重點(diǎn)是:將帥人才、創(chuàng)新人才、高級經(jīng)營管理人才。為此,我們應(yīng)該做好以下幾方面工作:

1.重在構(gòu)建一個(gè)激活人才的機(jī)制,著力于培養(yǎng)人、選好人、用好人、激活人,實(shí)現(xiàn)人材―人才―人財(cái)三部曲。一是要注重選擇好的“人材”。二是下大氣力把“人材”變?yōu)椤叭瞬拧?。三是要注意把人才用對位?使之變?yōu)椤叭素?cái)”。

2.加大入世后企業(yè)發(fā)展前景的宣傳和教育,宣傳重點(diǎn)對外,教育重點(diǎn)對內(nèi),用良好的發(fā)展前景吸引人、留住人。

3.用良好的職業(yè)生涯前景留住人才。人的需求是有層次的,當(dāng)溫飽、安全等基本需求滿足之后,人才追求的將是有什么樣的發(fā)展空間,而在外企工作,始終是沒有歸宿感的。因此,我們首先應(yīng)當(dāng)給關(guān)鍵的少數(shù)人才設(shè)計(jì)一個(gè)適合于他的職業(yè)生涯,不是任何人都想做總經(jīng)理的,可以根據(jù)人才的職業(yè)興趣制訂發(fā)展方向,如果做工程師的待遇跟做副總是一樣的,就可以使每個(gè)人的精神都很愉悅,滿足感與成就感將促使人才為公司做更大的貢獻(xiàn)。

4.塑造濃郁的企業(yè)精神、企業(yè)文化氛圍,提高公司的凝聚力。據(jù)一些有關(guān)調(diào)查,離開企業(yè)的人中只有25%是因?yàn)楣べY,而其他75%的人或是對上級不滿、或是對環(huán)境不滿、或是與周圍人相處的不好、或是對前景失望而離開。因此,著力塑造良好的企業(yè)文化,對企業(yè)留住有用人才作用很大。

第2篇：制造業(yè)人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：中小制造企業(yè) 人力資源 績效評價(jià)

中小制造企業(yè)由于其經(jīng)營規(guī)模比較小，管理模式比較靈活，企業(yè)的人力資源管理績效評級制度還沒有完善的系統(tǒng)建設(shè)，尤其是在家族式中小制造企業(yè)，人力資源管理制度更是表現(xiàn)的微不足道，但是隨著未來市場經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)展，中小制造企業(yè)實(shí)行人力資源管理績效評價(jià)制度是企業(yè)發(fā)展的最終選擇。

1 人力資源管理績效評價(jià)

人力資源績效評價(jià)是企業(yè)根據(jù)特定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)果進(jìn)行綜合評價(jià)，進(jìn)行人力資源績效評價(jià)研究主要從績效評價(jià)的操作方向和績效評價(jià)的目標(biāo)分析入手：

1.1 績效評價(jià)的操作方向?？冃гu價(jià)的操作方向就是通過有效地管理實(shí)現(xiàn)員工參與工作的積極性，將企業(yè)員工的個(gè)人利益與企業(yè)的整體利益相結(jié)合，以員工的工作激情帶動企業(yè)的整體發(fā)展?？冃гu價(jià)的操作方向要求中小制造企業(yè)要分析人力資源內(nèi)部不同組織結(jié)構(gòu)如何通過有效的合作實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展，因?yàn)槠髽I(yè)是由不同組織結(jié)構(gòu)共同構(gòu)成的，企業(yè)的整體利益需要企業(yè)部門協(xié)調(diào)發(fā)展實(shí)現(xiàn)；其次協(xié)調(diào)處理企業(yè)與外部環(huán)境之間的關(guān)系。

1.2 績效評價(jià)的目標(biāo)分析。目標(biāo)分析主要從以下方面入手：一是將人力資源績效評價(jià)納入企業(yè)的整體系統(tǒng)分析，體現(xiàn)出績效評價(jià)設(shè)計(jì)的系統(tǒng)性與科學(xué)性，方便與實(shí)現(xiàn)不同系統(tǒng)的整合；二是績效評價(jià)制度系統(tǒng)應(yīng)該設(shè)定具體的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，并且要保證各項(xiàng)指標(biāo)的操作性具有實(shí)踐性；三是績效評價(jià)指標(biāo)要突出目標(biāo)的多元化可比性，也就是通過人力資源績效評價(jià)能夠在各個(gè)層面實(shí)現(xiàn)企業(yè)各方面的對比。

2 中小制造企業(yè)人力資源管理績效評價(jià)存在的問題

2.1 企業(yè)管理者對績效評價(jià)的認(rèn)識不足。當(dāng)前績效評價(jià)制度應(yīng)用中小制造企業(yè)中的階段還是僅僅停留在對于評價(jià)指標(biāo)的整理與記錄工作中，而沒有對績效評價(jià)的數(shù)據(jù)進(jìn)行深入的分析與應(yīng)用，尤其是中小制造企業(yè)對評價(jià)數(shù)據(jù)的靜態(tài)分析，導(dǎo)致人力資源績效管理評價(jià)存在一定的滯后性，造成這一問題發(fā)生的主要原因就是中小制造企業(yè)管理者對績效評價(jià)沒有足夠的認(rèn)識。

2.2 人力資源績效評價(jià)與員工的管理性不強(qiáng)。制造企業(yè)由于其產(chǎn)品生產(chǎn)周期比較長，因此產(chǎn)品周期內(nèi)的資金指標(biāo)就成為制造企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容，對此財(cái)務(wù)指標(biāo)成為績效管理評價(jià)的重點(diǎn)，但是隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的財(cái)務(wù)情況已經(jīng)對于企業(yè)的作用地位有所下降，人力資源的重要性卻逐漸提高，而中小制造企業(yè)卻忽視了員工的滿意度、創(chuàng)新、服務(wù)質(zhì)量等指標(biāo)的考核評價(jià)，使得制造企業(yè)的績效評價(jià)制度的深度不夠。

2.3 評價(jià)制度的技術(shù)支持尚不完善。目前受到技術(shù)約束，中小制造企業(yè)使用的績效評價(jià)體系功能比較簡單，它們基本上使用靜態(tài)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，而關(guān)于自動分析決策功能系統(tǒng)卻沒有使用，對于決策數(shù)據(jù)的分析主要是依靠傳統(tǒng)人力手工勞作的方式，而沒有實(shí)現(xiàn)自動化操作，這樣簡單的績效評價(jià)技術(shù)不能支撐復(fù)雜的人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與挖掘，對于人力資源績效評價(jià)制度會產(chǎn)生消極的影響。

2.4 人力資源管理績效指標(biāo)的設(shè)置缺乏科學(xué)性?？冃гu價(jià)指標(biāo)的對于人力資源績效評價(jià)具有關(guān)鍵的作用，績效指標(biāo)的確定是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求目標(biāo)而進(jìn)行的分解，它是對中小制造企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)指標(biāo)，但是中小制造企業(yè)由于受到傳統(tǒng)中小企業(yè)經(jīng)營理念的影響，中小制造企業(yè)經(jīng)營沒有擺脫追求短期經(jīng)濟(jì)利益的觀念，對此企業(yè)制定的績效評價(jià)目標(biāo)也會因?yàn)槿狈﹂L效發(fā)展動力的評價(jià)考核指標(biāo)，造成中小企業(yè)將指標(biāo)集中在實(shí)現(xiàn)企業(yè)的短期經(jīng)濟(jì)建設(shè)中，而且績效評價(jià)指標(biāo)的分解落實(shí)也存在不到位的現(xiàn)象，比如中小制造企業(yè)一般沒有將績效評價(jià)指標(biāo)分解到員工個(gè)人身上，而是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)具體到具體員工身上。

3 中小制造企業(yè)人力資源績效評價(jià)體系改進(jìn)的措施

針對上述中小制造企業(yè)人力資源管理績效評價(jià)存在的問題，需要中小制造企業(yè)要加強(qiáng)與高校的合作機(jī)制，通過高校教育資源為中小制造企業(yè)人力資源管理工作提供專業(yè)的人員，提高人力資源管理績效技術(shù)支撐等。

3.1 明確管理者對人力資源管理績效評價(jià)的認(rèn)識。人力資源績效評價(jià)制度的建立并不是靠幾個(gè)人力資源工作人員或者相關(guān)部門就能夠完成的，而是需要中小制造企業(yè)全體人員的共同參與，根據(jù)中小制造企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要，綜合企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，制定相應(yīng)的績效管理評價(jià)制度，因此中小制造企業(yè)的人力資源績效評價(jià)制度需要管理者要對人力資源績效評價(jià)制度有一個(gè)清晰的認(rèn)識，需要管理者站在管理高度協(xié)調(diào)各部門之間的工作職能，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)管理。

3.2 加深與高校的合作，積極研發(fā)先進(jìn)的績效評價(jià)軟件支持系統(tǒng)。針對中小制造企業(yè)人力資源績效評價(jià)軟件系統(tǒng)尚不完善的技術(shù)支撐，中小制造企業(yè)要積極加深與高校的合作力度，通過高校教育資源優(yōu)化企業(yè)的績效評價(jià)軟件系統(tǒng)，首先企業(yè)要積極將高校的教育優(yōu)勢資源引入到企業(yè)人力資源績效評價(jià)技術(shù)研發(fā)與應(yīng)用中，利用高校資源實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)系統(tǒng)的技術(shù)發(fā)展；其次企業(yè)要與高校開展“訂單式人才培養(yǎng)計(jì)劃”，通過高校教育為企業(yè)培養(yǎng)具有實(shí)踐技能的專業(yè)人力資源績效評價(jià)管理人員；最后高校也要積極跟進(jìn)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展變化，及時(shí)調(diào)整高校的教育策略，針對現(xiàn)存績效評價(jià)軟件技術(shù)的缺陷，開發(fā)更為先進(jìn)的技術(shù)，實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)技術(shù)系統(tǒng)由單一功能模式到多功能模塊系統(tǒng)的升級。

3.3 增強(qiáng)績效評價(jià)信息的對稱性與時(shí)效性。中小制造企業(yè)實(shí)施績效評價(jià)制度的目的就是通過評價(jià)制度將各種信息能夠及時(shí)反饋，并且將反饋情況落實(shí)到實(shí)處，同時(shí)通過績效評價(jià)結(jié)果可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的問題，進(jìn)而及時(shí)采取相應(yīng)的措施給予改正。因此績效評價(jià)信息要保持對稱性，將體現(xiàn)職工工作績效的指標(biāo)明確化，幫助職工在工作中能夠及時(shí)找出相應(yīng)的問題；在企業(yè)的內(nèi)部管理中也要建立與工資制度相結(jié)合的評價(jià)制度，通過崗位調(diào)整，激勵(lì)員工的工作激情。

3.4 完善績效評價(jià)長效考核機(jī)制。中小企業(yè)的人力資源績效評價(jià)體系需要建立在完善的考核機(jī)制制度上，首先在人力資源考核階段，企業(yè)管理者要與員工一起對員工的工作績效期望值進(jìn)行科學(xué)的分析與預(yù)測，只有員工與企業(yè)管理者共同參與的績效考核才能保證得到的績效信息的價(jià)值最大；其次中小制造企業(yè)制定的考核機(jī)制必須要與企業(yè)自身的發(fā)展特點(diǎn)相符合，因?yàn)檎_的評價(jià)方法不僅可以避免在績效評價(jià)過程中由于政治因素和主觀偏差等因素引起的不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)，還增加不同部門之間績效評價(jià)的可比性。

3.5 進(jìn)一步優(yōu)化中小制造企業(yè)人力資源績效評價(jià)的原則。中小制造企業(yè)制定人力資源績效評價(jià)的目的就是通過人力資源績效管理為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展，因此中小制造企業(yè)在制定人力資源績效評價(jià)時(shí)應(yīng)該遵循以下原則：一是將績效評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行量化，中小制造企業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，因此企業(yè)人力資源的績效評價(jià)指標(biāo)應(yīng)該量化，以便工作人員及時(shí)獲取自己的經(jīng)濟(jì)利益；二是要做到簡單明了，中小制造企業(yè)由于其經(jīng)營模式比較靈活，企業(yè)員工素質(zhì)相對更加注重經(jīng)濟(jì)利益，因此人力資源績效評價(jià)的推行應(yīng)該追求簡單明了化；三是層次化，人力資源績效評價(jià)是一個(gè)注重過程與效果的綜合體系，實(shí)施人力資源績效評價(jià)制度需要中小制造企業(yè)在制定的時(shí)候要將制造業(yè)工作過程與企業(yè)工作效果進(jìn)行綜合考慮，以便設(shè)定細(xì)化的評價(jià)指標(biāo)。

4 結(jié)束語

中小制造企業(yè)由于其產(chǎn)品生產(chǎn)周期時(shí)間比較長，而且制造業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，因此人力資源對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用，為保證中小制造企業(yè)能夠健康發(fā)展，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的制定必須要對人力資源績效評價(jià)制度的重要性有一個(gè)清晰的認(rèn)識，通過提升管理者的認(rèn)識、加強(qiáng)與高校的合作、增強(qiáng)績效信息的及時(shí)性等實(shí)現(xiàn)中小制造企業(yè)的人力資源管理績效評價(jià)制度的優(yōu)化。

參考文獻(xiàn)：

[1]王萍.我國中小企業(yè)人力資源管理績效評價(jià)問題研究[J].法制與社會，2010（6）.

[2]王建軍.中小制造企業(yè)績效管理存在的問題及解決思路[J].管理觀察，2009（17）.

[3]王鳳蘭，陳東旭.中小企業(yè)績效評價(jià)體系的問題與對策探討[J].中小企業(yè)管理與科技?上旬刊，2013（01）.

[4]于桂蘭，魏海燕.人力資源管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2004年.

[5]姜娟，趙春雷.淺談我國企業(yè)管理與企業(yè)人力資源管理[J].2010（11）.

第3篇：制造業(yè)人力資源管理范文

制造型企業(yè)就是對原材料進(jìn)行加工或再加工，以及零部件裝配等工業(yè)的總稱。現(xiàn)代制造型企業(yè)以所提供的產(chǎn)品為核心來組織生產(chǎn)資源，按照生產(chǎn)源頭到產(chǎn)品產(chǎn)出來具體進(jìn)行資源配置；同時(shí)在生產(chǎn)作業(yè)上必須遵守國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)格規(guī)定。在具體管理上把企業(yè)看作一個(gè)系統(tǒng)，系統(tǒng)內(nèi)外均有物資、時(shí)間、人力、財(cái)力等要素的流量交換；并采用現(xiàn)代信息手段迅速有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外部的信息傳遞和信息共享工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的有效運(yùn)作。因此，制造型企業(yè)具有標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、系統(tǒng)化、信息化等特點(diǎn)。

二、人力資源、人力資源管理的概念和特點(diǎn)。

人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)一定區(qū)域范圍內(nèi)，可以被企業(yè)管理者運(yùn)用來產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的人口總體及其所具有的對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的知識、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等勞動能力的總和。人力資源具有能動性、時(shí)代性、時(shí)效性、增值性、社會性等特點(diǎn)。

人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一系列活動總稱。

人力資源管理以人為本，一般具有專業(yè)性、系統(tǒng)性、整體性、戰(zhàn)略性、全面性等特點(diǎn)。

三、制造型企業(yè)人力資源管理部門的特點(diǎn)。

制造型企業(yè)與服務(wù)業(yè)、建筑業(yè)等其他產(chǎn)業(yè)相比有不同點(diǎn)，因此在人力資源管理上具有自身的特點(diǎn)；從制造型企業(yè)人力資源管理的自身歷史演變來看，也有新的變化。具體來說，主要有如下特點(diǎn)：

1.企業(yè)類型的橫向比較來看

（1）從管理的對象上來看。因?yàn)橹圃煨推髽I(yè)分工比較明確，工種單一，工作瑣碎、單調(diào)，不具有服務(wù)業(yè)等其他產(chǎn)業(yè)工作的多樣性、創(chuàng)造性、探索性。因此，人力資源管理側(cè)重于崗位輪換、人文關(guān)懷，管理著眼點(diǎn)有所不同。

（2）從管理的內(nèi)容上來看。制造型企業(yè)生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)化、流水性，使人力資源管理的模式一般較機(jī)械化、流水化。人力資源管理工作主要是做好在企員工的勞動合同簽訂、考勤考核、檔案資料登記外，其次工傷勞資糾紛的處理。對員工個(gè)性化管理、工作評估，不是很注重。

（3）從管理的模式上來看。制造型企業(yè)主要側(cè)重向社會提供物資產(chǎn)品，在生產(chǎn)經(jīng)營中人力資源管理圍繞企業(yè)產(chǎn)品的產(chǎn)量、質(zhì)量等管理核心對員工展開具體管理工作。具體來說是以產(chǎn)品控制體系、質(zhì)量管理體系為核心，統(tǒng)籌運(yùn)用各類人力資源，以期達(dá)成一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)所要實(shí)現(xiàn)的一定目標(biāo)，管理體系和管理目標(biāo)明顯不同于其他類型企業(yè)。

2.從企業(yè)自身的縱向發(fā)展來看

（1）從工作的聯(lián)系上來看。以往的勞動人事管理只是部門業(yè)務(wù)管理，而在向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變后，人力資源管理則是屬于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，工作上具有非常明確的目標(biāo)性和指導(dǎo)性。

（2）從觀念的變化上來看。以往的人事管理部門常被看成純消費(fèi)部門，管理上以減少人力支出為主要方向；現(xiàn)代人力資源管理部門的重點(diǎn)放在開發(fā)人力資源的潛力上，通過人才的培養(yǎng)、開發(fā)和激勵(lì)，謀求在規(guī)劃的時(shí)間段內(nèi)實(shí)現(xiàn)投入產(chǎn)出的最佳值和最佳方式，具有長遠(yuǎn)性和投資性。

（3）從工作的內(nèi)容上來看。以往的勞動人事管理工作側(cè)重于檔案資料管理，業(yè)務(wù)比較封閉單一。現(xiàn)代人力資源管理則屬于系統(tǒng)工程，工作內(nèi)容更加廣泛，著眼于整個(gè)企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢，所制定的各種規(guī)劃也緊緊圍繞著企業(yè)全局性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)展開，更加具有前瞻性和全局性。

四、人力資源管理部門的具體職能探討分析

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，制造型企業(yè)不斷向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變，人事管理部門由傳統(tǒng)工業(yè)時(shí)代的以“事”為核心的管理方式轉(zhuǎn)向現(xiàn)代信息工業(yè)的以“人”為本的人力資源管理模式。因?yàn)榫哂兄R、技術(shù)、創(chuàng)新等附加值，人力資源自然成為企業(yè)第一資源。作為制造型企業(yè)的人力資源管理部門，因此擔(dān)起更大的責(zé)任和更多的職能，具體展開探討分析如下：

1.人事行政管理的的基本職能

首先通過面試、測試、調(diào)配，來實(shí)現(xiàn)人員的雇用與招募；其次舉辦員工上崗培訓(xùn)以及技能培訓(xùn)，提高和強(qiáng)化企業(yè)的生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)員工的培訓(xùn)與開發(fā)；第三，制定工資與報(bào)酬體系，實(shí)現(xiàn)對員工的工作評價(jià)和激勵(lì)；第四，搞好員工福利，提供各類保險(xiǎn)、休假管理、股票股權(quán)激勵(lì)措施，注重員工健康與安全；第五，做好人事檔案記錄，主要是勞動合同、考勤考核、員工信息登記等資料，并建立員工信息管理機(jī)制。最后，做好企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，做好企業(yè)人力資源管理的預(yù)測、規(guī)劃及方案預(yù)定。

2.勞動關(guān)系處理和員工關(guān)系協(xié)調(diào)職能

近年來，因?yàn)閲覄趧臃煞ㄒ?guī)對企業(yè)員工保護(hù)的加強(qiáng)和社會輿論的關(guān)注，使勞動關(guān)系處理和員工關(guān)系協(xié)調(diào)已成為企業(yè)人力資源管理的重中之重。以往那種嚴(yán)格機(jī)械的管理方式已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)今的企業(yè)運(yùn)營環(huán)境，企業(yè)需要采取更多柔性的、非強(qiáng)制的手段，緩和與員工的勞動關(guān)系，并通過各類激勵(lì)措施，提高員工滿意度，實(shí)現(xiàn)員工的穩(wěn)定，從而支持企業(yè)各類管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。具體就是通過合同化、規(guī)范化、制度化的管理，使企業(yè)和員工雙方勞動關(guān)系行為得到規(guī)范，權(quán)益得到保障，達(dá)到維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系的目的，最終促使企業(yè)經(jīng)營實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定地運(yùn)行。

3.人力資源開發(fā)職能

制造型企業(yè)因?yàn)閱T工總體穩(wěn)定性較強(qiáng)，人力資源管理部門更要注重員工的潛力開發(fā)，從而使員工更具有適應(yīng)未來需要的技能和能力。開發(fā)對象上不只局限性于管理層人員，更要放眼于一線操作員工；開發(fā)的具體規(guī)劃和實(shí)施上注意開發(fā)的層次性，做到統(tǒng)籌兼顧；開發(fā)順序上要首先著眼于員工的知識、技能與經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)性開發(fā)，其次著眼于員工觀念與性格的開發(fā)，最終目標(biāo)是通過企業(yè)文化的潛移默化實(shí)現(xiàn)雇員的品德開發(fā)。在開發(fā)具體操作上，可通過工作輪換、工作崗位指導(dǎo)、課題承擔(dān)和報(bào)告分析等在職開發(fā)方式解決，也可以通過教育培訓(xùn)、專場研討會或?qū)W者交流會議、公司內(nèi)部開發(fā)中心練習(xí)的離崗培訓(xùn)方式，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)各層次的人才開發(fā)目標(biāo)。

4.信息溝通和資源整合職能

人力資源管理部門要努力在制造型企業(yè)企業(yè)內(nèi)部搭建一個(gè)知識共享、經(jīng)驗(yàn)交流的信息平臺。通過這個(gè)信息平臺，匯總各生產(chǎn)單位、各職能部門、各成員企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，充分發(fā)揮溝通、交流和學(xué)習(xí)的橋梁作用，并進(jìn)一步提煉形成管理標(biāo)準(zhǔn)，形成完整的企業(yè)人力資源管理信息體系。

具體就是通過人力資源的調(diào)配、整合和運(yùn)作，對企業(yè)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行整合，使企業(yè)的人力資源匹配達(dá)到最佳。企業(yè)內(nèi)部要注重加強(qiáng)企業(yè)高層和基層業(yè)務(wù)經(jīng)理間的縱向資源整合，管理層和基內(nèi)部則通過各類會議、培訓(xùn)、交流加強(qiáng)橫向資源整合，有效地傳遞和復(fù)制各基本單位成功工作經(jīng)驗(yàn)，為人力資源管理工作服務(wù)。此外，要對企業(yè)外部的各類培訓(xùn)資源、智力資源、人才中介機(jī)構(gòu)等進(jìn)行整合，成為企業(yè)的共享資源。

5.構(gòu)建、塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化的作用

人力資源管理部門通過具體規(guī)劃和實(shí)際操作來推動企業(yè)文化的構(gòu)建、塑造和強(qiáng)化。具體來說，以企業(yè)價(jià)值觀結(jié)合用才標(biāo)準(zhǔn)來招聘員工，招用符合企業(yè)文化導(dǎo)向的人才；通過企業(yè)文化培訓(xùn)，讓員工初步樹立和接受企業(yè)文化理念；把企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入考核與評價(jià)體系，讓員工逐步強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值觀的被考核評價(jià)意識；平時(shí)通過員工行為規(guī)范來解釋企業(yè)的價(jià)值觀；圍繞、兼顧企業(yè)價(jià)值觀來設(shè)計(jì)、實(shí)施、調(diào)整工資報(bào)酬體系，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀的正式導(dǎo)向作用。

人力資源部門通過構(gòu)建、塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化，發(fā)揮對人才的吸引和穩(wěn)定作用，并形成對員工良好的激勵(lì)、約束循環(huán)效應(yīng)，培養(yǎng)符合企業(yè)文化所要求人才的良好環(huán)境，最終使企業(yè)在內(nèi)部強(qiáng)化及外部競爭中保持強(qiáng)大的生命力和戰(zhàn)斗力。

第4篇：制造業(yè)人力資源管理范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)重組；前中后；機(jī)制再造

企業(yè)變革是為了尋求資源互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)更大規(guī)模經(jīng)濟(jì)范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和資源配置，面塑造和提升企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值?，F(xiàn)代管理之父彼得·德魯克曾指出“公司重組并非僅是一種財(cái)務(wù)活動，成功的重組還取決于企業(yè)重組后的整合，尤其是人事方面的整合”。本文試就“企業(yè)變革中的人力資源管理轉(zhuǎn)型與機(jī)制再造”略談一已管見，以就教于學(xué)界同仁。

一、重組前企業(yè)人力資源管理存在三個(gè)錯(cuò)位

1.對人力資源認(rèn)識錯(cuò)位

有些企業(yè)雖然在內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)上設(shè)立了人力資源部門，但觀念上并未完全從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源管理上來，往往只認(rèn)識人才的可用性而忽視人才的發(fā)展性，片面認(rèn)為人力資源管理僅是企業(yè)人事部門的職責(zé)。這種思維方式源于對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理缺乏系統(tǒng)的理解，從而造成不少認(rèn)識的誤區(qū)。事實(shí)上，人力資源管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種手段，實(shí)現(xiàn)的是對全體職工的價(jià)值開發(fā)，它不僅包括普通職工，而且包括企業(yè)中層以上管理人員。只要有職工存在的地方，人力資源管理就要延伸到那里，企業(yè)實(shí)際上就是一個(gè)大的人力資源系統(tǒng)。當(dāng)然，人力資源管理若想切實(shí)有效，沒有企業(yè)其他職能部門的配合也是不可能實(shí)現(xiàn)的。

2.對人力資源管理錯(cuò)位

企業(yè)重組前，通常對人力資源管理的特性以及人力資源對企業(yè)業(yè)績的影響與作用缺乏深入細(xì)致的研究，對人力資源管理和開發(fā)還采用著粗放、放任的工作方式，并只停留在人事管理層面。過去，企業(yè)人事管理大多沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的那套模式，重心仍放在人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案管理以及其他人事制度制訂等瑣碎的具體工作上，性質(zhì)基本屬于行政事務(wù)。這種管理只是側(cè)重于人事管理功能的發(fā)揮，只能解決企業(yè)當(dāng)前問題及執(zhí)行日常工作任務(wù)。改革開放以來，企業(yè)雖然進(jìn)行過一系列的改革，但人力資源管理始終未能完全突破傳統(tǒng)，也沒有制定符合企業(yè)選擇、任用、培養(yǎng)、激勵(lì)的合理制度，以及建立充分發(fā)揮職工凝聚力和創(chuàng)造力的有效機(jī)制。人事配置手段較弱，沒有做到人事相宜，容易形成職工崗位不合理流動。人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事現(xiàn)象比較普遍。由于企業(yè)輕視或忽視人力資源管理與開發(fā)利用，從而一直未能建立起切實(shí)有效的人力資源管理機(jī)制。

3.對人力資源延伸錯(cuò)位

企業(yè)重組前，人事部門通常不負(fù)責(zé)延伸營造和推進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展。企業(yè)中的這項(xiàng)工作基本是由黨委、工會等黨群組織來推動的，未能與人事部門形成一股合力。職工個(gè)人價(jià)值取向與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、經(jīng)營管理不能形成一致目標(biāo)，使企業(yè)文化在整個(gè)企業(yè)中的動力功能、融合功能、凝聚功能和約束功能遠(yuǎn)沒有被很好的挖掘出來，更沒有被作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分來加以總結(jié)和利用，從而使職工的主人翁責(zé)任感往往成為一句空話，企業(yè)向心力難以真正形成，最終造成人才難留難招的尷尬局面。

二、重組時(shí)企業(yè)人力資源管理面臨的特殊性

1.企業(yè)重組對職工心理契約產(chǎn)生影響

企業(yè)重組是一場深層次改革，是對落后管理體制與機(jī)制的突破，涉及企業(yè)的性質(zhì)、職工勞動關(guān)系的改變等核心問題。盡管有勞動合同作鋪墊，有社會保障的逐步完善，但由于有可能涉及企業(yè)性質(zhì)、職工勞動關(guān)系等的轉(zhuǎn)變，從而使職工的必要流動、收入差距、分流待崗等成為擺在企業(yè)面前不可回避的現(xiàn)實(shí)，這些變化都會對職工產(chǎn)生巨大的心理沖擊和壓力，直接打破了企業(yè)與職工之間長期以來維系心理契約的平衡關(guān)系，尤其對那些老職工以及職業(yè)素質(zhì)和工作能力都不高的企業(yè)弱勢群體，這種沖擊會更大。所以，在實(shí)施企業(yè)重組過程中，應(yīng)該高度重視職工與企業(yè)間的心理契約關(guān)系，并及時(shí)對這種雙方關(guān)系進(jìn)行有效修正。

2.心理失衡導(dǎo)致職工產(chǎn)生消極抵觸情緒

企業(yè)重組了，過去的行業(yè)優(yōu)勢、職工榮譽(yù)感可能會蕩然無存。因此，有些職工就會認(rèn)為，改革后個(gè)人的經(jīng)濟(jì)地位與其對企業(yè)的貢獻(xiàn)相比偏低，傾向認(rèn)為自己是改革的最大承受者，極易出現(xiàn)心理失衡，從而產(chǎn)生對自身及企業(yè)改革前景的迷惘，甚至?xí)ζ髽I(yè)重組進(jìn)程產(chǎn)生懷疑，出現(xiàn)不支持只反對等消極情緒。在企業(yè)重組過程中，絕大多數(shù)職工都希望能提前獲得相應(yīng)的保證和承諾。如果將職工心中的焦慮不安歸結(jié)到不健康或不正常的方面，那么在不得不承受心理壓力的作用下，職工會很快形成充滿敵意與防御的抵觸情緒，職工士氣和工作態(tài)度將受到打擊和傷害，容易引發(fā)群體事件，最終給企業(yè)重組造成被動局面。

3.關(guān)注心理契約在于有效緩解職工壓力

企業(yè)重組過程中，要注意加強(qiáng)企業(yè)方、投資方、管理者與職工之間的溝通，全面解讀國家相關(guān)政策法規(guī)，制定明確的改革措施，確保政策措施的落實(shí)，使企業(yè)重組朝著更加規(guī)范合理的方向推進(jìn)。還要注意增加職工的參與度，使之明晰企業(yè)相應(yīng)目標(biāo)，并使他們在企業(yè)重組的決策和執(zhí)行過程中具有一定的發(fā)言權(quán)，從而增加職工的成就感和自豪感。此外，應(yīng)當(dāng)尊重職工的有關(guān)建議，努力培養(yǎng)職工認(rèn)同感，切實(shí)增強(qiáng)職工應(yīng)變能力，始終關(guān)注職工職業(yè)生涯的規(guī)劃，這樣就可在相當(dāng)程度上緩解職工對未來的不確定感，建立一種開放與坦誠的良好氛圍，提高企業(yè)組織在職工心目中的可信度，形成有利于企業(yè)重組和正常生產(chǎn)經(jīng)營的職工行為。

三、重組中企業(yè)人力資源工作的著力點(diǎn)在于整合規(guī)劃

1.應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌與做好企業(yè)人力資源整合規(guī)劃

企業(yè)重組過程中，應(yīng)盡快著手制定科學(xué)、完整的人力資源整合規(guī)劃。如果沒有周全的計(jì)劃，沒有能馬上付諸實(shí)施的制度和流程，可以預(yù)見，重組企業(yè)走向成功的可能性必將大為降低。強(qiáng)有力的人力資源整合計(jì)劃可最小限度地降低重組企業(yè)成敗的風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)重組中人力資源部門要迅速收集相關(guān)數(shù)據(jù)，理清企業(yè)人力資源的實(shí)際狀況，尤其要對關(guān)鍵崗位的管理人員進(jìn)行評估，對重組企業(yè)所需的人力資源進(jìn)行總體規(guī)劃，確立企業(yè)必要的核心人力資源。當(dāng)然，無論針對中高級管理人員還是普通職工，企業(yè)人力資源整合規(guī)劃都應(yīng)是可操作的，易于理解和非常透明的。

2.堅(jiān)持人力資源的整合速度與效率相兼顧

企業(yè)實(shí)施重組，如果因?yàn)槿肆Y源沒有整合到位，那么就會使企業(yè)職工尤其是管理人員處于迷惘狀態(tài)。由于大家都十分關(guān)注自己的得失，那么整個(gè)企業(yè)組織系統(tǒng)就必然產(chǎn)生大量摩擦，不可避免地或多或少造成企業(yè)經(jīng)營運(yùn)行動蕩。這一階段的時(shí)間持續(xù)越長，對企業(yè)下一步發(fā)展工作就越發(fā)不利，而且容易因?yàn)閮?nèi)耗成本的增加而導(dǎo)致企業(yè)組織運(yùn)行效率的降低。所以，人力資源整合速度非常關(guān)鍵，企業(yè)應(yīng)該在重組過程中迅速重建內(nèi)部組織指揮系統(tǒng)，盡快完成企業(yè)人員定位與安置，并利用過渡階段這一時(shí)機(jī)，著手對企業(yè)過去比較復(fù)雜的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整與精簡。當(dāng)然，在注重人力資源整合速度的同時(shí)，還必須注重效率，應(yīng)該把正確的人選安排到正確的崗位上，這當(dāng)中尤其要注意充分信任企業(yè)現(xiàn)有人才，大膽放手讓他們開展工作，充分發(fā)揮他們的聰明才智，讓他們在企業(yè)重組過程中施展才華，為企業(yè)今后的發(fā)展持續(xù)作出貢獻(xiàn)?？傊挥凶龅剿俣扰c效率兩者兼顧，才能達(dá)到企業(yè)重組中實(shí)現(xiàn)人力資源整合的初衷。

3.人力資源配置調(diào)整要輔以企業(yè)文化整合

企業(yè)重組改變了企業(yè)的產(chǎn)權(quán)分布，實(shí)現(xiàn)了資源的重新配置，這對于處置企業(yè)物質(zhì)資產(chǎn)相對易行，但對于企業(yè)里最重要也是最特殊的資源——人力資源而言，則是最難操作的。在人力資源整合規(guī)劃中，企業(yè)不能僅僅傾向于使用物質(zhì)激勵(lì)、職位激勵(lì)等整合手段，而忽視企業(yè)文化的整合作用，否則就會造成整合手段單一，事倍功半的結(jié)果。事實(shí)上，現(xiàn)代企業(yè)制度促使企業(yè)管理從以物為中心轉(zhuǎn)向以人為中心，從完全的剛性制度轉(zhuǎn)向柔性管理。企業(yè)文化優(yōu)先考慮的是企業(yè)的目標(biāo)與宗旨，而人力資源管理業(yè)已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，所以輔之以企業(yè)文化的整合就顯得相當(dāng)重要?，F(xiàn)實(shí)中，不同的企業(yè)往往擁有不同的企業(yè)文化，傳統(tǒng)企業(yè)與現(xiàn)代企業(yè)常常造成價(jià)值觀、傳統(tǒng)、信仰等方面的碰撞，比如以市場能力為本的強(qiáng)勢控制力企業(yè)去重組另一家以企業(yè)文化為本的高自由度知識型企業(yè)，就會導(dǎo)致兩種不同企業(yè)文化的差異與沖突，容易造成企業(yè)人力資源的危機(jī)。因此企業(yè)重組過程中，在實(shí)施人力資源整合規(guī)劃時(shí)，只有輔之以企業(yè)文化的整合，并注重將兩者有機(jī)結(jié)合起來，才能更加有效地形成企業(yè)重組的良性互動，才能真正使企業(yè)達(dá)到重組的預(yù)期目標(biāo)。

四、重組后企業(yè)人力資源開發(fā)的突破口在于績效機(jī)制

1.建立績效機(jī)制的兩個(gè)系列

所謂“兩個(gè)系列”是指重組后企業(yè)在建立人力資源績效機(jī)制中，應(yīng)當(dāng)設(shè)立管理與技術(shù)兩方面的考核體系。對企業(yè)人才而言，這是一個(gè)成長的階梯，可以擴(kuò)大人才成長空間，拓展人才培養(yǎng)渠道，有利于企業(yè)各方面人才健康有序的成長。同時(shí)，可通過這兩個(gè)系列之間的互相調(diào)整，進(jìn)一步加強(qiáng)對企業(yè)所有管理人員和技術(shù)人員的激勵(lì)促進(jìn)，為重組后企業(yè)培養(yǎng)出更加符合市場經(jīng)濟(jì)需要的復(fù)合型人才。當(dāng)然，嚴(yán)格考核是績效機(jī)制順利推進(jìn)的關(guān)鍵，這方面也可以概括為“兩個(gè)考核”，即人員上崗考核與薪酬兌現(xiàn)考核。人員上崗考核是通過崗前考核競爭上崗，嚴(yán)把人員上崗關(guān)，從而在整體上保證企業(yè)管理人員的高素質(zhì)。薪酬兌現(xiàn)考核是通過薪酬兌現(xiàn)前的考核，對企業(yè)經(jīng)營者、中層管理人員和技術(shù)人員的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績進(jìn)行全面測評，按測評結(jié)果來兌現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。只有通過這兩大系統(tǒng)的兩種考核，才能切實(shí)調(diào)動重組后企業(yè)廣大職工的積極性和能動性，才能確保企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)的順利完成。

2.把握績效管理的三項(xiàng)原則

一是堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在企業(yè)管理層可實(shí)行年薪制，與組織機(jī)構(gòu)改革相配套，因事設(shè)崗，因崗設(shè)人，以崗定薪，一崗一薪，薪隨崗移，崗變薪動，破除傳統(tǒng)企業(yè)平均主義和論資排輩的思想觀念，不以學(xué)歷、職稱、資歷、工齡論長短，而以工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益論英雄。二是堅(jiān)持考核上崗、易崗易薪的原則。首先，要明確考核是所有職工上崗的前提，只有通過競聘考核，才能取得上崗資格。其次，要對在崗期間的工作表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行考核，完成任務(wù)的按標(biāo)準(zhǔn)付酬，超額完成任務(wù)的酌情調(diào)高其崗位薪酬。第三，堅(jiān)持競爭上崗、憑績得薪的原則。在業(yè)務(wù)技術(shù)層面上可實(shí)行同崗多級制，即在職工崗位不變的情況下，對德才皆優(yōu)、業(yè)績突出、技術(shù)超群者，可提升技術(shù)級別，同時(shí)相應(yīng)增加其薪酬待遇。

3.區(qū)分績效考核的四個(gè)層次

一是對企業(yè)經(jīng)營者可實(shí)行年薪加獎(jiǎng)懲的辦法，將本人年薪收入與企業(yè)經(jīng)營效益緊密掛鉤，每月發(fā)基本工資，年終結(jié)算時(shí)視企業(yè)效益好壞與經(jīng)營業(yè)績優(yōu)劣來決定經(jīng)營管理者的實(shí)際收入。二是對企業(yè)中層管理人員和部門骨干管理人員實(shí)行不與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的年薪制，可將其年薪除以12個(gè)月，每月支付90%的固定月薪，余下的10%統(tǒng)一由各部門主要負(fù)責(zé)人根據(jù)年終考核情況，自主在本部門范圍內(nèi)進(jìn)行二次分配。三是對基層單位的管理人員實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)年薪制，可從各崗位年薪額中扣除40%作為風(fēng)險(xiǎn)年薪，與本單位的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，待年終考核結(jié)束后視情發(fā)放。四是在普通職工中統(tǒng)一推行崗位工資制，即按規(guī)定考核上崗后，按月發(fā)放崗位工資，不與經(jīng)營業(yè)績掛鉤。當(dāng)然，對當(dāng)年度有突出貢獻(xiàn)的職工，無論職務(wù)高低均可給予特殊獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)行年終特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，并輔之以適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)表彰。如果在績效考核中注意區(qū)分這四個(gè)層面，就可以通過對企業(yè)不同人才成長的不同階段，分別采取不同的激勵(lì)辦法，為重組后企業(yè)培養(yǎng)更高素質(zhì)的職工隊(duì)伍奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

企業(yè)人力資源管理是一項(xiàng)全面而系統(tǒng)的工程，它的核心目標(biāo)是最大限度地激勵(lì)職工，使企業(yè)內(nèi)最有潛力的資源——人力資源得以有效開發(fā)，并最終服務(wù)于企業(yè)工作目標(biāo)。凡是能夠調(diào)動職工積極性，充分發(fā)揮職工價(jià)值的相關(guān)職能，都應(yīng)該設(shè)計(jì)在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中，大到宏觀層面如遠(yuǎn)景規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)，小到具體操作如人員招聘、績效考核、激勵(lì)機(jī)制等等，其間還存在著企業(yè)組織機(jī)構(gòu)、職位設(shè)計(jì)、企業(yè)文化等其他層面。因此，企業(yè)在重組變革中，應(yīng)該通過人力資源管理轉(zhuǎn)型與機(jī)制再造，進(jìn)一步提高中高層管理人員和技術(shù)人員的地位和作用，進(jìn)一步建立健全包括薪酬激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、感情激勵(lì)在內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)人力資本投資，并將其作為企業(yè)投資的重要組成部分在財(cái)務(wù)上作出必要預(yù)算。

第5篇：制造業(yè)人力資源管理范文

【關(guān)鍵詞】機(jī)械制造企業(yè) 人力資源管理 問題 對策

人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源之一，它和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營息息相關(guān)。因此，加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)自然會就成為企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要舉措。當(dāng)代企業(yè)急需思考和解決的是首要問題是：如何更好的把握企業(yè)的自身的特點(diǎn)，從企業(yè)自身的實(shí)際情況出發(fā)運(yùn)用先進(jìn)的現(xiàn)代培訓(xùn)方法來提高機(jī)械制造企業(yè)的人力資源水平。一、解讀人力資源培訓(xùn)的含義

首先談一下何為人力資源，能夠在企業(yè)管理工作進(jìn)程中所有涉及到與人或者人事等方面的任務(wù)所需要的各種技術(shù)或概念，都可以被稱為企業(yè)人力資源。企業(yè)中的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營活動都離不開人的參與，所以人力資源可稱得上是企業(yè)最寶貴的資源之一，人力資源培訓(xùn)也就顯得尤其重要了。人力資源培訓(xùn)指的是企業(yè)在人力資源管理基礎(chǔ)上，在對企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行了全面的調(diào)查分析后，從企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和組織結(jié)構(gòu)出發(fā)，有計(jì)劃的對人力資源進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)和調(diào)整。企業(yè)人力資源培訓(xùn)到位可以最大限度的提高企業(yè)人力資源的利用效率，不斷提高企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理水平，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

二、淺析機(jī)械制造業(yè)企業(yè)人力資源培訓(xùn)出現(xiàn)的問題

培訓(xùn)手段單一。企業(yè)人力資源培訓(xùn)普遍面臨的問題就是培訓(xùn)方法單一化。造成這一問題的原因有兩點(diǎn)：其一是企業(yè)以經(jīng)濟(jì)效益為先，最先強(qiáng)調(diào)的是快速發(fā)展來實(shí)現(xiàn)利益最大化，所以員工投入更多的時(shí)間去工作，學(xué)習(xí)培訓(xùn)的時(shí)間減少，造成“工學(xué)矛盾”日益突出；其二是現(xiàn)有的電工、液壓、化驗(yàn)等還只能依賴于傳統(tǒng)的集中化培訓(xùn)，培訓(xùn)基地現(xiàn)有的條件并不能滿足員工個(gè)別性、需求性的培訓(xùn)要求。

培訓(xùn)內(nèi)容沒有針對性。培訓(xùn)的內(nèi)容策劃不到位：不僅沒有模塊化、標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)體系的建立，培訓(xùn)的內(nèi)容分散、系統(tǒng)性差，連圍繞不同崗位、族群的認(rèn)知資格、能力素養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展進(jìn)行設(shè)計(jì)策劃都沒有很好的做到。其次是需求識別與分析不到位，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、績效以及員工的職業(yè)崗位結(jié)合的不緊密。

培訓(xùn)結(jié)果與用人結(jié)合緊密性小。目前制造業(yè)企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果評估往往采用“理論考試”、“問卷調(diào)查”、“跟蹤評估”等方式，這些方法并不能完全真實(shí)的反映培訓(xùn)的實(shí)際效果和運(yùn)用程度，并不能直接看到員工實(shí)際工作技能是否提高、業(yè)績是否有所改善。換句話說，就是培訓(xùn)與安排用人“各自為謀”“互不牽連”。

師資與管理手段不足。機(jī)械制造業(yè)人力資源培訓(xùn)內(nèi)部師資專業(yè)分配嚴(yán)重不平衡，最明顯的就是內(nèi)訓(xùn)師，特別是工程技術(shù)專業(yè)領(lǐng)域缺口最大。其次，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師多為企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干，所以繁忙的工作使他們沒有足夠的精力培訓(xùn)授課，工教矛盾突出。再次，企業(yè)內(nèi)部師資的激勵(lì)與約束機(jī)制還不夠健全，沒有分層次，分類建立起內(nèi)訓(xùn)師授課機(jī)制。

三、試論機(jī)械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題對策

樹立正確的人力資源培訓(xùn)觀念。要做好人力資源培訓(xùn)管理，樹立正確的培訓(xùn)觀念是當(dāng)務(wù)之急。要正確認(rèn)識企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的重要性，企業(yè)是以追求效益為主，所以最大化的傾向于產(chǎn)品的生產(chǎn)經(jīng)營；還要加強(qiáng)對企業(yè)員工的培訓(xùn)力度，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須幫助員工成長，只有提高了員工的綜合素質(zhì)才能讓企業(yè)有更大的收益。

制定科學(xué)的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃?？茖W(xué)的人力資源計(jì)劃應(yīng)該分為長期和短期兩種。長期計(jì)劃根據(jù)企業(yè)的長期戰(zhàn)略規(guī)劃而定，短期計(jì)劃指的是具體的培訓(xùn)實(shí)施。實(shí)施計(jì)劃的主要內(nèi)容不能缺少了培訓(xùn)主體、對象、時(shí)間、地點(diǎn)、手段和講師的情況。當(dāng)然這項(xiàng)計(jì)劃的制定必須從本企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，有針對性的選擇教材，選擇科學(xué)的培訓(xùn)方法。

培訓(xùn)體系專業(yè)化、職業(yè)化。企業(yè)的人力資源培訓(xùn)體系要符合本企業(yè)的發(fā)展實(shí)際，切實(shí)圍繞著不同崗位族群的戰(zhàn)略任務(wù)、任職資格、能力素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展通道。依據(jù)具體因素（例如，企業(yè)員工職業(yè)晉升體系中各序列、各層級的素質(zhì)要求、知識模塊等）制造人力資源培訓(xùn)的計(jì)劃和內(nèi)容，使本企業(yè)的人力資源培訓(xùn)體系是基于崗位能力素質(zhì)要求的，專業(yè)化、職業(yè)化的。

培訓(xùn)要求要圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源管理只有緊密圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，才能真正發(fā)揮自身在企業(yè)管理中的作用。所以必須以國家“十二五”總體思路和目標(biāo)為主線，以人力資源能力建設(shè)為核心，以科技創(chuàng)新為動力，全面推進(jìn)“三個(gè)轉(zhuǎn)變”，在做強(qiáng)主業(yè)的基礎(chǔ)上延伸發(fā)展、多元發(fā)展，建立一支有思想、有能力的人力資源培訓(xùn)隊(duì)伍。

建立網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)系統(tǒng)，多樣化培訓(xùn)手段。開展網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)或網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，即利用現(xiàn)代信息技術(shù)進(jìn)行遠(yuǎn)距離、個(gè)別化學(xué)習(xí)培訓(xùn)。這一方式可以有效解決機(jī)械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)手段單一、工學(xué)矛盾的問題，網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)系統(tǒng)進(jìn)行分布式的管理和集中式的在線自主培訓(xùn)，面對的是全體職工，提供多語言支持，真正滿足不同層次、不同需求、不同目標(biāo)的員工在不同時(shí)間、不同場合、以不同方式進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的需求。采用網(wǎng)絡(luò)化學(xué)習(xí)系統(tǒng)可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)效益的最大化。

壯大企業(yè)人力資源培訓(xùn)師資隊(duì)伍。只有擁有一支優(yōu)秀的、高效的師資隊(duì)伍，才能不斷提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)水平，層層提升“培訓(xùn)軟實(shí)力”，也能更好的完善培訓(xùn)體系、充分開發(fā)和利用現(xiàn)有的人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自主培訓(xùn)人才。最主要做的就是優(yōu)化人力資源培訓(xùn)師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，最好由企業(yè)教培中心內(nèi)部教師、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師、外聘教師組成，在企業(yè)骨干和外聘教師上加大比例，以“內(nèi)部為主，兼職為輔”為原則，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際有針對性的開展培訓(xùn)學(xué)習(xí)，促進(jìn)人力資源師資隊(duì)伍的不斷強(qiáng)大。

四、結(jié)語

人力資源是企業(yè)的核心資源，人力資源培訓(xùn)是提升企業(yè)人力資源管理水平的重要途徑。越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了人力資源培訓(xùn)的重要性，極力采取不同的方式，通過這方面的加強(qiáng)來提升企業(yè)的核心競爭力、提升企業(yè)員工的人力資源素質(zhì)。也只有這樣才能確保企業(yè)在日益激烈的競爭環(huán)境下健康發(fā)展、蒸蒸日上。

參考文獻(xiàn)：

[1]張偉.機(jī)械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題與對策淺析[J].經(jīng)營管理者，2014.

第6篇：制造業(yè)人力資源管理范文

【關(guān)鍵詞】人才；金融危機(jī)；企業(yè)；策略

說起金融危機(jī)大家都應(yīng)該不陌生了，有很多大公司有的采取了降薪的舉動和取消經(jīng)貼的舉動，有的公司則是采取了裁員的方式弄的員工都惶惶不安的，找工作也是難上加難，那企業(yè)面對金融危機(jī)下，人力資源管理部門應(yīng)該采取什么樣的應(yīng)對策略才可以挽救金融危機(jī)呢。面對金融危機(jī)人力資源管理工作的挑戰(zhàn)及應(yīng)對措施。針對金融危機(jī)日趨嚴(yán)重的今天，給人力資源管理工作帶來了更大的挑戰(zhàn)。據(jù)國際知名管理咨詢機(jī)構(gòu)新近對中國職業(yè)經(jīng)理人所做的一次調(diào)查表明，在“困擾中國職業(yè)經(jīng)理人的10大管理難題”中，排名前三位的分別是：績效考評、薪酬管理和留住人才。企業(yè)讓員工明白的是每天不再是混混日子，等8小時(shí)下班的10號等著發(fā)工資了，而是要努力工作才能繼續(xù)留在這個(gè)崗位上面?？梢?。在金融危機(jī)之下，企業(yè)要的不是混混日子等下班的人。而是要一個(gè)可以真正為公司服務(wù)的人才。

一、企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

1、人力資源管理基礎(chǔ)薄弱。

不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的企業(yè)對于人力資源管理的重視都不夠。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人力資源管理而言，企業(yè)人力資源管理更為必要。

2、人力資源管理更復(fù)雜。

企業(yè)，行業(yè)分布廣，地域性強(qiáng)。企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。所以企業(yè)人力資源管理更具多樣性和復(fù)雜性。企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性。

企業(yè)，員工是多樣和多層次的。企業(yè)經(jīng)營中，有高層管理人員，營銷人員，公關(guān)人員，技術(shù)人員，還有大量生產(chǎn)經(jīng)營一線的工人，由于企業(yè)資源有限，不同員工的資歷和接受培訓(xùn)的時(shí)限和機(jī)會有顯著的差異。由此共同構(gòu)成了企業(yè)人力資源的復(fù)雜性。

二、企業(yè)采取人力資源管理的對策

1、薪酬預(yù)算

中小企業(yè)首先要控制運(yùn)營成本。運(yùn)營成本不但要在經(jīng)濟(jì)環(huán)境好的時(shí)候?qū)嵤┯行Э刂?，?dāng)業(yè)績增長放緩，銷售業(yè)績下滑，為了安全度過經(jīng)濟(jì)環(huán)境低迷的經(jīng)濟(jì)周期，保證利潤不下滑，企業(yè)所采用的最直接有效的手段就是在成本控制上尋找壓縮空間。而成本控制中，削減人力資源投入成本也是重要的對策之一。

面對突如其來的金融危機(jī)，中小企業(yè)應(yīng)該對已經(jīng)完成的2009年薪酬預(yù)算進(jìn)行一定的調(diào)整。各中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)本行業(yè)受金融危機(jī)的影響和企業(yè)績效，對薪酬預(yù)算進(jìn)行適應(yīng)的調(diào)整。根據(jù)調(diào)查，經(jīng)濟(jì)放緩對大多數(shù)的以出口為導(dǎo)向的企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生嚴(yán)重影響。尤其表現(xiàn)在在汽車，半導(dǎo)體，電子和制造業(yè)的企業(yè)。而內(nèi)向型企業(yè)有受影響但影響較前者輕。

2、短期激勵(lì)

盡管針對危機(jī)調(diào)整公司薪酬結(jié)構(gòu)方案能有效降低成本，但并不是對所有的中小企業(yè)都適用，因?yàn)樾枰紤]員工情緒等更多的因素。

所以中小企業(yè)也可以采取行動，設(shè)計(jì)和實(shí)行更能體現(xiàn)以績效為導(dǎo)向的獎(jiǎng)金分配方法。即通過增加變動獎(jiǎng)金收入的比例，調(diào)整固定現(xiàn)金的比例，從而實(shí)現(xiàn)有效控制企業(yè)的運(yùn)營成本，把企業(yè)經(jīng)營業(yè)績受危機(jī)影響的程度降低到最低點(diǎn)。同時(shí)，企業(yè)還可以選擇減少獎(jiǎng)金預(yù)算總額的方式，削減獎(jiǎng)金總額規(guī)模。有些企業(yè)通過增加績效考核周期的頻度，全面加強(qiáng)業(yè)績監(jiān)控，做到及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)解決。

3、人才管理

受危機(jī)影響較重的有些中小企業(yè)不僅僅是出口量下降，甚至有些出現(xiàn)停產(chǎn)半停產(chǎn)的狀態(tài)。所以這些中小企業(yè)要正視困境，進(jìn)行裁員。在困境面前，裁員是非常有效的做法，由其是生產(chǎn)制造型企業(yè)更是無可非議。在訂單缺乏，開機(jī)率嚴(yán)重不足的情況下，保留過多的人員無疑是極大的人力資源浪費(fèi)。

在世界金融危機(jī)面前，任何企業(yè)都很難獨(dú)善其身，而應(yīng)對金融危機(jī)之道，對每一家企業(yè)都應(yīng)該是一堂至關(guān)重要的“必修課”。應(yīng)對金融危機(jī)，首先需要我們沉著冷靜理智，危難中也有機(jī)遇。以下的八條策略對企業(yè)應(yīng)對當(dāng)前的金融危機(jī)，乃至其他任何危機(jī)都十分有效，任何企業(yè)都應(yīng)該高度重視并有效實(shí)施這些策略！

1.有效應(yīng)對金融危機(jī)，企業(yè)需要狠抓職業(yè)化建設(shè)

與那些把“裁員”視為應(yīng)對危機(jī)法寶的企業(yè)相比，選擇“培訓(xùn)員工”顯得更高明，更積極，更富遠(yuǎn)見。而“培訓(xùn)員工”的重中之重，無疑就是“職業(yè)化培訓(xùn)”。企業(yè)的職業(yè)化建設(shè)，經(jīng)理人和員工的職業(yè)化塑造，這是中國企業(yè)未來管理與發(fā)展的真正核心！

中國企業(yè)面臨的最大問題是什么呢？不同的管理專家會有不同的看法。實(shí)際上，進(jìn)入21世紀(jì)，應(yīng)對激烈的國際化競爭，應(yīng)對當(dāng)前的金融危機(jī)，我國企業(yè)不得不面對一個(gè)嚴(yán)重的問題――無論是經(jīng)理人，還是員工，職業(yè)化程度普遍不足。這是中國人力資源現(xiàn)狀非常明顯的事實(shí)，也是中國企業(yè)不可回避的最大問題。

很多人認(rèn)為，當(dāng)前企業(yè)面臨的最大問題是金融危機(jī)、執(zhí)行力缺失或者戰(zhàn)略模糊。實(shí)際上，危機(jī)應(yīng)對也好，加強(qiáng)執(zhí)行也好，規(guī)劃戰(zhàn)略也罷，都非常重要，不過，目前并不能真正解決困擾中國企業(yè)的核心難題――諸如，應(yīng)對危機(jī)能力不足、整體效率和效益不佳、缺少國際競爭力等等！它們都是我國企業(yè)的問題，但它們都不是我國企業(yè)當(dāng)前所面臨的最大問題！

愈演愈烈的全球金融危機(jī)已經(jīng)對實(shí)體經(jīng)濟(jì)造成影響，外部市場需求大幅減弱，對制造業(yè)影響首當(dāng)其沖。日前在天津舉行的第五屆中國制造業(yè)管理論壇中，參會企業(yè)代表接受采訪時(shí)表示，在全球金融危機(jī)下，制造業(yè)企業(yè)不應(yīng)過多抱怨外部環(huán)境，而更需要“積極自救”的思維模式。面對危機(jī)積極反思企業(yè)問題，迅速做出戰(zhàn)略調(diào)整；進(jìn)一步加大自主創(chuàng)新和精細(xì)化管理；同時(shí)，抓住國家擴(kuò)大內(nèi)需政策和國際產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移帶來的機(jī)遇，獲得拓展發(fā)展新空間。

危機(jī)背后意味著機(jī)遇。專家和企業(yè)界人士分析，在這次危機(jī)中，優(yōu)秀的企業(yè)能夠快速抓住危機(jī)背后的機(jī)遇，其中需要密切關(guān)注國家拉動內(nèi)需的政策機(jī)會以及由危機(jī)造成的國際產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的機(jī)遇。

首先，國家實(shí)行了寬松的貨幣和財(cái)政政策，出臺了拉動內(nèi)需的十項(xiàng)措施，一方面緩解了資金壓力，另一方面為企業(yè)打開了市場。另一方面，由于西方國家經(jīng)濟(jì)形勢的持續(xù)惡化，西方國家的制造業(yè)不景氣，給中國制造業(yè)發(fā)展帶來歷史性發(fā)展契機(jī)。全球制造業(yè)將重新布局，在生存和利潤的壓力下，西方國家制造業(yè)將加速向亞太新興市場轉(zhuǎn)移，這勢必推進(jìn)中國產(chǎn)業(yè)部門尤其是制造業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

國家拉動內(nèi)需增加投資的政策，更多地考慮到企業(yè)的發(fā)展，從生產(chǎn)型增值稅調(diào)整到消費(fèi)型增值稅后，以前企業(yè)投資好的設(shè)備資金負(fù)擔(dān)較大，現(xiàn)在稅收可以抵扣一部分成本，這樣企業(yè)投資的意愿加大。另外，農(nóng)村市場為最近我國發(fā)展重點(diǎn)，農(nóng)村市場發(fā)展需要很多生產(chǎn)材料，我們企業(yè)的很多產(chǎn)品在農(nóng)村改造中打開市場。拉動內(nèi)需政策支持毫無疑問會加大企業(yè)投資的力度，我們可以從國外將生產(chǎn)線快速移到中國，同時(shí)將核心業(yè)務(wù)研發(fā)中心的總部移到中國，推進(jìn)核心技術(shù)的轉(zhuǎn)移也是一個(gè)戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變。

此次金融危機(jī)對企業(yè)的影響不容樂觀,尤其是當(dāng)今的中國經(jīng)濟(jì)已經(jīng)與世界的整體經(jīng)濟(jì)起伏全面接軌.這也使得中國中小企業(yè)需要做好更充足的準(zhǔn)備來加以應(yīng)對.然而危機(jī)同時(shí)給企業(yè)也帶來許多機(jī)遇,對于那些提前做好準(zhǔn)備的并深諳企業(yè)經(jīng)營之道的公司,根據(jù)企業(yè)自身情況調(diào)整經(jīng)營策略和管理方法，定會轉(zhuǎn)危為機(jī)。

【參考文獻(xiàn)】

陳善才;企業(yè)軟性人力資源管理的成功范例[J];2007年02期;97-98

第7篇：制造業(yè)人力資源管理范文

美國人力資源管理模式

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的美國企業(yè)已經(jīng)開始對傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行必要的修改，但歷史上所形成的特點(diǎn)仍然繼續(xù)存在著：

1．靈活的人力資源配置

一方面，美國政府除反四大歧視行為之外，基本上不加限制，任意就業(yè)政策依然唱主角。這種松動的政策為美國員工在國內(nèi)市場上高度流動打下了基礎(chǔ)。另一方面，美國的勞動力市場非常發(fā)達(dá)，勞動力市場的競爭極為激烈，企業(yè)和個(gè)人都具有充分自由的選擇。通過這種雙向的選擇流動，實(shí)現(xiàn)了全社會范圍村的個(gè)人／崗位最優(yōu)化配置。

2．以詳細(xì)職務(wù)分工為基礎(chǔ)的制度化管理

美國企業(yè)在管理上的最大特點(diǎn)是職務(wù)分工極為細(xì)膩。這種分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的基礎(chǔ)，同時(shí)也為美國公司高度的專業(yè)化打下了基礎(chǔ)，特別是對員工的錄用、評定，工資的制定，獎(jiǎng)金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等等，都有了科學(xué)的依據(jù)。而公司專業(yè)化的管理則對各行各業(yè)的專業(yè)經(jīng)理人員的評估起到很強(qiáng)的監(jiān)控作用。這也是美國主要商業(yè)和投資銀行在金融危機(jī)中之所以能夠避免重大損失的主要原因之一。

3．強(qiáng)化培訓(xùn)

美國公司對員工培訓(xùn)工作極為重視，尤其是專業(yè)知識方面的培訓(xùn)，其主要方式有：公司內(nèi)部短期培訓(xùn)，企業(yè)送培，在職學(xué)習(xí)，公司還會不遺余力地送有潛力的經(jīng)理攻讀高級經(jīng)理商學(xué)班等等。但總的來說，美國企業(yè)還較為重視高層經(jīng)理人員的短期培訓(xùn)，并且大公司每年花費(fèi)在這種培訓(xùn)上的費(fèi)用比例相當(dāng)高。

4.強(qiáng)烈物質(zhì)刺激為基礎(chǔ)的工資制度

美國公司內(nèi)部工資制定的基礎(chǔ)是職務(wù)分工，不同級別的工作，不同專業(yè)的工種，不同性質(zhì)的崗位，不同經(jīng)歷的經(jīng)理，有著木同的職業(yè)要求和不同的工資水準(zhǔn)，表現(xiàn)出強(qiáng)烈的剛性。美國人力資源管理中比較多地偏重于以個(gè)人為中心，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的價(jià)值，主要是以個(gè)人為激勵(lì)對象。因此，公司在制定政策時(shí)重點(diǎn)考慮的是工作的內(nèi)涵及該工作對公司經(jīng)營效率所做出的貢獻(xiàn)，基本目標(biāo)是激勵(lì)員工的工作積極性。而且在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面名目繁多，尤其突出的是高層經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)制度?？偛玫哪晔杖耄òí?jiǎng)金）甚至可以達(dá)到上千萬，是普通員工工資的幾百倍。這些獎(jiǎng)金計(jì)劃對激勵(lì)中高層領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，努力積極工作，不斷增加公司的收入和價(jià)值起了較大的作用。然而，這種剛性的工資制度是建立在員工與企業(yè)之間純理性的基礎(chǔ)上，兩者的關(guān)系完全是一種契約關(guān)系，這勢必造成勞資關(guān)系的對抗性?？偟恼f來，美國公司是一個(gè)典型的職能經(jīng)濟(jì)機(jī)構(gòu)。美國人僅把工作和勞動看作一種買賣關(guān)系，強(qiáng)調(diào)的是制度管人，缺乏一個(gè)以人為中心的勞動價(jià)值觀，其管理模式的主流仍屬于管理技術(shù)型的。

日本人力資源管理模式

日本企業(yè)的人力資源管理模式是在二戰(zhàn)以后，隨著經(jīng)濟(jì)的恢復(fù)、發(fā)展逐步建立和完善起來的，并為日本的經(jīng)濟(jì)騰飛作出了突出的貢獻(xiàn)。目前還有許多企業(yè)，特別是制造業(yè)，仍保持其特性：

1．終身雇傭制

終身雇傭制是日本企業(yè)管理最突出也是最有爭議的政策。這對于采用全面質(zhì)量管理的制造業(yè)來說，有著特殊的意義：第一，有助于公司對員工的長期培訓(xùn)；第二，有利于企業(yè)文化的發(fā)展；第三，可以減少不必要的人員流動，提高員工對企業(yè)的忠誠；第四，也有利于貫徹執(zhí)行企業(yè)的生產(chǎn)營銷戰(zhàn)略。直到今天，大部分制造企業(yè)仍然保持著穩(wěn)定的就業(yè)政策，但是這種穩(wěn)定的就業(yè)政策隨著日本經(jīng)濟(jì)的衰退，企業(yè)利潤的下降而受到了嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。

2．年功序列制

年功序列制的管理方式對于人才的長期培養(yǎng)有很大的好處。老員工的豐富經(jīng)驗(yàn)為企業(yè)在職培訓(xùn)提供了巨大的知識財(cái)富，這種體系也有益于企業(yè)文化的傳播。日本人還認(rèn)為，以論資排輩的原則評估員工的工作成就可以去掉許多評估中的不客觀的因素。但這種方式卻不利于以白領(lǐng)階層為主的金融服務(wù)行業(yè)，論資排輩的管理方式打擊了專業(yè)人才工作的積極性，這也是金融業(yè)在金融風(fēng)暴中受到重創(chuàng)的主要原因。

3.注重在職培訓(xùn)

日本企業(yè)最重要的管理方法是對員工，特別是在制造業(yè)工作的藍(lán)領(lǐng)階層進(jìn)行系統(tǒng)的全方位的公司文化、統(tǒng)計(jì)知識、生產(chǎn)體系及質(zhì)量管理的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)的過程是工人接收“人力資本投資”的過程，也被學(xué)者們稱為“藍(lán)領(lǐng)工人白領(lǐng)化”。由于重視在職培訓(xùn)，工人在漫長的歲月中積累和豐富了技術(shù)知識，促進(jìn)了對企業(yè)的忠誠，生產(chǎn)力大大提高，這對增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力、增加企業(yè)的效率，提高產(chǎn)品的質(zhì)量都起到了積極的作用。

4．重視通才的培養(yǎng)

日本企業(yè)與美國不同，更重視通才的培養(yǎng)。日本企業(yè)分工粗曠，員工往往接受多方面的知識，并在企業(yè)內(nèi)部不同部門輪班訓(xùn)練。他們認(rèn)為這種通才管理方式的優(yōu)點(diǎn)是能夠發(fā)揮全體員工在企業(yè)中的創(chuàng)造力和凝聚作用。但是在亞洲金融危機(jī)之后，許多日本銀行發(fā)現(xiàn)這種“重通才輕專家”的傾向直接影響了工作效率。

5．注重精神激勵(lì)

日本企業(yè)的工資政策最重視公平和合理，不強(qiáng)調(diào)人與人之間的差異，也不把獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人放在首位，企業(yè)的福利政策也與此相對照。因此，企業(yè)更多地使用內(nèi)部激勵(lì)，如他們可以不遺余力地為員工營造一個(gè)友好、和諧和愉快的工作環(huán)境，積極地吸收員工參與決策和管理，使員工有充分的安定感、滿足感和歸屬感，從而形成全面合作的勞資關(guān)系。

由以上特性可以看到，日本企業(yè)實(shí)際上更多地強(qiáng)調(diào)企業(yè)組織的文化。在日本，工作就是社會，社會就是工作，這與日本的傳統(tǒng)文化相吻合，充分調(diào)動和發(fā)揮了人的潛力，體現(xiàn)了人文關(guān)懷?？梢赃@么說，日本企業(yè)走的是管理技術(shù)加企業(yè)組織文化的模式。

比較分析

隨著國際市場上競爭的日趨激烈，經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，美日企業(yè)都對自身的經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營管理方式進(jìn)行反思，事實(shí)上，上述所說的美國模式和日本模式已經(jīng)有了變化。

1．美國人力資源管理模式上的變化

美國人力資源管理模式具有它有利的一面又有它不利的一面。美國企業(yè)的提拔政策、工資政策，以及培訓(xùn)政策等都能夠充分調(diào)動人的積極性，特別是對人的潛力的挖掘以及創(chuàng)造性的提高都有很大的促進(jìn)作用。尤其是美國企業(yè)的高刺激、高獎(jiǎng)勵(lì)政策更是網(wǎng)羅了一批世界各地的精英。美國企業(yè)開發(fā)人力資源的綜合政策和各種刺激手段，以及不惜工本地吸收人才的做法大大提高了企業(yè)員工的素質(zhì)。與此同時(shí)，任意就業(yè)政策、詳細(xì)的職務(wù)分工、嚴(yán)格的評估手段等對于提高企業(yè)的競爭力，發(fā)揮個(gè)體的競爭力和降低企業(yè)的成本起了重要作用。一般來說，美國模式在技術(shù)變化急劇的行業(yè)中更具競爭力。

然而，美國企業(yè)高提拔、高獎(jiǎng)勵(lì)、高刺激的管理方式在一定程度上也帶來負(fù)面影響。短期行為現(xiàn)象甚為嚴(yán)重，許多年輕人工作不到一年就更換了五、六次工作，這種現(xiàn)象打亂了公司的長期培訓(xùn)計(jì)劃，影響了公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。而且隨著收入差距的不斷加大，普通員工的流失率也在節(jié)節(jié)攀升，公司的經(jīng)營效率必然會受到不同程度的影響。還有，任意的就業(yè)政策也給許多員工帶來了嚴(yán)重的不安全感，降低了他們對企業(yè)的忠誠度；勞資對抗、決策權(quán)的過度集中也顯示出較大的弊病。在這種高度激烈競爭。情況瞬息萬變的市場上，如果決策做不到高度分權(quán)，員工必然缺乏高度責(zé)任心和自覺性，也難以對市場做出敏捷的反應(yīng)，其成功也是難以想象的。從這個(gè)角度來看，美國人力資源管理模式也難以適應(yīng)未來知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

為了克服管理中的不利因素，一些著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家、管理學(xué)家和實(shí)踐工作者紛紛加入到對日本企業(yè)成功原因和日本企業(yè)管理模式的研究中，推動了美國企業(yè)對日本企業(yè)人事制度的學(xué)習(xí)。當(dāng)然，在眾多企業(yè)中，反映最強(qiáng)烈的還是那些受到巨大沖擊的汽車業(yè)、家電業(yè)，他們認(rèn)真研究了日本制造業(yè)就業(yè)制度、勞資關(guān)系以及全面質(zhì)量管理的手段和方法。如福特汽車公司和克萊斯勒公司（現(xiàn)為戴姆勒一克萊斯勒公司應(yīng)和其他企業(yè)聯(lián)合過程中，在加強(qiáng)員工培訓(xùn)、吸收一線員工參與管理等方面已經(jīng)取得了一定的成效。與此同時(shí)，美國在金融業(yè)和服務(wù)業(yè)也開始重視對人才的長期培養(yǎng)。80年代以后，美國的大公司普遍將人力資源管理放在公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度來考慮，這被管理學(xué)家認(rèn)為是80年代以來美國企業(yè)管理的一個(gè)最大變化。而如今美國卻由于其激勵(lì)人才的創(chuàng)造性、開拓性使其進(jìn)人知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，保持著經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長。

由此可見，美國企業(yè)改變了原先漠視人力資源作用的態(tài)度，特別是在勞資關(guān)系、員工的培養(yǎng)和參與決策上發(fā)生了前所未有的變化，并將人力資源的開發(fā)與管理上升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位來看待。

2.日本人力資源管理模式上的變化

日本人力資源管理模式在發(fā)展過程中也同樣存在其合理和不足的地方。由于日本企業(yè)長期穩(wěn)定的就業(yè)政策，他們對于員工的培訓(xùn)以及政策的制定都有一個(gè)長期的計(jì)劃，這有利于提高日本工人的素質(zhì)、技術(shù)水平，以及知識的積累。而且勞資關(guān)系的全面合作也增強(qiáng)了員工的安全感和歸屬感，提高了員工對企業(yè)的忠誠度。一般來說，日本模式在技術(shù)變化不大的行業(yè)，如制造業(yè)，則具有相對較強(qiáng)的優(yōu)勢。

然而，日本企業(yè)的就業(yè)政策同時(shí)也給企業(yè)帶來沉重的包袱，它使得許多日本公司機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，效率低下；而且優(yōu)秀人才很難脫穎而出，被壓抑和浪費(fèi)的現(xiàn)象極為普遍。同時(shí)，對于業(yè)務(wù)技術(shù)性較強(qiáng)的金融保險(xiǎn)服務(wù)行業(yè)來說，“通才”培養(yǎng)帶來的負(fù)面效應(yīng)是：在亞洲金融風(fēng)暴中付出了高昂的代價(jià)。再加上，激勵(lì)手段的單一，特別是收入差別的縮小嚴(yán)重影響和壓制了企業(yè)經(jīng)理階層的積極性和創(chuàng)造性。隨著知識經(jīng)濟(jì)的興起，國際市場的競爭不再直接取決于資源、資本、硬件技術(shù)的數(shù)量、規(guī)模和增量，而是直接依賴于知識或有效信息的積累和應(yīng)用。也就是說，這場殘酷的競爭將直接取決于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展水平和一個(gè)國家創(chuàng)新能力的大小。從這個(gè)角度來看，日本企業(yè)的人力資源管理模式是需要從根本上改革的。

企業(yè)營銷利潤的壓力迫使日本企業(yè)對其終身雇傭制為基礎(chǔ)的人力資源管理模式進(jìn)行反思。當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)所需人才比以往更為多樣化，在這種情況下，市場配置資源的作用更加突出，而這恰恰是日本企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)。從目前的實(shí)際情況來看，許多日本企業(yè)也已經(jīng)取消了終生雇傭制，年功序列制也逐漸被打破。原有的“按部就班、內(nèi)部提拔”的規(guī)則也發(fā)生了重大變化。所以有人說，日本企業(yè)人事制度的“三大支柱”慢慢地倒下了兩根。

因此，日本模式已逐漸改變原先那種不重視勞動力市場配置的狀況，穩(wěn)定的就業(yè)攻策和論資排輩的晉升制度也阻擋不住變革的腳步。

3．分析

盡管企業(yè)人力資源管理模式根植于一國的文化傳統(tǒng)和經(jīng)濟(jì)體制，但是，隨著高新技術(shù)的飛速發(fā)展，特別是Internet網(wǎng)絡(luò)的迅猛成長，正在給我們的經(jīng)濟(jì)、社會與文化生活帶來前所未有的變化。也就是說，人力資源管理模式并不是一成不變的，所謂的美、目模式也只是相對的，這也為兩模式的交融趨勢提供了不可辯駁的事實(shí)。

（1）經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)。在全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天，企業(yè)的組織規(guī)模日益龐大和復(fù)雜，專業(yè)化程度不斷提高，各部門的獨(dú)立性和自主性日漸提高，組織層次將不斷減少，組織結(jié)構(gòu)將逐步從金字塔結(jié)構(gòu)向扁平結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。這些對人力資源管理者提出了更高的要求：必然更注重企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)、溝通與合作，更需要加強(qiáng)柔性管理，減少管理中的剛性。從經(jīng)濟(jì)發(fā)展角度來看，美日模式出現(xiàn)交融也是不可避免的。

（2）跨文化的形成。一般的企業(yè)是基于統(tǒng)一的文化管理，并存在一個(gè)固定形式的組織內(nèi)部，而跨國公司、虛擬企業(yè)的組織形式則無法實(shí)施單一的文化管理，不同文化之間出現(xiàn)相互滲透、交融、甚至沖突。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)而加強(qiáng)對企業(yè)核心能力的載體——人才的開發(fā)、培養(yǎng)和激勵(lì)，樹立企業(yè)的核心價(jià)值觀。因此，以價(jià)值觀為核心的人本管理也是企業(yè)的必然選擇。

（3）技術(shù)的發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)不僅僅影響了人類的社會生活，更為重要的是推動了企業(yè)的變革。企業(yè)的組織形式、管理模式、經(jīng)營方式。生產(chǎn)流程、市場營銷等等也隨之發(fā)生巨變。發(fā)揮并提升人力資源的潛能，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，資源的有效配置，成為企業(yè)管理者關(guān)注的焦點(diǎn)。也就是說，技術(shù)的發(fā)展為兩模式的交融提供了支撐和保證。

第8篇：制造業(yè)人力資源管理范文

就目前來看，經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的跡象尚不明顯，而與之相伴隨的，是國內(nèi)經(jīng)濟(jì)受到的沖擊目益加劇。經(jīng)濟(jì)低潮，市場縮水，我國超過半數(shù)以上的機(jī)械企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)。據(jù)有關(guān)資料報(bào)告[1]：有33.7％的被調(diào)查機(jī)械企業(yè)表示人力資源危機(jī)對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。就以危機(jī)中的機(jī)械技工結(jié)構(gòu)來說，中國機(jī)械工業(yè)聯(lián)合會、中國機(jī)械冶金建材工會組成的聯(lián)合調(diào)查組對87家處于危機(jī)中的機(jī)械行業(yè)國有大中型企業(yè)335565位職工的調(diào)查統(tǒng)計(jì)[1]：危機(jī)中機(jī)械企業(yè)的技師、高、中、初級和無等級工分別占工人總數(shù)的2.26%、13.54%、31.77%、34.34%和18.O9%；浙江省2008年7月對31159位就業(yè)人員的調(diào)查，高、中、初級技工的比例為13：24：63，離發(fā)達(dá)國家4O：45：15的比例相去甚遠(yuǎn)。這種素質(zhì)狀況遠(yuǎn)不能適應(yīng)危機(jī)前機(jī)械企業(yè)高、新、精設(shè)備對操作工的需要。

同時(shí)，由于危機(jī)的影響，高級機(jī)械技工人才流失嚴(yán)重。據(jù)有關(guān)部門公布的數(shù)字，目前全國數(shù)控機(jī)床操作工有6O萬人的缺口，而在危機(jī)下人才流失就達(dá)到12萬人。勞動部門的企業(yè)用工需求調(diào)查也顯示[2]：目前東莞高級技術(shù)人才流失缺口達(dá)5萬名以上，人才市場上頻現(xiàn)“月薪6000元難聘技工”、“年薪16萬元招不到高級技師”的情況；沈陽高級車工需求倍率是1：6.7；深圳一家企業(yè)開出6000元的月薪仍未能如愿找到高級鉗工；浙江省城調(diào)隊(duì)前不久對杭州、寧波、紹興、臺州4地19家企業(yè)的調(diào)查結(jié)果表明：高級技師的流失缺口率達(dá)93.8%；去年年底勞動保障部對廣東、福建和浙江省進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研，結(jié)合當(dāng)年4月份對全國4O個(gè)城市技能人才狀況的問卷調(diào)查和二季度113個(gè)城市勞動力市場供求狀況分析，得出如下結(jié)論：技工流失尤其是高技能人才嚴(yán)重流失的現(xiàn)象在全國范圍普遍存在，在機(jī)械制造業(yè)發(fā)達(dá)的地區(qū)尤其嚴(yán)重，已經(jīng)不能滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要。

二、經(jīng)濟(jì)危機(jī)對機(jī)械企業(yè)人力資源管理的影響

2008年開始，由美國次貸危機(jī)引發(fā)的經(jīng)濟(jì)危機(jī)迅速蔓延，對我國企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了巨大的沖擊，對機(jī)械行業(yè)的人力資源管理也產(chǎn)生了很大的影響，歸納起來主要有以下幾個(gè)方面:

(一)機(jī)械企業(yè)人才流失

根據(jù)相關(guān)調(diào)查[3]，有60％的被訪者表示，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期會比較關(guān)注或非常關(guān)注高業(yè)績和關(guān)鍵人才的流失。經(jīng)濟(jì)危機(jī)使得機(jī)械賣品市場競爭殘酷，從原材料、機(jī)械設(shè)備的更新、人員的參與、成品的研發(fā)、進(jìn)入市場贏利的壓力巨大，如果長時(shí)間不能進(jìn)入市場或研發(fā)產(chǎn)品周期較長，會使員工對企業(yè)失去信心，直接引起員工大規(guī)模的跳槽行為或者在工作中采取保守。受到經(jīng)濟(jì)和市場波動影響的機(jī)械企業(yè)，其薪酬和獎(jiǎng)金削減及裁員范圍涉及到從高級管理人員到一線員工的所有層級，這必將引發(fā)員工群體恐慌癥狀，歸屬感低，從而導(dǎo)致人才的流失。更為重要的是，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)這樣的環(huán)境下，如果機(jī)械企業(yè)的發(fā)展策略不正確，不但有可能流失自己的人才，還有可能因人才流失到競爭對手那里而使自己陷入更加困難的境地。

(二)不能充分調(diào)動人員的積極性

在機(jī)械行業(yè)中，一線的人員從事的工作一般是最為艱苦的，而且由于機(jī)械企業(yè)的資金往往要在投入市場后才能收回，拖欠機(jī)械企業(yè)的款項(xiàng)是經(jīng)常的事情，特別是在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響下，拖欠款項(xiàng)的事情更是頻繁發(fā)生，而在這種情況下，企業(yè)對員工的工資、福利也可能滯后，極大的損傷了員工的積極性，人力資源沒有最大限度的發(fā)揮其優(yōu)勢，工作效率低。

(三)對人力資源管理人員的影響

在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，機(jī)械企業(yè)的人力資源工作者對于未來的人力資源工作失去方向感和目標(biāo)，由于機(jī)械企業(yè)更多的關(guān)注原材料、市場投入等問題，企業(yè)的裁員、降薪必將對重新界定與評估人力資源管理工作，眾多人力資源工作者將無法按照過去的理論系統(tǒng)及管理框架進(jìn)行有效的工作。在新的人力資源管理工作中，人力資源管理人員將面臨比以往工作更為繁雜，變化更為快速的復(fù)雜局面，以至于在進(jìn)行具體的工作中徹底陷入事務(wù)性工作當(dāng)中。

(四)機(jī)械出口下降，部分機(jī)械企業(yè)陷入困境

從2008年1-9月份，我國機(jī)械業(yè)出口結(jié)構(gòu)來看，中小機(jī)械企業(yè)出口迅速下滑，部分企業(yè)遭受沉重打擊并迅速陷入困局。我國機(jī)械企業(yè)以技術(shù)密集型為主，附加值不高，盡管近年來一些中小機(jī)械企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新水平有所提高，但自主開發(fā)能力仍較薄弱，品牌意識不強(qiáng)。大部分機(jī)械企業(yè)研發(fā)投入不足，缺少自主知識產(chǎn)權(quán)的高薪技術(shù)，更缺乏世界一流的品牌，與世界發(fā)達(dá)國家存在很大差距。中小機(jī)械企業(yè)小而散，經(jīng)營規(guī)模和專業(yè)化協(xié)作水平和國際同行相比尋在較大差距，整體實(shí)力較弱，缺少參與國際競爭的經(jīng)驗(yàn)和能力，其抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有大型機(jī)械企業(yè)和外資機(jī)械企業(yè)強(qiáng)，所以一旦宏觀經(jīng)濟(jì)形式發(fā)生變化就會立即顯現(xiàn)出危機(jī)的一面。

三、經(jīng)濟(jì)危機(jī)下機(jī)械企業(yè)人力資源的應(yīng)對策略

(一)更新觀念，建立現(xiàn)代人力資源管理機(jī)構(gòu)

現(xiàn)代人力資源管理源于傳統(tǒng)人事管理，而又超越傳統(tǒng)人事管理，是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。因此，要改變機(jī)械行業(yè)在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下人力資源窘迫的現(xiàn)狀，必須按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，建立一個(gè)能根據(jù)機(jī)械行業(yè)的發(fā)展趨勢和本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃以及不同的發(fā)展階段，制定科學(xué)、合理、有效的技能人才資源管理政策、制度，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供有力的技能人才資源支持和保證的現(xiàn)代人力資源管理機(jī)構(gòu)。從事人力資源管理的人員應(yīng)該是經(jīng)過人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的專業(yè)管理人才，擁有人力資源管理方面的知識與能力并掌握機(jī)械行業(yè)各技術(shù)工種的分析技術(shù)，對人性有比較深入的了解，懂得如何去開發(fā)本企業(yè)內(nèi)部的技能人才資源，知道怎樣去引進(jìn)企業(yè)急需的技能人才，掌握激勵(lì)員工的各種原則和方法，懂得如何去激勵(lì)員工，以獲得員工利益和企業(yè)利益的共同發(fā)展。這樣一支人力資源管理的專業(yè)隊(duì)伍，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理的必要條件。

(二)組建民主的科研、技術(shù)革新團(tuán)隊(duì)

在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間，有必要主動收集客戶、原材料商、供貨商以及戰(zhàn)略聯(lián)盟成員的觀點(diǎn)。再根據(jù)市場重心的遷移，結(jié)合機(jī)械企業(yè)轉(zhuǎn)型的發(fā)展趨勢，挖掘適合自己的人才。將這些技能訓(xùn)練、工作經(jīng)歷、職業(yè)關(guān)系、熟悉客戶的程度以及年齡和文化關(guān)系各不相同的人才聚集起來。組建企業(yè)自己獨(dú)特的科研、科技革新團(tuán)隊(duì)，吸收回國的海外精英，鼓勵(lì)有經(jīng)驗(yàn)技能的高級技師加盟企業(yè)，全面提高企業(yè)的技術(shù)水平和競爭力。

(三)“以人為本”打破危機(jī)

人力資源是企業(yè)提高綜合實(shí)力，是經(jīng)濟(jì)危機(jī)中立于不敗之地的重要保證，在一定的程度上甚至起著決定性的作用。大量事實(shí)表明：同樣的設(shè)備、同樣的原材料，不同機(jī)械企業(yè)生產(chǎn)出來的產(chǎn)品質(zhì)量相差很大。因此，企業(yè)要生存、要搞活、要發(fā)展、要做大，必須首先盡快地轉(zhuǎn)變觀念，重視人力資源的開發(fā)和利用，樹立“以人為本的管理理念。正如海爾總裁張瑞敏說：“企業(yè)是什么？企業(yè)說到底就是人。管理說到底就是借力，你能把許多人的力量集中起來，這個(gè)企業(yè)就成功了。”

(四)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，留住人才

在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，機(jī)械企業(yè)要持續(xù)經(jīng)營發(fā)展，必須保證人力資源的相對穩(wěn)定，降低企業(yè)員工的異常流失，帶走技術(shù)、市場及其他資源的風(fēng)險(xiǎn)。留住人才可以通過建立有效的員工激勵(lì)機(jī)制，這主要包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。(1)物質(zhì)激勵(lì)：以經(jīng)濟(jì)利益的形式來激勵(lì)員工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)，可以通過工資福利以及股權(quán)等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤；(2)精神激勵(lì)尊重員工，理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼，可以為員工制定健康研修計(jì)劃，幫助員工克服身心方面的疾病。

此外，人力資源部門要與員工保持溝通，及時(shí)且經(jīng)常向員工通報(bào)公司的政策和最新情況，避免員工猜疑，消除員工困惑。也可以開展專家講座，幫助員工正確分析經(jīng)濟(jì)局勢和心理自我調(diào)適。開展員工交流活動，為員工交流想法和表達(dá)思想提供機(jī)會。

第9篇：制造業(yè)人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：制造企業(yè)；勞動力績效；方法

作者簡介：姜友文（1975-），男，湖南新化人，貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)副教授，研究方向：企業(yè)管理。

中圖分類號：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.06.09 文章編號：1672-3309（2013）06-19-02

近年來，由于整個(gè)世界的有效需求不足及一些國家采用量化寬松的貨幣政策，導(dǎo)致了整個(gè)世界原材料和設(shè)備成本的上升，進(jìn)而引致了勞動力成本的上升；同時(shí)，由于《勞動法》及《社會保障法》的正式頒布，企業(yè)的用工成本進(jìn)一步提高，就拿我們引為自豪的制造業(yè)來說，很多服裝廠、玩具業(yè)和其他代工廠加速往內(nèi)地轉(zhuǎn)移辦廠，還有一些工廠卻轉(zhuǎn)入了越南、印尼和印度等東南亞國家。在面對用工荒和人力成本上升的挑戰(zhàn)時(shí)，提升企業(yè)勞動力效率成了一項(xiàng)關(guān)鍵的戰(zhàn)略。

一、勞動力績效理論研究綜述

在國內(nèi)外有關(guān)績效的研究領(lǐng)域中，勞動力效率一直是一個(gè)頗受關(guān)注的問題。從有管理活動開始，管理者就一直在尋求提高組織活動的效率及效果，早期來說，不管是泰勒的科學(xué)管理，還是梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)，管理者無一例外的把目光放在勞動力績效的影響因素上面，從人性假設(shè)和人的需求出發(fā)，探索了個(gè)體工作技能的熟練程度、個(gè)體心理能力、員工的滿足感等對勞動效率的影響，形成了科學(xué)管理、人本管理、權(quán)變管理等一系列經(jīng)典的管理理論；后期，隨著人力資源管理作為一門單獨(dú)的學(xué)科開始進(jìn)入人們的視野，對勞動力績效研究進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展階段，主要是集中于以下幾個(gè)方面：一是績效評價(jià)管理，國內(nèi)外很多專家學(xué)者提出了勞動力績效評價(jià)的結(jié)構(gòu)式框架和程序式框架，如Sink和Tuttle的六步程序的框架，Keegan等提績效評價(jià)矩陣， Lockamy 的四理論績效評價(jià)體系模型及Kaplan—Norton的平衡積分卡等；二是員工職業(yè)化程度對勞動力績效的影響，國內(nèi)余世維、李宏飛等學(xué)者從職業(yè)化內(nèi)涵、職業(yè)化員工的重要作用及如何培養(yǎng)職業(yè)化員工方面做了較多的研究；三是員工職業(yè)生涯規(guī)劃對績效的影響，研究這塊的學(xué)者很多，他們從職業(yè)選擇、職業(yè)生涯發(fā)展階段、職業(yè)生涯管理模型等進(jìn)行了研究，國外來說，舒伯、金斯伯格、格林豪斯、施恩、加里.德斯勒等很多學(xué)者作了很多詳細(xì)的研究，國內(nèi)學(xué)者來說，張愛卿、周文霞等學(xué)者有較多的研究；四是人力資源環(huán)境對勞動力績效的影響，這方面國外研究的比較成熟，國內(nèi)彭劍鋒、蕭明政、趙曙明、顏愛民等做了較多的嘗試?？偟膩碚f，勞動力績效方面的研究很多，各有其側(cè)重點(diǎn)。但隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，兩大變化正悄悄影響著勞動力績效：一是當(dāng)前勞動力市場結(jié)構(gòu)的變化，“在相對和平與富足的環(huán)境中”成長起來的新一代年輕人開始成了企業(yè)的棟梁，他們受過更高的教育，更關(guān)注于工作生活質(zhì)量和價(jià)值觀的獨(dú)立性，更敢于挑戰(zhàn)權(quán)威，尋求那些富于挑戰(zhàn)性和對社會有用的工作，在這種狀況下，企業(yè)的管理者想要吸引人才、激勵(lì)人才，培養(yǎng)他們的敬業(yè)精神，提高工作效率，采用傳統(tǒng)的方法往往效果不佳；二是隨著計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的發(fā)展及世界產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)移，各國的管理效率都得到了極大的提升，我國傳統(tǒng)的勞動力優(yōu)勢正在逐步喪失，管理正逐步邁向精益化及內(nèi)涵式發(fā)展模式，如何最大限度地提高勞動力效率是擺在管理者面前的重要課題。因此，在新經(jīng)濟(jì)下，研究如何努力使“X”代員工的心理契約與組織的勞動契約統(tǒng)一起來，研究如何利用云技術(shù)進(jìn)行勞動力的精益化管理來提升勞動力的績效，具有較強(qiáng)的理論意義和實(shí)踐意義。

二、目前我國制造企業(yè)發(fā)展困境

近年來，由于受國際金融危機(jī)的影響及勞動力、土地、資金和資源環(huán)境等成本不斷上升，我國制造業(yè)企業(yè)贏利能力在不斷下降。據(jù)中國社會科學(xué)院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所2012年9月報(bào)告顯示，“2012年1-7月份，全國規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤26785億元，同比下降2.7%；其中7月當(dāng)月實(shí)現(xiàn)利潤3668億元，同比下降5.4%。在41個(gè)工業(yè)大類行業(yè)中，25個(gè)行業(yè)利潤同比增長，15個(gè)行業(yè)同比下降，1個(gè)行業(yè)由同期盈利轉(zhuǎn)為虧損。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營比較困難的黑色金屬冶煉和壓延加工業(yè)利潤下降60.8%，化學(xué)原料和化學(xué)制品制造業(yè)下降21.3%，計(jì)算機(jī)、通信和其他電子設(shè)備制造業(yè)下降1.6%?！泵鎸χ圃鞓I(yè)的整體下滑，國家和學(xué)者們都一致提出了產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級思路，認(rèn)為國內(nèi)企業(yè)應(yīng)該由低端的、低附加值的產(chǎn)業(yè)向高端的、高附加值的產(chǎn)業(yè)進(jìn)行轉(zhuǎn)變，這個(gè)思路毫無疑問是沒有問題的。然而在尋找新的出路時(shí)，我們卻面臨很多問題，一是由低端向高端的轉(zhuǎn)變不是一個(gè)瞬間的過程，二是高技術(shù)的研發(fā)也是一個(gè)長期的過程。就拿我們目前積極發(fā)展的高端裝備制造來說，當(dāng)國內(nèi)通過引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)模仿快取得國產(chǎn)化突破時(shí)，發(fā)達(dá)國家的高端裝備供應(yīng)商馬上實(shí)行價(jià)格跳水，趁我國國產(chǎn)高端產(chǎn)品立足未穩(wěn)，利誘用戶、爭奪訂單，使國內(nèi)企業(yè)無法獲得訂單，無法回收巨額的前期投入，從而陷入發(fā)展的困境；倘若在關(guān)鍵技術(shù)不能突破時(shí)，他們卻獅子大開口，大幅提高價(jià)格，在這兩個(gè)組合拳的引用下，我國的制造業(yè)突破困難重重。然而不管怎樣，我國經(jīng)過三十余年的高速發(fā)展，已經(jīng)擁有世界上最好的工業(yè)組件供應(yīng)鏈，國際市場暫時(shí)還缺少不了中國制造。另一方面，對企業(yè)來說，利潤是企業(yè)的生命線，既然轉(zhuǎn)型升級需要時(shí)間，那么國內(nèi)制造業(yè)更應(yīng)該苦練內(nèi)功，想方設(shè)法去提高勞動生產(chǎn)率或者降低成本。在成本方面，近期國際原材料成本、土地成本、人工成本都大幅度上升，想依靠擠壓成本的方法目前已經(jīng)很難實(shí)現(xiàn)，因而剩下的只有想方設(shè)法提高企業(yè)勞動力績效。

三、制造企業(yè)提升勞動力績效方法研究

（一）提高企業(yè)信息化水平，對員工進(jìn)行精益化管理

根據(jù)日本野村證券的數(shù)據(jù)，我國制造企業(yè)信息化、數(shù)字化設(shè)備比例只占28%，而日本的這一數(shù)據(jù)則為83%，因而在信息化、數(shù)字化方面我國制造業(yè)還有很大的潛力可挖。眾所周知，在過去的20-30年，我國企業(yè)已經(jīng)通過ERP等信息系統(tǒng)優(yōu)化了供應(yīng)鏈中的物料、資金、設(shè)備等資源，并將管理流程盡可能自動化，然而ERP并不提供生產(chǎn)線上實(shí)際發(fā)生的狀況的實(shí)時(shí)反饋，如生產(chǎn)時(shí)間、等待物料、設(shè)備維護(hù)等非生產(chǎn)時(shí)間，并且不能將生產(chǎn)活動與一線員工的出勤、排班等信息進(jìn)行聯(lián)動等。因此，采用諸如JIT的模式去管理企業(yè)的員工，對員工的工作時(shí)間與任務(wù)進(jìn)行精細(xì)跟蹤，并通過合理優(yōu)化的執(zhí)行使員工高效完成工作任務(wù)的過程，通過對勞動力數(shù)據(jù)自動化和集中的管理及動態(tài)分析，讓企業(yè)變得更加精益高效，最終提升競爭力和服務(wù)水平。在這方面，Kronos公司在遍布世界100多個(gè)國家和地區(qū)通過云端提供了勞動力管理解決方案，國內(nèi)企業(yè)正在進(jìn)行嘗試。對于舉步維艱的中國制造企業(yè)來說，采用精益化的勞動管理方式，讓企業(yè)洞悉并設(shè)法減少那些沒有增值的活動，改進(jìn)生產(chǎn)計(jì)劃和部署，是提高勞動力績效的重要途徑。

（二）提高員工職業(yè)化水平，打造高績效的員工團(tuán)隊(duì)

從泰勒的科學(xué)管理開始，要想提升勞動力績效，首先要保證企業(yè)員工的品質(zhì)達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)，可以說，員工工作狀態(tài)的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和制度化是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力?！堵殬I(yè)化——21世紀(jì)第一競爭力》的作者李宏飛在其書中指出，職業(yè)化的員工是企業(yè)績效的重要保證。新希望集團(tuán)劉氏兄弟到韓國及日本的企業(yè)考察，發(fā)現(xiàn)同樣條件、同樣產(chǎn)量的面粉廠韓國及日本的企業(yè)只需國內(nèi)百分之二十的人員數(shù)，國內(nèi)企業(yè)的員工在把自己的事情干得差不多了的時(shí)候就無所事事了，而韓國的企業(yè)員工在把自己的事情干好后還主動去幫助其他員工，沒事時(shí)會主動思考提高工作效率的方法。著名職業(yè)經(jīng)理人在他的各種演講和書籍中多次提到，我國企業(yè)員工的職業(yè)化程度較差，導(dǎo)致了企業(yè)的低效益。因此，加強(qiáng)員工職業(yè)素養(yǎng)教育，培養(yǎng)員工的職業(yè)化工作道德、職業(yè)化工作形象、職業(yè)化工作技能、職業(yè)化工作道德，打造一支高績效的員工隊(duì)伍，是制造企業(yè)提高勞動績效的又一途徑。

（三）加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理，實(shí)現(xiàn)心理契約和勞動契約的統(tǒng)一

隨著信息技術(shù)的發(fā)展及知識經(jīng)濟(jì)的來臨，企業(yè)組織形式發(fā)生了劇烈的變化，信息化、全球化、分散化、扁平化等組織形式在企業(yè)不斷呈現(xiàn)，同時(shí)，擁有豐富知識和獨(dú)立價(jià)值觀的新一代成了企業(yè)的棟梁，他們看重從工作中得到的心理成就感。在企業(yè)采用精益化的勞動力管理方式后，企業(yè)對員工的工作時(shí)間與任務(wù)能進(jìn)行精細(xì)跟蹤，并通過自動化采集勞動力時(shí)間和任務(wù)信息，剩下的關(guān)鍵在于在正確的時(shí)間把正確的人安排到正確的崗位上，這要求我們管理者對員工的素質(zhì)有個(gè)精準(zhǔn)的了解，這要求我們做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理，特別是要利用各種測評工作做好員工的勝任力管理研究，實(shí)現(xiàn)公司需求與個(gè)人能力的匹配，幫助管理者和員工做好有效溝通，將員工的心理契約和組織的勞動契約形成很好的合作伙伴，將廣泛的人力資源活動聯(lián)系為一個(gè)整體。同時(shí)，讓員工明確自己在企業(yè)的發(fā)展方向和路徑，調(diào)動員工積極性，達(dá)到提高勞動力績效的最終目的。

（四）加強(qiáng)企業(yè)人力資源環(huán)境建設(shè)，營造企業(yè)良好的內(nèi)部環(huán)境

從管理實(shí)踐來看，員工的抱怨、怠工甚至是離職與企業(yè)的人力資源管理環(huán)境有很大關(guān)系，員工常常通過自己與組織間的相互期望、承諾和責(zé)任感來作為付出多少努力的標(biāo)準(zhǔn)，決定著員工和組織的態(tài)度和行為。對管理者來說，其基本任務(wù)就是創(chuàng)造并保持良好的組織內(nèi)部環(huán)境。對于人力資源管理者來說，不管我們使用的方法有多么的先進(jìn)，最重要的是要形成自動自發(fā)的人力資源管理環(huán)境，要能創(chuàng)造一個(gè)“良幣驅(qū)逐劣幣，能者上，德者行”的企業(yè)文化，這是提高勞動力績效的根本保障。因此，對于制造企業(yè)來說，從員工招聘、培訓(xùn)、考核及薪酬管理等方面建立一套完整的人力資源管理制度，塑造良好的人力資源管理環(huán)境，是提升勞動力績效的重要手段。

■

參考文獻(xiàn)：

[1] 董克用.人力資源管理概論[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2008.

[2] 周文霞.職業(yè)生涯管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2008.