勞務(wù)派遣的義務(wù)精選(九篇)
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第1篇：勞務(wù)派遣的義務(wù)范文
關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；勞動(dòng)者權(quán)益；有效保障
中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.06.039
1勞務(wù)派遣制度概述
勞務(wù)派遣最早是起源于美國(guó)的，然后在西歐和日本逐漸被引用。一般意義上來講，勞務(wù)派遣指的是勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位之間簽訂一個(gè)勞動(dòng)合同從而建立起勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)勞務(wù)派遣單位與實(shí)際用工單位之間簽訂了關(guān)于使用勞動(dòng)者的勞務(wù)派遣協(xié)議，被派遣到實(shí)際用工單位在其指揮監(jiān)督下提供勞務(wù)的一種勞動(dòng)就業(yè)形態(tài)。勞務(wù)派遣是隨著生產(chǎn)關(guān)系的發(fā)展而出現(xiàn)的一種新的用工形式，對(duì)勞動(dòng)者來說是一種新的就業(yè)形式，對(duì)整個(gè)社會(huì)來說，是一種新的就業(yè)服務(wù)形式。勞務(wù)派遣中出現(xiàn)了三方主體，與傳統(tǒng)的兩方勞動(dòng)關(guān)系不同，這里的招工與用工是完全分離的，也是由于這種不同的關(guān)系，勞務(wù)派遣關(guān)系中的勞動(dòng)者的合法權(quán)益保護(hù)問題變得尤為突出。在強(qiáng)調(diào)社會(huì)和諧與安寧的今天，勞動(dòng)者作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的一員，其重要性不可忽視。
2勞務(wù)派遣中勞動(dòng)者的權(quán)利
勞務(wù)派遣關(guān)系中的勞動(dòng)者的權(quán)利主要有以下幾點(diǎn)。
2.1依法簽訂勞動(dòng)合同的權(quán)利
根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第58條中的規(guī)定，勞動(dòng)者有權(quán)要求與勞務(wù)派遣單位依法簽訂相關(guān)的勞動(dòng)合同，以確定兩者之間的勞動(dòng)關(guān)系；與此同時(shí)，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)盡到的保護(hù)與保障義務(wù)。我國(guó)歷年來的社會(huì)實(shí)踐表明，有些勞務(wù)派遣單位為了免除自己的責(zé)任、排除勞動(dòng)者的權(quán)利，在簽訂的勞動(dòng)合同中對(duì)勞動(dòng)者的工傷申請(qǐng)免責(zé)，顯然，這種不公平的勞動(dòng)合同是無效的。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者應(yīng)該與實(shí)際用人單位簽訂補(bǔ)充合同，從保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益出發(fā)，明確約定勞動(dòng)者和用工單位在這段勞動(dòng)關(guān)系中所享有的權(quán)利和所應(yīng)盡到的義務(wù)，比如說勞動(dòng)者所應(yīng)該為此用人單位所提供的勞務(wù)，勞動(dòng)時(shí)間以及勞動(dòng)合同的期限，用人單位應(yīng)該為勞動(dòng)者提供的適宜的工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)、加班加點(diǎn)的工資與補(bǔ)貼津貼、福利待遇的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)的職務(wù)技能培訓(xùn)等等事項(xiàng)。
2.2知情權(quán)
根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第60條的規(guī)定，在勞務(wù)派遣之前，勞務(wù)派遣單位是應(yīng)該將派遣協(xié)議的相關(guān)內(nèi)容詳細(xì)告知給被派遣勞動(dòng)者，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的知情權(quán)，被派遣的勞動(dòng)者是有權(quán)利也有資格提前知道自己的派遣期限、被派遣的單位、被派遣單位的工作崗位、工作時(shí)間、工作條件、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、職業(yè)培訓(xùn)等等各方面的內(nèi)容。
2.3同工同酬權(quán)
根據(jù)我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》第63條的規(guī)定，被派遣的勞動(dòng)者應(yīng)該享有與用人單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。“同32”是指同崗位、同付出、同收益，強(qiáng)調(diào)的是工作條件和工作強(qiáng)度相同；“同酬”是指在同工前提下，應(yīng)享受相同的勞動(dòng)報(bào)酬，包括工資、保險(xiǎn)和福利等待遇，強(qiáng)調(diào)的是報(bào)酬和待遇相同。被派遣勞動(dòng)者與正式工之間的差別待遇，主體現(xiàn)在工資待遇、年終獎(jiǎng)、節(jié)日福利、職業(yè)培訓(xùn)等各個(gè)方面。在我國(guó)勞動(dòng)領(lǐng)域中，同工同酬應(yīng)當(dāng)作為勞動(dòng)者最重要的合法權(quán)益予以保護(hù)，然而在現(xiàn)實(shí)生活中，由于各方面的原因，用工單位通常以合法形式掩飾非法目的，導(dǎo)致勞動(dòng)者的同工同酬權(quán)很難實(shí)現(xiàn)，也導(dǎo)致了許多難以調(diào)和的勞動(dòng)糾紛的出現(xiàn)，這對(duì)我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的和諧是非常不利的。
3勞務(wù)派遣單位與用工單位各自義務(wù)的劃分
3.1派遣單位的法定義務(wù)
根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，派遣單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者應(yīng)盡到的法定義務(wù)有：（1）告知義務(wù)：在勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位訂立相關(guān)的勞動(dòng)合同時(shí)，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的有關(guān)內(nèi)容詳細(xì)告知給被派遣勞動(dòng)者，不得隱瞞有關(guān)的不合理不合法的條款；（2）勞動(dòng)報(bào)酬支付義務(wù)。不僅用工單位對(duì)勞動(dòng)者有報(bào)酬支付的義務(wù)，勞務(wù)派遣單位對(duì)勞動(dòng)者也有支付有關(guān)報(bào)酬的義務(wù)。除了法定的費(fèi)用（如加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金和與工作崗位相關(guān)的福利待遇）由用工單位直接支付外，勞務(wù)派遣單位也應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者按月支付相關(guān)的報(bào)酬；在被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬，以保障勞動(dòng)者基本的生活水平。
3.2用工單位的法定義務(wù)
根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》以及相關(guān)立法的規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：（1）嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，給勞動(dòng)者提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)。勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)是勞動(dòng)者在對(duì)用工單位提供勞務(wù)的基礎(chǔ)條件，也是保障勞動(dòng)者人權(quán)的體現(xiàn)。其中包括國(guó)家對(duì)工資、工時(shí)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等各個(gè)方面的標(biāo)準(zhǔn)。（2）在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)該被告知。（3）應(yīng)當(dāng)對(duì)被派遣勞動(dòng)者提供職業(yè)技能培訓(xùn)。（4）應(yīng)當(dāng)對(duì)連續(xù)用工的勞動(dòng)者的工資進(jìn)行調(diào)整。即延續(xù)原用工期限或不間斷地再次使用同一個(gè)被派遣勞動(dòng)者的，應(yīng)該按照本單位正常的工資調(diào)整機(jī)制，提高被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。和相關(guān)的福利待遇。（5）應(yīng)該支付被派遣勞動(dòng)者的加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金并且應(yīng)當(dāng)提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇等等。（6）不得以各種借口向被派遣勞動(dòng)者收取相關(guān)費(fèi)用，勞動(dòng)者對(duì)勞務(wù)派遣這一形式過程中所產(chǎn)生的費(fèi)用并不承擔(dān)責(zé)任。（7）基于對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，以及對(duì)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性的維持，用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。（8）用工單位不得將派遣期限未滿的被派遣勞動(dòng)者退回派遣單位，除非是依法辭退被派遣勞動(dòng)者。用工單位與勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)是相互的、對(duì)等的，禁止沒有任何理由二次退被派遣勞動(dòng)者。
4完善勞務(wù)派遣關(guān)系中勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的立法
4.1完善勞務(wù)派遣立法。保護(hù)勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)者的合法權(quán)益
按照相關(guān)的勞動(dòng)法理論來講，勞務(wù)派遣中的立法首先應(yīng)該保障被派遣勞動(dòng)者獲得平等就業(yè)和獲取報(bào)酬與福利的權(quán)利。立法應(yīng)當(dāng)明確派遣單位對(duì)勞動(dòng)者沒有履行法定義務(wù)或者約定義務(wù)時(shí)，為了防止用工單位與派遣單位逃避相關(guān)責(zé)任，應(yīng)該規(guī)定實(shí)際的用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議，直接向勞動(dòng)者支付相關(guān)報(bào)酬；同時(shí)為了防止派遣單位不繳、漏繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。立法應(yīng)當(dāng)規(guī)定勞務(wù)派遣單位有繳納社會(huì)保險(xiǎn)的法定義務(wù)和責(zé)任，并且應(yīng)當(dāng)明確沒有依法繳納后應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。
4.2必須加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣關(guān)系的相關(guān)執(zhí)法監(jiān)督
各地勞動(dòng)保障部門必須加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣關(guān)系中派遣單位雇傭勞動(dòng)者和用工單位使用勞動(dòng)者的執(zhí)法監(jiān)督，以保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益和維護(hù)勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序。在執(zhí)法過程中，重點(diǎn)應(yīng)該是嚴(yán)格監(jiān)督檢查勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同、依法建立勞動(dòng)關(guān)系，依法保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的情況，為勞動(dòng)者辦理并交納社會(huì)保險(xiǎn)的情況，為勞動(dòng)者提供適宜的勞動(dòng)條件的情況；嚴(yán)格監(jiān)督、檢查用工單位執(zhí)行工資報(bào)酬的支付、工作時(shí)間的長(zhǎng)短、勞動(dòng)保護(hù)的強(qiáng)弱、休息休假的施行的情況。
第2篇：勞務(wù)派遣的義務(wù)范文
關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；人力資源；雇主；責(zé)任承擔(dān)；法律關(guān)系
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673－291X（2011）14－0094－03
前言
2008年1月1日，《勞動(dòng)合同法》正式頒布實(shí)施，“勞務(wù)派遣”這一特殊的用工形式正式被寫入我國(guó)的法律法規(guī)中。所謂勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位根據(jù)用工單位的要求，為其選拔、派遣勞動(dòng)者，由勞務(wù)派遣單位（即“用人單位”，以下統(tǒng)稱為此）與被派遣勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，負(fù)責(zé)其工資、辦理社會(huì)保險(xiǎn)等日常管理性事務(wù)，而接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（即“用工單位”，以下統(tǒng)稱為此）實(shí)際使用勞動(dòng)者，并向用人單位支付因派遣產(chǎn)生的服務(wù)費(fèi)用，是一種特殊的用工形式。
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞務(wù)派遣涉及勞務(wù)派遣單位的設(shè)立、勞務(wù)派遣的使用崗位、用工單位、用人單位及被派遣勞動(dòng)者各自的權(quán)利、義務(wù)等方面，這填補(bǔ)了中國(guó)勞動(dòng)法律在勞務(wù)派遣立法上的空白，也為我國(guó)適應(yīng)世界環(huán)境下的人力資源成本整合提供了新的方法，為企業(yè)增加了新的用工形式，滿足了市場(chǎng)主體的需要。但是，該法對(duì)于勞務(wù)派遣中的雇主責(zé)任沒有涉及。同時(shí)，在我國(guó)現(xiàn)行其他法律及民法草案中，對(duì)于勞務(wù)派遣中的雇主責(zé)任也沒有明確規(guī)定。這就使得企業(yè)人力資源部門在勞務(wù)派遣這種用工形式下，一旦遇到雇主責(zé)任承擔(dān)的問題，會(huì)無法可循并不可否認(rèn)會(huì)增加企業(yè)人力資源成本。
筆者根據(jù)近幾年在企業(yè)人力資源部門的工作經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合我國(guó)《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》以及國(guó)家相關(guān)勞動(dòng)人事法規(guī)進(jìn)行了研究，認(rèn)為在勞務(wù)派遣形勢(shì)下，無論是用工單位還是用人單位主體資格，都應(yīng)該歸為是被派遣勞動(dòng)者的“準(zhǔn)雇主”，他們之間應(yīng)該按照不同的事由承擔(dān)補(bǔ)充連帶責(zé)任、一般連帶責(zé)任或單獨(dú)承擔(dān)責(zé)任，且這一責(zé)任分配和雇主地位確認(rèn)應(yīng)該以翔實(shí)的法律條文形式寫入今后修訂和補(bǔ)充的《勞動(dòng)合同法》配套法律文本及司法解釋。
一、傳統(tǒng)雇主職能被分割，使雙重“準(zhǔn)雇主”情形產(chǎn)生
勞務(wù)派遣關(guān)系不同于傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系，就主體而言，傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系中，只存在雙方主體：用人單位和勞動(dòng)者；而勞務(wù)派遣關(guān)系中，存在著三個(gè)勞動(dòng)關(guān)系，即存在著三方主體：用人單位、用工單位和勞動(dòng)者。
（一）傳統(tǒng)雇主職能被分割
在勞務(wù)派遣的形式下，傳統(tǒng)雇主職能被分割：勞務(wù)控制權(quán)主要由用工單位行使，它決定被派遣勞動(dòng)者的工作任務(wù)和工作方式，行使日常的勞動(dòng)指揮監(jiān)督權(quán)；再是用人單位，法律雖然賦予其“用人單位”的地位和義務(wù)，但其“雇員”（被派遣勞動(dòng)者）的勞動(dòng)報(bào)酬不是由其與勞動(dòng)者協(xié)商確定而是由用工單位確定，①而對(duì)于其他的勞動(dòng)條件，如工作時(shí)間、休息休假，以及勞動(dòng)者的招聘、考核解聘等，法律上沒有作明確的規(guī)定，由其與用工單位協(xié)商決定，也就是用人單位其實(shí)只行使部分的勞動(dòng)控制權(quán)，而這“部門”又是相當(dāng)有限的。筆者所在的YD公司作為外資企業(yè)的特殊性，為其提供勞務(wù)派遣的用人單位決定的以上事件還受制于YD公司，這包括但不限于社保階段性調(diào)整的及時(shí)匯報(bào)處理、當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY基數(shù)調(diào)整、離職證明書的開具、勞動(dòng)合同的及時(shí)簽署等。
由于勞務(wù)派遣在智能控制力上的不平等性，造成了用工單位人力資源管理部門在雇主職能分配上占據(jù)了實(shí)際的主導(dǎo)地位。從這一點(diǎn)上，就實(shí)務(wù)而言，用工單位應(yīng)更具有被派遣勞動(dòng)者雇主的特征。
（二）勞動(dòng)控制權(quán)和社會(huì)心理主動(dòng)權(quán)的分割
與（一）的分析角度不同的是，在社會(huì)心理方面看，用人單位對(duì)被派遣的勞動(dòng)者更具有主動(dòng)性。用人單位不僅決定是否雇傭以及雇傭的條件、雇傭的期限，而且與被派遣員工簽署《勞動(dòng)合同》，也就是被派遣的勞動(dòng)者的派遣地從一個(gè)用工單位到另一個(gè)用工單位不斷變更，其與用人單位的勞動(dòng)合同關(guān)系是穩(wěn)定不變的，所以，被派遣勞動(dòng)者在社會(huì)心理方面對(duì)用人單位更加依賴。從這個(gè)角度看，用人單位作為雇主，更有利于被派遣者勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定和職業(yè)發(fā)展。
（三）勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)與勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)能力不平衡
用人單位依法規(guī)定或者約定承擔(dān)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，但從風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移能力來看，用工單位具有明顯優(yōu)勢(shì)。目前我國(guó)國(guó)務(wù)院支持下的大型勞務(wù)派遣單位只有兩家。作為服務(wù)型企業(yè)的盈利目的、手段而言，用人單位和用工單位在一開始的地位在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下是根據(jù)不同時(shí)期有買方市場(chǎng)和賣方市場(chǎng)之分的。在勞務(wù)派遣作為新興企業(yè)立足在中國(guó)的現(xiàn)在，用工單位作為服務(wù)的需求方，HR在勞務(wù)派遣問題上的談判優(yōu)勢(shì)高于用人單位；另外，合法、有資質(zhì)的用人單位不經(jīng)營(yíng)具體的實(shí)業(yè)，在與用工單位的關(guān)系中，如果其沒有相當(dāng)?shù)恼勁心芰?，就無法決定服務(wù)費(fèi)用，此時(shí)，就不能將相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給用工單位。唯一能夠承擔(dān)該風(fēng)險(xiǎn)的主體就是被派遣勞動(dòng)者，而由居于弱勢(shì)地位的被派遣勞動(dòng)者承擔(dān)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)是法律不能容忍的，因此，由風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移能力較強(qiáng)的用工單位作為完全雇主又是不合適的。
由此可知，在勞務(wù)派遣的法律關(guān)系中，被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)控制權(quán)由用工單位行使，而勞動(dòng)者在社會(huì)心理方面卻更依附于用人單位；用工單位享有被派遣勞動(dòng)者的主要?jiǎng)趧?dòng)控制權(quán)，具有勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)吸收和分散的能力，卻可以通過協(xié)議不承擔(dān)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)；用人單位風(fēng)險(xiǎn)能力相對(duì)較弱，但依派遣協(xié)議，作為被派遣勞動(dòng)者名義上的雇主要承擔(dān)相關(guān)的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。雇主職能的分割導(dǎo)致了被派遣勞動(dòng)者的雇主身份確定方面存在諸多困難。在提倡“以人為本”社會(huì)主義國(guó)家中，以法律的名義單一確定勞務(wù)派遣形式下的雇主身份是不合適的，只有用工單位與用人單位共同肩負(fù)起“雇主”的責(zé)任，并共同承擔(dān)因此而產(chǎn)生的“雇主責(zé)任”，才是符合現(xiàn)代中國(guó)國(guó)情的途徑。
二、勞務(wù)派遣的法律關(guān)系分析明確“雙重雇主”的必要性
就雇傭而言，傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系是雇傭與使用相結(jié)合，而勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征就是雇傭和使用相分離。
由于勞務(wù)派遣中存在著三方主體，因此，它必然涉及三種法律關(guān)系，即用人單位與勞動(dòng)者之間的關(guān)系、用人單位與用工單位之間的關(guān)系、勞動(dòng)者與用工單位之間的關(guān)系。在這三種法律關(guān)系中，用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同關(guān)系其實(shí)是毫無意義的，尤其是在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之后，這種關(guān)系在企業(yè)中的作用僅僅只是HR在公司人力資源管理上的一個(gè)工具；用人單位與用工單位之間基于勞務(wù)派遣協(xié)議所產(chǎn)生的是民事合同關(guān)系，不是勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)于這一點(diǎn)，企業(yè)人力資源部在與勞務(wù)派遣單位進(jìn)行談判的時(shí)候，需要更加關(guān)注對(duì)方的資質(zhì)、能力以及就其目前所承擔(dān)業(yè)務(wù)方面的成就。
而須要注意的是，對(duì)于勞動(dòng)者與用工單位之間的關(guān)系的性質(zhì)，目前世界上存在著兩種學(xué)說，即“一重勞動(dòng)關(guān)系說”和“雙重勞動(dòng)關(guān)系說”
（一）一重勞動(dòng)關(guān)系說
“一重關(guān)系說”認(rèn)為三者之間只存在著一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系。該學(xué)說在要派機(jī)構(gòu)何以指揮派遣勞工和接受勞動(dòng)給付而依據(jù)的認(rèn)識(shí)上，存在三種解釋：
1．“勞動(dòng)給付請(qǐng)求權(quán)讓與說”，就是用人單位將對(duì)被派遣者的勞動(dòng)給付請(qǐng)求權(quán)讓與了用工單位，以便用工單位對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督管理。這種關(guān)系說其實(shí)是將用人單位、用工單位、被派遣者的法律關(guān)系給串聯(lián)化了。
2．“真正利他契約說”，認(rèn)為勞務(wù)派遣是一種利他合同，這也是目前勞務(wù)派遣用工方式在外資企業(yè)使用較多的一個(gè)“心理性”原因。
3．“雙層關(guān)系說”，認(rèn)為“勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會(huì)關(guān)系。在勞務(wù)派遣中，由于只出現(xiàn)了勞動(dòng)和生產(chǎn)關(guān)系的一重結(jié)合，因而只有一重勞動(dòng)關(guān)系。但是，用人單位卻呈現(xiàn)出兩個(gè)層次，要派企業(yè)只進(jìn)行勞動(dòng)過程的組織和管理，并負(fù)擔(dān)工作、福利、社會(huì)保險(xiǎn)等費(fèi)用。”其他勞動(dòng)事物則委托給派遣機(jī)構(gòu)帶為實(shí)施，派遣機(jī)構(gòu)只是要派機(jī)構(gòu)事物的主體。
筆者不贊同這一觀點(diǎn)，“勞動(dòng)給付請(qǐng)求權(quán)讓與說”和“真正利他契約說”都認(rèn)為只有用人單位和被派遣者之間有勞動(dòng)關(guān)系，這顯然不利于要求用人單位履行勞動(dòng)法上的義務(wù)，并且按照這個(gè)理論，《勞動(dòng)合同法》中用人單位和用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任的規(guī)定就失去了法理上的基礎(chǔ)，用人單位也沒有法律上的理由對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行監(jiān)督管理。至于雙層關(guān)系說，將兩個(gè)單位理解成和被的關(guān)系，筆者認(rèn)為是不正確的。因?yàn)?，在理論中，人一般?yīng)該以被人的名義為民事行為，即使是間接，最后行為的責(zé)任由被人來承擔(dān)。但是現(xiàn)在勞務(wù)派遣中，用人單位以自己的名義招聘、簽訂合同，在發(fā)生損害時(shí)，用人單位和用工單位要承擔(dān)連帶責(zé)任，這兩種情況就產(chǎn)生了沖突。
（二）雙重勞動(dòng)關(guān)系說
這一學(xué)說的代表為美國(guó)，以及加拿大、澳大利亞等國(guó)，其也成為“聯(lián)合雇主模式”。它認(rèn)為，用人單位和用工單位都和勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)法律關(guān)系。鑒于勞務(wù)派遣“聘”、用分離的特點(diǎn)，我國(guó)學(xué)者稱其為“特殊勞動(dòng)關(guān)系”。所謂“特殊勞動(dòng)關(guān)系”是主體資格上有瑕疵的勞動(dòng)者和用工單位形成的一種用工關(guān)系。這里的“瑕疵”是指派遣勞工和用人單位有勞動(dòng)合同關(guān)系，或者不符合勞動(dòng)法律規(guī)定的訂立勞動(dòng)合同的主體條件。
筆者認(rèn)為，這里的“瑕疵”是不存在的，《勞動(dòng)合同法》第三十九條第四款對(duì)“雙重勞動(dòng)關(guān)系”進(jìn)行了嚴(yán)格的遏制規(guī)定，基于勞務(wù)派遣形式下的“準(zhǔn)雙重勞動(dòng)關(guān)系”認(rèn)為這種準(zhǔn)雙重勞動(dòng)關(guān)系雖然有兩個(gè)“雇主”，但派遣勞動(dòng)者卻履行一份勞動(dòng)任務(wù)， 獲得一份工資報(bào)酬， 繳納一份社會(huì)保險(xiǎn)，只是受到“兩個(gè)雇主”的管理。而這兩個(gè)“雇主”各承擔(dān)一部分勞動(dòng)法律關(guān)系及勞動(dòng)合同文本中的義務(wù)，共同構(gòu)成完整的一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利和義務(wù)。筆者認(rèn)為，其不僅明確地說明了勞務(wù)派遣的特殊之處，而且還為兩個(gè)單位的責(zé)任分配提供了理論基礎(chǔ)。
三、我國(guó)現(xiàn)行法律的缺陷奠定“雙重雇主”理論的客觀現(xiàn)實(shí)
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第五章第二節(jié)規(guī)定的勞務(wù)派遣規(guī)制內(nèi)容是“單一勞動(dòng)關(guān)系說”和“雙重勞動(dòng)關(guān)系說”的融合，在勞動(dòng)保護(hù)義務(wù)的設(shè)置方面具有單一雇主模式的特點(diǎn)，在侵權(quán)責(zé)任方面卻采取聯(lián)合雇主模式，而有關(guān)雇能問題，法律上沒有涉及。雇利、義務(wù)、責(zé)任在派遣單位、用工單位之間混亂配置，被派遣勞動(dòng)者的保護(hù)制度缺乏一致、系統(tǒng)的規(guī)范。表現(xiàn)為：
（一）對(duì)用人單位的雇主責(zé)任能力未給予足夠關(guān)注
《勞動(dòng)合同法》除了規(guī)定派遣機(jī)構(gòu)的“注冊(cè)資本不得少于50萬元”的要求外，沒有限制派遣機(jī)構(gòu)雇傭被派遣勞動(dòng)者規(guī)模、人數(shù)，也未設(shè)置相應(yīng)派遣單位進(jìn)入市場(chǎng)的許可制度和運(yùn)行監(jiān)管的措施。從目前現(xiàn)狀來看，國(guó)家具有相當(dāng)資質(zhì)的勞務(wù)派遣單位只有兩家，他們的子公司覆蓋全國(guó)各省的一二級(jí)城市。這些子公司承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任的能力尚讓人擔(dān)憂，更何況在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)下，類似于此的勞務(wù)派遣公司哪怕在浙江省就有近一千家。
（二）法律沒有設(shè)置相應(yīng)措施防范和約束企業(yè)的濫用行為
“一重勞動(dòng)關(guān)系說”極易導(dǎo)致企業(yè)的濫用行為，為此，相關(guān)國(guó)家立法均采取一系列措施防止或者約束濫用行為，但我國(guó)現(xiàn)行法律卻放任濫用行為。
我國(guó)法律明確賦予了勞動(dòng)者相應(yīng)的勞動(dòng)法律、社會(huì)保險(xiǎn)法律的權(quán)利，但對(duì)被派遣勞動(dòng)者的特點(diǎn)及區(qū)別未作界定。
筆者所任職的公司是一家在港上市主營(yíng)工業(yè)氣體制造的英資企業(yè)，為能合理利用及開發(fā)人力資源成本，公司董事會(huì)在公司成立之初即以勞務(wù)派遣形式作為主要的用工模式。2009年，筆者遇到這樣一件事：我公司位于山東的子公司在接受當(dāng)?shù)厣绫２块T年度抽查時(shí)，當(dāng)?shù)匦姓藛T以“我們公司是勞務(wù)派遣的，沒有員工”將社保部門工作人員拒之門外。作為具有相當(dāng)資質(zhì)的大型外資企業(yè)，我公司在經(jīng)過山東省級(jí)勞動(dòng)監(jiān)察部門的層層審查及抽查后，無論在勞保用品、用工條件及企業(yè)員工加班工資發(fā)放上都順利過關(guān)。就此例子回歸本文，筆者一度在探究，如果如上這個(gè)“說辭”果真是可以利用的，那山東有多少企業(yè)可以以此來為借口來侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益？
（三）法律未建立用工單位承擔(dān)“連帶賠償責(zé)任”的基礎(chǔ)
在勞動(dòng)關(guān)系上，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了三方主體之間只存在一重雇傭關(guān)系，即被派遣者與用人單位存在勞動(dòng)合同關(guān)系，派遣單位作為《勞動(dòng)合同法》法上的“用人單位”，與勞動(dòng)者協(xié)商勞動(dòng)合同的內(nèi)容，依合同的約定，用人單位對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)工資支付、社會(huì)保險(xiǎn)繳納等方面的義務(wù)。用工單位并不是勞動(dòng)合同關(guān)系的當(dāng)事人，用人單位與勞動(dòng)者之間設(shè)定的義務(wù)內(nèi)容不得約束第三人。對(duì)于用人單位違反勞動(dòng)合同的約定性為，其法律后果當(dāng)然由用人單位承擔(dān)。而用人單位和用工單位作為獨(dú)立的兩個(gè)義務(wù)主體，若用人單位侵害了勞動(dòng)者的權(quán)利，在用工單位既未參與實(shí)施侵權(quán)行為，也不存在是實(shí)施侵權(quán)行為的意思聯(lián)絡(luò)的情況下，無論是勞動(dòng)者還是用人單位，都不能要求用工單位對(duì)用人單位的違法行為承擔(dān)“連帶賠償責(zé)任”。
（四）法律未對(duì)用人單位與用工單位惡意侵害被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行防范
在物欲橫流的現(xiàn)今，我們不能排除這樣的情況，用人單位和用工單位串通共謀，對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施共同侵權(quán)行為。例如，共同就勞務(wù)派遣協(xié)議中勞動(dòng)崗位、勞動(dòng)報(bào)酬等事項(xiàng)欺詐勞動(dòng)者，或者串通不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)等。筆者在從業(yè)過程中遇到過這樣一個(gè)案例，DG是某外資企業(yè)，為能盡快通過香港聯(lián)交所對(duì)上市公司的資質(zhì)評(píng)估及審查，其在并沒有能力完全給員工繳納社保的情形下，以總經(jīng)理夫人的名義另行成立一家勞務(wù)派遣單位，把公司內(nèi)20%的員工以“逆向派遣”形式派遣至DG公司，這部分員工的社保繳納由其自行承擔(dān)，公司財(cái)務(wù)可以將其繳納的票據(jù)進(jìn)行報(bào)銷。社保的繳納是企業(yè)用工法定的義務(wù)，以這種行為損害員工利益騙取上市機(jī)遇，是有悖于我國(guó)現(xiàn)代化法律精神的，但是在我國(guó)現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》中，并未對(duì)用人單位與用工單位惡意侵害被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益作出規(guī)定。
四、結(jié)論
綜上所述，勞務(wù)派遣中，雇主處于非常重要的地位，他是勞動(dòng)者權(quán)利實(shí)現(xiàn)的保障，也是推進(jìn)勞務(wù)派遣向前發(fā)展的動(dòng)力。無論在中國(guó)還是在世界范圍內(nèi)，各種勞務(wù)派遣公司紛紛成立，這是市場(chǎng)選擇的結(jié)果，因?yàn)闊o論對(duì)勞動(dòng)者、派遣單位還是用工單位，勞務(wù)派遣能使他們得到自己所追求的效益，如就業(yè)或者福利。
我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》及其配套勞動(dòng)法律法規(guī)雖然填補(bǔ)了我國(guó)勞務(wù)派遣一直以來立法上的空缺，但是其條文太過抽象，規(guī)定不夠詳細(xì)。在雇主責(zé)任的分配方面，似兼顧了國(guó)際傳統(tǒng)的兩大學(xué)說，但事實(shí)上未建立真正的“雙重準(zhǔn)雇主”理論，在這一點(diǎn)上有悖于《勞動(dòng)合同法》穩(wěn)定社會(huì)秩序、保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系中各方合法權(quán)益的初衷；相反，這使得很多不法企業(yè)鉆法律漏洞，與勞動(dòng)者和文明市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立以及我國(guó)“和諧社會(huì)”的目標(biāo)是大相徑庭的。筆者認(rèn)為，在今后出臺(tái)的關(guān)于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的配套法規(guī)或者司法解釋中，應(yīng)該真正確立勞務(wù)派遣制度下用人單位和用工單位的“雙重準(zhǔn)雇主”地位，建立在“連帶賠償”責(zé)任基礎(chǔ)上的雇主責(zé)任分配制度。
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第3篇：勞務(wù)派遣的義務(wù)范文
關(guān)鍵詞：規(guī)范 勞務(wù)派遣 和諧
一、勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀及存在問題
1.勞務(wù)派遣的涵義
勞務(wù)派遣是用人單位將人力資源外包給勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的一種形式。即用人單位根據(jù)工作實(shí)際需要，向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)提出所需人員的標(biāo)準(zhǔn)和工資待遇，由發(fā)包機(jī)構(gòu)通過市場(chǎng)招聘、查詢?nèi)瞬艓斓确绞剿阉骱细袢藛T，把篩選合格的人選送交用人單位，由單位確定最終人選。
2.勞務(wù)派遣產(chǎn)生的背景
勞務(wù)派遣是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下市場(chǎng)主體自發(fā)選擇的結(jié)果。九十年代以來，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益成熟以及用工制度改革的深度推進(jìn)，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)主體的地位日益確立，他們根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況趨利避害，自發(fā)地決定用工、就業(yè)形式和經(jīng)營(yíng)形式，這是勞務(wù)派遣產(chǎn)生、發(fā)展的根本前提。勞務(wù)派遣的用工方式自從在2008年1月1日起實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》中首次以立法形式明確之后，已經(jīng)在各行各業(yè)普遍使用。
3.勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀
盡管根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第六十六條的規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施，但實(shí)際上，勞務(wù)派遣已經(jīng)廣泛地被使用到了長(zhǎng)期性、穩(wěn)定性甚至是不可缺少的重要性崗位之中了。由于我國(guó)勞務(wù)派遣業(yè)正處于起步、發(fā)展階段，相關(guān)的立法還很不完善或還是一片空白，在缺乏規(guī)范的情況下，勞務(wù)派遣在運(yùn)作中暴露出以下幾個(gè)方面的主要問題：
其一是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)設(shè)立條件和經(jīng)營(yíng)地位沒有明確的規(guī)定。
其二是很多勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)沒有經(jīng)濟(jì)實(shí)力，承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任的能力有限。
其三是各勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)無統(tǒng)一的操作程序，發(fā)包業(yè)務(wù)比較混亂。
其四是由于勞務(wù)工往往與正式工“同工”，卻“不同酬”。這樣的不平等違反勞動(dòng)法“同工同酬”，讓勞務(wù)工的心態(tài)不平衡，影響其勞動(dòng)積極性，甚至?xí)l(fā)社會(huì)矛盾。
二、探索保證勞務(wù)派遣用工權(quán)益的方法和途徑
目前，農(nóng)民工問題要從落實(shí)“十二五”規(guī)劃、解決民生問題、社會(huì)的公正和諧，推進(jìn)城市化進(jìn)程等大背景來看待。秦皇島港在這方面已經(jīng)做出了探索，比如率先在全國(guó)實(shí)現(xiàn)了五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，并且從90年代補(bǔ)齊，極大地緩和了勞企關(guān)系，穩(wěn)定了承包隊(duì)伍，維護(hù)了農(nóng)民工權(quán)益。
下一步，還可以通過采取更多的措施來保證農(nóng)民工合法權(quán)益，使他們安心地在港口工作。正式工可以參加本單位的工會(huì)組織成為工會(huì)會(huì)員。發(fā)包的勞務(wù)工盡管在用工單位工作，但其勞動(dòng)關(guān)系在用人單位，理論上應(yīng)該加入用人單位的工會(huì)組織，但實(shí)際上極少有勞務(wù)派遣單位成立工會(huì)組織，被發(fā)包的勞務(wù)工也不可能想到要求發(fā)包單位為他們維護(hù)?；诠?huì)法中可以設(shè)立聯(lián)合工會(huì)的相關(guān)規(guī)定，建議勞務(wù)派遣單位和用工單位成立聯(lián)合工會(huì)組織，使得各發(fā)包勞務(wù)工都得以成為聯(lián)合工會(huì)的會(huì)員。這樣一來，勞務(wù)工就有機(jī)會(huì)直接通過聯(lián)合工會(huì)為其維權(quán)了。
一是創(chuàng)新手段，規(guī)范管理。通過屬地管理、聯(lián)合管理與委托管理三種方法，借助“并、轉(zhuǎn)、接、聯(lián)”等方式，不斷推進(jìn)勞務(wù)企業(yè)組織與用工單位工會(huì)組織之間的協(xié)調(diào)發(fā)展，努力實(shí)現(xiàn)對(duì)勞務(wù)工的工會(huì)組織覆蓋和工作覆蓋。按照“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、健全組織、發(fā)揮優(yōu)勢(shì)、促進(jìn)發(fā)展”的原則，用工企業(yè)可以在由本方投資興辦主體的相應(yīng)組織中代管農(nóng)民勞務(wù)工，分別隸屬于基層系統(tǒng)的對(duì)應(yīng)工會(huì)組織。對(duì)于其中采取勞動(dòng)力租賃方式輸入到公司的成員，以臨時(shí)組織關(guān)系形式參加公司相應(yīng)組織的活動(dòng)中，納入組織體系進(jìn)行委托式統(tǒng)一管理。
二是導(dǎo)入項(xiàng)目，夯實(shí)管理。為培育更多技能型勞務(wù)工，各級(jí)工會(huì)組織要積極導(dǎo)入工會(huì)傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目，依托勞動(dòng)競(jìng)賽、技能競(jìng)賽、工人先鋒號(hào)等活動(dòng)載體，在勞務(wù)工中廣泛開展創(chuàng)新創(chuàng)效等活動(dòng)，建立起“外來務(wù)工之家”、“務(wù)工技?！钡汝嚨?，為廣大農(nóng)民勞務(wù)工和城鎮(zhèn)勞務(wù)工提供切實(shí)的生活服務(wù)，幫助他們盡快提高技術(shù)水平和安全意識(shí)，增加各種知識(shí)。
三是情感關(guān)愛，帶動(dòng)管理。為增強(qiáng)工會(huì)組織對(duì)廣大務(wù)工人員服務(wù)的針對(duì)性，工會(huì)組織要廣泛開展關(guān)愛活動(dòng)，從技能素質(zhì)、文化修養(yǎng)、職業(yè)道德、敬業(yè)精神、典型選樹等方面不斷加強(qiáng)對(duì)務(wù)工成員的引導(dǎo)與管理。可建立“外來務(wù)工救助解困基金”，用于幫助那些本人及其家人因意外傷害事故或疾病，造成家庭生活和生存受到嚴(yán)重影響，而又沒有其它求助渠道和保障的外來務(wù)工人員。此外，還可建立親情制度，廣泛開展與“千里親情系安全”、“六一親情贈(zèng)送”、“孩子親情家信”、“兄弟情”等活動(dòng)，用親情拉近工會(huì)組織與務(wù)工人員之間的距離。同時(shí)，要對(duì)勞務(wù)工的思想傾向做好定期跟蹤，并進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)上輿論的有效引導(dǎo)，為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)揮積極作用。
三、今后的發(fā)展方向
1.深入探索研究是前提
必須堅(jiān)持加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)工勞動(dòng)關(guān)系工作新情況的探索研究，建立符合本企業(yè)實(shí)際的新模式與新機(jī)制，滿足該群體的變化與需求，增強(qiáng)制度的科學(xué)性、適用性和權(quán)威性。
2.加強(qiáng)思想引導(dǎo)是保障
必須堅(jiān)持在內(nèi)容上突出實(shí)用性，引導(dǎo)勞務(wù)工解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，正確看待企業(yè)體制改革與個(gè)人利益之間的關(guān)系。要關(guān)注勞務(wù)工的熱點(diǎn)、焦點(diǎn)問題，完善工會(huì)組織的思想引導(dǎo)體系與模式。
3.搭建成長(zhǎng)平臺(tái)是關(guān)鍵
必須堅(jiān)持充分發(fā)揮工會(huì)的組織優(yōu)勢(shì)，以做好勞務(wù)工職業(yè)導(dǎo)向?yàn)榛A(chǔ)，積極搭建展示舞臺(tái)，出臺(tái)有效的激勵(lì)機(jī)制，為勞務(wù)工創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，服務(wù)勞務(wù)工成長(zhǎng)成才。
參考文獻(xiàn)：
［1］《再談勞務(wù)派遣用工》，中國(guó)勞動(dòng)，2009年第4期
第4篇：勞務(wù)派遣的義務(wù)范文
井下測(cè)試公司成立以來，共招聘勞務(wù)派遣員工2000余人，因種種原因流失了1400多人，并且流失情況呈逐年遞增的趨勢(shì)。近年來，許多企業(yè)相繼提高工資、福利來應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，致使公司勞務(wù)派遣員工流失尤為嚴(yán)重。
2勞務(wù)派遣員工流失原因分析
1)根本原因一勞務(wù)派遣員工身份導(dǎo)致流失。由于沒有一個(gè)正式的身份，小少勞務(wù)派遣員工沒有穩(wěn)定感和保障感，總是覺得低人一等，缺乏歸屬感，當(dāng)工作中出現(xiàn)一些簡(jiǎn)單粗暴的做法或溝通小暢時(shí)，勞務(wù)派遣員工較之全民職工往往會(huì)反應(yīng)過激，選擇離職，覺得此處小留爺，自有留爺處。加之一些全民職工以在編身份自居，相比勞務(wù)派遣員工有與生俱來的優(yōu)越感，有的還歧視勞務(wù)派遣工，人為地造成一些小穩(wěn)定、小和諧，從而引發(fā)勞務(wù)派遣員工流失。
2)主觀原因一勞務(wù)派遣員工利益訴求導(dǎo)致流失。通過調(diào)研座談得知，勞務(wù)派遣員工求職目的基本上就是打工賺錢，環(huán)境好、薪水高是他們干現(xiàn)實(shí)工作的強(qiáng)烈愿望，希望通過外出務(wù)工求得個(gè)人發(fā)展的所占比例小大。無論到任何企業(yè)，他們都有共同的心態(tài):一看、二試、三對(duì)比。一看:企業(yè)前景和效益;二試:勞動(dòng)強(qiáng)度是否超出能接受的底線;三對(duì)比:與同行業(yè)人員工資水平是否持平。對(duì)于如何在企業(yè)實(shí)現(xiàn)個(gè)人更大的發(fā)展基本小做考慮，更談小上有明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
基于以上求職心態(tài)，追求高薪而輕松的工作，是勞務(wù)派遣員工流失的主觀原因之一。如在油田內(nèi)部其他公司招聘時(shí)，井下測(cè)試公司的勞務(wù)派遣員工認(rèn)為其他單位招聘待遇高，會(huì)紛紛離職去應(yīng)聘;在油田外部公司招聘特別是民營(yíng)單位招人時(shí)，一些勞務(wù)派遣員工尤其是18-22歲年齡段的勞務(wù)派遣員工，會(huì)比較薪水和工作條件，若符合自己的利益訴求，常常幾個(gè)人一同離職。勞務(wù)派遣員工流失的主觀原因之二是無法適應(yīng)高強(qiáng)度、高難度的工作環(huán)境。這部分流失的勞務(wù)派遣員工，主要有兩個(gè)特點(diǎn):一是應(yīng)對(duì)困難工作環(huán)境思想準(zhǔn)備小充分;二是本來務(wù)工意愿小強(qiáng)烈。如去年3月，公司在巴東招聘了28人，終因無法適應(yīng)工作環(huán)境或務(wù)工意愿單薄，一周之內(nèi)流失了21人。
3)客觀原因一勞務(wù)派遣員工個(gè)人客觀情況變化導(dǎo)致流失。勞務(wù)派遣員工大多來自偏遠(yuǎn)農(nóng)村或貧困小發(fā)達(dá)地區(qū)，特殊地域文化環(huán)境使其受傳統(tǒng)思想觀念影響較深，其外出務(wù)工賺錢的目的多是蓋房、娶親、生子，當(dāng)他們回家休假，遇上蓋房、娶親、生子、做生意時(shí)就有可能流失。還有就是返鄉(xiāng)流失，如在政府的支持和扶助卜，一些偏遠(yuǎn)或小發(fā)達(dá)地區(qū)大力發(fā)展經(jīng)濟(jì)和開發(fā)旅游業(yè)，也吸引了大量勞務(wù)派遣員工返鄉(xiāng)就業(yè)。
此外，年關(guān)返鄉(xiāng)休假也可能造成流失。由于冬休和過年前后返鄉(xiāng)勞務(wù)派遣員工相對(duì)較多，回鄉(xiāng)后與其他外出務(wù)工人員薪酬待遇相互攀比，導(dǎo)致了年后頻繁出現(xiàn)無返工現(xiàn)象。如去年陜北分公司結(jié)束冬休時(shí)，多數(shù)勞務(wù)派遣員工沒有返回，有個(gè)別即便返回也是為領(lǐng)取年終獎(jiǎng)金而來，獎(jiǎng)金領(lǐng)取后即離職而去。
3防控勞務(wù)派遣員工流失的建議及對(duì)策
3. 1對(duì)待勞務(wù)派遣員工應(yīng)與全民職工一樣
為穩(wěn)定勞務(wù)派遣員工隊(duì)伍，作為用工單位，首先，在思想認(rèn)識(shí)上應(yīng)轉(zhuǎn)變勞務(wù)派遣員工短期、臨時(shí)、打工的觀念，肯定他們?cè)谄髽I(yè)中的地位和作用，將其看作是企業(yè)的主人，小僅要關(guān)注其作為勞動(dòng)者的權(quán)利，更應(yīng)重視其作為企業(yè)成員、企業(yè)主人翁的權(quán)利;其次，在管理使用上應(yīng)向?qū)Υ铰毠ひ粯?，始終做到以人為本、規(guī)范管理、公平競(jìng)爭(zhēng)，要由簡(jiǎn)單的勞動(dòng)管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)企業(yè)員工的管理，最大限度地把他們納入到企業(yè)的各項(xiàng)管理中來，納入到企業(yè)政策的覆蓋范圍之內(nèi)，為他們崗位成才提供機(jī)會(huì)、搭建平臺(tái)，只要是優(yōu)秀的都可大膽提拔使用，讓每一名勞務(wù)派遣員工有歸屬感和認(rèn)同感;再次，應(yīng)將勞務(wù)派遣員工確立為企業(yè)思想政治工作的重點(diǎn)對(duì)象，做到工作上關(guān)心，生活上幫助，政治待遇上一視同仁，將其納入到企業(yè)思想政治工作、精神文明建設(shè)乃至企業(yè)管理目標(biāo)之中全盤綜合考量。
3. 2進(jìn)一步優(yōu)化調(diào)整勞務(wù)派遣員工薪酬制度
針對(duì)勞務(wù)派遣員工薪酬，井下測(cè)試公司分別在2009年、2010年、2012年、2013年進(jìn)行過四次調(diào)整，其收入主要由基本薪酬、地區(qū)津貼、效益工資及相關(guān)津貼等單元構(gòu)成，并根據(jù)工作地域小同增設(shè)了地區(qū)津貼。通過調(diào)整與細(xì)化勞務(wù)用工薪酬結(jié)構(gòu)，勞務(wù)派遣員工收入提高較大，但仍存在效益工資計(jì)發(fā)少于油田兄弟單位類似施工隊(duì)伍的情況。因此，建議繼續(xù)調(diào)整優(yōu)化效益工資考核發(fā)放形式，充分發(fā)揮效益工資經(jīng)濟(jì)杠桿的作用，以有利于解決勞務(wù)派遣員工由于工資差異而造成的離職現(xiàn)象。
3. 3制訂更為切實(shí)可行的激勵(lì)政策
跳起來摘桃子是比喻通過努力就能有回報(bào)的理念，但如果桃子太高，無論怎樣努力都無法實(shí)現(xiàn)，這就使人們小愿去為之努力，只有讓桃子在適當(dāng)?shù)母叨?，努力跳起來或?jīng)過鍛煉后能摘到桃子，人們才會(huì)積極地去跳起來摘桃子。建議各單位視具體情況出臺(tái)激勵(lì)政策，對(duì)特別優(yōu)秀的勞務(wù)派遣員工，如連續(xù)擔(dān)任技術(shù)員和副隊(duì)長(zhǎng)以上一定年限或在公司工作年限連續(xù)達(dá)}一年以上，按職工薪酬體系享受一定待遇。從待遇上轉(zhuǎn)變用工形式的差異，這樣，既能使這部分人成為企業(yè)穩(wěn)定的骨干，又能對(duì)其他勞務(wù)派遣員工產(chǎn)生實(shí)實(shí)在在的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。
第5篇：勞務(wù)派遣的義務(wù)范文
【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；協(xié)作；規(guī)范
一、當(dāng)前勞務(wù)派遣現(xiàn)狀
目前，我國(guó)的勞務(wù)派遣雖然正處于起步、發(fā)展階段，但是其發(fā)展速度快、規(guī)模大，尤其體現(xiàn)在建筑行業(yè)。因此，在滿足建筑企業(yè)用工發(fā)揮積極作用的同時(shí)，由于其缺乏法律規(guī)范，在運(yùn)作過程中也暴露出種種問題。
（一）建筑民工的權(quán)益保障問題
在建筑行業(yè)，受派勞動(dòng)者所從事的勞務(wù)派遣大多是臨時(shí)性的，勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣公司簽訂合同后，便被派遣去建筑工地工作，待工程完工后，勞動(dòng)合同也就結(jié)束，雙方很難形成穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。在勞務(wù)派遣關(guān)系中，勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣公司簽有勞動(dòng)合同，勞務(wù)派遣公司是雇主。但實(shí)踐中一旦發(fā)生需承擔(dān)責(zé)任的糾紛時(shí)，例如工傷、拖欠工資、誤工、返工等情況，勞務(wù)派遣公司與建筑企業(yè)就會(huì)相互推卸責(zé)任，從而引發(fā)建筑民工因工資拖欠群體上訪。究其原因，一是勞務(wù)派遣公司惡意逃避自己應(yīng)負(fù)的義務(wù)，二是勞務(wù)派遣公司與建筑企業(yè)的派遣勞務(wù)合同關(guān)于責(zé)任承擔(dān)的約定不明確，三是在特定情況下，也存在勞務(wù)派遣公司與建筑民工串聯(lián)進(jìn)行集體討薪的行為。
（二）勞務(wù)派遣公司的管理不善問題
由于法律法規(guī)不健全，我國(guó)目前的勞動(dòng)力市場(chǎng)中勞務(wù)派遣業(yè)的經(jīng)營(yíng)比較混亂。首先，一些勞務(wù)派遣公司沒有相關(guān)的派遣資格，但仍然從事勞務(wù)派遣，運(yùn)作中出了問題，就會(huì)百般推脫，不承擔(dān)責(zé)任，或者一避了之，甚至一逃了之。其次，勞務(wù)派遣公司中間盤剝的問題比較嚴(yán)重。由于勞務(wù)派遣公司與建筑企業(yè)簽訂的勞務(wù)合同和與建筑民工簽訂的勞動(dòng)合同實(shí)際上處于“兩張皮”狀態(tài)，導(dǎo)致實(shí)踐中兩份合同的簽訂往往都是“暗箱操作”，勞務(wù)派遣公司從建筑企業(yè)拿到款項(xiàng)后，通過給建筑民工支付低工資，不履行交納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)義務(wù)等行為獲取利益，從而嚴(yán)重?fù)p害了建筑民工的合法權(quán)益。
（三）建筑企業(yè)使用受派勞動(dòng)者缺乏規(guī)范
從實(shí)踐來看，不規(guī)范的使用建筑民工的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。不僅損害建筑民工的利益，而且現(xiàn)有的就業(yè)秩序也造成不利影響，在出現(xiàn)工程質(zhì)量問題時(shí)，往往對(duì)建筑企業(yè)形象也產(chǎn)生了不可挽回的負(fù)面影響。例如，因?yàn)楣こ添?xiàng)目具體事項(xiàng)變更、工期緊張、資金周轉(zhuǎn)不暢等原因，建筑企業(yè)往往采取臨時(shí)用工方式解決現(xiàn)實(shí)問題，對(duì)建筑民工的限制就產(chǎn)生了漏洞。
二、完善勞務(wù)派遣制度
（一）依法簽訂勞動(dòng)合同和勞務(wù)合同
勞務(wù)派遣公司應(yīng)與建筑民工簽訂勞動(dòng)合同，依法建立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，特別要明確建筑民工的工作崗位、工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬及工資支付方式、參加社會(huì)保險(xiǎn)等問題，并且勞務(wù)派遣公司要在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障部門辦理相關(guān)的勞動(dòng)用工、勞動(dòng)合同簽證和社會(huì)保險(xiǎn)登記、申報(bào)等手續(xù)。勞務(wù)派遣公司在進(jìn)行勞務(wù)派遣時(shí)，還必須與建筑企業(yè)簽訂勞務(wù)合同。依法建立勞務(wù)派遣與使用關(guān)系。
（二）加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣的執(zhí)法監(jiān)察
勞動(dòng)保障部門應(yīng)加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣公司派遣建筑民工和建筑企業(yè)使用建筑民工的執(zhí)法監(jiān)察，監(jiān)督檢查勞務(wù)派遣公司與建筑民工簽訂勞動(dòng)合同、依法建立勞動(dòng)關(guān)系以及為建筑民工辦理并繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況；監(jiān)督、檢查建筑企業(yè)使用受派勞動(dòng)者的工資支付、工作時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)、休息休假的情況。對(duì)違反勞動(dòng)保障法律法規(guī)及勞務(wù)派遣政策的責(zé)令限期改正，并依據(jù)勞動(dòng)保障法律、法規(guī)、規(guī)章的相關(guān)規(guī)定予以處理處罰，以確保派遣和使用建筑民工的行為規(guī)范化，確保建筑民工的合法權(quán)益不受侵害。
（三）建筑企業(yè)和勞務(wù)派遣公司對(duì)建筑民工承擔(dān)連帶責(zé)任
在勞務(wù)派遣中，當(dāng)建筑企業(yè)與勞務(wù)派遣公司因?yàn)闆]有明確規(guī)定責(zé)任的承擔(dān)方式而互相推委，侵犯建筑民工合法權(quán)益時(shí)，勞務(wù)派遣公司和建筑企業(yè)要對(duì)建筑民工承擔(dān)連帶責(zé)任。即建筑民工在尋求司法救濟(jì)時(shí)，可以將建筑企業(yè)和勞務(wù)派遣公司作為共同被告，也可以只選擇其一作為被告，這樣可以最大限度地保障建筑民工的合法權(quán)益。
三、規(guī)范勞務(wù)公司派遣行為
為規(guī)范建筑企業(yè)勞動(dòng)用工行為，依法完善勞務(wù)派遣協(xié)作，確保建筑農(nóng)民工合法權(quán)益，保證農(nóng)民工流汗不流淚，保障勞務(wù)派遣制度的健康發(fā)展。
（一）嚴(yán)格規(guī)定派遣公司應(yīng)具備的條件
勞務(wù)派遣公司的設(shè)立必須具備一定的條件，其一，應(yīng)是依法成立，符合企業(yè)法人設(shè)立的條件；有合法的用人資格，具有一定數(shù)量的專業(yè)技能達(dá)到一定等級(jí)的從業(yè)人員；有健全的管理制度；注冊(cè)資金不低于法定金額。對(duì)于勞務(wù)派遣專業(yè)人員的任職條件和資格認(rèn)證，以及風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)保金的數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)、財(cái)務(wù)管理等應(yīng)當(dāng)建立專項(xiàng)制度，并由國(guó)家作出專門規(guī)定。其二，應(yīng)當(dāng)明確勞務(wù)派遣實(shí)行許可審批制度。只有取得勞務(wù)派遣許可證后，經(jīng)工商行政部門登記注冊(cè)，方可營(yíng)業(yè)。
（二）明確規(guī)定在勞務(wù)派遣中三方主體的權(quán)利和義務(wù)
1.合理設(shè)定勞務(wù)派遣公司和建筑企業(yè)對(duì)建筑民工承擔(dān)的勞動(dòng)保障法定義務(wù)。在勞務(wù)派遣方式下，建筑民工簽訂勞動(dòng)合同的權(quán)益以及財(cái)產(chǎn)權(quán)益（包括被解除勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金權(quán)益、工資權(quán)益、社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益等）應(yīng)通過勞務(wù)派遣公司承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)而得到保障。因這些義務(wù)主要是金錢給付義務(wù)，具有可代為履行的特征，因此可以由勞務(wù)派遣公司代替建筑企業(yè)履行這些義務(wù)，再通過與建筑企業(yè)簽訂勞務(wù)協(xié)議獲得相應(yīng)的補(bǔ)償。
2.明確建筑民工對(duì)勞務(wù)派遣公司及建筑企業(yè)分別承擔(dān)的法定義務(wù)。根據(jù)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定，建筑民工應(yīng)對(duì)勞務(wù)派遣公司承擔(dān)義務(wù)，包括應(yīng)當(dāng)按時(shí)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。但現(xiàn)行法規(guī)并沒有規(guī)定建筑民工對(duì)建筑企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)。因此，應(yīng)當(dāng)規(guī)定建筑民工對(duì)建筑企業(yè)承擔(dān)與勞務(wù)派遣公司同樣的上述義務(wù)。不履行義務(wù)的，建筑企業(yè)及勞務(wù)派遣公司均有權(quán)依法根據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度處理；對(duì)建筑民工嚴(yán)重違反勞務(wù)派遣公司或建筑企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度，以及嚴(yán)重失職，對(duì)勞務(wù)派遣公司或建筑企業(yè)利益造成重大損害的，勞務(wù)派遣公司可以依法解除勞動(dòng)合同。
（三）明確勞務(wù)派遣三方權(quán)益受到傷害時(shí)的法律救濟(jì)途徑
1.從法律角度，規(guī)定勞務(wù)派遣企業(yè)、建筑企業(yè)和建筑民工違反勞動(dòng)法的各自法律責(zé)任。在社會(huì)認(rèn)識(shí)當(dāng)中，一般行為人普遍認(rèn)為在勞務(wù)派遣三方中，建筑民工只有被欺負(fù)、被壓迫的可能，而沒有違反相關(guān)法律的可能，這是不對(duì)的?！吨腥A人民共和國(guó)治安管理處罰法》均有明確規(guī)定的處理辦法。
2.充分發(fā)揮人民調(diào)解、司法調(diào)解、治安調(diào)解的作用。在產(chǎn)生矛盾糾紛時(shí)，可以通過當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)、派出所、司法所進(jìn)行調(diào)解糾紛，也可以通過勞動(dòng)保障監(jiān)察或勞動(dòng)爭(zhēng)議處理途徑尋求救濟(jì)，監(jiān)察對(duì)象及勞動(dòng)爭(zhēng)議對(duì)方當(dāng)事人分別是勞務(wù)派遣公司或建筑企業(yè)項(xiàng)目部。
3.進(jìn)一步規(guī)范建筑民工行為，勞務(wù)派遣公司與建筑企業(yè)之間發(fā)生糾紛，或者建筑民工與建筑企業(yè)之間發(fā)生糾紛，可以通過民事法律程序解決。
第6篇：勞務(wù)派遣的義務(wù)范文
【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣 實(shí)施現(xiàn)狀
勞務(wù)派遣在我國(guó)出現(xiàn)的歷史還很短,算的上是一個(gè)比較新興的產(chǎn)業(yè),但是發(fā)展卻十分迅速,這些年我國(guó)勞務(wù)派遣的業(yè)務(wù)范圍也越來越大,每年被派遣的勞動(dòng)者人數(shù)也在不斷的增加。但是從目前我國(guó)勞務(wù)派遣的整體而言,還是存在一些問題,無法對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益進(jìn)行最大程度上的保護(hù),因此討論勞務(wù)派遣制度的完善,就具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
勞務(wù)派遣制度概述
勞務(wù)派遣的概念。勞務(wù)派遣又被稱為勞動(dòng)力派遣、人才派遣,是指由專門設(shè)立的單位來招聘勞動(dòng)者,再將這些勞動(dòng)者分配到其他單位,勞動(dòng)者的工作安排是與其他單位建立起來的,但是其工資和社會(huì)保險(xiǎn)是由招聘單位來支付和繳納。這里所說的招聘單位就是派遣單位,是以盈利為目的的派遣機(jī)構(gòu),而其他單位就是勞動(dòng)者的實(shí)際用工單位,勞動(dòng)者就成為了被派遣的勞動(dòng)者。需要注意的是,勞動(dòng)合同是派遣單位和被派遣勞動(dòng)者簽訂的,約定了勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件和基本權(quán)利義務(wù);而勞動(dòng)者跟用工單位并沒有直接的勞動(dòng)合同關(guān)系,它是按照派遣單位與用人單位所簽訂的派遣協(xié)議的相關(guān)規(guī)定來加以規(guī)范的。
實(shí)施勞務(wù)派遣的積極意義。我國(guó)的勞務(wù)派遣自從出現(xiàn)以后就得到了廣泛的應(yīng)用,并且發(fā)展的勢(shì)頭也十分的迅速,這跟勞務(wù)派遣的自身優(yōu)勢(shì)分不開,歸結(jié)起來主要包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容:
勞務(wù)派遣在我國(guó)所體現(xiàn)出來的最大優(yōu)勢(shì)就是促進(jìn)就業(yè),從我國(guó)目前所派遣的勞動(dòng)力上看,大多數(shù)都是一些大型國(guó)有企業(yè)的下崗人員以及農(nóng)村轉(zhuǎn)移到城市的務(wù)工人員。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)不但可以給這些勞動(dòng)者提供再就業(yè)的機(jī)會(huì),同時(shí)還對(duì)他們進(jìn)行教育和專業(yè)技能上的培訓(xùn),這就在很大程度上促進(jìn)了這部分勞動(dòng)力的再就業(yè)。同時(shí)目前有些大學(xué)生也存在就業(yè)難的問題,勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)同樣也給他們提供了較好的就業(yè)平臺(tái)。
勞務(wù)派遣可以滿足企業(yè)勞動(dòng)力需求。目前,隨著我國(guó)企業(yè)的不斷發(fā)展,企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求也越來越大,但是由于企業(yè)在勞動(dòng)力的招聘上存在一定的問題,出現(xiàn)勞動(dòng)力資源富余但是無法滿足企業(yè)相關(guān)職位的能力要求,這就出現(xiàn)了摩擦性失業(yè)的現(xiàn)象。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)可以一方面搜集和整理相關(guān)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者職能的需求,另一方面可以對(duì)所掌握的勞動(dòng)者的技能情況進(jìn)行考察,然后按需分配,既可以滿足企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的要求,也可以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的自身價(jià)值體現(xiàn)。
勞務(wù)派遣的人事管理十分便捷。用工單位不需要專門人員、機(jī)構(gòu)對(duì)勞務(wù)派遣人員進(jìn)行管理,派遣人員的人事管理工作由勞務(wù)派遣單位負(fù)責(zé)。用工單位在使用這些人員時(shí),只是做出相關(guān)管理規(guī)定,按分配的工作任務(wù)進(jìn)行管理、考核,可以在業(yè)務(wù)增加時(shí)增加人員,在業(yè)務(wù)減少時(shí)減少人員,用人方式十分機(jī)動(dòng)靈活。
勞務(wù)派遣的實(shí)施現(xiàn)狀
然而,雖然勞務(wù)派遣產(chǎn)業(yè)具有自身的優(yōu)勢(shì)特點(diǎn),但是由于起步較晚,在我國(guó)還沒有形成一個(gè)良好的規(guī)范環(huán)境,因此,在實(shí)際的勞務(wù)派遣的運(yùn)作中,還是存在以下幾個(gè)方面的問題:
勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)方面。我國(guó)目前的勞務(wù)派遣雖然發(fā)展很快,但是專業(yè)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)還很少,目前社會(huì)上的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)大多都是以勞務(wù)中介或者是勞務(wù)承包為主,在此業(yè)務(wù)范圍之外兼營(yíng)勞務(wù)派遣工作,這種混合式的經(jīng)營(yíng)方式致使我國(guó)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)很多都缺乏專業(yè)性,工作人員的專業(yè)水平和業(yè)務(wù)能力也不高,因此所提供的勞務(wù)派遣服務(wù)很多都無法滿足用工單位的需求,這就在很大程度上降低了社會(huì)對(duì)勞務(wù)派遣的能力認(rèn)可,這種影響同時(shí)也會(huì)出現(xiàn)在被派遣的勞動(dòng)者上。
用工單位方面。其一,在派遣崗位上缺乏規(guī)范。我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》上對(duì)勞務(wù)派遣的工作崗位有一定程度上的限定,即勞務(wù)派遣一般只在一些“臨時(shí)性、輔、替代性”的工作崗位上實(shí)施,但是目前在我國(guó)的勞務(wù)派遣中,勞動(dòng)力在被派遣到用工單位以后,被廣泛應(yīng)用到了各種崗位,這種派遣勞動(dòng)力的大量涌入,勢(shì)必會(huì)影響到崗位上的原有勞動(dòng)力,而且由于用工單位不需要跟派遣的勞動(dòng)力簽訂勞動(dòng)合同,所以在有些情況下用人單位自然愿意多用被派遣的勞動(dòng)力,這就對(duì)其他的勞動(dòng)者產(chǎn)生了不利影響。
其二,目前的勞務(wù)派遣存在“逆向派遣”的問題。所謂逆向派遣就是用人單位不跟勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,而是通過跟勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)協(xié)議,并且讓這些勞動(dòng)者跟派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同,通過這一方式就將原有的勞動(dòng)者變成了被派遣過來的勞動(dòng)者,從而將勞動(dòng)責(zé)任轉(zhuǎn)移到派遣單位的身上,這在表面上看起來是一種勞務(wù)派遣,但是實(shí)際上是用人單位為了逃避相關(guān)的法律責(zé)任而實(shí)施的一種手段,也被叫做反勞務(wù)派遣,在這種形式下,本來用人單位需要跟勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,這是法律明文規(guī)定的,但是現(xiàn)在卻變相的轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣的方式,這勢(shì)必會(huì)對(duì)勞動(dòng)力的合法權(quán)益造成一定程度上的影響。
其三,對(duì)被派遣勞動(dòng)者的差別待遇。由于勞務(wù)派遣一般都是一個(gè)短期上的行為,所以很少有用工單位能將被派遣來的員工看作是自己?jiǎn)挝坏膯T工,因此就會(huì)出現(xiàn)一定的待遇差別,也就是在用工單位和派遣機(jī)構(gòu)的派遣協(xié)議上所規(guī)定的派遣勞動(dòng)力的工資和福利待遇往往要低于本單位的員工,同時(shí)用工單位對(duì)員工進(jìn)行的各種教育和技能上的培訓(xùn)也多半不會(huì)考慮到被派遣過來的勞動(dòng)者,這就在一定程度上打擊了被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)積極性,造成勞動(dòng)者對(duì)勞務(wù)派遣這一形式的不信任。
派遣勞動(dòng)力方面。就用工單位和被派遣的勞動(dòng)者而言,并不只是用工單位會(huì)對(duì)被派遣的勞動(dòng)者的影響,勞動(dòng)者對(duì)用工單位也會(huì)產(chǎn)生一些不利的影響。具體而言,很多被派遣的勞動(dòng)者跟用工單位的心理一樣,沒有把用工單位看作是真正工作的地方,再加上上文所說到的差別待遇,很多被派遣的勞動(dòng)者不愿意在用工單位發(fā)揮出自身的真正能力,在實(shí)際工作中比較消極,這就使企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)對(duì)這些勞動(dòng)力的效用最大化。同時(shí)這些員工在實(shí)際工作中的消極情緒,也很容易出現(xiàn)一些對(duì)公司的制度規(guī)范或者義務(wù)不遵守的情況,甚至還會(huì)出現(xiàn)惡性跳槽的現(xiàn)象,這就會(huì)對(duì)用工單位的自身利益帶來很大的損害。另外,由于勞務(wù)派遣的短期性,這種勞務(wù)關(guān)系解除以后,勞動(dòng)者又會(huì)出現(xiàn)在其他的用工單位,這就有可能會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)者將單位機(jī)密泄露給其他單位的情況,這會(huì)給用工單位的發(fā)展帶來很大的風(fēng)險(xiǎn)。
完善我國(guó)勞務(wù)派遣制度的思考
完善我國(guó)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的規(guī)定。首先,我國(guó)一定要建立起專門的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu),也就是說,這些勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)一定要符合國(guó)家法律法規(guī)對(duì)企業(yè)法人的要求。同時(shí)我們也可以學(xué)習(xí)國(guó)外在這方面上的管理經(jīng)驗(yàn),相應(yīng)建立起勞務(wù)派遣的風(fēng)險(xiǎn)保障金;其次,就是要明確勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)范圍,將勞務(wù)派遣作為最主要的經(jīng)營(yíng)目的,同時(shí)要按照我國(guó)《勞動(dòng)合同法》上對(duì)勞務(wù)派遣崗位的規(guī)定,根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況,盡可能的避免出現(xiàn)派遣勞動(dòng)者出現(xiàn)在各個(gè)崗位上的情況,做到按需分配,這樣既可以保證被派遣勞動(dòng)者的就業(yè),同時(shí)也可以保護(hù)其他勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
加強(qiáng)對(duì)用工單位的立法規(guī)制。無論是在《勞動(dòng)法》還是在《勞動(dòng)合同法》中,都沒有規(guī)定實(shí)際用工單位中途解除派遣協(xié)議,造成解雇被派遣勞動(dòng)者的事實(shí)時(shí)應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任,這必然導(dǎo)致無法保障被派遣勞動(dòng)者的雇用穩(wěn)定性。這就需要在法律中將被派遣者解除勞動(dòng)關(guān)系與其他普通勞動(dòng)者保持一致,也就是說用人單位在解除派遣協(xié)議時(shí),需要按照現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》上對(duì)一般勞動(dòng)合同的解除規(guī)定來執(zhí)行,要在解除派遣協(xié)議之前給勞動(dòng)者一個(gè)合理的理由,同時(shí)要按照一般規(guī)定給付勞動(dòng)者預(yù)告期間的工資,或者是提前通知,并且在有些情況下需要給予一定程度的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
被派遣員工方面的規(guī)制?！秳趧?dòng)合同法》只是規(guī)定用工單位應(yīng)該按期支付被派遣勞動(dòng)者的工資,并且保證同工同酬,但這并不足以保證被派遣勞動(dòng)者的報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)。由于派遣單位是被派遣勞動(dòng)者名義上的雇主,因此派遣單位負(fù)有支付勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù)。至于勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額、計(jì)算方式應(yīng)由派遣單位與被派遣勞動(dòng)者雙方依照相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定自行約定,以避免派遣單位不當(dāng)剝削被派遣勞動(dòng)者。
第7篇：勞務(wù)派遣的義務(wù)范文
關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣;井噴;發(fā)展;雇主責(zé)任
盡管沒有任何一部法律能像《勞動(dòng)合同法》一樣,在其實(shí)施僅僅不到9個(gè)月,《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》緊跟其后,再以專章特別規(guī)定的行政法規(guī)形式對(duì)于勞務(wù)派遣用工方式予以補(bǔ)充釋義,按理說,本應(yīng)當(dāng)使勞務(wù)派遣這一在中國(guó)悄然興起、混雜無序的“舶來品”用工方式得以整頓規(guī)范,回歸其非主流、補(bǔ)充的用工地位,走上健康發(fā)展之路。但實(shí)際上,《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施,竟讓勞務(wù)派遣喧賓奪主,似乎成了用工方式的主角。一夜間,不光是企業(yè),而且行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位等非經(jīng)營(yíng)性單位也對(duì)勞務(wù)派遣如獲至寶,迅速成為各行業(yè)普遍采用的一種重要的用工形式,尤其被寄予厚望的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》對(duì)于勞務(wù)派遣敏感問題的再次回避,使得企業(yè)和勞動(dòng)者對(duì)于勞務(wù)派遣的法律定位顯得更加撲朔迷離,該行業(yè)竟逆市操作,其博弈發(fā)展之勢(shì)頭亦呈井噴之勢(shì),有增無減,欣欣向榮,一片“繁榮”景象,為立法者、學(xué)界所始料不及。兩部上下位法規(guī)實(shí)施不到兩年,勞務(wù)派遣人員激增1400多萬,也是不爭(zhēng)的事實(shí)。故反觀世界各國(guó)勞務(wù)派遣的發(fā)展歷史,反思中國(guó)現(xiàn)行勞務(wù)派遣法規(guī)的不足,乃是逐步完善勞務(wù)派遣立法的當(dāng)務(wù)之急。
1勞務(wù)派遣的定義
所謂勞務(wù)派遣,是指依法設(shè)立的勞務(wù)派遣單位和勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后,依據(jù)用工單位的需要,將能滿足不同期限和完成不同任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)者派遣到用工單位,并由用工單位負(fù)責(zé)管理這些勞動(dòng)者,完成由派遣而產(chǎn)生的所有事務(wù)性工作的一種勞動(dòng)法律制度。
勞務(wù)派遣的顯著特點(diǎn)是勞動(dòng)力雇傭與勞動(dòng)力使用相分離,被派遣勞動(dòng)者不與用工單位簽訂勞動(dòng)合同,不建立勞動(dòng)關(guān)系,而是與派遣單位存在勞動(dòng)關(guān)系,但卻被派遣至用工單位勞動(dòng),形成“用人不招工、招工不用人”的招聘與用人相分離的用工模式。
2勞務(wù)派遣制度的發(fā)展
2.1世界各國(guó)勞務(wù)派遣制度發(fā)展
勞務(wù)派遣不是一個(gè)新名詞,早在20世紀(jì)初的美國(guó),就有了勞務(wù)派遣,后隨著世界范圍內(nèi)各國(guó)制造業(yè)的發(fā)展,勞務(wù)派遣用工在歐洲、日本以及中國(guó)的臺(tái)灣地區(qū)迅速發(fā)展,當(dāng)今勞務(wù)派遣用工已為西方發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用,所以,勞務(wù)派遣是一個(gè)舶來品。
美國(guó)20世紀(jì)70年代出現(xiàn)勞務(wù)派遣雇用形態(tài),但因?qū)嵭信欣ㄖ贫榷鴽]有統(tǒng)一的勞動(dòng)法典,然而這并不妨礙其對(duì)勞務(wù)派遣的法律規(guī)制。它沒有以契約關(guān)系為基礎(chǔ)來架構(gòu)勞務(wù)派遣制度,而是從落實(shí)責(zé)任的角度,通過法院判決來救濟(jì)派遣勞工的利益,而且主要從職業(yè)損害補(bǔ)償(工傷補(bǔ)償)和最低工資兩方面進(jìn)行規(guī)制。此外,在遵守職業(yè)安全衛(wèi)生法方面,派遣機(jī)構(gòu)與用人單位承擔(dān)著共同雇主責(zé)任。
歐盟國(guó)家在20世紀(jì)90年代以前派遣工人占總勞動(dòng)人口的1.4%,但在1991年-1998年間卻以每年10%的速度增長(zhǎng)。歐盟成員國(guó)之一的荷蘭是目前世界上勞務(wù)派遣占全部就業(yè)比重最大的國(guó)家,它在1998年的時(shí)候,通過勞務(wù)派遣實(shí)現(xiàn)的就業(yè)占全部就業(yè)的46%。國(guó)際勞工組織于1997年通過了第181號(hào)《私人就業(yè)機(jī)構(gòu)公約》。為執(zhí)行該公約,國(guó)際勞工組織于2006年專門制訂了《私人就業(yè)機(jī)構(gòu)建議書》。批準(zhǔn)該公約的大多為歐洲國(guó)家,其中德國(guó)還制定了勞動(dòng)派遣專門法律——《規(guī)范經(jīng)營(yíng)性雇員轉(zhuǎn)讓法》,對(duì)派遣勞工的保護(hù)應(yīng)該說是最得力的。
20世紀(jì)70年代末開始日本著手起草《勞務(wù)派遣法》,該法案于1985年通過,并于1990年、1996年、1999年和2003年的4次修訂,詳細(xì)規(guī)定了允許勞務(wù)派遣的行業(yè)和工種。另外,勞務(wù)派遣的同工同酬、派遣單位與用工單位的責(zé)任分擔(dān)、勞務(wù)派遣的強(qiáng)化監(jiān)督等問題也正逐漸得到解決。
2.2中國(guó)勞務(wù)派遣制度的發(fā)展
中國(guó)的勞務(wù)派遣,始于20世紀(jì)70年代末期,開端是以北京外企人力資源服務(wù)公司向外國(guó)使領(lǐng)館及外國(guó)公司駐華代表處派遣中方雇員。1990年勞動(dòng)部頒發(fā)了《職業(yè)介紹暫行規(guī)定》,首次提出了職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的概念。1995年勞動(dòng)部又頒布《就業(yè)登記規(guī)定》,但都不是真正意義上的勞務(wù)派遣。1999年北京市政府頒布了《北京市勞務(wù)派遣組織管理暫行辦法》,盡管只是一個(gè)地方規(guī)章,其卻是中國(guó)第一次從法律層面上對(duì)勞務(wù)派遣的描述。
此時(shí),隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展、企業(yè)用工體制的變革和農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的大量涌入城市,勞務(wù)派遣這種用工靈活、人工成本低廉的“舶來品”用工方式首先在中國(guó)東部較發(fā)達(dá)地區(qū)倍受推崇,并很快蔓延到全國(guó)的各行各業(yè)。全國(guó)各地各種性質(zhì)和類型的派遣機(jī)構(gòu)、組織猛增至近3萬家,由各級(jí)政府有關(guān)部門經(jīng)辦或?qū)徟慕鼉扇f家。
但直至2008年以前,由于中國(guó)一直沒有一部法律、行政法規(guī)來對(duì)勞務(wù)派遣的法律地位予以明確規(guī)范,因而這一行業(yè)在中國(guó)的運(yùn)行就顯得極不規(guī)范,眾多人才交流市場(chǎng)、勞動(dòng)就業(yè)中心、職業(yè)介紹中心混淆勞務(wù)派遣與職業(yè)介紹的概念,紛紛打起了球,打著向企業(yè)派遣勞動(dòng)者的招牌,爭(zhēng)相與企業(yè)簽訂勞務(wù)派遣服務(wù)協(xié)議。勞務(wù)派遣的大量蔓延嚴(yán)重地影響到勞動(dòng)力市場(chǎng)的健康發(fā)展和勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。
3中國(guó)現(xiàn)行勞務(wù)派遣法規(guī)的缺陷
2008年《勞動(dòng)合同法》及其《實(shí)施條例》的頒布,結(jié)束了勞務(wù)派遣無法可依的歷史局面,但近兩年勞務(wù)派遣愈來愈火爆的發(fā)展趨勢(shì),不能不說是法規(guī)的粗糙和缺陷所致,暴露出以下幾個(gè)方面的突出問題:
3.1勞務(wù)派遣公司設(shè)立門檻太低,沒有嚴(yán)格的實(shí)質(zhì)審查制度
目前,《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣公司的設(shè)立條件僅限于50萬元注冊(cè)資本和有限責(zé)任公司形式,而在其他方面并無特別規(guī)定。正因?yàn)樵O(shè)立門檻低,又有豐厚的利潤(rùn)可圖,所以勞務(wù)派遣公司如雨后春筍般迅猛發(fā)展,全國(guó)公有制企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)單位及非公有制企業(yè)使用勞務(wù)派遣工現(xiàn)象普遍。派遣工種幾乎涉及所有種類,使得原本是補(bǔ)充形式的用工方式,竟然有了超越主流勞動(dòng)就業(yè)方式的跡象。
3.2《實(shí)施條例》“三性:細(xì)化規(guī)定的取消,加速了勞務(wù)派遣的井噴
鑒于中國(guó)《勞動(dòng)合同法》第六十六條對(duì)勞務(wù)派遣臨時(shí)性、輔、替代性崗位的粗糙規(guī)定,在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》三十八條曾經(jīng)予以彌補(bǔ):“用工單位一般在非主營(yíng)業(yè)務(wù)工作崗位、存續(xù)時(shí)間不超過6個(gè)月的工作崗位,或者因原在崗勞動(dòng)者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時(shí)不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務(wù)派遣用工?！钡筋C布的條例中,“三性”的細(xì)化條款卻不見蹤影,這一回避無疑使企業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣的擴(kuò)張更加肆無忌憚。徹底粉碎了勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的歸屬依賴感,直接沖擊到《勞動(dòng)合同法》以穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系為主要的用工方式的立法宗旨。
3.3籠統(tǒng)的連帶責(zé)任,不利于勞務(wù)派遣單位與用工單位積極地履行各自的責(zé)任
雖然在《勞動(dòng)合同法》第九十二條和《實(shí)施條例》第三十五條均規(guī)定了“給被派遣勞動(dòng)者造成損害的,勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”,看似加強(qiáng)了被派遣勞動(dòng)者的保護(hù)力度,但不加區(qū)分責(zé)任主體,一味地強(qiáng)調(diào)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任,不僅顯失公平,不利于兩個(gè)雇主自我約束、主動(dòng)履行各自的法定義務(wù),反而給其相互扯皮推諉法律責(zé)任帶來了可能的空間。尤其作為勞務(wù)派遣單位僅有50萬元的注冊(cè)資本作擔(dān)保,承擔(dān)責(zé)任的能力顯然有限,如果用工單位頻頻違約,當(dāng)派遣單位在連帶責(zé)任規(guī)定這樣的重負(fù)下,無力承擔(dān)或者無利可圖時(shí),極有可能采用隱匿、破產(chǎn)倒閉等方式逃避責(zé)任,從而風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給被派遣勞動(dòng)者,使其成為最終的受害者。且一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議,被派遣勞動(dòng)者疲于奔命繁瑣的法律維權(quán)程序,望法生畏,不得不放棄維權(quán)
3.4同工同酬規(guī)定的可操作性差
雖然《勞動(dòng)合同法》第六十三條明確規(guī)定:“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定?！比欢趯?shí)踐中,被派遣勞動(dòng)者的工資低于用工單位同崗位正式員工的現(xiàn)象普遍存在,用工單位各項(xiàng)福利待遇、社會(huì)保險(xiǎn)等方面的不平等待遇使得“同工同酬”的法律規(guī)定遭遇到現(xiàn)實(shí)尷尬。究其根本原因在于,用工單位拒不執(zhí)行“同工同酬”的違法成本幾乎為零,《勞動(dòng)合同法》并沒有相應(yīng)的處罰規(guī)定,況且勞動(dòng)者對(duì)“同工同酬”的知情權(quán)因其信息弱勢(shì)和用工單位的財(cái)務(wù)封鎖而難以得知。
另外,在工資的支付上,《勞動(dòng)合同法》第五十八條、第六十條明確規(guī)定派遣單位支付被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬,第六十二條又規(guī)定用工單位支付加班費(fèi)、獎(jiǎng)金和相關(guān)福利待遇。在這種立法模式下,勞動(dòng)報(bào)酬的支付變得復(fù)雜化,容易產(chǎn)生更多糾紛,因?yàn)闊o論是用工單位還是派遣單位哪一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題,都將影響到勞動(dòng)者能否及時(shí)足額得到勞動(dòng)報(bào)酬,此外,勞動(dòng)報(bào)酬支付的復(fù)雜化,也給勞動(dòng)者維權(quán)和勞動(dòng)行政部門的監(jiān)管增加了難度。
3.5勞動(dòng)者的工會(huì)保障權(quán)益形同虛設(shè)
《勞動(dòng)合同法》第六十四條規(guī)定:“被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或用工單位依法參加或組織工會(huì),維護(hù)自身的合法權(quán)益?！钡捎诠ぷ餍再|(zhì)、工作期限、工作場(chǎng)所等因素的影響,被派遣員工之間很難相互熟悉并形成凝聚力,很難在勞務(wù)派遣單位或用工單位自發(fā)參加或組織工會(huì),維護(hù)自身合法權(quán)益不受侵害。勞動(dòng)者參加或組織工會(huì)的權(quán)利在勞務(wù)派遣實(shí)務(wù)中被大打折扣,甚至形同虛設(shè)。
4對(duì)勞務(wù)派遣法律制度的完善建議
綜合上述分析,中國(guó)勞務(wù)派遣制度的諸多缺陷,其與中國(guó)勞動(dòng)立法的宗旨極不協(xié)調(diào),急需在以下幾個(gè)方面亟待進(jìn)一步完善:
4.1對(duì)勞務(wù)派遣單位的設(shè)立要建立實(shí)質(zhì)審查機(jī)制
考慮到實(shí)際操作上,勞務(wù)派遣關(guān)系的復(fù)雜性,勞動(dòng)者處于更加弱勢(shì)的地位,其利益更容易被侵犯。筆者認(rèn)為,從勞務(wù)派遣公司的設(shè)立源頭上把關(guān),提高勞務(wù)派遣行業(yè)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn),實(shí)施嚴(yán)格的資質(zhì)審查制度?？山梃b德國(guó)、日本等國(guó)的經(jīng)驗(yàn),實(shí)行嚴(yán)格的備案和許可審批制度。要求勞務(wù)派遣公司必須具有一定數(shù)量的具備勞動(dòng)、社會(huì)保險(xiǎn)等相關(guān)法律知識(shí)和專業(yè)技術(shù)任職資格的從業(yè)人員,實(shí)行嚴(yán)格的資質(zhì)年審制度。并建立必要的保證金制度,以應(yīng)對(duì)企業(yè)倒閉和發(fā)生法律糾紛時(shí)用來支付被派遣勞動(dòng)者的工資。
4.2勞務(wù)派遣的“三性”應(yīng)當(dāng)予以明確
由于中國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣臨時(shí)性、輔、替代性崗位采用了抽象的概括,致使目前勞務(wù)派遣幾乎遍布各行各業(yè),派遣期限長(zhǎng)期化,不僅對(duì)被派遣勞動(dòng)者權(quán)益維護(hù)極為不利,而且嚴(yán)重沖擊到勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。故中國(guó)可以參照日本按照行業(yè)及工種進(jìn)行列舉限制的做法來界定勞務(wù)派遣適用的范圍,達(dá)到既能滿足用工機(jī)制多元化、靈活化的需要,又不使勞務(wù)派遣用工方式主流化、常態(tài)化。
4.3明晰勞務(wù)派遣單位和用工單位的法律責(zé)任
為了真正方便于被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益的維護(hù),促進(jìn)勞務(wù)派遣單位和用工單位主動(dòng)履行各自的法定義務(wù),避免無過錯(cuò)雇主因有過錯(cuò)雇主的責(zé)任,挫傷其履行連帶責(zé)任的法定義務(wù),也避免有過錯(cuò)雇主因?yàn)橛袩o過錯(cuò)雇主連帶承擔(dān)責(zé)任而更加無視履行自己的法定義務(wù)。
筆者建議,應(yīng)該細(xì)化雇主責(zé)任,當(dāng)兩個(gè)雇主在履行法定管理職責(zé)時(shí)都存在瑕疵、共同侵權(quán)、責(zé)任競(jìng)合或合謀給被派遣勞動(dòng)者造成損害的情況下應(yīng)當(dāng)連帶承擔(dān)責(zé)任,或者被派遣勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中過失致他人損害,兩個(gè)雇主對(duì)其共同管理下的被派遣勞動(dòng)者的侵權(quán)行為應(yīng)當(dāng)連帶承擔(dān)責(zé)任。此外,兩個(gè)雇主在派遣合同中違反法定義務(wù)的內(nèi)部責(zé)任約定,不具有對(duì)抗被派遣勞動(dòng)者和其他受害人的法律效力,仍應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。但如果能夠清楚地區(qū)分雇主責(zé)任,區(qū)分雇主承擔(dān)責(zé)任有利于被派遣勞動(dòng)者快捷地維護(hù)自己的合法權(quán)益。
4.4簡(jiǎn)化被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬等待遇支付程序
筆者認(rèn)為,既然《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用工單位有義務(wù)告知被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬并支付加班費(fèi)等福利,派遣單位負(fù)有不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù)。法律不如明確規(guī)定,被派遣勞動(dòng)者在用工單位工作期間,由用工單位直接向被派遣勞動(dòng)者承擔(dān)支付工資、加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金及其他福利;而在被派遣勞動(dòng)者無工作期間,由派遣單位承擔(dān)向被派遣勞動(dòng)者支付當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬。既有利于被派遣勞動(dòng)者工資等各項(xiàng)待遇及時(shí)兌現(xiàn),又能保證被派遣勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的統(tǒng)一支付,更加重要的是簡(jiǎn)化被派遣勞動(dòng)者法律維權(quán)的程序。
4.5明確勞務(wù)派遣工會(huì)組織的設(shè)立機(jī)制
從各國(guó)的經(jīng)驗(yàn)看,工會(huì)在勞務(wù)派遣的發(fā)展過程中發(fā)揮著越來越重要的作用。雖然《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,勞務(wù)派遣工既可以在用人單位入會(huì)也可以在用工單位入會(huì),但實(shí)際上,勞務(wù)派遣公司作為用人單位因人員分散和管理上“夠不著”,即使成立工會(huì)也流于形式;用工單位因勞務(wù)派遣工沒有與本單位建立勞動(dòng)關(guān)系而難以或者不愿意吸收他們?nèi)霑?huì),致使勞務(wù)派遣工大多游離于工會(huì)組織之外。所以要適時(shí)修改《工會(huì)法》,完善工會(huì)執(zhí)法機(jī)制的建立,使工會(huì)在維護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益上更具有針對(duì)性。
4.6強(qiáng)化政府相關(guān)部門對(duì)勞務(wù)派遣的監(jiān)管權(quán)限
由于勞務(wù)派遣的雙重雇主責(zé)任制度,決定了勞務(wù)派遣監(jiān)管的復(fù)雜性,必須加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣的全過程監(jiān)管。而目前涉及勞務(wù)派遣的監(jiān)管條款僅有《勞動(dòng)合同法》九十二條、《實(shí)施條例》三十五條,且規(guī)定得十分粗糙,故應(yīng)強(qiáng)化勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)制,加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的日常監(jiān)督檢查,并且在立法中明確監(jiān)察、工商、稅務(wù)、公安等部門的聯(lián)動(dòng)執(zhí)法機(jī)制。
5結(jié)束語
總之,如果不及時(shí)規(guī)范勞務(wù)派遣的非正常繁榮,其結(jié)果勢(shì)必是助長(zhǎng)勞務(wù)派遣的常態(tài)化、主流化,維護(hù)的是派遣單位和用人單位短期小利,損害的是被派遣勞動(dòng)者的切身利益,最終與國(guó)家和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系立法宗旨背道而馳。為此,對(duì)勞務(wù)派遣存在的漏洞和問題如何進(jìn)一步探索研究,加強(qiáng)立法、行政和司法等方面的規(guī)制,是擺正勞動(dòng)關(guān)系主流用工方式的當(dāng)務(wù)之急。超級(jí)秘書網(wǎng)：
參考文獻(xiàn):
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第8篇：勞務(wù)派遣的義務(wù)范文
【關(guān) 鍵 詞】勞務(wù)派遣 雇主責(zé)任 合法權(quán)利
一、國(guó)外雇主責(zé)任分配模式
在國(guó)外雇主責(zé)任分配模式主要有以大陸法系為代表的“單一雇主模式”和以英美法系為代表的“聯(lián)合雇主模式”兩種。
1.單一雇主模式。單一雇主模式以德國(guó)、法國(guó)等大陸法系國(guó)家為代表，是指以派遣單位為被派遣者的雇主，承擔(dān)勞動(dòng)法上的主要?jiǎng)趧?dòng)保障義務(wù)等雇主責(zé)任，用工單位在一定條件下承擔(dān)補(bǔ)充責(zé)任。[1]在德國(guó)，《勞務(wù)派遣法》規(guī)定被派遣勞動(dòng)者是派遣單位的雇員，二者關(guān)系適用勞動(dòng)法和社會(huì)法的規(guī)定。法國(guó)《勞動(dòng)法典》也規(guī)定派遣單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者的工資，社會(huì)保險(xiǎn)等承擔(dān)雇主責(zé)任，對(duì)被派遣勞動(dòng)者的醫(yī)療保健等方面的責(zé)任原則上也由派遣單位承擔(dān)。正如上文所述，由于勞動(dòng)者在用工單位參加勞動(dòng)的時(shí)間比較短，經(jīng)常更換工作場(chǎng)所，由派遣單位承擔(dān)雇主責(zé)任，有利于保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。但同時(shí)，又由于被派遣勞動(dòng)者并不在派遣單位，而在用工單位參加勞動(dòng)，因此，法律也規(guī)定了用工場(chǎng)所的安全與衛(wèi)生保護(hù)義務(wù)。
2.聯(lián)合雇主模式。以美國(guó)為代表的聯(lián)合雇主模式是指派遣單位和用工單位作為聯(lián)合雇主，共同承擔(dān)勞動(dòng)者相關(guān)勞動(dòng)保護(hù)責(zé)任。[2]在聯(lián)合雇主模式下，勞務(wù)派遣關(guān)系被認(rèn)為和傳統(tǒng)一般的勞動(dòng)關(guān)系一樣，國(guó)家并不制定專門規(guī)范來調(diào)整勞務(wù)派遣法律關(guān)系，法院則用傳統(tǒng)的勞動(dòng)法和社會(huì)法來調(diào)整，在美國(guó)，法院一般首先認(rèn)定是否存在雇傭關(guān)系，然后依據(jù)兩個(gè)以上的主體對(duì)勞動(dòng)者行使控制權(quán)的實(shí)質(zhì)內(nèi)容，確定該勞動(dòng)者屬于哪一主體的雇員，如果行使勞動(dòng)控制權(quán)的主體有兩個(gè)，那么就屬于勞務(wù)派遣，再根據(jù)派遣單位和用工單位的聯(lián)系程度確認(rèn)二者是作為單一主體還是聯(lián)合主體對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)雇主責(zé)任，最后確定聯(lián)合雇主是否對(duì)勞動(dòng)保護(hù)有明確的約定，有約定則依約定承擔(dān)責(zé)任，沒有約定則承擔(dān)連帶責(zé)任。由此可見，在美國(guó)并不將勞務(wù)派遣看做是一種特殊的，非典型的勞動(dòng)關(guān)系，并沒有以契約關(guān)系為基礎(chǔ)架構(gòu)勞動(dòng)力派遣制度，而是通過法院的判決來落實(shí)責(zé)任，從而來救濟(jì)被派遣勞動(dòng)者。
二、中國(guó)法律制度的選擇及缺陷
正如上文所述，筆者認(rèn)為，雖然聯(lián)合雇主模式便于理解，并且當(dāng)勞動(dòng)者受到損害時(shí)可以向用工單位和派遣單位提出賠償，但是該模式不利于厘清三方法律關(guān)系，用工單位和派遣單位之間的權(quán)責(zé)不明容易造成雙方主體之間互相推諉。并且作為大陸法系國(guó)家的中國(guó)，法官不能自行解釋法律，其斷案的依據(jù)僅僅是法律，而如果采用聯(lián)合雇主模式，那么法律對(duì)勞動(dòng)派遣三方法律關(guān)系的規(guī)制將變得十分模糊，也不利于勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)。因此我國(guó)采用了大陸法系國(guó)家通常采用的單一雇主模式，我國(guó)勞動(dòng)合同法第58條規(guī)定，派遣單位是本法所稱的用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。我國(guó)勞動(dòng)合同法雖然建立起了單一雇主模式，但是在雇利、義務(wù)、責(zé)任配置依然不明晰，并且《勞動(dòng)合同法》第92條卻規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！笨梢娢覈?guó)在雇主承擔(dān)責(zé)任的模式上卻選擇了聯(lián)合雇主模式中的連帶責(zé)任方式，這種混亂與不足導(dǎo)致了勞動(dòng)者合法權(quán)益難以得到有效的保護(hù)。我國(guó)勞務(wù)派遣中雇主責(zé)任主要存在以下幾個(gè)問題：
首先，法律賦予了派遣單位雇主義務(wù)的同時(shí)，并未賦予其相應(yīng)的雇利。作為雇主而言，其基本權(quán)利是與勞動(dòng)者協(xié)商確定勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)條件。然而我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第63條規(guī)定“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利?！币布磳趧?dòng)報(bào)酬的決定權(quán)轉(zhuǎn)移給了用工單位，同時(shí)勞動(dòng)合同法也沒有規(guī)定如工作時(shí)間、勞動(dòng)者招聘、考核、解聘等雇主的權(quán)利。派遣單位不能確定勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)條件，也不能控制勞務(wù)派遣費(fèi)。因此，《勞動(dòng)合同法》在確定派遣單位作為勞動(dòng)者雇主，承擔(dān)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，卻剝奪了其分散勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的權(quán)利，不僅違背了權(quán)責(zé)相一致的基本法律理念，而且從根本上動(dòng)搖了勞務(wù)派遣單位作為雇主承擔(dān)雇主責(zé)任的基礎(chǔ)[3]。
其次，法律沒有設(shè)置措施防范和約束企業(yè)濫用勞務(wù)派遣規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)的行為?！皢我还椭髂Ｊ健敝?，企業(yè)為逃避法律規(guī)定的雇主責(zé)任，自行設(shè)立勞務(wù)派遣公司，將正式用工轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣用工，因此大多數(shù)國(guó)家立法都采取一系列措施防止企業(yè)和約束企業(yè)的濫用行為。但是我國(guó)法律雖然在57條、66條分別規(guī)定了勞務(wù)派遣公司的注冊(cè)資本要求和勞務(wù)派遣工作的適用范圍，但這似乎僅僅是宣示性的作用，并不能有效的規(guī)制企業(yè)的各種濫用行為。一方面法律并未規(guī)定勞務(wù)派遣單位的設(shè)立許可制度、派遣業(yè)務(wù)的匯報(bào)制度等相關(guān)的行政控制監(jiān)管制度，另一方面沒有對(duì)66條所規(guī)定的“臨時(shí)性、替代性、輔”作出具體的定義，用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者用工時(shí)間并不明確，用工單位可以通過不斷變換勞動(dòng)者的工作崗位來滿足法律所規(guī)定的上述“三性”的要求。同時(shí)雖然規(guī)定了用工單位承擔(dān)與工作場(chǎng)所有關(guān)的勞動(dòng)保護(hù)義務(wù)，但是并未設(shè)立相應(yīng)的法律后果和法律責(zé)任，這也導(dǎo)致了用工單位的補(bǔ)充責(zé)任得不到有效的實(shí)現(xiàn)。
最后，用人單位和用工單位是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任的問題。我國(guó)《民法通則》中并沒有規(guī)定何為連帶責(zé)任，在什么情況下承擔(dān)連帶責(zé)任，新頒布的《侵權(quán)行為法》也僅規(guī)定了幾種需要承擔(dān)連帶責(zé)任的特殊侵權(quán)行為。在民法理論中，二人以上共同實(shí)施加害行為的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。連帶責(zé)任主要有以下特點(diǎn)：連帶責(zé)任的主體是兩個(gè)或兩個(gè)以上；連帶責(zé)任主要是一種財(cái)產(chǎn)責(zé)任；連帶責(zé)任具有不可分性[4]。連帶責(zé)任作為一種特殊的民事責(zé)任，其主要為保障當(dāng)事人的合法權(quán)益，當(dāng)一個(gè)責(zé)任人不能支付賠償費(fèi)用時(shí)可以向其他責(zé)任人請(qǐng)求履行。因此這對(duì)于責(zé)任人而言處于極其不利的地位，除了法律有特別規(guī)定外，一般不采用這種責(zé)任方式。連帶責(zé)任分為一般連帶責(zé)任和補(bǔ)充連帶責(zé)任，一般連帶責(zé)任是指責(zé)任人不分先后順序，任何一個(gè)人都無條件對(duì)債務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任，補(bǔ)充連帶責(zé)任是指只有當(dāng)?shù)谝回?zé)任人不承擔(dān)或不能承擔(dān)責(zé)任的情況下，其他責(zé)任人才承擔(dān)連帶責(zé)任，且其清償責(zé)任屬于墊付。在勞務(wù)派遣領(lǐng)域中是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任并沒有太大的爭(zhēng)議，但是應(yīng)當(dāng)承擔(dān)何種連帶責(zé)任不同學(xué)者有不同的觀點(diǎn)。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第92條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！庇纱丝梢岳斫鉃椋谖覈?guó)派遣單位和用工單位承擔(dān)一般連帶責(zé)任。但是在單一雇主模式下，派遣單位和用工單位的責(zé)任和義務(wù)已經(jīng)完全分清，要求派遣單位和用工單位承擔(dān)一般連帶責(zé)任，一方面違背了侵權(quán)行為法為自己行為負(fù)責(zé)的原則，另一方面也可能導(dǎo)致派遣單位從自己的侵權(quán)行為中獲益。因?yàn)榕汕矄挝灰呀?jīng)從用工單位處獲得用于支付勞動(dòng)者工資的派遣費(fèi)用，但是當(dāng)其未支付工資造成勞動(dòng)者損失時(shí)卻有用工單位為其承擔(dān)連帶責(zé)任，這無疑轉(zhuǎn)嫁了派遣單位的風(fēng)險(xiǎn)，使得用工單位處于嚴(yán)重不利的地位。
三、中國(guó)勞務(wù)派遣雇主責(zé)任制度之完善
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)明確選擇了“單一雇主模式”，明確規(guī)定了派遣單位是被派遣勞動(dòng)者的用人單位，但是正如上文所述，存在許多漏洞和缺陷。筆者試圖完善該項(xiàng)模式，彌補(bǔ)疏漏之處。
首先，建立嚴(yán)格的派遣單位規(guī)制措施。在法國(guó)，企業(yè)必須向有關(guān)主管單位遞交申請(qǐng)書，并取得相關(guān)擔(dān)保后才能從事派遣業(yè)務(wù)。在德國(guó)，德國(guó)《勞務(wù)派遣法》規(guī)定，派遣單位必須每半年向?qū)徟鷻C(jī)關(guān)報(bào)告被派遣勞動(dòng)者基本情況、派遣員工的次數(shù)等基本情況。因此，應(yīng)當(dāng)提高派遣單位行業(yè)準(zhǔn)入制度，建立行政許可制度，設(shè)立監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)勞務(wù)派遣單位進(jìn)行監(jiān)管，設(shè)立定期報(bào)告制度，保證勞務(wù)派遣單位履行法定義務(wù)和責(zé)任。防止用工單位為逃避雇主責(zé)任擅自設(shè)立勞務(wù)派遣單位，為本企業(yè)提供勞務(wù)派遣，侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，保證派遣單位履行法定的責(zé)任和義務(wù)[5]。
其次，明確《勞動(dòng)合同法》第66條關(guān)于“臨時(shí)性、輔、替代性”的規(guī)定，將勞務(wù)派遣用工模式確定在有限的范圍之內(nèi)。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)《勞動(dòng)派遣法》第十一條明確規(guī)定：“派遣勞工對(duì)同一要派人提供勞務(wù)之期間，不得超過一年，但經(jīng)派遣雇主、要派人及派遣勞工協(xié)商同意后，派遣期間得延長(zhǎng)一年。惟受要派人雇用之勞工依法不能履行勞務(wù)期間超過二年者，所使用之派遣勞工不在此限。派遣勞工于要派人提供勞務(wù)之期間，前后提供勞務(wù)期間間斷未超過三十日者，視為同一派遣?！庇纱丝梢?，臺(tái)灣地區(qū)將臨時(shí)性要求明確界定在一年以內(nèi)，有特殊情況的可以延長(zhǎng)一年。因此我國(guó)勞動(dòng)合同法也應(yīng)當(dāng)參照臺(tái)灣立法，明確臨時(shí)性概念，將勞務(wù)派遣的期限限制在一定期限內(nèi)。同時(shí)臺(tái)灣勞動(dòng)派遣法也規(guī)定了“派遣事業(yè)單位不得使派遣勞工從事 飛行、航海、公共運(yùn)輸之駕駛員、采礦及其它危險(xiǎn)性工作”，明確限制了勞務(wù)派遣用工模式的范圍，有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，避免從事派遣勞動(dòng)者安全與衛(wèi)生受到損害。
第三，法律明確責(zé)任分配時(shí)應(yīng)當(dāng)采用補(bǔ)充連帶責(zé)任方式，法律沒明確責(zé)任分配時(shí)采用一般連帶責(zé)任方式。臺(tái)灣《勞動(dòng)派遣法》僅僅將連帶責(zé)任限定在當(dāng)派遣單位因歇業(yè)、清算或宣告破產(chǎn)，無法給付工資時(shí)可有用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任，同時(shí)也規(guī)定了用工單位可以向派遣單位追償。另外臺(tái)灣勞動(dòng)合同法第35條規(guī)定：“派遣雇主派遣勞工至適用勞工安全衛(wèi)生法之要派人提供勞務(wù)，就安全衛(wèi)生事項(xiàng)，該要派人視同該派遣勞工之雇主。要派人應(yīng)與派遣雇主連帶負(fù)勞動(dòng)基準(zhǔn)法職業(yè)災(zāi)害補(bǔ)償責(zé)任。要派人就其所補(bǔ)償部分，得向派遣雇主求償。”我國(guó)也可以借鑒這種制度，改變現(xiàn)行勞動(dòng)合同法中籠統(tǒng)的有派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任的規(guī)定。當(dāng)法律有明確責(zé)任分配時(shí)采用補(bǔ)充連帶責(zé)任，沒有明確責(zé)任分配時(shí)可以采用一般連帶責(zé)任方式。但是當(dāng)派遣單位破產(chǎn)、歇業(yè)等情況出現(xiàn)時(shí)，用工單位可以與派遣單位共同承擔(dān)一般連帶責(zé)任，以好的保護(hù)勞動(dòng)者獲得報(bào)酬的權(quán)利。
最后，明確用工單位的責(zé)任。沒有責(zé)任的義務(wù)，義務(wù)將不復(fù)存在。我國(guó)勞動(dòng)合同法中雖然規(guī)定了用工單位與勞動(dòng)場(chǎng)所有關(guān)的安全保護(hù)義務(wù)，以及用工范圍和用工期限，但是并沒有規(guī)定違反了上述規(guī)定應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，明確責(zé)任可以保證用工單位履行法定的責(zé)任和義務(wù)。
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第9篇：勞務(wù)派遣的義務(wù)范文
一、勞務(wù)派遣概述
所謂勞務(wù)派遣，是指用工單位與勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位根據(jù)用人單位的要求將與其建立有勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者派遣至用工單位，從事用工單位安排的工作任務(wù)所形成的一種新型的勞動(dòng)用工方式。
可見，勞務(wù)派遣中涉及三方主體，即勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動(dòng)者。三方主體之間的法律關(guān)系如下：勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間是基于勞動(dòng)合同而形成的雇傭關(guān)系；勞務(wù)派遣單位與用工單位之間是基于勞務(wù)派遣協(xié)議所形成的勞務(wù)上的合作關(guān)系；用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間并沒有雇傭關(guān)系，雙方之間是基于勞務(wù)派遣所形成的勞務(wù)關(guān)系。
從勞務(wù)派遣的內(nèi)涵來看，與傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系相比，勞務(wù)派遣最顯著的特征在于勞動(dòng)力的雇傭和使用相分離，具體而言就是，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系，但并不實(shí)際地使用被派遣勞動(dòng)者；用工單位實(shí)際使用被派遣勞動(dòng)者，但與被派遣勞動(dòng)者并不存在雇傭與被雇傭的關(guān)系。
勞務(wù)派遣協(xié)議，就是勞務(wù)派遣單位與用工單位簽訂的有關(guān)勞務(wù)派遣單位向用工單位派遣勞動(dòng)者事宜的書面文件，它通常約定有派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任等事項(xiàng)。
近年來，勞務(wù)派遣在我國(guó)發(fā)展異常迅猛，甚至出現(xiàn)了不正常的局面，越來越多的企業(yè)開始采用勞務(wù)派遣的用工形式。勞務(wù)派遣之所以受到企業(yè)的青睞，從根本上說，節(jié)省成本是最大的驅(qū)動(dòng)力。長(zhǎng)期以來我國(guó)對(duì)勞務(wù)派遣缺乏完善的法律規(guī)制，對(duì)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益的保護(hù)力度不夠，即使是《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》實(shí)施以后，這種狀況亦未能完全改變。正如中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院勞動(dòng)關(guān)系主任喬健在接受《瞭望東方周刊》的采訪時(shí)所說的：“勞務(wù)派遣制度已成為《勞動(dòng)合同法》最大的漏洞，是長(zhǎng)在《勞動(dòng)合同法》身上的毒瘤”。正是基于這種狀況，相當(dāng)多的企業(yè)為了規(guī)避或減輕在直接用工形式下對(duì)員工承擔(dān)的相對(duì)比較多的義務(wù)，于是紛紛采用勞務(wù)派遣，以節(jié)省企業(yè)的成本支出。
二、勞務(wù)派遣形式下企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)防范
盡管在新的勞動(dòng)關(guān)系法律背景下，勞務(wù)派遣的法律規(guī)制仍不完善，但是《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》畢竟用專門章節(jié)對(duì)勞務(wù)派遣作了規(guī)定，客觀的說，在新的勞動(dòng)關(guān)系法律背景下，采用勞務(wù)派遣的企業(yè)再也沒法繼續(xù)像以前那樣行事了。正如中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院程延園教授所說的：“在《勞動(dòng)合同法》的規(guī)范下，用工單位采用勞務(wù)派遣的法律風(fēng)險(xiǎn)加大了。”那么，在當(dāng)前新的勞動(dòng)法律背景下，采用勞務(wù)派遣用工形式的企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)人力資源管理應(yīng)對(duì)，有效的防范和減少法律風(fēng)險(xiǎn)呢？筆者認(rèn)為，除了企業(yè)應(yīng)依法履行義務(wù)，避免因自身違法而發(fā)生法律風(fēng)險(xiǎn)之外，還應(yīng)主要做好如下幾方面的工作。
（一）選用適當(dāng)?shù)膭趧?wù)派遣單位
作為防范法律風(fēng)險(xiǎn)的第一步，企業(yè)應(yīng)重視勞務(wù)派遣合作單位的選擇，按照如下標(biāo)準(zhǔn)來選擇適當(dāng)?shù)膭趧?wù)派遣單位：首先，具有合法的勞務(wù)派遣資質(zhì)。根據(jù)當(dāng)前的法律規(guī)定，如果勞務(wù)派遣單位不具備勞務(wù)派遣的資質(zhì)，那么這將有可能導(dǎo)致用工單位與其簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議被認(rèn)定為無效，進(jìn)而導(dǎo)致用工單位被認(rèn)定與被派遣勞動(dòng)者建立了直接的勞動(dòng)關(guān)系，這樣不僅企業(yè)原本希望通過采用勞務(wù)派遣用工來達(dá)到的目的全部落空，而且還會(huì)遭受額外的損失。所以，企業(yè)在選擇勞務(wù)派遣合作單位時(shí)，務(wù)必對(duì)勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)進(jìn)行審查。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十七條的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬元。在具體的操作上，企業(yè)可以通過審查勞務(wù)派遣單位的企業(yè)法人營(yíng)業(yè)執(zhí)照，以確認(rèn)其是否是依法設(shè)立，是否具備勞務(wù)派遣的資質(zhì)。實(shí)踐中，企業(yè)應(yīng)特別注意的是，有些機(jī)構(gòu)實(shí)際上只是一些僅能從事職業(yè)介紹或人事的中介機(jī)構(gòu)，沒有從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的法定資質(zhì)，企業(yè)一定不能使用這些機(jī)構(gòu)派遣的勞動(dòng)者。
其次，具有良好的信譽(yù)、較大的規(guī)模和較強(qiáng)的實(shí)力。《勞動(dòng)合同法》第九十二條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，……；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任?！备鶕?jù)該條的規(guī)定，即使企業(yè)自身遵紀(jì)守法，嚴(yán)格履行其各項(xiàng)義務(wù)，但是如果因?yàn)閯趧?wù)派遣單位的原因，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，用工單位也要與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。正是基于該條的規(guī)定，所以選擇信譽(yù)良好、規(guī)模較大、實(shí)力比較雄厚的勞務(wù)派遣單位就顯得尤為重要。因?yàn)橥ǔＧ闆r下，這樣的勞務(wù)派遣單位比較注重自身在業(yè)界的形象和本企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，一般不會(huì)隨意侵害被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益。企業(yè)選擇跟這樣的勞務(wù)派遣單位合作，面臨的潛在風(fēng)險(xiǎn)要小很多。退一步講，即使該勞務(wù)派遣單位出現(xiàn)損害被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益的情況，由于它具有較強(qiáng)的實(shí)力，因此，它有能力去承擔(dān)責(zé)任，而不至于發(fā)生因勞務(wù)派遣單位無力承擔(dān)責(zé)任而導(dǎo)致由用工單位實(shí)際承擔(dān)責(zé)任的后果。
實(shí)踐中，為了了解勞務(wù)派遣單位的信譽(yù)、規(guī)模和實(shí)力，企業(yè)可以對(duì)勞務(wù)派遣單位的注冊(cè)資本、投資總額、財(cái)產(chǎn)狀況、業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)覆蓋情況、企業(yè)聲譽(yù)、品牌知名度、客戶數(shù)量、處罰記錄、糾紛記錄、化解勞動(dòng)爭(zhēng)議的能力等信息進(jìn)行了解，必要的時(shí)候可以請(qǐng)專業(yè)的調(diào)查公司進(jìn)行調(diào)查。
最后，還必須具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力。主要包括其招工途徑和招工能力、對(duì)員工的培訓(xùn)和管理、工資發(fā)放、社會(huì)保險(xiǎn)的辦理和繳納、派遣手續(xù)的辦理等。
（二）加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣單位的監(jiān)督和管理
如上所述，很多情況下，用工單位本身并無任何過錯(cuò)，但是因?yàn)榕汕矄挝坏脑蚨痪砣爰m紛。因此，對(duì)勞務(wù)派遣單位的監(jiān)督和管理也是十分必要的。
就監(jiān)督的內(nèi)容而言，主要是監(jiān)督勞務(wù)派遣單位依法為被派遣勞動(dòng)者辦理和繳納社會(huì)保險(xiǎn)，按時(shí)足額發(fā)放工資等。當(dāng)前，勞務(wù)派遣單位不依法為被派遣勞動(dòng)者繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，違法拖欠甚至克扣工資等嚴(yán)重侵害被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益的現(xiàn)象還比較多，一旦出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議，用工單位就只能被迫卷入仲裁或訴訟，輕則給用工單位帶來不必要的麻煩，重則有可能給用工單位造成比較大的損失。比如，勞務(wù)派遣單位未為被派遣勞動(dòng)者辦理工傷保險(xiǎn)，被派遣勞動(dòng)者在派遣期間發(fā)生工傷而發(fā)生高額的醫(yī)療費(fèi)、賠償金等費(fèi)用，由于這種情況下，用工單位要承擔(dān)連帶責(zé)任，用工單位可能需要向被派遣勞動(dòng)者支付一部分費(fèi)用，更糟糕的情況是，如果這時(shí)勞務(wù)派遣單位喪失償債能力，那么用工單位就不得不成為全部費(fèi)用的最終承擔(dān)者，因?yàn)橛霉挝辉诔袚?dān)責(zé)任后已經(jīng)無法從勞務(wù)派遣單位那里獲得追償。
在操作層面上，可以要求勞務(wù)派遣單位按月提供證明其已經(jīng)為被派遣勞動(dòng)者足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及支付工資的憑證，比如社會(huì)保險(xiǎn)繳納情況網(wǎng)上打印件、工資領(lǐng)取簽收單或者銀行回單復(fù)印件等。
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（三）完善重要環(huán)節(jié)的手續(xù)
第一，在被派遣勞動(dòng)者的接收手續(xù)上，應(yīng)要求派遣單位提供其與被派遣勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同原件、寫有被派遣勞動(dòng)者身份信息的勞務(wù)派遣介紹信、被派遣勞動(dòng)者的身份證復(fù)印件以及體檢證明等材料，審核被派遣勞動(dòng)者是否符合派遣崗位的任職條件，對(duì)審核合格的被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行必要的安全、技能以及企業(yè)規(guī)章制度的培訓(xùn)，做好培訓(xùn)記錄，將企業(yè)規(guī)章制度、崗位任職條件以及考核制度分發(fā)給被派遣勞動(dòng)者并讓他們簽收，做好勞務(wù)工登記手續(xù)。這些手續(xù)的主要目的在于保留用工單位與勞務(wù)派遣單位之間有關(guān)勞務(wù)派遣的證據(jù)，防止將來出現(xiàn)被認(rèn)定用工單位與被派遣勞動(dòng)者建立了直接的勞動(dòng)關(guān)系的后果，同時(shí)，留下用工單位已經(jīng)告知被派遣勞動(dòng)者本企業(yè)的規(guī)章制度和考核制度的證據(jù)，為將來可能的退回被派遣勞動(dòng)者留下依據(jù)。
第二，派遣期間保留好被派遣勞動(dòng)者的辭職書、嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的證據(jù)、給企業(yè)造成損失的證據(jù)以及被派遣勞動(dòng)者不勝任崗位的證據(jù)等。退回被派遣勞動(dòng)者時(shí)提前通知派遣單位，以便派遣單位及時(shí)對(duì)他們另行派遣或者辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)。這些做法的目的在于留下用工單位有權(quán)將被派遣勞動(dòng)者退回的證據(jù)，并不給派遣單位以索賠借口。
第三，做好被派遣勞動(dòng)者與派遣單位之間的勞動(dòng)合同的期限登記工作，在勞動(dòng)合同期限即將屆滿前通知派遣單位，并根據(jù)合同到期后是否續(xù)簽而對(duì)被派遣勞動(dòng)者相應(yīng)采取續(xù)用或退回派遣單位的處理措施。這是為了防止在被派遣勞動(dòng)者與派遣單位之間的勞動(dòng)合同到期不再續(xù)簽的情況下，因用工單位繼續(xù)留用被派遣勞動(dòng)者而造成用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的后果。
（四）有效的設(shè)計(jì)勞務(wù)派遣協(xié)議
對(duì)于勞務(wù)派遣協(xié)議，用工單位除了應(yīng)注意一般合同的基本問題以及《勞動(dòng)合同法》第五十九條的規(guī)定之外，還應(yīng)特別注意在如下問題上設(shè)計(jì)對(duì)自身有利的條款：
第一，有關(guān)被派遣勞動(dòng)者的退回問題，除了《勞動(dòng)合同法》第六十五條規(guī)定的內(nèi)容外，進(jìn)一步明確其他情況下的退回，比如根據(jù)用工單位的經(jīng)營(yíng)狀況的需要，在提前一段時(shí)間書面通知的情況下的退回機(jī)制。
第二，明確被派遣勞動(dòng)者在患病或非因工負(fù)傷、工傷、死亡、年休假等情況下，勞務(wù)派遣單位與用工單位各自對(duì)被派遣勞動(dòng)者承擔(dān)的責(zé)任。
第三，明確派遣的流程和各項(xiàng)手續(xù)，約定派遣單位應(yīng)按月向用工單位提供證明其已向被派遣勞動(dòng)者支付工資并為他們繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的憑證，明確派遣單位在其與被派遣勞動(dòng)者變更、終止、解除、延續(xù)勞動(dòng)合同之前須向用工單位履行告知義務(wù)，以及違反此規(guī)定應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。
第四，明確在勞務(wù)派遣協(xié)議終止、解除時(shí)對(duì)被派遣勞動(dòng)者的安排以及協(xié)議雙方各自對(duì)被派遣勞動(dòng)者承擔(dān)的責(zé)任。
第五，明確原有被派遣勞動(dòng)者流失或用工單位有新的勞務(wù)崗位需求情況下勞務(wù)派遣單位補(bǔ)充新的勞務(wù)工的流程和時(shí)限。
