危機管理知識精選(九篇)

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第1篇：危機管理知識范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；崗位設置管理；激勵機制

中圖分類號：C36 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）02-00-01

一、前言

2006年國家人事部出臺了《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》要求事業(yè)單位進行崗位設置管理工作。開展崗位設置管理工作，是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容。其重要意義在于通過轉(zhuǎn)換用人機制，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，并打破職務終身制。崗位設置管理工作更是建立事業(yè)單位高效的激勵機制的基礎和依據(jù)，能夠充分調(diào)動事業(yè)單位員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。

在事業(yè)單位人事制度的改革中，事業(yè)單位不停地對激勵機制進行探索，獲得了很多階段性的研究成果，并在實際工作中起到了很好的作用。但是伴隨著時代的進步，過去的激勵機制慢慢地失去了效用，急需進行完善和補充。因此，結(jié)合崗位設置管理工作在事業(yè)單位中的實施，深入地了解影響事業(yè)單位激勵機制的因素，摸索完善和補充當前事業(yè)單位激勵機制的有效措施，進而真正地充分調(diào)到事業(yè)單位職工的積極性，對于事業(yè)單位的發(fā)展具有重要的意義。

二、目前事業(yè)單位崗位設置管理中激勵機制存在的主要問題

1.崗位設置管理工作沒有落實，激勵機制缺乏競爭性。崗位設置管理工作是形成長效激勵機制的前提和保障[1]。從崗位設置管理工作開始至今，雖然大部分事業(yè)單位已經(jīng)基本完成崗位設置管理工作，但是仍然存在很多問題：第一，沒有把崗位分析工作落到實處，而是走過場，走形式主義；第二，不重視崗位設置工作，由于沒有認真進行崗位分析，自然不可能做到科學設崗，仍然采用因人設崗的模式；第三，不能形成按崗聘用，競聘上崗的用人機制，論資排輩的做法仍然比較嚴重；第四，職務“終身制”沒有被打破，“能上不能下、能進不能出、能高不能低”的問題始終沒有得到很好的解決。這些未解決的問題直接導致事業(yè)單位內(nèi)一部分人在工作上沒有壓力，沒有動力，進而形成了安于現(xiàn)狀和不思進取的懶惰思想。這種情況嚴重地打擊了很多優(yōu)秀人才和青年職工的工作積極性。

2.激勵機制單一，不能滿足各類職工的需求。雖然大部分職工的需求具有一定的共性，但是他們之間還是存在很大的差異。職工不同的年齡、工作時間、學歷、職稱等因素會影響他們在一個時間段上的需求[2]。例如剛工作的青年職工可以用職稱來激勵他們，但是對于那些已經(jīng)獲得高級職稱的職工而言，職稱這種激勵方式就不再是推動他們進步的動力。一些事業(yè)單位在制定激勵策略時沒有認真地去分析不同群體職工的需求差異，激勵方式比較單一，難以做到有效地激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造性。

3.分配平均主義，具有激勵導向的分配制度沒有形成。一些事業(yè)單位在分配制度上存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，沒有將職工的貢獻、業(yè)績和創(chuàng)新等績效因素很好地體現(xiàn)在分配制度中。這種行為違背了崗位設置管理“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，使優(yōu)秀人才和許多職工產(chǎn)生不公平感，并且嚴重挫傷了他們的工作積極性。長久以往會嚴重影響事業(yè)單位的工作氛圍，不利于事業(yè)單位的發(fā)展。

4.考核評價體系不科學，激勵作用有限。崗位設置管理的一個重要內(nèi)容就是要建立一套科學的考核評價體系?？陀^、公平、公正、公開的考核評價體系是激勵職工工作積極性的重要條件。但是目前一些事業(yè)單位的考核評價體系不盡如人意。第一，由于事業(yè)單位中的很多職工從事的是腦力勞動，考核評價指標不容易量化，因此很多事業(yè)單位都沒有花功夫來研究如何建立科學合理的考核評價體系。最后形成為了完成考核評價任務而考核的局面。第二，考核評價過程受到人為主觀隨意性的影響很大。評價者的人際關(guān)系、情感因素、輪流思想等因素都能影響考核評價的結(jié)果。這樣就會造成考核評價的最后結(jié)果與真實情況存在很大的偏差，使得考核評價過程流于形式。這樣的考核評價體系難以體現(xiàn)出公平性、合理性和科學性。第三，考核評價結(jié)果與職工的薪酬聯(lián)系程度也不夠緊密。考核評價結(jié)果往往只是用來評價職工的薪級工資下一年度是否能夠得到晉升。而且考核結(jié)果為“不合格”的職工也很少。一些單位更是出現(xiàn)年度推優(yōu)輪流坐莊的現(xiàn)象[3]。這樣做雖然表面上看是為了維護單位內(nèi)部穩(wěn)定，但是卻嚴重打擊了那些努力工作的職工的工作積極性。第四，考核評價結(jié)果缺乏有效的溝通與反饋。在PDCA循環(huán)中，關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)就是溝通與反饋，這樣才能發(fā)現(xiàn)目前體系存在的問題，并積極尋找改進措施，最后做到持續(xù)改進。但是一些事業(yè)單位并不重視這個環(huán)節(jié)。每年花費大量的時間來實施考核評價，但是事后不與職工溝通和交流。一方面職工不知道自己哪里做得好，哪里做得不好，自然不知道在今后的工作中往哪方面去改進；另一方面單位也不能發(fā)現(xiàn)考核評價體系中不足的地方。由于這些問題的存在，事業(yè)單位激勵機制的作用很有限。

三、完善事業(yè)單位崗位設置管理中激勵機制的途徑

1.認真落實崗位設置管理工作，推行全員聘任制。第一，要重視崗位分析工作。應由單位領導成立專門的委員會，統(tǒng)籌規(guī)劃，認真細致地做好崗位分析工作，明確各個崗位的權(quán)利與義務、工作職責與工作內(nèi)容、崗位任職條件等信息，為后續(xù)工作打好基礎。第二，要科學設崗。在工作分析的基礎上，根據(jù)單位的實際情況，嚴格按照核定的崗位結(jié)構(gòu)比例設置崗位。在科學設崗中一定要堅持“因事設崗”的原則，合理配置相關(guān)的人力資源。第三，競聘上崗，推行全員聘任制，打破職務終身制。實行公開招聘，建立“公開、公平、公正”的崗位競聘機制，逐步變身份管理為崗位管理。提高員工職業(yè)發(fā)展意向和崗位的契合度，建立“人盡其才、才盡其用”的良性運行機制。激勵職工長期保持對工作的動力與熱情，增強職工工作的積極性。

2.分析職工需求，構(gòu)建多元化的激勵機制。馬斯洛的層次需求理論認為，人的需求包括五個方面：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求。事業(yè)單位在制定激勵機制時要充分考慮職工在不同發(fā)展階段的需求[4]，運用靈活、多樣、全面的激勵措施來滿足職工不同的需求。例如對于青年職工，主要的需求是收入水平、婚姻、子女撫養(yǎng)和教育、個人職業(yè)生涯規(guī)劃等；而對于中年職工，他們除了關(guān)注收入水平的需求外，還比較關(guān)注健康、尊重感、成就感、自我實現(xiàn)等方面的需求。因此，需要對職工進行深入訪談和調(diào)查，真實地了解職工在不同發(fā)展階段的主導需求是什么。然后根據(jù)公平理論、期望理論、雙因素理論等著名的激勵理論，充分結(jié)合實際調(diào)查情況，制定符合職工不同發(fā)展階段需求的激勵機制。

3.構(gòu)建具有激勵導向的分配制度。要根據(jù)崗位設置管理“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，構(gòu)建以崗定薪、優(yōu)績優(yōu)酬的具有激勵導向的分配制度。具體實施時，可以建立薪酬與聘任崗位和績效水平嚴格掛鉤的分配制度，將職工的貢獻、業(yè)績和創(chuàng)新等績效因素體現(xiàn)在分配制度中。職工的薪酬嚴格按照聘任崗位和完成業(yè)績情況來發(fā)放，激發(fā)職工的工作積極性。

4.構(gòu)建科學合理的考核評價體系。第一，豐富考核評價指標，360度考核職工的業(yè)績水平。根據(jù)不同類別和工作特點的職工制定不同的考核評價指標，客觀、真實、全面地考核職工的業(yè)績水平。第二，完善考核評價制度。在考核評價方法的選擇上可以考慮他評和自評相結(jié)合、定量考核和定性考核相結(jié)合?？己嗽u價過程中必須做到公平、公正、公開。在一些需要主觀考核評價的環(huán)節(jié)，要盡可能做到量化和細化考核評價指標，加強監(jiān)督和指導工作，最大程度降低人為主觀因素對考核評價結(jié)果的影響，客觀真實地反映出職工的業(yè)績水平。第三，考核評價結(jié)果與績效工資緊密掛鉤。根據(jù)考核評價結(jié)果，對于那些業(yè)績突出的職工應該兌現(xiàn)績效工資，并且給予精神上的褒獎。同時，對于那些考核評價結(jié)果不合格的人員應該采取一些約束和懲罰措施，從反方向激勵他們努力工作[5]。第四，完善考核評價結(jié)果的溝通和反饋。管理人員應該充分利用考核評價結(jié)果，與職工進行交流，讓他們知道自己的優(yōu)勢和不足，確定以后繼續(xù)努力和改進的方向。同時，也要聆聽職工對于考核評價體系的意見和建議，以及他們完成某些考核指標時遇到的困難。管理人員再根據(jù)溝通和反饋的情況改進和完善考核評價體系。

參考文獻：

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第2篇：危機管理知識范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 崗位設置 激勵機制 對策建議

中圖分類號：C36 文獻標識碼：A

激勵是個人發(fā)展的內(nèi)在動力，能夠引導群體朝著一個共同的目標邁進。在事業(yè)單位崗位設置管理中加強科學合理的激勵機制，能夠營造良好的工作氛圍，充分調(diào)動職工工作的積極性與創(chuàng)造性，吸引優(yōu)秀人才到事業(yè)單位工作，促進單位長遠發(fā)展。

1.我國事業(yè)單位崗位設置管理及激勵機制現(xiàn)狀

1.1崗位設置管理的意義與內(nèi)涵

我國事業(yè)單位崗位設置管理主要是對人力資源進行管理控制，實現(xiàn)事業(yè)單位管理的科學化、合理化，推動事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展。事業(yè)單位的崗位設置管理工作涉及單位內(nèi)部所有職工的切身利益，其核心內(nèi)容是對職工崗位配置進行優(yōu)化，充分發(fā)揮每位職工的價值，調(diào)動其工作積極性和創(chuàng)造性，以更好地開展工作。

1.2崗位設置管理中激勵機制現(xiàn)狀

事業(yè)單位中人是最活躍的因素，激勵則是人前進發(fā)展的重要動力，有效的激勵機制不僅能帶動職工的工作積極性與創(chuàng)造性，營造良好的工作氛圍，還能提高工作效率，推動事業(yè)單位健康持續(xù)發(fā)展。崗位設置管理中的激勵機制是事業(yè)單位激勵機制構(gòu)建的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)的崗位設置管理激勵制度包括考核激勵、晉升激勵及獎金激勵等。為了順應時展的需要，事業(yè)單位也在不斷對崗位設置激勵機制進行創(chuàng)新和完善，但由于我國相關(guān)工作開始較晚，仍然處于探索期，所以事業(yè)單位崗位設置管理中的激勵機制相對來說還有許多不足之處，無法完全適應當下時展的要求。

2.我國事業(yè)單位崗位設置管理中激勵機制的不足之處

2.1崗位設置管理中的激勵機制過于單一

單位內(nèi)部涉及的職工各有不同，不論是他們的職業(yè)、年齡、生活習慣還是消費觀念都不可能完全一樣，即使存在一些共性的需求，但仍存在較多差異。因此傳統(tǒng)崗位設置中單一的激勵機制與措施無法滿足現(xiàn)實要求。比如職位晉升與薪資提升是激勵職工努力工作的最通用方式，很多事業(yè)單位以升職加薪作為激發(fā)職工積極性的一大法寶，但是并非所有職工都對此感興趣，對于那些剛剛邁入工作崗位的人來說，升職加薪是激勵他們的一個重要手段，然而對于職位與薪資相對較高，存在上升“天花板”的人來講，則此類激勵措施無法成為其工作的主要動力。所以，當前單一的事業(yè)單位崗位設置管理勵機制已經(jīng)無法充分調(diào)動所有職工的積極性與創(chuàng)造性，在一定程度上阻礙了事業(yè)單位前進步伐的邁進，不利于單位的長遠發(fā)展。

2.2平均分配工資方式難以激發(fā)職工的工作熱情

S著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，越來越多的人希望通過自己的勞動獲取更好的勞動報酬成了社會的普遍共識。當前在事業(yè)單位采取的是工資福利統(tǒng)一化，目的是為了防止收入差距過大，該舉措在一定程度上確實維護了事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益，維持了社會公平，然而平均分配工資不利于事業(yè)單位內(nèi)部獎勵機制的實施，這也阻礙了職工積極性的培育，降低了工作效率，無法最大限度地發(fā)揮職工的潛力。從某個層面看，工資反映了一個職工的個人能力、專業(yè)技能，是職工個人的勞動所得，但是由于我國事業(yè)單位的工資水平是由國家規(guī)定的，工資的增長也與國家的財政狀況相掛鉤。將職工的個人貢獻工作能力與工資水平剝離，容易在事業(yè)單位內(nèi)部營造一種懶散懈怠的工作氛圍，也會打擊部分人的工作積極性，造成優(yōu)秀人才的流失。比如事業(yè)單位內(nèi)部一些知識能力強專業(yè)技能高的工作人員，認為自己在工作中根本沒有實現(xiàn)自身的價值，或者有些能力較強的人認為自己的勞動所得低于自己的實際付出，這都在一定程度上影響事業(yè)單位工作的開展，造成單位內(nèi)部職工間責任的推脫，不利于單位的長遠發(fā)展。

2.3事業(yè)單位內(nèi)部考核評價制度不完善

科學合理公平公正的考核評價制度是事業(yè)單位實行崗位管理激勵機制的前提和基礎，當下我國許多事業(yè)單位仍然沿用傳統(tǒng)的考核評價制度，傳統(tǒng)的考核評價制度已經(jīng)無法適應新時期時展的需要，不利于事業(yè)單位崗位設置管理工作中激勵機制的建立，這就在一定程度上阻礙了事業(yè)單位內(nèi)部人員管理工作的順利進行。

2.4事業(yè)單位崗位設置管理工作流于形式

為了更好地應對時展的要求，許多事業(yè)單位開始重視進行崗位設置管理工作，以更好地保證激勵機制的正常運行，但是在實際工作中，部分事業(yè)單位的崗位設置管理工作流于形式，事業(yè)單位在招聘員工時沒有按照職位需要進行細致劃分，導致工作人員分配存在不科學不合理的問題，無法營造積極向上的競爭氛圍，影響工作人員的積極性，降低了激勵機制的實施效果。此外，我國事業(yè)單位雖然在進行人事錄用時會制定任期合同，一般是不低于三年，但是在實際事業(yè)單位工作中職務終身制的局面仍然沒有徹底打破，這在一定程度上導致職工過于安于現(xiàn)狀，不思進取，不利于單位的良性發(fā)展。

3.如何完善我國事業(yè)單位崗位設置管理中的激勵機制

3.1根據(jù)職工的實際需要，了解職工的所思所想，創(chuàng)建多元化激勵機制

單一的激勵機制無法激發(fā)職工的工作積極性，每個職工對于獎勵的需求是不同的，職工的個人需求也是多種多樣的，需要靈活運用激勵手段滿足職工的實際需要，以更好地激發(fā)職工的工作熱情。具體而言，可以根據(jù)不同年齡階段職工的實際需要設置不同的激勵內(nèi)容，如對于剛進單位的年輕人，他們最想得到的是升職加薪的機會，對于年長者他們則更關(guān)注自己的身體狀況及精神榮譽，可以根據(jù)不同的需要進行分層分類獎勵與激勵。

3.2優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部分配制度，最大程度體現(xiàn)職工價值

劃定一定量的基本工資，根據(jù)不同崗位、職工的個人價值進行二次分配，形成良好的價值導向，激發(fā)職工工作積極性。將職工實際貢獻、個人價值與其實際勞動所得直接掛鉤，為單位營造一種積極向上的工作氛圍。如在單位內(nèi)部設置創(chuàng)新獎，根據(jù)職工在工作中創(chuàng)新舉措與創(chuàng)造的價值進行獎勵，不但能激發(fā)當事職工的工作熱情，還能激勵其他人的創(chuàng)造性，挖掘他們的潛力，促進單位持續(xù)健康發(fā)展。

3.3制定科學合理的考核管理辦法，保障激勵機制正常運行

考核管理是事業(yè)單位獎勵機制實施的基礎，一是在事業(yè)單位的考核管理過程中可以采取多種方式對職工個人進行考核評價，如定期考核、抽查考核、自我評價、員工互評、I導評價等，根據(jù)考核結(jié)果對員工進行獎勵與懲處。二是將事業(yè)單位崗位設置管理工作真正落于實處，對單位內(nèi)部崗位進行細分，根據(jù)單位內(nèi)部實際發(fā)展情況，全面統(tǒng)籌考慮，認真對崗位進行分析規(guī)劃，在進行人員招聘前要做好科學合理的招聘規(guī)劃，在進行人員招聘時根據(jù)職位要求開展相關(guān)招聘工作，嚴格審核相關(guān)工作人員的專業(yè)技能、工作能力，確保應聘的工作人員與實際工作崗位相匹配。三是實行競爭上崗打破事業(yè)單位終身制的局面，建立科學合理的競爭上崗機制，讓被考核者參加相關(guān)考試與測評，單位根據(jù)其成績進行擇優(yōu)上崗，這樣不僅能為單位選用高素質(zhì)優(yōu)秀人才，還能確保工作人員對工作的熱情，為日后工作的開展提供動力。四是對各崗位職工的工作內(nèi)容進行嚴格細分，讓單位內(nèi)部工作人員清楚自身的職責，各司其職，權(quán)責明確，以最大限度地體現(xiàn)職工的價值。

4.結(jié)束語

事業(yè)單位崗位設置管理中激勵機制構(gòu)建與完善，對于事業(yè)單位長遠發(fā)展至關(guān)重要。事業(yè)單位需要根據(jù)現(xiàn)實發(fā)展的需要，不斷對其內(nèi)部的激勵機制進行科學合理的設計，將激勵機制充分運用于事業(yè)單位人員管理過程中，充分調(diào)動工作人員的工作積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性，保持工作熱情，提高工作效率，最大限度地實現(xiàn)工作人員的個人價值，促進事業(yè)單位綜合實力的提升。

參考文獻：

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第3篇：危機管理知識范文

農(nóng)機維修；質(zhì)量管理；解決策略

近年來，隨著我國社會主義農(nóng)村經(jīng)濟改革的不斷深化和新農(nóng)村建設的快速發(fā)展，使得農(nóng)民對高新農(nóng)機具的要求與日俱增。尤其是大中型拖拉機及先進農(nóng)機具的大量應用，這就要求農(nóng)機經(jīng)營者迫切需要高質(zhì)量、專業(yè)化的農(nóng)機維修技術(shù)服務，確保農(nóng)機的正常運作。由此可見，很有必要進一步對農(nóng)業(yè)機械的故障維修質(zhì)量管理進行更深層次的探討分析，從中找出問題所在，并提出相應的維修措施，對農(nóng)業(yè)機械的正確使用有著重要的意義。

1.我國農(nóng)機維修質(zhì)量管理的現(xiàn)狀分析

農(nóng)機維修網(wǎng)點人員專業(yè)素質(zhì)低。調(diào)查顯示，我國許多地方的農(nóng)機維修點的維修人員專業(yè)素養(yǎng)低，文化程度普遍不高，甚至大多是子承父業(yè)的，既沒有獲取相關(guān)文憑，又沒有經(jīng)過有關(guān)農(nóng)機維修的專業(yè)培訓，從而專業(yè)知識和修理技能更新慢，難以適應當今社會發(fā)展的需求，并且根本解決不了高新農(nóng)機具的修理業(yè)務。

農(nóng)機維修設備簡陋。許多農(nóng)機維修點還是使用幾十年前的農(nóng)機維修設備，無專用的檢測和維修設備，也無意引進當今的先進設備。在農(nóng)機維修過程中，農(nóng)機維修人員通常是憑眼觀耳聽和經(jīng)驗來判斷故障，從而使得故障排除和修理質(zhì)量檢測缺少技術(shù)手段。

部分維修網(wǎng)點無證經(jīng)營。由于缺乏足夠的成本和缺少融資渠道，使得有一部分維修網(wǎng)點不得不采取別的方法來維持生存，例如存在無技術(shù)等級證經(jīng)營或者是修理工無職業(yè)資格證書，無證上崗等現(xiàn)象較多。由此可見，農(nóng)機具的維修質(zhì)量難以保證。

農(nóng)機維修配件市場質(zhì)量管理難。因為，農(nóng)村的農(nóng)機維修點往往存在點多、面廣的特點，并且農(nóng)機維修配件門市部經(jīng)營分散，不利于進行統(tǒng)一管理，使得管理相對薄弱，假冒偽劣配件容易融入到農(nóng)機維修市場中，同時質(zhì)量糾紛時有發(fā)生。

2.加強農(nóng)機維修質(zhì)量管理的對策

強化技能培訓提高維修質(zhì)量。因為，在農(nóng)機維修管理體系中，相關(guān)農(nóng)機維修人員的專業(yè)素養(yǎng)和技術(shù)水平在很大程度上與農(nóng)業(yè)機械的維修質(zhì)量管理息息相關(guān)，并直接影響到人民群眾的生命財產(chǎn)安全。所以，很有必要加強對農(nóng)機維修人員的技能培訓。這就要求國家相關(guān)部門結(jié)合當?shù)剞r(nóng)村的實際情況，對從業(yè)人員定期進行農(nóng)機維修專業(yè)知識和技能培訓，同時開展多種形式的培訓班，切實地提高農(nóng)機維修人員的專業(yè)技術(shù)水平，進而提高農(nóng)機維修的質(zhì)量。

大力宣傳農(nóng)機維修法規(guī)。近年來，隨著我國《農(nóng)業(yè)機械維修開業(yè)技術(shù)條件》和《農(nóng)業(yè)機械維修管理辦法》的頒布實施，從而更好地體現(xiàn)出我國政府對農(nóng)機維修管理工作的支持與監(jiān)管。在此大背景下，更需要地方農(nóng)機主管部門必須大力配合中央的工作，要采取多形式、多層次的宣傳方法，充分利用廣播、電視、報刊等媒體，大力宣傳農(nóng)機維修相關(guān)規(guī)定，從而確保農(nóng)機維修人員的維修工作能夠更好按一定的規(guī)定進行，并提高農(nóng)機維修的技術(shù)水平。

抓好設備更新配件管理。在我國農(nóng)機維修質(zhì)量管理過程中，把好農(nóng)機維修設備技術(shù)檢測工作的關(guān)，能夠切實地提高農(nóng)機維修人員的技術(shù)檢測水平，并保證農(nóng)機維修的高效進行。同時，還要求農(nóng)機維修監(jiān)督管理技術(shù)人員必須要定期地對維修網(wǎng)點的維修設備進行相應的檢查，并督促業(yè)主經(jīng)常自檢。還規(guī)定有關(guān)檢測設備盡可能地定期送有關(guān)部門檢驗，然后，由維修主管部門對修理網(wǎng)點的設備每年進行檢查，一旦發(fā)現(xiàn)有不符合要求的維修設備或者是超過報廢年限的配件，必須要禁止使用并及時更新，從而為提高我國農(nóng)機維修質(zhì)量提供可靠保障。

加強農(nóng)機維修市場監(jiān)督力度。要確保我國農(nóng)機維修模式高效、有序地運作，必須要加強網(wǎng)點證照的管理力度，對維修人員無資格證或者是無證經(jīng)營的要按照《農(nóng)業(yè)機械維修管理辦法》給予行政處罰，或勒令其停業(yè)整頓。同時，還要及時處理農(nóng)機維修質(zhì)量問題，對發(fā)生的農(nóng)機維修質(zhì)量和服務糾紛，必須通過專業(yè)技術(shù)人員來進行相關(guān)的技術(shù)鑒定，根據(jù)鑒定結(jié)論確定質(zhì)量責任。此外，相關(guān)管理部門還應及時向維修經(jīng)營者提供新的修理技術(shù)信息和工藝規(guī)范，督促農(nóng)機維修網(wǎng)點采用新工藝、新技術(shù)，以便更好地適應當今科學技術(shù)發(fā)展的要求，從而促進我國農(nóng)機維修水平不斷提高。

3.結(jié)束語

綜上所述，在我國農(nóng)業(yè)機械化進程不斷加快的今天，農(nóng)機維修工作將扮演著越來越重要的角色。因此，這就要求國家相關(guān)部門必須加強對農(nóng)村農(nóng)機維修的質(zhì)量監(jiān)督管理，還要求維修網(wǎng)點務必定期配合工商、質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督部門抽檢配件質(zhì)量，加大假冒偽劣農(nóng)機配件的打擊力度，把好農(nóng)機維修配件的關(guān)，杜絕不合格的配件流入農(nóng)機維修市場，保證農(nóng)機具的維修配件質(zhì)量。只有這樣，從各個環(huán)節(jié)和各個方面采取強有力的管理措施，并且加強農(nóng)機維修規(guī)定的實施和相關(guān)政策的出臺，才能實現(xiàn)我國農(nóng)機維修網(wǎng)點專業(yè)化和規(guī)范化管理，并提高農(nóng)業(yè)機械維修的質(zhì)量。

[1]張立巖，韓玉福.農(nóng)機維修市場管理工作的措施及對策[J]農(nóng)機使用與維修.2008.03

第4篇：危機管理知識范文

1.缺乏統(tǒng)一的事業(yè)單位工資總量管理和績效工資分配的實施辦法。國家層面沒有對事業(yè)單位工資總量管理和績效工資分配的實施辦法做出統(tǒng)一規(guī)定，僅在事業(yè)單位收入分配制度改革后，對相關(guān)分配問題做了原則性的規(guī)定，導致隨意性比較大。

2.工效無法實現(xiàn)較好的掛鉤，事業(yè)單位津貼補貼的地區(qū)、部門差異過大，這也進一步地表現(xiàn)了事業(yè)單位工資總量管理與績效工資分配的矛盾。

3.績效考評缺乏相關(guān)標準和規(guī)范，流于形式。具體表現(xiàn)在考評內(nèi)容缺少量化指標，主觀性較強；考核過于籠統(tǒng)，缺乏合理性和可行性；對績效考核的重視不足，考核工作形式化；績效考評結(jié)果未與職工的工資分配、職位變動以及獎懲直接掛鉤，導致績效考評失去實際意義。四、事業(yè)單位績效管理缺乏現(xiàn)代人力資源管理理論基礎。目前我國多數(shù)事業(yè)單位負責人事管理的工作人員與其他經(jīng)濟組織相比，專業(yè)性較弱，不具備現(xiàn)代人力資源管理理論知識，沒有樹立專業(yè)的人事工作的目標——合理組織勞動，最大限度調(diào)動職工積極性和培養(yǎng)企業(yè)文化。

二、事業(yè)單位績效管理體制的建立

1.科學界定事業(yè)單位績效的概念。

績效管理不僅事關(guān)激勵員工履職，還和單位的職能、發(fā)展密切相關(guān)。科學合理的績效管理可以引導員工正確行為、改進員工工作質(zhì)量進而提高單位整體業(yè)績。特別地，對事業(yè)單位而言，績效管理應當起到最大限度地凸顯事業(yè)單位公共服務職能的作用，抑制事業(yè)單位潛在的自立性和營利性，同時不違背單位各自具體行業(yè)的內(nèi)在要求。如公立學校的公共職能在于“教書育人”。所以，應當避免對績效一刀切的錯誤，要根據(jù)不同類型、不同領域、不同收入來源的事業(yè)單位，實行分級分類管理，對事業(yè)單位的“績效”進行科學界定。在單位內(nèi)部讓正確的績效管理理念深入員工的思想認識中，對績效管理的重要性和價值導向形成統(tǒng)一的認識。

2.建立現(xiàn)代績效管理體系。

事業(yè)單位人力資源績效管理要與時展相適應，從現(xiàn)代企業(yè)績效管理中借鑒有益經(jīng)驗，縮小和其他經(jīng)濟組織在管理方面的差距。人力資源績效管理取得的成效取決于是否建立了科學合理的績效管理體系?，F(xiàn)代績效考核包括任務績效和周邊績效。任務績效是針對工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作時效等方面的評估考核，周邊績效是對工作態(tài)度、工作風格、組織協(xié)作、人員與團隊管理等影響任務績效的因素進行典型行為描述評價。事業(yè)單位可根據(jù)實際情況選用目標管理法、360度評估法、關(guān)鍵事件法等評估手段。

3.建立具體、量化的考核指標體系。

要使績效管理發(fā)揮實質(zhì)作用，避免事業(yè)單位績效管理流于形式，必須建立具體可行的考核指標體系?？冃гu估指標反映了事業(yè)單位的職能和對員工的價值導向，因此考評內(nèi)容要根據(jù)不同部門、不同層次、不同地區(qū)的實際情況加以評估確定。為保持績效管理的有效性，提高其靈活度，可以增加用于考察機動性、臨時性任務的動態(tài)評價指標。為增強績效管理與現(xiàn)實的適應性，每個評估維度應當細化到2級或3級。為減少績效評價的主觀性，盡量使用量化指標，不能量化的應當以描述性語言說明。指標權(quán)重設置也不能依據(jù)主觀感受賦值，需要合理客觀的依據(jù)作為支撐。一級指標的權(quán)重主要依據(jù)組織目標和價值取向，二級指標的權(quán)重主要依據(jù)對應的職位分析設置。

4.實行科學的評估方法體系。

我國事業(yè)單位具有分布面廣，涉及領域多，工作內(nèi)容、工作重點、工作職能差異大的特點，因此要實行分類評估，建立起分類別、分層級的評估方法體系，避免使用一刀切的評估方法。考核方法應當堅持以定量為主、定性為輔，提高考核結(jié)果的客觀真實性；評估方法堅持領導為主、群眾參與，引入多方評估主體，廣泛搜集信息，盡量做到評估真實全面，規(guī)避一言堂和極端民主化；等級判定，應當采用科學的統(tǒng)計方法，如模糊綜合評價法。

5.健全評估反饋體系。

績效管理的目的在于激勵員工，提高其工作質(zhì)量和效率，所以，績效管理中的反饋體系的建立也是十分必要的。如果員工的績效評價較低，不僅應當以評價結(jié)果激勵其努力履職，更應當將評價結(jié)果的來源向其反饋，使其充分了解自己在工作的不足之處，才能有效地進行修正。評估反饋體系的建立健全的關(guān)鍵在于，加強評估過程中評估人與被評估人的溝通、協(xié)商，才能將結(jié)果及時反饋給被評估人，指導其如何改進。這一程序可以通過建立面談機制等實現(xiàn)。另外，為增強績效評價的真實合理性，對員工做出正確評價，應當構(gòu)建評估補救程序，即允許員工提出對績效評價結(jié)果的異議，包括對自己評估結(jié)果和對他人的評估結(jié)果的不認同。員工有權(quán)向上級主管部門申訴，主管部門應當受理并進行客觀地調(diào)差處理，并在期限內(nèi)向申述者反饋申訴調(diào)查結(jié)果。

三、結(jié)語

第5篇：危機管理知識范文

1.崗位管理作為人力資源管理的基礎及出發(fā)點，可以推進人員管理更加科學、合理、有效，更有助于企業(yè)以人為本，實施人才戰(zhàn)略。人力資源作為企業(yè)不可替代的內(nèi)在發(fā)展動力，如何留住人才、用好人才、充分發(fā)揮人才的作用，是企業(yè)人力資源管理的重要任務。以崗位管理作為人員管理的出發(fā)點更加體現(xiàn)出人在企業(yè)中的價值，促進發(fā)揮人才的作用。改制前絕大多數(shù)單位的人力資源管理管理模式主要偏重于人員身份、等級的管理，而原本應該得到重視的人員崗位價值、崗位績效表現(xiàn)等重要內(nèi)容并沒有得到過多的評價。而實行企業(yè)化運營管理，對崗位職責劃分和員工的績效表現(xiàn)都達到了更高等級的要求，以崗位為核心的崗位管理由員工按照崗位設置及自身能力、資歷完成“人崗匹配”，讓人員能力與崗位要求達到更高的貼合度，結(jié)合崗位績效考評方案及薪酬制度辦法，讓人員的資歷、能力以及崗位績效表現(xiàn)得到更加科學、合理、公平、公正的評價和回報，既肯定了人員的資歷和能力等級，又細致、科學地通過崗位這一載體，進行崗位價值評判，充分肯定人在企業(yè)中的價值及作用。為企業(yè)招聘、選撥、任用、晉升、培訓等一系列管理過程做好基礎準備，有利于克服傳統(tǒng)管理中按人設崗、平均主義的弊端。通過嚴格的崗位管理，更加規(guī)范企業(yè)用人制度、促進實現(xiàn)人盡其用、人盡其能，為人力資源作用的充分發(fā)揮、企業(yè)戰(zhàn)略推進以及員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃、設計和發(fā)展都起到極大的推動作用。

2.以崗位管理作為人力資源管理基礎及出發(fā)點，可以實現(xiàn)對工作內(nèi)容的規(guī)范和業(yè)務流程的優(yōu)化。在崗位管理中，通過崗位的設置可以使得業(yè)務分工更加精細、專業(yè)，更有利于深化業(yè)務層次、優(yōu)化業(yè)務流程、增進各業(yè)務環(huán)節(jié)協(xié)同合作。按照崗位說明及崗位管理辦法，將崗位的職責范圍、業(yè)務要求更加規(guī)范、明晰，工作內(nèi)容、流程更加科學、精煉。把過去冗長繁復、責任界定不清的內(nèi)容通過崗位確定下來，經(jīng)過專業(yè)化、細作化的崗位業(yè)務溝通、協(xié)作，不斷探索、優(yōu)化工作內(nèi)容、加深業(yè)務層次，形成各業(yè)務環(huán)節(jié)間相互協(xié)作、相互促進的良性健康循環(huán)。實現(xiàn)工作內(nèi)容和業(yè)務流程更加科學、合理、高效，節(jié)約企業(yè)運營成本、提高工作效能及產(chǎn)出，提升業(yè)務能力，增強企業(yè)核心競爭力。

3.以崗位管理作為人力資源管理基礎及出發(fā)點，可以實現(xiàn)績效考評體系以及薪酬制度作用的進一步發(fā)揮。在轉(zhuǎn)企改制過程中，現(xiàn)代企業(yè)制度最為重要也是最為基礎的內(nèi)容就是分配制度的配套跟進。薪酬制度是員工最為關(guān)注也是最為看重的內(nèi)容，既是熱點話題更是管理重點課題。在崗位管理中，通過對崗位管理辦法的制定與說明，明確各崗位對應的績效考評辦法以及薪酬福利兌現(xiàn)方案，實現(xiàn)績效考評辦法公開、透明，薪酬分配公平、公正。以崗位管理為基礎，具體、明確各類崗位的考核、評價辦法及依據(jù)，并對應相應薪酬績效體系，根據(jù)考評結(jié)果及薪酬辦法兌現(xiàn)人員的基本薪酬以及績效獎勵等福利，是績效考核、績效干預、績效改進、薪酬激勵作用發(fā)揮的重要載體。通過對崗位管理的規(guī)范，使崗位本身較之傳統(tǒng)的的分工、部署更具備獨立性、專業(yè)性，績效考核評價內(nèi)容更加充實、豐滿、具體、完善，薪酬兌現(xiàn)激勵更加直接、有效。實現(xiàn)績效考評體系和薪酬福利制度作用的進一步發(fā)揮，讓整個人力資源管理過程科學、人性、高效。

第6篇：危機管理知識范文

關(guān)鍵詞:衛(wèi)生間防水施工；技術(shù)質(zhì)量；控制要點

對于衛(wèi)生間防水施工來說，在施工過程中需要對于多個施工環(huán)節(jié)進行科學的管理。做好衛(wèi)生間防水施工，其對于衛(wèi)生間的使用、功能以及壽命等都會產(chǎn)生很大的影響。一旦衛(wèi)生間防水施工存在問題，那么就會出現(xiàn)漏水，甚至導致污染等問題，這對于居住者的生活會產(chǎn)生很大的影響，同時也很有可能造成一系列的損失出現(xiàn)。對于衛(wèi)生間防水施工來說，導致出現(xiàn)施工問題的因素較多，無論是設計、人員、材料等，都會導致出現(xiàn)相應的質(zhì)量問題。在進行施工活動的過程中，必須要做好規(guī)范化的施工管理，全面落實相關(guān)質(zhì)量控制措施，最大限度確保衛(wèi)生間防水的施工成效。

1衛(wèi)生間防水的施工管理和質(zhì)量控制中存在的不足

(1)施工前缺乏科學的準備。對于衛(wèi)生間防水施工來說，做好施工管理和質(zhì)量管控工作，就必須要提前對施工的具體情況進行全面考察，結(jié)合施工現(xiàn)場的實際情況對于施工方案進行合理的制定。在衛(wèi)生間防水施工前，如果沒有做好前期的準備工作，那么就很難確保施工的順利開展，并且防水的效果和施工的質(zhì)量也很難得到有效地保障?，F(xiàn)階段，在衛(wèi)生間防水施工中，部分工程對于前期準備工作缺乏足夠的重視，并且沒有為后續(xù)施工活動和相應的質(zhì)量控制活動提供可靠的基礎。前期施工缺乏足夠的準備，沒有基于實際情況進行調(diào)整，進而導致出現(xiàn)防水施工不合理，引發(fā)漏水、滲水等不同程度的質(zhì)量問題。由于沒有進行科學的環(huán)境調(diào)研，從而導致材料方面選擇與實際環(huán)境不夠匹配，從而導致出現(xiàn)起砂、裂縫等問題。另外，前期調(diào)研不足，也很有可能導致管件在安裝放置和排水口安裝過程中，出現(xiàn)不匹配的問題，從而導致防水效果受到影響。

(2)在進行防水施工中，沒有給予質(zhì)量控制工作予以足夠的重視。在防水施工的過程中，部分施工隊伍在進行項目施工中缺乏對質(zhì)量控制工作的足夠重視，一些具體的技術(shù)細節(jié)沒有得到落實，很多技術(shù)標準和規(guī)范都沒有得到有效地應用，并且一些質(zhì)量問題和隱患不能得到技術(shù)的處理和解決，并且一些新的防水技術(shù)沒有得到有效使用，從而引發(fā)一些防水功能方面的問題。施工隊伍由于缺乏相應的質(zhì)量控制意識，從而在后期的防水驗收管理上，也不能進行很好地配合和應用，一些驗收活動不能充分地對衛(wèi)生間防水施工效果進行體現(xiàn)，造成了很多的后患。

(3)防水施工隊伍素質(zhì)和防水施工材料方面的問題。對于衛(wèi)生間防水施工來說，材料的質(zhì)量和施工隊伍的素質(zhì)水平直接影響了整個衛(wèi)生間的防水施工效果。如果施工隊伍自身的專業(yè)素質(zhì)不足，那么在實際防水施工中，相關(guān)的工藝水平就很難達到既定的防水施工的設計標準，同時一些具體的施工方案也不能得到很好地執(zhí)行和落實。部分施工隊伍在進行施工中，對于一些防水技術(shù)的應用上，沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓，施工細節(jié)處理不當，進而對防水施工的效果產(chǎn)生很大的影響。材料方面對于防水施工的質(zhì)量和效果也有很大的影響，部分施工隊伍在施工過程中，為了獲得更高的利潤，選擇一些質(zhì)量不合格或者技術(shù)性能不能滿足衛(wèi)生間防水施工需求的材料，進而導致了在防水施工中產(chǎn)生諸多質(zhì)量問題。

2衛(wèi)生間防水的施工管理和質(zhì)量控制的思路

(1)在進行衛(wèi)生間防水施工之前，要做好科學的前期準備工作。對于衛(wèi)生間防水施工來說，施工活動的開展必須要與施工現(xiàn)場的實際情況進行適應，確保施工方案的合理可行。施工管理人員要提前對于衛(wèi)生間防水施工場所進行全面的調(diào)查分析，對建設地點、房屋位置、溫度變化、濕度以及環(huán)境等多方面的變化進行確定，并結(jié)合房屋建筑的整體設計規(guī)劃格局，做全面觀察。在衛(wèi)生間防水施工前，技術(shù)人員也要對于不同材料、功能等方面的需求進行了解。在確保前期準備工作充足全面的基礎上，再進行下一步的施工活動。避免由于前期施工準備不充分，造成后期施工中出現(xiàn)各類問題，影響工程施工質(zhì)量和施工進度。另外，清理現(xiàn)場前，先檢查房間內(nèi)的下水管道是否通暢。如有堵、慢、不暢等異常情況，應及時向業(yè)主和公司反映。

(2)提高對質(zhì)量控制工作的重視程度，做好質(zhì)量控制的執(zhí)行。衛(wèi)生間防水施工活動的開展，質(zhì)量控制工作應該做好全面的跟蹤和落實。在衛(wèi)生間防水施工中，要對于一些常見的質(zhì)量通病進行了解，并且做好相應的預防控制。在施工中，一旦發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題，要及時進行通報和解決處理，避免帶病工作。最后整體檢查防水層施工有無瑕疵，確保施工過程無遺漏問題。

(3)做好施工人員管理和材料管理。在施工隊伍的選擇上，要選擇具備較強施工技術(shù)水平和責任心的專業(yè)隊伍，并確保施工隊伍具有較強的質(zhì)量控制能力，施工活動中，可以對于各類技術(shù)標準和規(guī)范進行落實。在防水材料的選擇上，要嚴格依據(jù)施工技術(shù)標準對材料進行選購，并且做好材料防水性能和質(zhì)量的有效檢驗。在防水材料的選擇上，也要結(jié)合防水施工的方案和實際情況進行選擇，并且確保選擇正規(guī)廠家的合格產(chǎn)品，避免由于防水材料方面問題導致出現(xiàn)質(zhì)量問題。

3結(jié)束語

總而言之，對于現(xiàn)代房屋建筑施工來說，衛(wèi)生間防水施工是其中的重要一部分內(nèi)容，并且具有廣泛的市場需求。衛(wèi)生間防水施工中，如果沒有做好施工管理和相關(guān)質(zhì)量控制工作，那么就很容易會導致防水問題的出現(xiàn)。防水問題出現(xiàn)，那么會對于居住者帶來很大的損失和生活方面的影響。并且如果防水施工出現(xiàn)失誤，那么會需要在后期對防水層進行拆除和重新施工，具有較大的施工難度。在進行防水施工的過程中，技術(shù)人員要提前對于衛(wèi)生間的防水施工情況進行細致的調(diào)查研究，做出科學的施工規(guī)劃，并且對施工中的材料進行科學的選擇，確保施工整體成效。

作者:劉紅兵 單位:江蘇環(huán)盛建設工程有限公司

參考文獻:

第7篇：危機管理知識范文

關(guān)鍵詞：實訓室管理；特點；應對措施

一、計算機實訓室的管理特點和問題

高職院校是培養(yǎng)應用型人才的高等院校，以第一線應用型專業(yè)人才為培養(yǎng)目標，這就決定了實訓室在高職院校教學中的重要地位。復雜性：實訓室管理事無巨細，用電安全、防火防盜、日常巡視、課程編排等，對實訓室在人身安全、設備安全、管理規(guī)范等方面提出了更高的要求。專業(yè)性：計算機維修技術(shù)有著較強的專業(yè)性，這就要求管理人員要掌握豐富的計算機軟硬件知識和較強的動手操作能力。管理維護數(shù)量大：高等職業(yè)教育的特點決定了學生大部分課程在實訓室完成，計算機數(shù)量多，造成了實訓室日常管理和維護上的難題。

二、計算機實訓室的日常管理應對措施

（1）實訓室管理制度化。建立實訓室管理制度，在日常管理中嚴格按制度執(zhí)行。每學期組織在實訓室上課班級的同學進行制度學習。在日常巡查中，及時糾正學生將食品、飲品帶入實訓室的行為，使學生養(yǎng)成良好的行為習慣。

（2）設計優(yōu)化實訓室設備布局。管理員在實訓室建設之初就要提前介入，對計算機機位布局、電力線和網(wǎng)線的布線分配、電源和計算機的接入位置、交換機柜位置等進行設計，還要對學生機位的電源插頭隱藏固定。

（3）加強安全措施。吸取天津濱海爆炸事故的教訓，學院加強了對實訓室安全的巡查，建立安全記錄制度，對門窗、滅火器、設備等每周進行安全檢查登記。

（4）實訓室課程安排人性化。由于機房使用率較高，實訓室承擔的計算機公共課專業(yè)課較多，使用的軟件不一，那么就需要根據(jù)任課教師、所學課程需用的軟件、班級、人數(shù)等因素綜合考慮，進行實訓室課程的合理編排。

（5）計算機操作系統(tǒng)管理精細化。在計算機上建立多個操作系統(tǒng)，將各種考試環(huán)境和日常上課環(huán)境分開，考試時快速切換，使日常教學和各類考試之間互不沖突，保證日常教學和各類考試的安全進行。

（6）實訓室管理專職化。天津冶金職業(yè)技術(shù)學院計算機實訓室機器數(shù)量有500多臺，任課教師無法完成繁重的實訓室日常管理和計算機維修任務，實訓室的管理專職化是必然選擇。

（7）計算機維護專業(yè)化。實訓室周課時都在30課時以上，使用率是很高的，如此高的使用率對于新建設的實訓室是可以承受的，但對于四五年以上的實訓室就需要付出更多的維護時間。這對于管理員的軟硬件防護維修的專業(yè)能力提出了更高的要求。

三、計算機實訓室的維護維修經(jīng)驗

根據(jù)筆者從業(yè)經(jīng)驗，對實訓室中的計算機防護維修，可以從以下幾個方面來實施。

（1）使用還原卡保護，通過還原卡的還原、同傳等功能，快速恢復操作系統(tǒng)。

（2）安裝電子教室軟件。任課教師除了廣播教學外，還能有效管理和控制學生課堂行為。

（3）定期對主機箱開箱除塵，減少因塵土造成散熱不良或接觸不良對硬件的損壞。

（4）加強日常巡視，及時和任課教師溝通，及時發(fā)現(xiàn)、及時解決計算機出現(xiàn)的問題。

（5）硬件故障檢測常用方法。最小系統(tǒng)法：只保留計算機運行的最小環(huán)境。替換法：用相同功能的板卡替換有故障的部件。插拔法：把有問題的板卡拆下，以保證接觸良好。直接觀察法。嗅：聞主機、板卡等懷疑對象是否有異味。觸(摸)：觸摸是否有溫度異常（南橋燒毀）。聽：異響?？矗翰孱^插座歪斜、電容爆漿、板卡燒焦。硬件檢測卡：通過插到主板PCI接口，讀出錯誤代碼，判斷故障板卡。

作者:韓維倫 單位:天津冶金職業(yè)技術(shù)學院

參考文獻：

第8篇：危機管理知識范文

[關(guān)鍵詞] 激勵機制;科技人才;對策

[中圖分類號] F406 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2006)10-0034-03

[作者簡介] 陳丹紅,沈陽航空工業(yè)學院管理系副教授,碩士,研究方向為管理學｡(遼寧 沈陽 110136)

隨著經(jīng)濟管理的不斷知識化,資產(chǎn)投入的不斷無形化,技術(shù)創(chuàng)新的不斷集成化,科技創(chuàng)新越來越成為經(jīng)濟增長和企業(yè)發(fā)展的決定性因素｡科技人才作為知識和科技的載體,構(gòu)成了將科學技術(shù)轉(zhuǎn)化為實際生產(chǎn)力和競爭優(yōu)勢的中介橋梁,科技人才也隨之成為提升企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略資源和實現(xiàn)國家跨越式發(fā)展的關(guān)鍵因素,人類因此面臨著前所未有的以科技人才爭奪為核心的激烈競爭｡然而,目前我國仍然缺乏一種激發(fā)科技人才積極性和創(chuàng)造性的有效動力機制,科技人才中存在著激勵不足的現(xiàn)象｡為了最充分地挖掘科技人員的內(nèi)在潛力,最大限度地提高科技知識的生產(chǎn)效率,必須把建立與完善科技人才的激勵機制當作一項系統(tǒng)工程來抓,從國家的宏觀管理與用人單位的微觀實施兩方面,構(gòu)建科技人才的激勵機制｡

一､科技人才激勵機制的宏觀構(gòu)建

科技人才工作潛力被激活的強度依賴于所處的外部科技環(huán)境,為了創(chuàng)造一種充滿活力､寬松舒暢的科技人才的社會環(huán)境,政府應該形成一整套具有鮮明的導向性和操作性的政策框架體系,其核心旨在建立一個能準確反映科技人才的稀缺程度､廣泛調(diào)動各界積極性的激勵運作機制｡

(一)完善可持續(xù)性的國家培養(yǎng)體系

能夠維持國家可持續(xù)發(fā)展的科技人才隊伍的學歷層次和年齡結(jié)構(gòu),必須呈現(xiàn)分層次階梯狀態(tài)分布,必須按照市場經(jīng)濟的需要建立全國性的技術(shù)人才培訓體系,積極構(gòu)筑面向未來的具有高､中､初級專業(yè)技術(shù)職務的人才梯隊:重點培養(yǎng)身處學術(shù)前沿､創(chuàng)新陣地的能承擔完成重大研究項目和技術(shù)攻關(guān)計劃的技術(shù)帶頭人才,實施“人才特區(qū)”政策,為科技人才實現(xiàn)自我價值疏通跑道,使其盡快成長為能夠趕超世界先進水平的中堅力量;建立吸引國外高智力科技人才的技術(shù)移民政策與外籍人才在華長期居留制度,使我國成為國際科技人力資源流動的樞紐;培育優(yōu)秀青年科技人才,把每年定期評選出具有發(fā)展?jié)摿Φ目萍既瞬偶{入到組織人事部門的視野之中并實施重點培養(yǎng),可以采用重大科技項目由“青年優(yōu)秀科技人才為首席專家､以資深科學家作為顧問”的方法促進青年科技人才迅速成長｡最后,對占科技人員總量60%以上的職業(yè)技術(shù)人員加大在職培養(yǎng)和進修培養(yǎng)的力度,使其不斷加強技術(shù)積累｡

(二)營造公平競爭的科研學術(shù)環(huán)境

科技工作的創(chuàng)造性和探索性的特質(zhì)對科研學術(shù)環(huán)境的開放性和寬松性提出了更高的要求,要求我國為科技人才營造一個對外學術(shù)開放､加強學術(shù)交流､不斷更新知識､講求公平競爭,鼓勵學術(shù)爭鳴,尊重學術(shù)自由的宏觀科研大環(huán)境,完善科技人才自由選題､積極探索､自主創(chuàng)新的流程機制｡

(三)強化科學技術(shù)的資源共享機制

政府應把強化科學技術(shù)的資源共享機制作為支持科學技術(shù)發(fā)展､擴大公共職能的一個重要組成部分｡進一步完善科研基礎設施建設,構(gòu)建包括科技公用信息平臺､科技公共數(shù)據(jù)平臺､人才儲備信息庫在內(nèi)的科技信息平臺,建立共建共享科技數(shù)據(jù)資料､科研基礎設備､科技文獻資源的有效運行機制,為科技人才進行科學研究提供公共性基礎技術(shù)､權(quán)威性通用資料信息､先進性實驗基礎設施以及優(yōu)勢互補的人才隊伍,著力于營造有利于科技人才進行科學研究的信息條件､物質(zhì)基礎和人才隊伍｡

(四)優(yōu)化專業(yè)技術(shù)職稱的評定制度

打破身份､所有制､地域､崗位､年齡､學歷等的限制,完善優(yōu)秀科技人才破格晉升制度,把以往職稱評定中的以學歷和資歷為主的價值取向調(diào)整為突出創(chuàng)新才能､工作業(yè)績和貢獻大小的價值取向｡筆者建議對于獲得國家專利或?qū)嵱每萍汲晒目萍既藛T應該取消論文和專著數(shù)量的限制;實現(xiàn)評聘分開,取消專業(yè)技術(shù)職稱的指標控制,由單位根據(jù)實際工作需要自主確定專業(yè)技術(shù)職務的結(jié)構(gòu)比例;逐步建立公開化個人申報､社會化績效評價､差額性的專家評審和全員性現(xiàn)場答辯的辦法,不斷擴大職稱評審活動的公開化程度和被評審人的知情范圍,提高專業(yè)技術(shù)職稱評審的公正性和規(guī)范性;取消專業(yè)技術(shù)職務終身制,全面實行技術(shù)崗位的競爭上崗和末位淘汰,對考核不合格者的技術(shù)職稱實行降級或取消｡

(五)構(gòu)建多元發(fā)展的人才獎勵機制

對于具有突出貢獻的､地處邊遠地區(qū)的､身處艱苦行業(yè)的､成果轉(zhuǎn)化效益顯著的科技人員必須實行預期獎勵｡國家要通過多種渠道吸納獎勵資金,建立多元化科技人才獎勵融資機制｡在發(fā)揮政府獎勵的示范作用的條件下,充分運用政策引導､市場機制和稅收杠桿引導用人單位運用多種形式重獎有突出貢獻的科技人才｡

(六)建立自由流動的科技人才市場

國家應建成并維護大容量､多功能的現(xiàn)代化科技人才市場網(wǎng)絡,通過經(jīng)費資源和價格杠桿實現(xiàn)人才需求結(jié)構(gòu)和實際配置形態(tài)的動態(tài)平衡,發(fā)揮市場機制在科技人才資源配置中的基礎作用:聚集和吞吐國內(nèi)外各類科技人才,完善科技人才的流動體系和服務體系,全面實現(xiàn)人才增量的市場化運作,實現(xiàn)科技人才與生產(chǎn)資料的最佳配置;建立國際通用的社會化人才評價機制,客觀､公開､公正地為國內(nèi)外人才流動和使用提供人才能力評價的依據(jù);拓展人事業(yè)務,為科技人員提供社會化人事服務;配合社會保障制度改革,為流動科技人員失業(yè)保險､養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險業(yè)務｡

二､科技人才激勵機制的微觀實施

由于科技人才高增值性和特殊稟賦性,使其具有更高的社會使命感和集體榮譽感,適當?shù)奈镔|(zhì)待遇和精神獎勵就成為用人單位有效激勵科技人才的重要方式:

(一)優(yōu)化配置科技人才,實行任職激勵

對科技人才資源進行有效配置是發(fā)揮科技人才作用的前提｡用人單位必須建立公平競爭的用人機制,通過競爭上崗來促進各層次科技人才要素的優(yōu)化配置,尤其對于重大技術(shù)項目的負責人或技術(shù)主持人可以向海內(nèi)外公開招聘;建立人盡其才的用人機制,可以設立重大科研課題首席科學家制度,既要發(fā)揮他們在領導科學決策上的參謀作用,還要發(fā)揮他們在技術(shù)進步和創(chuàng)新中的指導帶頭作用,每名專家要選擇幾名青年技術(shù)人員進行傳幫帶;建立優(yōu)勝劣汰的分流機制,全面推行目標責任制,把人才考核與人才使用有機結(jié)合起來,通過下崗分流保持科技人才隊伍的結(jié)構(gòu)平衡與精干有效｡

(二)合理安排工作設計,實行工作激勵

工作設計是依據(jù)組織目標､組織狀況､崗位條件､工作性質(zhì)､人員素質(zhì)等對個人的工作內(nèi)容和工作關(guān)系所進行的特別處理｡有效的工作設計對于激發(fā)工作動機､增強工作滿意度､提高工作績效都有著重大影響｡科技人才由于學習性和創(chuàng)造性這一特殊工作性質(zhì)渴望具有更強的工作自主性和自由性,因此對科技人才可以實行彈性工作時間,讓其在工作時間的安排上擁有更大的靈活性和自,使科技人才將他們的工作活動調(diào)整到最具生產(chǎn)效率的時間內(nèi)進行,并運用自我管理的方式激發(fā)科技人才的工作積極性｡

(三)全面完善薪酬體系,實行分配激勵

應該在國家宏觀管理下,遵循人才的價值規(guī)律,依據(jù)“對內(nèi)具有公平性,對外具有競爭力”的原則設計如下科技人才薪酬體系:①基本工資｡根據(jù)崗位責任的大小､人員能力要求的高低和工作環(huán)境的優(yōu)劣等要素來確定崗位基本工資｡②項目提成｡根據(jù)技術(shù)項目的技術(shù)含量､難易程度､效益等因素來確定技術(shù)分成比率,科技人才在完成技術(shù)項目后一次性提取自己的勞動報酬｡③期股期權(quán)｡根據(jù)學歷資歷,以往的創(chuàng)新業(yè)績､未來的科技投入等參照因素確定科技人才在企業(yè)的期股期權(quán)額度,這種方法運用產(chǎn)權(quán)分配方式將科技人才的長期收益和用人單位的發(fā)展前景捆綁在一起｡④科技人股｡科技人股是依靠科技物化機制按照科技貢獻大小來進行實施分配的工資模式,當科技人才的發(fā)明創(chuàng)造､技術(shù)創(chuàng)新､產(chǎn)品設計､發(fā)明專利等轉(zhuǎn)化為企業(yè)利潤時,企業(yè)與該員工實行長期性或永久性的利潤分成,這體現(xiàn)了知識經(jīng)濟條件下科技知識成為生產(chǎn)投入要素參與分配的原則｡⑤設立津貼｡對科技人才的技術(shù)水平和貢獻情況進行考核并實行補貼｡⑥柔利｡企業(yè)提出一份包含了帶薪假期､住房補助､進修培訓､醫(yī)療保險及退休保險等福利項目清單,科技人才可在福利開支規(guī)定總額的前提下選擇不同的“福利組合”結(jié)構(gòu),實際福利消費與福利規(guī)定限額的差額可折發(fā)現(xiàn)金,這種制度能滿足大部分科技人才的差異性需求｡

(四)正確構(gòu)建評價機制,實行評估激勵

科技人才評價為獎勵科技人才提供了參考性依據(jù),構(gòu)建科學的評價機制是實現(xiàn)內(nèi)在激勵的基礎性環(huán)節(jié)｡首先,在構(gòu)建科技人員評價指標體系時,要尊重科技創(chuàng)新的內(nèi)在規(guī)律,不僅關(guān)注直接的､近期的和顯性的價值,更要關(guān)注間接的､長遠的､隱性的價值形態(tài),從而克服目前科技創(chuàng)新中學術(shù)浮躁的短期行為｡其次,近年來,學術(shù)科研領域存在著以論文的數(shù)量與級別､獲獎的數(shù)量與層次論英雄的風氣,將其與工資級別､福利待遇､職稱評定直接掛鉤,這種將科研活動等同于計件勞動的量化考核助長了學術(shù)活動的功利化､技巧化和庸俗化的現(xiàn)象｡因此,技術(shù)成果的評價指標要從以往的以數(shù)量為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐垣@得發(fā)明專利為主,引導科技人才到科研和生產(chǎn)一線去推廣新技術(shù)成果,鼓勵他們在市場中實現(xiàn)其價值｡再次,在設計評價模式時,要注重研究人員對創(chuàng)新實際貢獻的評價,改變目前按照課題組排序進行獎勵的做法,以促進科研人員協(xié)作關(guān)系的構(gòu)建和研究團隊的形成｡最后,在運用評價結(jié)果時,要依據(jù)考核結(jié)果對科技人才進行動態(tài)管理,切實保證科技評價工作的權(quán)威性和實效性｡

(五)建立科學培訓機制,實行培訓激勵

目前“以智力資源為依托､以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為支柱､以不斷創(chuàng)新為靈魂”的知識經(jīng)濟初現(xiàn)端倪并呈現(xiàn)出迅猛發(fā)展的態(tài)勢,員工“終身學習”的實現(xiàn)和“學習型組織”的建立已成為用人單位競爭的利器｡有效的培訓即是實現(xiàn)科技人才人力資源保值增值的有效舉措,又是用人單位風險最小､收益最大的戰(zhàn)略性投資,現(xiàn)已經(jīng)成為用人單位一種激勵和留住科技人才的重要方略｡用人單位在構(gòu)建培養(yǎng)機制時,要遵循用人單位發(fā)展規(guī)律和優(yōu)秀科技人才自身成長規(guī)律,堅持“優(yōu)秀人才優(yōu)秀培養(yǎng),重要人才重點培養(yǎng),緊缺人才抓緊培養(yǎng)”的方針對現(xiàn)有科技人員分期分批培訓,靈活采用自學自修､學歷研修､掛職鍛煉､國外交流､遠程教育､工作教練､職務輪換等方式,通過“學以致用”精神的倡導､獎勵機制的建立和人力管理部門的督導,促使科技人員將培訓成果轉(zhuǎn)化為工作績效,實現(xiàn)科技人員科學技術(shù)的自我積累和自我發(fā)展,運用動態(tài)管理方式保持培養(yǎng)對象的滾動發(fā)展｡

(六)推廣“職業(yè)生涯設計”,實現(xiàn)發(fā)展激勵

科技人才是一種經(jīng)過高成本教育和工作歷煉而培養(yǎng)出來的具有創(chuàng)新秉賦的特殊人力資源,工作對于他們已經(jīng)不光是一種謀生的手段,更是成就一番事業(yè)､實現(xiàn)自身價值的途徑,因此,只有推廣科技人員“職業(yè)生涯設計”,為他們提供挖掘最大潛力和建立成功職業(yè)的種種機會,使其在工作成就感和自我實現(xiàn)感的滿足中煥發(fā)出巨大的工作熱情｡對于科技人才應該實施雙軌制的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,在單位內(nèi)部打造職業(yè)通道來設置科技行政管理職務和科技專業(yè)技術(shù)職務兩條職業(yè)發(fā)展道路,讓每個科技人才都能找到體現(xiàn)自身價值的最佳發(fā)展路徑｡

(七)推進企事業(yè)文化建設,實行環(huán)境激勵

企事業(yè)文化建設借助環(huán)境誘導和輿論壓力產(chǎn)生出一種外在硬性管理所無法比擬的激勵動力｡由于科技人才具有追求自我實現(xiàn)的群體特征,從文化層面對科技人才實施激勵是十分必要的,具體措施有以下幾點:營造一種“尊重人才､尊重創(chuàng)造”的良好氛圍,使科技人才擁有實現(xiàn)自身價值的滿足感､貢獻社會的成就感和得到尊重的榮譽感,以環(huán)境為載體充分激勵科技人才;強調(diào)愛國主義教育,使每一個科技人才明確地意識到為祖國科技事業(yè)做出自己應有貢獻是科技工作者最高的榮譽,讓科技人才始終保持昂揚向上的精神狀態(tài);以人本主義為指導,在充分相信并依靠個人的自律能力基礎上,運用一種平等交流､情感溝通等富有人情味的方式去激發(fā)科技人才;按照科技人才技術(shù)創(chuàng)新所涉及的專業(yè)領域及成果價值,授予技術(shù)專家､技術(shù)帶頭人､事業(yè)成就獎､終身榮譽獎等榮譽稱號,實現(xiàn)榮譽激勵｡

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第9篇：危機管理知識范文

關(guān)鍵詞：公益性事業(yè)單位；績效管理體制；性質(zhì)；措施

中圖分類號：D630 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）11-00-01

隨著我國事業(yè)單位改革的不斷深入，事業(yè)單位需要建立起有效合理的績效管理體制，這樣才能夠充分發(fā)揮出員工的最大價值，提高工作的效率，使員工擺脫以前許多不良的習慣。尤其是不以盈利目的，而是為社會提供公共服務的公益性事業(yè)單位更應該注重績效管理機制的建立。

一、公益性事業(yè)單位的性質(zhì)

公益性事業(yè)單位相比與其他事業(yè)單位具有自己獨特的性質(zhì)。

（1）不以盈利為目的。公益性事業(yè)單位不像其他的單位和企業(yè)，它的最終目標不是為了經(jīng)濟上的盈利，而是為了完成國家交辦的公益事業(yè)，為社會提供公共服務，使全社會健康的發(fā)展，引導社會服務系統(tǒng)進行良性的循環(huán)。

（2）提供的產(chǎn)品不具有競爭性的產(chǎn)品。教育、衛(wèi)生、基礎研究和市政管理等部門是主要的公益性事業(yè)單位，這些單位掌握著社會的公共資源，是為全體人民進行服務，因此這些單位提供的產(chǎn)品主要是為公共服務的產(chǎn)品屬于的是公共物品，沒有競爭性。其他的企業(yè)或者單位主要為能夠給他們帶來經(jīng)濟利益的人群服務，生產(chǎn)的產(chǎn)品具有自己的獨特性，是非公共的產(chǎn)品，所以其他企業(yè)和單位生產(chǎn)的產(chǎn)品或者提供的服務相互之間具有競爭性和排他性。

二、公益性事業(yè)單位績效管理體制中存在的不足

隨著事業(yè)單位改革的深入，部分公益性事業(yè)單位已經(jīng)建立了績效管理體制，但是在建立的體制中還存在的許多的缺陷和不足。

1.沒有深刻認識到績效考核的重要性。作為不為盈利為目的的單位，領導一般都不重視績效考核的體制。作為負責績效考核的職工，需要對每個崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容都要非常熟悉，同時還要具備人力資源管理學、經(jīng)濟學、法學等其他學科的知識。但是目前在公益性事業(yè)單位中，負責考核的職工素質(zhì)參差不齊，真正有能力的人非常少，單位對員工進行績效考核的培訓也很少。許多單位的績效考核只是一種形式，對于職工起不到激勵的作用。

2.考核指標不具體。由于公益性事業(yè)單位主要提供的是為全體人民服務的不具有競爭性的產(chǎn)品和服務，不與經(jīng)濟利益掛鉤，同時工作的面很廣，因此對于績效考核的考核指標很難進行量化和具體化。不能夠像其他營利性的企業(yè)，可以以成本和收益等數(shù)據(jù)作為考核的標準。在公益性事業(yè)單位中現(xiàn)在的考核指標主觀的方面較多，而客觀的指標很少，使考核比較隨意，都是根據(jù)個人的喜好隨意打分，導致考核的結(jié)果缺乏公平和公正性，得到不到建立考核機制的作用。

3.考核的走過場現(xiàn)象嚴重。當前在公益性事業(yè)單位的績效考核體制中，考核的指標籠統(tǒng)，對于不同的部門和崗位都是一樣的考核標準，而沒有根據(jù)相應的情況和特點制定不同的考核指標和內(nèi)容。都用同一個考核標準，對于不同部門和崗位的工作實績和重點都體現(xiàn)不出來。同時現(xiàn)在的考核體制容易讓職工產(chǎn)生“多干多措，少干少錯”想法，對于工作都是能不干就推脫的壞習慣，最終使“勤者變懶，懶者更懶”，大大的打擊了職工的工作積極性。

三、完善公益性事業(yè)單位績效管理體制的措施

針對上面提到的公益性事業(yè)單位績效體制中存在的各種問題，作者通過常年的總結(jié)和實踐，提出了幾點完善的措施。

1.加強宣傳和培訓的力度。首先，單位的各個部門的領導一定要改變傳統(tǒng)額觀念，樹立績效考核的新理念，從自身做起，深刻的認識到績效考核的重要性，同時也要讓職員對于績效考核體制有正確的認識，積極的參與和配合，使工作效率得到提高。其次還要加大培訓的力度，對單位中專門負責績效考核的職工進行專業(yè)性的培訓，使他們的專業(yè)素質(zhì)達到標準；對于各個部門的職工，要加大的宣傳的力度，讓他們真正了解績效考核的對于單位工作的重要性，讓績效考核激勵員工努力工作。

2.根據(jù)不同的部門和崗位，設置不同考核標準。為了保證績效考核的有效性，對于不同的部門和崗位，一定要根據(jù)他們的工作內(nèi)容和特點制定出合理、有效、科學的考核指標和內(nèi)容。對于不同崗位的特點一定要能夠在考核指標中表現(xiàn)出來，同時考核指標一定要量化，只有量化的指標，才能讓職工在進行考核時候有據(jù)可依，有理可說，而不是憑自己的主觀性進行評價，這樣能夠大大的激勵員工工作的積極性，通過考核體制能夠使那些懶惰的員工顯現(xiàn)出來。

3.建立反饋的機制，同時對考核要做好總結(jié)。 好的反饋機制，能夠讓員工對于組織目標進行深入的了解，對于自己本身的成就和優(yōu)劣勢都有全面的了解，對于工作中的問題及時發(fā)現(xiàn)，然后立馬采取措施進行解決，不僅能夠全面提高職工的工作的積極性，而且可以使職工和單位共同發(fā)展。上級部門可以與被考核的職工進行溝通和交流，能夠發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的考核體制中的不足和缺陷，采取相應的改進措施進行完善，使考核體制變得更加公平和有效。

四、結(jié)論

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，我國的各個事業(yè)單位的管理體制也在逐步的發(fā)展和完善，尤其是公益性事業(yè)單位的管理績效管理體制還在逐步的探索中，績效管理體制的各種評價指標還不明確，政府部門一定要做好對績效管理體制的完善工作，使建立的績效管理體制真正的發(fā)揮出自己的作用，激勵公益性事業(yè)單位的職工努力的工作，努力的為全體社會成員服務，使我國的公益事業(yè)更好更快的發(fā)展。

參考文獻：

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