員工管理的思考精選(九篇)

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第1篇：員工管理的思考范文

主題詞：電力企業(yè)；外聘員工；管理；思考

中圖分類號：TM73文獻標識碼： A 文章編號：

由于歷史原因和用工制度的深化發(fā)展，電力企業(yè)員工身份多種多樣，有全民員工、集體員工、社會聘用員工、勞務派遣員工。其中社會聘用員工和勞務派遣員工勞動合同期限較短，本文對這兩種用工模式的員工統(tǒng)稱為外聘員工。目前，外聘員工成為電力企業(yè)隊伍的重要補充，電力企業(yè)如何進一步加強外聘員工管理，構筑和諧勞動關系，有效防止勞動爭議的發(fā)生，對電力企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的意義。

一、電力企業(yè)外聘員工現(xiàn)狀分析

思想不穩(wěn)定，缺乏主人翁意識

由于電力企業(yè)外聘員工勞動合同期限較短，以及身份的差異，使得他們心理落差很大，普遍存在自卑、不平衡、消極、焦慮等心理問題。工作敷衍了事，常常抱著“做一天和尚撞一天鐘”的想法和一副“得過且過”的工作態(tài)度，很難做到同企業(yè)“榮辱與共”、“風雨同舟”，員工潛力未得到進一步挖掘。

薪酬待遇偏低，同工不同酬現(xiàn)象仍然存在

由于員工身份的多元化，電力企業(yè)同工不同酬現(xiàn)象普遍存在，外聘員工工資一般與當地勞動力市場工資水平相當，企業(yè)從降低勞動力成本考慮，即使不同身份的人員在同一崗位工作，外聘員工的工資收入和福利待遇明顯低于其他身份員工，沒有做到“同工同酬”，造成企業(yè)內部公平性失衡，影響外聘員工的工作狀態(tài)和工作績效。同時，外聘員工無法獲得同其他身份員工的外出培訓的機會，不能加入企業(yè)工會組織，企業(yè)的各類業(yè)務競賽和文體活動對外聘員工都會有一定的限制。家中主要經濟來源的員工，難以養(yǎng)家糊口，生存壓力很大。

員工素質偏低，勞動效率不高

電力企業(yè)由于外聘用工的崗位技能低，晉升機會少，在社會上招聘的外聘員工以初中畢業(yè)居多，整體素質偏低，文化基礎薄弱，接受專業(yè)知識和新事務的能力不強，思維方式守舊、封閉，工作方法簡單，培訓效果差，整體技能水平偏低。另外，由于員工身份和薪酬待遇的影響，外聘員工專研業(yè)務、主動學習積極性不高，工作責任心不強，安全生產意識淡薄，工作績效差，勞動效率不高。在外聘員工看來，即使干不好，或工作出了什么差錯，最多就是丟掉這份工作，造成的損失不是很大。

職業(yè)前景不明，人員流動性大

電力企業(yè)外聘員工由于職業(yè)前景不明，就業(yè)穩(wěn)定性不高，沒有晉升機會，造成外聘員工隊伍不穩(wěn)定，人員流動性大。大部分外聘員工工作不安心，常常是簽了三年勞動合同，但干不了一、二個月就不辭而別，同一個崗位人員變更十分頻繁，離職率高。另外，外聘員工公平競爭機制和激勵機制不健全，發(fā)展空間小，稍有工作經驗或有一定技能的外聘員工，一旦找到更有職業(yè)前途、更好待遇的職位，隨時都會提出解除勞動合同，跳槽到另外單位去，用工隨意性很大，給企業(yè)用工管理帶來很多不便，并增加企業(yè)用工成本，影響企業(yè)正常工作秩序。

改進電力企業(yè)外聘用工管理的建議

修訂完善規(guī)章制度，維護員工合法權益

《勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務”。電力企業(yè)要做好外聘員工管理的重點之一是建立和完善企業(yè)的外聘員工管理制度，如：外聘員工招聘管理制度、入職管理制度、合同管理制度、培訓管理制度、薪酬管理制度、考核管理制度、離職管理制度等。通過規(guī)章制度來管理、約束和激勵外聘員工。企業(yè)外聘員工管理制度的制定應根據《勞動合同法》等國家有關法律法規(guī)要求，結合企業(yè)實際情況，從外聘員工招聘、入職到離職等關鍵環(huán)節(jié)對企業(yè)和員工的行為、權利和義務作出具體的、明確的規(guī)定，使外聘員工能預測到自己的行為和努力的結果，激勵他們工作的積極性。企業(yè)外聘員工規(guī)章制度不僅要求外聘員工自覺履行規(guī)章制度中責任和義務，企業(yè)中的職能部門和用工部門，都應嚴格按照規(guī)章制度執(zhí)行，對外聘員工進行規(guī)范化管理，維護外聘員工合法權益。

提高員工薪酬待遇，增強企業(yè)吸引力

電力企業(yè)產生同工不同酬的原因有傳統(tǒng)用工制度遺留的問題，更大一部分原因是企業(yè)為降低人工成本考慮。企業(yè)能不能最大限度地發(fā)揮外聘員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)獲得更大經濟效益，關鍵是外聘員工薪酬設置是否合理、科學和適應企業(yè)發(fā)展的要求。企業(yè)在對待外聘員工的薪酬待遇問題上，不僅要考慮企業(yè)的經營效益、人工成本，同時還要考慮外聘員工的發(fā)展空間，在有條件的情況下，打破員工身份界限，做到“同工同酬”。對于技術過硬、成績突出的優(yōu)秀員工，必須要在薪酬價位上給予充分體現(xiàn)，讓外聘員工充分感受到企業(yè)發(fā)展的成果，從精神上和物質上都能真真實實感受到自己是企業(yè)的一分子，并能真心實意為企業(yè)付出，為企業(yè)效勞。同時，企業(yè)優(yōu)越的薪酬待遇還能吸引社會上優(yōu)秀的有技術特長的人員加入外聘員工隊伍，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

加強勞動關系管理，構筑和諧勞動關系

電力企業(yè)為留住優(yōu)秀的外聘員工，必須加強企業(yè)勞動關系管理。首先，在簽訂勞動合同時，應加強與外聘員工的溝通，建立雙方都認同的合同條款，對企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行，應在勞動合同中明確規(guī)定，如：員工應遵守用人單位規(guī)章制度，由于員工違反規(guī)章制度造成的后果由員工負責。其次，要處理好員工的離職問題，員工的離職對企業(yè)來講面臨著相應的法律風險和成本，無論是解除勞動合同，還是勞動合同自行終止，都應按程序履行相關手續(xù)，如：工作交接、辦理離職手續(xù)、支付補償金等，預防員工離職管理中的法律風險，降低員工離職成本。

注重人性化管理，增強企業(yè)凝聚力

電力企業(yè)實行以人為本的人性化管理是激發(fā)外聘員工工作積極性和創(chuàng)造性的有效途徑之一。首先，企業(yè)應為外聘員工創(chuàng)造良好工作生活環(huán)境、創(chuàng)造豐富業(yè)余文化生活，安排休假旅游。另外注重精神的培養(yǎng)和引導。其次給予員工關懷和尊重，讓他們在一個充滿溫情、關愛和積極向上的氛圍中，充分發(fā)揮和展示其特長和才干。

總之，電力企業(yè)對外聘員工管理要適應新形式的要求，認真貫徹《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》，以人為本，構筑和諧勞動關系，預防勞動爭議的發(fā)生，促進電力企業(yè)健康有序發(fā)展。

參考文獻：

第2篇：員工管理的思考范文

一、抓好企業(yè)文化建設

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是一個團隊的精神力量。企業(yè)文化經過沉淀和積累，在無形中影響著職工的身心成長和發(fā)展。對國有企業(yè)思想政治工作實效性調查的結果顯示，認為“企業(yè)文化比較重要”的占調查人群的53.6%，認為“思想政治教育比較重要”的占25.5%，回答“都重要”的占14.5%?？梢?，大部分企業(yè)員工比較認同企業(yè)文化建設。國有企業(yè)和集體企業(yè)在自身多年的沉淀中形成了企業(yè)自身獨特的企業(yè)文化，具有重要的教育影響作用。企業(yè)文化來源于企業(yè)所有員工的共同認可，它讓員工人人參與其中，從“要我這樣做”轉化為“我要這樣做”。發(fā)揮企業(yè)文化的影響作用將對青年員工的教育起到重要作用。

二、“順”字當頭

企業(yè)發(fā)展重在科學管理，貴在和諧。俗話說：“和則順，順則昌”。企業(yè)青年員工的培養(yǎng)與管理要以人為本，真正讓青年職工感到工作環(huán)境平順，成長環(huán)境和順，人際關系和順，提出訴求暢順，解決矛盾氣順?！袄眄槨焙煤汀笆柰ā焙脝T工的“心結”，使每位員工都能充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能，更好地實現(xiàn)自身價值，為企業(yè)做貢獻。堅持以誠待人，以情動人，以理服人，切實做好青年員工的培養(yǎng)和管理工作。

三、積極樂觀的服務心態(tài)

用積極樂觀的服務心態(tài)開展青年員工培養(yǎng)和管理工作。要學會關注青年員工的思想動態(tài)和年齡階段特征來開展工作，既要做到胸中有數，一把鑰匙開一把鎖，根據不同對象、同一對象的不同時間不同場合，采取不同的方法去做工作；又要善于捕捉時機，在工作、生活中給予關心，切實幫助他們解決一些實際問題，要對他們的缺點、錯誤進行耐心的幫助教育，充分調動他們的積極性。善于運用年輕人喜聞樂見的形式開展活動，運用人文關懷和心理疏導的方法，切實提高管理服務工作的水平。

四、“常抓不懈”的工作機制

常抓不懈的工作機制是青年員工培養(yǎng)和管理的重要保證。首先要制定相應成長體系，讓青年看到希望，激發(fā)他們想干事、干好事的熱情。從青年員工入職教育開始，協(xié)助他們做好個人成長職業(yè)生涯規(guī)劃設計，讓青年員工奮斗有目標、工作有方向。建立青年員工成長檔案，關注成長進程，完善跟蹤培養(yǎng)、業(yè)務技能培訓、基層輪崗鍛煉等機制，并根據企業(yè)發(fā)展需要推薦相應儲備人才。在青年職工成長的過程中，激發(fā)他們追求進步的積極性，既傳授青年職業(yè)技能，又對其進行思想引領與激勵。

參考文獻：

[1]蘇隼.國有企業(yè)思想政治工作的實證分析與對策研究[J].廈門特區(qū)黨校學報，2008（1）：17-20.

[2]石鵬.國有企業(yè)思想政治工作實效性研究[D].北京：中國地質大學，2009（5）.

[3]宋寧寧.國企青年員工思想政治工作的思路與措施[J].石油化工管理干部學院學報，2011（9）：21-23.

第3篇：員工管理的思考范文

摘 要 研究青年員工工作價值觀變化，并在此維度下探討青年員工教育管理的思路和措施，對調動青年員工工作熱情，促進其發(fā)展和提升電力企業(yè)工作績效均有著現(xiàn)實意義。

關鍵詞 價值觀 青年員工 教育管理

近年來，隨著電力事業(yè)不斷發(fā)展，“80后”“90后”為代表的青年員工逐漸成為電力企業(yè)的中堅力量。研究其工作價值觀變化，并在此維度下探討青年員工教育管理的思路和措施，對促進青年員工發(fā)展和提升電力企業(yè)績效均有著現(xiàn)實意義。

一、工作價值觀含義及結構

工作價值觀，又稱職業(yè)價值觀，是價值觀在工作領域的延伸。目前學界對其定義各不相同。本文認為工作價值觀是基于個人需求和偏好，引導個人對工作進行選擇或者評價的信念，是個人在工作中的一種內在動力。其結構維度可以分為能力與發(fā)展、回報與生活、安全與尊重三個方面。

二、青年員工工作價值觀分析

青年員工工作價值觀與上代人存在巨大差異。以本單位為例，青年員工有15人，占職工人數的43%。通過調查，青年員工在工作價值觀上呈現(xiàn)如下特點：

（一）能力與發(fā)展方面

青年員工對自身的發(fā)展前景期望較高，對展現(xiàn)個人才華，提升自身能力的愿望較為強烈。他們注重工作能否滿足自我實現(xiàn)的發(fā)展需要，能否不斷獲得新知識以促進個人發(fā)展。

（二）回報與生活方面

青年員工將薪酬收入作為衡量職業(yè)工程的重要標志，對于物質回報有著較高預期，經濟型價值取向十分突出。本單位多數青年員人數面臨著購房還貸等家庭經濟壓力；同時他們期待“生活與事業(yè)平衡”，其希望在家庭中能獲得與工作同樣的滿足。

（三）安全與尊重方面

青年員工與父輩“從一而終”的工作價值觀不同，他們更加看重組織的發(fā)展前景、社會地位，經常通過“跳槽”來選擇讓自己更有舒適感的工作。同時，更加注重工作環(huán)境的安全，和諧寬松的工作氛圍，厭倦復雜的人際關系，希望在工作中有平等、開放、尊重的交流。

三、青年員工教育管理的思路和措施

針對青年員工工作價值觀的特點，各級管理者要搭建各種平臺，采取各種激勵手段，不斷提高青年員工的積極性，滿足青年員工的內在需求，充分發(fā)揮出青年員工的長處，進一步助力企業(yè)發(fā)展。

（一）利用目標激勵，充分調動青年員工的工作熱情

青年員工初涉職場，他們迫切地需要完成一些任務來證明自己。對此，針對性設定工作目標進行激勵顯得格外重要。一是目標設定要具體性和可操作性，以便衡量工作完成情況。二是目標設定要合理。設定過于簡單，難以調動青年員工積極性；過于困難，則會打擊他們的積極性和自信心。三是做好反饋。反饋可以幫助他們了解所做的工作與目標之間是否存在差異，并進行合理調整。

（二）重視青年員工的個性，做員工職業(yè)發(fā)展的引導者

大多數青年員工對傳統(tǒng)的管理約束有著抵觸情緒，他們更傾向于接受能夠發(fā)揮個人專長、現(xiàn)實個人風格的工作方式和過程。企業(yè)要充分考慮青年員工的個性化需求，幫助他們設計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為其實現(xiàn)規(guī)劃提供資源和支持。要通過工作輪換，清晰地發(fā)現(xiàn)青年員工的優(yōu)點和不足，找到他們與工作的“結合點”，即適應何種職位。通過重新配置，調動他們的工作熱情，使企業(yè)運行更加有效率。

（三）創(chuàng)造多種平臺，提升素質和能力

充分利用青年員工講求上進，學習進步的愿望較強等特點，提供相應資源，不斷提高他們的個人能力和素質，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。一是要堅持“師帶徒”，選聘技術能力精湛和工作作風優(yōu)良的師傅，進行一對一輔導，二是加強青年員工教育培訓工作，條件許可的話，可以讓青年員工選擇即感興趣又對企業(yè)發(fā)展有利的的職業(yè)資格方向；三是通過聯(lián)合辦學的措施，滿足青年員工提升學歷的要求；四是組織各類崗位技能競賽活動，激勵廣大青年員工展示自我、不斷進取。

（四）堅持以人為本，構建和諧的工作氛圍

企業(yè)應從關注青年員工心理需求出發(fā)，經常性地給予正面鼓勵和評價。在管理上要充分尊重他們的個性，建立以人為本的人性化管理文化。充分發(fā)揮團組織紐帶作用，實時掌握青年員工的思想動態(tài)，切實幫助解決其諸如婚戀、住房等生活實際困難。其次，合理安排工作量，使其在工作與生活平衡達到最佳狀態(tài)，提升青年員工幸福指數。

（五）強化教育，增強對企業(yè)的忠誠度

企業(yè)應該加強宣傳教育引導，教育引導青年員工深入了解企業(yè)文化、發(fā)展歷程、企業(yè)精神等。群團組織應發(fā)揮自身的組織優(yōu)勢，開展豐富多彩的活動，讓廣大青年員工在主動參與、表達、展示、交流的過程中加深對企業(yè)的理解，增強其觀念，提升員工企業(yè)忠誠度。

（六）選樹典型進行正面激勵和引導

面臨新的形勢和青年員工隊伍呈現(xiàn)出新特點，各級單位應該進一步加大工作力度，靈活拓展“選尖子、樹典型、抓樣板”活動。一是利用微信、微博等青年員工易于接受的傳媒方式，開展選樹典型活動，吸引青年員工注意力；二是利用身邊典型可信度高、說服力強的特點，選樹一批典型群體，教育和激勵青年員工；三是選樹活動應向一線員工傾斜，注意公平公正公開，調動基層員工積極參與選樹活動。

四、結語

青年員工是企業(yè)發(fā)展的未來。企業(yè)要引導青年職工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀， 要努力搭建平臺讓他們與企業(yè)共同成長。

參考文獻：

第4篇：員工管理的思考范文

關鍵詞 強化 公立醫(yī)院 績效管理

一、公立醫(yī)院績效管理的主要作用

（一）有利于促進醫(yī)院經營活動的協(xié)調性

績效管理模式的實行促進了醫(yī)院各部門、各科室的團結，因為大家都站在同一利益立足點之上，為了共同利益而奮斗。例如，在績效管理的模式下，后勤保障科室以及臨床科室會診等都隸屬于臨床這一等級，這些科室所有醫(yī)生、護士在日常工作中都會相互協(xié)調和配合，爭取獲得最好的績效考評成績。

（二）有利于促進醫(yī)院創(chuàng)新工作的開展

績效管理是一種“以人為本”的管理模式，它能最大限度激發(fā)員工的潛能，進而促進醫(yī)院創(chuàng)新工作的開展。績效管理主要在醫(yī)院創(chuàng)新工作的推進中發(fā)揮指導作用，這種指導作用體現(xiàn)在兩個方面：第一，對創(chuàng)新醫(yī)院工作模式的指導?？冃Ч芾砟軐︶t(yī)院實行績效工資這種新型的工資評定標準的成效，進行全面考核，進而有效反饋其實際應用效果與缺陷，為醫(yī)院工作模式的不斷創(chuàng)新提供依據。第二，對醫(yī)院工作漏洞的指導。諸多公立醫(yī)院在實際工作中都存在制度上的漏洞，這些漏洞在平常工作中往往很難發(fā)現(xiàn)，而采用績效管理的方法可以對日常工作進行全面考核，并發(fā)現(xiàn)其中存在的漏洞和問題，進而指導醫(yī)院的工作。

（三）有利于提升工資分配的科學性

在傳統(tǒng)的醫(yī)院管理體系中，各科室、各崗位的工資分配存在極大的不合理性，工資分配往往以科室的等級、崗位的等級作為基本依據，存在嚴重的向重點科室、重要崗位傾斜的現(xiàn)象，這就導致員工存在極大的心理不平衡，工作熱情也不高。然而，實施績效管理體制就可以克服這種工資分配不合理的現(xiàn)象，各部門、各科室完全依靠自身的實際績效考核成績作為工資評定的依據，體現(xiàn)出多勞多得的分配思想。這樣就能極大地激發(fā)員工的工作熱情，使他們在自身的崗位上盡職盡責。

二、公立醫(yī)院績效管理存在的主要問題

（一）績效考核機制不完善

當前，絕大部分實行績效管理的公立醫(yī)院都存在績效考核機制不完善的問題。公立醫(yī)院的規(guī)模一般較大，醫(yī)院科室和崗位的設置也比較多，同一科室的不同崗位在職責和承擔的風險上存在極大的差異，不同科室之間崗位的差別則更大。但是醫(yī)院并沒有根據崗位的工作量、工作風險以及工作的復雜程度等，來制定不同的績效考核標準，這就導致績效考核成績不能充分反映出員工的工作貢獻程度。一些工作風險較大、工作復雜程度較高的員工與普通員工的績效工資幾乎沒有差別，這對員工的積極性來說是一種極大的挫傷。

此外，績效考核機制中缺乏對員工的獎懲條例，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工沒有給予績效加分，對于犯錯誤的員工也沒有給與績效減分，這就很容易導致員工產生做好做壞無所謂的思想。在日常工作中敷衍了事，對醫(yī)院的整體服務質量造成嚴重影響。

（二）未樹立正確的績效管理意識

績效管理對于當代公立醫(yī)院的發(fā)展來說具有重要作用，它能對醫(yī)院的價值觀起到正確的引導作用。但是，當前大多數醫(yī)院都沒有樹立正確的績效管理意識，對績效管理的內涵認識不足，不明白績效管理對醫(yī)院各科室、各職能部門建設與發(fā)展的戰(zhàn)略意義。所以，在日常例行績效管理工作的時候，往往抱著一種無關輕重、可有可無的態(tài)度，純粹只是為了完成任務而走走形式。正是由于這種錯誤的意識，導致員工在績效考核時不夠重視，一些科室在發(fā)現(xiàn)另外科室的績效工資比自己高時很容易產生不滿情緒，認為這是領導偏心的結果。有關領導為了解決這種問題，常常采取隨意調整績效指標的方法，這在很大程度上影響了績效管理的規(guī)范化發(fā)展。

（三）績效管理方法不科學

績效管理制度在我國醫(yī)院的實踐運用時間相對較短，在管理理念和方法上也難免存在一些缺失。由于管理方法的不科學，導致醫(yī)院的績效管理工作質量偏低，通常很難達到預期的管理目標。具體來說，我國公立醫(yī)院在績效管理方法上主要存在以下幾個方面的問題：

第一，沒有遵循因地制宜、因人而異的管理原則，醫(yī)院的不同以及醫(yī)院工作人員專業(yè)水平的不同，都會對績效管理工作產生一定的影響。因此，在實際管理過程中必須堅持因地制宜、因人而異的原則。然而，當前大部分醫(yī)院都沒有做到這一點，在績效管理理念與技術方法的確定上存在超前，致使醫(yī)務人員跟不上節(jié)奏。第二，在績效考評方面沒有遵循分層、分級的原則，對于各層級科室的績效考評都采取統(tǒng)一的標準，很難體現(xiàn)出針對性，容易出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。第三，一些醫(yī)院在績效管理方面對經濟激勵過于重視，忽視了各種現(xiàn)代化激勵理論的作用。

三、強化公立醫(yī)院績效管理的對策

（一）改進和完善績效考核機制

一個健全的績效考核機制是實現(xiàn)科學化、高效化績效管理的基礎。針對當前絕大部分公立醫(yī)院績效考核機制不完善的問題，要求醫(yī)院領導者必須進一步提升對績效考核機制的重視度，并在不斷的實踐中改進和完善績效考核機制。

首先，應建立一個科學的成本核算評價體系，加強對醫(yī)院各項開支的管理，進而為醫(yī)院的資金核算提供參考依據。其次，應完善醫(yī)院的人力資源考核監(jiān)督體系，對整個績效考核的過程進行全面有效的監(jiān)督，確保考核的真實性和規(guī)范性，同時還必須對考核結果進行審核，讓每位員工心服口服。最后，應當完善績效考核機制中的獎懲模塊，適當添加一些獎勵和懲罰條例，提升員工對工作的重視度，讓他們對自身的工作時刻保持積極的態(tài)度。

（二）樹立正確的績效管理意識

首先，應強化公立醫(yī)院所有醫(yī)務人員對績效管理內涵的認識，了解績效管理對醫(yī)院發(fā)展的重要意義。其次，應強化員工的職業(yè)道德素質，了解企業(yè)的核心價值觀，并在這一核心價值觀的指導下去開展工作，避免出現(xiàn)形式主義。最后，應定期開展績效管理知識講座，鼓勵各科室、各崗位的人員踴躍參加，只有加深每個員工對績效管理知識的認識，才能讓他們激起為績效考核成績而努力奮斗的強烈意識。

（三）提高績效管理方法的科學性

科學的績效管理方法必須符合以下幾點要求：第一，應體現(xiàn)出因地制宜、因人而異的思想，具體來說，就是在實際管理過程中根據醫(yī)院的發(fā)展情況、醫(yī)務人員專業(yè)水平，制定科學的績效管理方法，讓每一個醫(yī)務人員都能嚴格落實職責。第二，應采用分層級的績效考核方法，針對每個科室的實際情況，包括工作量、工作風險、科研重點等，制定科學的考核指標，這樣才能體現(xiàn)出績效考核的針對性。第三，應提升對績效管理理論的重視度，改變過度重視經濟激勵的現(xiàn)狀，最大限度發(fā)揮出激勵理論在績效管理中的作用。

四、結語

我國當代的公立醫(yī)院在績效管理方面取得了一定成效，但同時也存在各方面的不足和缺陷，包括績效考核機制不完善、管理意識不正確、管理方法不科學等。這些都在一定程度上阻礙了公立醫(yī)院績效管理工作的有效開展。因此，必須在實際工作中采取完善績效考核機制、規(guī)范管理方法等策略，這樣才能從根本上推進公立醫(yī)院績效管理的科學化進程。

（作者單位為威海市胸科醫(yī)院）

第5篇：員工管理的思考范文

摘 要 隨著市場經濟的發(fā)展，我國人力資源管理系統(tǒng)逐漸完善，人力資源管理的過程中既要注重整體性，又要注重細節(jié)，對于班組的管理越來越重視，本文概述了班組建設的特征，并提出加強班組建設中人力資源管理的策略。

關鍵詞 班組建設 人力資源管理工作 思考

單位在研究和開發(fā)項目的過程中基本都是以班組為單位，班組是構成單位的細胞，是單位進步和發(fā)展的動力，因此班組建設成為管理中的重點內容，如何加強班組建設中的人力資源管理工作，是我們需要長期研究的課題。

一、班組建設的特征

人是構成班組的基礎，因此在班組建設中必須突出對人的管理。首先，要想實現(xiàn)一個班組的價值，就必須提升該班組的生產力，而生產力又是由人決定的，包括人員的技能、經驗等，同時，需要組內人員積極配合，每個人都能有效發(fā)揮優(yōu)勢，才能將班組價值最大化；其次，為了實現(xiàn)持續(xù)安全，必須合理調整班組結構，提高班組內部成員的整體素質，有效調動工作人員的積極性，實現(xiàn)班組發(fā)展、持續(xù)安全的同時，也能夠實現(xiàn)員工的個人發(fā)展；最后，總結以往的成功經驗，不難發(fā)現(xiàn)獲取成功的企業(yè)都重視管理工作，并且將管理重點放在班組管理上，以項目為核心抓基層、打基礎，重視對班組內部人員的管理。總結來說，就是班組建設要以人的管理為中心，重視基礎管理工作[1]。

二、加強班組建設中人力資源管理的策略

（一）選拔并培養(yǎng)優(yōu)秀的班帶班主任

帶班主任是一個班組的核心人物，在一定程度上決定該班組的創(chuàng)造力與凝聚力，因此對班組進行人力資源管理時要重視對帶班主任的選拔和培養(yǎng)。

1.建立合理的選拔機制。選拔班帶班主任的過程中一定要遵循公平、公正和公開的原則，只要硬件條件具備都可以參與選拔，這里所指的“硬件”主要是指其技術水平與知識儲備，參選人員要有足夠的能力完成班組內部的核心工作。除此之外，還要考核其職業(yè)素養(yǎng)，看其在班組內是否有良好的口碑，不僅在能力上使人信服，還要具備一定的親和力，使組內人員主動服從其管理。

2.加強對帶班主任的培養(yǎng)。選拔出帶班主任以后要對其進行持續(xù)培養(yǎng)，不斷增強其技術水平與管理能力，要求其帶動整個班組進步。一方面，要加強對帶班主任的培訓，主要學習一些管理內部成員的方法和技巧；另一方面，各個帶班主任要定期開展學習交流會，總結近段時間內的工作，如果一個班組在短時間內進步明顯，帶班主任要就積極分享經驗，促使大家共同進步，另外，也可以在班組內部定期召開意見交換會議，組內成員可以對帶班主任的工作提出意見，帶班主任要虛心接受，認真思考，根據這些意見適當調整工作方法[2]。

（二）班組內部管理策略

班組內部管理是班組建設中的重點內容，僅僅依靠帶班主任一個人的力量的是不夠的，人力資源管理的負責人要與帶班主任積極溝通，不斷優(yōu)化班組內部人才結構，做到人力資源的合理配置。

1.建設靈活的內部競爭機制。競爭是激勵人進步的最好方法，企業(yè)內部要建立靈活的組內競爭及組間競爭機制，為員工營造一個良好地競爭環(huán)境，主動提升自己水平。一方面是要加強組內競爭，可以設置監(jiān)控席的職位，工作能力突出的人可以競爭這一職位，協(xié)助帶班主任的工作。對于不同崗位的工作要給予不同的待遇，依據“多勞多得”的原則設置崗位工資和獎金，避免由于“吃大鍋飯”而出現(xiàn)員工不思進取的現(xiàn)象。另一方面是要加強組間競爭，對于取得較好成績的班組進行獎勵，通過這種方式來提升組內成員的集體感，認識到團隊合作的重要性，為了不拖團隊的后腿，努力提升自己技能，為團隊榮譽貢獻自己的力量。

2.加強對班組的培訓。培訓是提升工作人員綜合水平的重要途徑，因此企業(yè)應該將培訓工作作為管理班組的重點。首先要了解員工的實際需要，設置合理的培訓機制，提升培訓的針對性；其次，為了避免培訓流于形式的問題，要建立健全考核機制，培訓完成以后要對員工進行考核，同時對班組的整體水平進行考核，如果個別人員沒有達到標準要進行重新培訓，如果組內有三分之一成員沒有通過考核，整個班組都要重新培訓，通過培訓及考核機制提升員工對培訓工作的重視，認真學習。

總結：目前大多數發(fā)展都是以項目為核心，因此進行人力資源管理時要以班組為單位，將班組建設作為人力資源管理中的重點內容，單位要選拔并培養(yǎng)優(yōu)秀的帶班主任，使其帶動整個班組進步，同時要加強班組內部管理，提升工作人員的集體感，自主提升自身技能，與班組共同進步。

參考文獻：

第6篇：員工管理的思考范文

一、公共部門人力資源管理的特點

公共部門的人力資源管理是指通過對公共部門的就業(yè)人員進行合理配置和管理，來提高公共部門人力資源的工作技能，實現(xiàn)公共部門的戰(zhàn)略目標的全過程。公共部門與其他部門相比有其特殊性，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.公共部門人事行政機構復雜

公共部門是一個橫向部門化，縱向層級化的龐大組織。而這樣的一個龐大組織體系又是按照完整統(tǒng)一的原則建立起來，它要求公共部門的目標必須一致，信息傳遞必須快速有效。這也就必然使得公共部門的人力資源管理活動具有廣泛性和復雜性的特點。

2.公共部門人力資源管理具有特殊性

公共部門不同于其他社會部門，它在追求經濟效益、注重產出的同時更要側重于追求社會效益和社會秩序的穩(wěn)定。因此，應建立一套適合于公共部門人力資源管理的績效評估體系。

3.公共部門人力資源管理的影響具有廣泛性

雖然隨著市場經濟水平進一步提高，市場在整個資源配置中的作用也越來越大，但是公共部門在整個社會發(fā)展中的調控作用仍然是其他任何組織不能取代的。如何安排人，安排哪些人擔任要害公共部門的調控角色都將對整個調控作用和效果產生重大影響，進而波及到整個社會的運轉。由此可見，公共部門人力資源管理對整個社會的影

響是相當大的。

二、中國傳統(tǒng)人事管理存在的問題

我國傳統(tǒng)的干部管理制度是典型的人事管理模式，是革命戰(zhàn)爭年代延續(xù)下來的，它存在著諸如管理對象籠統(tǒng)復雜、管理權限過分集中、管理制度不健全等弊端。改革開放以后，我國對這一制度進行了改革，20世紀90年代，我國對政府的機關工作人員實行國家公務員制度，試圖通過對國家干部的分類管理摸索出一套適合中國國情的管理制度，并為其他公共部門的人事管理的科學化提供一套可資借鑒的經驗。此后，改革并沒有止步，我國繼續(xù)進行不斷的探索，如領導干部競爭上崗、公務員工資制度改革、事業(yè)單位的大規(guī)模聘用制改革等。其中的一些改革與西方新公共管理背景下引入私營部門的經驗和做法的改革有異曲同工之處，但也存在一些問題。

1.缺乏人力資源管理的系統(tǒng)思考和建構

沒有進行整體性的人力資源管理體系構建，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，導致人力資源管理工作支離破碎，難以發(fā)揮其在組織管理中的系統(tǒng)整合和提升效能的功能。人力資源管理是一個系統(tǒng)工程，各個環(huán)節(jié)之間密切聯(lián)系，缺少任何一個環(huán)節(jié)，都可能影響其它環(huán)節(jié)效用的發(fā)揮。

2.人力資源管理基礎工作薄弱

中國的傳統(tǒng)文化是重感性輕理性，重經驗輕科學，因此，長期以來規(guī)范化建設都較薄弱。如組織設計欠缺，縱向之間和橫向之間職責不清；缺乏系統(tǒng)和規(guī)范的職位分析，制約著人力資源管理其他環(huán)節(jié)如人員編制、招聘管理、薪酬設計、績效考核等的開展；薪酬設計缺乏個性化的考量，過于線性化，導致平均主義的分配制度。

3.沒有形成以績效為本的現(xiàn)代人力資源管理理念

首先，重過程輕結果的傳統(tǒng)科層制的痼疾仍然在眾多領域蔓延。其次，重使用輕開發(fā)的傳統(tǒng)用人觀仍然存在。雖然執(zhí)政高層領導多次強調并出臺了相關的政府文件，要求把人事工作的重點轉到整體性人力資源開發(fā)上來，但其踐行卻是舉步維艱。

4.現(xiàn)代人力資源管理存在制度性的缺陷

首先是表現(xiàn)在多重管理體制尚未理順。其次是政出多門的人事政策。再次是用人單位缺乏足夠的人事自主權，沒有多大的制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的余地，能夠做的只是在統(tǒng)一的既定政策中進行個性化和非特殊化的管理。由于人事管理權力過于集中，管人與管事相脫節(jié)，用人單位缺乏調節(jié)和激勵員工行為的必要手段。

5.業(yè)務部門主管缺乏人力資源管理技能

現(xiàn)代人力資源管理強調各部門主管均要承擔人力資源管理的主要職責，他們在諸如人事編制、崗位職責、員工招聘、培訓、職業(yè)生涯發(fā)展等方面發(fā)揮重要作用。但由于我國在選拔管理人才時，存在著重專業(yè)知識和業(yè)務能力而輕綜合素質的傾向，不少專業(yè)人才在被提拔為部門主管或在更高層次的崗位上任職后，其綜合素質與崗位的要求不相匹配，尤其是不善于做人力資源管理工作，結果影響了組織整體的工作效能。

三、變革中國公共部門人力資源管理的思考

1.從戰(zhàn)略和國家未來興衰的高度認識人力資源管理在公共管理中的地位

信息時代和知識經濟的到來，使人力資源在經濟和社會發(fā)展中的作用凸現(xiàn)出來。中國是一個人口多、人均自然資源相對短缺的國家，要想在未來的競爭中贏得優(yōu)勢，縮短甚至趕上西方發(fā)達國家的發(fā)展水平，人力資源是一個關鍵的因素。改革開放以來，中國經濟社會獲得了快速發(fā)展，但支撐這種發(fā)展的是粗放型模式，今后能否繼續(xù)保持這種發(fā)展勢頭，是擺在我們面前的嚴肅課題。如果我們只滿足于這種外延式的增長方式，將無法立足于世界民族之林。只有走內涵式發(fā)展的道路，才能走出自身特色；只有創(chuàng)新，才能實現(xiàn)超越。而內涵式發(fā)展和創(chuàng)新的源泉卻來自高素質的整體人力資源。

2.從管理的基礎工作抓起，整體配套，系統(tǒng)推進

中國的國民意識帶有一定程度的重感性輕理性、重經驗輕科學的傳統(tǒng)，不少西方人事科學中有價值的成分并沒有在中國扎根。因此，我們需要從基礎工作做起，為人力資源構建一個規(guī)范的操作平臺。此外，還應把人力資源管理當作一個系統(tǒng)來建設，克服那種急功近利和斷章取義的趨向。只有這樣堅持不懈和系統(tǒng)推進，才能逐漸把人力資源管理系統(tǒng)健全和完善起來，發(fā)揮其應有的效能。

3.健全以績效為導向的管理理念

將公共部門與私人部門比較，我們不難發(fā)現(xiàn)公共部門內部缺乏一種競爭機制，這就必然導致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開發(fā)。通過健全以績效為導向的管理理念，對公共部門及其工作人員開展績效評估，從而在公共部門之間和部門內部人員之間引入競爭機制，讓其在競爭環(huán)境的壓力下不斷地進行自我學習，自我發(fā)展，提高工作技能和工作效率。這也有利于帶動整個公共部門全體的運轉效率提高，國際競爭的實力增強。另一方面，可以明確了解部門內部的人力資源素質和能力狀況，以便為人力資源的培訓和開發(fā)提供科學依據。

4.完善體制，下放人事管理權力

制度變革和下放權力既是西方公共部門人力資源管理改革的經驗，也是我國改革開放成功的重要因素。目前，一個重要的工作是要理順公共部門人事管理體制上多重管理、政出多門的狀況，并且要適當下放人事管理權力。當然，在中國這樣一個單一制的國家結構形勢下，需要保持一定的相對集中，保證全國公共管理的基本規(guī)范，如有關人力資源管理的原則、基本的人事政策以及公職人員的基本行為規(guī)范等方面。但在具體的人事執(zhí)行和操作層面的制度和辦法方面的權力是可以下放的。中國公共管理涉及的范圍大，各地各行業(yè)的情況各不相同，那種搞大統(tǒng)一的管理思維是不切實際的。

5.立足于能力和素質的人力資源開發(fā)

首先是要建立學習型組織，這是信息時代的要求。只有不斷學習的組織才能適時進行變革，保持生機和活力。其次，改變傳統(tǒng)集中運動式的培訓方式。一個有效的培訓應該是對任職人員的能力結構進行定位，然后針對其中的不足實施培訓。最后，培訓應立足于任職人員的綜合素質的提高。

公共部門人力資源管理的效果直接關系到整個公共部門在社會公眾的威信和形象，也關系著我國參與21世紀以人才為中心的科技競爭的實力和水平。我們應當不斷研究新方法和新理念，對我國公共部門的人力資源的潛能進行有效開發(fā)，提高整個公共部門的從業(yè)人員的整體素質和服務能力，更大程度上滿足公眾對公共服務產品的需求。

參考文獻：

[1]滕玉成 俞憲忠主編:公共部門人力資源管理，中國人民出版社，2003年版.

[2]陳振明主編:公共管理學，人民大學出版社，2003年版.

第7篇：員工管理的思考范文

關鍵詞：人力資源；資源配置；績效管理

我國多地的高速管理機構近年來隨著高速公路事業(yè)的蓬勃發(fā)展在人力資源開發(fā)、管理、培養(yǎng)等發(fā)面不斷取得不菲的成績。而限于傳統(tǒng)模式、觀念和機制，在面對新時代的機遇與挑戰(zhàn)時，我們在仍停留于理論認識的管理方法上顯露出了很大的不足，為此，各高速公路管理機構正在努力積極尋找解決方法。在考慮相關解決措施與方案時，高速公路管理機制應該對加強人力資源戰(zhàn)略管理、正確認識人力資源的基本內涵、構建以人為本與科學合理的人力資源管理機制以及全面提升職工隊伍整體素質等十分迫切的問題進行優(yōu)先考慮。以此為題，拙文給出一些分析與見解，以下為詳述。

一、高速公路管理機構人力資源現(xiàn)狀

（一）員工層面存在冗員現(xiàn)象與人才稀缺現(xiàn)象共存局面

高工資與高福利的穩(wěn)定工作吸引了大量非專業(yè)人員通過各種社會關系涌入高速公路行業(yè)，與高速公路管理機構內部衍生出許多員工公司福利掛靠到高速公路管理機構的經濟效益不佳卻由于種種原因無法精減的附屬企業(yè)，兩者是導致機構內部冗員的主要原因。由于大多數人員的進入是靠關系，機構考慮到各方面原因沒有做出裁員等相關措施，致使機構內部出現(xiàn)人浮于事、士氣不振等負面現(xiàn)象出現(xiàn)。在大量非專業(yè)人員涌入的同時，機構工程技術人員相對豐富，而在與市場相關的專業(yè)上優(yōu)秀的人才卻非常之稀缺，譬如經濟、人力資源、管理、法律、管理工程等，使得高速高速公路在多種經營上碰壁的主要原因便是沒有充分開發(fā)利用稀缺人才。

（二）績效考核方面

1.操作：績效考核制度過于簡單化的分為優(yōu)、良、合格、不合格，考核者在考核過程中參與了過多的主觀性與隨意性從而嚴重影響了考核結果的公正性，使得績效考核變成了一種毫無意義的程序式考核。

2.管理者：績效考核指的是一套正式的結構化的用來衡量、評價、以及影響同員工工作有關的特和結果的考核制度，是事后考核工作的結果，而考核管理是由事前計劃、事中管理和事后考核集為一體的系統(tǒng)?？冃Э己思词棺鳛榭冃Ч芾碇陵P重要的一部分，也是不能夠取而代之的，而再優(yōu)秀的績效考核也是成為不了成功的績效管理。但對于這一基本而又非常重要的理念，大部分的管理者并沒有理解而是簡單的把績效管理與績效考核等同化。

3.目的：錯誤的把及時調整工作待遇及發(fā)放獎金作為績效管理的目的，錯過提高員工素質進而實現(xiàn)未來組織戰(zhàn)略目標的的最佳時機，與績效管理的初衷相悖。

4.人事管理制度：大部分高速公路管理機構所用人事管理制度仍舊落后的沿用上世紀80年代停留在人事檔案上管理的人事管理，無科學依據的人力資源規(guī)劃，看資歷和關系用人，依舊計劃經濟的用人制度，不夠完善的利用市場手段實現(xiàn)人力資源合理配置的相關體系。

二、人力資源管理認識的誤區(qū)

人力資源管理為組織所創(chuàng)造的價值大小直接取決于管理者與員工對人力資源管理是否正確認識。而在現(xiàn)實工作中，管理者與員工對人力資源管理的認識還存在許多誤區(qū)，以下為典型方面：

（一）人力資源管理僅屬相關部門管理

大部分員工錯誤的認為人力資源管理是人力資源管理部門的責任，使之無額外效益可言，成為僅具有作為業(yè)務部門的輔助部門功能的部門，這源于管理者與員工對資源管理系統(tǒng)沒有系統(tǒng)性的理解。沒有高層及其他部門的支持，許多管理、考核、培訓都淪為僅流于形式，而使整個管理系統(tǒng)難以人力資源管理的理念達到期待值。

（二）“人力資源管理”即“人事管理”

20世紀80年代人力資源管理的理念被引入我國，在經歷了20年的發(fā)展歷程后現(xiàn)在已經被各行各業(yè)所接受。現(xiàn)代人人力資源管理是一種側重計劃性、整體性而別于注重實際操作的傳統(tǒng)人事管理的具有行政事務性的管理方式，它區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的最重要的一點便是現(xiàn)代人力資源管理工作更加注重對于人才的培養(yǎng)、開發(fā)以及激勵，通過員工與組織之間所建立起來的心理契約增強員工的工作動機進而盡最大可能的發(fā)揮個人潛能。

三、對高速公路人力資源管理

在不違反保證高速公路公益性的前提之下，迫在眉睫的問題便是積極研究、探索高速公路管理機制去最大限度的提高高速管理效益、同時逐漸建立與完善與社會經濟發(fā)展相適應的高速公路人力資源管理體系。

（一）相關工作思路

1.側重點放在保證政令暢通。近年來，鐵路多元經濟正在發(fā)生一場重大的革命，而各自為政、各行其道的工作風氣導致企業(yè)管理混亂而使改革的道路加長的局面是注定的，變革需要建立在一個安定的社會形勢，員工聽從鐵道部統(tǒng)一安排、部署決策和步驟的有秩序的行動的基礎之上。

保證政令暢通成為開展有效監(jiān)察的著眼點，在實際操作上為保證國家鐵路的各項政策得到及時的貫徹落實很大層面上取決于加強對象貫徹執(zhí)行國家法律、法規(guī)和各項經濟政策情況的檢查力度，以及對違紀員工的得力處理。

2.視監(jiān)察企業(yè)管理工作行為為工作重心。我國改革的目的之一是同時作為鐵路多元化經濟發(fā)展的目標的建立科學、合理及高效能的現(xiàn)代企業(yè)管理運行機制。當下存在不少的鐵路多元管理人員由于個人素質底下和法紀觀念薄弱而，在很大程度上的損害了鐵路部門的聲譽的同時也削弱了企業(yè)的市場競爭力。因此，要把有效監(jiān)察管理人員的管理行為作為工作的重心。

3.根本目的在于提高經濟效益。鐵路企業(yè)的效能監(jiān)察必須以提高經濟效益和職工的收入水平為最終目的開展工作。

（二）具體建議

1.建立科學效績評價的同時不斷完善效績管理。首先，結合組織發(fā)展規(guī)劃根據本單位的的實際情況對各崗位的職責、重要程度、任職資格等進行客觀評價，編寫詳盡的崗位說明書、確定薪酬結構等完成科學的工作分析。其次，在對員工崗位的有效分析之后，制定相關的組織目標和個人目標。在整個目標的制定過程之中，員工廣泛積極地參與有助于團隊效績與個人效績的有機結合，也有助于效績考核的有效落實。最后，為了提高業(yè)績水平，機構應該高效利用考核結果，注重與員工的溝通與及反饋，積極發(fā)現(xiàn)問題所在。

2.優(yōu)化人力資源配置。在人力資源內部供給的基礎上建立人才信息庫及內部人才庫、拓展人才信息渠道、充分掌握人才信息是優(yōu)化人力資源管理的要點，除此之外，還需要掌握最為基本的本單位現(xiàn)有人力資源狀況。站在個人價值的角度，重視人才、創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境是吸引眾多人才聚集的關鍵所在。在使用以競爭上崗、雙向選擇、擇優(yōu)錄取的原則而又公正、公開、公平招聘的用人制度的同時加大人力資源的開發(fā)投入與不斷提高人力資源素質，有助于優(yōu)化的提速。

3.合理降低人工成本，精減冗員。一個優(yōu)秀的機構所存在的員工都應該是在其職，盡其能，而并非程序式在職。適度加大浮動工資在固定工資與浮動工資比例中的成分，通過裁員或者依能定薪的方式精減人員。

4.完善激勵機制，激勵人才發(fā)揮。機構的獎勵制度要講求物質與精神同步。于物質，應該將管理、技術、知識等人力資源作為重要生產要素融入薪酬配置體系，以增強薪酬調節(jié)；于精神，應該要充分挖掘員工潛能以提高組織效率，讓每個員工都參與高速公路運營管理以增強團隊意識，明白個人利益與團隊利益之間的連帶關系。合理的獎勵機制會強有效的促進機構的正面發(fā)展。

我國高速公路機構的良好發(fā)展取決于優(yōu)秀的人力資源管理體制，唯有在人力資源管理機制上做足功夫，我國的高速公路事業(yè)才能蓬勃發(fā)展。

參考文獻：

第8篇：員工管理的思考范文

摘 要 本文對當前市場現(xiàn)狀下食品加工企業(yè)面臨的新形勢進行分析，并提出食品加工單位人力資源工作所面臨的三個難點：如何通過人力資源管理影響產品質量、實現(xiàn)企業(yè)靈活運轉并提升企業(yè)的綜合實力。通過分析，筆者認為，采用科學管理辦法、實施績效工資分配、積極建立企業(yè)文化，是食品加工單位人力資源管理工作應對新形勢的有效辦法，希望能夠為食品加工單位人力資源工作的開展提供幫助和建議。

關鍵詞 食品加工新形勢 人力資源管理 勞動報酬分配

引言：市場經濟的發(fā)展使各行各業(yè)進入和如火如荼的發(fā)展時期，新技術革命和經濟全球化的不斷發(fā)展，又使得我國經濟形勢更加復雜，一方面，廣闊的市場為企業(yè)發(fā)展提供了更優(yōu)越的空間；另一方面，飛速崛起的企業(yè)和行業(yè)兼并使得企業(yè)面臨的競爭越來越強烈。食品加工企業(yè)如何在復雜的經濟情況下生產和發(fā)展，值得我們進行思考和探索。

一、食品加工企業(yè)面臨的新形勢

1.1 復雜的食品原料來源

食品原料是食品加工企業(yè)進行生產的首要資源，而目前復雜的市場形勢使得食品原料來源越來越復雜，食品加工企業(yè)僅從材料來源企業(yè)的宣傳冊和網站獲得食品原料的信息，十分容易受到欺騙。原材料質量不能保證，食品加工企業(yè)產品的質量也就難以提高。

1.2 冗長的企業(yè)資金流通鏈

目前大多數食品加工企業(yè)的產業(yè)鏈都有增長的趨勢，傳統(tǒng)的食品加工企業(yè)多自產原料，進行加工之后直接投入零售，企業(yè)產業(yè)鏈短，資金回籠快，有利于企業(yè)快速發(fā)展，為目前的食品加工企業(yè)多數還要為產品進行宣傳、引進技術儀器、更新生產線設備等、提供售后服務等，企業(yè)投入多而產出慢，直接導致企業(yè)資金流通鏈變長。

1.3 日益嚴重的行業(yè)競爭

飛速的經濟發(fā)展和廣闊的市場以及對行業(yè)壟斷的抑制，使食品加工行業(yè)的企業(yè)數量迅速增多，即使市場購買力再強大，如此快速的企業(yè)增長也使得食品加工行業(yè)的競爭越來越激烈，食品加工企業(yè)想做大做強，除了產品質量之外，還需要擁有足夠強大的軟實力，才能夠在競爭中生存好發(fā)展。

二、食品加工單位人力資源工作的難點

2.1 如何通過人力資源管理影響產品質量

產品質量是食品加工單位生存的王牌，無論企業(yè)內部結構如何堅固，員工對企業(yè)的忠誠度多高，企業(yè)對產品宣傳進行的多有力，產品質量上不去，企業(yè)想要盈利就十分困難，而不能盈利，企業(yè)就難以生存。作為企業(yè)核心部門的人力資源管理，應該通過各種管理手段實現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展，這其中就包括了對企業(yè)質量進行的一系列管理和控制。但是，企業(yè)產品加工屬于生產部門，人力資源管理屬于行政部門，行政如何介入生產，這是食品加工單位人力資源管理工作的難點之一。

2.2 如何通過人力資源管理實現(xiàn)企業(yè)靈活運轉

冗長的資金鏈使食品加工單位的流動資金運轉速度慢，企業(yè)效益增長受到阻礙，而企業(yè)不斷發(fā)展壯大又需要固定資產的定期投入，因此，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)效益達成之間的協(xié)調成為食品加工單位面臨的最大困難。人力資源管理是對企業(yè)員工進行的管理，也涉及到企業(yè)在員工薪酬這部分的資本投入，因此，從員工薪酬管理角度進行企業(yè)運營方面的管理以實現(xiàn)企業(yè)靈活運轉，成為食品加工單位人力資源管理工作的難點。

2.3 如何通過人力資源管理提升企業(yè)綜合實力

食品加工單位要在強烈的行業(yè)競爭中生存和發(fā)展，除了提高產品質量、加速企業(yè)資本流通之外，還需要對企業(yè)的綜合實力加以重視。企業(yè)的綜合實力包括企業(yè)員工的凝聚力、企業(yè)的基本結構與企業(yè)發(fā)展目標的協(xié)調性、企業(yè)領導對企業(yè)發(fā)展的基本構想等。人力資源管理是對企業(yè)內部人、事的協(xié)調，是企業(yè)綜合管理的根本方式，因此，通過企業(yè)人力資源管理實現(xiàn)企業(yè)綜合實力的提高是可行的，而企業(yè)人綜合實力提高并非一朝一夕就可以完成的，這也是食品加工單位企業(yè)人力資源管理工作的難點。

三、食品加工單位人力資源管理如何應對新形勢

3.1 采用科學管理辦法

科學管理是源自于歐美的企業(yè)人力資源管理的理論，是在全面、綜合的視角上分析和處理企業(yè)人力、物力、財力的方式。科學的管理辦法將企業(yè)的生產與行政放在同一水平線上，鼓勵不同的部門互相協(xié)作共同促進企業(yè)的發(fā)展。食品加工單位的人力資源管理部門要想通過管理實現(xiàn)對企業(yè)產品質量的影響，就必須以科學管理為主要的企業(yè)管理辦法。

3.2 以績效工資促進人力資源管理的效力

績效工資是人力資源管理工作中最能夠實現(xiàn)企業(yè)人力資本投入和企業(yè)效益產出平衡的方式?？冃ЧべY的勞動報酬分配重視“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，在充分尊重員工對企業(yè)工作的自主性的基礎上，保證了企業(yè)在人力資本投入上的“不浪費”，使企業(yè)在資本投入方面更加高效。

3.3 突出企業(yè)文化建立

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展中所形成的的企業(yè)員工共同認可的價值觀和職業(yè)態(tài)度，食品單位人力資源管理如能在工作中重視到企業(yè)文化建立的重要性，加強對新入職員工的企業(yè)文化培訓、加強對企業(yè)老員工的企業(yè)文化宣傳，使企業(yè)員工上下一心，就會使企業(yè)凝聚力增強、使員工自身的發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標統(tǒng)一，這是企業(yè)發(fā)展得“人和”的表現(xiàn)，有了強有力的企業(yè)文化做支撐，企業(yè)綜合實力提高便指日可待了。

四、結語

綜上所述，在當前市場狀態(tài)下，食品加工企業(yè)面臨更加復雜和極具挑戰(zhàn)性的新形勢。在這種形勢下，如何通過人力資源管理提高產品質量、實現(xiàn)企業(yè)靈活運轉并提高企業(yè)綜合實力成為人力資源管理工作的難點；而采用科學的管理辦法，以績效工資促進人力資源管理效力、突出企業(yè)文化建立是食品加工單位人力資源應對新形勢的主要方式。

參考文獻：

[1]許彩虹.中國食品加工企業(yè)戰(zhàn)略管理研究.中央民族大學碩士學位論文.2013.5：2-7.

[2]黃彩紅.企業(yè)國際化――我國食品加工企業(yè)面臨的挑戰(zhàn).肉品衛(wèi)生.2001（09）：198-200.

第9篇：員工管理的思考范文

關鍵詞：建筑施工企業(yè)；人力資源管理；薪酬；績效

一、建筑施工企業(yè)的行業(yè)特點

（一）生產經營的業(yè)務存在著不穩(wěn)定性。建筑工程具有獨特性，先后的兩個項目在其他方面的連接并不穩(wěn)定，這是工程任務不具有穩(wěn)定性的原因之所在。

（二）環(huán)境變化無常。建筑行業(yè)的產品具有很強的不可復制性，并且生產耗時長，這些原因的存在直接造成了本行業(yè)企業(yè)表現(xiàn)出很強的流動性能。

（三）招投標的競爭。如今在國內，投標已經成為了大部分的工程項目承建的必經步驟，通過招投標，工程項目的很多方面都能得到確定，比如工程的造價，工期和質量標準等。采用招投標這種方式，能夠完全公平、公開地選擇最佳的設計、施工、材料等，不但為工程的按期完成提供保障，而且有助于將工程質量控制在合理范圍內，大幅節(jié)省工程成本。因此，功工程項目招投標方式已經成為建筑施工行業(yè)最主要的競爭形態(tài)。

（四）基層人員的組織變動較大?？紤]到建筑產品本身的特殊性，在不同的建筑產品中，往往工程現(xiàn)場、工程單位以及條件都難以保持不變，從而造成該行業(yè)員工隊伍十分不穩(wěn)定，而且施工過程往往會因為各種原因難以持續(xù)進行，包含太多的不確定因素，因此施工在人力資源方面的需求也難以預測和確定，造成員工流動性太大的局面，工地需要的人員類型和數量往往都會根據具體的情況進行調整。而且，在不同的建筑產品制造過程中，建筑施工企業(yè)采取的定價方法往往也會存在差異，在擬定具體的施工計劃時要結合產品的實際情況，資金的應用同樣不能隨意而為，融資方案也必須考慮到產品的特點。這些特征在其他行業(yè)中是非常少見的，它們的存在，給建筑施工企業(yè)的管理帶來很多的難題，特別是人力資源管理方面，一直困擾著建筑施工企業(yè)的管理者們。

二、建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問題

在我國的建筑施工企業(yè)中，人力資源管理目前尚處于一種初級階段，對于人力資本的投入嚴重不足，經營者的關注點基本上都聚集在工程建造方面，大部分我國的建筑施工企業(yè)連人力資源管理部門都沒有。企業(yè)人力資源管理者思想落后，不具有競爭意識，在戰(zhàn)略制定方面不具有長遠的眼光以及創(chuàng)新力，環(huán)境的影響和激勵機制的影響，這些都是創(chuàng)造豐富創(chuàng)新能力的高素質人才隊伍流失的一些重要原因。建筑施工企業(yè)人力資源管理主要存在的問題有：

（一）人員成分復雜，各層次之間能力不協(xié)調。目前絕大多數施工企業(yè)人力資源的組成復雜，他們的素質水平千差萬別，這樣的管理對象必然會給企業(yè)人力資源管理帶來諸多的難題。

（二）流動性比較大、人事異動活躍。對于工程項目而言，其用于生產的場所和部門都是處于動態(tài)變化中的，這一點從其流動性中即可窺見一二。通常來說，建筑施工企業(yè)所經營的產品即為工程項目，一個產品制造成功，用于制造該產品的項目組就失去了存在的必要，當需要進行下一個產品的生產時，就會根據產品的實際情況，選擇需要的人，重新創(chuàng)建項目組。這是一個無法避免的人事異動活動，它極大地提升了建筑施工企業(yè)人力資源管理工作的難度。

（三）體力勞動比例較大、整體素質偏低。而建筑行業(yè)的大部分崗位對專業(yè)技術要求比較高，同時又具有勞動密集型的特點，尤其是一線工人。統(tǒng)計數據表明，國內從事建筑業(yè)的人非常多，很多農民工都選擇了這一行業(yè)，導致建筑行業(yè)中農民工占比很高。

三、提升建筑施工企業(yè)人力資源管理水平的措施

（一）實施人本管理。進一步推進人事管理制度的革新，徹底革除過去陳舊的思想和觀念，，讓所有人都能享受到“以人為本”的關懷和激勵，讓每一位員工在工作中激發(fā)出自身的潛能。

（二）加強人才儲備。人才招聘工作實際上是一個企業(yè)和勞動者雙向選擇的過程。建筑施工企業(yè)要以一種戰(zhàn)略的眼光去進行招聘，通過招聘不但要解決目前的勞動力缺口問題，而且要為將來做好人才儲備。目前大部分的建筑企業(yè)在招聘時，都對經驗比較看重。事實上，建筑行業(yè)可以和學校合作，招聘專業(yè)方面對口的大學生，在實踐中對其進行磨練，促進企業(yè)人力資源素質水平的大幅提高。

人力資源是企業(yè)的第一資源。建筑施工企業(yè)中應從戰(zhàn)略高度進行人才儲備，對于稀缺人才、高科技人才、有特異技能的人才，要根據企業(yè)發(fā)展的需要，做好人才引進規(guī)劃，對人才結構進行戰(zhàn)略設計，建立一個科學持續(xù)的人力資源管理體系，以供企業(yè)未來發(fā)展之需要。

（三）系統(tǒng)培訓骨干人員。國內建筑施工行業(yè)中，人力資源結構亟待優(yōu)化，有的崗位人員供過于求，而部分崗位極為緊缺，尤其是技術型崗位。組織培訓是為了提高企業(yè)員工個人素質，改變企業(yè)人力資源現(xiàn)有狀態(tài)的一個有效途徑。在現(xiàn)代建筑行業(yè)的人力資源隊伍中，以工地為工作場所的技術工占比很高，但這些歸包工頭管轄的勞動者很大一部分都是來自農村的農民工，分為大工和小工，大工就是可以獨立完成所分派任務的，指的是那些熟練工，小工一般都是由熟練工帶著。對于那些在工地上工作的勞動者，管理人員要對其綜合素質進行客觀的評價，將那些服從管理、水平比較強的人員挑選出來，通過系統(tǒng)的培養(yǎng)學習使他們能夠更好的起到帶頭作用，能夠擁有組織基層員工的能力，使其在實踐中累積技術和管理方面的經驗，在企業(yè)生產中發(fā)揮骨干力量。

（四）實行績效管理制度?？冃Ч芾硎侵笧榱藢崿F(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，利用科學手段針對某個員工或若干員工的工作行為、態(tài)度、績效以及和崗位有關的其他方面的素質展開考核和評價?？冃Ч芾淼闹饕康脑谟诖龠M員工積極性的提高，刺激其創(chuàng)造力的發(fā)揮，讓組織行為逐漸走向規(guī)范化、科學化，促進員工整體素質的提高。當今許多建筑企業(yè)都投入了大量的精力去推行績效管理的方式，實踐結果表明，績效管理一方面能夠為組織和個體績效的提升提供有力的助力，另一方面有助于讓企業(yè)的各項流程實現(xiàn)標準化，為企業(yè)目標的達成提供保障。

（五）實施薪酬管理制度。薪酬是一種最常見的能夠起到激勵效果的方法，它是現(xiàn)代人力資源管理中重要性非常突出的一種管理手段。薪酬本身就具有著增值功能、激勵能力、配置能力、競爭的能力。它就是為了可以實現(xiàn)員工所需，讓員工為了個人的愿望而更加主動工作的方法。利用薪酬管理，使公司甚至個人能夠掌握各類物資的調動，特別是指人力資源方面，促進社會團體與獨立個體之間的結合，來實現(xiàn)各個節(jié)點物資的最大化利用率，吸引和留住高素質人才，從而提高建筑施工企業(yè)的核心競爭力。

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