醫(yī)院公共管理中職能履行問題及措施

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摘要：在醫(yī)療改革的時代背景下，要想進一步提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，就不能夠僅將目光放在醫(yī)療技術(shù)優(yōu)化上，還要將目光放在公共管理職能的發(fā)揮上。但是由于受到刻板工作思維的影響，缺乏對公共管理的重視程度，使得工作過程中還存在一些問題和弊端有待改善。在這篇文章中，將會以公共管理職能為核心出發(fā)點，在充分考慮醫(yī)院實際和時代背景的前提下，系統(tǒng)性闡述我國現(xiàn)階段醫(yī)院公共管理工作中的問題與不足之處，并在此基礎(chǔ)上提出切實可行的優(yōu)化改進措施，以此來補足傳統(tǒng)模式中的短板。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；公共管理；職能

引言

隨著我國逐漸步入老齡化社會，必然會產(chǎn)生更多的醫(yī)療需求。醫(yī)院作為醫(yī)療領(lǐng)域的“頂梁柱”，必然要承擔(dān)更多的社會職責(zé)，肩負更大的醫(yī)療壓力。在此情況下，如果繼續(xù)沿用傳統(tǒng)工作模式，忽視公共管理職能的發(fā)揮，必將形成強烈的“木桶效應(yīng)”，短板與瑕疵更加突出，成為影響醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量進一步提高的關(guān)鍵阻礙因素。唯有系統(tǒng)化梳理醫(yī)院公共管理體系，清除其中的缺陷，補足其中的短板，將其職能充分發(fā)揮出來，才能夠為我國的醫(yī)療事業(yè)作出更大的貢獻。

一、我國現(xiàn)階段醫(yī)院公共管理工作中的不足之處

1.缺乏對公共管理的重視程度

在當(dāng)代經(jīng)濟社會中，要想做好任何一項工作內(nèi)容，都離不開大量的人力物力支持。而這些，都必須建立在上層領(lǐng)導(dǎo)重視的基礎(chǔ)上。但是在醫(yī)院內(nèi)部，由于醫(yī)療機構(gòu)的特殊性，必然會將“救死扶傷”當(dāng)作核心目的，這就為部分醫(yī)院過分突出本職工作埋下了伏筆，缺乏對其他工作的重視程度，認為其他工作之所以存在，僅僅是作為醫(yī)療工作的輔助。在此理念的指導(dǎo)下，醫(yī)院資金過度流向了醫(yī)療工作，采購最前沿的醫(yī)療設(shè)備，學(xué)習(xí)最先進的醫(yī)療技術(shù)，這本是無可厚非的，但一旦資金流入過度，此消彼長之下，必將縮減其他工作的投入資金，公共管理工作所能夠獲得的人力物力支持有所縮減[1]。

2.公共管理制度不健全，所賦予的權(quán)威性較弱

我國現(xiàn)代醫(yī)療事業(yè)起步較晚，盡管在黨和國家的支持下，借助經(jīng)濟建設(shè)的“東風(fēng)”，在十分短暫的時間內(nèi)取得了技術(shù)飛躍和體量膨脹，但是因為缺乏時間積累和文化底蘊，還沒有打磨出十分完善的制度體系，在細微方面還存在一些瑕疵與弊端。就公共管理制度而言，一方面，未能給予公共管理人員過多的權(quán)限，無法及時遏制醫(yī)院內(nèi)部的不正之風(fēng)，特別是在當(dāng)下，受到互聯(lián)網(wǎng)多元環(huán)境的影響，人心更加浮躁，問題時有發(fā)生，嚴(yán)重影響人民群眾的醫(yī)療體驗；另一方面，在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的浪潮之下，醫(yī)院作為事業(yè)單位所受影響較少，但依舊有所轉(zhuǎn)變，最明顯的地方就在針對醫(yī)護人員的績效評價機制上，過度強調(diào)為醫(yī)院獲取經(jīng)濟效益的高低，忽視了本身所應(yīng)承擔(dān)的社會職責(zé)[2]。

3.公共管理職能劃分不明確

在任何一項工作中，從開始到結(jié)束，都需要一線人員的參與和支持。但是對于醫(yī)院公共管理這類大型項目來說，所參與的機構(gòu)更加復(fù)雜，所參與的人員數(shù)量更加龐大。如果不能夠明確各自的職責(zé)，一方面各個機構(gòu)、各個人員不知曉本職工作的具體范圍，不知道什么該做，什么不該做，不僅會在較大層面上拖累工作進度，更會將工作搞成一團亂麻；另一方面，當(dāng)工作出現(xiàn)問題，需要追究到個人的時候，往往會陷入到互相推諉的尷尬境地，不僅造成工作“內(nèi)耗”，更是無法及時有效解決問題。[3]

4.部分公共管理人員能力素養(yǎng)不匹配

高素質(zhì)人才作為社會優(yōu)質(zhì)資源，不僅能夠憑借自身的遠見卓識，為工作指明正確的發(fā)展方向，還能夠依托于自身強大的執(zhí)行性，保障工作進程穩(wěn)步推進。但要做到這一點，最基本的前提就是人才能力與工作需求相匹配。唯有如此，才能夠產(chǎn)生1+1＞2的效果。反之，如果兩者之間不匹配，不僅會產(chǎn)生事倍功半的工作效果，還很可能會造成諸多負面影響。遺憾的是，由于醫(yī)院晉升機制和招聘機制存在瑕疵，所吸納到公共管理機構(gòu)的人員雖然普遍擁有較高的能力素養(yǎng)，但卻面臨與工作需求不匹配的難題，為公共管理職能的發(fā)揮造成了阻礙[4]。

5.部分公共管理人員缺乏工作積極性

根據(jù)調(diào)查研究結(jié)果表明，部分醫(yī)院公共管理人員缺乏工作積極性，消極對待工作活動，導(dǎo)致職能發(fā)揮不足。之所以出現(xiàn)這一現(xiàn)狀，主要是由兩方面原因?qū)е碌?，一方面評價機制不成熟，未能建立有效的激勵措施和懲戒措施，既無法激發(fā)出員工的工作積極性，促使其更加主動地參與到工作活動中去，也無法有效消除員工的懈怠情緒，使得員工消極對待工作任務(wù)；另一方面也是由于服務(wù)意識匱乏，從教育體系到工作培訓(xùn)，都是圍繞提高人員能力展開的，沒有對服務(wù)意識培育和職業(yè)道德培養(yǎng)表達出足夠的重視程度[5]。

二、醫(yī)院公共管理職能進一步發(fā)揮的有效措施

1.加強醫(yī)院內(nèi)部對公共管理的重視程度

首先，應(yīng)當(dāng)做好宣傳工作，幫助醫(yī)院員工意識到公共管理工作的重要性和必要性，不僅可以充分借助上層領(lǐng)導(dǎo)人員的支持與幫助，還能夠獲得基層員工的一致認可，在最大程度上為公共管理工作的展開消除阻力；其次，正所謂“百聞不如一見”，醫(yī)院可以組織相關(guān)人員前往其他機構(gòu)進行參觀考察，站在一個客觀的立場上，更加公平公正地評判對方公共管理工作的得失，更加細致入微地反思對方公共管理工作的優(yōu)缺點；最后，實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，可以在內(nèi)部開設(shè)“試點”，觀察實施情況和實施效果，待取得一定成果后，再在醫(yī)院內(nèi)部大范圍推廣起來[6]。

2.健全制度體系，強化公共管理執(zhí)行力

健全的制度體系，是一切工作內(nèi)容順利開展的核心保障。在建設(shè)公共管理制度的過程中，首先，要根據(jù)實際情況，遵循“實事求是”的基本原則，在此基礎(chǔ)上結(jié)合先進的理論體系，并且要考察多家醫(yī)院的規(guī)章制度，綜合考慮后制定出最具現(xiàn)實意義的公共管理制度；其次，僅將制度制定出來還不行，要想充分發(fā)揮先進制度的作用，就必須要保障規(guī)章制度能夠貫穿到日常工作生活中去，這就需要賦予公共管理人員更多的權(quán)利，使其擁有更加強大的執(zhí)行力[7]。

3.梳理工作體系，明確各自職責(zé)

首先，要系統(tǒng)化梳理工作體系，建立起一個簡潔的線性管理網(wǎng)絡(luò)，保障各項工作內(nèi)容有條不紊地展開，全力避免“令出多門”問題的出現(xiàn)，不僅能夠有效提高公共管理效率，還能夠有效降低內(nèi)耗；其次，要將責(zé)任明確到個人，讓每一個員工都能夠明確自身的工作范圍，從而充分發(fā)揮出員工的能力，并將其轉(zhuǎn)化為工作發(fā)展?jié)摿?，促使工作質(zhì)量進一步提高；最后，還要建立大眾反饋機制，讓大眾群體對公共管理人員的行為進行評分，以此敦促公共管理人員更加認真地開展各項工作。

4.加強團隊建設(shè)，提高人員素養(yǎng)

首先，招聘機制是選拔人才的重要通道，也是源源不斷為團隊注入新鮮活力的重要途徑，唯有進一步優(yōu)化招聘機制，才能夠從“源頭”上提高團隊整體素養(yǎng)，通過提高招聘待遇，可以吸引更加優(yōu)秀的高素質(zhì)人才前來應(yīng)聘，通過細化招聘條件，可以篩選出與工作需求更匹配的人才；其次，進一步健全內(nèi)部培訓(xùn)計劃，通過考察行業(yè)前沿動態(tài)，有選擇性地增設(shè)培訓(xùn)項目，不斷提高公共管理員工的能力素養(yǎng)，并使其與時代發(fā)展相協(xié)調(diào)，并且，也可以開展“老帶新”活動，讓老員工帶領(lǐng)新員工熟悉工作環(huán)境，了解工作內(nèi)容，從而能夠在最短時間內(nèi)投入到正常的工作活動中去；最后，應(yīng)當(dāng)將晉升機制與評價機制相掛鉤，將評價結(jié)果當(dāng)作人員晉升的重要參考，從而讓有能力的員工走上更高的工作崗位[8]。

5.多種手段并行，激發(fā)員工積極性

首先，最有效的激勵手段就是績效評價機制，通過制定出更加合理的績效評價機制，最大程度上激發(fā)出員工的參與熱情，調(diào)動起員工的主觀能動性；其次，要構(gòu)建良好的醫(yī)院氛圍和工作環(huán)境，人是一種社會生物，生活在這個世界上，不可避免地會受到周邊環(huán)境的同化與影響，如果能夠構(gòu)建出一個飽含工作熱情的內(nèi)在環(huán)境，即便部分員工存在懈怠情緒，也會被周邊同事的工作熱情所帶動，反之，如果工作環(huán)境寬松，醫(yī)院文化松散，即便是一個勤勞肯干的員工也會被環(huán)境所拖累；最后，要在內(nèi)部培訓(xùn)計劃中添加服務(wù)意識培養(yǎng)項目，從而從根本上糾正部分員工錯誤的思想觀念，幫助其形成正確的服務(wù)態(tài)度。

三、結(jié)語

總的來說，進一步深化醫(yī)院公共管理職能，對于醫(yī)療事業(yè)發(fā)展有著重要意義，意味著醫(yī)療體系的最后一塊短板將被補足，有助于醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的整體性提高。既是新時代來臨的必然要求，也是醫(yī)療實力提升的內(nèi)在訴求。唯有如此，才能夠更好地保障人民群眾的生命安全和身體健康，為其提供最佳的醫(yī)療服務(wù)。但是在現(xiàn)實實際中，醫(yī)療改革不僅是對舊有弊端的革新，更是一種開創(chuàng)性舉動，需要構(gòu)建出全新的醫(yī)療體系。要做到這一點，還需要無數(shù)醫(yī)療人員和公共管理人員的共同努力、共同摸索。

【參考文獻】

[1]龍玉嬋.協(xié)作性公共管理視角下公立醫(yī)療集團管理研究[D].云南財經(jīng)大學(xué)，2017.

[2]徐芳.基于協(xié)作性公共管理的公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量管理研究[D].云南財經(jīng)大學(xué)，2015.

[3]董曉明.醫(yī)改背景下我國公立醫(yī)院管理問題與對策[D].黑龍江大學(xué)，2016.

[4]孟翔飛.新公共管理視角下新疆縣級醫(yī)院人力資源管理問題研究[D].新疆農(nóng)業(yè)大學(xué)，2015.

[5]李成.新醫(yī)改背景下B市M醫(yī)院管理中存在的問題及解決對策[D].內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)，2020.

[6]鄒妍.新醫(yī)改背景下Q市中醫(yī)醫(yī)院深化精細化管理研究[D].燕山大學(xué)，2019.

[7]李欣.新公共管理視閾下公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究[D].山東農(nóng)業(yè)大學(xué)，2017.

[8]李靜.醫(yī)療大數(shù)據(jù)管理問題研究[D].河北大學(xué)，2018.

作者:李燕 單位:青海民族大學(xué)