員工激勵約束機制下公路運輸論文

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1當前公路運輸企業(yè)員工激勵約束機制存在的問題

1．1公路運輸企業(yè)激勵機制還有待進一步完善

(1)員工個人收入水平整體偏低，薪酬激勵缺乏市場競爭力。外資和股份制公路運輸企業(yè)靈活的激勵機制和豐厚的薪金收入，對公路運輸企業(yè)的優(yōu)秀人才具有很強的吸引力。而對于一些國有公路運輸企業(yè)來說，人才流失的問題近年來已經凸顯。專家認為，造成人才流失的主要原因是公路運輸企業(yè)員工的合法收入偏低，薪酬激勵缺乏市場競爭力。據調查，深圳某國有公路運輸企業(yè)，共有員工118人，2014年1～10月員工平均工資每月3631元，比政府公布的深圳市社會平均工資每月6819元低3188元，比深圳市最低工資標準每月1808元，只高出1823元?？梢?，公路運輸企業(yè)員工工資水平普遍偏低。

(2)由于崗位職責和崗位價值不清晰，因而難以進行有效的績效考核，難以拉開收入差距。由于缺乏科學規(guī)范的員工考核體系，對員工的崗位性質、工作任務、所需技能、工作態(tài)度、工作能力難以進行全面的量化考核，員工收入沒有真正體現員工的個人業(yè)績水平，從而難以拉開收入差距。隨著改革的推進，公路運輸企業(yè)員工在縱向上的收入差距已經初步拉開，但在橫向上的差距就比較小甚至沒有拉開。雖然貢獻度差別很大，但同一個單位的不同部門的負責人收入并沒有明顯的差距。

(3)激勵方式與方法還比較單一。目前公路運輸企業(yè)的物質激勵多以工資獎金兌現，精神激勵多以榮譽稱號為主，有效激勵不足，不足以調動員工爭先創(chuàng)優(yōu)的積極性。特別是有些企業(yè)過分注重經濟激勵，對員工的人文關懷沒有予以足夠的重視，同時對員工的個人發(fā)展缺乏規(guī)劃，沒有使員工從內心深處感受到公路運輸企業(yè)的發(fā)展與其個人的發(fā)展休戚相關。對于那些業(yè)務骨干和主要管理人員來說，發(fā)放年終獎金固然有一定的激勵作用，但除此之外，他們更需要的是自我實現的滿足感，希望得到領導的肯定和外界的認可。

1．2約束機制的弱化，加大了員工的道德風險及公路運輸企業(yè)的經營風險

(1)缺乏健全的內部法人治理結構。有效的公司法人治理結構是企業(yè)穩(wěn)健運行的根本保障，然而，目前一些公路運輸企業(yè)由于出資人虛位，委托鏈過長，從而缺乏健全的內部法人治理結構，進而難以形成真正有效的約束制度。

(2)制度約束軟化，加大了公路運輸企業(yè)的業(yè)務風險。制度約束軟化是企業(yè)的一道硬傷，雖然公路運輸企業(yè)的制度一直在完善中，有的制度本身已經比較合理，但實際執(zhí)行力欠佳，因此風險控制能力還有待提升。

(3)對員工制約不夠，不利于提高員工素質。由于缺乏有效的績效考核制度，從而難以對員工的工作實績進行有效的量化，進而在日常工作中難以對員工形成有效的評估和制約。員工業(yè)績評估不規(guī)范，評估特點不突出，業(yè)績評估執(zhí)行力度不夠，這就制約了員工的積極性，培養(yǎng)不了員工的成就感，滿足不了馬斯洛的需求層次理論中關于人的“尊重需求”和“自我實現需求”，從而不利于員工的長遠發(fā)展。

2建立公路運輸企業(yè)員工激勵約束機制的對策和建議

目前，公路運輸企業(yè)已經意識到建立有效員工激勵約束機制的重要性，正尋求突破。在這樣的背景下，轉型中的公路運輸企業(yè)員工重視什么樣的激勵方式?如何才能激發(fā)他們更高的工作熱情?為了回答這些問題，筆者對公路運輸企業(yè)員工激勵因素進行了一次探索性研究。在本次研究中，筆者設計出調查問卷，然后在公路運輸企業(yè)中進行問卷調查。問卷共發(fā)放150份，回收109份，回收率73%。同時，筆者對公路運輸企業(yè)的管理人員和普通員工進行了深入訪談，對他們所重視的激勵因素進行了初步但廣泛的探討。本次研究結果表明，競爭性公路運輸企業(yè)所著重的激勵因素按照重要性由高到低的順序依次為:(1)薪酬;(2)管理制度;(3)同事關系;(4)領導水平;(5)晉升與培訓;(6)工作條件;(7)工作本身;(8)信息;(9)獎勵。為了解決目前公路運輸企業(yè)員工激勵約束機制中的問題，提高員工積極性，結合本次調查的結果，筆者認為必須以人力資源價值鏈管理理論為指導，在激勵制度設計中融合約束，建立崗位職級激勵約束體系、全面績效管理激勵約束體系和薪酬激勵約束體系，并輔之以非薪酬配套激勵機制，從而構建完整而有效的公路運輸企業(yè)員工激勵約束機制。簡單而言，不妨稱之為“三體系”+“一配套”工程。

2．1建立以崗位為基礎的崗位職級激勵約束體系

(1)按照市場運行規(guī)則建立組織機構，劃分崗位層次。按照市場經濟運行的要求，建立以客戶為中心的經營組織機構是公路運輸企業(yè)的必然選擇。

(2)對不同層次崗位進行細化，并按照全面量化的模式確定崗位數量。為此，必須系統(tǒng)地收集和分析與職位有關的各種信息，進行崗位分析，并在崗位分析的基礎上寫出各崗位的崗位說明。崗位說明的作用在于提供人員篩選與招聘(內部與外部)的參考、明晰任職者崗位職責、提供績效指標開發(fā)與績效。

(3)公路運輸企業(yè)應根據工作分析和崗位評估的原理，以崗位職責和任職者能力要求為主要因素，評價各崗位的相對價值。崗位評估的目的是根據崗位價值確定一個崗位在組織內部的相對地位，即崗位職級。最終按崗位價值拉開員工橫向收入差距，使員工收入真正體現簡單勞動和復雜勞動、一般責任和重大責任、例行性工作和創(chuàng)造性工作之間的差別。

2．2創(chuàng)建以員工發(fā)展為目標的全面績效管理激勵約束體系

建立有效激勵機制的關鍵是要建立以效益為中心的績效考核體系。它要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，以激發(fā)員工發(fā)展為目標，讓績效考核這一價值評價體系真正成為價值創(chuàng)造與價值分配體系的中介。在考核時，必須要強調數據來源的真實性、公正性和客觀性。現在公路運輸企業(yè)基本實現核算電子化，可以將考核的需求有效地融合在業(yè)務、核算流程中。同時提高考核的技術含量，利用先進的工具，建立考核模塊和系統(tǒng)，提高考核質量與效率。公路運輸企業(yè)在確定機構、崗位的同時，必須制定嚴密的崗位責任，對每一個崗位所擔負的職責進行量化。在考核指標設計上，可以采用財務指標、業(yè)務發(fā)展指標等量化指標，也要積極開發(fā)平衡計分卡、標桿法等先進的評估方法，建立全面績效管理體系。全面績效管理過程是一個激勵約束并舉的過程，它包括績效計劃、績效指導、績效評估、績效發(fā)展等四個環(huán)節(jié)，是一個持續(xù)的循環(huán)過程。全面績效管理系統(tǒng)是管理員工績效的管理系統(tǒng)，是將組織的績效、個人的績效有機地結合起來，通過目標的設定和持續(xù)不斷的溝通，以公路運輸企業(yè)的績效目標為方向，以員工的績效目標為基點，以經理和員工的共同努力為動力，推動管理的良性循環(huán)，實現公路運輸企業(yè)的業(yè)績增長和遠景的實現。建立全面績效管理系統(tǒng)的目的是對員工績效進行指導、管理、考核、獎勵和發(fā)展，它通過一系列的活動來發(fā)現和解決影響員工績效問題的因素，包括系統(tǒng)因素和個人因素，在提高員工績效水平的基礎上，提高組織的績效水平。

2．3進一步完善按勞分配、獎勤罰懶的薪酬激勵約束體系

研究結果表明，收入激勵依然是大部分員工所著重的激勵方式，因此，公路運輸企業(yè)應充分重視薪酬的激勵作用。要徹底打破平均主義、大鍋飯，實行按勞分配，堅持效率優(yōu)先的原則，建立合理適度的收入機制。按照每個員工實際完成的工作數量、質量和績效，公平公正地制定分配方案。不斷加大管理崗位與業(yè)務崗位，綜合崗位與單一崗位，重要崗位與次要崗位之間的收入分配差距，借以調動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，獎勤罰懶，促使員工奮發(fā)向上，努力進取，從而形成有效的員工薪酬激勵約束機制。收入分配制度改革的方向是要加大激勵約束的力度，充分調動可用于激勵的資源，通過與績效掛鉤，把公路運輸企業(yè)的利益與員工的利益緊密聯(lián)系起來，分配制度實行崗位工資，獎金總額與經濟目標效益掛鉤，員工“按崗領薪、按勞取酬、薪隨崗變、易崗易薪”。

2．4綜合運用各種激勵手段，完善非薪酬配套激勵機制

公路運輸企業(yè)最好的資產是人。要使公路運輸企業(yè)的每個人都有主動性、積極性、創(chuàng)造性和高效率地工作，激勵就是一切。公路運輸企業(yè)應綜合運用多種激勵手段，真正建立起適應公路運輸企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使公路運輸企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

2．4．1精神激勵根據馬斯洛的需求層次理論，員工在滿足生理、安全等基本需求的前提下，會更著重其精神方面的追求。因此，公路運輸企業(yè)應充分利用公路運輸企業(yè)的品牌優(yōu)勢，注重對員工的精神激勵。加強和改進公路運輸企業(yè)的思想政治工作，應當注意運用以下幾種精神激勵方法，例如:價值激勵法、榮譽激勵法、興趣激勵法、情感激勵法、環(huán)境激勵法和榜樣激勵法等。

2．4．2培訓激勵成長是員工更高層次的要求，成長對員工意味著謀求更高、更好報酬的積累。成長對公路運輸企業(yè)意味著人力資本的積累，競爭能力的提升，所以，成長對員工和公路運輸企業(yè)來說是雙贏策略。因此，公路運輸企業(yè)絕對應該重視對員工的培訓和教育，并把它作為一種有效的激勵因素。當前情況下，培訓是一種福利，更是一種有效激勵方式之一。公路運輸企業(yè)應改革培訓體系，以崗位能力要求為核心，全面推進崗位資格培訓、履崗能力培訓、崗位職務提升培訓和職業(yè)生涯發(fā)展培訓。針對不同崗位、不同專業(yè)的員工，制定具有長遠規(guī)劃的教育培訓計劃，出臺相關鼓勵自學成才的獎勵辦法，加大教育投資力度。

2．4．3企業(yè)文化激勵企業(yè)文化的涵義是一種價值觀念，和社會道德是同一范疇，屬于企業(yè)制度的組成部分。打造現代企業(yè)文化，可以激發(fā)員工的使命感、責任感，最大限度發(fā)揮每一位員工的潛能，提高公路運輸企業(yè)整體競爭力。創(chuàng)建成功的企業(yè)文化，要營造優(yōu)厚的政策環(huán)境，吸納優(yōu)秀人才，創(chuàng)造事業(yè)留人，待遇留人，感情留人的親情化企業(yè)氛圍，讓員工與公路運輸企業(yè)同步成長，讓員工有成就感和歸屬感。通過問卷調查，我們發(fā)現公路運輸企業(yè)的組織氣氛、企業(yè)文化是否有激勵約束作用，主要取決于以下幾個要素的狀況:職工的公平感、企業(yè)的領導方式、企業(yè)的信息溝通方式、企業(yè)的宗旨等。公路運輸企業(yè)應通過提高員工的公平感，建立“共識式”領導方式，推行“知識管理”，確立鮮明的企業(yè)宗旨等方式，營造良好的組織氣氛、建設良好的企業(yè)文化，建立健全組織氣氛、企業(yè)文化激勵約束機制。

2．4．4參與激勵公路運輸企業(yè)應充分發(fā)揮黨團工會組織的重要，加大對員工的人文關懷，吸引和留住優(yōu)秀員工。目前，尤其是要發(fā)揮工會的作用，健全參與管理機制。一方面，公路運輸企業(yè)各級工會應在公路運輸企業(yè)各級黨組織的領導下，加強自身建設，花大力氣提高工會干部議大事、懂全局、管本行的素質，教育和幫助員工正確地行使民主管理的權利和義務，并把公路運輸企業(yè)民主管理作為自己的工作重點。另一方面，公路運輸企業(yè)應賦予各級工會更多的職權，進一步提高工會的地位，如公路運輸企業(yè)工會應有權代表員工同公路運輸企業(yè)簽訂集體合同，落實經濟責任制;有權代表和組織員工參與公路運輸企業(yè)決策以及公路運輸企業(yè)獎金分配方案、工資調整方案、重要規(guī)章制度的制定，并監(jiān)督這些制度的執(zhí)行;有權代表和組織員工評議公路運輸企業(yè)各級領導干部，并提出獎懲或任免建議等。只有真正調動全員的積極性，競爭性運輸企業(yè)才能為可持續(xù)發(fā)展提供充足的人力資源保障。

作者：郭俊發(fā) 單位：粵港汽車運輸聯(lián)營有限公司