高新技術企業(yè)組織創(chuàng)新現狀及對策

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摘要：隨著經濟模式的不斷改變，傳統(tǒng)的組織結構與如今迅速更新換代的經濟環(huán)境無法相匹配。因此，怎樣才能對高新技術企業(yè)進行有效的組織創(chuàng)新，是現今高新技術企業(yè)需要處理的首要問題。本文依據組織創(chuàng)新理論，對吉林省高新技術企業(yè)組織創(chuàng)新現狀及動因進行了分析，給出了新環(huán)境下組織創(chuàng)新的對策。

關鍵詞：高新技術企業(yè)；組織創(chuàng)新；組織績效；吉林省

1組織創(chuàng)新理論概述

1）組織創(chuàng)新與技術創(chuàng)新的關系。技術創(chuàng)新和組織創(chuàng)新是創(chuàng)新的兩大類。這兩者是辯證統(tǒng)一的關系，只有把這兩者有機統(tǒng)一起來，才能達到兩者和諧發(fā)展的目標。技術創(chuàng)新決定了組織創(chuàng)新，技術創(chuàng)新的水平決定著組織創(chuàng)新的形式，技術創(chuàng)新會隨著技術時代的快速發(fā)展而不停產生變動，而組織創(chuàng)新也會為了適應技術創(chuàng)新不斷地發(fā)生相應的變化。與此同時，組織創(chuàng)新也會反作用于技術創(chuàng)新，組織創(chuàng)新適配于技術創(chuàng)新時，就可以促進技術創(chuàng)新的變動；當無法適配時，就會阻礙技術創(chuàng)新的發(fā)展[1]。2）組織創(chuàng)新與組織績效的關系。組織的權變理論研究表明企業(yè)組織結構設計必須進行社會變革才能保證組織可以獲得較高的績效水平。大多數企業(yè)進行組織創(chuàng)新無非是為了增大企業(yè)正向發(fā)展壽命，提高企業(yè)正向發(fā)展速度，增加企業(yè)獲取的正當利潤。不難發(fā)現組織創(chuàng)新對組織績效有著很明顯的積極影響，正確有效的組織創(chuàng)新可以較大幅度地提高組織績效，減少企業(yè)的經濟成本、時間成本、人力資源成本。利潤是企業(yè)運營最直接、最根本的目的，進行組織創(chuàng)新正是為了企業(yè)更好地獲取更多的利潤。同時，組織績效也可以反作用于組織創(chuàng)新，使組織變得更加適配于迅速發(fā)展的經濟大環(huán)境。對于企業(yè)而言，低績效會使企業(yè)陷入危機，從而促使企業(yè)組織進行創(chuàng)新，以此來脫離危機。由此可見，有時適度較低的組織績效會促進組織進行創(chuàng)新。一個企業(yè)只有持續(xù)不斷地進行組織創(chuàng)新，并且不斷提高自身的創(chuàng)新能力，組織績效才會保持較高發(fā)展水平，企業(yè)才能更好地成長[2]。

2吉林省高新技術企業(yè)組織現狀及組織創(chuàng)新動因

1）高新技術企業(yè)組織現狀。據調查發(fā)現，吉林省高新技術企業(yè)普遍存在兩個方面的問題，一是沒有設置合理的組織機構。近幾年，吉林省的高新技術企業(yè)大多沒有按照企業(yè)本身的特征完成組織機構的變革，傳統(tǒng)的組織結構弊端在企業(yè)仍有顯現。主要表現在：管理層的高復雜程度導致了信息傳遞不通暢，從而造成了信息的滯后，進一步導致決策的延遲與失誤；一些部門管理人員過于重視自身私有利益，錯誤的領導方式潛移默化地影響了員工的工作行為，久而久之，公司只會不斷地損耗人力資源與資金；部門與部門之間職責劃分模糊，導致部門之間產生一些相互扯皮和推卸責任的行為，給客戶帶來了較差的體驗，這一結果直接影響了客戶本身對企業(yè)的感觀并降低企業(yè)的服務質量，給企業(yè)吸引、維護客源造成了極大的阻礙；企業(yè)的等級制度僵化，且不容易在短時間內進行改變和取得成效，這在很大程度上造成了員工的情緒波動。二是不合理的人力資源管理模式。目前，企業(yè)有兩種招納人才的方式，一種是外部空降，即企業(yè)在人才市場中挖掘有經驗的人士；另一種則是內部培養(yǎng)，即企業(yè)發(fā)掘有潛力的新人逐步培養(yǎng)。兩者都有其弊端，第一種會造成人才與企業(yè)文化不符的情況，第二種則消耗時間成本且容易造成依賴，缺乏主動創(chuàng)新的現象。所以吉林省高新技術企業(yè)當前缺少一個符合企業(yè)情況的人力資源規(guī)劃，當企業(yè)進行招聘時沒有做好充足的準備和面試程序，員工的自主權較少，自由度低，獎勵員工的機制也不完善，不利于員工生產積極性的提高和工作效率的提升[3]。2）高新技術企業(yè)組織創(chuàng)新面臨的問題。從目前看，吉林省高新技術企業(yè)組織創(chuàng)新面臨以下問題，一是過分強調正式的組織，從而忽視了非正式組織。非正式組織自身的信息交流傳遞功能對于企業(yè)的信息收集具有很大的幫助，同時非正式組織也有利于維護企業(yè)內部的團結；二是市場的環(huán)境快速發(fā)展導致了組織創(chuàng)新難度的不斷提高。當今社會的發(fā)展速度遠遠超過了產品研發(fā)的速度，市場淘汰率不斷提高，這就要求企業(yè)為了適應環(huán)境的高速度變化必須進行創(chuàng)新變化。并且不容小覷的是，市場環(huán)境的復雜對組織創(chuàng)新提出了更高的要求[4]。3）高新技術企業(yè)組織創(chuàng)新的動因。在新的環(huán)境下，高新技術企業(yè)組織創(chuàng)新的動因可歸結為以下幾點。一是為了應對新經濟環(huán)境對企業(yè)的挑戰(zhàn)。企業(yè)只有順應新經濟環(huán)境下企業(yè)組織變革的趨勢，才能提高自身競爭力，從而避免被市場所淘汰。二是政府政策的支持。政府出臺的相關政策給予了高新技術企業(yè)強大的后臺支持，所以在政府政策方面，極大地降低了企業(yè)發(fā)展的難度。三是企業(yè)自身戰(zhàn)略的要求。組織結構只有與戰(zhàn)略匹配，才能有效地推動戰(zhàn)略的實施，因此，企業(yè)必須謀劃新經濟環(huán)境下的戰(zhàn)略，同時進行組織的創(chuàng)新與變革。

3吉林省高新技術企業(yè)組織創(chuàng)新的對策

1）對業(yè)務流程進行合理重組。高新技術企業(yè)的每一個工作人員都要時刻監(jiān)督每個業(yè)務流程環(huán)節(jié)的發(fā)展狀況，一旦發(fā)現問題，要及時向上級匯報，最后由管理層制訂業(yè)務流程重組計劃。計劃要事無巨細，要明確說明所有可能出現的問題和阻礙，并且針對每一個問題及阻礙及時提出多條相應的解決措施。2）權利與責任合理分配。企業(yè)擁有多大的權利就要承擔多大的責任，這樣一來不僅有利于調動員工的創(chuàng)造力，激勵員工去晉升，而且有利于提高自身的工作能力，增強員工的主人觀念[5]。若企業(yè)權利的大小無法與責任范圍進行適應的匹配，那么必然會造成在其位卻不謀其職的現象，這一現象一旦擴散必然對企業(yè)的文化氛圍造成負面影響。3）多選拔和錄用具有創(chuàng)新精神的人才。高新技術企業(yè)本身的性質決定了它對專業(yè)人才具有高需求性。從事科研、技術、產品研發(fā)等方面的人力資源是高新技術企業(yè)的主力軍，所以企業(yè)要盡可能建立強大的人員儲備。4）對領導階層多安排創(chuàng)新類培訓課程。對于企業(yè)來說，一個好的部門領導者就是一個部門的支柱，因此領導者素質是人員競爭力的一個重要因素，對領導人員開設相關的培訓課程，提高領導者的全面素質，以領導層帶動員工層，以此來推動企業(yè)組織創(chuàng)新，改變企業(yè)不符合現狀的經營理念和管理思路。5）營造企業(yè)的創(chuàng)新文化氛圍。企業(yè)文化影響企業(yè)的組織創(chuàng)新，可以通過加強企業(yè)創(chuàng)新建設，明確科技創(chuàng)新定位，同時提高知識產權的保護，提升企業(yè)的文化來加快企業(yè)的組織創(chuàng)新。因此營造企業(yè)的創(chuàng)新文化氛圍可有效地促進企業(yè)進行組織創(chuàng)新[6]。6）建立員工創(chuàng)新精神的獎勵機制。任何一個員工都有可能會影響企業(yè)的發(fā)展。對于員工進行創(chuàng)新精神的獎勵機制可以促使員工多方位進行創(chuàng)新思考，激發(fā)更多的創(chuàng)新點子。推動企業(yè)進行變革可以更好地適應現在的市場環(huán)境，提升自己的核心競爭力，不被市場淘汰。綜上所述，一個企業(yè)要想長久在市場中發(fā)展，必須不斷進行組織創(chuàng)新來保持自身活力。而如何更高效地進行組織創(chuàng)新是一個值得人們不斷深究的課題。對于高新技術企業(yè)而言，其自身獨有的特點決定了其對組織創(chuàng)新有著更高的要求，強有力的組織創(chuàng)新會成為企業(yè)最突出的競爭優(yōu)勢。高新技術企業(yè)進行組織創(chuàng)新不僅為了自身更好地發(fā)展，也是為了維持經濟市場的強大生命力。

參考文獻：

[1]魯維維.太原高新技術企業(yè)組織創(chuàng)新研究[D].太原:山西財經大學,2014.

[2]辛沖,石春生.組織創(chuàng)新與技術創(chuàng)新思辨[J].企業(yè)管理,2008(2):14-16.

[3]馬彩虹.高新技術企業(yè)組織創(chuàng)新研究[D].天津:天津財經學院,2004.

[4]金大偉.循環(huán)經濟下企業(yè)組織創(chuàng)新動因及過程研究[D].哈爾濱:哈爾濱理工大學,2008.

[5]霍彬.傳統(tǒng)的企業(yè)組織結構的弊端與扁平化組織的構建[J].市場周刊,2004(5):78-79.

[6]崔永萍.面向中小高新技術企業(yè)的管理創(chuàng)新研究[D].鎮(zhèn)江:江蘇大學,2010.

作者：任麟兒 申佳欣 聶麗 單位：長春工業(yè)大學經濟管理學院