基于戰(zhàn)略變革的企業(yè)文化變革
前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了基于戰(zhàn)略變革的企業(yè)文化變革范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。
摘要：企業(yè)戰(zhàn)略變革是國有企業(yè)改革的重要過程，也是企業(yè)文化變革的重要因素。在經(jīng)濟新常態(tài)中，國有企業(yè)不斷發(fā)展改革，就必須要孕育出適宜的、更為積極的企業(yè)文化。本文從企業(yè)戰(zhàn)略變革的理論出發(fā)，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營管理的實際，對企業(yè)文化變革的機制進行了分析，從實際工作需要出發(fā)就如何優(yōu)化、完善企業(yè)文化提出了建議。
關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略變革；企業(yè)文化；組織文化；政策建議
1戰(zhàn)略變革與企業(yè)文化理論的衍生與發(fā)展
1.1戰(zhàn)略變革的內(nèi)涵
戰(zhàn)略變革是上世紀九十年代開始在學(xué)術(shù)界和業(yè)界興起的熱門研究術(shù)語，多數(shù)學(xué)者通常都從內(nèi)容和過程兩個方面界定戰(zhàn)略變革的內(nèi)涵。普爾和范德文[1]（1995）就提出，戰(zhàn)略變革是組織隨時間推移，在與外部環(huán)境融合的過程中在組織結(jié)構(gòu)、品質(zhì)和狀態(tài)上的差異，而組織與外部環(huán)境的融合過程實際上反映了企業(yè)的資源和已分配資源與環(huán)境的關(guān)系。以安索夫為代表的早中期學(xué)者中，他在1972年出版的《企業(yè)經(jīng)營政策》雜志上正式提出了“戰(zhàn)略管理”的概念，認為企業(yè)的戰(zhàn)略管理是將日常決策與長期決策相結(jié)合所形成的一系列經(jīng)營管理業(yè)務(wù)。也有部分外國學(xué)者將戰(zhàn)略變革分析為戰(zhàn)略制定的過程，他們提出戰(zhàn)略變革的過程主要表現(xiàn)在管理系統(tǒng)和管理結(jié)構(gòu)的改變、及企業(yè)文化的轉(zhuǎn)型等方面。部分學(xué)者提出，基本條件的變化或戰(zhàn)略的重新定位都是隨戰(zhàn)略內(nèi)容變化而發(fā)生變化。隨著理論的不斷演化，明茨伯格（1987）等[2]學(xué)者提出，組織變化也應(yīng)當(dāng)作為戰(zhàn)略變化的一部分，而且這種變化很可能是在漫長的過程中逐步改變的。我國學(xué)者對戰(zhàn)略變革內(nèi)涵研究的起步較晚，更多偏向于宏觀層面，強調(diào)企業(yè)在戰(zhàn)略變革前后所實施的戰(zhàn)略間的差異。劉益、李峘等認為戰(zhàn)略變革是企業(yè)動態(tài)適應(yīng)外部環(huán)境的內(nèi)部條件變化的過程。簡兆權(quán)則認為企業(yè)的戰(zhàn)略變革是結(jié)合環(huán)境、戰(zhàn)略、組織三者之間的動態(tài)協(xié)調(diào)原則。陳明則認為，戰(zhàn)略變革是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中對過去選擇、目前實施的戰(zhàn)略方向或路線的改變。相對于外國學(xué)者，我國學(xué)術(shù)界更傾向于強調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略變革后與變革前的戰(zhàn)略差異，而對于企業(yè)層面在業(yè)務(wù)、公司和集體層面的變化尚沒有進行足夠深入的研究。
1.2企業(yè)文化理論的產(chǎn)生
1.2.1企業(yè)文化的的產(chǎn)生
“文化”一詞源于拉丁文的動詞“Colere”，意思是耕作土地，后來引申為培養(yǎng)一個人的興趣、精神與智慧。皮特斯與沃特曼將企業(yè)文化定義為汲取傳統(tǒng)文化精華，并結(jié)合先進管理思想與策略，通過幫助員工從而推動企業(yè)經(jīng)營的過程，傾向于強調(diào)企業(yè)文化的內(nèi)涵是價值觀，并提出了著名的麥金瑟7S結(jié)構(gòu)：經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、管理風(fēng)格、工作程序、工作人員、技術(shù)技能、共同價值觀。帕斯卡爾（1981）認為企業(yè)文化就是指導(dǎo)企業(yè)制定員工和顧客政策的宗旨。科特爾和赫斯基（2004）認為企業(yè)文化是兩個層面的東西，深層次中（不可察覺）代表了基本價值觀念，而可察覺的企業(yè)文化則是員工行為舉止的規(guī)范與約束。麻省理工學(xué)院艾德佳教授認為，企業(yè)文化產(chǎn)生的必要條件是企業(yè)成員之間相互頻繁交往，且獲得相當(dāng)?shù)某删?，通過不斷重復(fù)使用類似的方法解決問題，這種解決問題的方法就成為了企業(yè)文化的一部分，有效使用時間越長、效果就越明顯。
1.2.2企業(yè)文化的融入與發(fā)展
融入企業(yè)文化的價值觀念可以從不同層次的人員之中發(fā)生：可以使個人行為或群體行為，可以來自基層、也可能源于高級管理人員。而在企業(yè)文化濃厚的企業(yè)中，企業(yè)文化的價值觀念則源于初創(chuàng)者或最高領(lǐng)導(dǎo)人。企業(yè)文化一經(jīng)形成，就會通過多種途徑發(fā)展。羅賓顧飛（RobGoffee）和瓊斯（GarethJones）將企業(yè)文化劃分為四個類型，同時以社交性和團結(jié)性為維度進行了比較。他們提出，大多數(shù)的企業(yè)同時存在多種文化，其核心內(nèi)容在于領(lǐng)導(dǎo)者如何將各類文化處理的和諧；另一方面，公司通常都終結(jié)于散列型文化，對于企業(yè)而言，沒有最好或最壞的文化，只有最適合環(huán)境的文化選擇。從企業(yè)文化理論開創(chuàng)后，對于企業(yè)文化要素的研究就沒有停止，不同學(xué)者分別從不同的研究角度提出了多樣性的結(jié)論，其中具有代表性的是（ToyohiroKono）科諾的7要素和湯姆•皮特斯的8要素理論?？浦Z在其著作《變革的企業(yè)文化》一書中提出，員工的價值觀、信息收集取向、主動創(chuàng)造性、客觀面對評價并正確反饋、員工互動、員工忠誠度、員工責(zé)任感。而湯姆•比德斯和羅伯特沃特曼在《追求卓越》一書中提出，優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該包括以下要素：行動力、貼近顧客、自主和創(chuàng)新精神、以人為本、價值驅(qū)動、堅持本業(yè)、組織結(jié)構(gòu)單純、寬嚴合理的管理制度。
2戰(zhàn)略變革對企業(yè)文化變革的作用機制簡析
2.1戰(zhàn)略管理對企業(yè)文化變革具有導(dǎo)向作用
企業(yè)戰(zhàn)略變革是企業(yè)戰(zhàn)略的改變過程，企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營和管理中的員工行為的“無形準則”，屬于員工行為的“潛規(guī)則”。一個企業(yè)具備什么樣的戰(zhàn)略要求，或改變戰(zhàn)略目標(biāo)，就會開始產(chǎn)生戰(zhàn)略變革；同時，戰(zhàn)略的變革導(dǎo)致了員工組織行為的改變，這種組織行為的改變，從實質(zhì)上就是員工工作方式和工作準則的改變。企業(yè)戰(zhàn)略、組織的變化從內(nèi)涵上對企業(yè)文化造成重要的影響，是企業(yè)文化變革的重要因素。與戰(zhàn)略要求相一致或匹配的企業(yè)文化能夠推動戰(zhàn)略實施，并取得積極效果。從企業(yè)治理的實際情況來看，企業(yè)中層管理人員的素質(zhì)與性格特征需要與組織文化相容。
2.2戰(zhàn)略管理通過組織變革能夠直接推動企業(yè)文化變革
企業(yè)的戰(zhàn)略變革是戰(zhàn)略的改變，其過程是一個改變舊有運行機制、建立新的運營機制乃至新模式的過程，在這個過程中，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)將由于總體戰(zhàn)略目標(biāo)的改變而發(fā)生調(diào)整，因此，各組織單元的職能與責(zé)任將不可避免的在這個過程中改變。因此，企業(yè)的戰(zhàn)略變革在實際過程中，往往是通過組織變革而實現(xiàn)的，其最終目的也是通過組織變革而達到推動企業(yè)文化變革的效果。
2.3企業(yè)文化變革對戰(zhàn)略管理具有反饋作用
企業(yè)的戰(zhàn)略管理需要企業(yè)文化變革去落實，而企業(yè)文化的變革對戰(zhàn)略具有反饋作用。在企業(yè)文化不適合當(dāng)前企業(yè)戰(zhàn)略條件時，就會影響企業(yè)各項戰(zhàn)略的實施，這種影響是由組織結(jié)構(gòu)與各級管理人員在正常工作中所產(chǎn)生的，具有不可抗性。這種特性也決定了，企業(yè)戰(zhàn)略變革特別是企業(yè)重組的時候，需要在優(yōu)勢互補的前提下，設(shè)計出新的企業(yè)文化；在制定新文化后，企業(yè)上下要迅速落實，以盡可能高的強度、盡可能短的時間去完成企業(yè)文化的變革與調(diào)整，減少由于組織結(jié)構(gòu)等因素對戰(zhàn)略變革所產(chǎn)生的不確定性影響。
3我國企業(yè)文化變革所面臨的問題
3.1企業(yè)文化理論研究與企業(yè)實際存在差距，診斷工具不足
目前，我國企業(yè)文化理論研究雖然獲得了發(fā)展，特別是理論上不斷豐富，但是距離企業(yè)一線的實踐還存在比較多的差距，主要體現(xiàn)在研究工具與研究對象方面。我國企業(yè)文化理論研究多采用宏觀視角，將企業(yè)按照類別劃分進行分析，但是對于部分企業(yè)的特殊情況缺乏系統(tǒng)的分析與研究。此外，由于按照類別分析研究，導(dǎo)致企業(yè)在應(yīng)用理論指導(dǎo)實踐時，缺乏有效的工具，無法高效、精確的對企業(yè)文化的現(xiàn)狀做出判斷。
3.2國有企業(yè)戰(zhàn)略變革與文化變革內(nèi)部制度成本高
我國國有企業(yè)從股權(quán)上歸屬于各級國資監(jiān)管機構(gòu)管理，其人事任免、運營目標(biāo)及戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃均需要報上級監(jiān)管機構(gòu)審批。在當(dāng)前世界經(jīng)濟迅速發(fā)展的大背景下，這種需要上級管理機構(gòu)審批的工作流程與完全市場化機制的民營企業(yè)相比，內(nèi)部制度成本過高，效率偏低，無法及時應(yīng)對并按照瞬息萬變的市場需求進行有效調(diào)整。
3.3國有企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動力不足
由于制度要求，當(dāng)前我國大部分國有企業(yè)發(fā)展的成果還無法直接與企業(yè)各級管理人員、企業(yè)員工分享，這種發(fā)展成果與分享機制的不匹配，導(dǎo)致國有企業(yè)文化變革的內(nèi)生動力不足，在企業(yè)實踐層面導(dǎo)致企業(yè)文化變革效率低下，效果不明顯。
4基于戰(zhàn)略管理的我國企業(yè)文化變革的對策建議
4.1加強理論與實踐的結(jié)合，特別是開發(fā)有效的研究工具，做好企業(yè)文化診斷，建立與之匹配的企業(yè)文化愿景
學(xué)術(shù)界與業(yè)界需要加強溝通交流，特別是引導(dǎo)企業(yè)文化理論研究結(jié)合企業(yè)實踐情況，針對企業(yè)的實際需求加快推出具有普適性研究工具，通過對企業(yè)文化內(nèi)涵、企業(yè)文化作用機制及企業(yè)文化發(fā)展路徑的系統(tǒng)性梳理尋找企業(yè)文化發(fā)展的理論與轉(zhuǎn)型路徑，從而將企業(yè)文化現(xiàn)狀診斷、企業(yè)文化愿景建立及企業(yè)文化變革過程等內(nèi)容涵蓋在工具中，真正通過理論研究與理論工具指導(dǎo)企業(yè)文化變革的實踐。
4.2降低內(nèi)部制度成本，有效提升企業(yè)文化變革的效率
在現(xiàn)有合規(guī)監(jiān)管框架下，深入研究更為市場化、更靈活的企業(yè)管控模式，特別是深入研究我國企業(yè)集團的制度現(xiàn)狀，對其中存在的問題進行總結(jié)分析，從而全面提升企業(yè)人員任免、企業(yè)戰(zhàn)略制定、變更及企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核要求等工作效率。不斷研究并探索允許企業(yè)及時的按照市場需求調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)市場與客戶的實際情況調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營計劃，從而徹底解決阻礙提升企業(yè)文化變革效率的制度障礙。
4.3加強企業(yè)內(nèi)生動力激勵制度研究與落實，切實提升國有企業(yè)文化
加快研究企業(yè)股權(quán)激勵、管理層持股及員工持股等方案研究，為方案推廣降低制度障礙，探索從法律、稅務(wù)等領(lǐng)域建立健全制度與管理要求，不斷完善全國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的成果與分享機制，將企業(yè)發(fā)展的成果與企業(yè)員工、管理層個人發(fā)展愿景進行有機結(jié)合，從個人、組織等領(lǐng)域全面提升國有企業(yè)文化變革的內(nèi)生動力。
5結(jié)束語
企業(yè)文化變革是國有企業(yè)改革過程中重要的環(huán)節(jié)，是國有企業(yè)改革過程和國有企業(yè)戰(zhàn)略變革過程中的必然結(jié)果，也是不斷提升國有企業(yè)內(nèi)生動力的重要手段。在目前缺乏具有廣泛認同的理工工具的現(xiàn)狀下，不斷提升理論研究水平，通過理論發(fā)展帶動企業(yè)實踐從而完善整個企業(yè)文化的變革過程，是在未來不斷提升企業(yè)發(fā)展內(nèi)生動力，進一步完善國有企業(yè)改革發(fā)展的重要措施。
作者：韓劍 謝延釗 單位：天津津融投資服務(wù)集團