聘用制下事業(yè)單位人力資源管理新趨勢

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[摘要]事業(yè)單位改制過程中，聘用制逐步施行，員工同事業(yè)單位間的關(guān)系隨之發(fā)生了變化。聘用制背景下，傳統(tǒng)管理方式、缺少培訓(xùn)制度與激勵措施成為人力資源管理工作面臨的主要問題。聘用制下事業(yè)單位人力資源管理呈現(xiàn)新的趨勢，人力資源管理部門要把握聘用制特征，轉(zhuǎn)變管理方式，加強組織培訓(xùn)，完善考核制度，制定沖突協(xié)調(diào)機制，建立利益表達機制，完善收入分配，以保障事業(yè)單位健康發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]聘用制；事業(yè)單位；人力資源管理

一、引言

在事業(yè)單位運行中，人力資源管理是一項重點工作內(nèi)容，尤其在現(xiàn)階段事業(yè)單位實施聘用制的情況下，更是為該項工作的開展提出了新的要求。因此，需要對聘用制背景下事業(yè)單位在人力資源管理工作當(dāng)中存在的新情況、新問題引起重視，做好管理方式的優(yōu)化，不斷提升人力資源管理水平。

二、目前存在問題

在聘用制背景下，目前事業(yè)單位人力資源管理工作中存在的問題有：

(一)管理方式問題

在現(xiàn)今部分事業(yè)單位人力資源管理工作開展中，依然應(yīng)用傳統(tǒng)的方式，即根據(jù)政府部門管理方式管理行政事務(wù)。在該模式中，將員工作為具體管理控制的對象，在實際管理中，管理人員工作內(nèi)容僅僅是人員調(diào)度以及工資檔案管理等相關(guān)工作，而在人事管理當(dāng)中的錄用、招聘、獎懲以及管理方面則被分開，由不同的部門管理，不同單位與部門僅僅對本單位具有的人力資源管理資源重視，在人力資源綜合開發(fā)方面存在不足。很多事業(yè)單位依然沒有認(rèn)識到新社會發(fā)展形勢下自身的轉(zhuǎn)變，在承擔(dān)社會公共利益服務(wù)職能的同時，也需要能夠走向市場面對激烈的競爭，具有復(fù)雜的利益結(jié)構(gòu)，這需要事業(yè)單位能夠?qū)σ酝鶑纳现料碌慕M織管理體系進行改變。而在實際工作開展當(dāng)中，在該方面還存在較大的不足，并因此對單位工作的開展產(chǎn)生影響。

(二)缺少培訓(xùn)制度

在現(xiàn)今社會不斷發(fā)展、科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的情況下，事業(yè)單位在發(fā)展中也面臨到了新的競爭。在該種情況下，只有不斷提升員工的技能水平，才能夠使其更好的在工作當(dāng)中發(fā)揮作用，適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展。對于事業(yè)單位來說，需要在對公共服務(wù)進行承擔(dān)的基礎(chǔ)上在社會變化中尋找定位，對自身內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)進行調(diào)整。在該社會背景下，聘用制即是走向事業(yè)單位認(rèn)識制度改革的重要前臺，以此保證事業(yè)單位能夠聯(lián)系社會變化對自身的人力資源結(jié)構(gòu)進行調(diào)整。但就目前來說，很多事業(yè)單位在人力資源規(guī)劃方面還存在不足，即使具有培訓(xùn)制度的建設(shè)，也存在較為落后的情況，同企業(yè)發(fā)展存在不同步的情況。而在部分單位中，甚至不具有培訓(xùn)管理制度，使得員工在很長一段時間內(nèi)處于同一個崗位，無法獲得技能上的提升，也不能夠為社會提供好的服務(wù)。也有部分企業(yè)在聘用制實施后，將對于人員的培訓(xùn)投入作為成本開支，也害怕在加強投入的情況下會隨之出現(xiàn)人才流失情況，各類因素的存在都對員工培訓(xùn)工作開展的效果產(chǎn)生影響。

(三)缺少激勵措施

在現(xiàn)今事業(yè)單位改革發(fā)展的過程中，績效考核制度在事業(yè)單位當(dāng)中的作用逐漸增加。對于績效考核來說，是一套具有結(jié)構(gòu)化特征的制度，能夠?qū)T工同工作的行為、特性以及結(jié)果進行衡量與評價，在對員工績效進行考察的基礎(chǔ)上做好其發(fā)展?jié)摿Φ牧私?，以此實現(xiàn)員工同單位的共同發(fā)展。在績效管理工作中，績效考核是重要部分，通過績效考核方式的應(yīng)用，能夠?qū)T工的工作態(tài)度、業(yè)績以及行為表現(xiàn)等進行追蹤，對員工的創(chuàng)造性以及積極性進行調(diào)動，對具體行為進行改善的基礎(chǔ)上實現(xiàn)其綜合素質(zhì)的提升?？梢哉f，績效考核也正是事業(yè)單位開展人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。而在很多事業(yè)單位中，存在工作任務(wù)特殊以及工程成果難以量化的特點，同時在事業(yè)單位體制改革不完善的情況下，使得聘用制下人力資源管理存在較多的問題。首先，在考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置方面存在不不合理情況。對于事業(yè)單位員工來說，復(fù)合型是其所具有的復(fù)合型特點，不僅有專職技術(shù)人員，也具有專門的行政人員，不同工作具有不同的性質(zhì)。而在實際工作開展中，事業(yè)單位卻存在將工作態(tài)度、工作成果量化的情況，通過統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用對單位內(nèi)部的所有人員與崗位進行考核，對于不同層級、不同職務(wù)的人員來說，缺少分類考核體系的應(yīng)用，在考核標(biāo)準(zhǔn)操作性方面也存在不足，無法細(xì)化考評員工工作。其次，績效考核缺少科學(xué)激勵機制為支撐，在具體考評結(jié)果方面，更多的同榮譽有關(guān)聯(lián)，同職務(wù)升遷、獎金與薪酬聯(lián)系有限，該種情況的存在，則使得很多人面對績效考核抱有應(yīng)對的態(tài)度，缺少真正的激勵作用。最后，在績效考核程序方面也存在不合理的情況，在部分單位中，在評價結(jié)果方面存在不科學(xué)情況，并因此影響到績效考核的實效性以及準(zhǔn)確性，且部分單位績效考核缺乏民主參與，使得績效考核流于形式。

三、未來發(fā)展趨勢

在改革的過程中，相關(guān)的工作也將隨之發(fā)生變化。在事業(yè)單位用人制度改革后，在一定時期內(nèi)，可以預(yù)見人力資源管理工作也將面臨到一定的階段性問題。對于該種情況，需要能夠充分做好問題的把握與分析，有針對性的做好相關(guān)配套措施的制定，對事業(yè)單位人事制度改革起到積極的推動作用，以此保證事業(yè)單位能夠在新的改革背景下獲得更好的發(fā)展。具體來說，在未來事業(yè)單位人力資源工作開展中，要向著以下方向發(fā)展：

(一)轉(zhuǎn)變管理方式

在事業(yè)單位用人制度轉(zhuǎn)變后，在新的聘用制下，單位同員工間的關(guān)系變成了合同關(guān)系，雙方具有平等的地位。在該情況下，事業(yè)單位人力資源管理需要能夠從之前的權(quán)力中心方式向著服務(wù)中心方式進行轉(zhuǎn)變，擺脫以往管理員工的意識，樹立起為員工服務(wù)的思想，充分根據(jù)公共利益以及員工需求開展工作。要做好人力資源管理人才的積極引進，要對專門的人力資源管理部門進行設(shè)置，參考企業(yè)等組織模式進行管理，保證所制定出的新人力資源管理制度能夠符合事業(yè)單位特點。同時，要對單位內(nèi)部的人力資源進行整合，在挖掘員工潛力的情況下充分發(fā)揮單位整體能動性，對之前模仿政府機關(guān)的管理模式進行改變，根據(jù)現(xiàn)代化理論開展人力資源管理工作。

(二)加強組織培訓(xùn)

開展人力資源管理工作的目的，即是對員工的工作積極性進行發(fā)揮，更好的整合現(xiàn)有人力資源。事業(yè)單位在發(fā)展中，可以充分聯(lián)系企業(yè)做好自身人力資源培訓(xùn)與規(guī)劃制度的制定，根據(jù)自身發(fā)展目標(biāo)、人才儲量以及自身性質(zhì)做好對應(yīng)人力資源管理規(guī)劃的制定。同時，作為事業(yè)單位要做好系統(tǒng)培訓(xùn)機制的建立，聯(lián)系社會發(fā)展實際調(diào)研單位人員需求，保證所開展的培訓(xùn)工作在超前性以及針對性方面具有好的表現(xiàn)，以此實現(xiàn)員工素質(zhì)的提升。在員工培訓(xùn)中，需要做好技能人才的開發(fā)，在凸出技術(shù)優(yōu)勢的情況下在市場中獲得更好的發(fā)展，在提升工作效率的情況下完成相關(guān)工作。

(三)完善考核制度

在具體工作開展中，事業(yè)單位需要根據(jù)具體工作性質(zhì)進行多線人力資源管理，建立具有合理、科學(xué)特征的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，對不同因素進行區(qū)分與分解，形成總?cè)蝿?wù)遵紀(jì)守法情況、團隊協(xié)作情況、組織協(xié)調(diào)情況、整體完成情況、出勤情況等等，將不同標(biāo)準(zhǔn)進行量化處理。在定量標(biāo)準(zhǔn)方面，需要按照權(quán)重以及分值方式進行對應(yīng)，并根據(jù)實際社會發(fā)展變化不斷完善評價標(biāo)準(zhǔn)體系。在績效考核的程序方面，要充分結(jié)合組織考察以及民主考察，聯(lián)系單位實際均衡不同主體的考核權(quán)重，保證在民主的基礎(chǔ)上對單位領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制進行實行。在充分吸納員工意見的情況下制定細(xì)致的績效考核程度，在保證程度可操作性的基礎(chǔ)上使該項工作具有更為透明的特點，不斷提升單位工作效能。同時，需要將績效考核結(jié)果同具體工作成效與業(yè)績進行掛鉤，具體來說，將其作為對人員獎金、工資等進行評定的標(biāo)準(zhǔn)，在政策允許范圍內(nèi)，辭退兩年均被評為不稱職的人員，保證單位在工作中，績效考核成為其中的核心環(huán)節(jié)，作為人力資源管理中激勵制度、福利制度以及薪酬制度制定的基準(zhǔn)，在事業(yè)單位人力資源管理中充分地發(fā)揮出作用。

(四)沖突協(xié)調(diào)機制

在新的社會發(fā)展背景下，勞資沖突成為了一種常態(tài)。在事業(yè)單位發(fā)展中，需要根據(jù)自身容納沖突能力對沖突問題的解決機制進行制定。首先，要制定符合相關(guān)法律政策規(guī)定的制度，保證制度制定具有細(xì)化特征，行為合法、程序到位，保證人員能夠符合專業(yè)化要求。在事業(yè)單位中，員工通常具有較強的權(quán)利意識以及民主意識，對此，可以通過科學(xué)申訴制度的制定使其能夠具有正式的渠道維護自身的合法權(quán)益。通過該制度的建立，能夠在工作當(dāng)中更好地對人力資源管理制度的合理性進行審視，避免出現(xiàn)濫用管理權(quán)利的情況，也能夠降低人力資源管理部門的工作壓力，在單位內(nèi)部化解沖突問題。在具體建立申訴制度時，申訴機構(gòu)的正式化、程序的完備化、范圍的明確化以及規(guī)則的制度化是重點內(nèi)容。同時，也可以對工會干部開展人力資源管理相關(guān)技能知識的培訓(xùn)，在對其知識結(jié)構(gòu)進行改善的情況下充分發(fā)揮工會組織作用，實現(xiàn)自身權(quán)益的良好維護。

(五)利益表達機制

在事業(yè)單位中，勞資沖突僅僅是利益層面的沖突，而不是權(quán)力的沖突，可以通過協(xié)商方式解決問題。在人事政策法規(guī)中，明確了事業(yè)單位同員工間的聘任關(guān)系是一種平等的民事主體關(guān)系，而在具體實踐中，單位在其中具有主導(dǎo)作用，在行駛管理權(quán)的情況下員工有服從義務(wù)。在聘用關(guān)系管理中，單位需要能夠做好利益表達暢通機制的建立，對員工的基本話語權(quán)、知情權(quán)以及參與權(quán)進行擴大。該機制制定的關(guān)鍵，即保證員工能夠?qū)﹃P(guān)系到自身利益的事項向單位提出建議、參與決策、表達觀點。在員工參與、溝通協(xié)商的情況下形成信任與尊重，營造適合雙方合作的氛圍。要消除員工的“被雇傭”意識，使員工在工作中形成好的歸屬感，在形成良好心理契約的情況下以更高的滿意度參與到工作當(dāng)中。

(六)完善收入分配

在事業(yè)單位，員工的社會保險福利標(biāo)準(zhǔn)與工資由國家統(tǒng)一規(guī)定，在內(nèi)部搞活的同時，需要對效率同公平間的關(guān)系進行處理，對內(nèi)部不同類型人員所具有的利益關(guān)系進行理順。目前，物質(zhì)利益是對社會個體價值進行衡量的關(guān)鍵指標(biāo)。在事業(yè)單位，因不同員工屬于不同的類別，在實際資本生產(chǎn)中，也將因此具有不同的價值。人力資本的財產(chǎn)性要求在分配中獲得按勞分配以外的“按資分配”；不同崗位勞動的強度、復(fù)雜程度和難易程度不同，需要的技能也不相同，崗位差異反映了勞動的績效不同。在具體人力資源管理中，需要能夠?qū)ι鲜鲇绊懸蛩剡M行綜合考慮，對不同類型、級別人員的利益進行兼顧。

四、結(jié)束語

在上文中，我們對聘用制下事業(yè)單位人力資源管理的新趨勢進行了一定的研究。在未來人力資源管理工作開展中，事業(yè)單位要充分把握新社會發(fā)展環(huán)境下人力資源管理特點以及聘用制特征，不斷優(yōu)化管理方式方法，以人力資源工作的良好開展保障事業(yè)單位的健康發(fā)展。

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作者：楊舒婷 單位：國家林業(yè)和草原局調(diào)查規(guī)劃設(shè)計院