小微企業(yè)人力資源會計(jì)應(yīng)用

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［提要］人力資源就是指可以對經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會進(jìn)步起到助力作用的資源。人力資源是企業(yè)不可替代的組成部分。而人力資源會計(jì)則屬于會計(jì)領(lǐng)域中一門新興的學(xué)科，指借鑒經(jīng)濟(jì)學(xué)理論基礎(chǔ)和從事心理活動與行為反應(yīng)規(guī)律的組織行為學(xué)原理，再與人力資源相互借鑒、相互融合而產(chǎn)生的專業(yè)會計(jì)學(xué)科。人力資源會計(jì)是企業(yè)對于其內(nèi)部人力資源的一個匯總與評估的最佳渠道。本文對人力資源會計(jì)在小微企業(yè)的應(yīng)用進(jìn)行淺析，并闡明觀點(diǎn)，以促進(jìn)人力資源會計(jì)的廣泛應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：小微企業(yè)；人力資源會計(jì)；健全法規(guī)

相比于傳統(tǒng)會計(jì)行業(yè)，人力資源會計(jì)優(yōu)勢更加凸顯，其能夠?qū)σ粋€企業(yè)的人力資源狀況做一個客觀、科學(xué)、有效的評估。人力資源會計(jì)既保留了傳統(tǒng)會計(jì)領(lǐng)域中的基本原理與方法，又獨(dú)辟蹊徑，打造出一套行之有效的新式會計(jì)體系，在一些企業(yè)尤其是小微企業(yè)里，人力資源會計(jì)更加無法替代，故而對人力資源會計(jì)進(jìn)行分析與研究就顯得尤為關(guān)鍵。

一、人力資源會計(jì)在小微企業(yè)中的應(yīng)用現(xiàn)狀

（一）小微企業(yè)對于人力資源會計(jì)重視不足。目前，我國的小微企業(yè)中，對于人力資源會計(jì)較多的停留在理論概念層次，真正加以嘗試運(yùn)行的則少之又少。一些小微企業(yè)利用人力資源會計(jì)的新式理論對自己內(nèi)部人力資源狀況加以評估與總結(jié)，但是如果上升到一部能夠作為行業(yè)規(guī)范、指導(dǎo)手冊來使用的體系法則，就顯得有些勉為其難了，這就是目前國內(nèi)人力資源會計(jì)在小微企業(yè)中應(yīng)用的現(xiàn)狀。造成這一現(xiàn)狀的原因很多：首先，從大的環(huán)境來說，中國是一個發(fā)展中國家，許多從歐美引進(jìn)的先進(jìn)理論、體系在這里并沒有適合生存的環(huán)境和空間，加之中國有著近世界上1/5的人口，龐大的人口基數(shù)注定了全民素質(zhì)教育的短板。近年來就業(yè)壓力陡然增大，許多入職的員工學(xué)歷不高，參加工作也只是迫于生計(jì)，沒有過高的工作熱情與主觀能動性，對于企業(yè)文化的理解僅僅停留在表面，缺乏精神上溝通及對內(nèi)涵的深刻理解，這都不利于人力資源會計(jì)在小微企業(yè)的展開；其次，小微企業(yè)相較于大型的企業(yè)更重視自己利潤的得失，對于入職的員工尤其是具有潛力素質(zhì)的青年骨干型員工漠視，不能做到人盡其才，致使許多本應(yīng)成為小微企業(yè)中流砥柱的青年才干大量流失，這也從側(cè)面影響了人力資源會計(jì)的效率；再次，許多小微企業(yè)對于人力資源會計(jì)的重視程度不夠，還停留在20世紀(jì)老國企時代“人事科”的概念上，還有些小微企業(yè)只是在季度、年度的財(cái)稅總結(jié)時才會使用人力資源會計(jì)，完全將其作為傳統(tǒng)會計(jì)對待，無法發(fā)揮其實(shí)際的作用；最后，人力資源會計(jì)理論研究目前處于瓶頸階段，許多專業(yè)人士對這一舶來理論的基礎(chǔ)分析、實(shí)際應(yīng)用觀點(diǎn)相左，這種分歧的出現(xiàn)也不利于人力資源會計(jì)對小微企業(yè)的指導(dǎo)與幫助，影響了其在現(xiàn)實(shí)中的功效。

（二）人力資源會計(jì)在小微企業(yè)中計(jì)量應(yīng)用的困境。在小微企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用中，人力資源會計(jì)也面臨諸多困境：首先，人力資源是為企業(yè)員工服務(wù)的，員工作為個體存在，有別于企業(yè)傳統(tǒng)的固定資產(chǎn)與隱形資產(chǎn)。員工的流動性大、主觀性較強(qiáng)，雖然能為企業(yè)服務(wù)和創(chuàng)造利潤，但也僅限于此，企業(yè)并不能充分地對員工加以使用，更無法對其全方位操控。每個員工的實(shí)際情況、各自特點(diǎn)有著很大的差別，如一些員工的天分較高、學(xué)習(xí)動力與對知識吸收能力較強(qiáng)，反之也有天賦、學(xué)習(xí)能力較弱的員工，這就導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部員工水平參差不齊，不確定性較大，這是人力資源會計(jì)難以用計(jì)量核算的方式去統(tǒng)計(jì)的；其次，對人力資源會計(jì)而言，其計(jì)量與核算的方法、方式很多，無論選擇哪一種計(jì)量核算的方式，人力資源會計(jì)都要面臨著大量而繁瑣的計(jì)算流程以及推導(dǎo)演算順序。龐大復(fù)雜的計(jì)算流程就意味著出現(xiàn)錯誤的概率也會隨之增大，由于人力資源會計(jì)尚屬新興學(xué)科，許多剛?cè)肼毜男聠T工僅在學(xué)校階段學(xué)習(xí)過淺顯的理論，或許可以解決一些簡單問題，但是短時間內(nèi)難以將其成熟駕馭，這也在一定程度上使得人力資源會計(jì)難以在小微企業(yè)中得到廣泛的推廣。

（三）人力資源會計(jì)在小微企業(yè)中資產(chǎn)權(quán)益應(yīng)用上的困境。如上所述，目前人力資源會計(jì)在理論階段遭遇瓶頸，在專家學(xué)者之間產(chǎn)生較大分歧。一種觀點(diǎn)認(rèn)為人力資源是小微企業(yè)不可替代的重要組成部分，所以應(yīng)將人力資源會計(jì)納入到小微企業(yè)的固定資產(chǎn)當(dāng)中；而另一種觀點(diǎn)則依舊堅(jiān)持老國企“人事科”編制的傳統(tǒng)觀念：認(rèn)為人力資源既不屬于小微企業(yè)的固定財(cái)產(chǎn)，但同時也不便于將其歸納到企業(yè)的隱形資產(chǎn)當(dāng)中來，只能算是一個傳統(tǒng)企業(yè)所設(shè)立的傳統(tǒng)部門，由于這種資產(chǎn)的不確定性與歸屬上的空白，人力資源會計(jì)無法順利的為企業(yè)發(fā)揮其應(yīng)有的作用。另外，對于一個小微企業(yè)而言，必須具備對資源掌握的所有權(quán)和使用資源獲取利潤的經(jīng)營權(quán)，這二者彼此之間的關(guān)系緊密相連，難以將其分隔。所以，就企業(yè)權(quán)益投資人的剩余權(quán)益收益而言，人力資源會計(jì)也難以對這種剩余收益進(jìn)行計(jì)算。

（四）人力資源會計(jì)在法律、規(guī)章及社會應(yīng)用上的困境。由于傳統(tǒng)會計(jì)行業(yè)在我國企業(yè)的地位根深蒂固，也有著較為完備的法律體系和相關(guān)的職業(yè)準(zhǔn)則加以保護(hù)。傳統(tǒng)會計(jì)的應(yīng)用時間較長，對企業(yè)而言已經(jīng)是輕車熟路；而作為新興產(chǎn)物的人力資源會計(jì)，其相關(guān)的法律法規(guī)與規(guī)章制度尚不完善，政府相關(guān)部門也暫時無法對其提供法律上的支持與保護(hù)，如果企業(yè)尤其是資產(chǎn)較少的小微企業(yè)引進(jìn)新型的人力資源會計(jì)則會造成“弊大于利、失大于得”的尷尬處境，為此付出的巨大成本也不是小微企業(yè)所能承受得了的，加之人力資源會計(jì)的生存空間不大，在企業(yè)尤其是中小企業(yè)當(dāng)中往往受到傳統(tǒng)會計(jì)行業(yè)的擠壓，難以健全有效的發(fā)展。而出于保守機(jī)密的戰(zhàn)略層面考慮，小微企業(yè)對于自己內(nèi)部的人力資源信息往往是不公開、不透明的。這樣固然可以避免因泄密帶來的巨大損失，但相應(yīng)的也無法使有意于參股的投資方了解小微企業(yè)的基本情況，這種矛盾而又無奈的做法也制約著人力資源會計(jì)的發(fā)展。另外如前文所說，目前國內(nèi)社會壓力較大、就業(yè)壓力較大，社會上存在著許多待業(yè)的人員，勞動力如此過剩，使得小微企業(yè)往往只重視利潤的大小，而不能重視人才培養(yǎng)，這一做法直接忽視了大量可以培養(yǎng)的后備人才，造成了大批青年骨干人才的流失，這一眼光上的短見也使得人力資源會計(jì)的生存空間進(jìn)一步被擠壓。

二、人力資源會計(jì)困境應(yīng)對方案

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)落后思想及健全相關(guān)法律法規(guī)及行業(yè)準(zhǔn)則。人力資源會計(jì)作為一個新興產(chǎn)業(yè)，其為企業(yè)帶來的效益與前景是空前的，這從歐美等發(fā)達(dá)國家的成功案例中便可得到佐證。如果僅將其視為傳統(tǒng)的會計(jì)行業(yè)，只能造成對這一新興學(xué)科的資源浪費(fèi)。所以，就國內(nèi)而言，不管是政府還是企業(yè)，都應(yīng)該具備戰(zhàn)略上的遠(yuǎn)見，從思想上提升對人力資源會計(jì)的重視程度，并把它與傳統(tǒng)的會計(jì)行業(yè)加以區(qū)分，推動保護(hù)人力資源會計(jì)的相關(guān)法律法規(guī)，給人力資源會計(jì)一個適合的生存土壤，只有這樣才能為其不斷的發(fā)展與完善提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)與保障。而對小微企業(yè)而言，也要盡快出臺一個恰當(dāng)?shù)男袠I(yè)準(zhǔn)則，建立健全的人才培育與測評機(jī)制，用客觀、公正的態(tài)度去面對人才、選拔人才，增強(qiáng)入職青年員工的大局憂患意識和企業(yè)文化內(nèi)涵的理解能力，只有這樣企業(yè)員工才能更好地被人力資源會計(jì)所統(tǒng)計(jì)、吸收，也可以為企業(yè)帶來較大的經(jīng)濟(jì)效益。

（二）轉(zhuǎn)變小微企業(yè)中人力資源會計(jì)的計(jì)量方式與剩余權(quán)益的充分認(rèn)識。目前，我國現(xiàn)有的人力資源會計(jì)計(jì)量方式尚難以概括一個中小企業(yè)的前景發(fā)展與需要，所以轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源會計(jì)的計(jì)量方式勢在必行。在這一方面，歐美國家的成功案例則成為不錯的學(xué)習(xí)準(zhǔn)則。采用歐美國家小微企業(yè)的資產(chǎn)劃分方式，將企業(yè)資源劃分為貨幣型或非貨幣型，這樣可以充分地對人力資源作用進(jìn)行一個客觀的評估。另外，對于人力資源會計(jì)剩余權(quán)益如何進(jìn)行分配的這一問題上，則可通過出臺的規(guī)章制度明確責(zé)任主體所擁有的合法權(quán)益以及需要付出的條件，使得各個責(zé)任主體間的關(guān)系更加緊密，這樣可以使人力資源會計(jì)對于剩余權(quán)益的計(jì)量透明起來。

（三）合理公開公示小微企業(yè)人力資源會計(jì)信息。除必須保守機(jī)密的企業(yè)核心信息之外，小微企業(yè)可以適當(dāng)公開人力資源會計(jì)的非核心信息，一方面便于給予外界投資者一個客觀的參考與了解，可以有效地吸引投資；另一方面也可以在摸索中吸收經(jīng)驗(yàn)、逐步創(chuàng)新，不斷地完善小微企業(yè)中的人力資源會計(jì)領(lǐng)域，增添二者之間的磨合與適應(yīng)。具體做法：可以出臺人力資源會計(jì)的信息表，將一些基本的信息如固定資產(chǎn)的狀況、流動資產(chǎn)的使用情況、企業(yè)效益凈值的波動曲線等納入其中，這種圖表格式瀏覽起來一目了然，也更加有利于投資方了解小微企業(yè)的實(shí)際情況，為招攬外資創(chuàng)造有利條件。

三、結(jié)語

總的來說，人力資源會計(jì)在我國還是一個新興學(xué)科，許多方面有待商榷，只有政府與小微企業(yè)的不斷重視，出臺相關(guān)法律政策，并逐步的將其完善，才能讓人力資源會計(jì)更好地為小微企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益以及推動社會的進(jìn)步與發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)：

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作者：賀瀟 單位：西京學(xué)院會計(jì)學(xué)院