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優(yōu)化港口企業(yè)人事管理

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優(yōu)化港口企業(yè)人事管理

摘要:當前,港口企業(yè)處在轉(zhuǎn)型升級、整合重塑的關(guān)鍵時期,對人力資源的依賴進一步凸顯。因此,港口企業(yè)人事管理成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重中之重。港口企業(yè)人事管理要實現(xiàn)突破和創(chuàng)新,績效管理是當務(wù)之急。本文闡明了港口企業(yè)人事管理面臨的問題,給出了改進港口企業(yè)人事管理的舉措。因此,本文對于改善和優(yōu)化港口企業(yè)人事管理、推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展具有一定的研究價值和參考意義。

關(guān)鍵詞:人事管理;績效管理;優(yōu)化舉措

一、引言

在經(jīng)濟全球化和市場競爭不斷加劇的背景下,由于對科技人才和知識型人才的需求不斷增加,加快人才發(fā)展是在激烈的國際競爭中贏得主動的重大戰(zhàn)略選擇,對于處在經(jīng)濟發(fā)展前沿、發(fā)揮窗口作用的港口企業(yè)亦是如此。因此,加強港口企業(yè)的人事管理意義不凡。港口企業(yè)應(yīng)順應(yīng)時展要求,優(yōu)化人事管理,為挖掘人才潛能、發(fā)揮最大效應(yīng)創(chuàng)造良好的管理環(huán)境,為人才成長搭建良好的平臺,實現(xiàn)與企業(yè)共同成長。而績效管理作為人事管理的核心要素,能夠增強員工與崗位的匹配性,充分調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性,進而提升港口業(yè)績,平衡員工與管理者之間的關(guān)系。因此,以港口企業(yè)的戰(zhàn)略目標為引導,通過提升績效管理水平促成人事管理的優(yōu)化至關(guān)重要。

二、港口企業(yè)人事管理面臨的問題

1.港口企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理。港口企業(yè)面臨日益激烈的市場競爭,漸趨合理并不斷優(yōu)化的人力資源結(jié)構(gòu)是港口企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展并贏得競爭的基礎(chǔ)保障和智力源泉。諸多港口企業(yè)面臨兩方面問題:一方面,人才市場已經(jīng)由過去傳統(tǒng)的單向選擇的市場模式逐步轉(zhuǎn)變?yōu)檎?、聘雙向選擇的市場模式,再加上當前人才需求量大與人才短缺問題的影響,導致我國當前大部分企業(yè)的人員流動頻繁,員工“跳槽”現(xiàn)象普遍存在,高素質(zhì)人才出于多種考慮離職,人才流失嚴重而得不到緩解和補充;另一方面,企業(yè)缺乏相應(yīng)的人才培養(yǎng)機制,導致企業(yè)員工缺乏清晰的職業(yè)規(guī)劃,看不到在企業(yè)中的發(fā)展空間和平臺,從而造成大量人才的流失;此外新進人員要達到崗位匹配程度尚需時日,這一定程度上制約了港口企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)難以達到最佳狀態(tài)。2.港口企業(yè)的人事管理在低水平運行。目前,國內(nèi)沿海港口企業(yè)綜合管理水平與現(xiàn)代企業(yè)管理要求存在一定差距,人事管理尚未實現(xiàn)與國際接軌,尤其是部分中小型碼頭的人事管理尚處于經(jīng)驗管理狀態(tài)。工作缺乏系統(tǒng)布局,無計劃性、前瞻性,往往都是被動地工作,工作效率低下,尤其是在招聘方面難以順應(yīng)港口發(fā)展需求,往往是項目上需要什么人就招什么人,一方面導致招聘工作滯后,影響工作進展,另一方面容易形成人員冗余,造成人力資源浪費。3.薪酬體系不完善,結(jié)構(gòu)不科學,缺乏系統(tǒng)性。部分港口企業(yè)薪酬體系不健全,激勵機制欠缺,績效考核體系設(shè)置不合理,這都導致了人事管理系統(tǒng)不規(guī)范、不科學,運行效果不佳,弱化了人事管理的職能,限制了保障效果的發(fā)揮。部分企業(yè)的薪資體制沒有明確的執(zhí)行標準,缺乏明確的等級劃分,員工工資水平的確定往往具有較大的靈活性,雖然使得工資在外部環(huán)境具有一定的競爭性,但容易導致內(nèi)部薪資不公平,員工薪酬缺乏統(tǒng)一明確的標準,從一定程度上影響員工的積極性和忠誠度。有些港口企業(yè)薪資水平在同行業(yè)中不低,但結(jié)構(gòu)設(shè)置過于簡單,未能體現(xiàn)細化的分項設(shè)置,容易造成勞資糾紛,并造成工資水平易上難下。4.職工技能培養(yǎng)和基礎(chǔ)培訓不足。港口屬人力密集型企業(yè),對員工的技能和技術(shù)有較高的要求,只有不斷培養(yǎng)高素質(zhì)的人才隊伍,才能增強港口的市場競爭力和發(fā)展后勁。而諸多港口企業(yè)對于經(jīng)濟效益的追求,往往易于偏離管理現(xiàn)實,疏于對員工的培養(yǎng)和再教育,缺乏長遠的人才儲備和培養(yǎng)規(guī)劃,或者缺乏所需人才的培訓能力。有些企業(yè)培訓只針對新入職的員工,很少涉及中層管理者及以上人員,而事實上急需培訓的群體并非基層員工,而是中高層管理者,因為其承擔的戰(zhàn)略任務(wù)更重,是推動企業(yè)改革發(fā)展的核心力量,這都直接或間接影響企業(yè)的長遠發(fā)展、高質(zhì)量發(fā)展。5.人力資源專員職責素養(yǎng)不夠,不足以駕馭工作局面。部分港口企業(yè)的人力資源人員崗位設(shè)置專業(yè)化程度不高,有些人員編制尚未與辦公室相脫離,相關(guān)人員多傾向于行政工作,對人力資源管理的專注度不高,不能有效掌握人力資源管理的要義,對人力資源管理的運作缺乏操作經(jīng)驗,不能站在港口高質(zhì)量發(fā)展的高度看待問題,往往受制于日常事務(wù)難以專注于人力資源管理工作,更談不上實現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的完備和健全。

三、創(chuàng)優(yōu)港口企業(yè)人事管理的建議

1.轉(zhuǎn)變管理觀念,提高綜合素質(zhì)。一些港口企業(yè)在發(fā)展過程中,過于重視企業(yè)的經(jīng)濟效益,對于人力資源管理的認識還存在很多的不足,沒有樹立正確的人才管理理念。人力資源管理部門的管理者要轉(zhuǎn)變管理理念,重新認識人力資源管理工作,并借鑒先進的人資管理方法。人本管理是人力資源管理中的核心,管理者要尊重每一個勞動者,給予物質(zhì)和精神上的雙重保障。人力資源部門的員工都要進行管理方法和專業(yè)知識的學習,不斷提高自身素質(zhì),掌握較高的管理理念。2.打造健全完備的人力資源管理體系,推優(yōu)人事管理層級。港口企業(yè)要在全國沿海找定位,在全行業(yè)對標達標,將企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)管理體系的核心內(nèi)容,建立起完備的員工招聘體系、培訓體系、績效考核體系、薪酬體系、人才晉升體系。通過健全的人力資源管理體系,將人才的成長與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進行充分融合,發(fā)揮人事管理的杠桿作用。3.明確人事管理的階段性任務(wù)。要針對企業(yè)的不同發(fā)展階段,制定與之相匹配的人事管理工作任務(wù),將企業(yè)的發(fā)展需要與員工的自身需要統(tǒng)一起來,充分尊重員工訴求,做到不好高騖遠,也不消極被動,最大限度地激發(fā)員工的工作積極性,提升工作效率,提高團隊協(xié)作能力,優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu),積極引入高素質(zhì)管理人才和技術(shù)型人才,進而提升企業(yè)整體人力資源競爭力。4.注重人才培養(yǎng)的系統(tǒng)性建設(shè)。企業(yè)的任何管理方式、激勵方式都是服務(wù)于企業(yè)經(jīng)濟效益這個中心。當前,港口發(fā)展進入高質(zhì)量階段,面對新時展要求和港口轉(zhuǎn)型升級的需要,對各領(lǐng)域高端人才的需求非常迫切,我們需要在人才培養(yǎng)的方式方法,尤其是發(fā)展機制和體系建設(shè)上實現(xiàn)更大更加卓有成效的創(chuàng)新和突破,進一步打通人才規(guī)劃、引進、培養(yǎng)、聘用、考核、晉升等各環(huán)節(jié),形成管理閉環(huán),上下一盤棋。同時,人才的培養(yǎng)和發(fā)展要善始善終,目的明確。這樣才能真正建立起高效、針對性強的人才發(fā)展體系,為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供充足的人才及后備支撐。此外,要注重技術(shù)操作型員工的成長成才。作為企業(yè)的核心戰(zhàn)略資源,加強對技術(shù)操作型員工的培訓管理不僅可以提高員工的整體素質(zhì),更能增強企業(yè)的核心競爭力、內(nèi)部凝聚力和企業(yè)職工的忠誠度。5.創(chuàng)新讓年輕人脫穎而出的人才選拔機制。當前,很多港口企業(yè)干部老齡化趨勢非常明顯,受此影響,部分企業(yè)在管理理念、管理體制、創(chuàng)新創(chuàng)效方面存在短板,企業(yè)活力得不到有效激發(fā)。隨著港口企業(yè)業(yè)務(wù)形態(tài)發(fā)生變化,尤其是金融物流、多式聯(lián)運、“互聯(lián)網(wǎng)+”等新興業(yè)態(tài)的發(fā)展壯大,年輕人有天然的優(yōu)勢。因此,港口企業(yè)要向新業(yè)務(wù)領(lǐng)域的標桿企業(yè)學習,進一步降低領(lǐng)導干部的平均年齡,降低年齡門檻,加強對年輕人的培養(yǎng),善于發(fā)現(xiàn)青年人才,尊重他們的個性,為他們創(chuàng)業(yè)提供實現(xiàn)價值的平臺,大膽任用頭腦活、精業(yè)務(wù)、懂管理、擅創(chuàng)新、肯吃苦的年輕人,讓更多的“70后”“80后”擔當重任,成為企業(yè)的中流砥柱。6.注重港口企業(yè)的績效管理。有效的績效管理能夠提高員工的工作積極性,增強員工的主動意識、團隊意識和執(zhí)行力。要不斷健全港口企業(yè)的績效管理組織體系,科學制訂企業(yè)績效計劃,逐級簽訂績效合約,設(shè)定定量指標和定性指標,考核指標要兼顧員工實際,做到合理、適度,不宜過高或過低,以防打擊積極性或失去激勵作用;要強化績效考核的過程管理,加強溝通、監(jiān)督和指導,掌握員工的工作態(tài)度、進度和質(zhì)量,并定期提出改進建議和意見,以利于達成績效目標;要強化績效反饋機制,有效推進績效面談,分析結(jié)果產(chǎn)生的原因并找出改進方向,使績效管理形成一個不斷改善、提高的良性循環(huán);要加強監(jiān)督,接納合理申訴,使績效管理工作更加客觀、公平、公正、透明;最后,要加強績效結(jié)果運用,將績效結(jié)果與員工薪酬、崗位升遷、評先評優(yōu)、人才培養(yǎng)等個人職業(yè)生涯有效結(jié)合,充分發(fā)揮員工的發(fā)展?jié)摿?、特長和能力優(yōu)勢,使企業(yè)實現(xiàn)“事業(yè)留人、感情留人、制度留人”。港口企業(yè)的績效管理水平提升了,員工的積極性、創(chuàng)造力就能夠得到充分發(fā)揮,企業(yè)就充滿生機和活力,進而帶動港口整體業(yè)績水平的提升。所以,對于企業(yè)管理者來說,要充分認識加強績效管理的重要性和必要性,提升績效管理水平。7.推動人力資源管理與港口業(yè)務(wù)融會貫通。人力資源管理本身就是企業(yè)管理的一種手段,目的是提升企業(yè)的整體管理效應(yīng),實現(xiàn)最佳的管理價值。因此,要打破人力資源管理與其他各領(lǐng)域管理的界限,突破人力資源的專屬性,將人力資源管理融入港口管理的各個領(lǐng)域,使人力資源管理密切跟進企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展進程,深入企業(yè)業(yè)務(wù),發(fā)現(xiàn)轉(zhuǎn)型過程中的新需求,在人才引進、梯隊發(fā)展、組織變革等方面有針對性地開展工作,以人力資源管理的專業(yè)力量助推企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級、高質(zhì)量發(fā)展。

四、結(jié)論

通過以上對優(yōu)化港口企業(yè)人事管理的舉措分析和探討,得出港口企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級、參與全球競爭和分工的背景下,提升人事管理水平具有極其重要的戰(zhàn)略意義和現(xiàn)實意義,港口企業(yè)應(yīng)重視并強化人事管理,以新思維、新方法、新路徑不斷解決人事管理中出現(xiàn)的新問題,進而增強港口企業(yè)的市場競爭力。在優(yōu)化人事管理過程中,尤其要注重績效管理的杠桿和引領(lǐng)作用。企業(yè)管理者要擺脫機械化、簡單化的管理方式,堅持以人為本的理念,搭建企業(yè)與員工互動交流、共同成長的平臺,使員工的自我價值與企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展密切結(jié)合,不斷推動港口企業(yè)人事管理邁向新境界。

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作者:劉丹瑜 單位:京唐港首鋼碼頭有限公司