醫(yī)院護(hù)理管理實施思考(7篇)
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人性化管理模式是指一切管理活動從人出發(fā)，充分調(diào)動人員的積極性和創(chuàng)造性的一種管理模式。本研究以我院護(hù)理人員為研究對象，旨在探討護(hù)理管理中實施人性化管理效果，現(xiàn)報告如下。
1資料和方法
1.1一般資料。本組50位護(hù)理人員來自本院內(nèi)科、外科、兒科等科室，均為女性，年齡19~46歲，平均（31.4±4.2）歲。工作年限2~25年，平均（6.9±1.4）年。第一學(xué)歷為中專者9例，大專28例，本科及以上13例。
1.2方法。2013年4月至2014年3月對本組護(hù)理人員實施一般管理，2014年4月至2015年3月實行人性化管理，措施如下：樹立人性化管理理念，加強(qiáng)與護(hù)理人員的溝通交流，關(guān)心她們的生活、工作，積極了解并盡可能地滿足護(hù)理人員需求，指導(dǎo)人員進(jìn)行自我心理調(diào)節(jié)；制定護(hù)理管理制度，采取彈性排班制，根據(jù)護(hù)理人員的特長、性格等，為其合理地安排工作；建立合理的激勵制度充分調(diào)動護(hù)理人員的創(chuàng)造性，針對表現(xiàn)比較突出的護(hù)士進(jìn)行表揚(yáng)，加強(qiáng)專業(yè)知識輔導(dǎo)；根據(jù)工作數(shù)量、質(zhì)量考評等進(jìn)行資金分配，將績效工資與個人工作量、質(zhì)量掛鉤，幫助其解決福利、待遇、職稱晉升等與護(hù)理人員切身利益相關(guān)的問題，使其全身心投入到工作中去。
1.3觀察指標(biāo)。護(hù)理質(zhì)量采用醫(yī)院自制護(hù)理質(zhì)量調(diào)查問卷評價，包括文書書寫、儀表儀容、基礎(chǔ)護(hù)理、服務(wù)態(tài)度等，每項評分范圍均為0~100分，分?jǐn)?shù)越高則護(hù)理質(zhì)量越高；患者滿意度采用醫(yī)院自主護(hù)理滿意度調(diào)查問卷評價，滿意度評分0~100分，分?jǐn)?shù)越高則滿意度越高。
1.4統(tǒng)計學(xué)。數(shù)據(jù)用PEMS3.1處理，滿意度用率表示，x2檢驗，護(hù)理質(zhì)量評分以（x—±s）表示，t檢驗，P<0.05為數(shù)據(jù)差異有統(tǒng)計學(xué)意義。
2結(jié)果
實施人性化管理后，護(hù)理質(zhì)量各項目評分及患者滿意度均較實施人性化管理前有明顯提高，P<0.05。
3討論
臨床護(hù)理工作是一項專業(yè)性強(qiáng)的工作，服務(wù)對象比較特殊，加之醫(yī)院普遍存在護(hù)理人員資源短缺，工作量非常大，護(hù)理人員在工作中精神非常緊張，長期存在心理壓力過大的情況[1]，因此有必要改善護(hù)理人員的工作狀態(tài)，提高護(hù)理效果。人性化管理模式是一種適應(yīng)社會進(jìn)步的管理模式，能夠促進(jìn)醫(yī)院的管理，在應(yīng)用中強(qiáng)調(diào)人的因素，充分挖掘護(hù)理人員的潛能，更好的為患者服務(wù)[2]。在人性化護(hù)理管理中主要包括情感管理、人文管理等，重視人內(nèi)心世界情感的變化，消除護(hù)理人員消極的情感因素。在管理中與護(hù)理人員積極溝通，保證相關(guān)制度得到全面的落實。在具體開展人性化護(hù)理管理中需要樹立人性化的管理理念，在工作中也需要充分考慮護(hù)理人員的家庭情況以及自身能力等，對護(hù)理人員提出合理的意見和建議。在制定管理制度中需要定制人性化的管理規(guī)范，充分體現(xiàn)出公平公正的原則，以人為本，將人性化管理與制度聯(lián)系在一起，重視護(hù)理人員的需求。從研究結(jié)果來看，實施人性化管理后，護(hù)理質(zhì)量中各項評分及患者滿意度均明顯提高，表明在護(hù)理管理中實施人性化管理對于提升護(hù)理質(zhì)量及患者滿意度有積極意義，推廣應(yīng)用價值顯著。
作者：王芳勝 單位：四川省茂縣人民醫(yī)院
第二篇：醫(yī)院護(hù)理管理有效性研究
醫(yī)院護(hù)理管理是一個復(fù)雜而需嚴(yán)格對待的管理，這不僅關(guān)系到管理的依據(jù)性以及管理的正確性，還關(guān)系到患者的康復(fù)效果以及護(hù)理人員實施措施的積極性和正確性。近年來醫(yī)院護(hù)理管理不斷發(fā)展更新，增添了許多新的管理措施，起到了更優(yōu)的護(hù)理效果，但是對護(hù)理人員的數(shù)量以及護(hù)理人員的技術(shù)要求更多更高。所以在有限的護(hù)理人員情況下，提高護(hù)理管理的有效性是很有必要的。
1醫(yī)院護(hù)理管理制度的基本要點(diǎn)
醫(yī)院護(hù)理管理制度有很多條，每條護(hù)理制度都有其針對性。其核心護(hù)理制度大致可分為以下幾條：
1.1搶救管理制度
主要針對搶救藥物、人員等的護(hù)理管理制度，管理目的是提高醫(yī)院搶救人員搶救水平以及應(yīng)對緊急搶救時的處理水平曰不僅僅是體現(xiàn)在搶救的流利過程和搶救設(shè)備藥物準(zhǔn)備，更重要是體現(xiàn)在搶救的精準(zhǔn)及時，效果明顯。
1.2護(hù)理質(zhì)量管理制度
這是一個總的護(hù)理管理制度，主要是由各級領(lǐng)導(dǎo)對每月或每季度的護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行抽查，然后制定相關(guān)提升護(hù)理管理質(zhì)量的方案，由各級科室實施方案。
1.3分級護(hù)理制度
一般分為特級、I、II、III級護(hù)理，相應(yīng)護(hù)理是根據(jù)患者病情程度進(jìn)行護(hù)理。特級護(hù)理為危重、嚴(yán)重病情、大手術(shù)等患者護(hù)理曰I級護(hù)理院病重、病危、昏迷、癱瘓、癌癥等患者的護(hù)理曰II級護(hù)理：體弱、病重但急癥消失、普通術(shù)后患者的護(hù)理曰III級護(hù)理院急癥病、慢性病、病情較輕或恢復(fù)期患者的護(hù)理。病情程度由輕到重，護(hù)理則會由簡單到密切護(hù)理，而且對并發(fā)癥、護(hù)理藥物、護(hù)理人員、護(hù)理環(huán)境等都要求不同。
1.4查對制度
護(hù)理查對制度一般是遵守“三查七對，一注意”，主要是避免出現(xiàn)操作的錯誤或者操作器材的缺失，同時也查對病人所有護(hù)理過程的信息。其他查對制度也可分為醫(yī)囑查對、用藥治療查對、手術(shù)室查對，主要是校對相關(guān)信息，防止信息出錯、用藥治療出錯，保證治療措施和用藥方案正確。
1.5護(hù)理交接班制度
護(hù)理交接班制度不僅僅包括夜班、白班和行政班等的交接，還有交接班時把值班任務(wù)以及相關(guān)入院病人情況匯報，然后轉(zhuǎn)交給接班人員。無論是護(hù)士交接班還是醫(yī)生交接班，都必須交代清楚工作內(nèi)容以及使用藥物器材清點(diǎn)情況，強(qiáng)調(diào)注意事項以及特殊情況。
1.6執(zhí)行醫(yī)囑制度
醫(yī)囑一般分為長期醫(yī)囑和臨時醫(yī)囑，是由醫(yī)生在給出患者治療方案后制定的一些護(hù)理、治療方案及用藥情況等，需要護(hù)士和醫(yī)生一起執(zhí)行。一般急救情況下，醫(yī)生可以給予口頭醫(yī)囑，保證急救的順利。護(hù)士執(zhí)行醫(yī)囑需按照醫(yī)生的治療方式，征求醫(yī)生的意見，尤其是特殊情況。
1.7病區(qū)管理制度
一般病區(qū)是由護(hù)士專門巡視監(jiān)視的，每天都會有醫(yī)生護(hù)士查房，詢問病情處理急癥等然后給出醫(yī)囑。病區(qū)管理過程中需要注意感染、病菌傳染的預(yù)防措施，要求護(hù)士和醫(yī)生做好自我保護(hù)以及保護(hù)病人。
2醫(yī)院護(hù)理管理措施的實施
醫(yī)院護(hù)理管理的實施，能夠推動醫(yī)院護(hù)理的發(fā)展。
2.1保障人力資源的有效配置
醫(yī)學(xué)技術(shù)和設(shè)備的發(fā)展，要求醫(yī)護(hù)人員的整體質(zhì)量逐漸提升，醫(yī)院在護(hù)理管理方面對招收崗位人數(shù)的數(shù)量在不斷增多的同時對質(zhì)量要求也越來越高。這就需要護(hù)理人員在學(xué)習(xí)知識的階段，不僅要學(xué)好理論知識，還要掌握好臨床應(yīng)用。大量的臨床研究數(shù)據(jù)得，護(hù)士的護(hù)理時間與護(hù)理次數(shù)能夠直接影響病人醫(yī)源性感染、壓瘡等的發(fā)生率，醫(yī)源性泌尿系統(tǒng)感染和醫(yī)院性呼吸系統(tǒng)感染是比較常見的醫(yī)源性感染，護(hù)理人員對患者的正確護(hù)理，能夠直接降低感染的發(fā)生率曰所以提高醫(yī)院的整體治療效果，加強(qiáng)護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量，保障人力資源的有效配置是十分必要的[1]。目前我國護(hù)理人員的數(shù)量短缺，早在上世紀(jì)50年代很多西方國家就開始采用等級制度與護(hù)理措施相協(xié)調(diào)的方式來解決護(hù)理人員短缺的問題，如今我國社會的醫(yī)療水平已經(jīng)有了大幅度的提升，對護(hù)理人員采用的獎罰制度、培訓(xùn)制度、管理制度等多項措施，在很多情況下解決了護(hù)理人員短缺的問題，我國醫(yī)院對護(hù)理人員的主要實行競爭原則，加強(qiáng)人力資源的有效配置，提高護(hù)理人員的整體質(zhì)量[2]。
2.2加強(qiáng)護(hù)士安全配置
護(hù)士的工作效率直接影響到醫(yī)院護(hù)理管理措施實施的有效性，加強(qiáng)護(hù)士安全的配置，提升醫(yī)院文化的整體建設(shè)質(zhì)量。有心理學(xué)家指出，相對于物質(zhì)利益，人們更看重精神方面的激勵。護(hù)士在醫(yī)院的工作目標(biāo)除了工資之外，更看重護(hù)士在醫(yī)院的地位，很多醫(yī)院專門為護(hù)士提供一些優(yōu)惠政策，如免費(fèi)的體檢、護(hù)士培訓(xùn)、慶祝護(hù)士節(jié)等政策，提高護(hù)士在醫(yī)院的地位，同時也能提高護(hù)士的工作效率。護(hù)理人員的安全配置問題是醫(yī)院應(yīng)該加強(qiáng)的方面[3]，護(hù)理人員要保持終身學(xué)習(xí)的態(tài)度，并經(jīng)常性的參加專家講座或護(hù)理人員培訓(xùn)課程，能夠使護(hù)士的隊伍不斷壯大，同時使醫(yī)院的護(hù)理管理持續(xù)不斷地發(fā)展[4]。
2.3注重后勤系統(tǒng)發(fā)展
醫(yī)院護(hù)理管理中后勤系統(tǒng)的完善是很重要的，護(hù)理人員工作量的繁重程度、醫(yī)院的管理工作等與后勤系統(tǒng)的建立密切相關(guān)。臨床資料顯示，三級醫(yī)院采取的完善后勤保障和藥物管理制度明顯的多于一二級醫(yī)院，據(jù)分析，三級醫(yī)院采取的注重后勤系統(tǒng)發(fā)展的措施能夠減輕護(hù)士的工作負(fù)擔(dān)，減少藥物的不合理使用，同時也避免了藥物的浪費(fèi)。
3醫(yī)院護(hù)理管理實施的有效性以及其不足之處和改進(jìn)方案
醫(yī)院護(hù)理管理措施的實施能夠促進(jìn)醫(yī)院的整體質(zhì)量。醫(yī)院護(hù)理管理措施涉及到醫(yī)院的各方面，普通的醫(yī)院護(hù)理措施如急救、消毒、藥品和臨床管理等是很常見的一些護(hù)理措施，醫(yī)院往往對一些比較特殊的護(hù)理工作以及醫(yī)療檔案的護(hù)理管理容易被忽視。
3.1普通護(hù)理管理不足之處及改進(jìn)
急救護(hù)理管理直接關(guān)系到患者的生命安全，急救設(shè)備的完善是保障患者生命的前提，有些醫(yī)院會出現(xiàn)急救設(shè)備沒有及時檢查對患者的生命造成威脅，急救藥品能夠有效控制患者的病情，對于急救藥品不全、藥品過期或者藥品擺設(shè)不合理的現(xiàn)象要避免，急救人員是急救的最主要的影響因素，如果急救人員經(jīng)驗不足、應(yīng)變能力差、素質(zhì)低會直接造成患者生命危險。醫(yī)院護(hù)理管理要加強(qiáng)急救護(hù)理管理，嚴(yán)格檢查急救設(shè)備和急救藥品，定期對急救人員進(jìn)行考核，提高急救護(hù)理管理的質(zhì)量。臨床護(hù)理人員在對患者護(hù)理的過程中要避免態(tài)度惡劣、粗心大意、要時刻保持細(xì)心地態(tài)度，說話溫柔，對患者耐心，減少醫(yī)療糾紛的產(chǎn)生。對于醫(yī)院的無菌操作護(hù)理管理，要嚴(yán)格按照規(guī)定實施各項操作，防止出現(xiàn)操作不當(dāng)引起患者感染。
3.2特殊部門的護(hù)理管理不足之處及改進(jìn)
手術(shù)過程是在嚴(yán)格的程序控制下進(jìn)行的，各項無菌操作必須嚴(yán)格進(jìn)行，但是在手術(shù)操作中有些方面容易被忽視，如消毒面積不足、操作流程不正確、污染器械的擺放不標(biāo)準(zhǔn)等，很容易造成患者感染。供應(yīng)室的各項操作必須嚴(yán)格遵守國家規(guī)定，有些醫(yī)院由于人員不足、水平有限等原因進(jìn)行不合規(guī)定的操作，造成無菌物品清潔不合理[5]。有些科室出現(xiàn)衛(wèi)生不干凈，操作不合理等現(xiàn)象，嚴(yán)重威脅到患者的生命安全。對于特殊部門所出現(xiàn)的不足之處，醫(yī)院護(hù)理管理要加強(qiáng)度相關(guān)方面的措施，減少不合理的現(xiàn)象出現(xiàn)，促進(jìn)醫(yī)院護(hù)理管理工作的有效實施。
3.3醫(yī)療檔案護(hù)理管理的不足之處與改進(jìn)
醫(yī)療檔案雖然是醫(yī)療機(jī)構(gòu)的重要管理機(jī)構(gòu)之一，但由于其與臨床工作有區(qū)別，很容易被醫(yī)院護(hù)理管理部門忽視，對于醫(yī)院護(hù)理管理所出現(xiàn)的不足之處，要及時改善，加強(qiáng)相關(guān)方面的護(hù)理管理措施，保障醫(yī)院護(hù)理管理措施實施的整體質(zhì)量，減少醫(yī)療糾紛的發(fā)生。
4結(jié)語
醫(yī)院護(hù)理管理措施的實施是護(hù)理措施中的重點(diǎn)也是護(hù)理進(jìn)行中的樞紐，雖然目前醫(yī)院護(hù)理管理還有不足之處，但其在提升護(hù)理質(zhì)量和患者康復(fù)效果有著不錯的效果。而且護(hù)理管理措施可以利用有限的人力資源來完成大量的護(hù)理工作，在促進(jìn)護(hù)理人員積極性和提高護(hù)理技術(shù)水平方面也有著不菲的價值。
作者：楊菊花 單位：湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)校醫(yī)院
第三篇：三級醫(yī)院護(hù)理人員心理健康狀態(tài)分析
三級醫(yī)院，患者多，病情重，對護(hù)理工作的質(zhì)量和服務(wù)都提出了更高的要求，也讓護(hù)士群體面臨更多的考驗與壓力，因而了解護(hù)士工作中的主要壓力源，并施以科學(xué)干預(yù)，對于提高護(hù)士身心健康、提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量以及促進(jìn)護(hù)患關(guān)系的和諧，均具有較強(qiáng)的現(xiàn)實意義。為此，筆者對唐山市三級醫(yī)院護(hù)士群體的心理健康水平進(jìn)行了調(diào)查，報告如下。
1對象與方法
1．1調(diào)查對象
采用方便整群抽樣的方法，從唐山市7家三級醫(yī)院的護(hù)士中抽取2241名護(hù)士。護(hù)士入選標(biāo)準(zhǔn)：①護(hù)士知情同意參加本研究者；②工作≥1年的注冊護(hù)士。排除標(biāo)準(zhǔn)：調(diào)查期間不在崗的。共發(fā)放問卷2241份，收回有效問卷2158份，有效回收率為96．30％。
1．2調(diào)查工具
1．2．1一般資料問卷：自行設(shè)計一般資料問卷內(nèi)容包括：年齡、性別、婚姻狀況、職稱、學(xué)歷、用工性質(zhì)。
1．2．2癥狀自評量表（SCL－90）［1］：SCL－90量表包含9大項基本癥狀因子和1個附加量表，即軀體化、強(qiáng)迫癥、人際關(guān)系敏感、抑郁、焦慮、敵對、恐怖、偏執(zhí)、精神病性和其他。每一大項基本癥狀因子包含若干個有關(guān)心理或精神癥狀的問題，共有90個問題。每一小問題均采用1～5級評分，沒有為1分，很輕為2分，中等為3分，偏重為4分，嚴(yán)重為5分。9個癥狀因子分及心理健康總分?jǐn)?shù)越高，表明心理健康水平越低。此表國內(nèi)廣泛使用，具有良好的信度、效度。
1．2．3焦慮自評量表（SAS）［2］：焦慮自評量表由Zung編制，含有20個項目，主要評定癥狀出現(xiàn)的頻度，標(biāo)準(zhǔn)分為20項的得分相加后乘以1．25所得整數(shù)部分，按照中國常模結(jié)果SAS標(biāo)準(zhǔn)分的分界值為50分，其中50～59分為輕度焦慮，60～69分為中度焦慮，70分以上為重度焦慮。該量表具有良好的信度和效度。
1．2．4抑郁自評量表（SDS）［2］：抑郁自評量表由Zung編制，由20個陳述詞組成，反映抑郁狀態(tài)的特異性癥狀，標(biāo)準(zhǔn)分為20項的得分相加后乘以1．25所得整數(shù)部分。SDS標(biāo)準(zhǔn)分分界定為53分，其中53～62分表明有輕度抑郁，63～72分表明有中度抑郁，72分以上表明有重度抑郁。該量表具有良好的信效度。
1．2．5護(hù)士工作壓力源量表：采用由李小妹和劉彥君［3］，根據(jù)我國國情重新設(shè)計修訂而成的中國護(hù)士壓力源量表。該量表由35個條目組成，分為護(hù)理專業(yè)及工作方面的問題、時間分配及工作量的問題、工作環(huán)境與資源的問題、患者護(hù)理方面的問題、管理及人際關(guān)系方面的問題。每項采用1～4級評分法。分?jǐn)?shù)越高，表明引起壓力的程度越大。該量表信度、效度較高。
1．3統(tǒng)計學(xué)處理
將數(shù)據(jù)錄入SPSS17．0統(tǒng)計軟件包中處理，采用t檢驗對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。
2結(jié)果
2．1一般資料調(diào)查結(jié)果：本研究共抽取護(hù)士2158人，均為女性，年齡20～58歲，平均（334±7）歲；護(hù)齡1～42年，平均（11±8）年；婚姻：已婚1511名（70．02％），未婚647名（29．98％）；職稱：護(hù)士562名（26．04％），護(hù)師933名（43．23％），主管581名（26．92％），副高及以上82名（3．80％）；學(xué)歷：中專96名（4．45％），大專722名（33．46％），本科及以上1340名（62．09％）；用工性質(zhì)：正式在編836名（38．74％），合同制1322名（61．26％）。2．2SCL－90調(diào)查結(jié)果：見表1。唐山市三級醫(yī)院護(hù)士身心健康在軀體化、焦慮、抑郁因子得分均高于國內(nèi)常模（P＜0．01）。
2．3唐山市三級醫(yī)院護(hù)士焦慮、抑郁的檢出情況：見表2。唐山市三級醫(yī)院護(hù)士SAS得分50分以上的占54．34％；SDS得分53分以上占66．71％。
2．4唐山市三級醫(yī)院護(hù)士工作壓力的總體情況：唐山市三級醫(yī)院護(hù)士工作壓力源得分從高到低依次是：患者護(hù)理、護(hù)理專業(yè)及工作、管理及人際、工作量及時間分配、工作環(huán)境及資源。
2．5唐山市三級醫(yī)院護(hù)士工作壓力源量表得分最高的項目：見表4。唐山市三級醫(yī)院護(hù)士工作壓力源得分最高的前10個項目。
3討論
護(hù)士群體的職業(yè)決定了其要面對更多的工作壓力和負(fù)性情緒。有研究顯示，護(hù)士發(fā)生心理問題的比例要高于普通人群。本研究對唐山市三級醫(yī)院臨床護(hù)士調(diào)查SCL－90量表測評結(jié)果顯示，護(hù)士在焦慮、抑郁、軀體化因子顯著高于國內(nèi)常模，與文獻(xiàn)［4］報道結(jié)果一致；SAS得分50分以上的占54．34％，其中70分以上占9．82％；SDS得分53分以上占66．71％，72分以上占2．85％。提示唐山市三級醫(yī)院臨床護(hù)士的心理健康問題不容樂觀，可能會影響到護(hù)理人員的正常工作和生活。影響護(hù)士心理健康狀況的因素很多，而持續(xù)高水平的工作壓力是影響護(hù)士的身心健康和工作質(zhì)量的主要因素［5］。通過對護(hù)士的壓力源調(diào)查顯示，唐山市三級醫(yī)院護(hù)士面臨較大的壓力。與文獻(xiàn)［6］的研究結(jié)論相同。排在前兩位的壓力源是：患者護(hù)理問題和護(hù)理專業(yè)及工作方面的問題。這是因為，隨著醫(yī)學(xué)領(lǐng)域新技術(shù)的廣泛應(yīng)用、患者法律知識的普及、維權(quán)意識的增強(qiáng)，以及以人為本“優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范工程”活動的開展和“示范病房”的全面鋪開，護(hù)理模式發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，護(hù)理工作職能范圍的深度和廣度不斷加大，因此對護(hù)理人員的技能提出了更高要求。而在醫(yī)院中，護(hù)士群體與患者的接觸最為頻繁，需要直接面對各種各樣的患者和家屬，自然也就首當(dāng)其沖地成了患者發(fā)泄憤怒和不滿的直接對象。因為在現(xiàn)如今的實際情況下，患者對醫(yī)療服務(wù)的期盼尚難盡人意。現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的進(jìn)步雖然日新月異，但必須承認(rèn)，仍然存在諸多的未知領(lǐng)域，當(dāng)患者家屬投入大量的金錢和時間，而診治結(jié)果不理想，甚至出現(xiàn)難以治愈或出現(xiàn)傷亡，此時家屬心理上往往難以平衡，從而產(chǎn)生醫(yī)患矛盾而且往往不可調(diào)和?；颊呒凹覍偻鶗⒅T如此類的醫(yī)療糾紛和醫(yī)患矛盾轉(zhuǎn)嫁到催款或發(fā)清單的護(hù)理人員身上，給護(hù)士造成極大的情緒影響甚至心理挫折。通過對護(hù)士壓力源分析我們還發(fā)現(xiàn)，得分最高的2個項目是：護(hù)士工資及其他的福利待遇偏低和從事護(hù)理工作沒有社會地位。調(diào)查對象中有63％的護(hù)士感受到醫(yī)尊護(hù)卑觀念對自我尊嚴(yán)的打擊，感覺護(hù)士職業(yè)前途暗淡，喪失積極進(jìn)取的信心和愿望；72％的護(hù)士收入遠(yuǎn)低于同科室醫(yī)生收入，付出的勞動得不到應(yīng)有的尊重與承認(rèn)［7］。不容樂觀的是，重治療、輕護(hù)理的局面始終沒有從根本上得到改變，護(hù)士的酬薪及其他的福利待遇在醫(yī)療服務(wù)隊伍中一直是低位運(yùn)行，在職業(yè)尊重方面也是仍然被看作是醫(yī)生的助手，甚至是高級保姆，護(hù)士付出的專業(yè)勞動得不到社會的認(rèn)可和肯定，以致付出與收入倒掛的現(xiàn)實愈發(fā)嚴(yán)重，不斷消磨她們的進(jìn)取意識和工作熱情，產(chǎn)生職業(yè)厭倦，影響護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。我國關(guān)于護(hù)士心理健康的調(diào)查研究比較多，可是如何減輕護(hù)士職業(yè)壓力、為護(hù)士創(chuàng)造更舒適、更和諧的工作環(huán)境、保障護(hù)士身心健康、提高工作積極性，仍然是擺在護(hù)理管理者面前的一個探索難題。提醒醫(yī)院管理者應(yīng)積極關(guān)注臨床護(hù)士的心理需求，在福利待遇、職稱晉升等方面給護(hù)士群體以政策性傾斜，從根本上保證護(hù)士切身利益，提高他們的社會地位，從而激發(fā)他們的職業(yè)自豪感和榮譽(yù)感，更好地為患者服務(wù)。
作者：石榮光 李冬梅 夏季芳 裴秋燕 周月爽 李翠花 董麗 阮育鳳 單位：河北省唐山市第二醫(yī)院院辦室
第四篇：醫(yī)院護(hù)理人員疼痛管理能力研究
2000年悉尼世界疼痛會議提出將無痛作為現(xiàn)代醫(yī)院基本的要求，提倡“免除疼痛是病人的基本權(quán)利”，但研究表明，疼痛處理不足的情況在腫瘤科、手術(shù)外科、重癥監(jiān)護(hù)、急診科、內(nèi)科等各科疼痛病人中仍廣泛存在［1］。尤其在晚期疾病中有70％～90％病人訴說有疼痛，這限制了病人的活動，減少食欲，影響睡眠，使病人喪失生的希望，產(chǎn)生抑郁、恐懼甚至自殺。護(hù)理人員是病人疼痛管理的主要評估者，是止痛措施的具體落實者，對疼痛管理的認(rèn)知直接影響疼痛管理的質(zhì)量［2］。寧夏南部山區(qū)為西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)，土地貧瘠，經(jīng)濟(jì)發(fā)展落后，是貧困縣鄉(xiāng)集中地區(qū)，醫(yī)療機(jī)構(gòu)數(shù)量少，醫(yī)護(hù)人員在職繼續(xù)教育地域局限性較強(qiáng)。因此為充分了解基層醫(yī)院護(hù)理人員的疼痛相關(guān)知識水平，2013年1月對鹽池縣人民醫(yī)院126名護(hù)理人員進(jìn)行問卷調(diào)查，為縣級醫(yī)院及欠發(fā)達(dá)地區(qū)疼痛管理的實施提供資料，以便針對性地開展疼痛管理及疼痛相關(guān)知識的繼續(xù)教育。
1對象與方法
1．1對象
選取寧夏回族自治區(qū)南部山區(qū)縣某級醫(yī)院護(hù)理人員126人，均為女性，參與調(diào)查護(hù)理人員年齡20歲～52歲（29．9歲±5．2歲）；工作年限為8．8年±5．5年；文化程度：中專35名，大專47名，本科及以上44名；職稱：初級106名，中級13名，高級7名。
1．2方法
1．2．1調(diào)查方法
采用便利抽樣法選取寧夏南部山區(qū)某二級醫(yī)院護(hù)理人員142名，問卷由專人負(fù)責(zé)，到科室內(nèi)當(dāng)場發(fā)放，調(diào)查對象當(dāng)場完成問卷填寫，并當(dāng)場回收問卷，共發(fā)放問卷142份，回收有效問卷126份，有效率為88．7％。
1．2．2調(diào)查工具
問卷第1部分：①人口學(xué)資料，包括年齡、種族、護(hù)齡、學(xué)歷和職稱等；②護(hù)理人員對疼痛管理的態(tài)度及接受疼痛管理的學(xué)習(xí)方式。第2部分采用護(hù)士疼痛知識和態(tài)度問卷（knowledgeandattitudessurveyregardingpain，KASRP），由浙江大學(xué)童鶯歌［3］翻譯修訂最新（2008年4月）修訂形成KAS即（2008）中文版問卷。由40個條目組成，內(nèi)容涉及疼痛評估、處理、用藥原則及案例分析等方面。分為是非題、選擇題和案例分析3個部分，其中22個條目為是非題，14個條目為選擇題，2個條目為案例分析，KAS－RP（2008）中文版經(jīng)本研究測試顯示信效度良好［3］。在NKASRP問卷中，每一條目回答正確計為“1”，不正確計為“0”，計算疼痛知識的均數(shù)，計算回答正確項目的百分比，所有項目的正確答案率按百分率比例分組：分為70％以上，50％～70％，小于50％［4］。
1．2．3統(tǒng)計學(xué)方法
采用SPSS17．0統(tǒng)計軟件進(jìn)行統(tǒng)計描述及分析。
2結(jié)果
2．1護(hù)理人員的疼痛管理知識較差
護(hù)理人員總體的知識和態(tài)度平均正確回答率是37．20％（每一項范圍為4．80％～84．21％），表明疼痛管理知識較差，40條疼痛知識問題被評估，平均正確回答的問題為15．86（SD＝7．33）。在這40個條目中，正確回答率為70％以上是4項，50％～70％是9項，不到50％的27個條目。
2．2護(hù)理人員疼痛管理態(tài)度和臨床實踐存在差異
該量表中的問題顯示了護(hù)理人員的疼痛知識和信念，而這反映其臨床實踐行為，當(dāng)把某些疼痛認(rèn)知問題和臨床實踐行為問題相比時，發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員的疼痛管理態(tài)度和行為之間存在差異。調(diào)查顯示78．6％的護(hù)理人員自認(rèn)為能夠準(zhǔn)確評估病人的疼痛程度；最能準(zhǔn)確地判斷病人疼痛程度的人是病人的答對率為63．5％（31條目）。然而在案例分析中，2例病人的疼痛評分一樣均為8分，調(diào)查顯示認(rèn)為表情痛苦的病人遭受的疼痛比表情輕松的病人疼痛程度更高，回答正確率分別為11．1％（37－A）和55．6％（38－A）；47．6％的護(hù)理人員認(rèn)為應(yīng)鼓勵病人在應(yīng)用阿片類藥物之前盡可能地忍受疼痛（13條目）。只有8．7％（37－B）和11．1％（38－B）的護(hù)理人員能夠正確回答病人嗎啡需要量。
2．3護(hù)理人員對疼痛的生理學(xué)和藥理學(xué)知識尤為欠缺
結(jié)果顯示，27個條目回答正確率小于50％。其中以下幾條正確率均小于10％：4．8％的護(hù)理人員對癌痛病人接受嗎啡治療會發(fā)生呼吸抑制認(rèn)知正確（28），6．3％的護(hù)理人員能夠正確換算嗎啡4h靜脈給藥量與30mg4h口服量（26），7．9％的護(hù)理人員對疼痛病因不明確時不應(yīng)給予阿片類藥物回答正確（19），9．5％的護(hù)理人員能夠正確回答嗎啡具有封頂效應(yīng)。35．7％的護(hù)理人員能夠正確回答嗎啡靜脈給藥達(dá)到峰值效應(yīng)的時間（34），29．4％的護(hù)理人員能夠正確回答嗎啡口服給藥達(dá)到峰值效應(yīng)的時間（35），27．8％的護(hù)理人員能夠正確換算經(jīng)考酮＋對乙酰氨基酚與嗎啡的口服量（18）；20．6％的護(hù)理人員能夠正確回答短暫劇烈突發(fā)的疼痛，阿片類藥物最佳給藥途徑（24）；19．8％的護(hù)理人員能夠正確回答持續(xù)性癌痛病人阿片類藥物最佳給藥途徑（23）；12．7％的護(hù)理人員能夠正確回答嗎啡1mg～2mg靜脈注射的作用持續(xù)時間通常為4h～5h（8）。
2．4護(hù)理人員接受疼痛相關(guān)知識的教育與培訓(xùn)較少
16．7％的護(hù)理人員從未接受過有關(guān)疼痛的相關(guān)知識，31％的護(hù)理人員在校學(xué)習(xí)期間獲得，16．6％的護(hù)理人員通過自學(xué)方式獲得，24．6％的護(hù)理人員通過繼續(xù)教育的方式獲得，11．1％的護(hù)理人員通過講座的方式獲得。
3討論
3．1加強(qiáng)基層醫(yī)院護(hù)理人員疼痛知識
目前我國不少學(xué)者開展了護(hù)理人員疼痛管理知識與態(tài)度行為的研究，但采用在護(hù)理人員中開展KASRP問卷調(diào)查的研究較少，本研究的平均正確回答率是37．20％，與我國張春華［5］調(diào)查湖北省三級甲等醫(yī)院護(hù)理人員（38．92％）、江寧等［6］調(diào)查護(hù)理本科生（35．4％）的結(jié)果基本一致，略低于童鶯歌［3］（46．84％）、盧葦?shù)龋?］（48．35％）的調(diào)查結(jié)果。比土耳其（35．41％）［4］，約旦（34．1％）［8］稍高，低于美國（63．58％）、英國（73．8％）、意大利（62．7％）［7］。量表原作者M(jìn)eCaffery等［9］認(rèn)為，問卷正確率在80％以上才是護(hù)理人員應(yīng)達(dá)到的疼痛知識水平，可見我國護(hù)理人員尤其是基層醫(yī)院護(hù)理人員疼痛知識平均水平較低。而護(hù)理人員作為和病人接觸最頻繁、最直接的醫(yī)療服務(wù)人員，今后將被視為疼痛管理最主要的參與者，研究表明，疼痛知識培訓(xùn)是提高護(hù)理人員的疼痛管理知識以及改善護(hù)理人員對疼痛管理態(tài)度的有效途徑。因此在基層醫(yī)院要采取各種形式的培訓(xùn)方式以提高護(hù)理人員的疼痛知識，改善對疼痛管理的態(tài)度。
3．2提高基層醫(yī)院護(hù)理人員疼痛管理的評估能力
本研究顯示，護(hù)理人員疼痛管理知識、態(tài)度和臨床實踐存在差異，如本研究中78．6％的護(hù)理人員自認(rèn)為能夠準(zhǔn)確評估病人的疼痛程度，最能準(zhǔn)確地判斷病人疼痛程度的人是病人的答對率為63．5％。而在案例分析中能夠正確評估病人疼痛程度的正確率分別為11．1％（37－A）和55．6％（38－A），認(rèn)為表情痛苦的病人遭受的疼痛比表情輕松的病人疼痛程度更高，這與童鶯歌［3］、Liu等［10］的研究結(jié)果基本一致。分析原因可能與目前我國疼痛教育不完善和臨床疼痛管理培訓(xùn)環(huán)境缺乏疼痛評估工具和形式而導(dǎo)致的護(hù)理人員不恰當(dāng)?shù)淖晕以u價和疼痛評估技能較低。不恰當(dāng)?shù)淖晕以u價是疼痛管理的一個新的障礙，因為如果護(hù)理人員自認(rèn)為疼痛知識較高可能會導(dǎo)致不去努力提高他們的知識。如果護(hù)理人員缺少準(zhǔn)確足夠的疼痛知識，很容易被病人的疼痛行為或表情，或其個人的信念所影響，這可能導(dǎo)致疼痛治療不足和病人較差的生活質(zhì)量［11］。因此，需要在臨床疼痛管理繼續(xù)教育培訓(xùn)中加強(qiáng)臨床護(hù)理人員的評估能力，使其有能力滿足所有病人高質(zhì)量的疼痛管理需求［8］。
3．3加強(qiáng)護(hù)理人員的疼痛藥理學(xué)等基礎(chǔ)知識
阿片類止痛藥控制疼痛比較有效，但對此類藥物副反應(yīng)的恐懼及藥理作用掌握不準(zhǔn)確導(dǎo)致對其使用不當(dāng)，其中最主要的就是對成癮和副反應(yīng)呼吸抑制的擔(dān)心［12］。本研究中錯誤率最高的條目就是有關(guān)藥理學(xué)的疼痛藥物知識：對癌痛病人接受嗎啡治療會發(fā)生呼吸抑制、換算嗎啡靜脈給藥量與口服量、對疼痛病因不明確時不應(yīng)給予阿片類藥物、嗎啡具有封頂效應(yīng)能夠正確回答的護(hù)理人員均小于10％；嗎啡正確給藥劑量和給藥方式、不同給藥方式達(dá)到藥效時間和藥效持續(xù)時間、不同止痛藥換算方法、不同性質(zhì)疼痛給藥最佳途徑正確率在12．7％～35．7％。本研究結(jié)果要低于學(xué)者童鶯歌等［3，13，14］的研究結(jié)果，這可能與寧夏南部山區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展落后，醫(yī)護(hù)人員在職繼續(xù)教育地域受限有關(guān)，因此急需提高我國護(hù)理人員，尤其是基層醫(yī)院護(hù)理人員的疼痛基礎(chǔ)知識。
3．4開展多種形式的疼痛知識和技能的培訓(xùn)
本研究調(diào)查顯示，16．7％的護(hù)理人員從未接受過有關(guān)疼痛的相關(guān)知識，31．0％的護(hù)理人員在校學(xué)習(xí)期間獲得疼痛相關(guān)知識，16．6％的護(hù)理人員通過自學(xué)方式獲得，24．6％的護(hù)理人員通過繼續(xù)教育的方式獲得，11．1％的護(hù)理人員通過講座的方式獲得。其中31．0％的護(hù)理人員在校學(xué)習(xí)期間獲得疼痛相關(guān)知識，與王慶林等［15］調(diào)查的34．5％學(xué)生在校期間接受過有關(guān)疼痛知識的課程的結(jié)果基本一致?？梢姡壳白o(hù)理人員接受的疼痛管理知識有限，不能接受充足的疼痛繼續(xù)教育、會議或課程［15］，因此為護(hù)理專業(yè)學(xué)生增設(shè)疼痛知識課程，把疼痛相關(guān)課程設(shè)為醫(yī)學(xué)專業(yè)必修課或選修課，使護(hù)生在前期學(xué)校教育中能接受基本的、系統(tǒng)的疼痛知識學(xué)習(xí)，同時為臨床護(hù)理人員提供各種形式的疼痛知識繼續(xù)教育培訓(xùn)，盡可能多的開展有關(guān)疼痛知識繼續(xù)教育項目［5］。疼痛評估是疼痛護(hù)理的首要環(huán)節(jié)，是疼痛治療的重要依據(jù)，也是疼痛管理的核心工作，本研究結(jié)果表明基層護(hù)理人員疼痛管理評估知識和技能欠缺是令人擔(dān)憂的，在疼痛評估、疼痛藥物治療尤其是阿片類用藥方面如嗎啡正確給藥劑量和給藥方式、不同給藥方式達(dá)到藥效時間和藥效持續(xù)時間正確率非常低。未來的研究應(yīng)該重視并普及護(hù)理學(xué)生的疼痛管理課程，并力求這些課程內(nèi)容更加準(zhǔn)確實用綜合，同時加強(qiáng)臨床護(hù)理人員的疼痛管理繼續(xù)教育培訓(xùn)，以提高護(hù)理人員的疼痛評估知識和技能，改善遭受疼痛病人的生活質(zhì)量。
作者：白彩鋒 李媛 張麗香 閆麗華 李玉香 單位：寧夏醫(yī)科大學(xué)
第五篇：基層醫(yī)院護(hù)理管理者人文關(guān)懷研究
現(xiàn)代護(hù)理學(xué)要求護(hù)理人員必須具有健康的心理，然而，由于職業(yè)性質(zhì)、特殊環(huán)境氛圍、超負(fù)荷工作等給護(hù)士的心理造成了較大的壓力，直接影響著護(hù)理人員的心理健康、護(hù)理工作質(zhì)量.作為基層醫(yī)院的護(hù)理管理者要改變傳統(tǒng)的管理模式，注重對護(hù)理人員的人文關(guān)懷，從多方面來維護(hù)護(hù)理人員的心理健康，才能更好的提高護(hù)理質(zhì)量。
1影響護(hù)理人員心理健康的因素
護(hù)士職業(yè)壓力源體現(xiàn)：①工作性質(zhì)方面護(hù)理工作社會地位太低、繼續(xù)深造的機(jī)會太少、工作高風(fēng)險，經(jīng)常面臨急重癥搶救、新技術(shù)、新業(yè)務(wù)以及各種疾病的威脅，臨床上護(hù)士必須及時觀察患者的病情變化并及時準(zhǔn)確做出反應(yīng)，同時要滿足患者的各種需要，這些都使護(hù)士產(chǎn)生工作壓力。②工作量及時間分配方面上班的護(hù)士太少，超負(fù)荷工作、生活不規(guī)律，“三班倒”、“彈性排班”打亂了護(hù)士的生物鐘，對護(hù)士的心理、生理、家庭等都造成了一定的影響。③工作環(huán)境及儀器設(shè)備問題如工作環(huán)境差、工作中所需的儀器設(shè)備不足等。④患者護(hù)理方面的問題如擔(dān)心工作中出現(xiàn)差錯事故、護(hù)士工作未被患者及家屬承認(rèn)、護(hù)理的患者病情太重、家屬的不理解和/或主管醫(yī)生對護(hù)理質(zhì)量的質(zhì)疑等困惑。⑤人際關(guān)系方面的問題如缺乏其他衛(wèi)生工作人員的理解及尊重、尤其是護(hù)患沖突時，護(hù)理管理者不能正確處理，護(hù)士必須壓抑自身感受，做出精神妥協(xié)。
2護(hù)理管理者應(yīng)該采取的人文關(guān)懷措施
2.1指導(dǎo)護(hù)士積極應(yīng)對壓力
通常，積極的應(yīng)對方式可以使自己有效地面對心理應(yīng)激，重新恢復(fù)生理與心理的平衡狀態(tài)；消極的應(yīng)對則往往會使人繼續(xù)停留在充滿壓力的應(yīng)激狀態(tài)，繼續(xù)消耗自身潛在的能量，產(chǎn)生倦怠，甚至導(dǎo)致心理疾病。作為護(hù)理管理者，應(yīng)充分關(guān)注、調(diào)查、分析護(hù)士面臨的壓力源及其類型，幫助護(hù)士認(rèn)識自己的壓力水平與固有壓力應(yīng)對方式，提供壓力管理的信息、知識，為護(hù)士訂閱有關(guān)保持心理健康與衛(wèi)生的期刊、雜志，開設(shè)有關(guān)壓力管理的課程等，使護(hù)士了解壓力的嚴(yán)重后果、壓力的早期預(yù)警信號(生理、情緒、行為、精神癥狀等)、壓力的自我調(diào)適方法(健康食譜、有規(guī)律鍛煉、自我放松技術(shù)等)，讓護(hù)士筑起“心理免疫”的堤壩，增強(qiáng)心理“抗震”能力。
2.2確立護(hù)士在醫(yī)院內(nèi)的地位，解決實際問題
醫(yī)院管理層應(yīng)重視和提高護(hù)理人員的地位，更新觀念，改變“重醫(yī)輕護(hù)”的觀點(diǎn)。充分理解和關(guān)愛護(hù)士，加強(qiáng)與她們的溝通和交流，關(guān)心她們的工作、學(xué)習(xí)和生活，充分肯定工作成績，讓護(hù)士感到自己處于一種被信任、被尊重、被重視的主人翁地位，保持護(hù)士的自尊和信心。積極幫她們解決住宿、保險、執(zhí)業(yè)、職稱晉升、家庭婚姻等實際問題。專家認(rèn)為，管理者的支持是影響個人工作滿意度和心理健康的最有效方式。
2.3注重人力資源培訓(xùn)，減少控制壓力來源
管理者在安排崗位時，應(yīng)根據(jù)護(hù)士的特點(diǎn)與能力設(shè)置，給與必要的培訓(xùn)與指導(dǎo)，提高處理工作的技能，尤其對于新上崗護(hù)士、新開展技術(shù)、新到位儀器，做好相關(guān)培訓(xùn)，使護(hù)士工作起來更得心應(yīng)手，從而增加控制感，減輕由于不可控、不確定性帶來的壓力;注重訓(xùn)練理性思維方式，早期發(fā)現(xiàn)與控制不良情緒，減少沖突壓力；指導(dǎo)護(hù)士設(shè)定切實可行的工作學(xué)習(xí)目標(biāo)，緩解期望壓力；學(xué)習(xí)合理調(diào)配工作，有效管理時間(按各項任務(wù)的緊急性、重要性區(qū)分優(yōu)先次序、計劃好時間)的方法，減少時間壓力源;培訓(xùn)護(hù)士的溝通技巧，消除人際關(guān)系壓力源等。
2.4合理安排工作時間和人員調(diào)配
護(hù)理管理者要不斷提升自己統(tǒng)籌安排工作的能力。合理安排護(hù)士的工作時間和班次，盡可能創(chuàng)造條件使護(hù)士勞逸結(jié)合，充分考慮輪班對護(hù)士生理、心理和生活等各方面帶來的各種負(fù)面影響。指導(dǎo)護(hù)士合理調(diào)配工作，有效管理時間(按各項任務(wù)的緊急性、重要性區(qū)分優(yōu)先次序、計劃好時間)的方法，減少時間壓力源。根據(jù)醫(yī)院需要，培養(yǎng)多元化的護(hù)理人員，做好科間協(xié)作，合理調(diào)配護(hù)理人員，在保證工作質(zhì)量的前提下，使護(hù)理人力資源得到最大化利用。
2.5實行人性化管理，營造和諧的工作氛圍
面對為廣大患者服務(wù)的護(hù)士，護(hù)理管理者不但要站在為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的主導(dǎo)位置，更應(yīng)該尊重、關(guān)心和幫助護(hù)士，努力為護(hù)士營造一種和諧的環(huán)境氛圍，使護(hù)士每天都有一個愉悅的心情為患者服務(wù)。當(dāng)護(hù)士與患者發(fā)生沖突時，管理者必須首先確定發(fā)生沖突的原因及性質(zhì)，密切關(guān)注護(hù)士心理健康狀態(tài)，而不是將批評懲罰放在首位，應(yīng)多一些關(guān)懷，少一些訓(xùn)斥，幫助護(hù)士正確解決問題。豐富護(hù)士的業(yè)余文化生活，經(jīng)常組織護(hù)士參加集體旅游、聚會等，借以松弛精神，緩解壓力，同時增強(qiáng)凝聚力，活躍團(tuán)隊氛圍。
2.6改善用人機(jī)制，加強(qiáng)人才培養(yǎng)
護(hù)理管理者在用人上要遵循“使用與培養(yǎng)相結(jié)合”，做到人盡其材，因人施用。大膽的使用工作能力強(qiáng)，認(rèn)真負(fù)責(zé)的護(hù)士，讓她們在平時的工作中參與到護(hù)理管理中來。根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的需要和人才培養(yǎng)規(guī)劃，選送優(yōu)秀護(hù)理人員外出進(jìn)修學(xué)習(xí)，盡可能為護(hù)理人員的自身發(fā)展創(chuàng)造條件，新時期護(hù)理人員面臨的壓力源較多，護(hù)理管理者應(yīng)實施科學(xué)有效的管理，提升護(hù)士管理壓力的能力，最大限度調(diào)動護(hù)理人員的積極性，才能更好的提高護(hù)理質(zhì)量。
作者：趙楊琴 單位：新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)第十三師火箭農(nóng)場醫(yī)院
第六篇：基層醫(yī)院護(hù)理安全文化品管圈建設(shè)與效果研究
患者的安全問題一直是人們研究的熱點(diǎn)問題，盡管醫(yī)療護(hù)理安全管理措施和手段有了明顯改變，但有數(shù)據(jù)表明，不安全事件的發(fā)生仍有增高趨勢［1］，我國的醫(yī)療風(fēng)險管理剛處于起步階段，護(hù)理風(fēng)險管理更是薄弱環(huán)節(jié)［2］。在基層醫(yī)院，對護(hù)理風(fēng)險的管理僅停留在護(hù)理不良事件的應(yīng)對上，護(hù)理人員風(fēng)險意識嚴(yán)重不足［3］。2011年3月衛(wèi)生計生委下發(fā)的《三級醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)實施細(xì)則》中多次提到使用質(zhì)量管理工具，通過質(zhì)量管理計劃的制定及組織實現(xiàn)的過程，達(dá)到醫(yī)療質(zhì)量和安全的持續(xù)改進(jìn)［4］。在臨床護(hù)理工作中運(yùn)用護(hù)理安全文化品管圈活動，啟動護(hù)士感悟工作責(zé)任，倡導(dǎo)有意注意，調(diào)控負(fù)面情緒，緩解工作壓力，營造安全文化氛圍，不斷提高護(hù)士業(yè)務(wù)素質(zhì)，培養(yǎng)和影響護(hù)士對安全護(hù)理的信念和態(tài)度，減少差錯、事故的發(fā)生。構(gòu)建護(hù)理安全文化，提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，降低護(hù)理風(fēng)險因素，實現(xiàn)以患者安全為目標(biāo)，為患者提供更加安全、滿意的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
1資料與方法
1.1一般資料
我院是一所二級甲等綜合醫(yī)院，編制床位數(shù)為281張，實際開放床位數(shù)261張，全院在冊護(hù)士163名，臨床護(hù)士127名，年齡在21～53歲，平均年齡27.8歲。
1.2品管圈的建設(shè)與實施
1.2.1品管圈的建設(shè):2014年3月依托我院護(hù)理部支持，設(shè)立以“護(hù)理安全文化建設(shè)”為主題的“安全圈”，圈長由護(hù)理部主任擔(dān)任，圈員5名。其中成員均為本科學(xué)歷，主任護(hù)師1名、副主任護(hù)師1名，主管護(hù)師4名。
1.2.2目標(biāo)設(shè)立:探討護(hù)理安全管理的有效途徑，保障患者安全。強(qiáng)化三級質(zhì)量控制，樹立護(hù)理安全文化理念，建設(shè)護(hù)理安全物質(zhì)文化、制度文化。
2影響護(hù)理安全原因分析
圈員們集體參與，通過頭腦風(fēng)暴法對影響護(hù)理安全因素的原因進(jìn)行分析，查找根源，從多方面進(jìn)行分析，繪制魚骨圖，圈員們對各種原因進(jìn)行評定，特性要因有3方面。
3對策擬定
3.1實施品管圈舉措
定期舉行品管圈小組會議，加強(qiáng)硬件建設(shè)和管理，環(huán)境整潔、明亮、舒適、安全，設(shè)施齊備完善，堅持安全隱患評估與日安全排查制度，建立風(fēng)險預(yù)警機(jī)制跌倒、防止墜床等標(biāo)識，衛(wèi)生間和水房貼有小心地滑、小心燙傷等溫馨提示。根據(jù)臨床治療護(hù)理過程中的高風(fēng)險環(huán)節(jié)，制作了各種治療性標(biāo)識如:用氧安全提示、靜脈輸血、留置針、各種藥物過敏、護(hù)欄床的使用等等，鼓勵病人參與安全管理。
3.2建立、完善安全制度文化
文化建設(shè)中制度文化是核心［5］，修改完善各項制度，增加護(hù)士長夜查房制度。危、急、重癥報告制度，護(hù)理應(yīng)急預(yù)案，采用缺陷共享模式，健全無障礙缺陷報告系統(tǒng)，建立安全剖析制度等。設(shè)護(hù)理不良事件警示欄，護(hù)士人手一本記事本，加強(qiáng)重點(diǎn)時間段、重點(diǎn)護(hù)士、重點(diǎn)患者和重點(diǎn)環(huán)節(jié)的管理。認(rèn)真組織護(hù)士學(xué)習(xí)并考核《護(hù)士條例》、《病例書寫規(guī)范》及醫(yī)院制定的制度和職責(zé)，將“安全第一”深植每個人心里，通過教育培訓(xùn)，增強(qiáng)法律意識，提高防范能力，培養(yǎng)慎獨(dú)精神。
3.3營造和諧、團(tuán)結(jié)友好的工作氛圍
倡導(dǎo)在繁忙工作中相互提醒，喚起有意注意，相互監(jiān)督，設(shè)護(hù)士QQ群，發(fā)現(xiàn)問題及時通報。成立護(hù)理質(zhì)量檢查小組，將護(hù)理檢查分為護(hù)理文件、消毒隔離、基礎(chǔ)護(hù)理及環(huán)境管理、藥品管理四大內(nèi)容，對檢查結(jié)果進(jìn)行書面及口頭總結(jié)匯報，及時發(fā)現(xiàn)安全隱患，結(jié)果與月終績效掛鉤。倡導(dǎo)人文關(guān)懷，盡量減輕護(hù)士來自各方面的壓力。作為一個管理者，應(yīng)充分了解護(hù)士的氣質(zhì)和性格特點(diǎn)，合理安排人力，用人之長，調(diào)動護(hù)士積極性，發(fā)揮個人潛能，使每個護(hù)士在科室里工作感受到快樂。如把“你辛苦了”、“謝謝”、“你做得很好”、“繼續(xù)努力”等鼓勵和安慰的話掛在嘴邊，善于發(fā)現(xiàn)并肯定護(hù)士的優(yōu)點(diǎn)，不足之處以個別提醒為主，少用當(dāng)眾批評，盡量保護(hù)護(hù)士的自尊心，經(jīng)常征求護(hù)士對護(hù)理工作的意見，對好的建議予以采用，并在例會上表揚(yáng)，使護(hù)士責(zé)任心、歸屬感、工作積極性及意識增強(qiáng)，關(guān)心護(hù)士業(yè)務(wù)生活愛好，盡量在不違背原則情況下，對護(hù)士合理要求給予滿足。如周游、休假、共同營造一個和諧、團(tuán)結(jié)友好的工作氛圍，減輕壓力及負(fù)面情緒，減少差錯事故的發(fā)生。
3.4提高專業(yè)素質(zhì)
每日早會進(jìn)行安全提示，每周組織護(hù)理人員學(xué)習(xí)應(yīng)急預(yù)案，每月進(jìn)行護(hù)理安全隱患排查分析，每季度進(jìn)行護(hù)理缺陷討論，找出問題，持續(xù)改進(jìn)。有計劃組織業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，不斷提高職業(yè)素質(zhì)，培養(yǎng)敏銳觀察病情的能力以及重危患者的搶救和應(yīng)急能力，要求熟練運(yùn)用護(hù)理程序?qū)嵤┱w護(hù)理。對患者進(jìn)行健康教育、心理護(hù)理，并認(rèn)真履行告之義務(wù)。把好設(shè)備、物品的質(zhì)量關(guān)。并安排相應(yīng)的護(hù)理查房，進(jìn)行?？浦R強(qiáng)化學(xué)習(xí)，并鼓勵護(hù)士總結(jié)經(jīng)驗，撰寫論文，另鼓勵護(hù)士利用自修大?；虮究茖W(xué)習(xí)，并在班次上給予適當(dāng)照顧，使護(hù)理質(zhì)量及護(hù)士理論水平有所提高，樹立“有為才能有位”的思想。
4效果
4.1有形成果
“安全圈”實施后，通過問卷調(diào)查、抽查和考核等方式評價效果，顯示取得了良好的效果，患者滿意度由95.6%提高到98.9%;護(hù)理操作由91.5%提高到98.7%;護(hù)理文件書寫由90.5%提高到97.4%;病房管理、健康知識普及、護(hù)理不良事件發(fā)生率、護(hù)士考核合格率等均顯著提高。
4.2無形成果
品管圈活動前后每一名圈員就團(tuán)隊精神、工作熱情度、品管工作運(yùn)用能力、創(chuàng)造精神、解決問題能力等5項無形指標(biāo)進(jìn)行評分，并繪制雷達(dá)圖，發(fā)現(xiàn)圈員各項能力均有不同程度的提高。
4.3標(biāo)準(zhǔn)化
制定了工作制度和流程，完善了檢查、考核方法，建立了醫(yī)院、臨床及科室三級監(jiān)管制度，將安全管理工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化。
5體會
護(hù)理安全和持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)是護(hù)理管理中永恒的話題，隨著品管圈活動的逐步落實，不僅更新了管理理念，也為護(hù)士創(chuàng)造了不容易犯錯誤的環(huán)境，有錯誤能及時糾正的氛圍，使每位護(hù)士提高意識，培養(yǎng)能從錯誤中及時成長的能力，降低了差錯率;護(hù)士工作氛圍輕松，負(fù)面情緒減少。同時在活動中不僅圈員之間的關(guān)系密切，還加強(qiáng)了與醫(yī)院其他部門之間的聯(lián)系，提高了全體人員參與質(zhì)量控制主動性，提升了團(tuán)隊的凝聚力和合作力［6］。只有人人參與管理，才能促進(jìn)護(hù)理質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)，保證患者安全。
作者：蔣愛麗 單位：黑龍江省電力醫(yī)院
第七篇：基層醫(yī)院護(hù)理PDCA管理模式研究
PDCA管理模式是美國質(zhì)量管理專家愛德華•戴明博士提出的全面質(zhì)量管理所應(yīng)遵循的科學(xué)程序，包括計劃P﹙Plan﹚、實施D﹙Do﹚、檢查C﹙Check﹚、處理A﹙Action﹚四個階段［1］，即通過目標(biāo)的確定及計劃內(nèi)容的制定、進(jìn)行具體運(yùn)作、通過檢查內(nèi)容實施效果，找出存在問題，分析產(chǎn)生問題的原因、對檢查的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，肯定并適當(dāng)推廣成功的經(jīng)驗、總結(jié)失敗的教訓(xùn)，未解決的問題放到下一個PDCA循環(huán)中加以解決?；鶎俞t(yī)院由于護(hù)理人員缺乏，學(xué)歷層次較低，護(hù)理管理者也缺乏管理知識和經(jīng)驗，導(dǎo)致管理不到位，檢查不及時，考核不嚴(yán)格，獎懲力度不夠等［2］，針對以上問題，本院護(hù)理部從2013年起，將PDCA管理模式應(yīng)用到護(hù)理質(zhì)量管理中，經(jīng)過兩年多的實踐，促進(jìn)了醫(yī)院護(hù)理技術(shù)水平、管理水平的不斷提升，報道如下。
1資料與方法
1.1一般資料
本院是一所二級甲等綜合性醫(yī)院，全院17個護(hù)理單元均實施了PDCA管理模式下的護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)。包括內(nèi)科3個，外科4個，兒科1個，新生兒監(jiān)護(hù)室1個，婦產(chǎn)科2個，重癥醫(yī)學(xué)科1個，急診科1個，手術(shù)室1個，產(chǎn)房1個，血液透析室1個，消毒供應(yīng)中心1個。
1.2PDCA管理模式的做法
1.2.1計劃階段﹙P﹚
1.2.1.1建立健全各級護(hù)理質(zhì)量管理組織，完善各級組織職能，培養(yǎng)一支良好的護(hù)理管理隊伍：首先完善了由主管院長領(lǐng)導(dǎo)下的護(hù)理質(zhì)量與安全管理委員會，下設(shè)五個護(hù)理質(zhì)控小組，明確工作職責(zé)，落實工作內(nèi)容。其次，科室成立質(zhì)控小組，由護(hù)士長任組長，負(fù)責(zé)對科室護(hù)理工作質(zhì)量與安全進(jìn)行檢查、分析、評價，對存在問題提出整改措施，及時跟蹤檢查整改效果。采取以科室自控為核心，院控為重點(diǎn)的二級質(zhì)控模式。
1.2.1.2明確醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量控制目標(biāo)和科室質(zhì)量控制目標(biāo)：醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量控制目標(biāo)包括：危重患者護(hù)理質(zhì)量合格率≥90%、分級護(hù)理質(zhì)量合格率≥92%、護(hù)理文件書寫質(zhì)量合格率≥95%、病區(qū)管理質(zhì)量合格率≥95%、護(hù)理安全質(zhì)量合格率≥95%、理論考試合格率≥95%、技術(shù)操作合格率≥95%、服務(wù)滿意度≥90%、壓瘡發(fā)生率為≤0.5%?？剖屹|(zhì)量控制目標(biāo)根據(jù)收治患者特點(diǎn)、護(hù)理難易程度、科室護(hù)理人員結(jié)構(gòu)等諸多因素制定。
1.2.1.3修訂、完善護(hù)理質(zhì)量評價標(biāo)準(zhǔn)：為保障患者安全，體現(xiàn)護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)，護(hù)理部根據(jù)等級醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)和河北省相關(guān)專業(yè)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求，修訂、完善護(hù)理質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)10項﹙普通科室4項，特殊科室6項﹚，每項總分100分，各項合格率為醫(yī)院制定的質(zhì)量控制目標(biāo)，以公平、公正的原則，對全院護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行綜合評價。
1.2.2實施階段﹙D﹚
1.2.2.1修訂完善護(hù)理規(guī)章制度和工作流程：以二級綜合醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，修定并完善相關(guān)制度、職責(zé)30項、工作流程24項、修改護(hù)理表格65種，規(guī)范護(hù)理行為50余項，對以上內(nèi)容先在護(hù)士長會上進(jìn)行培訓(xùn)，各科護(hù)士長再對本科室的護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)，考核，護(hù)理部利用行政查房時間對科室的培訓(xùn)效果進(jìn)行檢查、評價，檢查結(jié)果與科室的質(zhì)控分?jǐn)?shù)掛鉤。層層培訓(xùn)、層層考核，人人肩上有擔(dān)子，心中有壓力。通過以上措施的實施，在全院護(hù)理隊伍中營造了良好的學(xué)習(xí)氛圍，促進(jìn)了護(hù)理工作的持續(xù)發(fā)展。
1.2.2.2成員：各級質(zhì)控組織成員熟練掌握質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格履行工作職責(zé)，善于發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題和隱患，并能提出好的工作建議，有助于護(hù)理工作質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)。
1.2.2.3實施規(guī)范化培訓(xùn)：護(hù)理部對在職護(hù)士進(jìn)行分層級培訓(xùn)，采用“三基”培訓(xùn)與?？浦R培訓(xùn)相結(jié)合的模式，年輕護(hù)士強(qiáng)化“三基”訓(xùn)練，主管護(hù)師以上人員重點(diǎn)進(jìn)行?？浦R培訓(xùn)，并注重對護(hù)理管理人員及各層次護(hù)士能力的培養(yǎng)，以提高護(hù)理人員的整體素質(zhì)［3］。
1.2.2.4分級護(hù)理的落實情況：護(hù)理部利用兩個月行政查房的時間對科室的一、二級護(hù)理的患者進(jìn)行專項檢查。首先制定分級護(hù)理追蹤檢查地圖，根據(jù)檢查內(nèi)容，每個科室隨機(jī)抽取一級、二級護(hù)理的患者各一名，先由責(zé)任護(hù)士匯報病歷，然后針對患者病情進(jìn)行現(xiàn)場提問，根據(jù)護(hù)士回答問題的情況和匯報病歷的內(nèi)容，去患者床邊進(jìn)行實地查看，檢驗護(hù)理工作和健康宣教落實情況，并現(xiàn)場檢查該患者涉及到的所有護(hù)理記錄的書寫和完成情況。經(jīng)過科室平時的培訓(xùn)和護(hù)理部的督導(dǎo)檢查，分級護(hù)理質(zhì)量明顯提高，護(hù)士對自己所負(fù)責(zé)患者的病情及治療、護(hù)理措施能夠熟練掌握，提高了護(hù)士的專業(yè)技術(shù)水平，提升了護(hù)士價值。
1.2.2.5加強(qiáng)護(hù)理安全管理：認(rèn)真落實“非懲罰性護(hù)理不良事件上報制度”，鼓勵護(hù)士積極主動上報不良事件，護(hù)理部每季度召開護(hù)理不良事件分析會，針對全院存在的共性問題，集中反饋，組織討論分析，提出整改措施，并要求護(hù)士長必須在科室內(nèi)進(jìn)行安全警示教育，加以防范，避免類似事件的重復(fù)發(fā)生。
1.2.2.6改善服務(wù)態(tài)度，提高護(hù)理滿意度：護(hù)理部共制定各部門滿意度調(diào)查問卷8種，包括住院患者對護(hù)理人員、產(chǎn)婦對助產(chǎn)士、臨床科室護(hù)士對供應(yīng)室工作人員、手術(shù)科室醫(yī)護(hù)人員對手術(shù)室護(hù)士等的調(diào)查。護(hù)理部每月對以上內(nèi)容發(fā)放一次調(diào)查問卷，并將調(diào)查結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，對患者和醫(yī)護(hù)人員提出的問題及時進(jìn)行解決，對受到表揚(yáng)的最滿意護(hù)士給予物質(zhì)和精神獎勵。
1.2.3檢查階段﹙C﹚
1.2.3.1落實及完善科室質(zhì)量自控：科室成立質(zhì)控小組，明確職責(zé)，充分發(fā)揮質(zhì)控人員的作用。根據(jù)科室制定的各項質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)每兩周檢查一次、每月至少檢查兩次，對存在問題提出切實可行的整改建議，并適時檢驗整改效果。
1.2.3.2院級各質(zhì)控小組檢查：各質(zhì)控小組依照“護(hù)理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)”對所分管質(zhì)控項目及分管科室每月進(jìn)行一次檢查。以公平、公正、公開的原則，認(rèn)真檢查，作好記錄，每月25日前將檢查結(jié)果上報護(hù)理部，并和護(hù)理部交流檢查情況，在全院護(hù)士長會上通報檢查結(jié)果，提出整改措施及下一步工作思路。
1.2.3.3護(hù)理部行政查房及不定期督查：護(hù)理部制定每月行政查房計劃，逐條檢查、督導(dǎo)計劃內(nèi)容落實情況，以數(shù)據(jù)為依據(jù)，通過各種統(tǒng)計圖、表等管理工具，詳細(xì)分析護(hù)理工作的完成與持續(xù)改進(jìn)情況。
1.2.3.4護(hù)士長夜查房：護(hù)理部安排護(hù)士長每天輪流進(jìn)行護(hù)理夜查房，查房內(nèi)容以《夜班護(hù)士工作質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)》為主，重點(diǎn)督查核心制度的落實、工作職責(zé)的完成、危重患者的護(hù)理質(zhì)量與安全等。夜查房護(hù)士長第二天上午將檢查結(jié)果及時上報護(hù)理部。
1.2.4處理階段﹙A﹚
1.2.4.1總結(jié)與反饋：護(hù)理部每月組織全院護(hù)士長召開一次護(hù)理質(zhì)量匯報會，將本月各項檢查中發(fā)現(xiàn)的共性問題進(jìn)行總結(jié)、討論、分析，提出整改意見，并將問題以反饋卡的形式反饋給各科室，作為科室下月需重點(diǎn)改進(jìn)的工作和護(hù)理部下月行政查房和督導(dǎo)的重點(diǎn)內(nèi)容，以達(dá)到護(hù)理質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)。
1.2.4.2制定質(zhì)控獎懲考評方案：每月科室質(zhì)控檢查結(jié)果上報醫(yī)院質(zhì)量控制辦公室，與科室績效掛鉤。外科系統(tǒng)、內(nèi)科系統(tǒng)、特殊科室每季度質(zhì)控合格率第一名的科室分別被授予“護(hù)理管理優(yōu)秀科室”，由護(hù)理部頒發(fā)流動紅旗。年質(zhì)控總分前三名的科室，年終給予精神和物質(zhì)獎勵。科室護(hù)理質(zhì)量檢查結(jié)果作為年終評優(yōu)、評先的依據(jù)。
1.3觀察指標(biāo)
根據(jù)全院護(hù)理質(zhì)量檢查和服務(wù)滿意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行評價分析，現(xiàn)將采用PDCA管理模式進(jìn)行護(hù)理質(zhì)量控制前﹙2012年﹚、后﹙2013、2014年﹚的各項質(zhì)量指標(biāo)進(jìn)行比較。
2結(jié)果
2.1全院護(hù)理質(zhì)量情況比較
采用PDCA管理模式進(jìn)行護(hù)理質(zhì)量控制后，全院護(hù)理質(zhì)量各項指標(biāo)均有不同程度上升。
2.2全院服務(wù)滿意度調(diào)查情況比較
采用PDCA管理模式進(jìn)行護(hù)理質(zhì)量控制后，全院各項服務(wù)滿意度均有不同程度提高。
2.3全院三基考核情況比較
采用PDCA管理模式進(jìn)行護(hù)理質(zhì)量控制后，全院護(hù)理人員的三基水平均有不同程度提高。
3討論
PDCA管理模式是一種科學(xué)、合理的管理方法，循環(huán)管理周而復(fù)始，每一次循環(huán)過后，都要進(jìn)行分析、總結(jié)，從而達(dá)到解決問題，完善相關(guān)制度、流程的目的，使護(hù)理工作不斷進(jìn)步，管理水平不斷提高。將PDCA管理模式應(yīng)用到護(hù)理質(zhì)量管理中，通過醫(yī)院的二級質(zhì)控管理體系建設(shè)，充分調(diào)動了護(hù)理人員的工作積極性和質(zhì)量管理意識，使每一位護(hù)理人員主動參與到質(zhì)量管理中，發(fā)揮主人翁精神，在工作中嚴(yán)格按照規(guī)章制度和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)要求自己，通過科室自查、互查、院方質(zhì)控組檢查，形成一個質(zhì)控循環(huán)系統(tǒng)，保證了質(zhì)控工作有序高效運(yùn)行［3］。PDCA管理模式的實施，提高了護(hù)士長的管理水平。每個科室的各項質(zhì)量目標(biāo)和質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)成為護(hù)士長管理的重要依據(jù)。護(hù)士長在日常工作中必須根據(jù)質(zhì)量指標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格檢查、嚴(yán)格管理，對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題及時進(jìn)行分析、總結(jié)，提出改進(jìn)措施，避免同一問題的反復(fù)發(fā)生。變被動為主動，將質(zhì)量管理融入到日常工作中，形成常態(tài)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化管理。擴(kuò)大質(zhì)控范圍，有利于護(hù)理質(zhì)量的全面提高。以前的質(zhì)量管理只注重臨床科室，而忽視了輔助科室的管理，造成管理上出現(xiàn)盲區(qū)與管理的不均衡現(xiàn)象，影響了護(hù)理質(zhì)量的全面提高。近兩年來，護(hù)理部以提高全院護(hù)理質(zhì)量為出發(fā)點(diǎn)，擴(kuò)大對輔助科室的管理范圍，制定輔助科室的質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量目標(biāo)，增加臨床科室對輔助科室的工作滿意度測評，促使輔助科室改進(jìn)工作，將PDCA管理模式應(yīng)用到全院的護(hù)理工作中，有利于護(hù)理質(zhì)量的全面提高［4］。PDCA循環(huán)管理模式是一個不間斷的過程，將其應(yīng)用于護(hù)理質(zhì)量管理中，尤其在基層醫(yī)院，是確保護(hù)理質(zhì)量不斷提高、持續(xù)改進(jìn)的先進(jìn)管理方法。
作者：梁艷 單位：河北省冀州市醫(yī)院護(hù)理部
