知識(shí)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人才招聘探討

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按照《以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)》報(bào)告中的定義,知識(shí)經(jīng)濟(jì)就是“建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和使用上的經(jīng)濟(jì)”。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競爭更多聚焦于創(chuàng)造和傳播知識(shí)，因此在當(dāng)今，企業(yè)應(yīng)更加注重員工知識(shí)管理，同時(shí)企業(yè)必須摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理理念，利用科學(xué)先進(jìn)的理論與嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒▽?duì)人力資源管理的各項(xiàng)工作進(jìn)行優(yōu)化，適應(yīng)時(shí)代的變化及時(shí)做出各項(xiàng)調(diào)整。其中，人才招聘工作可以說是第一重要環(huán)節(jié)，因?yàn)樗P(guān)系到企業(yè)人才的源頭，因此企業(yè)管理和人資工作要做到以上的改變，就必須做好人才招聘工作。下面就對(duì)企業(yè)招聘問題進(jìn)行分析，從而提出企業(yè)人才招聘的有效策略建議，以謀求企業(yè)更好更快發(fā)展。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人才招聘存在的問題

1知識(shí)型人才招聘難

知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工相比有一個(gè)重要特征，就是他們的自我實(shí)現(xiàn)需求較強(qiáng)。知識(shí)型員工有較高的個(gè)人素質(zhì)、創(chuàng)造力、自控力等。招聘到知識(shí)型人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)獲取核心競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，但是目前我國很多企業(yè)對(duì)于知識(shí)型人才的招聘還存在一定的困難，很多中小型企業(yè)及快速發(fā)展的企業(yè)對(duì)知識(shí)型人才的需求難以得到滿足。

2網(wǎng)絡(luò)招聘的信息失真

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高速發(fā)展，越來越多的企業(yè)選擇網(wǎng)絡(luò)招聘方式，這種招聘方式解決了時(shí)間、空間不便導(dǎo)致的招聘困難，但與此同時(shí)也出現(xiàn)了新問題。一方面，很多網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)對(duì)招聘單位的招聘信息及求職者的個(gè)人簡歷信息缺少嚴(yán)格管理，信息虛假成分較高，招聘信息失真現(xiàn)象嚴(yán)重。另一方面，當(dāng)前很多企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)，在招聘平臺(tái)上仍主要通過文字宣傳企業(yè)，吸引求職者，同時(shí)求職者也同樣通過以文字為主的個(gè)人簡歷和一堆書面證明材料來展現(xiàn)自己，這種文字傳遞信息的方式容易導(dǎo)致發(fā)送和接收信息的雙方出現(xiàn)理解偏差，所以當(dāng)企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)招聘過程中僅使用文字或絕大部分依靠文字來傳遞信息時(shí)，就導(dǎo)致了招聘單位和求職者不能全面理解對(duì)方想表達(dá)的含義，雙方的信息不對(duì)稱問題越來越嚴(yán)重。

3招聘錄用的人才與崗位的匹配度低

企業(yè)對(duì)招聘到的人才進(jìn)行管理，充分發(fā)掘其潛能，使其為企業(yè)創(chuàng)造相應(yīng)價(jià)值。首先，不同工作崗位對(duì)任職者的綜合素質(zhì)有不同要求，企業(yè)招聘到的人才只有具備空缺崗位要求的素質(zhì)并達(dá)到要求的水平時(shí)，才能真正勝任崗位職責(zé)，創(chuàng)造最優(yōu)績效；其次，人崗匹配也要考慮員工的個(gè)人需要與動(dòng)機(jī)和這個(gè)崗位的薪酬及相關(guān)福利待遇的匹配。并且當(dāng)企業(yè)在條件允許下把員工的興趣愛好與工作內(nèi)容匹配，這樣的人崗匹配會(huì)對(duì)員工起到很強(qiáng)的激勵(lì)作用，當(dāng)“事得其才、才盡其用”時(shí)企業(yè)的發(fā)展才會(huì)更加快速。然而目前很多企業(yè)招聘到的人才與崗位的匹配度很低，甚至都不能勝任崗位的基本任務(wù)要求，何談創(chuàng)造高績效。這種情況下招聘到的人才在崗位上是一種人力資源的浪費(fèi)，人崗不匹配使后續(xù)的人才開發(fā)與管理工作變得更加困難。

4招聘工作的主觀性、隨意性較大

企業(yè)的招聘流程一般從人員需求調(diào)查開始，到招聘評(píng)估階段結(jié)束。很多企業(yè)的招聘工作盡管按照流程進(jìn)行，但是每一個(gè)招聘流程的具體標(biāo)準(zhǔn)卻不夠清晰，招聘工作的主觀性、隨意性較大，問題就表現(xiàn)在招聘人員對(duì)待這些流程的具體細(xì)節(jié)上。很多企業(yè)的招聘人員在招聘工作上很大程度依賴自身經(jīng)驗(yàn)，或是直接參照社會(huì)上本行業(yè)的普遍標(biāo)準(zhǔn)，有的招聘人員甚至簡單地根據(jù)對(duì)候選人的第一感覺、面相進(jìn)行選拔，并沒有制訂詳細(xì)具體的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)，這種問題在面試環(huán)節(jié)更為突出。再如在甄選方法的選擇上，考察的重點(diǎn)不符合空缺崗位的要求，沒有經(jīng)過詳細(xì)分析就確定了甄選方法。還有很多企業(yè)對(duì)招聘評(píng)估很隨意，甚至沒有招聘評(píng)估這一流程，招聘工作只是簡單停留在組織人員和篩選人員上。企業(yè)招聘工作的主觀性、隨意性嚴(yán)重影響了企業(yè)的招聘效果。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人才招聘問題的原因

1企業(yè)人才招聘理念缺乏創(chuàng)新

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)高度普及，企業(yè)人才招聘的新方法層出不窮，比如網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、朋友推薦等，但由于很多企業(yè)的招聘理念缺乏創(chuàng)新，無法真正為企業(yè)篩選到合適的人才。首先，很多企業(yè)秉持的招聘理念只是招聘可以完成任務(wù)的員工，當(dāng)空缺崗位出現(xiàn)時(shí)才進(jìn)行招聘工作，卻沒有深層次的考慮用人部門與其他部門的協(xié)作關(guān)系，沒有從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)選拔合適的人才，單一的缺人招人模式已不適應(yīng)知識(shí)型人才的招聘；其次，很多中小企業(yè)詳細(xì)制訂關(guān)于人才的招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)，如求職者學(xué)歷、年齡等，這些硬性標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)會(huì)對(duì)人才招聘工作起到限制作用。由于沒有樹立正確的知識(shí)型人才招聘理念，對(duì)知識(shí)型員工的認(rèn)識(shí)不到位，沒有正確的知識(shí)員工管理意識(shí)，使得知識(shí)型人才招聘工作效率很低。

2企業(yè)對(duì)網(wǎng)絡(luò)的監(jiān)管和利用失利

招聘信息不對(duì)稱、失真問題主要由于企業(yè)招聘工作對(duì)互聯(lián)網(wǎng)的利用和監(jiān)管失利造成的。從求職者的角度來看，求職者在瀏覽到招聘企業(yè)的招聘信息后，有可能對(duì)自己的學(xué)習(xí)及工作經(jīng)歷進(jìn)行“加工”，甚至虛構(gòu)簡歷內(nèi)容來滿足招聘職位的要求，求職者的實(shí)際情況與的個(gè)人信息之間出入較大。從招聘單位的角度來看，企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘管理規(guī)定的不完善、網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)對(duì)信息真?zhèn)稳鄙俚挠行цb別，導(dǎo)致了網(wǎng)絡(luò)招聘信息駁雜不純。同時(shí)很多企業(yè)主要依靠文字甚至是僅僅依靠文字來進(jìn)行招聘，傳遞信息的形式單一不便于溝通雙方理解，顯然沒有發(fā)揮好網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢。

3企業(yè)忽視人力資源管理的重要作用

首先，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代給企業(yè)帶來了很大的發(fā)展機(jī)遇，但很多企業(yè)由于對(duì)人力資源管理部門的支持重視較少，導(dǎo)致了人力資源管理部門建設(shè)的不完善，當(dāng)出現(xiàn)問題的時(shí)候，部門員工互相推諉，進(jìn)而導(dǎo)致以人力資源規(guī)劃和職位分析為基礎(chǔ)的招聘工作出現(xiàn)問題；其次，很多企業(yè)不重視招聘人員的作用，在人員配置上負(fù)責(zé)招聘人員的數(shù)量不夠，分工不明確，專業(yè)性不足。很多企業(yè)沒有專門的招聘團(tuán)隊(duì)，甚至有時(shí)會(huì)從其他崗位臨時(shí)抽調(diào)人員來負(fù)責(zé)招聘工作，由于這些人并沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)和專業(yè)技能的學(xué)習(xí)，所以在招聘過程中難以準(zhǔn)確抓住企業(yè)所需人才的考察核心與重點(diǎn)，對(duì)用人部門制訂的人才需求標(biāo)準(zhǔn)缺乏深度有效的思考，這就使得招聘工作效果大大降低。

4企業(yè)的招聘流程不完善

很多企業(yè)的招聘缺少招聘評(píng)估這一流程，很難確定員工入職后的工作表現(xiàn)是否符合招聘人員面試時(shí)對(duì)他的判斷，是否符合對(duì)他的預(yù)期，招聘人員當(dāng)時(shí)選定的面試規(guī)則、甄選方法是否有效幫助企業(yè)找到了合適的員工。由于招聘人員缺乏后期對(duì)錄用人員的跟蹤及復(fù)盤，導(dǎo)致招聘人員對(duì)自己的工作成果認(rèn)識(shí)不清晰，在下一輪的招聘中，招聘人員可能仍然會(huì)依靠自己的主觀性來選拔人才，這就將直接影響下一輪企業(yè)的招聘效果。招聘過程中的具體工作缺乏精細(xì)管理，招聘渠道是否恰當(dāng)，甄選方法是否符合崗位特征，面試環(huán)節(jié)應(yīng)該如何制訂具體的考核打分標(biāo)準(zhǔn)等，這些招聘流程的細(xì)節(jié)不明確直接導(dǎo)致招聘人員在招聘工作中的主觀性和隨意性。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人才招聘策略建議

1革新企業(yè)人才招聘理念

企業(yè)要從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行招聘工作，樹立知識(shí)型人才理念，建立知識(shí)型人才招聘綜合評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，把知識(shí)型員工的招聘工作常態(tài)化。具體的做法可以是協(xié)調(diào)企業(yè)各部門戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系，明確用人需求，掌握知識(shí)型人才的特點(diǎn)，對(duì)知識(shí)型人才的招聘不能簡單以候選人的學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)作為門檻，也不能對(duì)候選人單方面勝任素質(zhì)特征進(jìn)行比較，而是應(yīng)該根據(jù)知識(shí)型人才具備的創(chuàng)新性、學(xué)習(xí)能力、責(zé)任感、事業(yè)心、道德品質(zhì)等特征，對(duì)候選人多方面素質(zhì)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)比較。經(jīng)常在網(wǎng)絡(luò)上或其他招聘渠道招聘信息，使得潛在的知識(shí)型人才隨時(shí)可以獲得企業(yè)的招聘信息，與企業(yè)進(jìn)行交流，通過面試溝通可能會(huì)成為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)人才，從而為企業(yè)招聘到實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展所需的知識(shí)型員工。與此同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該把招聘工作落實(shí)到企業(yè)的全體員工身上，使每個(gè)員工都有可能成為企業(yè)潛在人才的推薦人。只有這樣企業(yè)才能及時(shí)獲得充足的知識(shí)型員工，避免企業(yè)知識(shí)型人才的空缺。

2建立健全網(wǎng)絡(luò)管理制度

由于網(wǎng)絡(luò)招聘的特點(diǎn)，企業(yè)必須制訂更為嚴(yán)格的網(wǎng)絡(luò)招聘監(jiān)管制度，這樣才能充分利用網(wǎng)絡(luò)帶來的優(yōu)勢，減少網(wǎng)絡(luò)帶來的問題。企業(yè)招聘人員可以與工商部門、網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)和高校合作，建立校園招聘信息數(shù)據(jù)庫來核實(shí)招聘企業(yè)和求職者的真實(shí)信息。企業(yè)網(wǎng)站或第三方招聘網(wǎng)站應(yīng)建立失信名單，對(duì)虛假信息者進(jìn)行懲罰，從而約束企業(yè)和求職者的行為，提高招聘信息的真實(shí)性。在招聘網(wǎng)站上，無論是企業(yè)招聘信息的還是求職者應(yīng)聘過程中，都可以增加視頻等其他新媒體手段來傳達(dá)信息。企業(yè)招聘人員應(yīng)該掌握新媒體相關(guān)技能，利用新媒體手段更加形象地展示企業(yè)形象和崗位職責(zé)，應(yīng)聘者也可以通過各種新媒體手段來更加形象地展現(xiàn)自己的個(gè)性特點(diǎn)。

3完善職位分析方法

提高中高層管理者對(duì)招聘的重視程度，企業(yè)應(yīng)成立專門的招聘部門，招聘人員的入職門檻也應(yīng)隨著企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行相應(yīng)提升，考核招聘人員專業(yè)性和技能性，對(duì)招聘人員進(jìn)行定期培訓(xùn)，使其掌握招聘的新技術(shù)手段，從而更好地理解用人部門所需要的人才要求，招聘到合適的人才。企業(yè)以勝任力模型為基礎(chǔ)對(duì)招聘崗位進(jìn)行職位分析，不能僅憑借求職者的知識(shí)、技能對(duì)求職者進(jìn)行選拔，也要參考求職崗位所需求職者的潛在能力進(jìn)行選拔，找到最適合崗位的人才。

4完善人才考核方案

企業(yè)要優(yōu)化招聘流程、建立招聘后續(xù)跟蹤與效果評(píng)估機(jī)制，從多個(gè)角度全面分析招聘工作，反思招聘工作取得的結(jié)果，對(duì)招聘部門人員進(jìn)行定期考核，針對(duì)招聘完成率、招聘收益成本比等衡量招聘效果的指標(biāo)總結(jié)招聘工作成果，并據(jù)此設(shè)定考核指標(biāo)考核招聘人員的工作。負(fù)責(zé)招聘的人員不僅要完善面試登記表，并且要對(duì)招聘入職人員進(jìn)行后續(xù)跟蹤，制訂調(diào)查表，了解入職人員與崗位的匹配程度，了解員工的真實(shí)需求，健全面試后續(xù)追蹤制度。甚至對(duì)離職人員進(jìn)行調(diào)查分析，了解其離職的真正原因，從而為企業(yè)后續(xù)招聘工作提供依據(jù)。同時(shí)，企業(yè)根據(jù)招聘崗位特性合理設(shè)計(jì)考核方式，考核測試的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)針對(duì)不同崗位做出調(diào)整，招聘成員應(yīng)進(jìn)行專業(yè)化分工，不同成員擔(dān)任招聘工作中的不同任務(wù)。對(duì)于面試工作，企業(yè)應(yīng)建立面試官認(rèn)證的制度，對(duì)需要參加面試的人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)，使其具備招聘的專業(yè)性，并熟悉可能出現(xiàn)的錯(cuò)誤及規(guī)避方法，真正為企業(yè)篩選到所需人才。

參考資料：

[1]劉溢，張潔，黃瀚賢，智國建.校園網(wǎng)絡(luò)招聘存在的問題及對(duì)策探討[J].價(jià)值工程，2020，39（07）：240-242.

作者:隋志佳 單位:黑龍江大學(xué)