知識管理中隱性知識顯性化探析

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［提要］通常情況下，知識管理所涉及到的主要是顯性知識和隱性知識這兩個方面，顯性知識因受到較多的關(guān)注同時其往往更易被發(fā)現(xiàn)，因此傳播也較為廣泛。對于隱性知識來說，在傳播過程所涉及到的較少，更加容易被忽略，但同時不可否認(rèn)隱性知識也具備更高的價值，對一個組織的成長和發(fā)展能夠起到更為積極作用，將隱性知識顯性化處理在知識管理中是很有必要的。限于隱性知識自身難以被發(fā)掘等特征使得隱性知識在顯性化過程中的阻礙變得很大。本文通過具體分析隱性知識在顯性化過程中的各種障礙，進(jìn)而提出一些隱性知識顯性化的激勵措施，完善隱性知識顯性化的轉(zhuǎn)化模式。

關(guān)鍵詞：知識管理；隱性知識顯性化；激勵機(jī)制

一、隱性知識的重要性與共享

（一）隱性知識的重要性。對知識進(jìn)行獲取、學(xué)習(xí)和共享的過程成為知識管理。對于一個企業(yè)或組織來說，知識管理工作可以提升自身的競爭能力，進(jìn)而對外界環(huán)境的變化做出更快速高效的應(yīng)對。顯性知識大多是以文字、視頻等可以清晰傳播的方式在進(jìn)行共享，而隱性知識是存在于通過實(shí)踐獲取到的一種經(jīng)驗(yàn)積累，往往具有比較強(qiáng)的個人屬性，這也導(dǎo)致對隱性知識價值的判斷比較困難。但是對于隱性知識其價值一般都要高于顯性知識，隱性知識和顯性知識相互協(xié)調(diào)才能共同推動企業(yè)或組織的健康發(fā)展。但是當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)和組織對于隱性知識的重視程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，并且隨著核心員工的離職，隱性知識便既容易流失，因此要加強(qiáng)對隱性知識顯性化的工作。（二）隱性知識共享。隱性知識大多存在于個人的認(rèn)知知識與技能當(dāng)中，往往會隨著某些事情的進(jìn)展顯露出來。隱性知識以主觀性的知識結(jié)構(gòu)為主，難以被識別編碼，同時隱性知識還包括了通過交流學(xué)習(xí)等方式獲得的已經(jīng)被顯性化的隱性知識，同顯性知識相比，隱性知識在存儲位置、獲取方式等方面均有著不盡相同的地方。

二、隱性知識顯性化中存在的障礙

（一）隱性知識的個體特征。隱性知識一般都具有較強(qiáng)的個性化特點(diǎn)，因?yàn)槊總€主體在形成自身個性特點(diǎn)的隱性知識時都是依據(jù)個人特點(diǎn)來進(jìn)行的，這就使得在隱性知識顯性化的過程中需要付出較大的時間和精力，因此很難轉(zhuǎn)化為顯性知識。另外，隱性知識一般還具有比較特殊的價值，對個人來說關(guān)系到他們的職業(yè)發(fā)展，如果缺乏相應(yīng)的保障機(jī)制，一旦隱性知識顯性化后會使得某些個體產(chǎn)生一定的損失，這也降低了所有者對于自身掌握的隱性知識顯性化積極性。（二）缺乏知識轉(zhuǎn)化制度保證。隱性知識的轉(zhuǎn)化需要通過一定的制度予以保障才可以順利進(jìn)行，一般來說這種情況下員工出于對組織和企業(yè)的信任愿意主動的去分享其內(nèi)在的隱性知識。但是，如果組織缺乏對知識的保護(hù)機(jī)制那么就會嚴(yán)重制約個人對自身隱性知識分享的積極性，使得組織內(nèi)部的知識共享并不十分活躍，同時這樣的情況下在日常工作中員工之間會表現(xiàn)出更加的生疏，缺乏信任，甚至認(rèn)為團(tuán)隊(duì)合作來共享隱性知識也并不能給自己帶來一些收益。（三）缺乏知識創(chuàng)新活力。在對日常生活實(shí)踐過程中的隱性知識處理方面，具體運(yùn)用的創(chuàng)新便是將隱性知識加以轉(zhuǎn)化并且用于解決實(shí)際面臨的各種問題。人們往往對創(chuàng)新過程會有一定的抵御和排斥心理，更多的是通過已有的顯性知識加以解決遇到的問題。在一個企業(yè)里，一旦企業(yè)內(nèi)部組織缺乏創(chuàng)新活動的氛圍以及激勵創(chuàng)新的機(jī)制，那么其員工在創(chuàng)新活動方面的行為將會少之又少，對隱性知識的發(fā)掘和傳播會起到一定的阻礙。（四）對知識創(chuàng)新的心理排斥。知識的創(chuàng)新需要立足于實(shí)際的生活和工作來進(jìn)行，這有這樣才能通過對某些問題認(rèn)識的加深來推動隱性知識顯性化這一過程，在這一過程中也可以利用已經(jīng)顯性化的隱性知識來對問題做出具體的分析。但是，對這樣的創(chuàng)新過程組織內(nèi)個人往往存在很強(qiáng)的排斥心理，大多數(shù)企業(yè)組織都更加愿意使用已有的顯性知識來解決日常所面臨的問題，這種推陳出新的創(chuàng)新活動很少會有組織愿意進(jìn)行。另外，組織內(nèi)部沒有建立起針對隱性知識顯性化的激勵措施，無法化解員工對這樣創(chuàng)新活動的畏懼心理，久而久之會使得組織或企業(yè)內(nèi)部的隱性知識只局限于個人員工當(dāng)中，不能進(jìn)行更大范圍的創(chuàng)新活動，隱性知識的傳播活動會受到較大的影響，使員工在心底里對知識創(chuàng)新活動的排斥性越來越強(qiáng)。對此想要突破隱性知識在發(fā)掘和傳播共享方面的障礙需要完善相應(yīng)的激勵機(jī)制，使得隱性知識在傳播過程中能夠?qū)λ姓弋a(chǎn)生一定的收益，促使組織內(nèi)的成員更加牢固和高效的進(jìn)行合作交流，這樣才能最終推動企業(yè)組織的創(chuàng)新進(jìn)步。

三、隱性知識顯性化激勵機(jī)制探討

（一）物質(zhì)激勵措施。對員工進(jìn)行物質(zhì)獎勵是最為直接也最有效的一類激勵方式，通過對員工的薪資報(bào)酬來重點(diǎn)獎勵在知識交流與共享過程中表現(xiàn)良好的員工。這種通過物質(zhì)激勵方式來進(jìn)行的隱性知識顯性化探索可以依照員工實(shí)際的知識貢獻(xiàn)大小，貢獻(xiàn)越大所獲取的物質(zhì)收益越高，這樣也有利于提升員工的積極性。并且在完善物質(zhì)激勵的過程中也需要完善信用體系，使得員工對自己所貢獻(xiàn)的隱性知識價值有一定的衡量，同時也可以打消員工對隱性知識顯性化后自身所具有的優(yōu)勢是否會下降的顧慮。（二）精神激勵措施。通過馬斯洛需求層次理論可以發(fā)現(xiàn)，對于社會個人來說其需求是從基礎(chǔ)的生理需求到最頂層的自我認(rèn)知的實(shí)現(xiàn)，按照這樣的需求理論企業(yè)組織可以通過一定的精神激勵方式來滿足其對自我認(rèn)知方面的需求，如名譽(yù)、聲望的建立等等，并且精神激勵往往需要建立在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上來更好地實(shí)施。（三）形成良好的組織文化。企業(yè)的組織文化對每位員工的思想感情都有一定的影響，發(fā)揮出組織文化的激勵性可以提升員工對自身隱性知識顯性化的作用。對于組織文化的含義其包含了組織精神、信仰、文化理念以及意識形態(tài)等多方面的內(nèi)容，想要發(fā)揮其作用就需要對上述多個方面進(jìn)行一定的改革，推動組織文化發(fā)揮出其在促進(jìn)隱性知識顯性化過程中的良好激勵作用。良好的組織文化氛圍對員工的歸屬感提升也是具有很強(qiáng)的促進(jìn)性的，為員工營造出寬松積極的組織氛圍，激發(fā)每個員工的工作和創(chuàng)作熱情。（四）對知識創(chuàng)新成果進(jìn)行激勵。組織內(nèi)的各員工大多會在自身的工作生活中形成獨(dú)特的隱性知識，這些都是企業(yè)或組織內(nèi)進(jìn)行知識交流的重要條件，通過提升員工之間的交流分享來使得知識共享更加便利。企業(yè)組織可以更進(jìn)一步的完善對員工知識創(chuàng)新的激勵措施，通過這些推動員工發(fā)揮主觀能動性，進(jìn)而促進(jìn)知識創(chuàng)新活動的開展。創(chuàng)新對于每一個企業(yè)或組織都十分重要，創(chuàng)新活動是其能否實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)健康發(fā)展的關(guān)鍵，對創(chuàng)新成果尤其是知識創(chuàng)新成果建立起完善的激勵機(jī)制，進(jìn)而更進(jìn)一步的提升員工在創(chuàng)新活動中的參與度，另外對于知識創(chuàng)新失敗的員工或個人也應(yīng)該鼓勵其投入到新的創(chuàng)新活動中，通過對其失敗原因做出一定的分析，并將這一原因在組織內(nèi)部進(jìn)行分享學(xué)習(xí)，從而對企業(yè)或組織內(nèi)的員工在今后的知識創(chuàng)新活動開展起到一定的借鑒作用，提升組織整體的知識創(chuàng)新成功率。

四、隱性知識顯性化模式構(gòu)建

隱性知識顯性化過程主要分為三步：首先，個體之間的隱性知識共享，企業(yè)組織內(nèi)部的不同個體之間進(jìn)行隱性知識的交流共享，這作為部門的隱性知識組成基礎(chǔ)，在通過一定的社交渠道以及相互之間的溝通交流來進(jìn)行隱性知識分享，從而互相轉(zhuǎn)化為各自新的隱性知識。其次，部門之間的隱性知識共享，企業(yè)往往是由各自不同的組織部門，在組織與組織之間進(jìn)行隱性知識共享和個體相比而言較為類似，這主要是因?yàn)橐粋€部門也都是由多個個體所組成，企業(yè)內(nèi)部的不同部門之間通過一些合作交流等方式來形成一定的練習(xí)，在內(nèi)部的業(yè)務(wù)開展中可以推動隱性知識的共享和傳播。最后，企業(yè)組織層面的隱性知識共享，當(dāng)個體以及不同的部門之間的隱性知識在傳播交流過程中，企業(yè)可以將其進(jìn)行更高層面的概括和整合，從而形成可以為全體組織內(nèi)部個體所共享的隱性知識。

五、結(jié)論

目前，已有的研究結(jié)論在隱性知識顯性化過程中還會依然存在諸多影響因素，要降低這些不利因素的影響并且推動隱形知識顯性化就需要加強(qiáng)并完善相關(guān)的激勵措施，從物質(zhì)激勵到精神激勵再到企業(yè)文化的提升等多方面。同時隱性知識作為不易被發(fā)掘的知識層面，也對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生著重要的影響。

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作者：喬延釗 趙清俊 陳城 單位：重慶師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院