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[摘要]隨著社會的不斷發(fā)展,關鍵崗位核心骨干員工流失是所有小微企業(yè)發(fā)展受限的一大重要因素,并且面臨的情況隨著社會的發(fā)展、員工“三觀”變換等因素日趨嚴峻。
隨著社會不斷地發(fā)展進步,小微企業(yè)經營對社會發(fā)展的促進地位也在不斷提升,尤其是基于現(xiàn)代社會發(fā)展的大前提下,小微企業(yè)作用更加凸顯,生產小型化、智能化、專業(yè)化將成為其產業(yè)組織新特征。與此同時,員工的匱乏和無系統(tǒng)化管理使小微企業(yè)難以建立起真正的現(xiàn)代企業(yè)制度,企業(yè)的競爭力除了經濟能力、運營資金的能力外,最重要的就是員工競爭力。但當員工不斷流失、新增人員跟不上企業(yè)發(fā)展步伐時,小微企業(yè)核心骨干員工管理的研究就被推到了最前沿。于是如何吸引核心骨干員工,如何留住核心骨干員工,即人力資源管理的核心骨干員工管理模塊如何在小微企業(yè)中得以應用是小微企業(yè)在經濟大潮中競爭層面面臨的嚴峻課題。
1小微企業(yè)現(xiàn)狀
小微企業(yè)在政策傾向下,發(fā)展前景是非常樂觀的。與之相反的是其企業(yè)管理和員工管理方面的問題,由“散”所涵蓋的人員管理問題,層出不窮并亟待解決的。由于小微企業(yè)發(fā)展初期,企業(yè)家們往往都是為了企業(yè)生存問題發(fā)愁,從而在經營過程中更重視利潤贏收,企業(yè)發(fā)展時時刻刻都以盈利為主,從而忽略了企業(yè)員工管理,尤其是核心骨干員工管理這個重要的板塊。當小微企業(yè)穩(wěn)固下來后,企業(yè)員工不斷地流失與企業(yè)穩(wěn)固向前發(fā)展形成了小微企業(yè)發(fā)展的主要矛盾。而伴隨著剛剛減緩的小微企業(yè)的“倒閉潮”,隨之而來的就是企業(yè)核心骨干員工不穩(wěn)定所帶來的“跳槽帶”,在小微企業(yè)的生存和發(fā)展過程中,員工問題已經成為小微企業(yè)發(fā)展的制約性問題。
2小微企業(yè)核心骨干員工管理的常見問題
根據意大利經濟學家巴萊多的二八定律。企業(yè)的核心骨干員工所能為企業(yè)創(chuàng)造的利潤往往是那80%。而針對于核心骨干員工的管理問題,是必然不可忽視的。常見的企業(yè)管理狀況如下。(1)企業(yè)人員量不大,相對比較穩(wěn)定,員工引進渠道為內部推薦錄用,流失率低,人員相對比較穩(wěn)定,但福利一般,平臺較小,無晉升空間,無法有效保存核心骨干員工。(2)企業(yè)人員需求量大,淘汰量也大,各種制度也不完善,管理不規(guī)范,經常為省人工成本,試用期將滿時辭退員工或延長試用期。長而久之后,網上出現(xiàn)其惡意辭退的負面信息,內部人員大批量離職、企業(yè)不斷納新,循環(huán)往復,無法有效保存核心骨干員工。(3)依托集團的獨立企業(yè),地理位置優(yōu)越,環(huán)境優(yōu)雅,吸引力上雖然遠超前兩種情況,其管理有舊的體制可依托,對于招收員工擁有一些吸引力的,但由于沿用集團企業(yè)管理制度后,未能根據近年的情況對管理制度進行有效更新,且各部門內部的權、責、利不清晰,沒有明確的職工職業(yè)規(guī)劃和晉升通道,所以員工招進來相對容易,想留住就比較困難。另外,企業(yè)沒有明確的招聘預算和人員儲備,為了吸引企業(yè)稀缺員工,隨意提高薪酬水平,出現(xiàn)閑置員工,為減少經營風險節(jié)約人力成本,又肆意找借口降低薪酬。從而導致企業(yè)缺乏足夠的向心力和凝聚力,也得不到核心骨干員工的認可,激發(fā)不起核心骨干員工更大的工作熱情。(4)企業(yè)文化氛圍好,小微企業(yè)的“以人為本”理念做得好,逐漸成為企業(yè)和核心骨干員工彼此信任的橋梁。企業(yè)重視核心骨干員工管理,不斷研究和改善原有境況。原有境況比如:隨意承諾員工提出的條件,入職后就變更;肆意辭退人員;沒有明確的招聘制度作依托,招聘具有隨意性;沒有明確的員工薪酬制度作依托給員工定崗定級,責、權、利不清晰;對核心骨干員工的重視度不夠,核心骨干員工安全感缺失等。隨著企業(yè)不斷發(fā)展,企業(yè)文化貫穿于企業(yè)發(fā)展的每一步,對員工的影響也非常大。因為在這個“人本”管理理念被高度提倡的時代,以人為本且有不斷完善地企業(yè)管理思路的企業(yè)必然會有大的成就和發(fā)展。從上述四種情況對比可以看出,人力資源管理,尤其是核心骨干員工的管理是關系企業(yè)生產經營的大事。好的管理理念可以讓企業(yè)少走彎路,可以讓員工有安全感,讓企業(yè)更有吸引力,有了優(yōu)秀的核心骨干員工,企業(yè)才能創(chuàng)新,才能有更好的發(fā)展。
3加強小微企業(yè)核心骨干員工管理的措施
在員工信息化時代,核心骨干員工管理已演變成企業(yè)管理的核心部分。針對核心骨干員工在企業(yè)展現(xiàn)的獨特性、驕傲性、需認可性等特征,企業(yè)也需要因材施法、因勢利導、良好的軟環(huán)境以適應企業(yè)員工的發(fā)展。要從戰(zhàn)略的角度高度重視員工的流失問題。在加強小微企業(yè)核心骨干員工管理方面,有如下應對措施可供參考。
3.1多維渠道,改善引員方式
企業(yè)招聘需要“因地制宜”,針對各自企業(yè)不同狀況,要通過多種途徑吸引“高、精、尖”員工,不斷拓展順應社會發(fā)展的新的招聘途徑。與原有招聘模式雙管齊下是最有效的引員方法。
3.2提升企業(yè)魅力,構建以人為本的企業(yè)環(huán)境
首先,尊重為先。人與人的首要相處方式就是尊重。企業(yè)只有尊重員工、尊重其的發(fā)展,員工才能夠對企業(yè)有依賴感、信任企業(yè),愿意為企業(yè)奉獻。有尊重人文的企業(yè),每個員工都有可能成為這個企業(yè)的“核心骨干員工”,為企業(yè)創(chuàng)效。其次,溝通為本。企業(yè)要加強管理培訓,懂溝通、會溝通,才能夠使企業(yè)高效、快速運轉,讓員工懂得去學習規(guī)范自己,造就出新一代的核心骨干員工。再次,創(chuàng)造積極的工作氛圍,同時領導要保證自身有較高的個人素質、魅力以及不斷進取的精神,以吸引核心骨干員工為之效命。最后,要完善企業(yè)戰(zhàn)略,要將執(zhí)行力貫徹到企業(yè)的每個角落,這種文化氛圍將讓企業(yè)在經濟浪潮中前進且立于不敗之地。
3.3建立良好的職業(yè)晉升渠道,完善考核評價體系
企業(yè)用心地將核心骨干員工留下,不僅僅是要讓其“為我所用”,更是寄希望于未來,期望其于企業(yè)平臺共同發(fā)展,因此好的職業(yè)晉升渠道,以及完善的考核評價體系,可以極大地促進員工的工作熱情,加快人均效能提升步伐,讓企業(yè)在高速發(fā)展的經濟時代具有最有力的競爭力。從而以績效為憑,真正實現(xiàn)企業(yè)用人處事的公正客觀性,實現(xiàn)能者上、庸者下、優(yōu)勝劣汰的激勵機制。
4結論
在目前的經濟環(huán)境下,“讓更多小微企業(yè)真正活下來、發(fā)展好,才能更好激發(fā)市場活力和社會創(chuàng)造力?!薄拔覀儸F(xiàn)在有6000多萬個體工商戶,吸納大量就業(yè),也牽動很多群眾、家庭的生活,必須予以高度重視?!边@是總理在2017年9月27日的國務院常務會議上提到的。作為深入研究小微企業(yè)發(fā)展狀況的一員,筆者很愿意關注小微企業(yè)為中國的經濟發(fā)展做出極大貢獻、推動社會發(fā)展的每一天。隨著國外人力資源管理優(yōu)秀思想的不斷引進,本土化的人力資源管理理念也在逐漸適應國內外大環(huán)境,并逐漸完善,而小微企業(yè)在員工競爭中的不利地位也將隨之有所改變,這就需要更多的人力資源管理研究者,在適應中國經濟形勢發(fā)展的前提下,不斷提出新的適應性理念,來為小微企業(yè)的核心骨干員工管理提供更多更有效的管理方法,讓其在擁有良好前景的大潮中不斷發(fā)展壯大。
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作者:張琦 單位:新興鑄管集團資源投資發(fā)展有限公司