職能工作經(jīng)驗總結精選(九篇)
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第1篇：職能工作經(jīng)驗總結范文
縣供電公司始終把服務移民安置、保證移民供電作為一項政治任務來抓，切實履行服務職能，為全縣移民安置工作順利地推進提供了有力保障。截止7月上旬，累計新建10kv線路4.75km,改造10kv線路17.26km，新建低壓線路25.86km,改造低壓線路21.49km，新建配電臺區(qū)11個，新增配變?nèi)萘?530kva,改造配電臺區(qū)2個，更換配變?nèi)萘?00kva，確保了移民供電需要。
大員上陣，領導到位。為確保移民工作有序開展，公司成立了以主要負責人為組長，分管領導為副組長的移民工作領導小組，專門成立了工程辦，設立了移民包保和移民電力設施復建兩個專業(yè)工作小組，確保潘口電站移民工作有人抓、有人負責。公司領導更是把移民工作作為自己的“責任田”，主動加強與移民鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣移民局的聯(lián)系，積極協(xié)調，多次深入移民電力設施遷建復建工程現(xiàn)場指導工程建設，現(xiàn)場解決移民用電問題。移民專業(yè)工作組把“家”安在工地，全力開展移民工程建設，蹲點服務潘口電站移民安置。
責任明確，措施到位。公司明確各責任單位負責人為移民工作第一責任人，對本轄區(qū)移民安置工作負總責，要求各單位負責人把潘口電站移民工作與生產(chǎn)經(jīng)營工作同安排、同部署、同考核。嚴格實行移民工作目標管理，將目標細化、量化，并以責任制的形式予以明確，嚴格過程控制，嚴格進度考核。工期嚴格實行計劃管理。公司根據(jù)移民指揮部總體安排，把工程目標分解到月、到周，強化考核、督辦檢查，確保工程按計劃實施。科學制定施工方案，靈活施工。統(tǒng)籌安排，對集中安置點確保先通電，再對相關輔助工程進行完善。分門別類，重點突破。移民包保工作是一項難度大的工作，為高標準按時完成移民包保任務，該公司嚴格按政策要求，采取先易后難、以點帶面、整體推進的辦法，從而確保了移民工作的有序推進。
第2篇：職能工作經(jīng)驗總結范文
關鍵詞：創(chuàng)新 以人為本 技術革新
中圖分類號： U223 文獻標識碼： A 文章編號：
在當今的世界科技創(chuàng)新是評價一個國家綜合國力的重要指標，在企業(yè)經(jīng)營中不斷的創(chuàng)新也是保持企業(yè)核心競爭力的必要保證。在整個社會都大力提倡科技創(chuàng)新的大形勢下。作為縣級供電公司最基層的供電區(qū)域管理公司，管理基層的用電市場。了解最基層的用戶需求，簡單快捷安全地滿足用戶的用電需求，安全提供電力產(chǎn)品的同時提供一流優(yōu)質的服務?？h級供電公司開展科技創(chuàng)新管理工作，根據(jù)實際業(yè)務范圍和人員素質基本情況，實事求是、創(chuàng)新管理、以人為本、注重實用。
一、管理制度改革鼓勵創(chuàng)新
科技創(chuàng)新管理是一個創(chuàng)造性的工作，原有的管理制度可能有制約人們科技創(chuàng)新的積極因素，適合的制度能夠釋放人們的創(chuàng)新意識，以結果和創(chuàng)意為導向的創(chuàng)新管理模式是世界一流科技創(chuàng)新型企業(yè)的管理趨勢?？h級供電企業(yè)在原有職能制管理模式下，等級分明職責明確，員工缺少創(chuàng)新的動力，不利于員工的創(chuàng)新意識培養(yǎng)。改革原來束縛創(chuàng)新發(fā)展的制度，采用更能有利于創(chuàng)新管理開展的管理制度。制定鼓勵創(chuàng)新符合創(chuàng)新科學規(guī)律的管理制度，比如科技創(chuàng)新培育管理制度、科技創(chuàng)新實施工作辦法、科技創(chuàng)新活動安排計劃、科技創(chuàng)新獎勵制度等，從制度上改革鼓勵創(chuàng)新。創(chuàng)新合作管理模式，采用與高等院校和高科技企業(yè)聯(lián)合起來搞創(chuàng)新研發(fā)，實施新技術的應用等工作。成立創(chuàng)新獎勵專項基金，公司每年從銷售收入中拿出一部分資金作為：技術革新，專利申請，論文寫作，管理創(chuàng)新的專項獎勵基金。
二、實事求是因地制宜地推行科技創(chuàng)新管理工作
實事求是就是根據(jù)縣級供電企業(yè)的基本業(yè)務范圍和涉及的基本技術分類開展科技創(chuàng)新工作?？h級供電企業(yè)的主要業(yè)務包括生產(chǎn)技術管理，營銷服務管理，安全調度管理等，圍繞這些主要業(yè)務開展科技創(chuàng)新管理。在生產(chǎn)技術管理中實施技術創(chuàng)新改造。例如營銷科技手段的提升，辦公大樓局域網(wǎng)絡的升級改造，新的生產(chǎn)技術的實施應用，新的抄表系統(tǒng)的應用，新的營銷系統(tǒng)的應用，新的營銷稽查系統(tǒng)的運行等等。在管理創(chuàng)新方面例如新形勢下農(nóng)電工隊伍的管理模式，農(nóng)電工的培訓模式等等。
因地制宜就是根據(jù)某個縣級供電公司的具體管理強弱方面和創(chuàng)新人才多少情況和現(xiàn)階段成熟應用的技術情況等具體現(xiàn)實的客觀情況實施科技創(chuàng)新管理。實事求是因地制宜就是結合縣級供電公司的具體業(yè)務范圍，結合現(xiàn)在最成熟的應用技術。在公司整體管理戰(zhàn)略指導下開展最需要科技創(chuàng)新管理的那部分業(yè)務。
因地制宜也是制定可行性高的科技創(chuàng)新管理項目，在項目的實施過程中盡量減少規(guī)避可能遇到的風險。盡量減少科技創(chuàng)新管理中的失敗項目率，在項目實施的初期把好立項管，在項目實施過程中全過程培育監(jiān)督。在選用技術的過程中進行立項考察，選用最成熟的先進技術。結合供電公司的實際業(yè)務需要，和人員隊伍的業(yè)務素質，制定可行性高的創(chuàng)新項目實施方案，已減少風險發(fā)生的可能性。
三、以人為本人本管理
科技創(chuàng)新主要取決于有創(chuàng)新意識員工的發(fā)明創(chuàng)造，充分調動這部分人的創(chuàng)造積極性是創(chuàng)新管理的根本所在。人本管理根據(jù)不同的工作人員熟悉的業(yè)務范圍不同，能夠創(chuàng)新的領域不同。因才使用，因人而異。人才培養(yǎng)，人才開發(fā)，人才梯隊建設，人才的挖掘和發(fā)現(xiàn)。人是在創(chuàng)新活動中最關鍵的因素。沒有具有創(chuàng)新意識的人才很難成就創(chuàng)新成果。沒有創(chuàng)新的思想成就不了創(chuàng)新人才。人才的培養(yǎng)其實就是創(chuàng)新人才的發(fā)現(xiàn)挖掘，創(chuàng)新思想的培養(yǎng)。人才隊伍的培養(yǎng)主要在于培養(yǎng)重視尊重創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍。在這個氛圍中培育創(chuàng)新思想。具體結合公司的管理實際情況。培訓青年畢業(yè)生員工的創(chuàng)新意識和創(chuàng)造技能。發(fā)現(xiàn)挖掘經(jīng)驗豐富老員工的工作經(jīng)驗中的創(chuàng)新之處。新老結合一個有專業(yè)的知識體系一個有豐富的實踐經(jīng)驗，最易結合出創(chuàng)新成果。管理經(jīng)驗豐富的管理者結合實際工作經(jīng)驗總結出的行之有效的新的管理方法和新的管理手段。這些創(chuàng)新的管理形成說明性的文檔，使之能夠被別人理解，盡量能夠被模仿復制。針對縣級供電企業(yè)的高端人才匱乏，普遍綜合素質差的實際情況。采取選派人員到省公司或高校進修學習。加大企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務培訓人員范圍。針對關鍵重要的人才實施尊重高薪的特殊政策。在整個公司上下形成以人為本，培養(yǎng)人才，發(fā)現(xiàn)人才，使用人才，重用人才，重獎人才，留住人才的企業(yè)文化氛圍。
四、創(chuàng)新成果管理的歸檔以及后續(xù)應用實踐
科技創(chuàng)新的管理作為一個企業(yè)的技術儲備資源，歷來被企業(yè)非常重視，創(chuàng)新成果及時申請專利，相關創(chuàng)新管理方法的學術。能夠有條件的情況下適當?shù)膽貌糠值膭?chuàng)新成果，以檢驗創(chuàng)新實際應用的效果情況。等等這些都是科技創(chuàng)新成果管理工作的范疇。
技術革新發(fā)明創(chuàng)造管理創(chuàng)新，這些都要及時進行文字資料的整理保存并歸檔。技術革新的及時生成QC報告，上報省電力公司，參與專業(yè)評價。當成果有強的應用價值時及時推廣應用，并總結應用的經(jīng)驗提高勞動生產(chǎn)率。發(fā)明創(chuàng)造及時申請專利保護，既是對知識產(chǎn)權的保護也是對創(chuàng)新勞動的一種肯定。
管理創(chuàng)新及時申請上級的公司評定，每年國家電網(wǎng)公司會有一個管理創(chuàng)新的調研，及時申請評定，并申請相關上級單位管理專家的評審，結合自身公司實際情況，分析預測應用前景。并根據(jù)公司管理的實際情況實施該管理創(chuàng)新用實踐檢驗，是否真的能為公司帶來效益和效率的提升。如果確實效益和效率有很大提升，總結應用的經(jīng)驗推而廣之，將極大地促進公司的發(fā)展。
參考論文：胡寶民 王麗麗 李子凱 于新凱 河北工業(yè)大學 管理學院 《科技創(chuàng)新管理研究領域狀況及展望》河北工業(yè)大學學報 2004.4
第3篇：職能工作經(jīng)驗總結范文
關鍵詞：知識挖掘；檔案鑒定；系統(tǒng)
Abstract： Despite the developed theories and specifications， the quality and objectiveness of the archival appraisal is weakened by the actual situation and the disparity of the operator’s ability. Based on the formulation of the knowledge in archival appraisal practice by knowledge mining， maybe we can improve the quality and objectiveness of archival appraisal practice by structuring and applying an primary archival appraisal system.
Keywords： Knowledge Mining； Archival Appraisal；System
知識挖掘，是知識管理領域的重要內(nèi)容，是信息處理方面的新技術。知識挖掘的目標非常明確，那就是對目標對象進行分析處理，進而獲得有實際意義的知識。在信息時代，知識挖掘是非常有益的，因為它有助于從龐大的數(shù)據(jù)、信息中獲取有用的知識。知識挖掘的知識抽取、分析與聚類整合過程對于目前的檔案鑒定工作有著一定的啟發(fā)意義。當前的檔案鑒定工作存在著明顯的主觀性與手動性，其客觀性與工作效率存在著一定的不足。將知識挖掘應用到檔案鑒定工作中，構建有效的檔案初級鑒定系統(tǒng)，對于提高檔案鑒定工作的質量與客觀性大有裨益。
1 知識挖掘概述
1.1 概念。關于知識挖掘的定義較多，其中Usama M.Fayyyad給出的定義：“知識挖掘是從數(shù)據(jù)集中識別出有效的新穎的潛在有用的以及最終可理解的模式的非平凡過程”，被公認為較為中肯。知識挖掘可根據(jù)信息載體的不同分為圖像知識挖掘、數(shù)據(jù)挖掘和文本挖掘。相比于已經(jīng)形成較為成熟的程序化技術方法的數(shù)據(jù)挖掘，知識挖掘領域目前的著眼點主要在于隱性知識的挖掘，尚未形成模式化的技術方法，更注重依據(jù)研究對象的特點，有針對性地開展具有一定主觀性的挖掘活動。
1.2 技術方法。雖然上文述及知識挖掘與數(shù)據(jù)挖掘相比，體現(xiàn)出一定的主觀性，但是知識挖掘涉及數(shù)據(jù)庫技術、人工智能、統(tǒng)計學等多種學科的技術基礎，這決定了它能夠以現(xiàn)代化的信息技術構建出比傳統(tǒng)的經(jīng)驗總結更具客觀性和科學性的方法體系。目前常用的知識挖掘的技術方法有聚類分析、神經(jīng)網(wǎng)絡方法、決策樹方法、遺傳算法、規(guī)則推理等方法。統(tǒng)計學方法與人工智能在知識挖掘中有著重要的作用，它們的應用有助于人們通過知識挖掘對抽取出的大量潛在知識進行高效的分析。
1.3 流程。目前對知識挖掘流程的研究尚未成熟，尚未產(chǎn)生公認的知識挖掘流程體系。一套完整的知識挖掘流程應當包含確定應用領域、建立目標數(shù)據(jù)集、數(shù)據(jù)預處理、數(shù)據(jù)轉換、數(shù)據(jù)挖掘、數(shù)據(jù)評價這幾個步驟。
2 當前檔案鑒定的主要理論與方法
檔案鑒定理論迄今發(fā)展已經(jīng)較為成熟。早期法國在檔案管理工作中確立的來源原則和普魯士的邁斯奈爾提出的“高齡檔案應當受到保護”的觀點為檔案鑒定提供了初步的框架，這兩條準則至今仍然適用。其后的檔案鑒定方法更為成熟，更為系統(tǒng)，對檔案鑒定工作更具現(xiàn)實的指導意義。波蘭檔案學家卡林斯基提出了“職能鑒定論”，認為檔案的價值取決于其產(chǎn)生機關的職能與地位。這一理論對檔案鑒定實踐具有重要的、突出的意義。英國檔案學家謝拉里?詹金遜根據(jù)古典檔案理論，提出檔案工作者只是檔案的保管者、保護者，不宜對檔案進行鑒定，檔案鑒定應當是行政人員的職責。美國的謝倫伯格在總結前人研究成果的基礎上提出了雙重價值鑒定理論，將檔案的價值區(qū)分為對其產(chǎn)生機關的第一價值（初始價值）和對其他利用者的第二價值（從屬價值），第二價值又分為證據(jù)價值和情報價值。謝倫伯格的理論對檔案價值進行了全新解讀，使得檔案的價值系統(tǒng)地、有層次地展現(xiàn)在人們眼前，對現(xiàn)今的檔案鑒定理論與實踐有著顯著的影響。
以上這些理論形成了檔案鑒定方面的基礎性理論，在此之后的檔案鑒定理論在這些理論之上有了新的發(fā)展。社會分析和職能鑒定理論是對卡林斯基職能鑒定理論的繼承與發(fā)展，其將檔案鑒定的重心放在了對檔案形成機關職能的系統(tǒng)化分析，區(qū)分不同的職能、活動與計劃及其之間的聯(lián)系，并依其不同的重要性來對檔案進行鑒定。
總的說來，根據(jù)上述理論以及檔案工作實踐，檔案人員在對檔案進行鑒定時主要依據(jù)其形成機關的職能地位或檔案本身的價值來進行鑒定。檔案人員通過對鑒定理論的內(nèi)化，以及在實踐中的探索來對檔案進行鑒定的活動，表明檔案鑒定活動中存在著公認的隱性知識，只有獲得了這種隱性知識的人員才能對檔案進行有效的鑒定。對這種隱性知識進行挖掘有助于我們構建檔案初級鑒定系統(tǒng)。
3 檔案初級鑒定系統(tǒng)構想
筆者所定義的檔案初級鑒定系統(tǒng)，是基于目前的檔案鑒定理論與實踐經(jīng)驗所構建的一個自動化系統(tǒng)。該系統(tǒng)將此前檔案工作者鑒定檔案時所依賴的知識素養(yǎng)與工作經(jīng)驗通過知識挖掘整合到其中，進而依據(jù)擬定的規(guī)則對檔案進行初步的鑒定，輸出鑒定結果，并將未能形成鑒定結論的檔案交由檔案工作者進行鑒定。所謂“初級”，一方面是指這套系統(tǒng)可能尚不成熟，還需不斷完善，提高準確性；另一方面是指這套系統(tǒng)在檔案鑒定工作實踐中，可能只是輔助工具，無法徹底取代人工鑒定。
但是，這套系統(tǒng)也有其積極意義。現(xiàn)行檔案鑒定體系下，檔案形成部門以及檔案管理部門都有可能涉及鑒定工作，而檔案鑒定人員的理論素養(yǎng)與實踐經(jīng)驗卻是參差不齊的，即使是有著長期檔案鑒定工作經(jīng)驗的人員，也可能在實際操作中遵循著不同的標準，這樣可能有損檔案鑒定的質量與客觀性。而檔案初級鑒定系統(tǒng)則可以彌補這一不足，同時也能顯著地提高工作效率。
3.1 檔案鑒定知識挖掘。構建檔案初級鑒定系統(tǒng)，首先應當結合鑒定理論，將鑒定實踐經(jīng)驗顯性化、系統(tǒng)化。檔案鑒定相關的知識非常豐富，包括檔案鑒定理論，檔案鑒定工作標準、規(guī)范或細則，檔案保管期限表等顯性知識和檔案鑒定人員的實踐經(jīng)驗等隱性知識。這些信息的聚集，為知識挖掘提供了條件。檔案鑒定人員經(jīng)驗相比于其他的信息集，較為零散，但也能夠有效地記錄、組織。在檔案鑒定活動中，無論是從檔案形成機關的職能地位，還是從檔案本身的價值來進行鑒定，檔案鑒定的流程應當是固定的、系統(tǒng)的，從固定流程中的最初環(huán)節(jié)逐級向下推導，將各個環(huán)節(jié)所有的可能組合都記錄下來，則能基本總結出檔案鑒定相關的經(jīng)驗。
在建立包含檔案鑒定相關顯性知識與隱性知識數(shù)據(jù)庫之后，應當對其中數(shù)據(jù)進行預處理。數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)可能存在冗余、錯誤，必須去粗取精、去偽存真。其間的數(shù)據(jù)也可能只是量的堆積，而缺乏明確的關系網(wǎng)絡。比如檔案鑒定工作細則中可能存在著一定的行政事務性規(guī)范，這些與知識發(fā)現(xiàn)的目標相關性較弱，應當降低其重要性，或者直接去除。而來自不同的檔案鑒定人員的經(jīng)驗記錄可能存在缺乏科學性，甚至相互沖突的內(nèi)容，應將這些經(jīng)驗記錄進行規(guī)范化的統(tǒng)一表述，然后對其應進行分析比對，謹慎篩選。
檔案鑒定知識挖掘的核心在于將檔案鑒定工作中的隱性知識系統(tǒng)地抽取出來，并以系統(tǒng)能夠理解的方式進行處理與表述。在具體的檔案管理工作實踐中，檔案形成部門與檔案管理部門一般都有較為穩(wěn)定的業(yè)務工作聯(lián)系，檔案真?zhèn)舞b定較為少見，檔案價值鑒定是檔案鑒定工作的主要內(nèi)容。在日常的檔案鑒定工作中，檔案鑒定人員通常利用檔案保管期限表來確定檔案價值與保管期限。檔案保管期限表對不同部門、不同具體類型文件的價值與保管期限作了較為明確的規(guī)定。不同的部門，其職能輕重有別。同一部門，在處理重要性不同的具體事務時產(chǎn)生的檔案的價值也是有區(qū)別的。服務全局的部門產(chǎn)生的檔案、核心部門產(chǎn)生的檔案，其價值較高。輔部門、邊緣性部門產(chǎn)生的檔案的價值較低。同一部門內(nèi)部不同文件，其價值也有不同，譬如機關辦公室，年度工作總結、計劃與一般性的宣傳教育及培訓文件的價值應當是有區(qū)別的，在具體的實踐操作中，其保管期限也很有可能是不同的。對于會計、設備等專門性檔案，其檔案保管期限表也對不同來源與類型文件的保管期限做出了規(guī)定。通過區(qū)分檔案的不同來源與類型能夠對檔案價值進行初步的鑒定。對于涉及多個部門或半獨立部門等檔案來源較為復雜的情況，以及在檔案保管期限表下難以對文件類型進行歸類的情況，則需要檔案鑒定人員以其經(jīng)驗進行判定。對于某些具體的文件，譬如因應突發(fā)性事務而成立的臨時性機構產(chǎn)生的文件，其鑒定則需要鑒定人員對具體文件的內(nèi)容進行判別，包括為處理該項事務而涉及的領導層級、部門職能與地位、內(nèi)容是否關乎全局工作或核心工作等幾個方面，從而來對其價值進行鑒定。
不同機構有不同的工作實踐情況，因而其檔案鑒定標準可能是有區(qū)別的。但同一行業(yè)、同一業(yè)務系統(tǒng)，其鑒定標準應該是有共性的，是能夠進行標準化規(guī)范的。同一機構內(nèi)部，檔案管理部門與不同的檔案形成部門，其標準應當統(tǒng)一，并且在實踐中得到切實遵守。對于檔案管理部門來說，進行前端控制，將工作延伸到檔案形成部門的文件管理工作中，必然能提高檔案鑒定工作的質量與效率。但在實際工作中，這很難實現(xiàn)，鮮有先例。設計一套能夠替代或輔助檔案鑒定人員開展鑒定工作的系統(tǒng)能夠提高檔案鑒定工作的質量與效率，保證在某一機構內(nèi)部或某行業(yè)系統(tǒng)內(nèi)檔案鑒定的規(guī)范性與客觀性。
3.2 檔案初級鑒定系統(tǒng)構想。對于檔案初級鑒定系統(tǒng)，本文只是提出一種構想，重點在于其工作模塊與運作邏輯，并未試圖建立完整的技術框架。本文的自動鑒定系統(tǒng)構想，只涉及檔案的價值鑒定，而沒有涉及真?zhèn)舞b定，主要適用于紙質檔案。
3.2.1 檔案初級鑒定系統(tǒng)功能分析。檔案初級鑒定系統(tǒng)功能主要有來源與類型定位和內(nèi)容分析。要實現(xiàn)這兩項功能，需要首先建立兩套數(shù)據(jù)庫，能夠區(qū)分價值層級的來源與類型庫和關鍵詞庫。來源與類型定位，主要是掃描提取檔案的來源與類型信息，并與數(shù)據(jù)庫中的信息進行比對，確定其來源，以及在某一來源下的具體檔案類型，從而對檔案進行準確的定位，確定其價值。檔案內(nèi)容分析，包括關鍵詞與文摘的分析。當不能對檔案進行準確定位，無法鑒定其價值時，系統(tǒng)開始進行檔案內(nèi)容分析。對檔案的關鍵詞與文摘等信息進行掃描提取，與系統(tǒng)關鍵詞庫進行比對，從而確定其保管期限。
3.2.2 檔案初級鑒定系統(tǒng)模塊分析。檔案初級鑒定系統(tǒng)主要包含著錄模塊、鑒定對象描述轉換模塊、檔案來源與類型定位模塊、檔案內(nèi)容分析模塊、鑒定結果輸出模塊。著錄模塊主要是根據(jù)相應著錄規(guī)則，將紙質檔案的標題、時間、責任者、文種、檔號、主題詞、關鍵詞，甚至文摘等信息輸入系統(tǒng)中形成可供系統(tǒng)鑒定的基本單元。鑒定對象描述轉換模塊將用戶著錄的檔案信息的語法規(guī)范進行審核，并在審核通過后將其轉換成系統(tǒng)能夠識別的形式。檔案來源與類型定位模塊提取檔案的來源與定位等基本信息，根據(jù)系統(tǒng)確立的檔案保管期限規(guī)則進行定位，從而確定其價值與保管期限。對于不能進行定位的被鑒定對象，將其關鍵詞組合與系統(tǒng)關鍵詞庫進行比對，根據(jù)系統(tǒng)關鍵詞庫中不同關鍵詞組合所對應的價值層級，從而對被鑒定對象開展價值鑒定。若系統(tǒng)無法依據(jù)來源與類型庫和關鍵詞庫對被鑒定對象進行鑒定，直接將未能鑒定的結果發(fā)送到結果輸出模塊。
結果輸出模塊，主要是對輸出檔案鑒定的結果，區(qū)分不同檔案的保管期限，將無法鑒定的檔案反饋給用戶，同時輸出鑒定結果統(tǒng)計。檔案初級鑒定系統(tǒng)鑒定流程如圖所示。
檔案初級鑒定系統(tǒng)鑒定流程圖
4 結束語
第4篇：職能工作經(jīng)驗總結范文
關鍵詞：中層管理人員；競聘方案；設計
作者簡介：韓冰（1980-），男，山東棗莊人，棗莊南郊熱電有限公司綜合部，二級人力資源管理師，中級人力資源經(jīng)濟師，中級工商管理經(jīng)濟師；董憶楓（1970-），男，山東棗莊人，棗莊供電公司，二級人力資源管理師，助理政工師。（山東 棗莊 277100）
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2011）36-0037-02
一、公司內(nèi)部競聘決策背景
某熱電公司是一家進入穩(wěn)定發(fā)展期的“熱電聯(lián)產(chǎn)”的發(fā)電廠。隨著公司規(guī)模的不斷發(fā)展和內(nèi)部管理機制的不斷完善，公司對管理人員的使用、任用和監(jiān)督提出了更高要求。為了促進公司人力資源的開發(fā)和利用，提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，深化人事制度改革，拓寬選人用人渠道，經(jīng)公司研究決定，對發(fā)電部副主任之職實行內(nèi)部競聘上崗，實行市場化的人力資源管理改革。從具備某一崗位任職能力的一組人中挑選出最適合、最匹配的人，使職得其才、才得其用、能崗匹配，盡快實現(xiàn)公司人才結構的優(yōu)化，實現(xiàn)公司效益的最優(yōu)化。
二、內(nèi)部競聘方案設計
1.指導思想
為了充分挖掘人才，拓展員工的發(fā)展空間，打破傳統(tǒng)的用人方式，實行中層管理人員的動態(tài)管理，充分調動員工的工作熱情和積極性，增強廣大管理人員的危機感和憂患意識，在全局形成比貢獻、比能力的觀念和努力學習業(yè)務技術的良好氛圍，強化競爭激勵機制，特引入“公開競聘、民主測評、綜合考核”的新型任用方式，從基層人員中選拔工作經(jīng)驗豐富、專業(yè)技術過硬、有潛在領導能力的人員擔任中層管理職務。
2.內(nèi)部競聘原則
（1）公開原則：把招聘單位、崗位、數(shù)量及招聘的資格、條件、競聘方法、時間等均面向全公司公告周知。一方面給予公司人才以公平競爭的機會達到廣納人才的目的；另一方面使內(nèi)部競聘工作置于公司人員的公開監(jiān)督之下，防止不正之風。
（2）競爭原則：通過考試競爭或考核鑒別確定人員的優(yōu)劣和人員的取舍。為了達到競爭的目的，一要動員、吸引較多的人報名；二要嚴格考核程序和手段，科學地錄取人選。防止“拉關系”、“走后門”、“裙帶關系”、貪污受賄和等現(xiàn)象的發(fā)生，通過激烈而公平的競爭，選擇優(yōu)秀人才。
（3）平等原則：對所有報名者一視同仁，不得人為地制造各種不平等的限制條件和各種不平等的優(yōu)先、優(yōu)惠政策，以提供平等的競爭機會，不拘一格地選擇、錄用各方面的優(yōu)秀人才。
（4）擇優(yōu)錄取原則：根據(jù)不同職位的要求，選擇優(yōu)秀的與職位資格相匹配的人員進入相應崗位工作。
（5）錄取人員與參與競聘人員的比例不小于1∶4，小于1∶4的比例，通過直接面試篩選。
3.發(fā)電部安全技術副主任工作職責
（1）在發(fā)電運行部主任的領導下，全面負責發(fā)電運行部的安全生產(chǎn)、技術管理助發(fā)電運行部主任抓好行政管理工作。
（2）堅持“管生產(chǎn)必須管安全”的原則，認真貫徹落實國家、部、省電力公司有關安全生產(chǎn)方面的法規(guī)、條例、規(guī)定和指令性文件。認真落實《國家安全生產(chǎn)法》。
（3）堅持“安全第一，預防為主”的方針，維護好設備，確保機組安全、滿發(fā)、穩(wěn)發(fā)、多供、嚴格執(zhí)行競價上網(wǎng)制度，預防發(fā)生設備損壞事故。
（4）負責組織編制“反事故技術措施計劃”，落實部頒防止二十五項重大設備事故的重點要求，參加制定“安技勞保措施計劃”，負責落實各項安全技術措施。
（5）做好運行技術監(jiān)督工作，發(fā)現(xiàn)問題及時匯報處理，防止設備損壞。
（6）組織參加事故調查，經(jīng)常分析研究事故發(fā)生的原因和規(guī)律，及時從技術裝置和技術規(guī)定上提出反事故措施。
（7）組織制定設備大修安全措施、技術措施、組織措施，并對措施的準確性、完整性負責。
（8）根據(jù)新的安全技術要求及設備工況的變化，及時組織修訂現(xiàn)場規(guī)程、圖紙資料。每年提出有效的現(xiàn)場規(guī)程制度清單。
（9）隨時了解設備運行中出現(xiàn)的缺陷，合理安排運行方式，對威脅人身、設備安全的重大隱患應及時采取防范措施，及時安排處理。
（10）根據(jù)《電力設備典型消防規(guī)程》的規(guī)定，組織制定生產(chǎn)現(xiàn)場防火技術措施。
（11）下班組、到現(xiàn)場負有查禁違章，制止違章作業(yè)的責任。
（12）認真貫徹執(zhí)行黨和國家的方針、政策、法令、法規(guī)以及本公司的各項規(guī)章制度，堅持原則，有章必循，作風正派，以身作則。
（13）根據(jù)公司下達的生產(chǎn)計劃和目標任務，配合發(fā)電運行部主任組織制訂編寫年、季、月度具體實施工作計劃，并督促各專業(yè)按計劃落實。
（14）參加發(fā)電運行部工作會議，分析發(fā)電運行部的安全生產(chǎn)和經(jīng)濟指標完成情況，研究解決工作中的重要問題。
（15）配合發(fā)電運行部主任扎扎實實地抓好班組建設，健全和完善各項規(guī)章制度，不斷提高發(fā)電部的管理素質，使各項工作標準化、科學化。
4.中層管理人員的任職條件和能力要求（此處發(fā)電部安全技術副主任為列）
（1）任職條件。
1）思想政治條件：堅持四項基本原則，堅持改革開放，堅持以經(jīng)濟建設為中心的基本路線，具有較高的馬列主義、思想政策水平和理論水平，有高度的事業(yè)心和責任感。實事求是，艱苦創(chuàng)業(yè)，密切聯(lián)系群眾，全心全意為人民服務，忠于職守，秉公辦事，解放思想，堅持原則，以身作則，清正廉潔，顧全大局團結協(xié)作。
2）文化程度及工作經(jīng)歷：具有大專及以上學歷，并從事下一級管理崗位工作三年以上。
3）專業(yè)知識和技能：熟悉熱動專業(yè)、電氣專業(yè)有關知識，熟悉企業(yè)管理基礎知識，了解管理信息系統(tǒng)原理，熟悉現(xiàn)代化辦公手段的操作使用；掌握熱工基礎、電工基礎、流體力學、材料力學、機械畫圖、火力發(fā)電廠等專業(yè)基礎知識；熟知電業(yè)安全工作規(guī)程、電力工業(yè)技術管理法規(guī)、電業(yè)生產(chǎn)事故調查規(guī)程、各專業(yè)運行規(guī)程、調度規(guī)程及各項規(guī)章制度；掌握全面質量管理，網(wǎng)絡計劃技術，設備綜合管理等現(xiàn)代化管理方法；能正確判斷設備異常情況，組織指揮排除故障，保證安全生產(chǎn)；善于協(xié)調各部室之間的關系，善于團結同志，有較強的語言表達能力，能撰寫文理通順的公文工作計劃、總結和專題報告；有較強的口頭和文字表達能力，能起草綜合性的工作文件、調查報告和經(jīng)驗總結。
（2）實際工作能力。
1）理解判斷力和決策力：正確理解上級有關方針、政策及領導的意圖，能分清主次，抓住關鍵，綜合分析，實事求是的原則，能完全貫徹領導意圖，使決策體現(xiàn)上級有關方針、政策或領導意圖。
2）組織協(xié)調：從大局出發(fā)，統(tǒng)籌兼顧，協(xié)調好各方面關系，針對不同職工，采用不同手段，選擇最佳途徑，做好思想政治工作，充分調動和發(fā)揮各方面的積極性、創(chuàng)造性。
3）文字、語言表達能力：有較強的文字、語言功底，能撰寫本崗位工作情況的調查報告和經(jīng)驗總結，為領導決策提供第一手材料。
（3）年齡限制及身體條件：30-35歲，身體健康，年富力強。
5.內(nèi)部競聘的步驟
（1）組建內(nèi)部競聘評委團隊，成員由公司總經(jīng)理1名、安全技術副總經(jīng)理1名、安全技術工程師1名、人力資源管理人員1名，發(fā)電部主任1名，外聘安全技術專家2名，共7名。并對內(nèi)部競聘評委團隊進行培訓。
（2）員工的初步篩選，根據(jù)發(fā)電部安全技術副主任工作職責、專業(yè)知識和技能和實際工作能力的要求，通過初步篩選的進入筆試。
（3）筆試。專項考察專業(yè)知識和技能，測試內(nèi)容分布為：基本知識和專業(yè)技能50%、案例分析25%、有關工作思路的闡述和分析25%。題型為選擇和判斷題50%、簡述題（含案例分析）25%、論述題25%。
筆試流程簡述：
―按資格審查后的報名名單通知內(nèi)部競聘員工在指定時間參加筆試
―筆試開始前，簽到、組織人員講解考試注意事項
―筆試開始
―筆試結束，收取試卷，密封
―閱卷
―統(tǒng)計得分，復核無誤，填報《考核成績統(tǒng)計表》
―內(nèi)部競聘評委團隊確定進入面試人選，同時向未進入面試人選發(fā)《考核信息反饋表》和進行考核面談
（4）面試。
1）采用半結構化面試，共35分鐘，分三個部分：第一部分是競聘者演講，限時10分鐘；演講順序以抽簽確定。第二部分是主考官指定提問，限時20分鐘，共5道題，每道題4分鐘左右。第三部分是自由追問，先主考官追問，主考官追問完畢，其他考官自由追問，限時5分鐘。
2）題目設置。面試問題多為基于關鍵勝任特征的行為性問題，例如“在工作過程中，你發(fā)現(xiàn)有員工進行違規(guī)操作時，你是如何做的？”“在公司安全標準化建設過程中，你是如何組織本值或班組進行實施的？”
3）評分標準。參照競聘者在角色認知能力、戰(zhàn)略思維能力、溝通協(xié)調能力、管理控制能力、組織實施能力、團隊建設能力、語言表達與氣質等七方面與競聘崗位的匹配度的要求進行評分。
面試滿分為100分，60分為及格。評委的評分去掉一個最高分和一個最低分，再將評分加權平均后，即為每個競聘者的面試得分。
（5）無領導小組討論（如若必要對其能力作進一步考察）。這是一種對應聘者集體面試的方法，對于應聘者較多，最適宜采用這種方法，每一次選5-7人為一組，每組20-30分鐘的時間。通過讓應聘者平等地集體討論給定的問題，考察每個應試者的綜合素質，主要包括：口頭表達能力、處理人際關系技巧、靈活性、適應性、情緒控制、自信心、合作精神、性格特點等。
（6）錄用決策。采用群體決策法進行內(nèi)部競聘決策，按照評委的評分權重進行評分統(tǒng)計，得分第一名將進入發(fā)電部安全技術副主任崗位試用期，使用期3個月，試用合格正式聘用。
（7）后續(xù)工作。
1）不斷評估競聘結果與到崗員工實際表現(xiàn)的一致性。
2）總結本次內(nèi)部競聘的長處與不足，以利于下次改進，不斷提高公司內(nèi)部競聘工作的有效性。
3）與未能競聘成功的員工進行溝通，反饋其在內(nèi)部競聘中的表現(xiàn)，明確指出其在哪些方面符合崗位要求，哪些方面不符合要求，以便在以后的工作中著重培養(yǎng)提高。
三、結束語
在一個擁有健康、開放、進取企業(yè)文化的公司里，從內(nèi)部晉升員工可以為公司內(nèi)其他員工樹立先例，激勵基層員工努力工作，降低企業(yè)用人風險，其優(yōu)點是顯而易見的。然而其缺點也是不容忽視的，應在實際操作中加以克服。熱電公司內(nèi)部競聘過程中，崗位分析精細、測評指標標準完善，才能提高競聘工作的有效性，同時選的人員勝任特征凸顯，更具崗位勝任能力。
參考文獻：
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[3]孟慶偉.人力資源通用工具[M].北京:清華大學出版社,2007.
第5篇：職能工作經(jīng)驗總結范文
關鍵詞：企事業(yè)單位；培訓體系；構建
中圖分類號：G71 文獻標識碼：A
培訓是支撐企事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展不可缺少的要素之一。從迅猛發(fā)展的外部環(huán)境看，企事業(yè)單位面臨挑戰(zhàn)與機遇，特別是面對一些難度更大、領域更廣、風險更高、技術要求更復雜、科技含量更高的開發(fā)項目，需要員工接受新的未知技術領域的培訓，盡快掌握過去不是很熟悉的技術；從企事業(yè)單位內(nèi)部環(huán)境看，人力資源是第一資源，人才建設是發(fā)展根本。文章根據(jù)近年中國工程物理研究院培訓中心的培訓體系建設與培訓經(jīng)驗，從培訓體系構建中的培訓師資、培訓規(guī)劃、培訓層級與培訓流程四個方面進行探研總結。
一、培訓師隊伍的建立
構建職責明確、有機銜接、相互配合、精干高效的培訓組織機構，統(tǒng)籌規(guī)劃和管理培訓工作，是培訓體系構建的主要內(nèi)容之一，是培訓工作得以順利實施的重要保障。企事業(yè)單位培訓機構（培訓中心），除需要考慮培訓基本設備建設、豐富的培訓及管理經(jīng)驗、對先進培訓流程與方法的掌握、對科研生產(chǎn)與管理的諳熟要素外，建立好單位內(nèi)外培訓師隊伍是最關鍵的要素。怎樣建立好培訓師隊伍，中國工程物理研究院培訓中心的經(jīng)驗有如下兩個方面。
（一）建立“組合式”培訓專家組
繼續(xù)教育與其它教育最本質的區(qū)別就在于它直接使教育深入到生產(chǎn)管理行為之中，并成為生產(chǎn)管理過程中的一個組成部分。由于是按生產(chǎn)管理與技術發(fā)展需求來進行課程、教學方法的選擇，所以教育培訓內(nèi)容應側重于生產(chǎn)知識與技術技能、管理知識與技術的教育，教育培訓過程要融于生產(chǎn)與管理過程之中。基于這種理解，“組合式”培訓專家小組應由企事業(yè)單位人力資源部與其培訓中心共同協(xié)商，并由培訓中心牽頭組織。“組合式”培訓專家小組成員主要由單位相關部門主管領導及部分一線技術專家組成，這是因為他們既有科研、生產(chǎn)和管理經(jīng)驗，又有工程技術的專業(yè)經(jīng)驗，這個專家組應兼具管理者特色和技術專家特色，所謂管理者特色是指其深諳生產(chǎn)管理各方面經(jīng)驗，決策具有針對性、操作性，并能及時把握組織發(fā)展脈動和人才需求；所謂技術專家特色是指其對具體工程技術有豐富的實踐經(jīng)驗，專家組最大特點就是可以使領導層直接介入教育培訓活動中，并在技術上產(chǎn)生指導性影響，因為他們對組織發(fā)展和技術技能的現(xiàn)有要求體會最深刻、最具體，是教育培訓方向最好的判斷者和把握者?！敖M合式”專家小組應以制度化方式，定期地共同參與討論相關企業(yè)培訓計劃、學校課程設置與實施等問題，使培訓盡量減少盲目性和無效性。
（二）建立培訓師“兼職選聘”和“專職學習”制度
該制度是指在選聘技術專家做為技術課程培訓師的同時，增加培訓中心現(xiàn)有專職培訓師的現(xiàn)場研修，即解決培訓中心培訓師“出”和“入”（派出去，請進來）的問題。所謂“出”是指將培訓中心現(xiàn)有專職培訓師派赴現(xiàn)場研修，通過現(xiàn)場實踐增強其實踐經(jīng)歷和能力；所謂“入”是指培訓師的導入，即本著以“能者為師”、“來源廣泛”、“兼職為主”原則，從一線單位（那里是新技術技能產(chǎn)生的發(fā)源地）引進專業(yè)知識水平高又有豐富實踐經(jīng)驗的專家、業(yè)務骨干、管理者做為兼職培訓師，例如，可將單位已退休的技術專家，或將送培單位的優(yōu)秀技術人員、管理人員、生產(chǎn)骨干做為時間制培訓師加以靈活選聘，必要時定期選聘（具體流程如圖1所示）。
二、培訓規(guī)劃的建立
從以往的培訓經(jīng)驗看，企事業(yè)單位培訓工作往往呈現(xiàn)出各個部門培訓工作各自為陣的局面。各單位雖然分別制訂了職工教育培訓年度計劃，但由于沒有統(tǒng)一的培訓規(guī)劃，使得有些計劃缺乏科學性、系統(tǒng)性，而且各單位制定的計劃在執(zhí)行過程中又缺乏剛性統(tǒng)領。因此，怎樣幫助送培單位進行培訓規(guī)劃是培訓需求分析后的第一個工作環(huán)節(jié)。
中國工程物理研究院培訓中心的經(jīng)驗主要有三點：第一，人力資源管理部門應制訂、編制企事業(yè)單位“中長期教育培訓規(guī)劃”，由其單位職工教育培訓管理部門，結合單位戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向及科研生產(chǎn)實際，提出有一定前瞻性的培訓目標，以便給培訓工作指引方向。規(guī)劃應明確對不同類別、不同層次人員的培訓要求。第二，協(xié)助送培單位制訂年度培訓計劃，由送培單位主導，培訓部門列出菜單，依據(jù)“中長期教育培訓規(guī)劃”及送培單位當年科研生產(chǎn)情況，制定出本年度培訓計劃。第三，培訓中心應根據(jù)每個單位年度培訓計劃匯總、合并同類、整合資源，制定出詳細的培訓實施規(guī)劃，經(jīng)主管部門審核后再組織實施。
三、培訓層級的劃分
基于繼續(xù)教育與生產(chǎn)管理在結構上的相對應性特點，針對生產(chǎn)管理的各種要求去進行有效教育培訓，而且要體現(xiàn)出層級性，企事業(yè)單位繼續(xù)教育層級應當劃分為以下四種：一是技能教育培訓，以提高更新生產(chǎn)技術技能為目的，使受訓者具有完成崗位任務要求的各種基本能力（如程序、工藝、設備等）和職責的執(zhí)行能力，包括與任務復雜程度相關的創(chuàng)新能力，其對象為生產(chǎn)一線技工與崗前受訓者，其方式為崗位訓練，即在現(xiàn)場由生產(chǎn)骨干（車間主任、技術人員、班組長、技師）指導受訓者掌握新工藝、技術技能的現(xiàn)場培訓或技能比賽，受訓者通過培訓達到相應技師或高級技師水平；二是專業(yè)教育培訓，指對各類工程技術人員實施的以更新專業(yè)技術知識為目的的教育培訓，通常在單位內(nèi)進行或與高校聯(lián)合進行培養(yǎng)；三是行政管理教育培訓，指以更新行政管理專業(yè)知識和技術為目的，通過以各種方式、途徑分層次為行政管理人員提供學習交流機會的教育培訓，使他們及時獲取最新行政管理信息、經(jīng)驗，更新行政管理理念，掌握先進的行政管理技術，該教育培訓對象為低、中、高層的行政管理者；四是經(jīng)營開發(fā)教育培訓，指以研究市場開發(fā)、產(chǎn)品銷售為內(nèi)容的教育培訓，包括市場信息技術、產(chǎn)品開發(fā)技術、銷售手段、公共關系技巧等，其教育培訓對象主要是民品部門的中層管理者、銷售人員、產(chǎn)品技術開發(fā)人員，其方式為短期集中培訓。
在上述各種層級、類別的教育培訓中要達到：每位職工在其相應層次崗位上，均要受到相應對等的教育培訓，每位職工在晉級或換崗時也必須以接受相應教育培訓為先決條件，而且要使這種教育培訓貫穿職工在崗工作始終，并要融教育于管理行為之中。其教育培訓結構是一種“正金字塔型”的多層次多類別的結構，具體結構如圖2所示。
四、培訓流程的建立
在培訓實踐中，缺乏對教育培訓資源的統(tǒng)籌協(xié)調、單位培訓管理部門和培訓實施部門職能不明確、培訓流程不清楚，會導致無效培訓，使培訓目的無法充分達到。因此，設計一個培訓流程十分必要（以中國工程物理研究院培訓中心為例，如圖3所示）。
多年的繼續(xù)教育實踐證明，繼續(xù)教育如發(fā)生在一個特定教育情境中，并基于成人自身實踐經(jīng)驗，其教學效果最佳，因為成人的學習通常是從復雜的實踐中去分析理論概念，再從理論概念中尋找現(xiàn)實答案的過程。在遵循成人學習規(guī)律與特點的同時，注重理論內(nèi)容與實踐經(jīng)驗的一種教育培訓，能將教育培訓內(nèi)容融入到成人工作狀態(tài)之中，這與傳統(tǒng)的教師單一課堂講授的教育方法相比，其教學的有效性大大提高。
繼續(xù)教育要想使送培單位對其進行投資，其培訓方式必須由過去傳統(tǒng)單一的理論講授向實踐應用能力的訓練轉變，其課程設計應以管理目標、工作任務、技術技能的需要來確定，要以靈活的教學方式使整個教育培訓過程處于一個動態(tài)、開放的交流過程，而非靜態(tài)封閉式書本知識學習，例如，可增加課程中現(xiàn)場觀摩學習時間，實行教育培訓內(nèi)容彈性制，吸收技術專家參加課程的編制與指導等，應使教育培訓內(nèi)容與具體生產(chǎn)管理內(nèi)容掛鉤，由理論內(nèi)容向崗位或技術技能實際需求內(nèi)容轉移。
例如，中國工程物理研究院培訓中心為某研究所車間班組長進行的一次培訓課程的流程，如圖4所示。
對上述流程中每個子模塊的內(nèi)容解釋：
“集中學習，理解體驗”是對此次教育培訓的主題所涉及的基本理論內(nèi)容進行必要的系統(tǒng)講授，受訓者對這些基本理論進行學習，并根據(jù)自身實踐經(jīng)驗來體驗理會。
“經(jīng)驗反思，學習發(fā)現(xiàn)”是批判性地學習培訓者指定的教材和文獻資料，闡述自身學習后的感受，結合前面的學習理解和感受回憶，反思自身在工作中所遇到的成功、失敗、困惑的關鍵事件及自身處理這些事件的方法與手段。
“交流分享，”是教育培訓者和受訓者共同就自身的理論學習、方法學習、經(jīng)驗反思、感想體會進行交流，并就實踐中所發(fā)現(xiàn)的疑難、困惑、問題展開討論，既可以求同，合作共同解決問題，也可以求異，實現(xiàn)在場的每個受訓者的經(jīng)驗都能彼此分享。
“積極實踐，榜樣學習”是將在此次教育培訓中所獲得的知識與經(jīng)驗，返回并運用到自身的實踐工作中去，總結成文字材料，同時進行參觀、典型經(jīng)驗交流和介紹等學習活動。
第6篇：職能工作經(jīng)驗總結范文
一、“冠名課堂”與傳統(tǒng)“訂單班”人才培養(yǎng)模式的差異與優(yōu)略
“訂單班”人才培養(yǎng)模式是指職業(yè)院校根據(jù)企業(yè)對人才規(guī)格的要求，校企雙方共同制定人才培養(yǎng)方案，簽訂用人合同，并在師資、技術、辦學條件等方面合作，共同對學生進行培養(yǎng)等一系列教育教學活動的辦學模式。
“訂單班”通常是以合作企業(yè)對人才的需求為前提，培養(yǎng)學生畢業(yè)后零距離上崗為目標的。理論上，“訂單班”人才培養(yǎng)模式彌補了傳統(tǒng)課堂教學所學知識與企業(yè)實際對人才需求的不相吻合的局面，將企業(yè)需求與課堂教學的內(nèi)容同步，在人才培養(yǎng)的針對性和適用性上起到增強的作用。在優(yōu)勢上，該模式的設計思路在校企合作方面能起到緊密的增強作用，能較好地實現(xiàn)校企與學生的共贏。就高職教育而言，“訂單班”人才培養(yǎng)模式的就業(yè)導向明確，深層次的企業(yè)參與度也極大地調動了學生及校企雙方的積極性。因此，“訂單班”人才培養(yǎng)模式在建立以來就成為了高職教育教學尋求的重要目標和改革的重點。
然而，“訂單班”人才培養(yǎng)模式并非萬能，也不應該成為所有高職院校在人才培養(yǎng)模式上的唯一目標。首先，就業(yè)不是職業(yè)教育的唯一目的，現(xiàn)階段，職業(yè)教育是使社會成員獲得某種職業(yè)能力和職業(yè)的發(fā)展?jié)撃?，并樹立正確的職業(yè)道德觀，是一種素質教育觀點。以企業(yè)的崗位需求為目標的“訂單班”人才培養(yǎng)模式一定程度上忽視了學生素質的全面發(fā)展，重“就業(yè)”而輕“素質”，素質教育不能脫離職業(yè)教育的始終。其次，“訂單班”人才培養(yǎng)模式在學生終身職業(yè)生涯的基礎準備教育這一問題上容易被忽略，雖然在短期內(nèi)學生能較快掌握目標崗位所需的知識和能力，并迅速上崗就業(yè)，也較快地解決了高職院校學生就業(yè)難的問題，但其忽略了職業(yè)生涯教育是在各個階段的學校教育中進行職業(yè)生涯觀念和職業(yè)生涯準備教育。再者，高職院校在實現(xiàn)教育資源合理配置和規(guī)模效益的基礎上對企業(yè)培養(yǎng)“訂單”的人員數(shù)量上和批量上是有一定要求的，然而對技術人才有批量需求的企業(yè)并不多，我國中小企業(yè)占企業(yè)總數(shù)的99%，平均壽命2.9年，高職專業(yè)以3年制居多，顯然是有現(xiàn)實矛盾的。
“冠名課堂”則是以“教學公司”為先導，“教學公司”基于教學目的并通過工作過程更直接地參與到教學中的一種人才培養(yǎng)模式，“教學公司”是具有法人資格的企業(yè)，它與學校教學保持緊密的聯(lián)系，尋求通過對外承接商業(yè)項目有效促進在校教師和學生的社會服務能力提升，“冠名課堂”回歸到課堂為重心并通過“教學公司”使“社會企業(yè)”成為“課堂上”的社會服務對象，“冠名”主要“冠”的是“社會企業(yè)”的“名”，將課堂教學變成為企業(yè)創(chuàng)造價值的社會實踐，為教師和學生的課堂參與深度提供有力依據(jù)。
“冠名課堂”回歸課堂教學為中心，注重學生的職業(yè)能力和職業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ呐囵B(yǎng)，并根據(jù)人才培養(yǎng)目標，在不同的人才培養(yǎng)階段通過課程的方式依托于“教學公司”直接參與社會服務項目。因不同的企業(yè)有不同的需求，或同樣的項目因完成的階段性不同而對應不同的課程，在課堂中老師及企業(yè)人員帶領學生直接參與或完成社會服務項目。這種模式首先是避免了重“就業(yè)”而輕“素質”的導向，同時通過在課堂上參與真實項目在形式上強調了對學生素質的全面發(fā)展的重要。其次，因不同課程及不同的學習階段都將可能接觸不一樣的企業(yè)和項目，在全面的職業(yè)生涯教育中學生能更全面地了解不同的學習和工作內(nèi)涵，也能更理性地思考和規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。最后，面對國內(nèi)更多的中小型企業(yè)，“冠名課堂”能更靈活地分配資源，能有效避免了“訂單班”對中小企業(yè)人員數(shù)量上和批次上的要求，同時又達到了企業(yè)在課堂上的直接參與，這種模式也為企業(yè)對人才聘用提供了良好的溝通橋梁，為校企合作模式提供了新的契機和模式。
同樣，任何人才培養(yǎng)模式的建立和實施都非易事，同樣也會產(chǎn)生很多問題，例如項目的導入問題，時效性的問題，師資的問題等等，最終社會服務項目能否有效實施，課堂教學能否順利有效地進行都是值得探討的問題。
二、模式的探討
在高職院校，以教研室為單位設立有不同專業(yè)的工作室或模擬實驗室，如動漫制作工作室、證券交易模擬室、機電研發(fā)工作室、廣告設計工作室等等，其最初的目的主要是模擬真實，提高學生的社會實踐能力，整體提升學校教學的職業(yè)水平和社會服務能力。但真實情況卻是，模擬的內(nèi)容與現(xiàn)實存在比較大的差異，內(nèi)容和理念也與社會的真實需求不相協(xié)調，加之學校在這方面的人力資源配置的不足，很難真正有效調動教師和學生參與的積極性，在管理和實施的力度上也難以到位，因此也很難真正發(fā)揮其有效的作用。如何有效提高專業(yè)的社會服務能力，提升教師和學生的參與積極性和主動性，發(fā)揮社會企業(yè)作用于高職院校人才培養(yǎng)模式的更新和變革都是值得思考的問題。
（1）建立“教學公司”
工作室的建立即是為了更好的培養(yǎng)人也是為了更好地服務于社會，學校應根據(jù)不同的專業(yè)情況適當?shù)毓膭詈椭С钟心芰陀行枨蟮膶I(yè)直接建立或將原有工作室轉變?yōu)榫哂蟹ㄈ速Y格的公司，使其具有獨立的項目承接能力和獨立的財務結算能力，股東和主要的職能人員直接由具有企業(yè)工作經(jīng)驗和社會實踐能力同時又具有良好教學經(jīng)驗的教師擔任，同時在專業(yè)班級中選拔優(yōu)秀的學生作為公司的主要工作人員。“教學公司”的建立主要為教學提供了以下幾點優(yōu)勢：第一、改變了以往工作室僅僅停留于模擬的情況，從而更真實地接觸項目和更近距離地把握社會發(fā)展的需求，促進教師和學生職業(yè)水平及社會服務能力的提升。第二、有效提升教師和學生的參與性和主動性，為學生將來的工作素養(yǎng)提供了較好的示范和準備作用。第三、為專業(yè)的人才培養(yǎng)方案提供了更有力的佐證材料，能使專業(yè)建設更具時效性和更趨完善。最后，能改變主要只為社會輸送人的“訂單班”和人才培養(yǎng)模式，轉變?yōu)閷W校不但輸送人還能重點為社會提供服務和解決問題，從而回歸到職業(yè)教育的真實本質。
（2）建立“社會需求-教學公司立項-項目導師-企業(yè)冠名課堂項目教學”為一體的人才培養(yǎng)模式
“教學公司”的建立主要的目的是便于對外承接項目，為有需求的企業(yè)提供社會服務，形成企業(yè)對企業(yè)的合作模式。同時，當“教學公司”承接到項目后，必將進行立項，并將大的項目劃分成不同的子項目，此時，“教學公司”的靈活性就得到體現(xiàn)，因為公司的主要職能人員就是本專業(yè)的教師，可以對項目進行有效合理的消化后帶入到課堂，他們即是教師同時也是項目的導師及主要執(zhí)行人員。在這個過程當中，教師可以同時考慮客戶需求及本專業(yè)課程特征，將項目或劃分后的子項目安排到正在開展的課程當中進行實施，在解決時效性問題的同時又能符合專業(yè)人才培養(yǎng)目標的課程安排。在項目的實施過程當中，如剛巧遇到項目內(nèi)容與課程安排或課程進度的差異過大，“教學公司”本身的職能人員，包括在公司內(nèi)兼職的優(yōu)秀學生是完全可以消化的，完成消化后的項目同樣可以作為課堂上的案例進項講授，這樣也要比僅僅是教科書上的案例要生動得多。
最后的“冠名課堂”則需要更多的實踐以及跟社會需求企業(yè)更多地磨合，如企業(yè)對某項需求具有長期性，而課堂中又能量化實施的，既可以與該企業(yè)進行長期的校企合作，企業(yè)對該門課程可以進行“冠名”，并建立長效的合作機制，讓社會企業(yè)的人員參與到課程當中來，形成深度的校企合作新模式。
三、實踐出真知
實踐是最好的證明，以廣州城建職業(yè)學院為例，該院的二級學院藝術與設計學院設立了廣告設計與制作專業(yè)，同時開辦了“廣州解碼廣告有限公司”，該公司在原工作室的基礎上經(jīng)過實踐經(jīng)驗總結創(chuàng)立起來，主要負責人由來自本專業(yè)具有企業(yè)工作經(jīng)驗和社會實踐經(jīng)驗豐富的專任在職教師擔任。該專業(yè)的老師一方面能在上課的過程中選拔賢能，讓各屆部分優(yōu)秀的學生能在公司參與社會實踐，并通過長期的磨合形成了高年級學生帶動低年級學生的良性循環(huán)；另一方面，教師在公司里是主要的項目負責人，既能在項目的實施過程中獨當一面又能帶領學生團隊完成項目，職業(yè)技能和綜合水平得到有效提高，執(zhí)教水平也穩(wěn)步提升，并能在課堂中得到學生的較高認可；第三，真實項目走入課堂后，學生對要在課堂上完成的內(nèi)容也有了較高的認知度和關注度，能有效區(qū)別于傳統(tǒng)意義上的“作業(yè)”；最后，當企業(yè)人員走入課堂后，拉深了企業(yè)對學生、老師和課堂的認可度，同時，學生也更直接和清晰了解企業(yè)的需求，為自己的職業(yè)規(guī)劃和社會目標提供了不可多得的參照。
該教學公司自2012年創(chuàng)立以來已經(jīng)運營四年，在此過程當中，公司完成了多項社會服務項目，并與廣州弘悅廣告有限公司、松鈴集團、譚氏蜂蜜、榮高藝術彩雕、英樂維、和諧教育等多家不同類型的公司形成了深度的合作，涉及的課程有：廣告設計軟件應用、字體設計、標志設計、版式設計、品牌形象設計、包裝設計、網(wǎng)頁設計等。設計的項目如從化電大33周年紀念畫冊、松鈴集團標志設計、松鈴集團掛歷設計、夏灣拿員工手冊設計、榮高藝術彩雕瓷磚圖案設計制作、美術與設計教育年會形象宣傳設計、中山移動宣傳物料設計等等，在項目的實施過程中，廣告設計與制作專業(yè)的學生積極參與了項目，公司每年接納優(yōu)秀的在校兼職學生約為10人。
目前公司除了提供廣告設計、品牌推廣、網(wǎng)頁設計等社會服務以外，在人才培養(yǎng)及教學模式上，已經(jīng)形成了基于工作過程進行的一種教學方式，為人才培養(yǎng)模式的研究提供了寶貴的實踐經(jīng)驗，也為學生在校期間提供了良好的實踐場所，同時也加深了企業(yè)與學校及師生現(xiàn)實狀況的相互了解，增強了學生對社會企業(yè)人員要求及工作能力和方向的認識。
第7篇：職能工作經(jīng)驗總結范文
下午好！
我叫，我今天參加競聘的是負責院經(jīng)營管理、人事等工作的副院長崗位。首先，非常感謝黨委給予我這個展示自己、參與競聘的機會。
我將客觀地說明我自己的應聘能力與優(yōu)勢，及我的主要工作思路。并將心悅誠服的接受各位領導和各位代表的選擇。
我63年10月出生于黑龍江省市，84年7月畢業(yè)于大學，同年8月分配到。先后在工作?，F(xiàn)任院長助理，兼綜合辦公室主任、黨委辦公室主任、宣傳部長，并分工主管經(jīng)營管理部、人事部、物資部工作。
參加工作以來，我得到了各級領導、師傅和同志們的親切關懷和幫助，在大家的殷切期望下，一直勤勤懇懇，不斷進取，在思想和工作上都取得了長足的進步，使我今天充滿信心的走上了這個競聘的講臺。為此，我也借今天這個機會，向所有給予我關心、幫助和支持的領導、師傅和同志們表示衷心的感謝！對于我今天競聘的崗位，我深知任務艱巨、責任重大。經(jīng)過認真思考，我覺得多年來的工作磨礪，使我具備了承擔這項重任的條件。
一、具有堅實的工作基礎和從事管理工作的經(jīng)驗
在的工作經(jīng)歷，使我了解了科技人員的工作和生活，深刻體會應如何為他們打造平臺，創(chuàng)造條件，這個體會為我從事管理工作指明了方向，也一直是我工作追求的主要目標。
進入機關以后，在企管科、經(jīng)營管理部工作期間，通過組織負責內(nèi)部經(jīng)營管理、整章建制、崗位責任制檢查、國家計量認證等工作，積累了大量管理工作經(jīng)驗。特別是97年，通過組織完成院質量體系認證工作，使我對各單位的工作情況有了更全面的了解，為我更好的做好管理和服務工作奠定了基礎。99年到院長辦公室后，正趕上全院快速發(fā)展的大好時期，院里的激勵機制建設、學科人才培養(yǎng)工程、課題制管理、績效考核工作都走在了的前列，這期間作為領導的參謀助手，協(xié)助領導在方案的制定、文件的起草和經(jīng)驗的總結等方面發(fā)揮了自己應有的作用。部落可以說，從93年起我參與了院各項重大改革和管理工作，使我全面了解了管理工作的發(fā)展歷程，了解和掌握了全院重要管理環(huán)節(jié)及其流程，特別是對如何進一步完善激勵機制，有著更深層次的思考和認識。
二、具備應有的綜合能力和組織協(xié)調能力
近年來，院職代會、黨代會、工作會、表彰會及先進典型推出、經(jīng)驗總結等重大文字材料的起草，使我的綜合能力經(jīng)歷了一次又一次的考驗并得以不斷提高，得到了領導和同志們的肯定與鼓勵。辦公室的綜合協(xié)調職能使我的組織協(xié)調能力得到了發(fā)揮和鍛煉，近年來，院重大工作和活動的組織均取得了良好的成功，在組織協(xié)調中沒有發(fā)生不應出現(xiàn)的矛盾和問題，做到了政令的準確傳達及基層信息客觀真實的反饋,保證了全院各項工作的高效運轉。
三、具有先進的管理思想和觀念
一個優(yōu)秀的管理人員是否具有先進的管理思想和觀念至關重要。多年來，我一直注重管理知識的學習，注重自己思想觀念更新，建立了符合實際工作需要的管理思想和行為觀念，這就是：
一是學會自我管理，樹立了反思的觀念，通過反思，認識自己的差距，確立更準確的思想方法；
二是學會系統(tǒng)管理，樹立了分析的觀念，通過分析理清各種問題的根源，找出解決的辦法；
三是學會文化管理，樹立了合作的觀念，通過合作實現(xiàn)最高的效率和效能；
四是學會變化管理，樹立了行動的觀念，通過行動改變不合理的現(xiàn)實、實現(xiàn)既定的目標。
這些思想觀念的確立，使我在工作中，學會了如何正確看待自己和別人，學會了系統(tǒng)的思考和分析問題，學會了如何與同事們結成良好的團隊，學會了既扎扎實實又快捷高效的做好工作。
此外,多年來，我一直以正直坦誠作為我做人的基準，以扎實勤奮作為我工作的準則，這使我養(yǎng)成了端正的工作態(tài)度和良好的工作作風。
上述是我參與競聘的優(yōu)勢條件，但與此同時，反思自己，在個人修養(yǎng)、工作風格、與人溝通等方面，自己還有許多不足，自己的綜合知識、理論水平，與工作要求還有一定差距，但我相信，有領導和同志們的支持和幫助，我一定能在今后的工作學習中予以改善。
我出生在一個普通工人家庭，從一名普通知識分子逐步走上管理干部崗位，我深深的懂得，一份權力，更是一份責任。我深知員工利益高于一切這一道理。如果有幸得到大家認可，無論在思想上、還是行動上，我都要以員工的利益為出發(fā)點和落腳點。我將在各級領導的支持和幫助下，帶領我們的團隊，致力于打造“三個平臺”，全心全意地為員工服務，回報大家對我的信任。
一是要通過績效考核辦法的完善，建立好管理溝通機制，為各級管理干部打造一個證明自己、展示自己、全面施展管理才能的平臺，使管理工作變得沒有不好，只有更好。
二是要通過進一步健全完善人才機制和激勵機制，為廣大科技人員搭橋鋪路，打造職業(yè)生涯和技術發(fā)展平臺，使科技人員的技術發(fā)展路線變得更明晰、更寬廣、更令人向往。
三是要深入理解生產(chǎn)操作和后勤服務崗位員工的發(fā)展需求，打造一個讓他們提高技能、舒心工作的平臺，為他們提供更多的關心和理解。在做好工作的同時，我將更加嚴格地要求自己，始終保持一名普通科技人員的本色，擺正自己的位置，時刻保持清醒的頭腦，依靠群眾，發(fā)揚民主，顧全大局，謙虛謹慎，腳踏實地，自覺接受大家的監(jiān)督。
第8篇：職能工作經(jīng)驗總結范文
成功防控非典以來，國家先后出臺了一系列關于公立醫(yī)療機構承擔公共衛(wèi)生任務的文件，明確指出醫(yī)療機構是公共衛(wèi)生體系的重要組成部分，是傳染病、慢性病及部分突發(fā)公共衛(wèi)生事件早發(fā)現(xiàn)、早報告、早處置的前沿陣地。強化醫(yī)療機構中疾病控制的職能和作用，對疾病的早期預警及有效防控、促進居民健康起著重要作用。
當前正值醫(yī)改關鍵時期，如何進一步深化公立醫(yī)院改革已成為政府和社會各界關注的焦點。其中，公立醫(yī)院公益性如何體現(xiàn)，如何進一步強化醫(yī)療機構公共衛(wèi)生職能，建立群眾得到實惠、工作得到有效保障的長效機制是改革中的一項重要內(nèi)容。2007年，市政府投入專項資金在醫(yī)療衛(wèi)生機構設立了腫瘤防治、慢病預防、心理衛(wèi)生、口腔保健、緊急救護等5個市民健康教育基地，四年多來，我市在發(fā)揮公立醫(yī)院公益性方面進行了有益的實踐和探索，“以健康為中心”的服務理念得到了進一步強化，醫(yī)療機構正逐步成為促進群眾健康的陣地，極大地豐富了醫(yī)療衛(wèi)生機構預防保健的內(nèi)涵。陳竺部長對我市發(fā)揮公立醫(yī)院優(yōu)勢，推動防治結合工作的開展給予了高度評價，衛(wèi)生部確定將我市作為創(chuàng)建防治結合型公立醫(yī)院試點城市。
二、指導思想
堅持“預防為主，防治結合”，全面貫徹落實科學發(fā)展觀，圍繞深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的總體部署，樹立“以病人為根本，以健康為中心”的服務理念，應對當前群眾健康面臨的疾病譜變化的巨大挑戰(zhàn)，適應醫(yī)學模式的轉變及醫(yī)學社會化的進程，由單一的醫(yī)療服務型向促進健康、提高生命質量的醫(yī)療預防保健型服務模式轉化，進一步明確公立醫(yī)療機構公共衛(wèi)生職責，規(guī)范公共衛(wèi)生服務行為，建立可持續(xù)的工作機制和保障機制，將公共衛(wèi)生服務與臨床醫(yī)療服務緊密結合，并融入到醫(yī)療服務的全過程，形成工作職責更加明確、服務更加規(guī)范、保障更加有力、群眾健康權益得到更好維護的防治結合型醫(yī)療服務體系。
三、工作目標
通過創(chuàng)建防治結合型醫(yī)療衛(wèi)生示范機構試點工作，探索適合我市實際情況的防治結合型醫(yī)療衛(wèi)生機構的發(fā)展模式。
（一）進一步明確醫(yī)療機構承擔的公共衛(wèi)生服務任務和各醫(yī)療崗位的公共衛(wèi)生職責，建立各類公共衛(wèi)生工作規(guī)范；
（二）建立一崗雙考的科室和醫(yī)護人員可量化的考核評估體系；
（三）建立對公立醫(yī)院承擔的公共衛(wèi)生任務給予專項補助機制，為公立醫(yī)院履行公共服務職能提供保障條件;
（四）醫(yī)療衛(wèi)生機構公共衛(wèi)生工作得到全面開展，任務完成率達100%，就診患者及家屬群眾受益面達100%。
四、試點范圍
2012年，在市級健康教育基地所在的醫(yī)療衛(wèi)生機構，即市立醫(yī)院、中心醫(yī)院、精神衛(wèi)生中心、口腔醫(yī)院、急救中心開展試點；2013年，在全市所有公立醫(yī)療衛(wèi)生機構中推廣。
五、工作內(nèi)容
（一）健康促進與教育（健康促進醫(yī)院）。將醫(yī)院建成可預防疾病的健康促進與教育基地，在就診前、中、后過程中開展針對不同人群需求的健康宣傳、生活和行為干預（運動、膳食、心理等）、健康管理等服務，改善就醫(yī)環(huán)境，建立與社區(qū)互動式的密切聯(lián)系，為患者及家屬、社區(qū)居民提供綜合性的健康保健服務。
（二）傳染病防治。感染性疾病科規(guī)范設置（預檢分診，呼吸道、腸道發(fā)熱門診、傳染病科病房）；疫情報告；根據(jù)疫情防控需要開展的腹瀉、發(fā)熱及流感樣癥狀監(jiān)測；院感消毒及醫(yī)療廢棄物處置。
（三）慢性非傳染性疾病防治。傷害、腫瘤、腦卒中、冠心病等疾病監(jiān)測及死亡報告；疑似食源性疾病、職業(yè)病監(jiān)測及報告、精神類疾病監(jiān)測與報告；建立高血壓、糖尿病、心腦血管疾病、腫瘤、精神、口腔疾病等可預防疾病的行為干預、健康管理等防治結合方式。
（四）婦女兒童保健指導。婦女兒童健康咨詢、行為干預、健康管理。
（五）心理咨詢與疾病康復服務。心理咨詢、心理干預與心理疏導，康復指導與服務等。
（六）突發(fā)公共事件救援和院前急救。突發(fā)公共衛(wèi)生事件醫(yī)療救治、心理治療、傳染病防治等處置。急危重癥、意外傷害的院前干預；危重病、慢性病急性發(fā)作的緊急救治、各種意外傷害的預防與急救、猝死的急救。
六、進度安排
2012年1月-2月：市衛(wèi)生局制定《創(chuàng)建防治結合型醫(yī)療衛(wèi)生示范機構試點工作方案》；
2012年2月-3月：市疾病預防控制中心、精神衛(wèi)生中心、口腔醫(yī)院、急救中心、婦兒保健中心、中心（腫瘤）醫(yī)院等機構分別制定《防治結合型醫(yī)療機構疾病預防控制（健康教育、傳染病防治、慢病防治）、精神衛(wèi)生、口腔衛(wèi)生、院前急救和傷害預防知識、婦兒保健、腫瘤與職業(yè)病工作規(guī)范》和考核評估標準；
2012年3月-4月：各試點機構制定本單位工作方案和科室崗位工作規(guī)范，3月底前上報市衛(wèi)生局。市疾病預防控制中心等專業(yè)衛(wèi)生機構組織培訓和具體技術指導；市衛(wèi)生局協(xié)調有關部門核算醫(yī)療衛(wèi)生機構公共衛(wèi)生服務成本及疾病預防控制科室設置；
2012年5月-9月：各試點機構組織實施；其中7月份各試點機構對第一階段工作進行自評，并進一步完善規(guī)范，市衛(wèi)生局組織對試點機構進行階段性評估；
2012年10月:市衛(wèi)生局組織對試點機構進行評估，完善工作方案和工作規(guī)范；
2012年11月：召開全市創(chuàng)建防治結合型醫(yī)療衛(wèi)生機構工作現(xiàn)場會，總結和推廣創(chuàng)建工作經(jīng)驗；
2013年在全市公立醫(yī)療衛(wèi)生機構全面開展創(chuàng)建工作。
七、保障措施
（一）明確任務，加強組織領導。各有關單位要根據(jù)《實施方案》的工作部署，加強組織領導，明確職責分工，制定創(chuàng)建實施方案，全面落實工作措施，確保創(chuàng)建防治結合型醫(yī)療衛(wèi)生機構試點工作取得成效。
市衛(wèi)生局負責創(chuàng)建工作的組織領導，成立創(chuàng)建防治結合型醫(yī)療機構領導小組，曹勇局長任組長，牟新民副書記、魏仁敏副局長、張華副局長任副組長，組織人事處、規(guī)劃財務處、政策法規(guī)處、疾控處、醫(yī)政處、應急辦等處室負責人為成員。主要任務是制定實施方案，協(xié)調相關部門核定科室和人員編制，核算服務成本，協(xié)調相關部門制定財政保障政策；組織工作評估和督導檢查，推廣經(jīng)驗做法。
各有關單位要完善工作規(guī)范和考核評估標準，對創(chuàng)建工作提供技術指導和專業(yè)培訓，收集、上報工作進展信息，對創(chuàng)建工作進行評估評價以及經(jīng)驗總結與推廣等。
各試點單位要根據(jù)《試點方案》的工作部署，加強組織領導，明確職責分工，制定本單位工作方案、科室崗位工作規(guī)范和考核評估標準，并組織開展創(chuàng)建工作。市口腔醫(yī)院、精神衛(wèi)生中心、中心（腫瘤）醫(yī)院在制定本單位方案并開展試點的同時，要制定醫(yī)療機構行業(yè)相關業(yè)務工作規(guī)范。市疾病預防控制中心要組織制定健康教育、傳染病防治、慢病防治工作規(guī)范，并負責牽頭組織業(yè)務培訓、技術指導和定期效果評估。
（二）建立和完善政策保障長效機制。在醫(yī)改框架內(nèi)會同財政、物價、人社等部門核算公共衛(wèi)生服務成本，制定財政保障、價格保障、醫(yī)療保障長效機制，體現(xiàn)政府購買公共衛(wèi)生服務，體現(xiàn)預防保健服務價值，引導醫(yī)療機構“防治結合，兩手都要硬”的工作取向。積極爭取市編制部門核定公共衛(wèi)生管理科室和精神衛(wèi)生、口腔疾病預防等社會防治機構設置，在醫(yī)療機構成立疾病預防控制科室，配備滿足工作需要的人員和設備，保障工作的順利開展。加強醫(yī)院信息化系統(tǒng)防治結合管理，提高疾病監(jiān)測、健康促進、行為干預、康復保健等工作質量和工作效率。
第9篇：職能工作經(jīng)驗總結范文
關鍵字：代建管理;經(jīng)驗;職責
Abstract: In this paper, based on a large project management practice, from the construction unit of the project construction units on behalf of the difficulties faced by, and give corresponding suggestions, in order to see only one spot, forward.
Key words: construction management; experience; responsibility
中圖分類號：B032.2文獻標識碼：A 文章編號：
一、某大型代建項目基本情況
某大型代建項目占地面積約881畝，項目建設總規(guī)模約22.1萬平方米，共35棟單體建筑物，按功能分為教學行政區(qū)、生活后勤服務區(qū)、文體活動區(qū)。建成后在校生規(guī)模為8000人。
該項目審定概算值為10.07億元，代建范圍內(nèi)項目總投資約7.5億元。
二、代建管理工作的成果
該項目工期緊、要求高，且面臨征地拆遷未定、規(guī)劃多次調整、亞運趕工、工程進度款無法確保及時支付、設計變更多等多重不利因素的影響，通過參建各方的通力合作與共同努力，項目基本按期交付業(yè)主使用，且項目投資、質量、安全等多項管理指標均優(yōu)于預定目標。
三、代建管理工作經(jīng)驗總結
雖然通過努力，基本實現(xiàn)了各代建管理目標，但在本項目的代建管理實踐過程中也碰到了一些問題，主要有：
1、各單位職責的劃分
使用單位、項目組織單位、代建管理單位各自的職責應進行具體明確的劃分，避免由于責任不分，導致的各種問題的產(chǎn)生。而使用單位職責的明確是代建制順利實施的保證，如出現(xiàn)越權行為，在一定程度上會影響代建單位對項目的管理，也會影響代建單位的積極性和主動性，甚至使施工承包單位和監(jiān)理單位無所是從，進而影響到項目目標的實現(xiàn)；如對使用單位的職責界定不清，勢必增加管理層次，按照管理科學的一般原理，在常態(tài)管理框架中，但凡增加層次，都可能導致管理責任的復雜化和模糊化，惡性演變下去的最終結果是無人管理、無人負責。
2、工程款的審批支付進度
本項目代建過程中實際的財權掌握在使用單位手中。申請單位需通過向代建單位、項目組織單位、使用單位申請資金，再由使用單位各級領導確認并經(jīng)市財政局財務總監(jiān)同意后向經(jīng)辦銀行辦理撥付手續(xù)。據(jù)了解，從申請單位送至代建單位開始，至款項到賬，平均約需一個月以上。在這個過程中，出現(xiàn)使用單位審批流程過長，或者資金不到位，或者使用單位不配合等情況將直接影響到工期。加之使用單位一早就獨立于項目之外，對于項目實施哪里需要用錢，怎么用，用多少等具體事宜并不清楚。如過多干預，特別是變更設計，對控制投資影響更大。
3、建設標準與投資控制的矛盾
目前代建工程的立項主要由使用單位根據(jù)其實際情況報發(fā)改委審批，代建單位接手時項目投資額、建筑標準及規(guī)模等都已經(jīng)鎖定，即使出現(xiàn)缺漏項也得執(zhí)行。但使用單位并非專業(yè)化公司，立項時考慮未必周全，有時為了通過立項而故意報小立項金額，其結果往往導致代建單位具體操作時困難重重，甚至難以為繼，最后不得不重新修訂立項計劃，前期磨合就花了不少時間。
具體到本項目，前期設計單位根據(jù)使用單位提出的功能需求進行設計，第一次出具的施工圖預算大大超出了可行性研究批復的數(shù)額，導致代建單位不得不集中公司優(yōu)勢力量對設計方案進行優(yōu)化，以達到初步控制投資的目的。在此過程中，代建單位、使用單位不可避免的產(chǎn)生了諸多矛盾。一方面，使用單位追求的是在許可范圍內(nèi)盡可能實現(xiàn)項目建成后的使用價值，即花了錢多辦事；代建單位追求的則是按合同執(zhí)行，即有多少錢辦多少事。因此在實踐中經(jīng)常遇到這樣的情況，使用單位主觀上不希望代建人節(jié)省投資，而代建單位為了避免與使用單位發(fā)生矛盾，明明可以節(jié)約的投資也只好又用在工程上。本項目節(jié)省的資金（2900萬元）用于增建1棟2.1萬㎡的單體建筑就是最典型的例子。
4、確定合理的代建費用標準
代建單位不僅要對工程設計、征地、方案報審、工程投資控制、招標投標、設計、施工、監(jiān)理、工程驗收、檔案管理等工程建設全過程管理，更重要的是必須熟悉項目管理的每一個環(huán)節(jié)，為所有項目各方利益主體創(chuàng)造有利的條件，從不同的側面來推進工程的順利實施。所以，代建單位應該市場原則收取合理的代建費用。而目前代建費用取費標準過低，且國家沒有出臺相應的收費標準，與僅負責其中一部分建設過程的監(jiān)理費用、設計費用等相比，明顯偏低。不利于吸引高素質的代建隊伍和人才參與項目管理，不利于提高代建單位的工程管理水平，更不利于體現(xiàn)代建制度的優(yōu)越性。
5、代建單位的合理風險
代建單位的資格要求應重點在業(yè)績、專業(yè)人員隊伍、資質、信譽等方面，如要求過高的履約保證金，無疑將門檻抬高，使一些具備提供優(yōu)質服務的咨詢管理企業(yè)望而卻步。我國咨詢管理類公司大部分尚處在起步階段，注冊資本金相對較少，從銀行獲得大額履約保函的成本較高。這不僅達不到鼓勵咨詢管理類企業(yè)參與代建制的初衷，反而形成了進入壁壘。此外，從項目管理的風險來講，如果將項目建設風險過度地施加于代建單位，既不符合行業(yè)慣例，也不符合國際慣例。從實踐的角度看，履約保證金的大小應根據(jù)項目規(guī)模和特點，以彈性設置為宜。具體到本項目，我司開具了三年期7000萬元的銀行履約保函，相應的保函手續(xù)費用占了代建服務費用的大部分，成為我司相當重的負擔。收益與風險明顯不對等，適當?shù)慕档吐募s保證金，將更有利于項目的實施。
6、明確代建單位作為項目法人的法律地位
我國現(xiàn)行的法律、法規(guī)尚未確立代建單位作為項目法人的法律地位。各種審批手續(xù)均要求以使用單位的名義辦理。因此，代建單位在與地方行政審批部門的接洽中還存在著一定困難。在法規(guī)還沒有賦予代建單位與現(xiàn)行法律環(huán)境相配的地位時，只能由市項目組織單位、使用單位與政府各主管部門協(xié)調解決，客觀上使得代建單位仍要依靠使用單位開展工作，代建單位的獨立性受到制約。
