團隊建設(shè)管理精選(九篇)

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第1篇：團隊建設(shè)管理范文

雖然經(jīng)銷商對自己的團隊建設(shè)輕描淡寫，但是可以感受得到他們很注重團隊的建設(shè)和管理，可以說團隊建設(shè)是他們獲得快速發(fā)展的基本推動力。團隊建設(shè)和管理大致分為新員工的管理、培訓(xùn)員工、培訓(xùn)、提拔、薪酬等幾個方面。

第一，新員工管理

在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)無論是酒水經(jīng)銷商還是食品經(jīng)銷商，都存在著新人管理難題。這主要體現(xiàn)在新人的選擇和留用上。

在這兩個問題上，我們與多位超商進行了探討，結(jié)論大致分為三個方面。首先是員工的選擇問題。河南億星公司認為員工要分層使用，因此也要分層選擇。普通的鋪貨人員，就招聘高中生或者是退伍軍人，他們的執(zhí)行力強；片區(qū)經(jīng)理要求大專畢業(yè)及以上學(xué)歷；品牌經(jīng)理或者品牌經(jīng)理以上的職位，至少要本科畢業(yè)。這樣的要求并不是強調(diào)學(xué)歷大于能力，而是基于工作要求的考慮。如果讓大學(xué)生去做鋪貨的活兒，他們是放不下架子的。而一個高中生如果做了品牌經(jīng)理，自身的底蘊不夠，就不會形成爆發(fā)力。

其次是新員工的培訓(xùn)工作，億星強調(diào)依靠組織和系統(tǒng)來培養(yǎng)。新員工進入公司后的前三個月最重要，尤其是第一個月，他們從學(xué)校步入社會，面臨著新的環(huán)境，充滿了好奇和疑問，這時候的思想波動最大。因此億星要求人事專員召開月度分析會，分析和討論新員工的動態(tài)。另外，億星強調(diào)部門經(jīng)理要提高對新員工的關(guān)注度。新員工在培訓(xùn)之后，最終會放入部門之中，和部門經(jīng)理接觸最多。但在經(jīng)銷商公司，部門經(jīng)理是最忙的，很容易忽視新員工的存在，這樣就會讓他們產(chǎn)生失落感，缺少歸屬感。因此，億星也把對員工的培養(yǎng)納入對部門經(jīng)理的考核之中。

最后，是留人的問題。人員培養(yǎng)起來了，留人就成了一個關(guān)鍵問題。在留人方面，億星強調(diào)人員的差異性和考核的有效性。每個人工作的目的不同，有的純粹是為了賺錢，那我們就把他安排到銷售部，因為做銷售提成高；有的是為了找到一個平臺，學(xué)習(xí)管理能力，億星就把他放到行政部門。

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沖動期的業(yè)務(wù)員如何管理？

——成都中南糖酒有限責(zé)任公司，劉佩珊

剛進入社會的青年對于擇業(yè)大多都很茫然，尤其是很多大學(xué)畢業(yè)生。他們在當(dāng)前就業(yè)形勢極端嚴峻的情況下，更加顯得不知所措，因此急于就業(yè)。在經(jīng)過很多公司一番介紹甚至鼓動之下，他們便欣然前往，特別是在聽到一些公司強調(diào)工資收入之后，更是熱血沸騰，沖動之下成為業(yè)務(wù)員，這就為短時間內(nèi)業(yè)務(wù)員的流失埋下較大隱患?？桃鈴娬{(diào)收入或者職位待遇等的提升速度，導(dǎo)致了他們對未來的困難心理準備不足，急躁冒進，而業(yè)務(wù)開展初期往往最不容易，稍遇挫折，便垂頭喪氣，糊里糊涂辭職走人。

在這個時期，最重要的是要和新業(yè)務(wù)員進行情感交流，進行換位思考，尤其是對于80后員工，更要關(guān)注他們內(nèi)心的感受。通過這種平等的交流，讓他們從浮躁變得理性，盡快融合進來。另外，在這個時期，盡量不要給業(yè)務(wù)員很大的任務(wù)壓力。從老板的角度說，都希望業(yè)務(wù)員一進公司就能創(chuàng)造價值，實際上這種期待，往往給新業(yè)務(wù)員會帶來巨大的壓力。

第二，員工培訓(xùn)

從調(diào)查來看，對員工的培訓(xùn)是經(jīng)銷商比較重視的一項工作。這個工作需要犧牲時間，需要花錢，但是一旦培訓(xùn)系統(tǒng)組建好，對于公司培養(yǎng)員工，提拔員工，以及凝聚團隊都有非常重要的作用，目前做的較有特點的有以下幾種形式：

管理人員老帶新

這是很多公司在采用的培訓(xùn)方式，主要是通過每天的內(nèi)部交流會來進行，或者指定新老綁定對象，由其進行一個月到三個月的幫帶式培訓(xùn)。該培訓(xùn)的好處在于學(xué)習(xí)的潛移默化和溝通的靈活，但是由于缺乏系統(tǒng)性，因此很容易陷入僵化，最終變?yōu)闃I(yè)務(wù)交流會，甚至任務(wù)下達會。如果團隊內(nèi)部存在某種習(xí)氣，那么對新員工的影響也非常迅速。

鑒于以上原因，一些商貿(mào)公司開始對培訓(xùn)課程進行系統(tǒng)化、科學(xué)化調(diào)整。比如根據(jù)業(yè)務(wù)主管的擅長領(lǐng)域來編排課程，保證每周、每個月的培訓(xùn)課程都不會重復(fù)，甚至有一些商貿(mào)公司編訂了培訓(xùn)材料，由業(yè)務(wù)主管或者部門經(jīng)理來講授。這里面做的最到位的是蘇州大名快銷，他們不僅在培訓(xùn)課程上精心籌備，并且培養(yǎng)出了較為專業(yè)的培訓(xùn)師，由該培訓(xùn)師來統(tǒng)籌員工的培訓(xùn)項目以及培訓(xùn)主題，員工分批次上課，并且新老交織進行，便于彼此溝通和幫助。

需要注意的是，有些商貿(mào)公司追求現(xiàn)代化操作，將培訓(xùn)納入到電子系統(tǒng)中來，在公司網(wǎng)站上創(chuàng)建一套培訓(xùn)課程，定期組織大家上網(wǎng)學(xué)習(xí)，并完成課后作業(yè)。其課程完成情況納入公司年終的考核中來，似乎成為了員工工作的一項內(nèi)容。但是我們也必須看到，該方式雖然便捷、簡單，但是缺乏趣味和生動性，容易讓員工厭煩，并敷衍了事。

借助外腦進行員工培訓(xùn)

借助外腦進行員工培訓(xùn)，主要看重的是專家的專業(yè)培訓(xùn)方式，以及作為行業(yè)以外的人，對員工思路和思維方式的開拓。比如蘇州瑞寶公司就經(jīng)常組織公司各部門主管到外面去培訓(xùn)“銷售技巧”、“績效考核”、“管理方式”等方面的內(nèi)容，回來以后，由管理層對各部門員工進行轉(zhuǎn)訓(xùn)。這種方式既可以節(jié)省成本，達到預(yù)期效果，同時不至于影響公司正常運營。

當(dāng)然，也不能一直用轉(zhuǎn)訓(xùn)的方式。適當(dāng)?shù)臅r候，公司也需要邀請專家來面對面給員工進行授課，專家的選擇主要有以下幾個方面：心理方面，邀請激勵型專家對員工斗志，以及銷售心理進行指導(dǎo)；業(yè)務(wù)方面，邀請銷售精英對銷售技巧、銷售策略、溝通方式進行培訓(xùn)；行業(yè)知識，邀請營銷專家對快銷品行業(yè)發(fā)展態(tài)勢、趨勢等進行分析，保證業(yè)務(wù)人員都能夠融入行業(yè)。

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如何幫助懷疑期的業(yè)務(wù)員走出陰影？

——成都潮港商貿(mào)有限公司，李黔

懷疑期起因與招聘時公司人員的許諾有很大關(guān)系，他們經(jīng)過一段時間（一般是1～3個月左右）的努力，卻無法達到公司人員當(dāng)初談到的高度或者自己內(nèi)心設(shè)想的水平，懷疑便不可避免產(chǎn)生了，這種懷疑分幾個方面：懷疑公司及其產(chǎn)品；懷疑自己；懷疑上級。

對于出于懷疑期的業(yè)務(wù)員，老板可以采取三個措施。一是通過一帶二或者一帶多的形式，通過老帶新的方式，讓業(yè)務(wù)員堅定信心。這里有兩點需要注意：1.老業(yè)務(wù)員的選擇很重要。老業(yè)務(wù)員一定是對公司忠誠并且積極向上，他們對新人傳播的一定是積極的言論，否則后果不堪設(shè)想。2.把幾個處于懷疑期的業(yè)務(wù)員分組，因為單個人更容易被積極的氛圍所同化。二是通過言傳身教，幫助業(yè)務(wù)員樹立信心。建議老板在業(yè)務(wù)員去談判時一同前往，但在整個過程中，老板要讓業(yè)務(wù)員去主談?；貋碇?，老板要進行“復(fù)盤”，也就是對當(dāng)時的情景進行再現(xiàn)，指出業(yè)務(wù)員的優(yōu)點和不足，這樣能加快業(yè)務(wù)員的進步。三是業(yè)務(wù)員對公司產(chǎn)品產(chǎn)生懷疑時，老板一定要多灌輸產(chǎn)品的優(yōu)勢，不談劣勢，并且這些優(yōu)勢是以實際案例的形式傳遞給業(yè)務(wù)員，以加強業(yè)務(wù)員對產(chǎn)品的信心。

第三，提拔員工

在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營較為良好的公司在人員管理方面都有一個共性，就是為員工提供足夠的晉升空間。其標準首先是業(yè)務(wù)能力強，其次是具備管理能力。

在很多商貿(mào)公司里，老板提拔員工主要是看業(yè)務(wù)能力上，通過業(yè)務(wù)能力來選擇可培養(yǎng)的管理人才。所謂管理人才的培養(yǎng)過程，在各商貿(mào)公司內(nèi)部也不規(guī)范，除極個別帶出去進行管理能力培訓(xùn)以外，絕大多數(shù)公司屬于內(nèi)部的培養(yǎng)，主要方式是老板的提攜，直接在團隊內(nèi)部樹立典型，然后再提為管理人員.這種方式的好處在于能夠激勵員工展開競爭，但因為對管理能力的忽視，所以對于整個團隊的發(fā)展不利。

缺乏管理人才的培訓(xùn)和提拔機制是目前商貿(mào)公司的主要問題。此外，在對員工的提拔的周期方面，有半年為周期的，有一年為周期的，也有無周期限制的，通過對比我們發(fā)現(xiàn)，有周期限制的公司一般團隊較有活力，因為員工知道努力多長時間就能得到一次評估的機會，這個機會是否科學(xué)、合理、持續(xù)，是決定人才去留的關(guān)鍵。

在員工提拔上，蘇州嘉禾食品形成了一套積分的方式，積分項目包括：銷售業(yè)績、同事印象、客情維護、團隊協(xié)作、提交建議等方面。由專門的人事部門定期對員工打分，通過積分情況來篩選部門主管，以及后備干部，并有相應(yīng)的獎勵。這個方式并非完全合理，但是他考察員工的幾個項目卻值得經(jīng)銷商思索。

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自持期的業(yè)務(wù)員如何提升？

——西安佳偉食品有限責(zé)任公司，蔣哲倫

進入這一階段的人可以算得上是高手，并且自己做起業(yè)務(wù)來也感到如魚得水，瀟灑自如。但是這一時期卻有很多人滋生了不滿情緒。比如，“公司沒了我是不行的！”“我給公司創(chuàng)造如此巨大的業(yè)績，公司給我的太少了！”因為有此想法和相應(yīng)的成績做后盾，他們便有恃無恐，“挖我的公司多了，我有什么可擔(dān)心的？”最終導(dǎo)致與公司矛盾重重，最后不歡而散。

這個時期業(yè)務(wù)員的流失，往往是最令老板痛心的。之所以會出現(xiàn)這個問題，和很多老板沒有解決業(yè)務(wù)員在沖動期的思想溝通問題，不了解業(yè)務(wù)員的內(nèi)心需求。在這個階段，實際上考察的是老板的心胸問題，也就是做大之后，老板要“心寬”，能容納不同觀念的人。在“心寬”的前提下，老板一定要堅持制度的嚴肅性，杜絕特權(quán)現(xiàn)象帶來的不良影響。

另外，很多時候，這一時期的業(yè)務(wù)員已經(jīng)你僅僅是對金錢上的滿足，職位上的提升是對其工作更大的肯定與贊賞，特別需要指出的是，經(jīng)銷商需要慎重把握提升的尺寸和時機。

第四，員工的薪酬激勵

薪酬設(shè)置上，不同的經(jīng)銷商根據(jù)公司的發(fā)展狀況采取了不同的薪酬設(shè)置方式，都能夠充分激勵員工的積極性?？偨Y(jié)起來大致分為三類：

第一類，底薪+提成式。該方式在經(jīng)銷商群體中使用最多，因為消費環(huán)境和經(jīng)濟環(huán)境的變化，低底薪+高提成的方式已經(jīng)越來越少，取而代之的是較高的保障底薪，這是對員工生活的一種保障。在底薪之外，經(jīng)銷商的提成方式就呈現(xiàn)了多種方式，如底薪+月提成+年終獎，底薪+績效獎金等都屬于其中之列。

第二類，底薪（帶任務(wù)）+提成式。該方式在廣東商貿(mào)公司內(nèi)部出現(xiàn)較多，這個薪酬方式里，底薪一般較高，1800-2500元都會出現(xiàn)，但是其中有300-1000元是屬于浮動底薪，完成××回款量以后才能拿到，一般來說，公司制定的回款量為公司基本任務(wù)水平，完成率一般在90%，甚至更多。

第2篇：團隊建設(shè)管理范文

我國基層群眾文化團隊的建設(shè)，具有多樣性的特點，在組織與管理上較為松散，這對促進群眾的文化生活具有積極的作用，但是在管理與建設(shè)上，卻帶來了重重困難，加強群眾文化團隊的建設(shè)與活動管理，是目前群眾文化建設(shè)的首要任務(wù)之一。

【關(guān)鍵詞】

基層；群眾；文化；團隊；建設(shè)；組織；管理；活動

1前言

我國群眾文化建設(shè)，是我國民眾的精神食糧，更是我國精神文明的基礎(chǔ)與組成，是宏揚民族精神的重要載體，群眾文化團隊的成立與發(fā)展，對我國的文化建設(shè)有著劃時代的意義。對此，要加強群眾文化團隊活動的開展，這是一項利國利民的大事。在和諧的社會主義國家，對群眾文化團隊起著領(lǐng)導(dǎo)與指導(dǎo)作用的，主要是各個地區(qū)的文化館和文化站，這是各個地區(qū)文化活動的中心，是各個地區(qū)輔導(dǎo)文藝的專業(yè)部門，對傳播社會主義文明起著重要的作用。

2群眾文化團隊活動的意義

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人們的生活水平不斷的提高，與此同時，人們對精神生活的需求，也在明顯提高。文化團隊建設(shè)成為社區(qū)與街道人們活動的主要形式，群眾文化團隊成為滿足民眾心理需求的主要形式，是提升民眾幸福指數(shù)的一項重要內(nèi)容。一是開展群眾文化活動是民眾精神生活的迫切需求，不僅能夠給群眾帶來精神享受，更能豐富信息交流，能夠傳播先進的思想與文化，并能夠摒棄舊思想，使新思潮不斷涌進，這即是社會發(fā)展需求，也是時展的必然。二是我國群眾文化活動成為黨的方針政策的宣傳窗口，民眾可以通過文化活動，掌握更多的訊息，對黨的方針政策能夠及時領(lǐng)會，如今群眾文化活動已不僅僅局限于娛樂表演，而是具有一定的科技信息、經(jīng)貿(mào)信息等，這些也是群眾所關(guān)心與重視的。三是群眾文化活動是構(gòu)建和諧社會的重要載體，對促進我國的和諧發(fā)展有著重要的作用。群眾開展文化活動，即可以弘揚民族文化，也可以發(fā)揮民俗、民風(fēng)特點，群眾通過文化活動，增強了黨的凝聚力與向心力，促進了和諧社會的發(fā)展，對促進社會的繁榮富強具有重要意義。

3群眾文化團隊在建設(shè)中面臨的問題

一是由于群眾文化團隊屬于自發(fā)形成的民間團體，具有分散性，所以師資培訓(xùn)成為制約團隊發(fā)展的一個首要問題。團隊成員大多為社區(qū)非文化藝術(shù)專業(yè)人才，均缺乏專業(yè)的指導(dǎo)。二是群眾文化團隊的人員組成較為復(fù)雜，類型呈現(xiàn)多樣化，各級管理部門的輔助力量嚴重不足，無法有效引導(dǎo)或培育團隊有目的發(fā)展，團隊中人員組成復(fù)雜，難以管理，甚至無人管理，也無章可循，并未建立起相應(yīng)的管理機制與登記造冊機制，沒有激勱機制與評價機制的存在，缺乏專業(yè)化的活動場所，種種原因，均導(dǎo)致了群眾文化團隊的管理水平難于提高。三是群眾文化團隊的建設(shè)資金投入不足，收入單一，依靠政府投入，使群眾文化團化的活動場地受到限制，道具缺乏，經(jīng)驗嚴重不足，從而導(dǎo)致群眾文化團隊在發(fā)展上寸步難行。

4加強群眾文化團隊建設(shè)與活動管理措施

4．1明確群眾文化團隊地位

我國的社區(qū)團隊，在管理上實行了統(tǒng)籌管理與分級管理的三級管理模式，這三級分別為區(qū)、街道、社區(qū)，不同級別的團隊由不同級別管理部門進行管理。對于目前我國群眾文化團隊的老地位，不同管理部門應(yīng)當(dāng)加大重視力度，制定相應(yīng)的規(guī)章制度進行有效的管理與扶持。明確群眾文化團隊的功能、性質(zhì)與作用，并明確群眾文化團隊的經(jīng)費源，創(chuàng)造有利于團隊活動的條件，明確責(zé)權(quán)利，并制定相應(yīng)的激勱機制與管理制度，對優(yōu)秀團隊給予相應(yīng)的表彰與獎勵，并將主要負責(zé)人員納入到志愿者行列，以利于對團隊的培訓(xùn)與管理。

4．2加大投入

由于群眾文化團隊的主要經(jīng)濟來源，依靠政府投入，給政府造成較大壓力的同時，也使自身經(jīng)費不足。所以應(yīng)當(dāng)使團隊經(jīng)濟來源向多元化方向發(fā)展，通過多方融資或者是集資的形式，拓寬經(jīng)濟來源渠道，擺脫依靠政府資金投入，動員一切可以利用的力量，來改善資金不足的問題。要鼓勵優(yōu)秀群眾文化團隊人員，參與到管理當(dāng)中，使資金使用透明化、公開化，接受全體成員及廣大人民群眾的監(jiān)良性發(fā)展的目的。

4．3建立健全管理機制

一是改變?nèi)罕娢幕瘓F隊一盤散沙的局面，促進群眾文化團隊的管理與建設(shè)，這是群眾文化團隊發(fā)展的前提條件。建立起統(tǒng)籌管理機制，面對我國目前不斷興起的群眾文化團隊，要加強法律法規(guī)的管理條例的制定與執(zhí)行，通過法律制度約束管理，促進群眾文化團隊的活動能夠開展起來。群眾文化團隊數(shù)量的快速增長，給各地的文化管理部門造成了較大的壓力，并給各地的文化部門在管理上帶來了一定的難度。但是，對于關(guān)系民眾精神生活的群眾文化團隊，有必要建立起完善的管理機制，重視起團隊的建設(shè)，加強團隊活動的管理，從而提高群眾文化團隊的管理水平力度。二是建立起激勱機制，以促進群眾文化團隊的發(fā)展，要針對不同的群眾文化團隊，制定相應(yīng)的管理制度，并制定相應(yīng)的評價與激勱機制，合理安排群眾文化團體活動時間，并分配群眾進行文娛演出，并擇優(yōu)進行獎勵，使群眾文化團隊成為一支為人民、為社區(qū)、為大眾服務(wù)的一個民間團體。三是健全監(jiān)督管理體制，動員群眾參與到管理中來，將文化團隊的建設(shè)任務(wù)，作為文化部門的一項考核業(yè)績，從而增強人民群眾的歸屬感與責(zé)任感，切實提高群眾文化團體的活動與管理，推動群眾文化團休的可持續(xù)發(fā)展。

4．4加強社會資源的整合

群眾文化團體，吸收廣大民眾不斷的加入，對各種類型相同的不同團體進行有效的資源整合，加強對團體活動的指導(dǎo)，并提高文化團體的專業(yè)技術(shù)水平。群眾文化團體在活動中，可以借助公共設(shè)施合理利用資源，例如各單位的文體設(shè)施;還可以根據(jù)各群眾文化團體的特色，聘請專業(yè)人士對廣大團體成員進行專業(yè)知識培訓(xùn)，進一步提高群眾文化團隊的活動質(zhì)量與活動水平。

4．5加強群眾文化團隊之間的交流與合作

群眾文化團體之間應(yīng)當(dāng)建立起合作的橋梁，互通有無，共同促進發(fā)展。例如可以建立起群眾文化團體網(wǎng)站，通過網(wǎng)站宣傳文化團隊活動，并建立起特色群眾文化團體，建立起完善的檔案，發(fā)揮本地區(qū)文化特色，挖掘本地民俗與本地區(qū)文化，為宏揚這國的文化遺產(chǎn)做出積極貢獻。團隊?wèi)?yīng)當(dāng)設(shè)立起宣傳專欄，促進團體之間成員的交流與協(xié)作，搭建起有利平臺，利于多團隊之間成員的合作與交流。對于特別優(yōu)秀的團體成員，鼓勵其走出去，積極與更加優(yōu)秀的團隊成員之間交流協(xié)作。

5結(jié)語

群眾文化團隊，是建立在社區(qū)里的民間組織，文化團體的發(fā)展，一方面代表了我國經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀，也表明了我國民眾在物質(zhì)基礎(chǔ)之上，對精神生活的追求，不斷提高。為了促進群眾文化團隊的不斷發(fā)展，文化管理部門應(yīng)當(dāng)發(fā)揮出自身的指導(dǎo)職能，通過多渠道獲取多方面的支持，擴大群眾文化團隊的資金來源，這對促進我國群眾文化團隊的發(fā)展具有重要作用。

作者：梁韻絲 單位：佛山市南海區(qū)獅山文化站

參考文獻:

第3篇：團隊建設(shè)管理范文

關(guān)鍵詞：教學(xué)團隊；高校；建設(shè)；管理

一、對高校教學(xué)團隊內(nèi)涵的認識

美國學(xué)者喬恩.R.卡曾巴赫對團隊所做的定義被廣泛認同，即“由少數(shù)具有技能互補、愿意為共同的目的、業(yè)績目標和工作方法而相互承擔(dān)責(zé)任的人們組成的群體”。據(jù)此，教學(xué)團隊可定義為由少數(shù)技能互補、愿意為實現(xiàn)共同的教學(xué)目標而分工明確、相互承擔(dān)責(zé)任的教師組成的團隊。教學(xué)團隊的價值在于“教學(xué)”，它是基于教學(xué)目標的一種特定組織，其特殊性在于它是一種既育人又育己的專業(yè)學(xué)習(xí)性組織，即通過建立教學(xué)團隊不僅要提升育人效果、提高教育質(zhì)量，同時要促進教師自身的專業(yè)發(fā)展。

根據(jù)上述對教學(xué)團隊的認識，我們進一步明確，高校教學(xué)團隊?wèi)?yīng)是以教學(xué)工作為主線， 以提高教學(xué)質(zhì)量和教師教學(xué)水平為目標，以有效的溝通交流與合作機制為保障，由結(jié)構(gòu)合理、優(yōu)勢互補、分工明確、相互協(xié)作、責(zé)權(quán)利統(tǒng)一且人數(shù)適度的教師所組成的學(xué)術(shù)共同體。高校教學(xué)團隊建設(shè)工作的實施，旨在通過強化團隊合作機制，進一步加強教學(xué)基層組織建設(shè)，深化教學(xué)改革，開發(fā)優(yōu)質(zhì)教學(xué)資源，促進教學(xué)研討和經(jīng)驗交流，推進教學(xué)隊伍的老中青結(jié)合，發(fā)揮傳、幫、帶的作用，實現(xiàn)教學(xué)隊伍建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展，最終達到提高教育教學(xué)質(zhì)量的目的，并在人才培養(yǎng)、教學(xué)改革、教師隊伍建設(shè)等多方面發(fā)揮示范作用。

依據(jù)高校教學(xué)團隊建設(shè)的目的，高校教學(xué)團隊?wèi)?yīng)具有四個基本特征，它們同時也是衡量教學(xué)團隊的基本標準。（1）明確的教學(xué)改革目標。教學(xué)團隊在教學(xué)改革中理念鮮明、思路務(wù)實，以提高高等教育質(zhì)量和促進教師專業(yè)發(fā)展為終極目標，以高校教學(xué)基本建設(shè)項目為抓手，以課程（群）或?qū)I(yè)為建設(shè)平臺，以教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法的改革為主要途徑，改革措施獨特、有效。（2）適度的規(guī)模和合理的組成結(jié)構(gòu)。教學(xué)團隊的成員在年齡、學(xué)歷、學(xué)緣和職稱等方面結(jié)構(gòu)合理，在知識技能上有較強的互補性，以具有較高教學(xué)和科研水平、較強組織協(xié)調(diào)管理能力的專家教授為帶頭人，以中、青年骨干教師為主體，組成成員規(guī)模適度、梯次合理的隊伍。（3）鮮明的團隊精神。教學(xué)團隊內(nèi)部運行有序，規(guī)則清晰，成員間責(zé)任共擔(dān)，協(xié)作互助，形成團隊凝聚力。（4）優(yōu)良的教學(xué)建設(shè)成效和成果。一是教學(xué)質(zhì)量顯著提升，二是在具體教學(xué)建設(shè)項目中取得校級、?。ㄊ校┘壔驀壹墭酥拘猿晒?，如教學(xué)成果獎、精品課程、特色或示范專業(yè)、教學(xué)示范中心（基地）等，或者顯示出取得優(yōu)秀成果的良好趨勢。

二、教學(xué)團隊建設(shè)要著重做好三方面基礎(chǔ)工作

1. 制定科學(xué)可行的教學(xué)團隊建設(shè)規(guī)劃

高校教學(xué)團隊的工作是圍繞專業(yè)、課程、教材等教學(xué)基本建設(shè)展開的，因此，教學(xué)團隊的建設(shè)應(yīng)成為高校一項基礎(chǔ)性、全局性的常態(tài)化、長效化工作，長期穩(wěn)定地堅持發(fā)展下去。同時，要使教學(xué)團隊成為最具凝聚力、潛動力、影響力和示范作用的教學(xué)建設(shè)項目，實現(xiàn)推進教學(xué)改革、推動教師隊伍建設(shè)、提高本科教學(xué)質(zhì)量的目的，需要高校從學(xué)校層面進行頂層設(shè)計，根據(jù)學(xué)校的辦學(xué)定位和教學(xué)改革需求，按照實效性、長期性與科學(xué)性、系統(tǒng)性相結(jié)合的原則，統(tǒng)籌學(xué)校的專業(yè)、課程及師資隊伍的整體發(fā)展，并經(jīng)過充分論證，形成全面系統(tǒng)、科學(xué)合理、切實可行的建設(shè)規(guī)劃，明確推進教學(xué)團隊建設(shè)工作的思路和策略。天津工業(yè)大學(xué)注重發(fā)揮規(guī)劃工作的引領(lǐng)作用，為確保在較高層面上推進教學(xué)改革，在開展校級教學(xué)團隊建設(shè)初期，注意摸清現(xiàn)狀，挖掘已具有較好教學(xué)改革和研究基礎(chǔ)的教學(xué)建設(shè)項目，充分利用學(xué)科優(yōu)勢和專業(yè)特色，進行擴充、整合和提升，認真制定教學(xué)團隊建設(shè)規(guī)劃，按照分門別類、擇優(yōu)扶強，強化培育、循序漸進，逐步提高團隊建設(shè)層次和水平的思路，形成了分類型、分等級、分批次的教學(xué)團隊建設(shè)方略。即根據(jù)課程類別將教學(xué)團隊分為公共課程、專業(yè)基礎(chǔ)課程（群）、專業(yè)課程（群）和實驗實踐類課程四種類型；根據(jù)教學(xué)團隊的教學(xué)實踐和研究基礎(chǔ)條件，結(jié)合其預(yù)期的建設(shè)目標及標志性建設(shè)成果的級別和層次，由高到低分為A、B、C三個檔次，從而形成四種類型三個檔次交叉的矩陣式建設(shè)結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)不同類型與不同檔次的團隊建設(shè)內(nèi)容明確、建設(shè)目標參差有序并逐步提升，且以點帶面、分期分批的漸進式教學(xué)團隊建設(shè)格局，探索建立了按類型和級別進行分級投入、分級指導(dǎo)、分級管理、分級考核、分級激勵的教學(xué)團隊建設(shè)機制。

2. 做好教學(xué)團隊立項建設(shè)的遴選工作

高校教學(xué)團隊建設(shè)是一項創(chuàng)新性和開拓性工作，其建設(shè)成效是切實提高教育教學(xué)水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量，并產(chǎn)生一批標志性成果，這就要求教學(xué)團隊必須具備一定的教學(xué)實踐和建設(shè)基礎(chǔ)，有在教學(xué)某一方面形成標志性成果的潛質(zhì)。此外，從彰顯學(xué)校學(xué)科優(yōu)勢和專業(yè)特色的角度，還需要有側(cè)重地選拔團隊進行建設(shè)和扶持。因此，在教學(xué)團隊的遴選中，天津工業(yè)大學(xué)的做法是：針對不同類型和檔次的團隊設(shè)立不同的遴選條件和建設(shè)任務(wù)。在考量和論證二級教學(xué)單位規(guī)劃及其推薦的教學(xué)團隊擬定的建設(shè)目標，是否與學(xué)校的規(guī)劃和目標契合一致且合理可行的基礎(chǔ)上，按照既有教學(xué)改革需要，又有工作基礎(chǔ)和實現(xiàn)改革任務(wù)可能性的原則，針對學(xué)校人才培養(yǎng)工作中急需解決的重大問題或重要的建設(shè)項目，加強謀劃、引導(dǎo)和協(xié)調(diào)，集中優(yōu)勢資源，統(tǒng)籌布局，采用自上而下與自下而上相結(jié)合的方式，遴選有發(fā)展基礎(chǔ)、發(fā)展?jié)摿?，且發(fā)展趨勢好的團隊予以立項建設(shè)。此外，對于擬立項建設(shè)的團隊，要注意對團隊帶頭人、成員規(guī)模及結(jié)構(gòu)等關(guān)鍵要素把關(guān)，遴選教學(xué)經(jīng)驗豐富、有創(chuàng)新意識、有影響力的團隊帶頭人，在適度的團隊規(guī)模下形成合理的團隊結(jié)構(gòu)。

3. 明確教學(xué)團隊的建設(shè)目標和工作任務(wù)

從團隊的定義可以看出，目標是團隊的靈魂，一個團隊從組建開始就必須有明確的目標，它是驅(qū)動團隊及成員工作的原動力。因此，應(yīng)基于學(xué)校教學(xué)改革與發(fā)展的現(xiàn)狀和問題，抓住人才培養(yǎng)和教學(xué)改革的重點、難點、熱點問題，捆綁重大重要的教學(xué)改革項目，圍繞教學(xué)精品建設(shè)和教學(xué)成果培育，制定明確和具體的建設(shè)目標和工作任務(wù)，使教學(xué)團隊建設(shè)工作不僅成為學(xué)校教學(xué)改革與研究的主要陣地、教師教學(xué)合作模式與完善基層教學(xué)組織功能的示范點，同時成為培育教學(xué)精品的孵化器、培育教學(xué)名師和優(yōu)秀教學(xué)成果的搖籃，成為學(xué)校教學(xué)質(zhì)量提升的突破口。具體而言，要區(qū)別不同課程類型的教學(xué)團隊，將團隊建設(shè)的主要任務(wù)和目標細化為在教學(xué)工作、教學(xué)研究、科學(xué)研究、隊伍建設(shè)、團隊管理機制建設(shè)、標志性成果培育與獲得等方面的具體建設(shè)內(nèi)容。一方面使不同課程類型教學(xué)團隊的目標和任務(wù)各有不同的側(cè)重點，另一方面，使不同課程類型的教學(xué)團隊，不斷深化對所屬課程和教學(xué)環(huán)節(jié)在人才培養(yǎng)中地位的認識，形成具有特色的建設(shè)思路和措施。在明確團隊建設(shè)總目標的基礎(chǔ)上，還應(yīng)將其分解為建設(shè)周期內(nèi)各年度具體的具有相關(guān)性、可以衡量、通過努力能夠達到、有明確截止期限的階段性目標，促使教學(xué)團隊及其成員找準自身定位，明確具體工作任務(wù)，知曉并分擔(dān)起自己的職責(zé)，分階段有針對性地開展團隊的建設(shè)工作，同時也為學(xué)校加強對教學(xué)團隊建設(shè)的過程管理和目標管理，實施科學(xué)化的績效考核奠定基礎(chǔ)。

三、教學(xué)團隊建設(shè)應(yīng)強化三方面管理工作

1. 強化教學(xué)團隊建設(shè)運行的分層管理

教學(xué)團隊建設(shè)實質(zhì)是加強教學(xué)基本建設(shè)。因此，教學(xué)團隊建立后，應(yīng)遵循教學(xué)規(guī)律，從學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略和全局高度理性對待教學(xué)團隊建設(shè)工作，以教學(xué)團隊建設(shè)的總體規(guī)劃和目標為依據(jù)，統(tǒng)籌安排，精心組織，按照管理與保障監(jiān)控相結(jié)合、目標管理與過程管理相結(jié)合，管理重心下移和管理權(quán)限下放相結(jié)合、加強指導(dǎo)與分層管理相結(jié)合的原則，將對教學(xué)團隊建設(shè)的管理納入校院兩級教學(xué)管理的重要范疇，實施科學(xué)化、規(guī)范化的管理，以保證教學(xué)團隊的有序運行和穩(wěn)步發(fā)展。天津工業(yè)大學(xué)高度重視教學(xué)團隊建設(shè)的管理工作，在學(xué)校層面由主管教學(xué)副校長與校教學(xué)工作指導(dǎo)委員會統(tǒng)領(lǐng)教學(xué)團隊的建設(shè)工作，負責(zé)組織開展教學(xué)團隊的規(guī)劃、遴選和立項管理，協(xié)調(diào)解決涉及學(xué)校各部門的問題，定期開展檢查、指導(dǎo)和咨詢，制定了教學(xué)團隊的立項建設(shè)管理辦法及考核評價指標體系，將團隊建設(shè)工作納入年度教學(xué)單位工作考評范疇，對規(guī)范團隊建設(shè)工作與管理發(fā)揮了導(dǎo)向和約束作用。而教學(xué)團隊所屬教學(xué)單位則作為學(xué)校指導(dǎo)下的管理主體，負責(zé)掌控和監(jiān)管本部門各級各類教學(xué)團隊的工作狀態(tài)及進程，協(xié)助解決團隊建設(shè)中遇到的問題，營造良好的工作環(huán)境，有效地推動了教學(xué)團隊建設(shè)工作的有序開展和任務(wù)目標的完成。在教學(xué)團隊內(nèi)部，由團隊帶頭人全權(quán)負責(zé)教學(xué)團隊建設(shè)工作的日常管理，協(xié)調(diào)團隊成員的工作與合作，帶領(lǐng)團隊成員形成奮發(fā)向上的團隊精神及團隊凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力。

2.強化教學(xué)團隊建設(shè)的保障機制

教學(xué)團隊要正常運行并取得優(yōu)良的成果，必須以一定的政策和制度、軟件和硬件條件以及資金投入作為后盾和保障。天津工業(yè)大學(xué)廣泛宣傳和倡導(dǎo)開展團隊建設(shè)實現(xiàn)合作共贏的理念，積極營造以人為本，尊重人才，鼓勵改革探索和協(xié)同創(chuàng)新的文化氛圍，讓全校上下充分認識和理解開展教學(xué)團隊建設(shè)對學(xué)校內(nèi)涵發(fā)展的積極作用，舉全校之力協(xié)同一致地推進教學(xué)團隊建設(shè)。特別是在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和管理人員更新工作理念和思路，自覺進行角色轉(zhuǎn)換，自覺為團隊建設(shè)提供周密的指導(dǎo)、支持和服務(wù)，為教學(xué)團隊的建設(shè)搭建良好的工作平臺，提供寬松的工作環(huán)境和充足的軟硬件條件等方面加大工作力度。按照物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則，出臺并實施系列政策，賦予團隊教學(xué)改革實施的決策權(quán)和自、建設(shè)經(jīng)費與教學(xué)資源的配置權(quán)和使用權(quán)。在推動教學(xué)研究工作中對教學(xué)團隊成員的研究項目優(yōu)先立項和資助，在職稱評聘、評獎評優(yōu)中對教學(xué)團隊成員給予適當(dāng)傾斜，為團隊成員特別是中青年骨干教師提供更多學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、交流的機會，鼓勵他們深入行業(yè)企業(yè)生產(chǎn)一線開展產(chǎn)學(xué)研實踐。設(shè)立教學(xué)團隊建設(shè)專項經(jīng)費及管理辦法，對不同級別的團隊給予不同額度的資助，同時按教學(xué)績效獎勵標準上浮20%，加大對教學(xué)團隊取得的成果的獎勵力度，強化了責(zé)權(quán)利相結(jié)合的團隊建設(shè)管理理念，有效地調(diào)動了團隊成員工作的積極性和主動性。

3. 強化教學(xué)團隊建設(shè)的績效考評

對教學(xué)團隊的建設(shè)成效，實施科學(xué)有效的績效考評是調(diào)動團隊建設(shè)積極性，提升團隊建設(shè)水平的有效途徑。我們認為，科學(xué)有效的績效考評應(yīng)立足于學(xué)校人才培養(yǎng)水平的提升，緊密圍繞教學(xué)團隊建設(shè)內(nèi)容和目標，以“以評促建”為宗旨，在評價主體上，既要注重管理部門及同行專家的評價，又要注重學(xué)生的評價；在評價內(nèi)容上要體現(xiàn)教學(xué)與科研互動，兼顧團隊業(yè)績與成員個人業(yè)績，既注重對團隊的課程教學(xué)和改革、教研和科研等顯性成果的評價，又注重對培養(yǎng)與提高學(xué)生素質(zhì)和能力、團隊精神以及團隊協(xié)作和自律等隱性成果的評價；在評價方法上，應(yīng)主觀評價與客觀評價相結(jié)合，定性評價與定量評價相結(jié)合，形成性自我評價與學(xué)校定期檢查考核相結(jié)合，成果公示和現(xiàn)場匯報交流相結(jié)合；在評價環(huán)節(jié)上，應(yīng)強化目標管理與過程管理相結(jié)合，既注重團隊建設(shè)期滿的合格評價，又注重過程的階段性監(jiān)督與考核。此外，要維護考評工作運行的公開、公平、公正，提高考評的嚴肅性和透明度，建立團隊間學(xué)習(xí)交流的平臺，實現(xiàn)績效考核對教學(xué)團隊建設(shè)工作的導(dǎo)向、引領(lǐng)、激勵和約束作用。

天津工業(yè)大學(xué)將對教學(xué)團隊的績效考評包括年度考核和建設(shè)期滿后的驗收考核。其中年度考核指標體系分為定量評價和定性評價兩部分，由13個一級指標下設(shè)35個二級指標組成，定量評價主要包括團隊所屬課程教學(xué)工作量、學(xué)生評教、指導(dǎo)學(xué)生獲獎和、教學(xué)研究項目、教材編寫、科研工作等9項一級指標，在其二級指標下按不同檔次團隊設(shè)立不同的優(yōu)秀、良好、合格的等級標準；定性評價主要包括團隊組織及運行管理機制建設(shè)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和手段、教學(xué)保障等4項一級指標，在其二級指標下設(shè)立主要觀測點及具體評價標準。建設(shè)期滿驗收考核以目標考核為主設(shè)立考核指標，對建設(shè)期滿后教學(xué)和科研標志性成果的獲得情況，分別不同檔次級別的團隊設(shè)立合格的最低標準。以四年為建設(shè)周期，達到期滿合格標準，同時年度考核合格次數(shù)不少于3次的，才能視為最終合格。在這樣的績效考評體系下，學(xué)校已對首批立項的34支教學(xué)團隊進行了兩次年度考核，促使教學(xué)團隊對照指標找差距，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，實現(xiàn)了學(xué)校對教學(xué)團隊建設(shè)的進展及成效的跟蹤管理，發(fā)揮了對團隊工作的診斷、調(diào)控、激勵和鞭策作用。

近幾年學(xué)校教學(xué)團隊建設(shè)的實踐，對課程建設(shè)、教學(xué)改革、師資隊伍建設(shè)、教學(xué)精品和教學(xué)成果的培育等方面發(fā)揮了示范帶動作用，產(chǎn)生了良好的效果。同時也發(fā)現(xiàn)了教學(xué)團隊建設(shè)和管理中一些需要亟待解決的問題，如團隊帶頭人的培育、團隊內(nèi)部合作機制的建立以及考核指標體系優(yōu)化和動態(tài)調(diào)整等。

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第4篇：團隊建設(shè)管理范文

一、物流管理專業(yè)發(fā)展存在的問題

物流管理專業(yè)是一門新興交叉性學(xué)科，目前贛州市只有5所高等院校或技工職業(yè)類院校開設(shè)了物流相關(guān)專業(yè)，各院校師資建設(shè)整體起步晚且不具規(guī)模。筆者認為，限制物流管理專業(yè)教學(xué)團隊發(fā)展的問題主要有以下幾個。一是專業(yè)教師的實踐能力不足。目前，贛州市技工職業(yè)類院校物流管理專業(yè)師資的主要來源，一方面是其他相關(guān)專業(yè)的跨專業(yè)或轉(zhuǎn)崗教師，比如電子商務(wù)、國際貿(mào)易、計算機信息等；另一方面是物流管理專業(yè)大學(xué)生畢業(yè)后直接進入院校任教。技工職業(yè)類院校物流管理專業(yè)師資隊伍普遍年輕化，實踐能力不強，企業(yè)、行業(yè)背景較少，而物流管理專業(yè)教學(xué)實踐性強，教師缺少實踐經(jīng)驗將不利于對學(xué)生的指導(dǎo)。二是教師的團隊意識不足，工作主動性有待提高。目前贛州市技工職業(yè)類院校的一體化課程改革尚處在初級階段，教師隊伍的工作形式仍較傳統(tǒng)，教師只對自己所任的課程負責(zé)，工作的主動性也未被完全激發(fā)出來。三是教師專業(yè)性和理論聯(lián)系實際的能力不強。技工職業(yè)類院校物流管理專業(yè)新生入校一般是零基礎(chǔ)，教師的水平直接影響學(xué)生的知識和能力水平。目前贛州市技工職業(yè)類院校物流管理專業(yè)教師的專業(yè)性和理論聯(lián)系實際的能力都略顯不足，尤其在實踐教學(xué)中更是捉襟見肘，需要教師不斷學(xué)習(xí)和更新知識。四是物流管理專業(yè)技能教育勢頭不強。物流業(yè)作為贛州市服務(wù)類的新興產(chǎn)業(yè)，行業(yè)發(fā)展前景可觀，但物流的職業(yè)技能教育明顯落后于行業(yè)發(fā)展，體現(xiàn)為技工職業(yè)類院校物流管理專業(yè)的實訓(xùn)條件落后、校企合作機制不健全、專業(yè)教師待遇低等。相對于一些技工職業(yè)類院校的老牌專業(yè)，物流管理專業(yè)的建設(shè)還需要政府、企業(yè)、學(xué)校自身及社會各界的大力支持和資金投入。

二、對贛州市技工職業(yè)類院校物流管理專業(yè)教學(xué)團隊建設(shè)的定位

一是要有共同的目標。一支優(yōu)秀的教師隊伍，團隊中的每位成員都應(yīng)將提高教學(xué)水平和教育質(zhì)量作為職責(zé)和目標，并從思想上認識到，教師個人能力的提升與團隊建設(shè)是相互促進的?？紤]到專業(yè)發(fā)展的實際，物流管理專業(yè)教師應(yīng)在日常教學(xué)、教研和學(xué)習(xí)中不斷給自己充電，并積極配合團隊工作。二是分工及協(xié)作。在科學(xué)技術(shù)和教學(xué)改革不斷發(fā)展、推進的今天，教學(xué)內(nèi)容日益綜合化，不同課程可能內(nèi)容交叉、邊界模糊，任何一個教師不可能完全駕馭一門學(xué)科并深入研究，只有團隊和分工可以讓不同教師發(fā)揮專長、取長補短，從而提升整體的教學(xué)質(zhì)量。三是要以市場為導(dǎo)向開展專業(yè)研究。物流管理專業(yè)人才通常需要掌握流通加工、包裝、裝卸、運輸、儲存、港站、信息、單證等方面的知識和技能，物流管理專業(yè)教學(xué)團隊建設(shè)需要結(jié)合地區(qū)和學(xué)校的實際，在以上課程的教學(xué)方法及人才培養(yǎng)方面進行研究，有效提高物流管理專業(yè)人才的質(zhì)量。四是構(gòu)建合理的約束和激勵機制。學(xué)校在專業(yè)建設(shè)和教學(xué)管理中應(yīng)思考如何改善因循不變的考核評價機制，更新教學(xué)團隊的準入和淘汰機制，提高教師對教學(xué)改革的熱情。五是要有和諧的團隊氛圍。專業(yè)建設(shè)和日常教學(xué)交流的質(zhì)量受教研團隊工作氛圍的影響。在專業(yè)教學(xué)團隊中，成員的積極投入和通力合作是團隊在實際教學(xué)、教研中產(chǎn)生效果的前提和基礎(chǔ)。教師個體和群體合作，和諧的氛圍相互交互，既有利于工作的開展，也有利于個體職業(yè)能力的提升。因此，要充分調(diào)動團隊的力量，保持良好的溝通，創(chuàng)設(shè)和維護積極向上的文化氛圍。

三、對贛州市技工職業(yè)類院校物流管理專業(yè)教學(xué)團隊建設(shè)的思考

目前，贛州市物流管理專業(yè)教學(xué)團隊的首要問題在于師資結(jié)構(gòu)不夠合理和教師專業(yè)化水平不高，所以在抓好團隊協(xié)作、優(yōu)化師資效能、提高科研水平的同時，應(yīng)致力于解決團隊結(jié)構(gòu)和學(xué)校環(huán)境支持等基礎(chǔ)性問題。一是要合理建立團隊，發(fā)揮“學(xué)科帶頭人”效應(yīng)。合理的教學(xué)團隊建設(shè)可以彌補教師各自為戰(zhàn)的缺陷。在進行專業(yè)教學(xué)團隊建設(shè)時，應(yīng)綜合學(xué)校實際情況以及學(xué)科帶頭人的意見，考慮專業(yè)建設(shè)目標和教學(xué)團隊結(jié)構(gòu)。此外，在專業(yè)建設(shè)和日常教學(xué)教研中，學(xué)科帶頭人要發(fā)揮好“領(lǐng)頭雁”的作用。作為團隊的核心，學(xué)科帶頭人應(yīng)準確把握團隊的工作方向，提高隊伍的凝聚力，促進成員知識、經(jīng)驗和技能的不斷增長。團隊成員應(yīng)著手各自崗位，致力于發(fā)揮教學(xué)團隊“以學(xué)生為服務(wù)對象，探討教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法的改革，提高教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量”的作用，以具體教學(xué)任務(wù)為主，積極配合團隊的工作，以個體的努力和團隊合力保證工作高效完成。

四、教學(xué)團隊建設(shè)

第5篇：團隊建設(shè)管理范文

摘要：本文對北京林業(yè)大學(xué)旅游管理專業(yè)教學(xué)團隊建設(shè)的實際情況進行了具體分析,并針對教學(xué)團隊的建設(shè)任務(wù)，提出了發(fā)展建設(shè)途徑。

關(guān)鍵詞：旅游管理 教學(xué) 團隊建設(shè)

一、基本情況概述

北京林業(yè)大學(xué)是教育部直屬、教育部與國家林業(yè)局共建的“211工程”國家重點大學(xué)。該校園林學(xué)院是我國建立早、規(guī)模大、師資力量強的園林教育基地。園林學(xué)院旅游管理系的前身為創(chuàng)始于1994年的森林旅游專業(yè)，1999年教育部學(xué)科專業(yè)調(diào)整為旅游管理專業(yè)，2002年獲得旅游管理碩士學(xué)位授予權(quán)，2010年成為首批獲得旅游管理碩士專業(yè)學(xué)位授予權(quán)的單位之一。截至2010年，為國家培養(yǎng)旅游管理本科畢業(yè)生600名、碩士40余名，并對全國各地高校和景區(qū)的進修教師、管理技術(shù)人員進行了專業(yè)培訓(xùn)。圍繞人才培養(yǎng)建議重組旅游師資團隊，突破以往的教育理念與機構(gòu)設(shè)置框架的束縛，整合院內(nèi)或校內(nèi)乃至校外各種旅游教育和人才資源優(yōu)勢，構(gòu)建面向旅游景區(qū)的“六項全能”(滿足食、宿、行、游、購、娛需求)分類人才培養(yǎng)模式，打造北林大旅游管理專門人才培養(yǎng)特色，提升北林大旅游教育和人才培養(yǎng)的檔次。在培養(yǎng)人才的環(huán)節(jié)上樹立“以教學(xué)為基礎(chǔ)，以技能培訓(xùn)為推動環(huán)節(jié)，以科研為發(fā)展導(dǎo)向”的大旅游教育觀，按照“產(chǎn)— 學(xué)—研”一體化的思路，構(gòu)建教學(xué)—實訓(xùn)—科研一體化的開放式、拓展型旅游人才培養(yǎng)新模式；實行旅游景區(qū)與院校結(jié)合的管理運作模式，配合旅游景區(qū)的運營，成立相應(yīng)的培訓(xùn)機構(gòu)，為旅游人才培養(yǎng)鋪路架橋，保證旅游管理專業(yè)的畢業(yè)生達到理論功底深厚、實踐技能熟練的標準；在辦學(xué)方式上以合作辦學(xué)、聯(lián)合培養(yǎng)、教師互訪、學(xué)術(shù)交流等形式，積極開展和加強國內(nèi)外橫向聯(lián)系，實現(xiàn)教育理念和人才培養(yǎng)質(zhì)量向國內(nèi)高水平看齊、與國際接軌。依托所在的園林學(xué)院，面向旅游規(guī)劃、旅游景區(qū)的管理與建設(shè)，培植專業(yè)特色。應(yīng)特別關(guān)注生態(tài)旅游景區(qū)的規(guī)劃、管理與建設(shè)，如自然保護區(qū)、風(fēng)景名勝區(qū)、森林公園、農(nóng)村生態(tài)景觀、濕地公園、地質(zhì)公園、郊野公園、世界自然遺產(chǎn)等。

二、團隊建設(shè)任務(wù)

1、完善教學(xué)團隊的梯隊建設(shè)

完善教學(xué)團隊的梯隊建設(shè)，形成教授、副教授和講師的組合模式，重點在學(xué)科創(chuàng)新與發(fā)展方面下功夫，在整體上提升旅游管理學(xué)科的學(xué)術(shù)統(tǒng)一性，加速本學(xué)科的跨越式發(fā)展。

2、平衡教學(xué)團隊的專業(yè)結(jié)構(gòu)

現(xiàn)有教師的專業(yè)背景集中在風(fēng)景園林學(xué)、地理學(xué)、林學(xué)、外國語等方面，這與旅游管理學(xué)科的跨學(xué)科特點還有一定差距，這在很大程度上影響著學(xué)科體系的完善與發(fā)展，影響教學(xué)計劃的有效實施與教學(xué)改革的力度與廣度。旅游管理學(xué)科具有跨學(xué)科的特點，其研究多基于地理學(xué)、文化學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、環(huán)境科學(xué)、生態(tài)學(xué)、倫理學(xué)、人類學(xué)、美學(xué)、風(fēng)景園林學(xué)和林學(xué)等多學(xué)科。在不斷完善學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，最大限度地發(fā)揮該學(xué)科的優(yōu)勢力量，打造北京林業(yè)大學(xué)旅游管理學(xué)科特色。

3、構(gòu)建教學(xué)團隊的教學(xué)與科研平臺

目前學(xué)科沒有教學(xué)科研載體，學(xué)科團隊在完成基本的教學(xué)任務(wù)之外，鮮有機會參加專業(yè)相關(guān)課題以及高水平學(xué)術(shù)交流活動，進一步造成社會影響力與學(xué)科知名度與國內(nèi)同學(xué)科相較差距逐漸擴大，使得學(xué)科在專業(yè)前沿探求等方面機會少、后勁不足，從以往研究生畢業(yè)論文可以明顯發(fā)現(xiàn)，目前學(xué)科學(xué)術(shù)研究主要集中在旅游體驗、旅游影響、統(tǒng)計方法等方面，盡管這些研究對于夯實學(xué)科發(fā)展基礎(chǔ)具有重要作用，但卻較少涉及學(xué)科核心的旅游管理技術(shù)與方法、旅游規(guī)劃技術(shù)、生態(tài)旅游核心技術(shù)等的相關(guān)應(yīng)用性的研究，這與目前碩士研究生培養(yǎng)注重應(yīng)用研究的目標還有一定差距；由于沒有教學(xué)科研載體作為學(xué)科團隊交流的平臺，學(xué)科師資之間學(xué)術(shù)交流較少，出現(xiàn)研究方向與課題的重疊，無法更好地發(fā)揮學(xué)科交叉互初具優(yōu)勢，研究生導(dǎo)師指導(dǎo)研究生論文課題方向較為集中，也無法體現(xiàn)目前學(xué)科所具有的生態(tài)旅游、旅游地管理、旅游規(guī)劃和旅游文化四個研究方向。

三、團隊建設(shè)途徑

1、研究與建設(shè)

(1)團隊特色

①旅游管理學(xué)科團隊由從事旅游專業(yè)教學(xué)和科學(xué)研究工作的10名教師組成,其中，教授1人、副教授4人、講師5人；擁有博士學(xué)位者6人，另有3人博士在讀。此外，多為教師具有在美國、日本、英國、芬蘭等國的海外留學(xué)和訪學(xué)經(jīng)歷，為學(xué)科的發(fā)展提供了堅實的基礎(chǔ)。

②團隊教育背景多元，由園林、林學(xué)、地理、管理等組成，學(xué)術(shù)結(jié)構(gòu)交叉性好、互補性強，學(xué)科發(fā)展比較平衡。

③團隊以青年教師為主體，思想活躍、樂于進取，有較強的團隊凝聚力，勇于探索多樣化教學(xué)方法和前沿化的科研思路。

第6篇：團隊建設(shè)管理范文

關(guān)鍵詞：工程項目，項目管理，團隊建設(shè)

Abstract: as we all know, project management the bottom line is to take human as fundamental, put people first elements as productivity. So choose the project manager, a project team, reasonable equipped with all the professional personnel, well the team construction and management work it is extremely important work..

Keywords: engineering project, project management, team construction

中圖分類號： TL372+.3文獻標識碼：A 文章編號：

隨著工程項目競爭的日趨激烈，要想在競爭中立于不敗之地就必須加強團隊建設(shè)，充分發(fā)揮工程項目成員的能動性和潛能，以飽滿的激情和認真負責(zé)的工作狀態(tài)參與到工程項目的建設(shè)實施中去。就必須搞好工程項目團隊建設(shè)中的三個層面,即:經(jīng)營管理層、專業(yè)技術(shù)層、施工作業(yè)層。

1、工程項目管理中團隊建設(shè)的重點

人，是指直接參與施工的組織者、指揮者和操作者。人作為控制的對象，是要避免產(chǎn)生失誤，作為控制的動力，是要充分調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的主觀能動性。為此，除了加強政治思想教育，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，健全崗位責(zé)任制，改善勞動條件，公平合理地激勵勞動熱情以外，還需根據(jù)工程特點，從確保質(zhì)量出發(fā)，在人的技術(shù)水平、人的生理缺陷、人的心理行為、人的錯誤行為等方面來控制人的使用。例如：遇到技術(shù)復(fù)雜、難度大、精度高的工序或操作，應(yīng)由技術(shù)熟練、經(jīng)驗豐富的工人來完成，對某些要求萬無一失的工序和操作，一定要分析人的心理行為，控制人的思想活動，穩(wěn)定人的情緒；對具有危險性的現(xiàn)場作業(yè)，應(yīng)控制人的錯誤行為，嚴禁吸煙、賭博、嬉戲、誤判斷、誤動作等。此外，應(yīng)嚴格禁止無技術(shù)資質(zhì)的人員上崗操作；對不懂裝懂、圖省事、碰運氣、有意違章的行為，必須嚴肅處理。總之，在使用人的問題上，應(yīng)從政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和身體素質(zhì)等方面綜合考慮，全面控制。

2、工程項目管理中團隊建設(shè)的要點

人的因素主要指領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，操作人員的理論、技術(shù)水平，生理缺陷，粗心大意，違紀違章等。施工時首先要考慮到對人的因素的控制，因為人是施工過程的主體，工程質(zhì)量的形成受到所有參加工程項目施工的工程技術(shù)干部、操作人員、服務(wù)人員共同作用，他們是形成工程質(zhì)量的主要因素。

2、1應(yīng)提高團隊的整體質(zhì)量意識

施工人員應(yīng)當(dāng)樹中五大觀念即質(zhì)量第一的觀念、預(yù)控為主的觀念、為用戶服務(wù)的觀念、用數(shù)據(jù)說話的觀念以及社會效益、企業(yè)效益（質(zhì)量、成本、工期相結(jié)合）綜合效益觀念。

2、2應(yīng)注重提高團隊中人的素質(zhì)

領(lǐng)導(dǎo)層、技術(shù)人員素質(zhì)高，決策能力就強，就有較強的質(zhì)量規(guī)劃、目標管理、施工組織和技術(shù)指導(dǎo)、質(zhì)量檢查的能力；管理制度完善，技術(shù)措施得力，工程質(zhì)量就高。操作人員應(yīng)有精湛的技術(shù)技能、一絲不茍的工作作風(fēng)，嚴格執(zhí)行質(zhì)量標準和操作規(guī)程的法制觀念；服務(wù)人員應(yīng)做好技術(shù)和生活服務(wù)，以出色的工作質(zhì)量，間接地保征工程質(zhì)量。提高人的素質(zhì)，可以依靠質(zhì)量教育、精神和物質(zhì)激勵的有機結(jié)合，也可以靠培訓(xùn)和優(yōu)選，進行崗位技術(shù)練兵。

2、3應(yīng)建立積極向上的文化氛圍

任何一個項目團隊，其項目目標的實現(xiàn)與團隊中每個成員的努力都有著密不可分的聯(lián)系。因此，在項目團隊中營造公平向上、敬業(yè)創(chuàng)新的文化氛圍就顯得非常重要。項目的文化氛圍有賴于項目經(jīng)理在日常的言行和具體的管理中倡導(dǎo)。一個好的文化氛圍，每個成員都能感覺到被尊重，在項目團隊里大家公平競爭，大家一起學(xué)習(xí)，遇到困難大家勇于面對，努力客服。

2、4要有一個有威信的領(lǐng)導(dǎo)

有威信的項目經(jīng)理，能團結(jié)項目團隊全體成員，激發(fā)出項目團隊成員的潛能，能使項目團隊有凝聚力、核心競爭力。項目經(jīng)理的威信會在項目即將出現(xiàn)混亂的時候起到很大的作用。企業(yè)的授權(quán)是項目經(jīng)理威信建立的必和首要條件。項目經(jīng)理個人的能力和魅力是威信建立的基石，扎實的專業(yè)能力與豐富的與人溝通、解決沖突等管理經(jīng)驗同等重要。項目經(jīng)理要有良好的個人修養(yǎng)、道德品質(zhì)是必須的。建立和培養(yǎng)共同的愛好也有利于個人威信的培養(yǎng)。

2、5應(yīng)分工協(xié)作并且明確責(zé)權(quán)利

有了高素質(zhì)的核心人選，這只是有了成功的基礎(chǔ)，還必須以規(guī)章制度的形式將各種任務(wù)明確分工，把責(zé)任、權(quán)力和利益落實到各部門負責(zé)人，并自始至終地給予他們充分的信任和尊重，使他們能夠在明確授權(quán)的范圍內(nèi)充分發(fā)揮和展現(xiàn)自己的聰明才智和工作水平。這一點，正如搭建高樓大廈的框架結(jié)構(gòu)。切忌分工不明確。責(zé)權(quán)利不清楚，以至于各部門相互推諉，更忌凡事請示或越級請示，人人不負責(zé)任或無法負責(zé)任。項目經(jīng)理千萬不能事必躬親。眉毛胡子一把抓，整天糾纏于蠅頭小事之中。最重要的是要保證和監(jiān)督各部門能做好他們該做的事。

綜上所述，項目團隊是為了適應(yīng)項目的有效實施，而建立的一組相互聯(lián)系的同心協(xié)力地進行工作，以實現(xiàn)項目目標團隊。建筑企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地就必須加強團隊建設(shè)，充分發(fā)揮工程項目成員的能動性和潛能，以飽滿的激情和認真負責(zé)的工作狀態(tài)參與到工程項目的建設(shè)實施中去。就必須搞好工程項目團隊建設(shè)中的三個層面,即:經(jīng)營管理層、專業(yè)技術(shù)層、施工作業(yè)層。只有精細化打造團隊、科學(xué)管理，才能真正取得實效。

參考文獻

1、王政。對工程項目管理中團隊建設(shè)的研究，現(xiàn)代物業(yè)(中旬刊)，2011年11期

第7篇：團隊建設(shè)管理范文

不管一個什么樣的企業(yè)若發(fā)生優(yōu)秀員工流失都是一件讓人心痛的、惋惜的事情，通過對這些離職員工的跟蹤調(diào)查得知，很多的員工離職是由于不適應(yīng)導(dǎo)致的，究竟如何在最短的時間內(nèi)讓新員工適應(yīng)公司并留住潛力員工呢？以下內(nèi)容將給出答案。

相關(guān)人物

新員工、培訓(xùn)師

事件描述

本人所在的公司是一個大型的呼叫中心產(chǎn)業(yè)基地，目前業(yè)務(wù)模式以接、打電話為主，基地長期需要大量的員工，這里的員工每天與電話相伴，并且每天都要接受無數(shù)次的被拒絕，在老員工的心里每天90%以上的被拒絕已經(jīng)是家常便飯了，而對于新員工來說這就是“嚴重的打擊！并且無法接受！”此時，若沒有及時進行了解、關(guān)懷，直接導(dǎo)致的就是——人才流失！

通過對流失率的統(tǒng)計得知，新入職的員工在前五個工作日的流失率為53%，而這些離職員工其中84.4%是入職前兩天離職，也就是說新員工入職前兩天是離職率居高不下的關(guān)鍵所在，如何才能快速有效的解決，面對這一棘手問題，本人展開了行動——人文關(guān)懷計劃。

為了收集離職的真實原因，我親自打電話給離職人員了解情況，我得到的除了“家里有事、回家繼續(xù)考學(xué)歷、家長不同意離家遠的工作”等虛謊理由以外，就是“覺得這份工作不適合我、我不適應(yīng)”這些不適應(yīng)有來自于工作，也有來自于生活?？赡苓@些對很多人來說都是一些微不足道的小事情，可是我們要換位思考，剛來公司一兩天的新員工，面對公司里的所有東西、事情都是陌生的，包括回寢室，要是沒有人帶領(lǐng)可能不知道該如何坐車，該怎樣走，這些每一個小事情都會成為他們目前的挑戰(zhàn)，這時就要求我們及時去發(fā)現(xiàn)員工所遇的困難并且去解決。

一般情況下，新員工進入公司后的適應(yīng)期在一個星期左右，因此，我在后續(xù)每一批新員工入職的前一個星期里加入了人文關(guān)懷。具體措施如下：

1.將處于入職第一個星期的員工于每天午飯后在培訓(xùn)室里集合，我們一起交流生活中、工作中的問題。由于新員工在前期培訓(xùn)結(jié)束后會進入不同的項目團隊培訓(xùn)各自的項目內(nèi)容而分開，在每天中午交談時大家可以重新相聚，在很多事情上可以產(chǎn)生共鳴，快速進入團隊合作狀態(tài)，增加歸屬感。這個環(huán)節(jié)需要注意的是，在交談時培訓(xùn)師要與員工們圍坐在一起，這樣可以使大家最大限度地看到每個人的表情，及時做出反饋。切忌，不可像以往培訓(xùn)一樣站在前面面對員工交談。

2.讓新員工養(yǎng)成在剛?cè)肼毜囊粋€星期內(nèi)每天寫紙條的習(xí)慣，可以將這一整天遇到困惑的事情寫下了，因為每天中午的交談只能知道員工上午的情況，而下午的情況無法及時、全面、準確的獲得，因此，每天的紙條可在距下班還有一個小時的時間點收取。若通過紙條上的內(nèi)容得知有員工需要及時的疏導(dǎo)，可以利用這一個小時的時間與其談心，解決他們的問題，以確保第二天能夠繼續(xù)以飽滿的精神來工作。

3.將入職第二天的員工集合，在培訓(xùn)室共同看心靈成長類的影片，然后讓大家一一分享，這可以使員工在以后的工作中更好的調(diào)整自己的心態(tài)。這個環(huán)節(jié)需注意的是，要讓分享的員工站在前面面對大家說出自己的體會，因為在分享時很容易說出自己今后努力的方向，這樣大家可以監(jiān)督分享者今后的行為，若有偏離可以及時提醒。

4.在分享完畢以后，可以找一位曾經(jīng)跟他們一樣從基層做起并且通過自己的努力得以提升的員工分享他們的工作經(jīng)驗與心得，這可以讓新員工看到眼前真實的例子，能夠切身感受到自己在公司的未來發(fā)展空間，更加堅定自己內(nèi)心的那份信念。

第8篇：團隊建設(shè)管理范文

關(guān)鍵詞：績效管理民營企業(yè)基層團隊團隊建設(shè)

Abstract:Team has already become an important form of organization system of the enterprises in the modern days.We must establish an harmonious and efficient teams at the basic level if we want to raise our performance.But we may find many problems when we build up primary teams in modern private enterprises，such as inefficient and poor cooperation power.These problems may lead to low performance in the primary teams.The article discuss the problems in establishing the primary teams in private enterprises on the point of performance management.

Keywords:Performance managementPrivate enterprisesPrimary teamTeam construction

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)生產(chǎn)運營模式發(fā)生了巨大變革，無形資產(chǎn)在企業(yè)競爭中正日益凸顯出其重要性，這些無形資產(chǎn)包括品牌、員工才干和客戶關(guān)系等等。在這些無形資產(chǎn)的構(gòu)成中，由人力資源帶來的智力資本在企業(yè)價值和競爭力中的重要性越來越受到普遍認可和關(guān)注。而與之對應(yīng)的企業(yè)人力資源的組織形式也悄然發(fā)生變化，團隊已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)運營的一種重要組織形式。

團隊是由兩個或者兩個以上的人組成，通過人們彼此之間的相互影響，相互作用，在行為上有共同規(guī)范的介于組織與個人之間的一種組織形態(tài)。［1］團隊成員為了共同的目標走到一起，承諾共同的規(guī)范，分擔(dān)責(zé)任和義務(wù)，為實現(xiàn)共同目標努力。其重要特點是團隊成員在心理上有一定聯(lián)系，彼此之間發(fā)生相互影響?；鶎訄F隊就是指基層員工和管理人員組成的團隊。基層團隊是組織提高運行效率的有效方式，因而憑借基層團隊方式運作通常比傳統(tǒng)的組織形式效果好。現(xiàn)今許多工作需要多種知識、技能和經(jīng)驗協(xié)作才能完成任務(wù)，基層團隊成員的分工協(xié)作有助于組織更好地利用雇員的優(yōu)勢能力?；鶎訄F隊比傳統(tǒng)的直線等級制部門結(jié)構(gòu)或其它形式的穩(wěn)定性群體更靈活，反應(yīng)更迅速。它有助于民營企業(yè)適應(yīng)瞬息萬變的經(jīng)營環(huán)境，提高整體競爭能力。

1.民營企業(yè)基層團隊建設(shè)的現(xiàn)狀

近些年來民營企業(yè)的經(jīng)營者非常重視企業(yè)基層團隊的建設(shè)，普遍加強了對基層干部和員工的培訓(xùn)，推出了一些有效的激勵措施，團隊建設(shè)取得了可喜的成果。但是民營企業(yè)基層團隊建設(shè)依然處于較低水平，遠遠不能跟上經(jīng)濟快速發(fā)展的步伐。

1.1基層團隊缺乏執(zhí)行力，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)不滿意。許多民營企業(yè)高層管理者經(jīng)常報怨有很好的理念和想法，但是由于其領(lǐng)導(dǎo)下的基層團隊執(zhí)行力不夠，難以實現(xiàn)預(yù)期效果，最終造成績效不理想。于是他們經(jīng)常檢討企業(yè)自身存在的問題，往往歸咎于員工素質(zhì)不高，企業(yè)思想政治教育滯后，企業(yè)文化缺乏凝聚力諸多原因，但據(jù)此提出的改進措施通常收效甚微。

1.2基層團隊成員合作意識不強，成員之間互相報怨。民營企業(yè)特別是中小型民營企業(yè)員工文化水平相對不高，員工素質(zhì)參差不齊，團隊內(nèi)的部分員工我行我素，缺乏合作意識，出了問題后互相推諉，甚至相互報怨，嚴重影響團隊成員的團結(jié)，造成績效改進困難。

1.3基層團隊整合績效不高，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營效率低。個人的高績效并不等同于團隊的績效，要想實現(xiàn)優(yōu)勢互補達到一加一大于二的效果，要求團隊必須有整合的高績效。民營企業(yè)由于主客觀方面的原因?qū)е聦I(yè)人才缺乏，而且人才結(jié)構(gòu)上也存在各種問題，所以很難實現(xiàn)團隊內(nèi)部人力資源的互補增值，很難在短期內(nèi)提高團隊整體績效，最終造成企業(yè)經(jīng)營效率不高。

提高基層團隊績效僅僅依靠員工的自覺性是不夠的，民營企業(yè)的經(jīng)營者必須認識到員工是圍繞績效指揮棒行事的，因此企業(yè)團隊建構(gòu)必須從績效管理方面入手。只有基于績效視角來建構(gòu)企業(yè)團隊，才能造就高績效的企業(yè)團隊，從而從根源上有效規(guī)避團隊整體績效的低下。

2.績效管理視角下的民營企業(yè)基層團隊建設(shè)問題及其成因

2.1基層員工構(gòu)建高績效團隊的認識不到位，積極性不高。民營企業(yè)中的許多員工頭腦中缺乏高績效團隊的概念，對如何建構(gòu)高績效團隊有些盲從，致使基層員工構(gòu)建高績效團隊的積極性不高。更有一些企業(yè)的員工存在自滿情緒，認為本企業(yè)基層團隊建設(shè)工作已經(jīng)取得比較令人滿意的成果，因此已經(jīng)難以尋覓到可供學(xué)習(xí)的標桿。但實際情況是這些企業(yè)的基層團隊建設(shè)狀況與企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的要求相距甚遠。因此引入適當(dāng)?shù)膱F隊建設(shè)機制和方法，有效激發(fā)員工參與基層團隊建設(shè)的積極性已經(jīng)相當(dāng)緊迫。

2.2團隊成員結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)不合理。民營企業(yè)專業(yè)人才普遍缺乏。如果企業(yè)使用家族式管理，缺乏引人、育人、留人機制，則本企業(yè)人才狀況會更加嚴峻。先天的不足加之人為的因素，致使許多民營企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理。基層團隊成員個性、性格、學(xué)識、技能方面很難相互匹配，難以形成較強的企業(yè)團隊結(jié)構(gòu)，更無法凝聚較強的團隊精神。團隊精神作為企業(yè)文化的內(nèi)容之一，強調(diào)的是組織內(nèi)的一種合作態(tài)度。但在以往，往往側(cè)重于強調(diào)團隊成員履行義務(wù)的一方面，而忽視了團隊精神總是與組織結(jié)構(gòu)分不開的這一事實。良好的管理就是通過合適的組織形態(tài)將每個人安排到合適的位置，以充分發(fā)揮團隊成員的潛能。團隊精神必須有一個良好的形式載體，團隊精神同樣也需要制度與體系來維護與鞏固。

2.3忽視績效管理的導(dǎo)向作用。績效指揮棒不僅肩負評估員工工作績效的重任，而且同時也為員工指明了工作努力的方向。許多民營企業(yè)會使用KPI方法制定考核標準。KPI的設(shè)計思想是通過把影響80%工作的20%關(guān)鍵行為進行量化管理［2］。這使得績效評估僅限于比較有限的指標，從而減少了績效考核的工作量，降低了績效考核的難度。同時企業(yè)基層員工自然會緊盯這些績效指標努力工作。這些有限的績效指標往往重在評估而導(dǎo)向性可能不夠強，因此它未必能將員工的工作行為導(dǎo)入企業(yè)所期望的方向，最終可能無法實現(xiàn)團隊績效提高的目標。由于忽視績效管理的導(dǎo)向作用，民營企業(yè)就無法把基層團隊員工引向企業(yè)戰(zhàn)略目標的方向。

2.4缺乏基于團隊的績效評估方法。大多數(shù)民營企業(yè)均建立了一整套的績效評估體系，用以考核企業(yè)員工的工作績效。但這些評估體系基本上是針對員工個體進行績效評估，卻無有效的方法去準確評價團隊的績效。由于缺乏基于團隊的績效評估辦法，使得民營企業(yè)很難公正準確的評價基層團隊員工的工作績效。這種情形嚴重影響基層團隊成員的工作的積極性。民營企業(yè)探索適應(yīng)本企業(yè)實際需要的團隊績效考核方法已成為當(dāng)務(wù)之急。

2.5缺乏針對團隊的薪酬制度和獎懲機制。中國民營企業(yè)仍處在快速發(fā)展過程中，往往還沒有形成規(guī)范、系統(tǒng)化的薪酬體系，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，缺乏體系，沒有科學(xué)的職位設(shè)計、職位分析、薪酬設(shè)計、績效管理系統(tǒng)，這已經(jīng)成為中國民營企業(yè)的比較原始的老大難問題。［3］現(xiàn)在多數(shù)民營企業(yè)仍在沿用建立在個人績效基礎(chǔ)上的傳統(tǒng)薪酬制度，而基于團隊的薪酬制度并未真正建立起來。針對員工的獎懲依然是在個人表現(xiàn)基礎(chǔ)上的，缺乏針對團隊的獎懲機制。

2.6未進行有效的溝通。有效溝通不僅是領(lǐng)導(dǎo)者的基本任務(wù)，而且是團隊加強協(xié)作的劑。首先，上級主管應(yīng)及時與下屬進行績效溝通，這樣會幫助雇員提高才干和修正自己的不足。績效溝通雖然有積極的作用，但是不要求雇主花費分文，僅僅是需要雇主耗費時間和精力。許多民營企業(yè)恰恰忽視了績效溝通對激勵員工工作積極性的作用，未學(xué)會利用績效反饋的潛在價值。其次，團隊成員的充分溝通有利于工作相互配合和協(xié)作。溝通有助于團隊成員相互啟發(fā)，共享知識和技能，凝聚創(chuàng)新精神。但是相當(dāng)多的基層團隊內(nèi)部要么溝通不及時，要么溝通不到位，要么就缺乏必要的溝通。溝通不暢嚴重影響了團隊整體績效的提高。

3.績效管理視角下的企業(yè)基層團隊建設(shè)對策

民營企業(yè)基層團隊建設(shè)面臨諸多問題，但只要選用正確的方式和方法，就一定能大大提高基層團隊工作績效。

3.1樹立以人為本的管理思想。人本管理的核心是尊重員工，激發(fā)員工的熱情，其著眼點在于滿足員工的合理需求，從而進一步調(diào)動員工的積極性。

3.1.1尊重體現(xiàn)在愛護下屬的積極性和創(chuàng)造精神方面。團隊領(lǐng)導(dǎo)要為團隊成員營造寬松、民主的環(huán)境氛圍，鼓勵團隊員工發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。鼓勵團隊內(nèi)那些思想活躍的或有不同見解的員工進行大膽的探索。

3.1.2尊重還表現(xiàn)為尊重團隊員工的勞動。一件工作或一項任務(wù)完成以后，團隊領(lǐng)導(dǎo)要充分肯定下屬為此付出的努力，肯定成績，客觀分析其中的失誤，把問題講透徹。這樣基層團隊員工的工作得到承認，不足也得到指點，他們就會在以后的工作中揚長避短，再創(chuàng)佳績。

3.1.3尊重也表現(xiàn)為對成員的信任。信任和支持人才，是一種強大的激勵手段。因為人一旦被信任，便會有一種強烈的責(zé)任感和自信心。尤其是基層團隊領(lǐng)導(dǎo)者對下級的充分信賴，就是對下級最好的獎賞，它將形成一股促使下級努力工作的強大動力。

以人為本的管理理念已成為團隊建設(shè)與管理的核心與靈魂。民營企業(yè)基層團隊領(lǐng)導(dǎo)者只有尊重團隊成員，關(guān)心團隊成員，實行人性化管理，重視滿足團隊成員的需求，才能得人心，才能凝聚起一個有戰(zhàn)斗力的基層團隊。

3.2實施標桿管理。標桿管理就是不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實踐，并以此為基準與本企業(yè)進行比較、分析、判斷，從而使本企業(yè)不斷得到改進，進入或趕超一流公司，創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績的良性循環(huán)過程［4］。廣大民營企業(yè)既可以實施內(nèi)部標桿管理，向本企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀部門學(xué)習(xí)最佳團隊建設(shè)的經(jīng)驗，又可以實施職能標桿管理或競爭標桿管理，向行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)或競爭對手學(xué)習(xí)借鑒團隊建設(shè)的實踐經(jīng)驗。通過標桿管理幫助企業(yè)員工找到團隊建設(shè)方面的差距，選準努力的方向；幫助企業(yè)形成一種持續(xù)追求改進的企業(yè)文化，促進企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織。

3.3團隊成員的優(yōu)化配置。彼得·圣吉指出了團隊成員整體搭配的優(yōu)點：“未能搭配的團隊，許多個人的力量一定會被抵消浪費掉。當(dāng)一個團隊更能整體搭配時，就會匯聚出共同的方向，調(diào)和個別力量，而使力量的抵消或浪費減至最小，發(fā)展出一種共鳴，就像凝聚成束的鐳射光，而非分散的燈泡光。它具有目的一致性及共同遠景，并且了解如何取長補短。”［5］

3.3.1基層團隊領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)經(jīng)常教導(dǎo)灌輸團隊成員只有相互依存、相互依賴與相互支持才能達成目標的觀念。讓團隊成員一起體驗團隊成員合作的可貴之處。通過聚焦成員的同心協(xié)力的行動和甘苦榮辱的感受來喚醒團隊成員整體搭配協(xié)作的觀念。

3.3.2科學(xué)選拔團隊成員。避免用人唯親，盡量選用有能力的人，做到賢親并舉。力避家族式管理的弊端，選拔有學(xué)識、有能力的人充實到團隊工作崗位上去。選拔有經(jīng)驗的專家擔(dān)任團隊的領(lǐng)導(dǎo)，以凝聚團隊精神。轉(zhuǎn)貼于

3.3.3合理搭配組合團隊成員。團隊成員一定是在才能上互補，每個人發(fā)揮特長的基礎(chǔ)上的有機組合，從而產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)，確保共同完成目標任務(wù)。

3.3.4團隊成員要明確自己的權(quán)限和責(zé)任，在權(quán)責(zé)范圍內(nèi)盡職盡責(zé)地完成工作。合理授權(quán)，權(quán)限要明確，不要隨意干預(yù)或替代，既嚴格要求又充分信任，才能發(fā)揮他們的主動性和創(chuàng)造性。

3.4建立針對團隊的績效評估標準和方法。民營企業(yè)對所有業(yè)務(wù)流程和員工成長活動進行以績效為基礎(chǔ)的衡量是必不可少的。如果遇到來自企業(yè)內(nèi)部和外部的新變化或者組織自身和客戶新要求，就要考慮重新調(diào)整和制訂績效評估標準。為了適應(yīng)基層團隊管理的方式，組織應(yīng)該有計劃、有目的的進行績效考核方法改進。

3.4.1制訂針對團隊的績效評估標準。傳統(tǒng)的績效評估是按照部門及上下層級關(guān)系來進行評估。團隊往往需要不同專業(yè)、不同部門、承擔(dān)不同職能的團隊成員協(xié)同合作，共同達成績效目標。團隊的績效評估不僅要考核成員的個人工作成就，也要考核成員對工作團隊的貢獻度以及工作團隊對組織的貢獻度。民營企業(yè)基層團隊績效評估不僅應(yīng)適度增加團隊整體績效的成果性指標在考核結(jié)果中的權(quán)重，而且應(yīng)加大員工參與程度、工作態(tài)度、協(xié)調(diào)合作精神等過程性指標在考核結(jié)果中的權(quán)重。通過針對團隊的考核促使基層團隊成員良性互動，從而達到相互團結(jié)彼此協(xié)作的效果。

3.4.2引入360度考核模式。所謂360度考核是指由直接上級、間接上級、同級、下屬和自己對員工多方面評估考核的一種方法。在360度考核中，不同評估者從各自的工作角度，考察和評定被評估者，因而評估的結(jié)果反映了員工在不同場景、不同方面的行為特征和業(yè)績，綜合這些評估結(jié)果能對員工進行比較全面、客觀的評價。引入360度考核模式，基層團隊成員不僅會重視上級對自己的評價，而且會主動改善與周圍員工的關(guān)系，加強與同級的溝通與協(xié)作，積極配合兄弟部門的工作?；鶎訄F隊成員的利益取向會惠及團隊的建設(shè)，團隊內(nèi)會出現(xiàn)團結(jié)協(xié)作的局面，從而提高基層團隊的戰(zhàn)斗力。

3.5完善針對團隊整體的薪酬制度和獎懲機制。

3.5.1完善針對團隊整體的薪酬制度。有效的薪酬制度是建設(shè)高績效基層團隊的重要條件，是促進團隊發(fā)展、穩(wěn)定團隊結(jié)構(gòu)的有力保障。民營企業(yè)必須重新審視支付團隊成員薪酬的目的和方式。優(yōu)秀的團隊薪酬方案會將個人薪資與團隊業(yè)績相結(jié)合，團隊薪酬與組織業(yè)績相結(jié)合，同時團隊薪酬相比企業(yè)內(nèi)部或外部都具有較強的競爭力。民營企業(yè)可以采取寬帶薪酬的原則，改革薪酬制度，減少薪酬等級，增加帶寬，根據(jù)個人對基層團隊貢獻的大小調(diào)節(jié)薪資水平的高低。企業(yè)也可以將團隊成員的薪酬設(shè)計為基本工資和浮動薪資，浮動薪資不再根據(jù)個人績效而是根據(jù)團隊績效適當(dāng)浮動。當(dāng)然民營企業(yè)還可以創(chuàng)新團隊薪酬制度，將團隊成員的薪酬根據(jù)公司整體業(yè)績、團隊業(yè)績和個人業(yè)績幾方面因素按一定比例加以確定，以強化團隊和公司業(yè)績對個人績效的影響。

3.5.2完善針對團隊整體的獎懲機制。民營企業(yè)推進基層團隊自我管理的同時，應(yīng)加大對團隊的激勵。團隊激勵是以團體整體作為對象來進行激勵的一種激勵方式，目的是通過合作來實現(xiàn)組織目標。用獎勵的方法鼓勵團隊成員良好的表現(xiàn)，還是用懲罰的方式對待成員不良的表現(xiàn)，這是個比較微妙的問題。實踐證明，獎勵正確的行為比懲戒錯誤的行為更有效。獎勵體系可以向員工提供正確價值觀的明確反饋，而懲罰卻無法提供這樣的信息。民營企業(yè)應(yīng)鼓勵基層團隊成員通過加強協(xié)作以降低成本，由基層團隊分享降低的成本作為獎勵，以提高團隊的積極性。

雖然團隊薪酬可以激勵團隊成員齊心協(xié)力并增加工作士氣，但是因為獎勵的基礎(chǔ)主要是團隊績效，這也極有可能淡化團隊中個人的表現(xiàn)，從而降低團隊成員個體對團隊的貢獻度。所以，民營企業(yè)除了采用團隊薪酬的方法之外，還必須要兼顧個人獎勵的公平性，力避少數(shù)團隊成員搭便車的心理。

3.6建立完善溝通機制。

3.6.1做好績效溝通?？冃贤ㄊ侨肆Y源管理工作的生命線，應(yīng)貫穿企業(yè)目標實現(xiàn)的全過程。持續(xù)的績效溝通就是團隊領(lǐng)導(dǎo)和成員共同工作，分享信息的全過程。團隊成員在此基礎(chǔ)上進一步實施績效改進，可以大大提高工作績效。

3.6.2做好上下級溝通。團隊領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)尊重下屬，注重上下級之間的溝通，應(yīng)具備耐心、主動地聽取員工的意見和建議的基本素質(zhì)。耐心、主動不僅能把握對方所說的事實，還能洞察對方語言背后的情緒。作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該了解團隊成員們想在工作上得到滿足的一些普遍性需求。給團隊員工滿足這些需求的機會可以提高激勵的力量。為下屬創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和外部條件，團隊成員的聰明才智就會得以充分發(fā)揮。

3.6.3加強團隊成員之間的內(nèi)部溝通。基層團隊同級成員之間溝通是彼此協(xié)作的基礎(chǔ)。引入深度匯談機制，加強基層團隊成員之間心靈上的溝通，增加團隊成員之間的親合力。團隊成員之間越具親合力，團隊關(guān)系就越和諧，組織內(nèi)耗就越小，團隊效能就越大。

總之，民營企業(yè)加強基層團隊建設(shè)的機遇與挑戰(zhàn)并存。只要企業(yè)堅持正確的指導(dǎo)思想，選擇適宜的團隊建設(shè)方法，做好團隊成員的優(yōu)化配置，健全基于團隊的績效考核方法，完善團隊薪酬方案，重視加強內(nèi)部溝通交流，就一定能開創(chuàng)基層團隊建設(shè)的新局面。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)政策實施要公正、公開、公平；團隊領(lǐng)導(dǎo)之間應(yīng)團結(jié)一致，在團隊工作范圍內(nèi)充分授權(quán)；團隊內(nèi)部應(yīng)充分尊重每位成員，改善工作環(huán)境，幫助團隊成員實現(xiàn)自我價值。這樣就一定能構(gòu)建堅強而具戰(zhàn)斗力的基層團隊。

參考文獻

［1］王青.《團隊管理》 企業(yè)管理出版社，2004.1

［2］孫宗虎、羅輝.《績效考核量化管理》人民郵電出版社，2008.4第1版

［3］劉昕.《薪酬管理》 中國人民大學(xué)出版社，2007.1第2版

第9篇：團隊建設(shè)管理范文

 

一、物流管理專業(yè)發(fā)展存在的問題

 

物流管理專業(yè)是一門新興交叉性學(xué)科，目前贛州市只有5所高等院?；蚣脊ぢ殬I(yè)類院校開設(shè)了物流相關(guān)專業(yè)，各院校師資建設(shè)整體起步晚且不具規(guī)模。筆者認為，限制物流管理專業(yè)教學(xué)團隊發(fā)展的問題主要有以下幾個。

 

一是專業(yè)教師的實踐能力不足。目前，贛州市技工職業(yè)類院校物流管理專業(yè)師資的主要來源，一方面是其他相關(guān)專業(yè)的跨專業(yè)或轉(zhuǎn)崗教師，比如電子商務(wù)、國際貿(mào)易、計算機信息等;另一方面是物流管理專業(yè)大學(xué)生畢業(yè)后直接進入院校任教。技工職業(yè)類院校物流管理專業(yè)師資隊伍普遍年輕化，實踐能力不強，企業(yè)、行業(yè)背景較少，而物流管理專業(yè)教學(xué)實踐性強，教師缺少實踐經(jīng)驗將不利于對學(xué)生的指導(dǎo)。

 

二是教師的團隊意識不足，工作主動性有待提高。目前贛州市技工職業(yè)類院校的一體化課程改革尚處在初級階段，教師隊伍的工作形式仍較傳統(tǒng)，教師只對自己所任的課程負責(zé)，工作的主動性也未被完全激發(fā)出來。

 

三是教師專業(yè)性和理論聯(lián)系實際的能力不強。技工職業(yè)類院校物流管理專業(yè)新生入校一般是零基礎(chǔ)，教師的水平直接影響學(xué)生的知識和能力水平。目前贛州市技工職業(yè)類院校物流管理專業(yè)教師的專業(yè)性和理論聯(lián)系實際的能力都略顯不足，尤其在實踐教學(xué)中更是捉襟見肘，需要教師不斷學(xué)習(xí)和更新知識。

 

四是物流管理專業(yè)技能教育勢頭不強。物流業(yè)作為贛州市服務(wù)類的新興產(chǎn)業(yè)，行業(yè)發(fā)展前景可觀，但物流的職業(yè)技能教育明顯落后于行業(yè)發(fā)展，體現(xiàn)為技工職業(yè)類院校物流管理專業(yè)的實訓(xùn)條件落后、校企合作機制不健全、專業(yè)教師待遇低等。相對于一些技工職業(yè)類院校的老牌專業(yè)，物流管理專業(yè)的建設(shè)還需要政府、企業(yè)、學(xué)校自身及社會各界的大力支持和資金投入。

 

二、對贛州市技工職業(yè)類院校物流管理專業(yè)教學(xué)團隊建設(shè)的定位

 

一是要有共同的目標。一支優(yōu)秀的教師隊伍，團隊中的每位成員都應(yīng)將提高教學(xué)水平和教育質(zhì)量作為職責(zé)和目標，并從思想上認識到，教師個人能力的提升與團隊建設(shè)是相互促進的?？紤]到專業(yè)發(fā)展的實際，物流管理專業(yè)教師應(yīng)在日常教學(xué)、教研和學(xué)習(xí)中不斷給自己充電，并積極配合團隊工作。

 

二是分工及協(xié)作。在科學(xué)技術(shù)和教學(xué)改革不斷發(fā)展、推進的今天，教學(xué)內(nèi)容日益綜合化，不同課程可能內(nèi)容交叉、邊界模糊，任何一個教師不可能完全駕馭一門學(xué)科并深入研究，只有團隊和分工可以讓不同教師發(fā)揮專長、取長補短，從而提升整體的教學(xué)質(zhì)量。

 

三是要以市場為導(dǎo)向開展專業(yè)研究。物流管理專業(yè)人才通常需要掌握流通加工、包裝、裝卸、運輸、儲存、港站、信息、單證等方面的知識和技能，物流管理專業(yè)教學(xué)團隊建設(shè)需要結(jié)合地區(qū)和學(xué)校的實際，在以上課程的教學(xué)方法及人才培養(yǎng)方面進行研究，有效提高物流管理專業(yè)人才的質(zhì)量。

 

四是構(gòu)建合理的約束和激勵機制。學(xué)校在專業(yè)建設(shè)和教學(xué)管理中應(yīng)思考如何改善因循不變的考核評價機制，更新教學(xué)團隊的準入和淘汰機制，提高教師對教學(xué)改革的熱情。

 

五是要有和諧的團隊氛圍。專業(yè)建設(shè)和日常教學(xué)交流的質(zhì)量受教研團隊工作氛圍的影響。在專業(yè)教學(xué)團隊中，成員的積極投入和通力合作是團隊在實際教學(xué)、教研中產(chǎn)生效果的前提和基礎(chǔ)。教師個體和群體合作，和諧的氛圍相互交互，既有利于工作的開展，也有利于個體職業(yè)能力的提升。因此，要充分調(diào)動團隊的力量，保持良好的溝通，創(chuàng)設(shè)和維護積極向上的文化氛圍。

 

三、對贛州市技工職業(yè)類院校物流管理專業(yè)教學(xué)團隊建設(shè)的思考

 

目前，贛州市物流管理專業(yè)教學(xué)團隊的首要問題在于師資結(jié)構(gòu)不夠合理和教師專業(yè)化水平不高，所以在抓好團隊協(xié)作、優(yōu)化師資效能、提高科研水平的同時，應(yīng)致力于解決團隊結(jié)構(gòu)和學(xué)校環(huán)境支持等基礎(chǔ)性問題。

 

一是要合理建立團隊，發(fā)揮“學(xué)科帶頭人”效應(yīng)。合理的教學(xué)團隊建設(shè)可以彌補教師各自為戰(zhàn)的缺陷。在進行專業(yè)教學(xué)團隊建設(shè)時，應(yīng)綜合學(xué)校實際情況以及學(xué)科帶頭人的意見，考慮專業(yè)建設(shè)目標和教學(xué)團隊結(jié)構(gòu)。此外，在專業(yè)建設(shè)和日常教學(xué)教研中，學(xué)科帶頭人要發(fā)揮好“領(lǐng)頭雁”的作用。作為團隊的核心，學(xué)科帶頭人應(yīng)準確把握團隊的工作方向，提高隊伍的凝聚力，促進成員知識、經(jīng)驗和技能的不斷增長。團隊成員應(yīng)著手各自崗位，致力于發(fā)揮教學(xué)團隊“以學(xué)生為服務(wù)對象，探討教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法的改革，提高教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量”的作用，以具體教學(xué)任務(wù)為主，積極配合團隊的工作，以個體的努力和團隊合力保證工作高效完成。

 

四、教學(xué)團隊建設(shè)

 

第一是物流管理專業(yè)的教師團隊建設(shè)首先要適應(yīng)專業(yè)的現(xiàn)代化、多元化，教學(xué)團隊成員的專業(yè)構(gòu)成可以是以物流管理專業(yè)為主的跨學(xué)科專業(yè)的人員組合。按照贛州市技工職業(yè)類院校專業(yè)設(shè)置的實際情況，物流管理專業(yè)一體化教學(xué)團隊可由現(xiàn)代物流、電子商務(wù)、國際貿(mào)易、計算機信息等專業(yè)的教師構(gòu)成。其次，師資的來源應(yīng)結(jié)合學(xué)校、專業(yè)的實際情況，可以是校內(nèi)教師，也可以將行業(yè)、企業(yè)中兼具實踐經(jīng)驗和教學(xué)能力的高技能人才、技術(shù)骨干引進作為外聘教師使用，以促進教學(xué)團隊提高實操水平。再次，依據(jù)教學(xué)大綱和人才培養(yǎng)方案來設(shè)定教學(xué)模塊。如物流實務(wù)模塊應(yīng)由有一定實踐經(jīng)驗的人員擔(dān)任，物流理論知識模塊應(yīng)由物流管理專業(yè)本科以上學(xué)歷的人員擔(dān)任，物流服務(wù)和信息技術(shù)模塊最好由有企業(yè)背景或綜合能力較強的人員擔(dān)任，并根據(jù)不同類型教師及其專長進行不同傾向的培養(yǎng)和分配。

 

二是行業(yè)、企業(yè)助力教學(xué)團隊建設(shè)。針對贛州市技工職業(yè)類院校物流管理專業(yè)教學(xué)團隊實操水平不高的現(xiàn)狀，打造、建設(shè)好一支專任教師隊伍是教學(xué)上的首要問題。

 

三是技工職業(yè)類院校要用好兼職教師。兼職教師既可以為學(xué)生擔(dān)任實習(xí)教師、為團隊擔(dān)任教研顧問，也可以在校外實踐時擔(dān)任師傅。學(xué)校應(yīng)協(xié)助兼職教師克服在專業(yè)建設(shè)和課程建設(shè)時參與的廣度、深度不夠的問題，解決兼職教師在評價考核、薪資待遇上的問題。

 

同時，學(xué)校可以鼓勵、安排校內(nèi)教師深入企業(yè)，達到校、企人才雙向交流的目的。向企業(yè)輸送教師時可采取多種形式：可以將教師定期送往物流相關(guān)企業(yè)進行頂崗實踐和學(xué)習(xí)，使教師熟悉企業(yè)的工作現(xiàn)場、服務(wù)流程和實際操作規(guī)范，掌握相關(guān)的操作技能，完成階段性任務(wù);也可以鼓勵教師在不影響本職工作的情況下到物流企業(yè)兼職，像企業(yè)員工一樣多方了解企業(yè)運營;還可以鼓勵和推選物流管理專業(yè)帶頭人或骨干教師加入行業(yè)協(xié)會，參加培訓(xùn)、交流，把行業(yè)標準和前沿理念帶回物流課堂和教研活動中，以“職業(yè)人”的身份教授學(xué)生。

 

教學(xué)團隊建設(shè)是一項長期、系統(tǒng)的工程，一支優(yōu)秀的物流管理專業(yè)教學(xué)團隊離不開學(xué)校、教師和社會的支持，不同院校應(yīng)根據(jù)自身現(xiàn)狀找出適合團隊發(fā)展的有效途徑，凝聚各方面的教育力量，為社會培養(yǎng)更多優(yōu)秀的技能型人才。