行為科學(xué)研究法精選(九篇)

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第1篇：行為科學(xué)研究法范文

關(guān)鍵詞：高中女生 學(xué)習(xí) 數(shù)學(xué)

在傳統(tǒng)觀念中，女生大都擅長(zhǎng)文科，而理科則是女生的弱項(xiàng)，尤其是數(shù)學(xué)。我所教的文科班，女生占了絕大多數(shù)。所以在教學(xué)中對(duì)女生學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)的狀況有很具體的感觸。在我的班中確實(shí)存在著女生學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)困難的現(xiàn)象，有些女生情況還很嚴(yán)重，導(dǎo)致對(duì)整個(gè)學(xué)習(xí)都失去了信心。我是看在眼里，急在心里。因此我十分關(guān)注這些同學(xué)的數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)，幫助她們的同時(shí)，我也在找原因和想辦法。我發(fā)現(xiàn)女生之所以學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)困難，原因是多方面的。有心理上的影響，也有情感上的障礙等等。可是，我也發(fā)現(xiàn)，女生也有學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)優(yōu)于男生的能力，比如女生能夠沉下心來(lái)，記憶力好，尤其在準(zhǔn)確率方面女生會(huì)高過(guò)男生。所以綜合起來(lái)，男生女生學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)，是站在同一“起跑線”上的，女生大可不必對(duì)數(shù)學(xué)心存恐懼。而且，做到堅(jiān)定信念，端正態(tài)度就是女生也能做個(gè)數(shù)學(xué)高手。

首先，我們要了解一些對(duì)女生造成數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)障礙的原因。

一、意志和心理的影響

意志是堅(jiān)定信念，排除萬(wàn)難，努力實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的心理過(guò)程。女生或?qū)W習(xí)目的不明確，或缺乏學(xué)習(xí)興趣，或畏苦怕難缺乏克服困難和挫折的勇氣和決心。部分女生還沒(méi)有上高中，就聽(tīng)說(shuō)高中數(shù)學(xué)難，就老是強(qiáng)調(diào)初中的數(shù)學(xué)基礎(chǔ)薄弱。上高中后更覺(jué)得女同學(xué)比男同學(xué)頭腦不夠靈活，不適宜學(xué)數(shù)學(xué)，導(dǎo)致學(xué)習(xí)情緒低落。在這種自卑心理的支配下，怕字當(dāng)頭，聽(tīng)不進(jìn)去，學(xué)習(xí)態(tài)度不積極，若考試成績(jī)不好就更加悲觀，背上沉重的心理包袱。通過(guò)和她們課下交流發(fā)現(xiàn)，對(duì)學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)只有不到20%的同學(xué)有信心，對(duì)數(shù)學(xué)有興趣的就更是少之又少。為此，提高女生的學(xué)習(xí)信心就成了數(shù)學(xué)教學(xué)不可或缺的重要內(nèi)容。在具體指導(dǎo)她們的學(xué)習(xí)時(shí)，根據(jù)教學(xué)內(nèi)容，選擇一些開(kāi)放性、應(yīng)用性題目，交給她們?nèi)ネ瓿?，培養(yǎng)學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)的興趣和積極面對(duì)困難的態(tài)度。培養(yǎng)獨(dú)立思考的能力，不畏艱難、樹(shù)立信心。

二、邏輯能力的影響

清晰的邏輯是認(rèn)識(shí)事物的源泉，也就是說(shuō)，邏輯是一切認(rèn)知的來(lái)源。很多女生對(duì)某類問(wèn)題一開(kāi)始就產(chǎn)生模糊或錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，就像辨向能力較差的人到了一個(gè)新的城市，搞不清東西南北一樣。比如立體幾何中，處理的問(wèn)題是空間點(diǎn)、線、面的關(guān)系，而處理的手段則常是利用平面上的圖形幫助解決的，常常把平面上的銳角、鈍角看成空間的直角，畫(huà)相交直線表示異面直線等。遇到這種平面視覺(jué)和空間想象的矛盾，空間想象力差的學(xué)生就一籌莫展，更談不上建立明確的空間概念了。

三、思維方式的影響

思維障礙包括思維過(guò)程障礙和思維內(nèi)容障礙兩個(gè)方面，前者表現(xiàn)為聯(lián)想散漫，思維貧乏，想問(wèn)題往往想不到路子上，后者表現(xiàn)為概念混淆，邏輯錯(cuò)亂，即常說(shuō)的生搬硬套（公式、定理），牛頭不對(duì)馬嘴。由于長(zhǎng)期以教師為中心的課堂教學(xué)，加之在初中學(xué)數(shù)學(xué)的時(shí)候，由于直觀性多，解題思路簡(jiǎn)單，依靠記憶和模仿就可以取得較好的成績(jī)，于是養(yǎng)成了依賴習(xí)慣，總希望老師包辦代替，自己動(dòng)手能力差，或不愿意動(dòng)手，做題目希望有參考答案當(dāng)拐杖，遇到?jīng)]有見(jiàn)過(guò)的新題型，便望而生畏。養(yǎng)成不善于獨(dú)立思考，學(xué)習(xí)上養(yǎng)成依賴他人的習(xí)慣。

其次，我們可以給出一些提高女生學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)能力的辦法。

一、培養(yǎng)興趣，注重方法

女生性格較為文靜、內(nèi)向，心理承受能力較差，加上數(shù)學(xué)學(xué)科難度大，因此導(dǎo)致她們的數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)興趣淡化，能力下降.因此，教師要多關(guān)心女生的思想和學(xué)習(xí)，經(jīng)常同她們平等交談，了解其思想上、學(xué)習(xí)上存在的問(wèn)題，幫助其分析原因，制定學(xué)習(xí)計(jì)劃，清除緊張心理，鼓勵(lì)她們“敢問(wèn)”、“來(lái)問(wèn)”，激發(fā)其學(xué)習(xí)興趣.事實(shí)上，女生的韌性比較強(qiáng)，只要她們感興趣，就會(huì)克服困難，努力達(dá)到提高數(shù)學(xué)能力的目的。在學(xué)習(xí)方法方面，女生比較注重基礎(chǔ)，學(xué)習(xí)較扎實(shí)，喜歡做基礎(chǔ)題，但解綜合題的能力較差，更不愿解難題；女生上課記筆記，復(fù)習(xí)時(shí)喜歡看課本和筆記，但忽視上課聽(tīng)講和能力訓(xùn)練；女生注重條理化和規(guī)范化，按部就班，但適應(yīng)性和創(chuàng)新意識(shí)較差.因此，有針對(duì)地指導(dǎo)聽(tīng)課，強(qiáng)化雙基訓(xùn)練，對(duì)綜合能力要求較高的問(wèn)題，指導(dǎo)她們學(xué)會(huì)利用等價(jià)轉(zhuǎn)換、類比、化歸等數(shù)學(xué)思想，將問(wèn)題轉(zhuǎn)化為若干基礎(chǔ)問(wèn)題，逐步提高能力，慢慢提高。

二、強(qiáng)化預(yù)習(xí)，落實(shí)“雙基”

女生受生理、心理等因素影響，對(duì)知識(shí)的理解、應(yīng)用能力相對(duì)要差一些，對(duì)問(wèn)題的反應(yīng)速度也慢一些.因此，要提高課堂學(xué)習(xí)過(guò)程中的數(shù)學(xué)能力，課前的預(yù)習(xí)至關(guān)重要.教學(xué)中，要有針對(duì)性地指導(dǎo)女生課前的預(yù)習(xí)，可以編制預(yù)習(xí)提綱，對(duì)抽象的概念、邏輯性較強(qiáng)的推理、空間想象能力及數(shù)形結(jié)合能力要求較高的內(nèi)容，要求通過(guò)預(yù)習(xí)有一定的了解，便于聽(tīng)課時(shí)有的放矢，易于突破難點(diǎn).認(rèn)真預(yù)習(xí)，還可以改變心理狀態(tài)，變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)參與.因此，要求女生強(qiáng)化課前預(yù)習(xí)。女生數(shù)學(xué)能力差，還表現(xiàn)在對(duì)基本技能的理解、掌握和應(yīng)用上。只有在鞏固基礎(chǔ)知識(shí)和掌握基本技能的前提下，才能提高女生的綜合能力。因此，在教學(xué)上，我加強(qiáng)對(duì)舊知識(shí)的復(fù)習(xí)和基本技能的訓(xùn)練，結(jié)合講授新課組織復(fù)習(xí)；也可以通過(guò)基礎(chǔ)知識(shí)的訓(xùn)練，使學(xué)生對(duì)已學(xué)的知識(shí)進(jìn)行鞏固和提高，使她們具備學(xué)習(xí)新知識(shí)所必需的基本能力，從而對(duì)新知識(shí)的學(xué)習(xí)和掌握起到促進(jìn)作用.

三、“舉一反三”，提高能力

第2篇：行為科學(xué)研究法范文

關(guān)鍵詞： 行為導(dǎo)向教學(xué)法 運(yùn)輸與配送課程 教學(xué)創(chuàng)新

社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，區(qū)域經(jīng)濟(jì)的差別發(fā)展，對(duì)物流人才的柔性能力要求日益增高，因此對(duì)物流人才需要進(jìn)行差別化、針對(duì)性培養(yǎng)與教學(xué)。行為導(dǎo)向教學(xué)法是德國(guó)雙元制的一種延伸，是將學(xué)生“學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)、學(xué)會(huì)做事、學(xué)會(huì)生存”貫穿教育教學(xué)之中的教學(xué)模式。

一、《運(yùn)輸與配送》實(shí)行雙向互動(dòng)教學(xué)的意義

《運(yùn)輸與配送》作為物流專業(yè)的主干課程，具有很強(qiáng)的理論聯(lián)系實(shí)際的要求，同時(shí)隨著信息時(shí)代的來(lái)臨，科學(xué)技術(shù)和管理方式不斷創(chuàng)新，課程內(nèi)容更新變化速度不斷加快。因此應(yīng)用行為導(dǎo)向教學(xué)法在《運(yùn)輸與配送》課程教學(xué)中，有助于學(xué)生發(fā)展成為一個(gè)包括專業(yè)能力、方法能力、社會(huì)能力的多維體。同時(shí)傳統(tǒng)照本宣科的教學(xué)方法已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)今變化莫測(cè)的社會(huì)發(fā)展，需要更柔性的教學(xué)模式適應(yīng)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題的時(shí)效性，增強(qiáng)學(xué)生主動(dòng)思考的意識(shí)，提高運(yùn)用多學(xué)科知識(shí)的能力。

二、構(gòu)建基于行為導(dǎo)向教學(xué)法的《運(yùn)輸與配送》課程的教學(xué)體系

1.層次化培養(yǎng)目標(biāo)

按照培養(yǎng)目標(biāo)和社會(huì)需求建立分層次教學(xué)體系。按照物流專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)，對(duì)學(xué)生進(jìn)行基礎(chǔ)層、應(yīng)用層、創(chuàng)新層分層次分階段教學(xué)的培養(yǎng)。在基礎(chǔ)層充分運(yùn)用模擬教學(xué)法，借助實(shí)驗(yàn)操作軟件，訓(xùn)練學(xué)生專業(yè)素質(zhì)和從業(yè)能力；在應(yīng)用層充分運(yùn)用各種先進(jìn)教學(xué)法對(duì)學(xué)生進(jìn)行多渠道多模塊應(yīng)用訓(xùn)練；在創(chuàng)新層將多個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行綜合，通過(guò)參加大學(xué)生科技創(chuàng)新項(xiàng)目和物流、管理類競(jìng)賽，提高綜合能力。解決原有物流管理專業(yè)課程之間自成體系，教學(xué)內(nèi)容存在重復(fù)和交叉的問(wèn)題。通過(guò)項(xiàng)目的實(shí)現(xiàn)，學(xué)生將物流管理的理論內(nèi)容相互銜接與融合，形成較完整的解決問(wèn)題的理論體系與思路。如在創(chuàng)新層引導(dǎo)教學(xué)中，將仿真技術(shù)、運(yùn)籌學(xué)應(yīng)用到運(yùn)輸與配送課程中的運(yùn)輸路徑規(guī)劃部分，通過(guò)實(shí)際項(xiàng)目進(jìn)行完整地訓(xùn)練，既培養(yǎng)學(xué)生處理實(shí)際問(wèn)題的能力，又提高學(xué)生的就業(yè)層次。

2.模塊化課程內(nèi)容

根據(jù)行為導(dǎo)向教學(xué)法的基本思想，課程教學(xué)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際工作內(nèi)容組織，著重體現(xiàn)課程的實(shí)用性和創(chuàng)新性。目此，結(jié)合我院教學(xué)條件對(duì)運(yùn)輸與配送課程內(nèi)容進(jìn)行重新規(guī)劃，將課程教學(xué)內(nèi)容劃分為三大模塊：運(yùn)輸與配送基礎(chǔ)知識(shí)模塊，運(yùn)輸規(guī)劃模塊，配送管理模塊。并且進(jìn)一步確定每個(gè)模塊應(yīng)實(shí)現(xiàn)的教學(xué)實(shí)踐目標(biāo)，然后將實(shí)踐能力目標(biāo)分解成為學(xué)習(xí)領(lǐng)域的學(xué)習(xí)內(nèi)容，即知識(shí)、方法與技能。

運(yùn)輸與配送基礎(chǔ)知識(shí)模塊。學(xué)習(xí)內(nèi)容包括運(yùn)輸與配送基本概念、功能、作用和運(yùn)輸?shù)幕鞠到y(tǒng)。實(shí)踐能力目標(biāo)包括掌握運(yùn)輸、配送與物流其他環(huán)節(jié)的關(guān)系，以及運(yùn)輸基本系統(tǒng)的特點(diǎn)，學(xué)生具有物流全局觀念。

運(yùn)輸規(guī)劃模塊。學(xué)習(xí)內(nèi)容包括運(yùn)輸合理化、運(yùn)輸成本、運(yùn)輸價(jià)格、運(yùn)輸路線等。實(shí)踐能力目標(biāo)包括掌握不同運(yùn)輸方式的運(yùn)輸成本特點(diǎn)和計(jì)算方法，通過(guò)定性和定量的分析與決策，優(yōu)化運(yùn)輸路線，提高運(yùn)輸合理化水平。

配送管理模塊。學(xué)習(xí)內(nèi)容包括配送模式、配送作業(yè)和配送組織。實(shí)踐能力目標(biāo)包括掌握配送功能和合理化方法。

3.多樣化教學(xué)方法

通過(guò)師生共同確定的行為目標(biāo)引導(dǎo)物流管理教學(xué)組織過(guò)程，采用跨學(xué)科綜合課程模式，結(jié)合PBL教學(xué)法、情景模擬教學(xué)法、案例教學(xué)法、角色扮演教學(xué)法等多種方法使學(xué)生通過(guò)主動(dòng)且全面的學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的統(tǒng)一，不強(qiáng)調(diào)知識(shí)的學(xué)科系統(tǒng)性，重視“案例分析”、“解決實(shí)際問(wèn)題能力”及學(xué)生的自我管理式學(xué)習(xí)，從而實(shí)現(xiàn)教學(xué)、學(xué)習(xí)和工作的統(tǒng)一。

PBL教學(xué)法：學(xué)生按照興趣和研究方向自由組合與教師協(xié)調(diào)相結(jié)合的方式組建團(tuán)隊(duì)，教師根據(jù)學(xué)習(xí)目標(biāo)、學(xué)習(xí)重點(diǎn)和難點(diǎn)設(shè)計(jì)有一定難度、能結(jié)合實(shí)際情況的問(wèn)題。由學(xué)生獨(dú)立合作學(xué)習(xí)，小組成員根據(jù)各自特點(diǎn)分工合作、制訂學(xué)習(xí)計(jì)劃、收集相關(guān)資料文獻(xiàn)、確定一致認(rèn)同的方案。在各小組課余學(xué)習(xí)階段，教師根據(jù)學(xué)生意愿給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，引導(dǎo)其進(jìn)度和時(shí)間管理，以此培養(yǎng)學(xué)生利用團(tuán)隊(duì)資源解決問(wèn)題的能力。

情景模擬教學(xué)法：指教師創(chuàng)設(shè)情境，學(xué)生通過(guò)分析情景，找出問(wèn)題，提出設(shè)計(jì)方案，或者學(xué)生根據(jù)要解決的問(wèn)題創(chuàng)設(shè)情境并設(shè)計(jì)方案。此方法在設(shè)計(jì)時(shí)要從學(xué)生角度進(jìn)行，以利于拓展學(xué)生的思維空間，培養(yǎng)學(xué)生分析能力、判斷能力和解決問(wèn)題的能力。

案例分析法：指教師選用典型案例，如在運(yùn)輸規(guī)劃模塊，筆者給出某物流公司的運(yùn)輸難題，學(xué)生通過(guò)對(duì)運(yùn)輸路線的重新設(shè)計(jì)、運(yùn)輸成本的核算等進(jìn)行科學(xué)的決策。

4.體驗(yàn)化學(xué)習(xí)環(huán)境

結(jié)合學(xué)院的資源優(yōu)勢(shì)，與大型生產(chǎn)制造企業(yè)和物流企業(yè)建立實(shí)訓(xùn)基地，在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)直接進(jìn)行教學(xué)，由老師、學(xué)生、企業(yè)人員三方共同在實(shí)訓(xùn)基地通過(guò)邊教、邊學(xué)、邊做補(bǔ)充教學(xué)內(nèi)容。通過(guò)這種體驗(yàn)教學(xué)，學(xué)生除了能直接到企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)工作外，還能理解運(yùn)輸調(diào)度、線邊物料投放、配送中心管理等實(shí)際物流內(nèi)容，縮短理論課堂教學(xué)與實(shí)際的距離，加強(qiáng)學(xué)生對(duì)于整個(gè)知識(shí)體系的理解。同時(shí)學(xué)生在實(shí)踐中充分思考，給企業(yè)提出創(chuàng)新性建議，達(dá)到理解實(shí)踐又高于實(shí)踐的教學(xué)目的。

三、結(jié)語(yǔ)

第3篇：行為科學(xué)研究法范文

摘 要 為提高教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，作者通過(guò)文獻(xiàn)資料法、問(wèn)卷調(diào)查法、教學(xué)實(shí)驗(yàn)法、邏輯推理等方法對(duì)微格教學(xué)法的隱性課程內(nèi)容進(jìn)行實(shí)踐研究。結(jié)果表明，在普通高等學(xué)校足球課教學(xué)中運(yùn)用基于隱性課程設(shè)計(jì)下的微格教學(xué)法，不僅對(duì)提高學(xué)生的技術(shù)技能效果顯著，而且有利于培養(yǎng)學(xué)生良好的個(gè)性心理品質(zhì)。

關(guān)鍵詞 微格教學(xué)法 隱性課程

1963年，美國(guó)斯坦福大學(xué)艾倫博士等人提出了微格教學(xué)法（Microteaching），是一種利用現(xiàn)代化教學(xué)技術(shù)手段來(lái)培訓(xùn)學(xué)生技能的系統(tǒng)方法。近幾年，在學(xué)校的體育教學(xué)中得到了普遍的應(yīng)用。隱性課程是指在學(xué)校情境中無(wú)意識(shí)地獲得經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀、理想等意識(shí)形態(tài)內(nèi)容和文化影響。隱性課程對(duì)培養(yǎng)學(xué)生的價(jià)值觀，以及良好的心理品質(zhì)有著重要的作用。隱性課程的內(nèi)容是無(wú)形地滲透到每節(jié)課的內(nèi)容之中，如果教師能主動(dòng)地設(shè)計(jì)隱性課程的內(nèi)容，將會(huì)對(duì)教學(xué)質(zhì)量有著很大的提升。本文是在微格教學(xué)方法中滲透了隱性課程的內(nèi)容，試圖提高學(xué)生的技術(shù)技能和心理品質(zhì)。

一、研究對(duì)象及方法

（一）研究對(duì)象

本研究以哈爾濱工程大學(xué)2013級(jí)和2014級(jí)足球選項(xiàng)班學(xué)生為研究對(duì)象。

（二）研究方法

1.文獻(xiàn)資料法：通過(guò)中國(guó)期刊網(wǎng)和圖書(shū)館書(shū)籍查閱相關(guān)資料。

2.教學(xué)實(shí)驗(yàn)法：實(shí)驗(yàn)采用兩組前后測(cè)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。

3.數(shù)理統(tǒng)計(jì)法：對(duì)實(shí)驗(yàn)前后所得數(shù)據(jù)采用SPSS 19.0進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析。

二、結(jié)果與分析

通過(guò)表1和表2我們發(fā)現(xiàn)，教師在微格教學(xué)方法中通過(guò)設(shè)計(jì)隱性課程的內(nèi)容，使學(xué)生的運(yùn)動(dòng)技能和心理品質(zhì)都得到了提高，與對(duì)照班相比具有顯著性差異，優(yōu)于對(duì)照班。說(shuō)明這種方法能夠有效地提高教學(xué)質(zhì)量。

（一）體現(xiàn)了“教師為主導(dǎo)，學(xué)生為主體”的教學(xué)原則

在課內(nèi)學(xué)生通過(guò)相互討論、交流，共同學(xué)習(xí)技術(shù)技能，在課外學(xué)生利用網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)談學(xué)習(xí)感受，評(píng)學(xué)習(xí)效果。教師擔(dān)當(dāng)?shù)氖谴┽樢€的指導(dǎo)者，學(xué)生成為了學(xué)習(xí)的真正主體。使學(xué)生充分地發(fā)揮了主觀能動(dòng)性。教師參與指導(dǎo)并制定合理的教學(xué)方案，學(xué)生積極參與主動(dòng)學(xué)習(xí)充分體現(xiàn)教師主導(dǎo)學(xué)生主體的教學(xué)原則。

（二）及時(shí)有效，客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)調(diào)動(dòng)了學(xué)生積極性

評(píng)價(jià)是對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)情況的反饋。有教師的評(píng)價(jià)也有同學(xué)之間的評(píng)價(jià)，有語(yǔ)言的評(píng)價(jià)，也有生動(dòng)的聲像比較評(píng)價(jià)。而這些評(píng)價(jià)都會(huì)通過(guò)課堂總結(jié)和網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)及時(shí)告知學(xué)生，學(xué)生通過(guò)這些評(píng)價(jià)可以客觀地了解自己學(xué)習(xí)情況，既可以做縱向的定位，也可以做橫向的比較，教師的評(píng)價(jià)尤為重要，教師根據(jù)不同階段利用好總結(jié)性評(píng)價(jià)、形成性評(píng)價(jià)和診斷性評(píng)價(jià)可以調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。

（三）融合了隱性課程與微格教學(xué)法的特點(diǎn)

微格教學(xué)法就是把復(fù)雜的技術(shù)教學(xué)過(guò)程分解為許多容易掌握的單一技術(shù)教學(xué)過(guò)程，對(duì)每項(xiàng)技能教學(xué)進(jìn)行逐一研討并借助先進(jìn)音像設(shè)備、信息技術(shù)，為學(xué)生提供及時(shí)的反饋。微格教學(xué)法具有學(xué)習(xí)目標(biāo)明確、具體，學(xué)習(xí)規(guī)模小、參與性強(qiáng)，教學(xué)實(shí)踐過(guò)程聲像化，反饋及時(shí)、客觀，觀摩示范與模仿創(chuàng)新相結(jié)合等特點(diǎn)。而隱性課程具有教育經(jīng)驗(yàn)的廣泛性與側(cè)重性，教育對(duì)象的全體性，教育手段的非強(qiáng)制性，教育效果的持久性[9] 等特點(diǎn)。可見(jiàn)，微格教學(xué)法注重的個(gè)體的提高，而隱性課程的設(shè)計(jì)是將這種提高效果變得更全面更持久，二者是相輔相成的關(guān)系。

三、結(jié)論

基于隱性課程設(shè)計(jì)下的微格教學(xué)法對(duì)提高普通高等學(xué)校學(xué)生的技術(shù)技能，培養(yǎng)學(xué)生良好的個(gè)性心理品質(zhì)，提高教學(xué)質(zhì)量是非常有效，具有科學(xué)性和可行性?；陔[性課程設(shè)計(jì)下的微格教學(xué)法不僅能夠調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，還能提高學(xué)生的團(tuán)結(jié)協(xié)作能力和實(shí)際操作能力，凸現(xiàn)了體育教學(xué)的育人功能。

第4篇：行為科學(xué)研究法范文

關(guān)鍵詞：工作過(guò)程導(dǎo)向；項(xiàng)目教學(xué)；課程建設(shè)

中圖分類號(hào)：G712 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2014）32-0095-02

高等職業(yè)教育的培養(yǎng)目標(biāo)“以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導(dǎo)向，以能力為本位”，培養(yǎng)的人才實(shí)踐能力強(qiáng)、具備良好的職業(yè)道德，能夠滿足生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理一線崗位的需求。課程特別是骨干課程是高校落實(shí)人才培養(yǎng)目標(biāo)的重要載體，在整個(gè)人才培養(yǎng)過(guò)程中，通過(guò)課程來(lái)傳授理論知識(shí)、訓(xùn)練實(shí)踐技能、培養(yǎng)人才綜合素質(zhì)。教學(xué)質(zhì)量與課程的建設(shè)水平有密切聯(lián)系，按照高職規(guī)律對(duì)課程進(jìn)行開(kāi)發(fā)也是一所學(xué)校提升內(nèi)涵、長(zhǎng)久發(fā)展的基礎(chǔ)。

高職教育的課程設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)應(yīng)以就業(yè)為導(dǎo)向，以職業(yè)崗位能力培養(yǎng)為目標(biāo)、以典型的職業(yè)活動(dòng)為核心，建設(shè)體現(xiàn)職業(yè)教育本質(zhì)特征的專業(yè)課程。

一、課程開(kāi)發(fā)的基本原則與思路

高職教育中課程的開(kāi)發(fā)要體現(xiàn)職業(yè)性、開(kāi)放性和實(shí)踐性，培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)能力，滿足職業(yè)崗位的需求，因此課程的開(kāi)發(fā)可依據(jù)工作過(guò)程進(jìn)行。以工作過(guò)程為導(dǎo)向的課程開(kāi)發(fā)，課程的定位、教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)過(guò)程與評(píng)價(jià)等都圍繞在職業(yè)能力培養(yǎng)。以工作過(guò)程為導(dǎo)向的課程開(kāi)發(fā)首先要調(diào)研、系統(tǒng)地分析工作過(guò)程，清晰了解工作過(guò)程或者職業(yè)活動(dòng)涉及的要素。然后要帥選課程內(nèi)容，目的是課程內(nèi)容必須直接以與職業(yè)活動(dòng)緊密聯(lián)系，向?qū)W生傳授知識(shí)的過(guò)程中，培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)能力。第三要使課程內(nèi)容序化。依據(jù)工作過(guò)程或職業(yè)活動(dòng)整合知識(shí)和技能，開(kāi)發(fā)教學(xué)項(xiàng)目，使課程內(nèi)容序化。

二、基于工作過(guò)程開(kāi)發(fā)課程

《衛(wèi)星數(shù)字電視技術(shù)》課程是一門(mén)骨干課程，在人才培養(yǎng)方案中處于重要的位置。本課程主要培養(yǎng)目標(biāo)是熟悉衛(wèi)星上行系統(tǒng)的基本架構(gòu)，上行系統(tǒng)相關(guān)設(shè)備的使用與調(diào)試，衛(wèi)星接收系統(tǒng)的安裝與調(diào)試，最終使學(xué)生能夠獨(dú)立安裝調(diào)試衛(wèi)星數(shù)字電視，掌握設(shè)備的基本原理，熟練使用相關(guān)設(shè)備及儀器。對(duì)本課程的開(kāi)發(fā)本著由簡(jiǎn)單到復(fù)雜，由單一到綜合的基本原則。

1.調(diào)研分析工作過(guò)程。在明了人才培養(yǎng)方案的基礎(chǔ)上，按照專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)，明確職業(yè)崗位人才需求的培養(yǎng)目標(biāo)與規(guī)格，這是基于工作過(guò)程課程開(kāi)發(fā)與建設(shè)的基礎(chǔ)。同時(shí)要了解市場(chǎng)需求和崗位需求，明確人才定位與規(guī)格；了解相應(yīng)的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)資格證書(shū)等級(jí)與要求；了解從業(yè)人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)以及培訓(xùn)現(xiàn)狀，分析問(wèn)題，提出課程開(kāi)發(fā)的建議，討論后實(shí)施。本課程當(dāng)前的崗位（群）需求主要有：傳媒類公司設(shè)備銷售、技術(shù)支持與用戶培訓(xùn)；上星站或者廣播電視傳輸網(wǎng)絡(luò)的前端機(jī)房值機(jī)；衛(wèi)星數(shù)字電視的個(gè)體接收――設(shè)備安裝、調(diào)試與維護(hù)。

2.帥選課程內(nèi)容。根據(jù)調(diào)研結(jié)果，主要依據(jù)典型工作崗位，整合重構(gòu)課程內(nèi)容，課程內(nèi)容必須與職業(yè)活動(dòng)緊密聯(lián)系。

本課程的主要內(nèi)容有：相關(guān)的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和安全操作規(guī)范；數(shù)字衛(wèi)星傳輸標(biāo)準(zhǔn)（DVB-S，ABS-S）；天饋線系統(tǒng)設(shè)備的基本原理及應(yīng)用；編碼器、調(diào)制器、復(fù)用器等設(shè)備使用以及與網(wǎng)管之間的設(shè)置與鏈接；同步衛(wèi)星的基礎(chǔ)知識(shí)：廣播衛(wèi)星的電參數(shù)、日凌與衛(wèi)星蝕；上行、下行鏈路的計(jì)算等。

3.序化課程內(nèi)容，開(kāi)發(fā)課程項(xiàng)目。依據(jù)工作過(guò)程或職業(yè)活動(dòng)整合理論知識(shí)和職業(yè)技能，開(kāi)發(fā)教學(xué)項(xiàng)目，使課程內(nèi)容序化。開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目具有典型性，由簡(jiǎn)單到復(fù)雜，由單一到綜合。以工作過(guò)程為導(dǎo)向，按照職業(yè)教育人才成長(zhǎng)規(guī)律，實(shí)現(xiàn)工學(xué)結(jié)合，理論實(shí)訓(xùn)一體化，培養(yǎng)學(xué)生的綜合素養(yǎng)。本課程開(kāi)發(fā)五個(gè)項(xiàng)目：視頻音頻連接線接頭的制作；天饋線系統(tǒng)的安裝與調(diào)試；接收機(jī)的連接與調(diào)試；衛(wèi)星上行系統(tǒng)的連接與調(diào)試（去掉高功放、發(fā)射天線部分）；衛(wèi)星數(shù)字電視節(jié)目的接收。在完成這些項(xiàng)目的過(guò)程中，使學(xué)生達(dá)成職業(yè)崗位所需的知識(shí)目標(biāo)、能力目標(biāo)和素質(zhì)目標(biāo)。

4.制定配套的項(xiàng)目評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)完成的教學(xué)項(xiàng)目情況進(jìn)行評(píng)估。實(shí)施項(xiàng)目教學(xué)的同時(shí)要改革評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，由結(jié)果評(píng)價(jià)改為過(guò)程評(píng)價(jià)，這樣才能正確評(píng)價(jià)項(xiàng)目教學(xué)的教學(xué)效果和教學(xué)質(zhì)量。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要有幾部分：前期準(zhǔn)備，項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程，成果展現(xiàn)。評(píng)價(jià)由老師評(píng)價(jià)，自評(píng)和學(xué)生互評(píng)三部分，三方評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)一樣。通過(guò)質(zhì)量評(píng)價(jià)，使教學(xué)質(zhì)量真正得到提高，使培養(yǎng)的人才真正實(shí)現(xiàn)與崗位的對(duì)接。

三、結(jié)束語(yǔ)

《衛(wèi)星數(shù)字電視技術(shù)》課程是廣播電視網(wǎng)絡(luò)技術(shù)專業(yè)群的核心課程，已經(jīng)開(kāi)設(shè)了十幾年。在整個(gè)課程開(kāi)發(fā)與建設(shè)過(guò)程中，我們根據(jù)課程應(yīng)用的實(shí)際工作崗位，總結(jié)出職業(yè)崗位所需的職業(yè)崗位能力，依據(jù)職業(yè)崗位能力需求帥選課程內(nèi)容，構(gòu)建課程的項(xiàng)目（學(xué)習(xí)情境），用項(xiàng)目中的具體任務(wù)引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)理論知識(shí)、訓(xùn)練技能，使知識(shí)得到綜合、技能得以提升，最終具有適合工作崗位的能力。

參考文獻(xiàn)：

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第5篇：行為科學(xué)研究法范文

關(guān)鍵詞：人本管理 行為科學(xué) 人的本質(zhì) 人的需要

一、 對(duì)人本管理的重大誤解

人本管理的研究成果非常豐富，但至今難以構(gòu)建完整的理論體系，學(xué)者們也似乎無(wú)意于這項(xiàng)工作，原因何在？從眾多文獻(xiàn)的研究可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們認(rèn)為，人本管理起始于梅奧的人群關(guān)系論，發(fā)展于行為科學(xué)，成熟于企業(yè)文化。如此以來(lái)，人本管理就成為行為科學(xué)的另外一種時(shí)髦的提法而已，它已經(jīng)是一種成熟的理論了，當(dāng)然不存在構(gòu)建完整體系的問(wèn)題了。

馬洪在為蘭邦華的專著作序時(shí)指出（1）：

“人本管理”是與 “以物為中心”的管理相對(duì)應(yīng)的概念，它要求理解人、尊重人、充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和積極性?！叭吮竟芾怼笨煞譃槲鍌€(gè)層次：情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理，具體包括這樣一些主要內(nèi)容：運(yùn)用行為科學(xué)，重新塑造人際關(guān)系；增加人力資本，提高勞動(dòng)力質(zhì)量；改善勞動(dòng)管理，充分利用勞動(dòng)力資源；推行民主管理，提高勞動(dòng)者的參與意識(shí)；建設(shè)企業(yè)文化，培育企業(yè)精神，等等。

蘭邦華認(rèn)為行為科學(xué)理論階段是人本管理思想的蓬勃發(fā)展，他說(shuō)：梅奧等人奠定了行為科學(xué)的基礎(chǔ)之后，西方從事這方面研究的理論大量出現(xiàn)，行為科學(xué)理論對(duì)人性的認(rèn)識(shí)和人的重要性的認(rèn)識(shí)比古典管理理論深刻得多，開(kāi)始把“人”作為管理活動(dòng)的中心，開(kāi)始普遍關(guān)注人在社會(huì)、心理方面的要求，出現(xiàn)了一批真正意義上的人本管理理論（2）。

馬洪、蘭邦華的上述觀點(diǎn)具有普遍的代表性，這不僅是對(duì)人本管理的誤解，也是對(duì)行為科學(xué)的誤解。對(duì)此若不加以詳細(xì)的比較分析和充分的論證，勢(shì)必會(huì)影響人本管理理論研究的深化和系統(tǒng)化。

二、 行為科學(xué)理論簡(jiǎn)介

行為科學(xué)產(chǎn)生于20世紀(jì)20―30年代，始于梅奧的人群關(guān)系論。1949年在美國(guó)芝加哥

大學(xué)召開(kāi)的一次跨學(xué)科的討論會(huì)上，學(xué)者們討論有無(wú)可能利用現(xiàn)成的科學(xué)知識(shí)，來(lái)發(fā)展關(guān)于人類行為的一般性理論。與會(huì)學(xué)者一致認(rèn)為這種可能性是存在的，并把這門(mén)學(xué)科命名為“行為科學(xué)”。

行為科學(xué)包含的內(nèi)容比較豐富，關(guān)于個(gè)體行為的研究有：馬斯洛的需要層次論、奧爾德弗的生存關(guān)系及發(fā)展理論，赫茨伯格的雙因素理論、弗魯姆的期望理論、波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型、麥克米蘭的成就需要理論、麥格雷戈的X理論―Y理論、埃德加•沙因的復(fù)雜人假說(shuō)等；關(guān)于組織行為研究的主要有卡特•盧因的團(tuán)體動(dòng)力學(xué)；關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的研究有：領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)論、領(lǐng)導(dǎo)方式的理論、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變論等。

郭咸綱認(rèn)為對(duì)行為科學(xué)的定義有廣義和狹義兩種（3）：

廣義的行為科學(xué)是指研究人的行為以及動(dòng)物的行為，是一個(gè)學(xué)科群。在美國(guó)卡•海耶爾主編的《管理百科全書(shū)》中，給行為科學(xué)下的定義是：行為科學(xué)是運(yùn)用自然科學(xué)的實(shí)驗(yàn)和觀察方法，研究在自然和社會(huì)環(huán)境中人的行為（以及低級(jí)動(dòng)物的行為）的一切科學(xué)。

狹義的行為科學(xué)，是指應(yīng)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)及其它相關(guān)學(xué)科的成果，來(lái)研究管理過(guò)程中人的行為和人與人之間關(guān)系規(guī)律的一門(mén)科學(xué)，研究人類行為產(chǎn)生的原因及人的行為動(dòng)機(jī)和發(fā)展變化規(guī)律，目的在于有效地調(diào)動(dòng)人的積極性，推動(dòng)人類努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

鑒于本文研究的不是一般意義上的人學(xué)課題，而是組織管理理論，所以，本文分析的行為科學(xué)僅指狹義的行為科學(xué)管理理論。

三、 人本管理的內(nèi)涵

本文認(rèn)為，人本管理就是以人為本位的管理，企業(yè)不再僅為投資者所擁有，而是各種社會(huì)關(guān)系的總和，企業(yè)管理一方面促使企業(yè)有效地提品和服務(wù)，從而滿足人的合理需要，另一方面也產(chǎn)出倫理、企業(yè)文化等精神文明，以此影響和促進(jìn)人的全面發(fā)展，引導(dǎo)人們加強(qiáng)修養(yǎng)，完善人格，提升人性，同時(shí)，在管理活動(dòng)中，直接通過(guò)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)鍛煉本企業(yè)員工的意志，提高其智力、體力，使其生活得更加幸福、充實(shí)，生活得更有意義。

從上述定義出發(fā)，人本管理的本質(zhì)可以概括如下：人是管理為之服務(wù)的主體，而不僅是管理的主體。企業(yè)的價(jià)值就是為人服務(wù)。管理的目標(biāo)是促進(jìn)人的全面、自由地發(fā)展。

四、 人本管理與行為科學(xué)的比較分析

從泰羅的科學(xué)管理發(fā)展到行為科學(xué)管理，人的地位發(fā)生了重大的變化，但是，決不能

據(jù)此認(rèn)為，行為科學(xué)就是成熟的人本管理理論，它與人本管理尚有質(zhì)的區(qū)別，這是行為科學(xué)本身無(wú)法逾越的先天性鴻溝。

1.人的地位不同

在泰羅那里，人只是諸多生產(chǎn)要素之一，泰羅主要關(guān)心的是管理技術(shù)和相應(yīng)的管理制度，如果說(shuō)他并未完全忽視人的存在的話，那也只是把人看成會(huì)說(shuō)話的機(jī)器，要求他們按照管理人員的決定、指示、命令進(jìn)行勞動(dòng)，盡力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。韋伯以贊賞的口氣說(shuō)過(guò)，泰羅科學(xué)管理法的“最終成就是機(jī)械化和工廠紀(jì)律帶來(lái)的，人的身心完全適應(yīng)外部世界的需要，適應(yīng)工具和機(jī)器―簡(jiǎn)言之，適應(yīng)個(gè)人職能”（4）。

行為科學(xué)對(duì)人有了新的重大發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為在所有影響生產(chǎn)率的因素中，人的心理和行為影響最大，因此，行為科學(xué)開(kāi)始研究人的心理和行為規(guī)律，采取各種各樣的激勵(lì)措施，極大地調(diào)動(dòng)了人的主動(dòng)性、積極性，喚醒了員工身上潛在的巨大能量，大大提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。但是，這只能說(shuō)明行為科學(xué)比科學(xué)管理更加重視人的作用而已，在行為科學(xué)管理中，人仍然是生產(chǎn)要素，只是地位要比其它要素高一些。行為科學(xué)采取激勵(lì)措施的目的，不是為了滿足人的需要，促進(jìn)人的發(fā)展，而是激發(fā)人的潛能，更好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。其內(nèi)在邏輯可以表示如下：

工具 媒介 目的

人 管理 組織

在人本管理理念的關(guān)照下，人的地位發(fā)生了本質(zhì)的飛躍，人不再是生產(chǎn)要素，不再是管理的客體，而是管理為之服務(wù)的主體，這個(gè)主體勞動(dòng)著、生活著，享受著自己的勞動(dòng)成果。這就意味著，人是主體，管理則是客體，是工具和手段，管理的目的在于促進(jìn)人的全面而自由的發(fā)展。其內(nèi)在邏輯可以表示如下：

工具 媒介 目的

組織 管理 人

2.管理的目的不同

行為科學(xué)的歷史進(jìn)步意義在于發(fā)現(xiàn)了人的潛能對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要性，后來(lái)的人力資本理論則用數(shù)據(jù)論證了這個(gè)命題。與泰羅的科學(xué)管理相比，行為科學(xué)管理無(wú)疑更加人性化，為了調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性和積極性，客觀上也滿足了員工的某些需要，但這并非其最終的、自覺(jué)的目的，而只是一種手段，其自覺(jué)的目的則是有效實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

傳統(tǒng)管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)，而在人本管理的視角下，企業(yè)不再有自己獨(dú)特的利益，它是一系列社會(huì)關(guān)系的總和，其本身是虛幻的，沒(méi)有實(shí)體性，不可能成為主體，只能是工具和手段，企業(yè)的價(jià)值就是為人服務(wù)，這里的人包括投資者、企業(yè)員工、消費(fèi)者、競(jìng)爭(zhēng)者、社會(huì)公眾等等，他們之間通過(guò)企業(yè)建立的不僅僅是經(jīng)濟(jì)關(guān)系，還有道德關(guān)系、思想關(guān)系等等。所以，企業(yè)一方面提品和服務(wù)，滿足消費(fèi)者的合理需要，另一方面又通過(guò)在管理活動(dòng)中形成的管理道德、企業(yè)文化影響和促進(jìn)人們加強(qiáng)自身修養(yǎng)，完善其人格。所以，人本管理的目的就是促進(jìn)人本身的發(fā)展，通過(guò)管理活動(dòng)實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值。

3.對(duì)人的本質(zhì)的認(rèn)識(shí)不同

從古典管理理論、行為科學(xué)理論、企業(yè)文化理論，到人本管理理論，實(shí)質(zhì)上都無(wú)法回避

對(duì)人的認(rèn)識(shí)問(wèn)題，人性學(xué)說(shuō)構(gòu)成了管理理論的哲學(xué)基礎(chǔ)。美國(guó)心理學(xué)家和行為學(xué)家埃德加。沙因總結(jié)前人的觀點(diǎn)，將人的特性理論歸納為四種假設(shè)，即經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)以及復(fù)雜人假設(shè)。其中，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家和古典管理學(xué)家關(guān)于人性的假設(shè)，起源于享樂(lè)主義，認(rèn)為人的行為就是為了獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益；社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)是行為科學(xué)關(guān)于人性的認(rèn)識(shí)。，復(fù)雜人假設(shè)是在60年代末、70年代初提出來(lái)的，這是埃德加。沙因自己提出的觀點(diǎn)，他認(rèn)為以往的人性假設(shè)各自反映出當(dāng)時(shí)的時(shí)代背景，適合于某些人和某些場(chǎng)合，有合理的一面，但也失于簡(jiǎn)單和絕對(duì)化，事實(shí)上，人是復(fù)雜的、多變的，不能把所有的人歸為一類。

人本管理認(rèn)為：人是社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化發(fā)展的主體，既是生產(chǎn)的主體，也是享受的主體?，F(xiàn)實(shí)中的人性是復(fù)雜的、多變的，但這并不是問(wèn)題的關(guān)鍵，人本管理并不想利用人性的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)達(dá)到什么目的，它所關(guān)心的問(wèn)題是，人性是可以塑造的，人性是發(fā)展的，而不是靜止不變的，研究人性的目的，就是促進(jìn)人性不斷地升華和完善。人的合理需要應(yīng)該得到恰當(dāng)?shù)臐M足。按照需要的起源分，人的需要有自然性需要和社會(huì)性需要；按需要的對(duì)象分，人的需要有物質(zhì)需要和精神需要；按照需要的社會(huì)價(jià)值分，人的需要有合理的需要與不合理的需要。在人本管理理念下，不合理的需要堅(jiān)決不能給以滿足，因?yàn)檫@不利于人的發(fā)展。

4.管理的結(jié)果對(duì)人的影響不同

行為科學(xué)已經(jīng)從經(jīng)濟(jì)、心理、社會(huì)等多方面研究人的需要，但還不夠全面和深入，況且動(dòng)機(jī)也不是為了人的本身發(fā)展。所以，行為科學(xué)只是浮淺的“人性化”管理，其調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性的合乎“人性”的激勵(lì)措施，可能反而不利于促進(jìn)人的全面、自由地展。比如，重獎(jiǎng)的物質(zhì)利益誘導(dǎo)可能促成人對(duì)金錢(qián)的崇拜，企業(yè)文化的創(chuàng)建可能迫使人成為組織的精神奴隸等，這些現(xiàn)象都是人的嚴(yán)重異化，與促進(jìn)人的全面、自由發(fā)展的人本目標(biāo)背道而馳。為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況？行為科學(xué)的邏輯是：組織的效益是目的，調(diào)動(dòng)人的積極性是途徑，滿足人的需要是手段。所以，行為科學(xué)并不關(guān)心人的需要是否合理和健康。另一方面，行為科學(xué)只知道通過(guò)滿足人的現(xiàn)有水平的需要，激發(fā)人的積極性，實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，從來(lái)沒(méi)有積極地引導(dǎo)人們不斷升華其需要，提升人性，實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)值。人本管理則不然，它通過(guò)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)與文化的持續(xù)發(fā)展，一方面滿足人的現(xiàn)有水平的合理需要，一方面積極促進(jìn)人的全面而自由的發(fā)展，防止人的異化，引導(dǎo)人們追求進(jìn)步和超越自我、完善自我。

5.人的外延不同

行為科學(xué)研究的人是作為管理對(duì)象的人，不是作為主體的人，這種功利目的直接導(dǎo)致人的外延的局限性，它只可能關(guān)心直接影響組織利益的相關(guān)人員。實(shí)際上，行為科學(xué)熱衷研究的對(duì)象就是組織的員工以及市場(chǎng)上的消費(fèi)者，員工的心理和行為影響組織的效率，消費(fèi)者的心理和行為則影響組織的利潤(rùn)，除此以外，行為科學(xué)并不關(guān)心其他人的心理和行為規(guī)律。

人本管理關(guān)注的是作為企業(yè)及其管理為之服務(wù)的主體人，外延廣泛，既包含組織所有員工，也包括所有者、消費(fèi)者、競(jìng)爭(zhēng)者、社會(huì)公眾，從更高的層次而言，則包含全人類。

以上分析表明，行為科學(xué)只能說(shuō)是“以人為中心”的管理，“人性化”的管理，它與人本管理存在質(zhì)的差異，人本管理不是否定了行為科學(xué)，而是超越了行為科學(xué)。

（本文屬湖北省人事廳人文社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃項(xiàng)目，項(xiàng)目編號(hào)：2006q054）

作者單位：三峽大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

[1]蘭邦華.人本管理：以人為本的管理藝術(shù)[M].廣東：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2000.2.

[2]蘭邦華.人本管理：以人為本的管理藝術(shù)[M].廣東：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2000.32.

[3]郭咸綱.西方管理思想史[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，1999.154.

第6篇：行為科學(xué)研究法范文

從20世紀(jì)50年代起，西方會(huì)計(jì)執(zhí)業(yè)界運(yùn)用行為科學(xué)研究的成果，開(kāi)始進(jìn)行會(huì)計(jì)行為的研究，并逐漸形成會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)分支——行為會(huì)計(jì)學(xué)，其中行為科學(xué)在管理會(huì)計(jì)中的應(yīng)用是其研究的重要內(nèi)容之一。

一、行為科學(xué)的含義及主要理論

人們對(duì)行為科學(xué)有著不同的理解。廣義的行為科學(xué)是指：“包括用類似于其他自然科學(xué)的試驗(yàn)和觀察的方法對(duì)人和低等動(dòng)物在自然和社會(huì)環(huán)境中的行為進(jìn)行研究的任何學(xué)科，得到公認(rèn)的行為科學(xué)有心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)人類學(xué)以及在觀點(diǎn)和方法與之類似的其他學(xué)科的部分”（1982美國(guó)管理百科全書(shū)第三版）。即把行為科學(xué)理解為社會(huì)科學(xué)或社會(huì)科學(xué)各學(xué)科中對(duì)人（動(dòng)物）行為研究成果的集合。從狹義上來(lái)講，人們通常將行為科學(xué)理解為借用社會(huì)科學(xué)各門(mén)類中某些原理的行為研究成果去研究企業(yè)管理的學(xué)科，即組織行為學(xué)。美國(guó)管理學(xué)會(huì)1970年出版的《管理手冊(cè)》中將行為科學(xué)定義為：“運(yùn)用心理學(xué)和社會(huì)學(xué)的理論、方法和技術(shù)對(duì)管理中人的方面及人際關(guān)系進(jìn)行的研究?！毙袨榭茖W(xué)發(fā)展成為一門(mén)獨(dú)立的學(xué)科是從1924年的霍桑實(shí)驗(yàn)開(kāi)始的，特別是梅奧等人對(duì)職工的行為及心理的研究為后來(lái)的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)奠定了基礎(chǔ)。

行為科學(xué)的發(fā)展可分為兩個(gè)階段：早期的行為科學(xué)和后期的行為科學(xué)。早期的行為科學(xué)又被稱為人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，著重研究職工在生產(chǎn)中的人際關(guān)系，研究作為“社會(huì)人”的職工及其社會(huì)需要的滿足問(wèn)題；后期行為科學(xué)在很多方面比人際關(guān)系學(xué)說(shuō)更加細(xì)致和深入，主要集中于個(gè)體行為和組織行為。主要理論有麥格雷格的X理論與Y理論、馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的激勵(lì)——保健理論、麥克利蘭的三種需要理論、弗魯姆的期望理論、羅伯特·豪斯的目標(biāo)——途徑理論、亞當(dāng)斯的公平理論、庫(kù)爾特·盧引的團(tuán)體動(dòng)力學(xué)說(shuō)、莫雷諾的團(tuán)體成員關(guān)系分析理論等。其中最廣為人知的是馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的激勵(lì)——保健理論。

（一）馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要

這五個(gè)層次的需要為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。生理需要和安全需要稱為較低級(jí)的需要；社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要稱為較高級(jí)的需要。隨著現(xiàn)代公司的不斷發(fā)展，許多公司的工作條件（安全、基本生理需要）和薪金對(duì)于人的較低層次的需求來(lái)說(shuō)，一般都是可以接受的，基本上是“令人滿意”的。用馬斯洛的觀點(diǎn)來(lái)看，雖然不存在完全獲得滿足的需要，但那些獲得基本滿足的需要也不再具有激勵(lì)作用，未滿足的需要才是影響人的行為的主要因素，因此集中力量改進(jìn)工作環(huán)境的因素不大可能導(dǎo)致優(yōu)異的成績(jī)。

（二）美國(guó)心理學(xué)家雷德里克·赫茨伯格提出雙因素理論，即“保健因素——激勵(lì)因素”的理論及啟示

赫茨伯格通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致員工極端不滿意的因素主要有：公司的管理政策；技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；與主管的關(guān)系；工作條件；薪金；與公司的關(guān)系；個(gè)人生活；與下屬的關(guān)系；地位；工作安全。他認(rèn)為，當(dāng)這些工作環(huán)境和條件不具備時(shí)，會(huì)使員工感到不滿意，會(huì)降低員工的工作積極性和熱情。如果具備這些條件，雖然能維持員工的現(xiàn)狀，但不會(huì)因此而提高其積極性。以上各種因素稱為保健因素。同時(shí)，赫茨伯格也發(fā)現(xiàn)使員工感到極端滿意的激勵(lì)因素主要有：工作富有成就感；工作成績(jī)能得到認(rèn)可；工作本身富有挑戰(zhàn)性；職務(wù)上的責(zé)任感；個(gè)人發(fā)展的可能性。他認(rèn)為，這些因素的改善能夠激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性和熱情，會(huì)經(jīng)常性地提高員工的工作效率。如果這些因素沒(méi)有處理好，也能引起員工的不滿，但是影響不是很大。赫茨伯格的雙因素理論可給公司管理層帶來(lái)如下啟示：1.告知一個(gè)事實(shí)，采取了某項(xiàng)激勵(lì)措施之后并不一定就能帶來(lái)滿意，更不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率就一定能夠提高。2.滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需要的滿足是必要的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往也是有限和不能持久的。3.要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，使其各得其所。注意對(duì)人的精神鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。用這些內(nèi)在因素來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性，才能起到更大的激勵(lì)作用，并維持更長(zhǎng)的時(shí)間。

二、行為科學(xué)在管理會(huì)計(jì)中的應(yīng)用

實(shí)際上，從科學(xué)管理之父泰羅根據(jù)工人“搬運(yùn)生鐵試驗(yàn)”總結(jié)出的“科學(xué)管理方法”而得來(lái)的標(biāo)準(zhǔn)成本、預(yù)算控制和差異分析法，到現(xiàn)在的增值管理會(huì)計(jì)、環(huán)境管理會(huì)計(jì)的研究，行為科學(xué)始終伴隨著管理會(huì)計(jì)的形成和發(fā)展。只是以古典管理理論為基礎(chǔ)形成的現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)以服務(wù)于企業(yè)利潤(rùn)最大化為目的，局限于提供以貨幣形式表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)信息，對(duì)人的激勵(lì)局限于經(jīng)濟(jì)利益。以行為科學(xué)為基礎(chǔ)的現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)致力于：

（一）協(xié)助企業(yè)正確地進(jìn)行目標(biāo)多樣化的決策，決策方法由最優(yōu)化準(zhǔn)則向最滿意準(zhǔn)則轉(zhuǎn)變。

（二）協(xié)助企業(yè)做好縱向各個(gè)層次的多目標(biāo)之間的協(xié)調(diào)配合，以達(dá)到企業(yè)總體目標(biāo)與各級(jí)、各部門(mén)以至組織成員個(gè)人目標(biāo)之間的協(xié)調(diào)一致。

（三）改變過(guò)去靠行政命令強(qiáng)制進(jìn)行管理控制為主的做法，取而代之以充分發(fā)揮各種激勵(lì)因素的作用，采取最有效的激勵(lì)措施激勵(lì)、引導(dǎo)企業(yè)各部門(mén)、各單位以至組織成員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。同時(shí)，使他們感到他們各自的目標(biāo)和需要也可以從中得到最大的滿足。

（四）用多樣化的指標(biāo)體系進(jìn)行業(yè)績(jī)的計(jì)量、評(píng)價(jià)和控制，最有效地調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部各級(jí)、各單位、各部門(mén)以及組織內(nèi)部各個(gè)成員的積極性，促使他們以最好的狀態(tài)完成預(yù)定的目標(biāo)體系。平衡記分卡的應(yīng)用就是一個(gè)管理會(huì)計(jì)與行為科學(xué)相結(jié)合得很好的例子。

三、行為科學(xué)在平衡記分卡中的應(yīng)用

（一）平衡記分卡的原理

平衡記分卡起源于1992年美國(guó)哈佛大學(xué)教授羅伯特·S·卡普蘭和復(fù)興方案國(guó)際咨詢企業(yè)總裁大衛(wèi)·P·諾頓對(duì)十二家大型企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的成功經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。平衡記分卡是一個(gè)績(jī)效衡量系統(tǒng)，它的功能在于識(shí)別和監(jiān)控企業(yè)各個(gè)層級(jí)上的關(guān)鍵衡量指標(biāo)，主要目的是將管理層制定的戰(zhàn)略與運(yùn)作層面的活動(dòng)整合起來(lái)，通過(guò)在四個(gè)常常沖突的衡量指標(biāo)值中實(shí)現(xiàn)平衡而發(fā)揮作用。這四個(gè)衡量指標(biāo)是：企業(yè)的財(cái)務(wù)健康度、客戶滿意度、內(nèi)部流程的優(yōu)化、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。至于為什么是四個(gè)指標(biāo)而不是五個(gè)、六個(gè)指標(biāo)，難以通過(guò)數(shù)理方法進(jìn)行證明，包括平衡記分卡的創(chuàng)始人卡普蘭和諾頓在內(nèi)的許多人也都難以給予明確的回答。從1992年起，平衡記分卡被廣泛應(yīng)用于實(shí)踐中。1996年，卡普蘭與諾頓在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表了題為《將平衡記分卡作為戰(zhàn)略管理系統(tǒng)來(lái)使用》的文章。自此，平衡記分卡逐漸被財(cái)富1000強(qiáng)中近半數(shù)的企業(yè)組織采用。這些企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到平衡記分卡不僅僅是一個(gè)績(jī)效衡量系統(tǒng)，而且是一個(gè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。那么，為什么來(lái)自經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的平衡記分卡會(huì)具有如此廣泛的代表性，在全世界得到推廣并能在不同的企業(yè)發(fā)揮作用呢？一方面是由于它緊密圍繞公司戰(zhàn)略制定業(yè)績(jī)指標(biāo)，注重貫穿四個(gè)維度的指標(biāo)之間的因果關(guān)系，并強(qiáng)調(diào)主要指標(biāo)之間的相互平衡；另一方面是由于它在應(yīng)用中十分重視“人的行為”，戰(zhàn)略目標(biāo)的傳遞、業(yè)績(jī)指標(biāo)的理解、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制以及支持系統(tǒng)無(wú)不體現(xiàn)出行為科學(xué)中的有關(guān)理論，這符合現(xiàn)代管理理論、管理方式的發(fā)展趨勢(shì)，也符合現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)。

（二）平衡記分卡中體現(xiàn)出的行為科學(xué)

1.提倡共同參與

“參與”本質(zhì)上是一種激勵(lì)機(jī)制，參與為員工和較低層次的管理人員提供了在企業(yè)管理中表達(dá)自己意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，因而有利于提高他們工作的積極性和主動(dòng)性。平衡記分卡幫助企業(yè)尋找成功的關(guān)鍵因素，建立綜合衡量的指標(biāo)，然而，指標(biāo)的選擇和確定需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況而定，并根據(jù)狀況的變化不斷調(diào)整。在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，平衡記分卡提倡企業(yè)全體員工的共同參與，如企業(yè)將制定的戰(zhàn)略目標(biāo)在內(nèi)部信息網(wǎng)上公布，并通過(guò)E-mail收集公司各級(jí)員工的反饋信息，使員工都主動(dòng)地參與到戰(zhàn)略的制定中來(lái)；同樣，在目標(biāo)的分解過(guò)程中，也要根據(jù)各部門(mén)討論的結(jié)果和員工反饋回來(lái)的信息，確定指標(biāo)的主要負(fù)責(zé)部門(mén)和主要支持部門(mén)。這樣做的好處是：（1）對(duì)參與者來(lái)說(shuō)，通過(guò)參與，實(shí)際上將“自我”融入到工作中，有利于提高士氣，增強(qiáng)組織的凝聚力。因?yàn)榭梢詫⑺麄儏⒓訄?zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)定看成是其對(duì)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同，可增強(qiáng)其主人翁的責(zé)任感。（2）員工的參與可以降低其與指標(biāo)相關(guān)的壓力和擔(dān)心，因?yàn)閰⑴c者已經(jīng)知道指標(biāo)是合理的和可達(dá)到的。讓執(zhí)行者參與指標(biāo)的制定和考核，他們執(zhí)行起來(lái)就不僅知其然而且還知其所以然，完成指標(biāo)時(shí)會(huì)更加順利、積極、有效率和效果，并可以在執(zhí)行中更好地修正和完善現(xiàn)有的指標(biāo)。平衡記分卡中的參與性融合了行為科學(xué)的理念，是滿足組織成員受尊重和自我完善需要的手段。

2.注重團(tuán)結(jié)協(xié)作

在平衡記分卡的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制中，每個(gè)員工的經(jīng)濟(jì)利益不但與自己的平衡記分卡的完成情況有關(guān)，還與本部門(mén)的指標(biāo)完成情況有關(guān)，與整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成情況有關(guān)。通過(guò)平衡記分卡創(chuàng)造出了一種激勵(lì)環(huán)境來(lái)激勵(lì)人們，確立了這樣的行為準(zhǔn)則：進(jìn)入組織的成員不能脫離整個(gè)組織而有所作為，也不能脫離組織而各行其是，在組織和成員之間形成了一種同舟共濟(jì)、患難與共的關(guān)系；組織的每個(gè)成員只有為整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出最大貢獻(xiàn)，成員的個(gè)人目標(biāo)才能從中得到最大的滿足；組織的上下級(jí)之間均以組織目標(biāo)與組織成員個(gè)人目標(biāo)兩者之間的“協(xié)調(diào)一致性”作為一切行為的出發(fā)點(diǎn)，這正是組織行為觀的核心。為了有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，各部門(mén)之間需要經(jīng)常溝通，員工除了完成自己的指標(biāo)，還要幫助本部門(mén)的其他員工完成指標(biāo)，形成團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神，滿足了員工“感情和歸屬上的需要”。

3.通過(guò)學(xué)習(xí)提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望幾率

期望幾率模式是美國(guó)科學(xué)家佛魯姆提出的。他認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)某一個(gè)行動(dòng)成果的評(píng)價(jià)和此人對(duì)這一行動(dòng)導(dǎo)致后果的可能性大小的判斷共同作用，決定了此人采取某一行動(dòng)內(nèi)驅(qū)力的強(qiáng)度，激勵(lì)力促使人們采取行動(dòng)，行動(dòng)取得成果，通過(guò)成果得到滿足。因此，為了激勵(lì)職工，組織管理當(dāng)局應(yīng)該一方面讓職工知道行動(dòng)成果的強(qiáng)度；另一方面要幫助職工實(shí)現(xiàn)其期望，提高他的期望幾率，以提高激勵(lì)力。平衡記分卡中的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)正是通過(guò)投資于雇員培訓(xùn)、改進(jìn)技術(shù)和提高學(xué)習(xí)能力來(lái)提高員工的工作能力，提高他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望幾率，進(jìn)而激發(fā)員工的工作熱情。例如，殼牌油有限公司通過(guò)對(duì)銷售人員在技術(shù)知識(shí)方面的培訓(xùn)，使“外行認(rèn)為你是內(nèi)行，內(nèi)行認(rèn)為你不外行”。此外，還通過(guò)銷售技巧、個(gè)人能力等方面的培養(yǎng)，全面提高銷售人員的工作能力，從而幫助員工更好地完成指標(biāo)，激發(fā)了員工的工作熱情。

4.通過(guò)支持系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)自發(fā)的反饋

第7篇：行為科學(xué)研究法范文

社會(huì)環(huán)境的變化和組織因素的變化推動(dòng)了管理理論與實(shí)踐的革新。

科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和應(yīng)用 ，社會(huì)生產(chǎn)率的大力提高以及生產(chǎn)日益社會(huì)化 ，使各種各樣的管理理論和方法相繼出現(xiàn)。這主要有行為科學(xué)理論、 系統(tǒng)學(xué)派理論、 企業(yè)文化理論。

一、 行為科學(xué)理論及其蘊(yùn)含的企業(yè)人力資源管理思想

(一)行為科學(xué)理論主要內(nèi)容。

行為科學(xué) ，是利用許多學(xué)科的知識(shí)來(lái)研究人類行為產(chǎn)生、 發(fā)展、 變化的規(guī)律 ，以預(yù)測(cè)、 控制和引導(dǎo)人的行為 ，達(dá)到充分發(fā)揮、調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。行為科學(xué)發(fā)展到后期時(shí) ， “社會(huì)人” 、“社會(huì)需求” 等概念已被較多的人所接受。

而且由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 ，單純依靠原來(lái) “人際關(guān)系學(xué)說(shuō)” 提出的 “社會(huì)人” 那一套已不能適應(yīng)管理上的要求 ，經(jīng)過(guò)許多行為科學(xué)家的研究 ，許多方面在梅奧等人奠定的基礎(chǔ)上更加細(xì)致和深入了。行為科學(xué)研究有許多流派 ，歸納起來(lái)可分為個(gè)體行為研究 ，組織行為研究和領(lǐng)導(dǎo)行為研究。

在個(gè)體行為研究方面的理論主要有:美國(guó)心理孤家亞伯拉罕 · 馬斯洛(1908 - 1970)在 1954 年出版的 《激勵(lì)和人》 一書(shū)中提出需要層次理論。他把人的需要分為五個(gè)等級(jí) ，即生理的需要 ，安全的需要 ，社會(huì)交往的需要 ，地位或受人尊敬的需要 ，自我實(shí)現(xiàn)的需要。

馬斯洛認(rèn)為 ，人們一般按照這個(gè)需要梯次從低級(jí)到高級(jí)地追求各項(xiàng)需要的滿足。并且 ，在某一特定時(shí)期總有某一級(jí)別的需要發(fā)揮獨(dú)特的作用 ，處于主導(dǎo)地位 ，其他級(jí)別的需要處于從屬地位。人們首先追求滿足較低級(jí)別的需要 ，如生理上的需要和安全上的需要。只有在較低級(jí)別的需要得到合理滿足后 ，較高級(jí)別的需要才會(huì)發(fā)展起來(lái)而起推動(dòng)作用。

美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在 1959 年出版的 《工作的激勵(lì)》 一書(shū)中 ，提出了激勵(lì)的雙因素理論 ，即保健因素和激勵(lì)因素。保健因素是維持一定層次上滿意水平所需要的因素;激勵(lì)因素則是能夠激勵(lì)職工不斷提高積極性的因素。

美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆在 1964 年出版的《工作與激勵(lì)》 一書(shū)中提出了期望理論 ，還有美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論 ，斯金納等人提出的強(qiáng)化理論 ，波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型 ，麥格雷戈的 X理論和 Y理論等。

在組織行為研究方面的理論主要有:雅各布 ·E ·莫雷諾博士提出了團(tuán)體分析工具 — — — 社會(huì)成員心理測(cè)試法 ，并繪制出社會(huì)成員心理測(cè)試力。研究的目的是組成工作團(tuán)體 ，以使其工作的質(zhì)量和數(shù)量達(dá)到優(yōu)等水平 ，而有助于其成員有更高的士氣。庫(kù)爾特 · 盧因的 “團(tuán)體力學(xué)” 理論 ，認(rèn)為團(tuán)體行為就是一套復(fù)雜的具有象征意義的力的相互作用 ，它們不僅影響團(tuán)體結(jié)構(gòu) ，而且修正個(gè)人行為 ，并且是一個(gè)動(dòng)態(tài)平衡的過(guò)程。

(二)蘊(yùn)含的公共人力資源管理思想。

行為科學(xué)的發(fā)展使管理思想發(fā)生了以物為中心到以人為中心的轉(zhuǎn)變 ，并且研究?jī)?nèi)容主要集中于四個(gè)領(lǐng)域 ，即有關(guān)人的需要、 動(dòng)機(jī)和激勵(lì)的問(wèn)題 ，同企業(yè)有關(guān)的所謂 “人性” 問(wèn)題 ，企業(yè)中的非正式組織以及人與人的關(guān)系問(wèn)題 ，企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式問(wèn)題。這些內(nèi)容的研究延伸到公共領(lǐng)域之后 ，為公共人力資源管理理論的形成撲下扎實(shí)的基礎(chǔ) ，并一直成為公共人力資源管理的熱點(diǎn)問(wèn)題和核心內(nèi)容。

行為科學(xué)學(xué)派強(qiáng)調(diào)從心理學(xué)、 社會(huì)學(xué)的角度去研究管理問(wèn)題。

它重視社會(huì)環(huán)境和人們之間的相互關(guān)系對(duì)提高工作效率的影響 ，主張用各種方法去調(diào)動(dòng)亪的工作積極性。

(1)管理人員在注意指揮、 監(jiān)督、 計(jì)劃、 控制和組織的同時(shí) ，更應(yīng)重視員工之間的關(guān)系 ，培養(yǎng)員工的歸屬感和整體感。

(2)管理人員應(yīng)注意完成生產(chǎn)任務(wù)和關(guān)心員工滿足員工的需要并重。

(3)在實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí) ，提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度 ，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。

(4)管理人員的職能還應(yīng)該增加聯(lián)絡(luò)員工與上級(jí)管理者的內(nèi)容 ，并提倡在不同程度上讓員工和下級(jí)參與企業(yè)決策和管理工作的研究與討論。

行為科學(xué)極大地豐富了現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的內(nèi)容。

這表現(xiàn)為公共人力資源管理領(lǐng)域的擴(kuò)大 ，它除了對(duì)工作人員的選用、遷調(diào)、 待遇、 考核、 退休等進(jìn)行研究之外 ，還注意對(duì)人的動(dòng)機(jī)、 行為目的加以研究 ，以求了解員工的心理 ，激發(fā)他們的工作意愿 ，充分發(fā)揮他們的潛力。行為科學(xué)的引進(jìn)使人力資源管理由靜態(tài)管理逐漸發(fā)展為動(dòng)態(tài)管理 ，由以往重視制度以求人事穩(wěn)定、 規(guī)章細(xì)密難以變動(dòng)的情況 ，逐步發(fā)展到一方面注意法規(guī) ，另一方面強(qiáng)調(diào)法規(guī)具有彈性 ，以適應(yīng)管理對(duì)象的復(fù)雜狀況 ，在所規(guī)定的范圍內(nèi)注意個(gè)別差異 ，注意尊重工作人員自身的意志和愿望 ，努力使他們的工作成就與其自身的追求與益相結(jié)合。

通過(guò)合理組織與利用人力資源 ，最大限度地激發(fā)工作人員的勞動(dòng)積極性 ，提高工作質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。

二、 系統(tǒng)學(xué)派理論及其蘊(yùn)含的企業(yè)人力資源管理思想

(一)系統(tǒng)學(xué)派理論的主要內(nèi)容。

在社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派方面 ，代表人物切斯特 ·巴納德(1886 —1961)美國(guó)的高級(jí)管理人員和管理學(xué)家。他在 《經(jīng)理人員瘄職責(zé)》 一書(shū)中提出了一個(gè)框架即組織的理論以系統(tǒng)觀念為依據(jù) ，把組練看成一個(gè)開(kāi)放系統(tǒng) ，認(rèn)為組織和組織中的成員都在尋找平衡的狀態(tài)。他把組織定義為 “兩個(gè)或兩個(gè)以上的人有意識(shí)協(xié)調(diào)的活動(dòng)或效力系統(tǒng)” 。

巴納德指出作為正式組織 ，不論其級(jí)別和規(guī)模都包含三個(gè)基本的要素:11 協(xié)作的意愿。他關(guān)于 “誘因” 和“犧牲” 的論述 ，事實(shí)上就是組織平衡論(誘因和犧牲的平衡) 。

21 共同的目標(biāo)。共同的目標(biāo)是組織存在的基礎(chǔ)和發(fā)展的方向。

31 信息的聯(lián)系溝通。組織的共同目標(biāo)和不同成員之間的協(xié)作只有在信息的聯(lián)系溝通中形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。他指出經(jīng)驗(yàn)人員有三種職能:11 建立和維持一個(gè)信息聯(lián)系的溝通系統(tǒng)。他認(rèn)為正式組織的復(fù)雜性和協(xié)調(diào)不同成員的重要性要求建立信息系統(tǒng)。

21 從組織成員那里獲得必要的服務(wù)。31 規(guī)定組織的目標(biāo)。組織的共同目標(biāo)必須用各部門(mén)的具體目標(biāo)來(lái)闡明。他還提出了權(quán)威理論 ，把權(quán)威定義為一個(gè)正式組織中一種信息交流的性質(zhì) ，它被組織的 “成員” 或貢獻(xiàn)者接受來(lái)控制自己做出貢獻(xiàn)的行動(dòng)。

權(quán)威的來(lái)源不在于 “權(quán)威者” 或發(fā)命令的人 ，而在于下級(jí)接受或不接受這個(gè)權(quán)威。

在系統(tǒng)管理學(xué)派方面 ，自從 1937 年奧地利生物學(xué)家路德維格 · 馮 · 貝塔朗菲創(chuàng)立了一般系統(tǒng)論的概念之后 ，系統(tǒng)論逐步成為各門(mén)各類學(xué)科的共同性哲學(xué)基礎(chǔ) ，并與信息論、 控制論相結(jié)合 ，共同組成了現(xiàn)代 S. I. C.前沿科學(xué)群?？ㄋ固睾土_森茨韋克在 《組織與管理》 一書(shū)中指出系統(tǒng)觀念為現(xiàn)代組織理論和管理實(shí)踐提供了完整的基礎(chǔ)。組織是一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng) ，由目標(biāo)與價(jià)值子系統(tǒng)、 技術(shù)子系統(tǒng)、 結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)、 社會(huì)心理子系統(tǒng)、 管理子系統(tǒng)構(gòu)成。

他們指出社會(huì)心理系統(tǒng)由社會(huì)關(guān)系中的個(gè)人構(gòu)成 ，個(gè)人行為與激勵(lì)、 個(gè)人地位與作用、 群體動(dòng)力、 權(quán)力影響、 系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)是其基本內(nèi)容。

(二)蘊(yùn)含的公共人力資源管理思想。

系統(tǒng)學(xué)派強(qiáng)調(diào)從系統(tǒng)學(xué)的角度去研究管理問(wèn)題。

任何一個(gè)管理對(duì)象都是一個(gè)極其復(fù)雜的系統(tǒng) ，是由相互聯(lián)系、 相互作用的子系統(tǒng)構(gòu)成的有機(jī)整體 ，它又從屬于一個(gè)更大的系統(tǒng)環(huán)境中。主張用系統(tǒng)的觀念和技術(shù)系統(tǒng)來(lái)使組織保持動(dòng)態(tài)的平衡。這也就啟示我們要充分開(kāi)發(fā)人力資源 ，就必須把員工放在一個(gè)系統(tǒng)環(huán)境中去研究、 分析 ，強(qiáng)調(diào)員工有意識(shí)的協(xié)調(diào)、 配合。并且系統(tǒng)學(xué)派的許多思想成為公共人力資源管理的當(dāng)然的理論源泉之一。

系統(tǒng)學(xué)派的許多原理、 原則、 方法 ，例如系統(tǒng)整體性、 要素有效性、 動(dòng)態(tài)相關(guān)性、 組織結(jié)構(gòu)性、 信息傳遞性、 控制反饋性、 人的能動(dòng)性 ，以及系統(tǒng)、 信息、 控制科學(xué)量化方法 ，系統(tǒng)分析、 系統(tǒng)設(shè)計(jì)、 系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、 系統(tǒng)管理的應(yīng)用等 ，均適用于公共人力資源管理研究。

通過(guò)系統(tǒng)化的組織、 管理、 利用人力資源 ，最大限度的減少封閉、 局部管理導(dǎo)致的人力資源耗費(fèi) ，充分發(fā)揮人力資源的整體性優(yōu)勢(shì)和潛能。

三、 企業(yè)文化理論及其蘊(yùn)含的企業(yè)人力資源管理思想

(一)企業(yè)文化理論的主要內(nèi)容。

企業(yè)文化是在一定的社會(huì)制度、 生產(chǎn)力水平和文化背景下 ，在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程培育中形成的為全體員工所一致認(rèn)同的經(jīng)營(yíng)理念、 價(jià)值觀、 行為方式、 工作作風(fēng)等 ，表現(xiàn)為企業(yè)成員的整體精神、 共同的行為和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn) ，一定的道德規(guī)范和文化素質(zhì) ，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的精神動(dòng)力。美國(guó)管理學(xué)者特雷斯 ·E·迪爾和阿倫 ·A · 肯尼迪認(rèn)為企業(yè)文化的組成要素是多方面的 ，其中主要的是企業(yè)的環(huán)境、 價(jià)值、 英雄、 風(fēng)俗和儀式、 文化網(wǎng)絡(luò)。

他們通過(guò)對(duì)照大量的企業(yè)調(diào)查 ，發(fā)現(xiàn)幾乎所有的成功企業(yè) ，不論企業(yè)發(fā)生了什么樣的變化 ，企業(yè)文化的價(jià)值核心是不變的。企業(yè)的成功是因?yàn)樗鼈兊穆毠?duì)組織的價(jià)值的確定、 信奉和實(shí)踐。企業(yè)文化理論首先把企業(yè)管理看作一個(gè)整體。它所強(qiáng)調(diào)的不再是采取個(gè)別管理方法或手段所獲得的暫時(shí)的或局部的功能與效益 ，而是一種整體功能和長(zhǎng)遠(yuǎn)效益。企業(yè)文化理論把企業(yè)管理看作一個(gè)過(guò)程 ，企業(yè)形成自身特有的精神、 價(jià)值、 風(fēng)格和作風(fēng) ，并且使職工從價(jià)值觀念到思維方式都融入到企業(yè)文化中去 ，需要一個(gè)長(zhǎng)期、 持續(xù)、 穩(wěn)定的過(guò)程。

(二)蘊(yùn)含的公共人力資源管理思想。

1.培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精筞 ，加強(qiáng)人際關(guān)系管理。團(tuán)隊(duì)是指由于共同價(jià)值觀、 行為方式、 志趣、 愛(ài)好、 技能、 工作關(guān)系上的共同取向而自愿組合并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可批準(zhǔn)的一個(gè)群體 ，是一種非正式組織。

有效的團(tuán)隊(duì)建設(shè)有助于迅速而有效地解決一些在崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)中沒(méi)有碰到過(guò)的新問(wèn)題 ，有助于推行一些在正式規(guī)范中尚未列出的新的工作方法 ，增加組織的凝聚力 ，提高人力資源的整體素質(zhì)。并且 ，良好的人際關(guān)系將有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

2.組織文化建設(shè)。管理者要認(rèn)識(shí)到文化因素對(duì)人的心理、情緒和行為等的影響 ，重視組織文化建設(shè)。組織文化作為組織成員共同的價(jià)值觀體系 ，它使組織獨(dú)具特色 ，區(qū)別于其他組織 ，并對(duì)組織成員產(chǎn)生潛移默化的熏陶作用 ，但組織文化并非一蹴而就 ，也不是憑空冒出的 ，它需要長(zhǎng)期的有意識(shí)的培育才能逐步形成。

組織理念的提出、 組織形象的宣傳、 組織制度的設(shè)計(jì)等都是組織文化的建設(shè)活動(dòng) ，組織文化一旦建成 ，還需要通過(guò)一系列管理措施對(duì)其進(jìn)行維系和強(qiáng)化。

參考文獻(xiàn)

[ 1 ]梅奧: 《工業(yè)文明的社會(huì)問(wèn)題》 ，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社。

[ 2 ]巴納德: 《經(jīng)理工作的職能》 ，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社1997 年版。

第8篇：行為科學(xué)研究法范文

關(guān)鍵詞：管理會(huì)計(jì) 理論基礎(chǔ)

管理會(huì)計(jì)作為一門(mén)科學(xué)，是會(huì)計(jì)的一大分支。相關(guān)的管理理論和微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的發(fā)展拓寬了管理會(huì)計(jì)的研究范圍，也為其理論與方法的發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。管理會(huì)計(jì)是應(yīng)被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”的泰勒所創(chuàng)造的企業(yè)科學(xué)管理而產(chǎn)生的，當(dāng)時(shí)管理會(huì)計(jì)并不是一門(mén)獨(dú)立的科學(xué)，而只是成本會(huì)計(jì)的一個(gè)組成部分。他通過(guò)“標(biāo)準(zhǔn)成本”、“差異分析”和“預(yù)算控制”等會(huì)計(jì)技術(shù)方法配合泰勒的科學(xué)管理的推行，為企業(yè)管理者當(dāng)局進(jìn)行內(nèi)部控制服務(wù)。可以說(shuō)，管理會(huì)計(jì)的萌芽是由企業(yè)管理的發(fā)展決定的。

隨著企業(yè)管理理論的進(jìn)一步發(fā)展，特別是行為科學(xué)的發(fā)展， 行為科學(xué)的原理是要求做好人的工作，通過(guò)上級(jí)對(duì)下級(jí)的信任，賦予下級(jí)在一定范圍內(nèi)的權(quán)利，充分調(diào)動(dòng)他們的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。同時(shí)，上級(jí)也必須定期考核下屬對(duì)其權(quán)利和責(zé)任的履行情況，對(duì)他們進(jìn)行獎(jiǎng)懲，以激勵(lì)他們向更高的目標(biāo)前進(jìn)。根據(jù)這種新的理論依據(jù)，企業(yè)管理者為提高各級(jí)下屬的主動(dòng)性、積極性，必須借助某種手段對(duì)下屬進(jìn)行負(fù)責(zé)和考核。這種手段必須能提供較明確的、尤其是量化的信息，使企業(yè)管理當(dāng)局能夠有效地履行其協(xié)調(diào)、激勵(lì)等職能，這種需要導(dǎo)致了責(zé)任會(huì)計(jì)的發(fā)展。

從上述的管理會(huì)計(jì)的發(fā)展過(guò)程來(lái)看，管理會(huì)計(jì)從無(wú)到有，從分散到形成體系并非是無(wú)根據(jù)的，而是由現(xiàn)代企業(yè)管理職能的擴(kuò)展所決定。無(wú)疑，管理會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)也是由上述相關(guān)科學(xué)的“加盟”而奠定的。那么，具體的情況又是怎樣呢？

1.科學(xué)管理理論為管理會(huì)計(jì)基本分析方法的形成奠定了理論基礎(chǔ)以泰勒為代表的科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)對(duì)于企業(yè)管理理論的發(fā)展有著劃時(shí)代的意義，在十九世紀(jì)末，西方資本主義的發(fā)展尚處于初級(jí)階段，企業(yè)管理仍然以經(jīng)營(yíng)管理為主，勞動(dòng)生產(chǎn)率極為低下。這時(shí)，以泰勒為代表的一批電氣工程師開(kāi)始對(duì)勞動(dòng)者的作業(yè)時(shí)間和動(dòng)作進(jìn)行科學(xué)研究，并倡導(dǎo)以精確的調(diào)查研究和科學(xué)知識(shí)來(lái)代替?zhèn)€人的經(jīng)驗(yàn)判斷，采用嚴(yán)格的計(jì)算方法來(lái)研究成本的發(fā)生和變化，確定標(biāo)準(zhǔn)和加強(qiáng)控制，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。于是，企業(yè)管理中開(kāi)始有了計(jì)劃職能和執(zhí)行職能的分離，有了計(jì)件工資制等等，正是由于企業(yè)管理開(kāi)始重視對(duì)于內(nèi)部生產(chǎn)過(guò)程的計(jì)劃和監(jiān)控，重視對(duì)內(nèi)部生產(chǎn)效率的衡量和激勵(lì)，才產(chǎn)生了對(duì)于超出傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)職能的管理和會(huì)計(jì)職能的需求。而科學(xué)管理在使企業(yè)管理產(chǎn)生對(duì)于管理會(huì)計(jì)職能需要的同時(shí)，其理論也為沿用至今的管理會(huì)計(jì)基本方法提供了理論基礎(chǔ)。

2.組織行為學(xué)為管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)控制方法和體系的完善提供了理論基礎(chǔ)，組織行為學(xué)應(yīng)用了心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、生理學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)等多門(mén)科學(xué)的研究成果和基本理論，探索如何根據(jù)人類行為的規(guī)律來(lái)構(gòu)建企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，調(diào)整企業(yè)組織內(nèi)部人與人之間的關(guān)系，引導(dǎo)和激勵(lì)人們充分發(fā)揮其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度地利用企業(yè)的人力資源，提高經(jīng)濟(jì)效益。組織行為產(chǎn)生于本世紀(jì)四十年代，它認(rèn)為人的行為是由動(dòng)機(jī)所決定的，而動(dòng)機(jī)由需要所引起，對(duì)人的激勵(lì)要首先滿足人們的各種需要，從人是社會(huì)人的角度看，人的需要就不僅有生理需要、物質(zhì)需要，而且還有心理需要和精神需要，進(jìn)而，從企業(yè)組織角度來(lái)考慮這些行為規(guī)律，就要求企業(yè)管理必須重視對(duì)組織行為的研究，通過(guò)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)和激勵(lì)與機(jī)制的建立來(lái)預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。而在這一過(guò)程中，管理會(huì)計(jì)從組織行為科學(xué)中吸取了豐富的營(yíng)養(yǎng)，是管理會(huì)計(jì)體系的形成和完善。

3.權(quán)變理論和信息經(jīng)濟(jì)學(xué)是管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)個(gè)性特征的形成基礎(chǔ)

3.1權(quán)變理論對(duì)于管理會(huì)計(jì)的影響

在二十世紀(jì)的六七十年代，由于企業(yè)管理所面臨的內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生了很大變化，出現(xiàn)了一系列需要解決的新問(wèn)題和新矛盾，相應(yīng)地出現(xiàn)了很多針對(duì)特定問(wèn)題的管理理論學(xué)派，如“決策理論學(xué)派”、“社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派”等等，以至于這些理論被稱為“管理理論的叢林”。但由于每一種管理理論或模式都有共同優(yōu)點(diǎn)和局限性，沒(méi)有哪一種能夠成為“包醫(yī)百病”的最佳方法，因此，二十世紀(jì)七十年代形成的權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)管理理論和方法要根據(jù)特定日期、特定企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化，權(quán)宜應(yīng)變，靈活掌握。權(quán)變理論促進(jìn)了對(duì)于特定企業(yè)內(nèi)外環(huán)境及其變化的關(guān)注，減少了管理模式和方法選擇中的模糊性，為管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)應(yīng)具有的個(gè)性特征提供了理論依據(jù)，對(duì)于管理會(huì)計(jì)模式的選擇和具體管理方法的應(yīng)用有著重要的指導(dǎo)意義。

3.2信息經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)于管理會(huì)計(jì)的影響

信息經(jīng)濟(jì)學(xué)從信息成本和信息效益角度促進(jìn)了管理會(huì)計(jì)對(duì)其信息質(zhì)量的研究，為管理會(huì)計(jì)各種技術(shù)分析方法的發(fā)展及應(yīng)用提供了理論指導(dǎo)。二十世紀(jì)六十年代初產(chǎn)生的信息經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，信息是現(xiàn)代社會(huì)的一種重要資源，它同其他資源一樣，具有效益和成本。因此信息價(jià)值只有信息效益大于信息成本的信息系統(tǒng)才是經(jīng)濟(jì)可行的。信息經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)于信息效益和信息成本的研究，使我們對(duì)信息系統(tǒng)的先進(jìn)與否有了理性的認(rèn)識(shí)。由于信息成本的限制，優(yōu)秀的信息系統(tǒng)不是理論上最完善的，也不是技術(shù)上最先進(jìn)的模式，而是信息效益與信息成本之差最大的模式。不同的信息技術(shù)條件下也會(huì)產(chǎn)生不同的信息效益和成本。這種認(rèn)識(shí)縮短了管理會(huì)計(jì)研究和實(shí)踐的距離，促進(jìn)了管理會(huì)計(jì)的健康發(fā)展。

第9篇：行為科學(xué)研究法范文

論文關(guān)鍵詞：管理科學(xué)；實(shí)證主義；管理科學(xué)

任何一門(mén)學(xué)科的構(gòu)建都要經(jīng)歷從無(wú)到有、從不完善到逐步完善的過(guò)程。在此過(guò)程中，通常借助其它學(xué)科應(yīng)用、證實(shí)科學(xué)合理的方法和工具，汲取相關(guān)學(xué)科的研究精華，方能自成體系，對(duì)本學(xué)科要解釋的現(xiàn)象和事實(shí)言之有道。否則，必定獨(dú)木難支，經(jīng)不起推敲與論證。管理學(xué)科也不例外。從20世紀(jì)初泰羅開(kāi)創(chuàng)科學(xué)管理以來(lái)，各種管理理論縱橫交織、競(jìng)相綻放，一直處于”管理叢林”狀態(tài)，沒(méi)能像自然科學(xué)或經(jīng)濟(jì)學(xué)一樣形成統(tǒng)一的研究框架體系究其原因主要有兩方面：一是管理學(xué)科的研究塒象和內(nèi)容有自身特點(diǎn)；二是管理學(xué)科中應(yīng)用的研究方法的多樣忡。從兩方面原因的關(guān)系來(lái)看，前者決定后者。也正為如此，對(duì)于管理學(xué)科的研究對(duì)象和內(nèi)容自身特點(diǎn)的探討就顯得尤為重要了。

一般而言．對(duì)管理科學(xué)問(wèn)題的研究可以通過(guò)對(duì)自然科學(xué)、社會(huì)科學(xué)的屬類進(jìn)行梳理，從管理學(xué)科與自然科學(xué)、人文學(xué)科不同研究?jī)?nèi)容和方法出發(fā)，探討管理研究與自然科學(xué)、社會(huì)科學(xué)研究的區(qū)別主要在于研究對(duì)象和研究?jī)?nèi)容的不同?；谶@種不同引述了兩種不同的研究方法：科學(xué)研究和思辨研究?？茖W(xué)研究是運(yùn)用客觀、實(shí)汪和規(guī)范的研究方法獲取知識(shí)的過(guò)程，研究對(duì)象要求具有可直接測(cè)量、重復(fù)出現(xiàn)和便于驗(yàn)證等特征，研究結(jié)果推崇精確性和有效性。思辨研究是研究者運(yùn)用直覺(jué)判斷和個(gè)人洞察力獲取知識(shí)的過(guò)程，研究對(duì)象不易白=接測(cè)量，研究過(guò)程難以清晰表達(dá)．研究結(jié)果不便于檢驗(yàn)．主要靠切身體會(huì)。

從管理科學(xué)問(wèn)題研究涉及的對(duì)象特點(diǎn)看，科學(xué)研究和思辨研究不可替代。閡為我們已經(jīng)十分清楚的是，管理問(wèn)題既有科學(xué)性．也有藝術(shù)性。但是也止是基于“科學(xué)研究與思辨研究究竟孰輕孰重”的問(wèn)題的爭(zhēng)論，產(chǎn)生了管理學(xué)科長(zhǎng)久以來(lái)百家爭(zhēng)鳴的格局這其中，管理科學(xué)作為管理學(xué)的重要分支，一直以堅(jiān)持管理研究工作中的科學(xué)性作為解決管理問(wèn)題的核心手段。自20世紀(jì)開(kāi)始經(jīng)過(guò)半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展，伴隨科學(xué)研究中文證主義思潮的延伸，管理科學(xué)已經(jīng)發(fā)展形成為以實(shí)證主義為基本指導(dǎo)思想．以問(wèn)題為基本導(dǎo)向．遵循由“假設(shè)檢驗(yàn)、建模分析、實(shí)驗(yàn)?zāi)M再到對(duì)策建議”這一基本流程的體現(xiàn)科學(xué)命題的管理學(xué)研究方法。

可以說(shuō)管理科學(xué)以實(shí)證主義為研究的基本指導(dǎo)思想，是完全符合學(xué)科背景特點(diǎn)的。歸結(jié)起來(lái)，實(shí)證主義有如下特點(diǎn)：實(shí)證主義有下述幾種基本特征：(1)以現(xiàn)象論的觀點(diǎn)為出發(fā)點(diǎn)?，F(xiàn)象即實(shí)在，是有用的、確定的、精確的、有機(jī)的和相對(duì)的，與現(xiàn)象的這些屬性相對(duì)應(yīng)，“實(shí)證”一詞也具有同樣的意義，一切知識(shí)都是對(duì)這些現(xiàn)象的共存和相繼的描述。實(shí)證主義者把現(xiàn)象當(dāng)作一切認(rèn)識(shí)的根源，要求科學(xué)知識(shí)是“文證的”。(2)對(duì)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行現(xiàn)象主義解釋，主張從經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，拒絕通過(guò)理性把握感覺(jué)材料；認(rèn)為通過(guò)對(duì)現(xiàn)象的歸納可以得到科學(xué)定律，強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)上的實(shí)證對(duì)科學(xué)理論的重要性。(3)把處理哲學(xué)和科學(xué)的關(guān)系作為其理論的中心問(wèn)題，帶有一定程度的科學(xué)至上和科學(xué)萬(wàn)能傾向。實(shí)證主義者認(rèn)為，唯有確實(shí)根據(jù)的知識(shí)者是科學(xué)的；科學(xué)即實(shí)證知識(shí)，它是人類認(rèn)識(shí)發(fā)展的最高階段；研究人的心理和行為以及禮會(huì)大辯論況都要靠實(shí)證的科學(xué)方法：科學(xué)和科學(xué)法使哲學(xué)也成為證的。

然而．近年來(lái)，對(duì)于采用實(shí)證主義對(duì)管理科學(xué)問(wèn)題進(jìn)行研究受到了一砦質(zhì)疑。大體多數(shù)反對(duì)用實(shí)證主義研究管理問(wèn)題的人士認(rèn)為管理科學(xué)和實(shí)證主義缺乏以人為本的人文天懷，他們認(rèn)為管理問(wèn)題歸根結(jié)底還是人的主觀問(wèn)題。某著名行為科學(xué)研究學(xué)者認(rèn)為：”作為管理研究對(duì)象的管理者和業(yè)成員是生活在現(xiàn)實(shí)中有各自價(jià)值觀念、個(gè)性、偏好和情感的人。管理研究就是旨在發(fā)現(xiàn)、辨識(shí)和解決管理領(lǐng)域中烙有人的活動(dòng)烙印的各種問(wèn)題所以，無(wú)論采用何種研究方法，對(duì)在小同的管理情景中帶有人的主觀傾向活動(dòng)進(jìn)行適當(dāng)歸類和處理是任何一中研究方法都不可回避的問(wèn)題。要梳理、辨析各影響素的關(guān)系和影響程度，不是設(shè)上幾個(gè)變量．引證幾個(gè)模型就可以講清楚的。需要從全方位、多角度動(dòng)態(tài)的審視管理系統(tǒng)。如果只是為了給文章增加點(diǎn)“科學(xué)”的味道．便于求證而使復(fù)雜的管理系統(tǒng)歸結(jié)為幾個(gè)薄的變量關(guān)系．這就有點(diǎn)削足適履、牽強(qiáng)附會(huì)了?！暗俏覀儾荒芫痛朔穸ü芾砜茖W(xué)遵循實(shí)證主義為指導(dǎo)思想，運(yùn)用定量方法分析管理問(wèn)題的研究思路。事實(shí)上，半個(gè)世紀(jì)以來(lái)管理科學(xué)在管理研究領(lǐng)域的取得的巨大成就和國(guó)內(nèi)外大型企業(yè)對(duì)管理科學(xué)的}j益重視．已經(jīng)說(shuō)明管理科學(xué)在處理復(fù)雜的管理問(wèn)題特別是系統(tǒng)集成問(wèn)題上的不可取代的無(wú)限潛能。管理科學(xué)不是萬(wàn)能的，但是沒(méi)有管理科學(xué)是萬(wàn)萬(wàn)不能的。