培訓考核內(nèi)容精選(九篇)

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第1篇：培訓考核內(nèi)容范文

一、年度考核存在的主要問題

（一）考核標準概念化、籠統(tǒng)化。一是考核指標量化不夠，考核結(jié)果失真。二是針對性不夠，沒有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務(wù)員的評價標準，擔任領(lǐng)導職務(wù)的公務(wù)員與一般公務(wù)員一個考核標準，綜合管理類公務(wù)員與專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員拿同一把考核尺子進行衡量，不分級不分類，可比性差。

（二）執(zhí)行程序不夠統(tǒng)一。一些公務(wù)員部門不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。

（三）考核內(nèi)容簡單化、程式化。一些單位設(shè)置的年度考核內(nèi)容沒有與本單位的工作性質(zhì)、職位特點結(jié)合，沒有與每年的工作結(jié)合起來，體現(xiàn)不了本年度的工作重點和難點。

（四）“優(yōu)秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數(shù)單位領(lǐng)導把評“優(yōu)”當作照顧、籠絡(luò)、弄權(quán)的手段，群眾意見很大。

（五）平時考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎(chǔ)。平時考核是年度考核的基礎(chǔ)，但相當多的單位沒有進行平時考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數(shù)單位對受到黨紀、政紀警告以上處分的公務(wù)員仍然定為“稱職”。二是年度考核結(jié)果執(zhí)行難。獎懲不分明，戒勉不落實。

（七）工作指導、監(jiān)督不夠。公務(wù)員管理部門深入單位指導不夠、跟蹤監(jiān)督不力。

二、對策建議

（一）分級分類確定考核內(nèi)容。領(lǐng)導干部和一般公務(wù)員考核內(nèi)容要有所區(qū)別，不同部門、崗位公務(wù)員的考核內(nèi)容要有針對性。

1、考核內(nèi)容要與本單位本年度的工作目標、工作重點（難點）相結(jié)合，正確導向，促使廣大公務(wù)員奔有方向，趕有目標。

2、突出重點。重點考核公務(wù)員本年度的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。

3、適當量化考核指標，防止考核尺度過粗。

4、考核內(nèi)容與具體職位相適應(yīng)，增強考核的針對性。

（二）制定合理的考核標準。一要針對不同類別、不同層次公務(wù)員制定考核標準。二要注重考核職業(yè)道德水準、廉政狀況、服務(wù)水平等共性內(nèi)容。三要合理確定各個要素的標準和分值。對主要工作和薄弱環(huán)節(jié)要加大分值。四要合理設(shè)置權(quán)重。考核中要減少人為因素，提高考核的準確性?？己酥笜艘_定相應(yīng)的權(quán)重，如單位領(lǐng)導對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。

（三）規(guī)范程序，嚴格年度考核操作方法?？己嗽瓌t和標準確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務(wù)員都了解年度考核工作程序、考核標準和優(yōu)秀指標數(shù)?？己顺绦蚝头椒ㄒ唤?jīng)確定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴肅性。

（四）做好平時考核，夯實年度考核基礎(chǔ)。平時考核是年度考核的基礎(chǔ)。搞好平時考核，對于客觀、準確地評價公務(wù)員一年的工作具有十分重要的意義。平時考核沒有固定現(xiàn)成的模式，也沒有統(tǒng)一的時間規(guī)定，各公務(wù)員單位可根據(jù)實際，采取一段時間（一個月或一個季度）或完成一項工作任務(wù)進行考核，如實記錄被考核人情況。一是要求公務(wù)員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領(lǐng)導審核；二是單位負責人要建立重點工作和難點工作《考核記事本》，如實記載每個公務(wù)員完成重點和難點工作的有關(guān)情況；三是各單位人事機構(gòu)建立《考核登記本》，對公務(wù)員考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎(chǔ)。

第2篇：培訓考核內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：林業(yè)；企業(yè)；員工；績效考核；效果

一、做好員工績效考核準備工作

為了提高林業(yè)企業(yè)員工績效考核效果，應(yīng)當從做好績效考核準備工作入手，由企管科牽頭會同人力資源部門編制崗位職責和績效考核體系，將績效考核辦法落實到位。首先，林業(yè)企業(yè)應(yīng)當成立專門的績效考核工作小組，負責考核目標的確定，選用具有一定知識、技能、道德素質(zhì)的考核人員，組建綜合素質(zhì)較高的考核隊伍，確保員工績效考核的公正性和客觀性；其次，績效考核工作小組應(yīng)當制定符合本企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的績效考核方案，包括細分考核對象、確定考核內(nèi)容、建立考評體系、明確考核指標、優(yōu)化考核方法等；再次，對考核人員進行培訓，使其掌握考核指標體系的設(shè)置、考核方法的運用、考核偏差的處理以及考核結(jié)果的反饋流程，確保績效考核工作順利開展。

二、確定員工績效考核內(nèi)容

績效考核內(nèi)容的科學合理確定與企業(yè)員工績效考核的質(zhì)量息息相關(guān)。對林業(yè)企業(yè)各類人員的績效考核主要涵蓋“德、能、勤、績”四個方面的內(nèi)容，根據(jù)各類人員工作性質(zhì)和崗位要求的不同，對四個方面的考核側(cè)重點也有所不同。就林業(yè)企業(yè)基層員工的績效考核而言，其考核內(nèi)容應(yīng)當以工作業(yè)績?yōu)榭荚u重點，兼顧道德考評和自律性考評。結(jié)合基層員工的崗位特征，可將考核內(nèi)容定為個人素質(zhì)、工作技能和工作業(yè)績?nèi)蠓矫妗?/p>

其一：個人素質(zhì)，主要包括工作態(tài)度和個人品質(zhì)兩個方面。在工作態(tài)度考核中細分為敬業(yè)精神、紀律性、工作主動性、出勤率等考核指標；在個人品質(zhì)考核中細分為職業(yè)道德、自律性、進取心、責任感等考核指標。

其二：工作技能，主要包括人際關(guān)系能力、專業(yè)技術(shù)能力和學識水平三個方面。人際關(guān)系能力中細分為溝通能力、表達能力、協(xié)作能力等考核指標；專業(yè)技術(shù)能力中細分為創(chuàng)新能力、技術(shù)運用能力、新技術(shù)掌握能力、業(yè)務(wù)處理能力等考核指標；在學識水平中細分為專業(yè)理論水平、政策法規(guī)掌握程度、職稱等考核指標。

其三：工作業(yè)績，針對不同的工作崗位，其工作業(yè)績的考核指標也有所不同。就園林綠化工而言，考核內(nèi)容應(yīng)當包括苗木資源管理、苗木栽植質(zhì)量和苗木種植技術(shù)推廣三個方面。苗木資源管理中細分為苗木資源保存與利用兩個考核指標；苗木栽植質(zhì)量細分為苗木的選擇、苗木栽植成活率、苗木養(yǎng)管等考核指標；苗木種植技術(shù)推廣中細分為苗木種植技術(shù)推廣面積，以及所取得的經(jīng)濟效益、社會效益和生態(tài)效益等考核指標。

三、綜合運用績效考核方法

企業(yè)員工的績效考核方法多種多樣，每種方法均擁有其各自的適用范圍、優(yōu)點和缺陷。林業(yè)企業(yè)員工績效考核應(yīng)當根據(jù)績效考核目標，在結(jié)合各崗位特征的基礎(chǔ)上，合理選擇和綜合運用先進的績效考核方法，確保考核結(jié)果的客觀性、有效性和科學性。

（一）業(yè)績評定法

業(yè)績評定法是傳統(tǒng)的考核方法之一，是針對員工工作行為進行評價的方法。該方法將員工的績效劃分為若干項目，并在每個項目后設(shè)置一個評級量表，由考評者負責考核工作。業(yè)績評定法可設(shè)置多個評分檔次，并增加與此相適應(yīng)的輔助要求，以確?？己藘?nèi)容具備全面性，其優(yōu)點在于操作簡單、適用性強、可滿足多個考評目標。但是，由于業(yè)績評定法對評定等級的確定存在較大的主觀判斷，缺乏客觀的理論和實踐依據(jù)，從而導致評定結(jié)果欠缺針對性，難以根據(jù)評定結(jié)果指導員工改進工作行為。

（二）目標管理法

目標管理法是當前得到廣泛使用的績效考核方法。該方法由考核部門根據(jù)不同崗位制定出相應(yīng)的考核標準，明確各崗位需要達到的目標和績效水平，在考核中，考核人員以員工的實際工作績效作為依據(jù)，以分值的形式對不同崗位進行評分，評定員工是否達到了規(guī)定的目標，并幫助員工找出未達到目標的原因。目標管理法通過目標的制定強化了對員工工作行為的有效監(jiān)控，有助于增強員工自我管理意識，促進員工提高工作績效。該方法能夠反映出各崗位人員完成本職工作的效果，現(xiàn)在被我們所采納。

四、重視考核結(jié)果的利用

由于企業(yè)員工績效考核效果在很大程度上取決于對考核結(jié)果的利用，所以企業(yè)必須從多方面著手將考核結(jié)果運用于人力資源管理的實際工作中，充分發(fā)揮績效考核的作用，提高績效考核效果。首先，將績效考核結(jié)果與員工部分薪酬掛鉤，按照考評得分來確定員工該部分薪酬的實際收入，以發(fā)揮績效考核的激勵作用；其次，將績效考核結(jié)果與員工職位調(diào)配掛鉤，通過對績效考核結(jié)果進行分析，判斷員工是否具備勝任本職工作的能力和水平，做出相對應(yīng)的換崗等調(diào)配決定。同時，對于績效考核成績突出的員工，要給予適當獎勵，如職位晉升、獎金等；再次，將績效考核結(jié)果用于員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓中，通過績效考核結(jié)果反饋，使員工正確認清自身優(yōu)勢和不足，為其制定合理的培訓計劃，確定職業(yè)發(fā)展目標提供參考依據(jù)；最后，企業(yè)可利用績效考核結(jié)果不斷完善績效考核體系，根據(jù)考核結(jié)果分析人力資源管理中存在的問題，掌握員工綜合素質(zhì)水平高低，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求，建立健全人才選聘、調(diào)配、培訓機制。

參考文獻

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[2]夏子涵.如何做好國有企業(yè)員工績效考核[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息.2011(13).

[3]吳春蓮.淺析國有企業(yè)員工績效考核的管理[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)：下.2011(10).

第3篇：培訓考核內(nèi)容范文

（一）農(nóng)藥管理兩項制度推行情況；

（二）瓜菜果食用菌標準化基地建設(shè)情況；

（三）鄉(xiāng)鎮(zhèn)監(jiān)管機構(gòu)建設(shè)情況；

（四）整治行動和農(nóng)資打假情況；

（五）質(zhì)檢機構(gòu)建設(shè)情況；

（六）例行監(jiān)測農(nóng)殘超標情況；

（七）縣區(qū)開展例行監(jiān)測和監(jiān)督抽查情況；

（八）培訓與服務(wù)情況；

（九）突發(fā)事件與應(yīng)急處置情況；

（十）信息交流情況；

（十一）日常工作情況；

（十二）工作亮點情況。

二、考核辦法與步驟

采取日?？疾旌湍杲K考核相結(jié)合的辦法。

（一）日?？疾??？疾靸?nèi)容主要包括貫徹落實市局工作部署、上報有關(guān)材料、參加會議及學習培訓、配合省、市兩級監(jiān)測抽樣等情況。

（二）年終考核（分兩步進行）。

第一步：10月10日到11月10日。縣區(qū)自查，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)（辦）進行考核。各縣區(qū)將涉及考核內(nèi)容的有關(guān)資料（如農(nóng)藥監(jiān)管制度、新建基地、編委批文、監(jiān)測計劃及報告、質(zhì)檢機構(gòu)認證證書復印件、農(nóng)藥選購使用明白紙、簡明技術(shù)規(guī)程或標準化生產(chǎn)技術(shù)手冊、簽收記錄檔案等）進行匯集歸檔，以備市考核組查閱。

第二步：11月10日到11月30日。市局組成考核組對縣區(qū)進行考核?？己私M先聽取縣局的全面匯報，然后查閱相關(guān)資料，最后到鄉(xiāng)鎮(zhèn)（辦）進行實地查看。查看的鄉(xiāng)鎮(zhèn)（辦）由市局在考核前抽簽確定，原則上不超過鄉(xiāng)鎮(zhèn)（辦）總數(shù)的30%。實地查看的重點主要包括“兩項制度”的登記備案、基地建設(shè)、監(jiān)管機構(gòu)建設(shè)、檢測開展情況、培訓與服務(wù)指導情況等。

（三）計分辦法

總分200分，按量化考核表中規(guī)定的考核方法和評分標準進行打分。量化考核表的得分即為縣區(qū)年終分數(shù)。

三、考核結(jié)果處理

考核結(jié)束后，由市局通報縣區(qū)年終分數(shù)。

四、幾點要求

第4篇：培訓考核內(nèi)容范文

為做好行政區(qū)劃調(diào)整后南北片區(qū)數(shù)據(jù)整合工作，近日，東城局隊組織各專業(yè)科室召開了南北片區(qū)數(shù)據(jù)整合討論會。

會上，東城局隊各專業(yè)科室負責人和分管數(shù)據(jù)工作的主管領(lǐng)導就南北片區(qū)2005年以來的統(tǒng)計歷史數(shù)據(jù)整合事宜進行了溝通，對整合過程中數(shù)據(jù)銜接、計算方法、數(shù)據(jù)對比等可能出現(xiàn)的問題進行了探討，力爭在“三實”上下功夫，確保數(shù)據(jù)的“無縫對接”，即察實情、定原則，調(diào)研先行。出實招、探路子，從實際出發(fā)。求實效、講協(xié)作，緊扣匯總環(huán)節(jié)。

東城局隊通過高效開展南北片區(qū)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)整合工作，在十一月底匯總結(jié)果，編輯出版了《東城區(qū)“十一五”期間基礎(chǔ)資料匯編》。該匯編為局隊信息化三年規(guī)劃打下了基礎(chǔ)，為東城區(qū)全區(qū)“十二五”規(guī)劃提供了數(shù)據(jù)參考，使統(tǒng)計數(shù)據(jù)資源的增值作用在區(qū)委區(qū)政府管理決策過程中得到了充分發(fā)揮。

（李子）

通州局隊“三針對、三立足”謀劃商業(yè)年定報工作

當前年定報工作即將全面展開，通州局隊為確保高標準、高質(zhì)量、高效率做好商業(yè)年定報布置工作，積極穩(wěn)妥地對培訓工作各環(huán)節(jié)進行了籌備，并提出了“三針對、三立足”的工作舉措。

針對聯(lián)系方式，立足“準”。局隊針對商業(yè)企業(yè)統(tǒng)計人員變動頻繁、聯(lián)系方式更新不及時的情況，以定報工作為切入點，及時對單位聯(lián)系方式等進行核對更新，力爭年報布置會通知及時、準確通知到具體統(tǒng)計人員，確保年報布置會的參會率。

針對新增企業(yè)，立足“全”。局隊為進一步做好商業(yè)新增企業(yè)查找工作，積極與有關(guān)部門協(xié)調(diào)溝通，認真核查年內(nèi)新增限額以上企業(yè)，并對企業(yè)的經(jīng)營活動、主營業(yè)務(wù)收入等情況進行核對，確保新增企業(yè)及時納入2010年年報，做到應(yīng)統(tǒng)盡統(tǒng)、不重不漏。

針對業(yè)務(wù)培訓，立足“精”。為進一步提高培訓質(zhì)量與效果，針對商業(yè)年定報報表種多、指標多、表間關(guān)聯(lián)多等特點，局隊對以往年定報、督導檢查、執(zhí)法檢查中出現(xiàn)的重點、難點問題進行總結(jié)歸納。尤其是找出企業(yè)容易出錯的“共性”問題，并在培訓過程中重點加以強調(diào)，做到“重點、難點、共性”問題要精講；“變化、口徑、特殊”問題不漏講，嚴格把好培訓質(zhì)量關(guān)，確保數(shù)據(jù)真實準確。

（田培）

懷柔局隊基層統(tǒng)計工作首次納入鎮(zhèn)鄉(xiāng)級政府考核

近日，懷柔區(qū)楊宋鎮(zhèn)政府出臺了《關(guān)于2010年統(tǒng)計工作考核管理辦法》，這是懷柔區(qū)鎮(zhèn)鄉(xiāng)級政府首次正式將統(tǒng)計工作納入政府考核內(nèi)容。具體內(nèi)容包括：

重視夯基礎(chǔ)，考核對象總動員。鎮(zhèn)政府將全鎮(zhèn)15個行政村和全部規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)列為全鎮(zhèn)2010年統(tǒng)計工作考核對象，基本實現(xiàn)了統(tǒng)計工作考核對象總動員，并將各單位領(lǐng)導是否重視統(tǒng)計工作、各單位有無明確的統(tǒng)計負責人以及有無對統(tǒng)計工作進行合理分工等，列入考核重點內(nèi)容，進一步夯實基礎(chǔ)。

業(yè)務(wù)促提升，考核內(nèi)容全覆蓋。此次考核內(nèi)容除對統(tǒng)計報表進行重點考核之外，還包括統(tǒng)計基礎(chǔ)工作、人口普查和普法及專項調(diào)查，實現(xiàn)了對統(tǒng)計業(yè)務(wù)工作的全覆蓋。

第5篇：培訓考核內(nèi)容范文

（試行）

為進一步加強我市12345公共服務(wù)熱線工作人員日常管理，提高工作積極性，提升服務(wù)能力和水平，結(jié)合工作實際，制定本辦法。

一、考核對象

在市聯(lián)動處置指揮中心工作的全體聘用人員，聘用人員試用期滿后，依據(jù)此考核獎勵辦法嚴格進行考核。聯(lián)動處置指揮中心正式在編人員不參與此考核。

二、考核原則

1.公平公正原則。統(tǒng)一考核內(nèi)容和評價標準，公正、客觀進行考核，每月6日前（遇節(jié)假日順延）公開上月考核結(jié)果，對考核結(jié)果有異議的，可在2天內(nèi)向指揮中心申請復核。

2.提升效能原則?？茖W設(shè)置考評指標和分值，建立全面反映各熱線工作人員實績的評價體系，充分調(diào)動工作積極性，保障熱線管理規(guī)范、運轉(zhuǎn)高效、服務(wù)優(yōu)質(zhì)。

3.獎優(yōu)罰劣原則。本著鼓勵先進、激勵后進、激發(fā)干勁的目的，獎優(yōu)罰劣，調(diào)動熱線工作人員工作積極性、主動性，創(chuàng)優(yōu)爭先，促進我市12345熱線服務(wù)上臺階上水平。

三、考核方式

實行一月一考核制度，考核方式主要為日常檢查、錄音抽查、工單核查、數(shù)據(jù)統(tǒng)計等。每月實行100分制，上不封頂，下不保底。每月考核結(jié)果與績效工資掛鉤。

四、考核內(nèi)容

（一）話務(wù)員考核內(nèi)容

1.話務(wù)工作。主要考核話務(wù)員每月話務(wù)量、接通率、平均置忙時長、建單量和轉(zhuǎn)辦量五個指標，分別占30分、20分、15分、15分、20分。

2.話務(wù)質(zhì)量。話務(wù)員要有飽滿的工作熱情和認真的工作態(tài)度，做到熱情服務(wù)、禮貌用語，按業(yè)務(wù)流程規(guī)范應(yīng)答、受理，熟練使用知識庫，及時、準確為來電群眾答疑解惑，不斷提升熱線服務(wù)水平。

3.日?？记?。嚴格遵守市行政審批服務(wù)局和市聯(lián)動處置指揮中心相關(guān)規(guī)章制度，按時上下班，按程序請銷假。有事、有病需請假者,應(yīng)提前一天提出書面申請，兩天以內(nèi)的由指揮中心管理人員批準，兩天以上的經(jīng)指揮中心管理人員審核后報市行政審批服務(wù)局分管領(lǐng)導批準，得到批準后，方可休假。特殊原因需臨時請事假的，不能超過半天假期。

事假每人每月累計不得超過2天，請事假先抵扣年休假，超出年休假部分請事假；事假連續(xù)超過2天，累計超過5天，則不參與當月、當季度評優(yōu)；原則上每輪班務(wù)不得2人同時請假，晚班、中班及節(jié)假日不得請假。

病假原則上每月不超過3天，核銷病假時，需提交病歷卡、醫(yī)藥費清單或本市三甲醫(yī)院的疾病休假證明。

婚假、產(chǎn)假、年休假按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。工作1年以上可以享受符合規(guī)定的年休假。年假連休天數(shù)在2天以上的（含），需在下月排班表確定前報下月年休計劃，批準后執(zhí)行，中間若有調(diào)整，需本人提出申請，統(tǒng)一調(diào)整后執(zhí)行。

4.現(xiàn)場管理。話務(wù)員上班期間要注重儀表，保持整潔衛(wèi)生，不干與工作無關(guān)的事，愛護公共財物，保守工作秘密。

5.獎優(yōu)罰劣。對當月滿勤的，現(xiàn)場管理未被扣分的，錄音質(zhì)檢、工單質(zhì)檢未被扣分的，積極參加中心組織的例會、培訓等活動的給予適當加分；對因存在服務(wù)態(tài)度等原因被服務(wù)對象投訴的，視情節(jié)給予扣分。

（二）后臺人員考核內(nèi)容

1.后臺人員不參與100分制考核，其日常管理、現(xiàn)場管理參照話務(wù)員考核內(nèi)容進行考核，按每分10元的標準扣發(fā)績效工資。

2.后臺人員請事假的，每半天扣發(fā)績效工資25元。

3.后臺人員未按期派發(fā)、結(jié)案工單的，每個扣5元(推諉事件經(jīng)協(xié)調(diào)后仍不能確定歸屬并經(jīng)后臺管理人員確認的工單、政協(xié)云工單不計入考核)。

4.后臺人員未按規(guī)定預(yù)警督辦的，每個工單扣5元。

五、結(jié)果運用

1.績效工資資金池。每月將缺額人員工資及在崗人員的績效工資歸總為績效工資資金池，按考核結(jié)果發(fā)放。外借人員、產(chǎn)假等不在崗人員不納入考核，其績效工資等額發(fā)放，不計入績效工資資金池。

2.晚班獎勵。參與輪值晚班的，每個晚班獎勵30元，從績效工資資金池中發(fā)放。

3.星級獎勵。話務(wù)員每月考核得分第一名為月度之星，每季度綜合得分前兩名為季度之星。后臺人員每季度評選1名季度之星。月度之星獎勵200元，季度之星各獎勵300元。

4.表揚獎勵。市民來電表揚的，每次獎勵30元；市民來信表揚的，每次獎勵100元；市民送錦旗表揚的，每次獎勵200元；獲得市級媒體表揚的，每次獎勵 100元，獲得省級及以上媒體表揚的，每次獎勵200元。從績效工資資金池中發(fā)放。

5.撥測獎勵。上月省撥測排名全省前3名的，接到撥測電話的話務(wù)員，根據(jù)回答的質(zhì)量進行排名，分別獎勵70元、60元、50元、40元。接到撥測電話的話務(wù)員，出現(xiàn)未履行首問責任制、回訪時未表明身份、通話結(jié)束前未提示評價語、未在承諾時限內(nèi)答復的情形，不予獎勵，其獎勵平均獎勵給其他人員。從績效工資資金池中發(fā)放。

6.培訓獎勵。老員工自愿或者被指派輔導跟班學習的新員工，并連續(xù)帶班指導一個月，新員工在帶班結(jié)束時能獨立接聽的，獎勵該老員工100元；業(yè)務(wù)素質(zhì)突出的老員工，在新員工培訓期間，能以授課形式分享工作經(jīng)驗的（培訓內(nèi)容需經(jīng)中心管理人員審核同意），每次獎勵100元。從績效工資資金池中發(fā)放。

7.發(fā)放標準。每月績效工資資金池扣除當月晚班獎勵、表揚獎勵、上月?lián)軠y獎勵、培訓獎勵獎金，加上后臺人員扣發(fā)資金后的資金為當月績效工資可發(fā)放金額。后臺人員、試用期話務(wù)員與正式話務(wù)員的績效工資分開核算。

后臺人員績效工資：當月可發(fā)放金額除以當月在崗人員的平均數(shù)作為發(fā)放標準(若低于1000元，則按1000元計；若高于1000元，則按發(fā)放標準計)，扣發(fā)考核處罰資金后，為當月實發(fā)績效工資。

試用期話務(wù)員績效工資：試用期話務(wù)員績效工資總額=（當月可發(fā)放金額-后臺人員實發(fā)績效工資）/話務(wù)員總?cè)藬?shù)×試用期人數(shù)×0.8。個人績效工資=試用期話務(wù)員績效工資總額/試用期話務(wù)員考核總得分×個人得分（如試用期話務(wù)員僅1人，個人考核得分每低于話務(wù)員平均分10分，扣100元）。

第6篇：培訓考核內(nèi)容范文

[中圖分類號] R472[文獻標識碼] B[文章編號] 1005-0515（2011）-07-278-01

護理評估是護理程序的首要環(huán)節(jié)，從護士同服務(wù)對象的首次接觸直到完全康復的整個護理過程中，都貫穿著護理評估，這個過程需要的知識和技能必須通過《健康評估》課程來培養(yǎng)。健康評估的學習效果直接影響到護理專業(yè)學生今后的臨床思維和實踐能力。為了培養(yǎng)合格的護理人才，驗證學生在教學過程中是否達到預(yù)定的教學目標，同時也能及時反饋教學過程的問題和薄弱環(huán)節(jié)，便于教師了解學生對所學知識的掌握程度，在教學中有的放矢，提高教學水平，我院健康評估課程組改革了健康評估課程考試考核體系，建立了基于工作過程的以專業(yè)技術(shù)標準和職業(yè)素質(zhì)為基礎(chǔ)的考核體系。

1 考試考核內(nèi)容的選擇 在考試考核內(nèi)容選擇方面，既要體現(xiàn)人才培養(yǎng)目標和課程目標要求，又要有利于培養(yǎng)學生運用所學知識和技術(shù)分析問題和解決問題的能力。健康評估是一門實踐性較強的學科，學生對身體評估的技能訓練不是十分注重，因為大多臨床護士認為身體評估主要是醫(yī)生在操作，然而現(xiàn)在國內(nèi)外高等護理教育都認為身體評估是極為重要的護理評估技能。傳統(tǒng)的單一理論考核往往不能體現(xiàn)實踐能力掌握的情況，因此，課程組根據(jù)《健康評估》能力評價體系選擇了技能實訓考核內(nèi)容：6大項目，12個小項目。

《健康評估》能力評價體系

2 考試考核方式的選擇 在考試考核方式選擇方面，理論考核以筆試來完成；實訓技能考核則以一個完整的實際工作過程為背景選擇“問題”，學生自行設(shè)計并實施解決“問題”的方案，記錄試驗、調(diào)查、資料收集篩選的結(jié)果和計劃、實施方案，注重學生自我積累考核證據(jù)。實現(xiàn)以職業(yè)素質(zhì)為基礎(chǔ)的考核。這種考核，既是學生學習、探索的過程，也是評價、考核學習成績的依據(jù)，還為畢業(yè)生競爭上崗創(chuàng)造了條件。真正做到既考知識，又考能力（技能）和素質(zhì)，體現(xiàn)應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)是。

3 考核評價體系 采取筆試與實訓技能評價兩套標準體系。

3.1 筆試實行“考教分離” 筆試從健康評估題庫隨機抽題，題庫是由課程組教師根據(jù)培養(yǎng)目標并結(jié)合護士執(zhí)業(yè)考試要求編寫的，試題覆蓋面廣，能夠客觀檢測學生專業(yè)理論水平和分析問題及解決問題能力，實現(xiàn)為學生提供學習與崗位執(zhí)業(yè)零距離的接觸。

第7篇：培訓考核內(nèi)容范文

第二條對各市財政局政府采購管理機構(gòu)信息管理工作的考核，適用本辦法。

第三條政府采購信息管理工作的考核內(nèi)容主要包括統(tǒng)計基礎(chǔ)工作、報表報送情況、報表質(zhì)量、分析報告質(zhì)量和上報信息情況等。

第四條考核按年度進行，采取計分制的方法，根據(jù)考核內(nèi)容和計分標準遙項計算，

第五條考核按下列計分標準進行量化打分：

(一)統(tǒng)計基礎(chǔ)工作情況，標準分25分(占總分25，i)

1．建立健全政府采購信息管理制度的，記5分；未建立政府采購信息管理制度或制度不健全的，不記分。

2．設(shè)置專人負責政府采購信息管理工作，記3分；無專人負責信息管理的，不記分。

3．定期對所屬縣{市、區(qū)}政府采購信息管理工作進行考核的，記3分；未開展考核工作的，不記分。

4．定期對本地區(qū)政府采購信息管理工作人員進行業(yè)務(wù)培訓，記2分：未進行業(yè)務(wù)培訓的，不記分。

5.統(tǒng)計臺賬登記及時、準確、完整，記10分；記賬中出現(xiàn)延誤或錯誤，每發(fā)生一次扣1分，扣完10分為止。

6．統(tǒng)計臺賬檔案管理規(guī)范有序、資料完整、歸檔及時，記2分；統(tǒng)計臺賬檔案管理未控制度規(guī)定進行的，不記分。

(二)報表報送情況，標準分15分(占總分15％)

全年度按照規(guī)定時限報送月報、季報、年報，記15分；每遲報一次扣1分，扣完15分為止．

(三)報表質(zhì)量情況，標準分25分(占總分25％)

政府采購信息統(tǒng)計報表按照規(guī)定要求填報且內(nèi)容完整、數(shù)字準確，記25分；每出現(xiàn)一次技術(shù)性差錯扣1分，扣完25分為止。

(四)分析報告質(zhì)量情況，標準分20分(占總分20％)

按照規(guī)定要求撰寫報表分析報告，內(nèi)容全面、結(jié)構(gòu)清晰、觀點準確，說明清楚并對今后實際工作提出建設(shè)性意見的，記20分；

未達到要求標準的，酌情扣5—10分：木按照規(guī)定要求撰寫報表分析報告的，不記分。

(五)上報館息情況，標準分15分(占總分15%)

全年向省財政廳報送信息15次以上月．被采用5次以上的，記15分；未達到要求數(shù)量的，每少報進一次扣1分；全午報送信息未超過8次(包括8次)的，不記分。

第六條考核按照各市自評和省財政廳政府采購管理辦公室組織統(tǒng)一考評相結(jié)合的程序進行。

每年度2月底前，各市按照本辦法規(guī)定的考核內(nèi)容和標準對上一年度的政府采購信息管理工作進行自評，井形成文字材料于3月15日前報送省財政廳政府采購管理辦公室．

省財政廳政府采購管理辦公室組成考核小組，根據(jù)各市的自評情況，結(jié)合平時對各市政府采購信息統(tǒng)汁和報送等工作的考核記錄，核準和認定各市的得分情況并排序。

第8篇：培訓考核內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：海南；農(nóng)村職業(yè)教育；考核體系

中圖分類號：G71 文獻標識碼：A 文章編號：1674-0432（2010）-09-0272-2

海南地處中國最南端，物種資源豐富，農(nóng)業(yè)發(fā)展條件得天獨厚，全省耕地面積76.9萬hm2，占全省陸地總面積的21.8%，農(nóng)業(yè)人口560萬人，占總?cè)丝诘?8.5%，農(nóng)業(yè)是海南省建設(shè)的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)和優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)。2010年1月海南建設(shè)國際旅游島上升為國家戰(zhàn)略，在全面建設(shè)國際旅游島的大背景下，我省農(nóng)業(yè)生產(chǎn)正逐步實現(xiàn)從傳統(tǒng)粗放型向質(zhì)量效益型轉(zhuǎn)變，需要一支有文化、懂技術(shù)、會經(jīng)營的新型農(nóng)民隊伍。海南農(nóng)村職業(yè)教育在當前一段時間內(nèi)擔負了向海南本省輸送高素質(zhì)技能型農(nóng)業(yè)勞動者主要任務(wù)，農(nóng)村職業(yè)教育的效果直接影響到海南國際旅游島新農(nóng)村建設(shè)的成敗。

1 考核體系在海南農(nóng)村職業(yè)教育中的重要作用

考核體系是海南農(nóng)村職業(yè)院校教育體系的重要組成部分，在人才培養(yǎng)中發(fā)揮著不可取代的重要作用?？己梭w系與教師教學、學生學習、學校教育質(zhì)量、人才素質(zhì)和能力的培養(yǎng)密切相關(guān)，積極、有效、合理、科學的考核體系可以促進農(nóng)村職業(yè)教育事業(yè)的發(fā)展，還可以促進海南農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展?？己耸菍W校教學和學生學習的重要關(guān)口，是提高教學質(zhì)量和培養(yǎng)合格人才的重要環(huán)節(jié)?？己诉^程可以督促學生主動、全面、系統(tǒng)地復習，也可以檢查學生對基本理論、基本技能的掌握程度，還可以檢查學校教學效果、教學過程和教學質(zhì)量；考核評價可以幫助預(yù)測學生潛能及未來發(fā)展趨勢，提高學生的心理素質(zhì)；考核結(jié)果分析在教師改進教學、學生互動等方面可以起到導向作用，從而進一步創(chuàng)新人才培養(yǎng)途徑。因此，海南農(nóng)村職業(yè)院校需緊抓考核環(huán)節(jié)，以考核體系改革為突破口，因勢利導，深化考核目標、考核內(nèi)容、考核形式等方面的改革，實現(xiàn)海南新型農(nóng)業(yè)技能人才培養(yǎng)的目標。

2 海南農(nóng)村職業(yè)教育考核體系存在的問題

目前海南農(nóng)村職業(yè)院校在課程考核中存一些普遍問題，主要表現(xiàn)在考試功能縮小，考試形式單一，注重考試結(jié)果等方面。

2.1 考核功能縮小

考核是服務(wù)于教育教學、服務(wù)于學生發(fā)展的?？傮w來說，考核對教育教學具有導向與激勵、評定與選拔、診斷與反饋、提高與預(yù)測等四項本體功能。由于歷史、現(xiàn)實等諸多原因，考試制度的本體功能和作用被縮小、異化，甚至扭曲，很多學校將考核功能縮小為簡單的評定功能，忽略了考核的其他功能?？己斯δ艿目s小容易導致教考分離，使考核不能準確反映教育教學質(zhì)量狀況，還容易導致一些違背考核規(guī)律、不符合考核原則的現(xiàn)象產(chǎn)生，如在教學上易使考核變成教育教學的目的和核心，導致學生為了考試而學習，教師為了評價學生成績而批改試卷。教學與考核的關(guān)系本末倒置，使教育教學不能到起真正傳授知識、訓練技能、發(fā)展智力的作用。

2.2 缺乏靈活性

我省農(nóng)村職業(yè)院校普遍采取的考核方法是對所學課程或教學環(huán)節(jié)均進行考核。課程考核根據(jù)課程性質(zhì)分為考試與考查兩種：考試通常采用閉卷形式，百分制，試題主要由常規(guī)客觀題、程序化簡答題以及主觀問答題組成；考查則多采用用開卷形式，考題內(nèi)容與考查方法相對于考試有一定的靈活性。無論考試還是考查的總成績都由規(guī)定比例的平時成績和期末成績組成，平時成績主要包括：讀書筆記、作業(yè)、測驗、實驗、考勤等。這種考核體系抹殺了不同專業(yè)、不同課程之間差異，在考核內(nèi)容、考核方式、考核評價等方面形式僵化，缺乏靈活性。無視專業(yè)、課程差異的考核，不符合時代教育的要求，嚴重束縛了學生的思維方式，影響了他們個性學習品質(zhì)的發(fā)展。

2.3 平時成績與期末成績的比重分配不合理

在考核成績評定方面，學校普遍的做法是將學生的平時成績和期末成績按一定的比例綜合折算成課程總成績。在折算總成績時，平時成績與期末成績的比重分配不合理，平時成績占的比重較小，而期末成績占的比重過大。由于平時成績在總成績中所占比例較小，在考核上容易形成重結(jié)果、輕過程的評分方式；在教學上容易使學生產(chǎn)生忽略學習過程，不注重知識積累，操作技能掌握不扎實以及考前突擊，考試作弊等不良現(xiàn)象。

3 海南農(nóng)村職業(yè)教育考核體系改革建議

海南國際旅游島建設(shè)熱浪高漲，作為承擔農(nóng)業(yè)技能人才教育主陣地的海南農(nóng)村職業(yè)院校，其課程考核要充分發(fā)揮作用，體現(xiàn)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)技能教育思想和觀念，緊緊圍繞農(nóng)業(yè)崗位職業(yè)能力培養(yǎng)要求，建立以農(nóng)業(yè)技術(shù)標準和職業(yè)素質(zhì)為基礎(chǔ)的現(xiàn)代考核體系。

3.1 考核目標定位

考核目標應(yīng)與教育教學目標一致。海南是我國最重要的天然橡膠生產(chǎn)基地、農(nóng)作物種子南繁基地、無規(guī)定動物疫病區(qū)和熱帶農(nóng)業(yè)基地，海南農(nóng)村職業(yè)院校為了給海南熱帶高效農(nóng)業(yè)培養(yǎng)更多的應(yīng)用型技術(shù)人才而確立了“以就業(yè)為導向，開拓市場；以學生為中心，教書育人”的辦學理念，以及“以職業(yè)崗位需要為目標，以綜合職業(yè)能力為基礎(chǔ)，辦出服務(wù)海南，培養(yǎng)德、智、體、美全面發(fā)展的應(yīng)用型農(nóng)業(yè)技術(shù)人才”的總培養(yǎng)目標。離開培養(yǎng)目標的課程考核，必然導致考核功能扭曲，海南農(nóng)村職業(yè)院校課程考核首先應(yīng)從人才培養(yǎng)目標和培養(yǎng)模式的整體要求出發(fā)，依據(jù)海南農(nóng)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展特點，側(cè)重海南特色農(nóng)業(yè)種植所需的技能作為考核目標。課程考試目標只有符合教學目標，才能使教與學保持一致，才能切實增強學生農(nóng)業(yè)勞動實踐的能力。

3.2 考核內(nèi)容改革

3.2.1 考核內(nèi)容是考核目標的具體化 考核內(nèi)容應(yīng)根據(jù)課程目標和性質(zhì)來設(shè)計，既要體現(xiàn)人才培養(yǎng)目標和課程目標的要求，又要有利于培養(yǎng)學生技術(shù)分析問題和解決問題的能力，做到既考知識又考能力?？荚噧?nèi)容不應(yīng)是課堂教學內(nèi)容的簡單重復，應(yīng)全方位反映學生對基本理論、基本技能的掌握情況。另外，對學生動手能力、實踐能力和可持續(xù)發(fā)展能力等綜合運用能力的檢測也應(yīng)一并體現(xiàn)在考核內(nèi)容上，這樣才能使課程考核發(fā)揮系統(tǒng)作用，對學生知識、技能、素質(zhì)等方面進行全面評價。

3.2.2 與時俱進更新考核內(nèi)容 考試內(nèi)容的選擇不是針對靜態(tài)學科專業(yè)知識的,而是指向動態(tài)的職業(yè)工作過程。根據(jù)海南省農(nóng)業(yè)經(jīng)濟崗位群動態(tài)發(fā)展的要求，不斷更新試題庫和考核內(nèi)容，避免教學內(nèi)容課程與考核內(nèi)容分離，避免考核內(nèi)容滯后于教學內(nèi)容。除此，考核內(nèi)容不應(yīng)局限于教材或技能指導書之類，（教材或技能指導書本身就有滯后性），應(yīng)以人才培養(yǎng)方案要求為基準，將最先進，最前沿的知識和科技以及農(nóng)民成功創(chuàng)業(yè)實戰(zhàn)經(jīng)驗解讀等方面按一定比例融合在考核內(nèi)容中。

3.2.3 考核內(nèi)容應(yīng)具備連續(xù)性和完整性 海南農(nóng)村職業(yè)院校對學生掌握應(yīng)用技能的要求較高，要求畢業(yè)生可以直接將所學知識應(yīng)用于農(nóng)作物的培育、種植、農(nóng)藥使用、嫁接、收割等過程中。農(nóng)作物的培育、種植、嫁接、收割等過程是一個連續(xù)的系列過程，雖然這與其他行業(yè)的工作流程類似，但最大的不同之處在于農(nóng)業(yè)種植縱向合作程度低，無法與流水線工作程序相提并論。流水線工作崗位縱向合作性強，專業(yè)學生只要熟悉工作流程并重點掌握一兩個操作技能后就可以應(yīng)用于實際工作崗位中。但對農(nóng)村職業(yè)院校的學生來說，必須精通整個農(nóng)作物生長的每一個過程，而在農(nóng)作物生長的每個階段都需要具備專業(yè)操作技能，才能保證有一定的種植或養(yǎng)殖成果。因此農(nóng)村職業(yè)院校教育考核內(nèi)容必須從農(nóng)業(yè)種植特點出發(fā)，加強考核內(nèi)容的完整性和連續(xù)性。

3.2.4 靈活安排考核內(nèi)容 海南農(nóng)業(yè)資源優(yōu)勢突出，可以常年進行實地農(nóng)業(yè)教學與示范，不易受季節(jié)、溫度等條件限制。因此，海南農(nóng)業(yè)職業(yè)教育考試內(nèi)容完全可以打破傳統(tǒng)考試內(nèi)容的局限，靈活安排考核內(nèi)容，將課堂教學、農(nóng)業(yè)試驗、教師示范、學生演練等方面內(nèi)容有機結(jié)合放在考核內(nèi)容中，還可以將校內(nèi)外試驗基地培育成果，學生下鄉(xiāng)開展科技咨詢服務(wù)等方面作為考核內(nèi)容。

3.3 考核方式改革

科學合理的考核模式要遵循教育考試的普遍規(guī)律,開放、創(chuàng)新、選擇性的應(yīng)用多種考核模式，以適應(yīng)現(xiàn)代教育的時代要求。

3.3.1 選擇多樣化考核方式 根據(jù)課程的特點，突出海南農(nóng)村職業(yè)教育特色，在關(guān)心學生特定行為和個性品質(zhì)以及非智力因素的基礎(chǔ)上，按照不同課程的性質(zhì)和目標要求采取靈活多樣的考核方法。如閉卷、開卷考試相結(jié)合，筆試、口試相結(jié)合，口試、筆試和技能操作相結(jié)合，也可以采用無標準答案試題考核方式等，還可以對同一課程，采用分模塊考核，最后再按學習模塊的權(quán)重折算考核成績?？傊?，考核評價方法應(yīng)重視考核學生應(yīng)用所學知識解決實際問題的能力。

3.3.2 學習過程考核模式 考核不是目的，而是一種檢測手段。將課程考核過程化，把考核貫穿于整個教學過程中，認真研究分析每門課程的特點和教學要求，細化課程測驗?zāi)K，并優(yōu)化分配單元測試、課堂出勤、課堂學習態(tài)度、作業(yè)完成情況等方面的考核比重，以此制定一套完整的過程考核模式，從而引導學生重視學習過程，養(yǎng)成良好學習習慣，扎實基本知識、熟練操作技能，為后續(xù)課程學習及工作打下堅實基礎(chǔ)。

3.3.3 課題研究考核模式 學校根據(jù)專業(yè)特點和專業(yè)要求設(shè)立實踐性較強的應(yīng)用型課題，并給予一定經(jīng)費支持，10人左右為一組，由專業(yè)老師負責指導并對“申請課題-課題研究-結(jié)題”的全過程進行考核。由于課題內(nèi)容涉及知識面和技能項目比較全面，緊密聯(lián)系農(nóng)業(yè)實際生產(chǎn)，突破理論知識考核與實踐技能考核之間的界線，在考試模式上實現(xiàn)理論知識與實踐操作相融合，有利于進一步加深學生課題研究過程中對專業(yè)知識的綜合理解及全面運用。課題研究考核模式還能在一定程度上鍛煉學生的毅力、合作能力、創(chuàng)造能力、方法能力、組織管理能力、獲取信息能力、口頭表達能力、社會活動能力等，從而促使學生自我完善和提高。

3.4 建造仿真或全真考核環(huán)境

課程考核環(huán)境不應(yīng)局限課堂、機房、實驗室內(nèi)，還應(yīng)把學生放在真實工作環(huán)境中加以評估。改革傳統(tǒng)考試環(huán)境，密切關(guān)注海南農(nóng)業(yè)發(fā)展動態(tài)，采取有效措施，積極創(chuàng)造機會，除自建試驗田外，還可通過廣泛與海南農(nóng)場、種植基地等聯(lián)系來建立、擴大校外考核基地。海南農(nóng)村職業(yè)院校應(yīng)不遺余力地創(chuàng)造仿真或全真農(nóng)村職業(yè)工作考核環(huán)境，深入對學生在真實職業(yè)工作環(huán)境中進行操作流程的能力考核。

3.5 制定考核規(guī)范

為保證考核改革的順利進行，到達預(yù)期效果，院校應(yīng)在制度上確?？荚嚪椒ǜ母锕ぷ鞯拈_展、實施、過程管理和監(jiān)控。因此，院?？筛鶕?jù)教學管理的有關(guān)文件精神，制定考核規(guī)范，出臺考核、評估程序和措施，并努力做到考核規(guī)范具體化、透明化和連續(xù)性。其中實踐技能能力測驗規(guī)范應(yīng)聯(lián)合農(nóng)場、種植園、企業(yè)、相關(guān)培訓機構(gòu)等行業(yè)部門共同參與制定。

4 小結(jié)

海南農(nóng)村職業(yè)院校應(yīng)當根據(jù)各專業(yè)及課程特點，突破傳統(tǒng)理念束縛，大膽探索實踐，注重學生個性發(fā)展水平，體現(xiàn)現(xiàn)代教育思想，科學規(guī)范地構(gòu)建有利于培養(yǎng)學生全面素質(zhì)和綜合農(nóng)業(yè)職業(yè)技能的課程考核體系。

參考文獻

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第9篇：培訓考核內(nèi)容范文

一、管理會計課程考核模式設(shè)計指導思想

(一)管理會計課程考核存在的問題　《管理會計》是河北省廣播電視大學開放教育開設(shè)的工商管理本科的選修課，該課程傳統(tǒng)的考核方式主要包括形成性考核和終結(jié)性考核兩部分。其中形成性考核成績占總成績20％，主要通過4次平時作業(yè)成績反映；終結(jié)性考核成績占總成績的80％，主要是90分鐘的紙質(zhì)、閉卷測試成績，兩者合成則為總成績。形成性考核主要是以作業(yè)為主，再結(jié)合學生平時參加面授輔導、小組活動、網(wǎng)上討論等在課程責任教師心目中的影響分進行微調(diào)。這種做法存在的問題是：對學生的學習缺乏制約，部分學生學習沒有計劃性，經(jīng)常期末突擊完成作業(yè)，另外，為了追求高分值，作業(yè)出現(xiàn)雷同現(xiàn)象，教師對成績的微調(diào)缺少定量依據(jù)。期末考試雖然比較綜合，但傳統(tǒng)的題型存在一定的局限性，試卷中對那些實踐性、能動性強的內(nèi)容無法反映，只有回避。這種形式的考試只是注重學生會計基礎(chǔ)理論知識掌握程度的評價，忽視了對學生實踐能力的評價。為了有效地對學生的學習過程進行監(jiān)控，更好地評價學生的綜合能力，有必要對《管理會計》傳統(tǒng)的課程考核形式進行改革。

(二)管理會計課程考核模式設(shè)計　深入探索遠程教育人才培養(yǎng)模式和教學模式改革的思路，探索管理會計課程形成性考核和終結(jié)性考試的形式、題型、題量、難易程度，強化學生的實際動手能力，有效地提升工商管理專業(yè)學生的專業(yè)勝任能力；提高學生利用多種媒體尤其是計算機網(wǎng)絡(luò)學習的能力，研究探索遠程成人考核的信度與效度，準確地檢驗平時的教學質(zhì)量，緩解學生期末集中考試的壓力；培養(yǎng)學生的合作能力，使學生逐步形成自主學習、自覺學習的良好習慣；遵循“對象多樣性+以人為本=形成性考核多樣性”方程式；體現(xiàn)“考核多樣性、服務(wù)平等性”原則，注重學習過程的考核、自我監(jiān)控的設(shè)計。

二、管理會計課程考核改革具體方案

(一)考核改革的核心　一是考核形式改為網(wǎng)上考核。該課程的考核方式仍采取形成性考核和終結(jié)性考核兩種方式進行，但為了克服紙質(zhì)考核形式易抄襲的弊端，防止學生期末突擊完成作業(yè)，考核形式由原來的紙質(zhì)考試模式變?yōu)榫W(wǎng)上考試模式，即學生通過計算機分階段按時完成平時的形成性考核，集中完成期末的終結(jié)性考核。本課程網(wǎng)上考試采取雙及格的形式。即形成性考核成績和終結(jié)性考核成績都必須及格，否則視同該課程最終成績不及格。形成性考核不及格不能參加終結(jié)性考核。二是提高形成性考核比例。為了加強學生學習過程的監(jiān)控，此次改革將形成性考核比例由原來的占總成績的20％提高到40％。三是豐富形成性考核內(nèi)容。形成性考核內(nèi)容包括4次階段測試和1次網(wǎng)上討論，分階段按時完成，使學生逐步形成自主學習、自覺學習的良好習慣，形成性考核形式的多樣性，能更好地進行學習過程的監(jiān)控；終結(jié)性考核取消了填空題、簡答題和計算題，增加了判斷題和案例分析題，從而達到強化學生實際動手能力的目的。

(二)形成性考核　進行形成性考核的目的主要在于：(1)強化教學過程管理。即可加強對地方電大本課程教學輔導教師教學過程的指導和管理，優(yōu)質(zhì)的完成教學任務(wù)，更好地實現(xiàn)教學目標。(2)強化學生自主學習。即可加強對學生平時自主學習過程的指導和檢測，引導學生自覺地按照本課程教學要求和學習計劃完成學習任務(wù)。(3)強化系統(tǒng)教學監(jiān)控。即可通過對學生與輔導教師網(wǎng)上學習交流互動的記載，便于教學設(shè)計者能夠直接地掌控系統(tǒng)內(nèi)教學進度、教學情況和教學效果。

其考核內(nèi)容如下：開放教育所要培養(yǎng)的是全方位發(fā)展、綜合能力和綜合素質(zhì)高的應(yīng)用型人才，光靠平時作業(yè)這一種形式進行測評和考核，顯然不能體現(xiàn)開放教育試點的培養(yǎng)目標，因此，實際教學中在傳統(tǒng)的形成性考核內(nèi)涵上增加新的內(nèi)容，使形成性考核更具有可操作性和多維性，以適應(yīng)更多類型學生的需要，并提高他們對于完成形成性考核的興趣。同時，為了防止紙質(zhì)作業(yè)雷同的弊端，加強學習過程控制，也將原來的紙質(zhì)作業(yè)形式轉(zhuǎn)變?yōu)榛诰W(wǎng)絡(luò)的形成性考核形式。具體涉及內(nèi)容如表1。

(三)終結(jié)性考試　終結(jié)性考核主要考核學生對管理會計的基本理論和基本知識的理解與實際應(yīng)用，是對學生學習效果的綜合評價，這種形式的考試不僅要注重學生會計基礎(chǔ)理論知識掌握程度的評價，也要注重對學生實踐能力的評價。為了防止學生考前突擊，設(shè)計的終結(jié)性考試為1次，滿分100分，采取網(wǎng)上統(tǒng)一考試，占綜合成績的60％。題型為：單選題、多選題、判斷題、案例分析題。各地市電視大學組織學生按規(guī)定時間統(tǒng)一參加網(wǎng)上考試，具體時間由當?shù)亟y(tǒng)一安排。

(四)考核要求　首先本課程網(wǎng)上考試采取雙及格的形式。即形成性考核成績和終結(jié)性考核成績都必須及格，否則視同該課程最終成績不及格。其次，學生必須在規(guī)定的時間內(nèi)完成形成性考核和按時參加終結(jié)性考試。超過規(guī)定時間，則無法登陸課程任務(wù)，無法提交答案。最后，評閱老師要嚴格評閱學生提交的答卷，發(fā)現(xiàn)抄襲、拷貝現(xiàn)象按零分處理。課程考核成績由教學班責任老師進行分階段網(wǎng)上評閱，既要給出分值，又要給出文字性評語，以便幫助學生清晰地掌握知識點。教學班責任老師提交的成績還需經(jīng)過省校責任教師的審核后，最終生效。這樣可以更好地進行教學監(jiān)控。

三、管理會計課程考核改革實施過程及效果

(一)豐富考核內(nèi)容和形式，加強學習過程監(jiān)控　設(shè)計了課程考核改革實施方案后，筆者選擇唐山電大作為試點，組織2008級秋季班(51名)、2009級春季班(46名)工商管理本科學生參加網(wǎng)上考核試點。首先從考核內(nèi)容上看，可以清晰地了解，《管理會計》課程的形成性考核分為五次任務(wù)，這五次任務(wù)是按照教學進度，結(jié)合教材章節(jié)，分階段布置的，這樣能更好地監(jiān)測學生學習過程。任務(wù)形式多樣，體現(xiàn)在最初的題庫建設(shè)上。在形成性考核題庫建設(shè)中，分別設(shè)計了客觀選擇題、判斷題，主觀網(wǎng)上資料查閱分析題、小型計算分析題、綜合案例分析題等，還有網(wǎng)上討論題，學生網(wǎng)上答題時，自動組卷，每個學生分析的題目不盡相同，這樣可以避免互相抄襲、對學生的階段學習做出客觀公正的評價；另外規(guī)定了每次形成性考核任務(wù)完成的時間段，督促學生有計劃地安排學習，避免期末突擊完成作業(yè)。網(wǎng)上討論形式的考核，事先將課程注冊學生分成小組，每個小組構(gòu)成一個討論區(qū)，

學生進入討論區(qū)進行案例發(fā)言，同時規(guī)定了網(wǎng)上討論采取非實時跟帖的形式，有效跟帖數(shù)必須達到6個。這樣對形成性考核網(wǎng)上活動進行了量化考核，提高了網(wǎng)上討論的效果。

(二)學生考核成績提高，調(diào)動學生學習的積極性　從考核成績上來看，2008級秋季班學生期末綜合考試成績及格率為64％，2009級春季班學生期末綜合考試成績及格率73％，與2008級春季班學生及格率54％相比，呈逐漸上升趨勢。詳見表2：

2009級春季班學生形成性考核成績及格率82.6％較2008級秋季班學生及格率64.8％有所提高，而且，學生考試分值也有所提高，主要原因是：2008級秋季班學生第一次進行網(wǎng)考試點，不太適應(yīng)網(wǎng)考方式，有的同學沒有按實提交考核任務(wù)，有的同學計算機操作能力較弱，有的任課教師沒有很好地組織教學和考核，導致最終合成成績不理想。2009級春季班這一學期，省電大又組織試點教學班教師進行了專題培訓，要求責任教師及時制定相關(guān)的教學設(shè)計方案，從而有效地組織安排學生完成考核任務(wù)，考核成績有明顯提高。終結(jié)性考核成績，2008級秋季班及格率為60％，2009級春季班及格率為71％。

可見，通過網(wǎng)上考核改革，學生學習興趣得到提高，自我監(jiān)控意識增強，養(yǎng)成了良好的學習習慣，同時也獲得了客觀公正的學習評價；任課老師提高了責任心，加強了過程控制，并且與學生的交流也增加，教學效果也明顯提高。通過問卷調(diào)查，大部分教師和學生比較喜歡網(wǎng)絡(luò)考核這種形式。目前，電大計劃將試點的范圍繼續(xù)擴大，爭取一年后在全省范圍內(nèi)鋪開。

四、管理會計課程考核改革的完善

(一)調(diào)整豐富課程考核內(nèi)容　首先，考核內(nèi)容的設(shè)計上，由于終結(jié)性考核時間約束性強，可考慮終結(jié)性考核增加客觀題比例，縮小主觀題比例；相反，形成性考核任務(wù)完成的時間性要求較寬泛，可考慮增加形成性考核主觀題比例，縮小客觀題比例。當然還可豐富主觀題的形式和內(nèi)容。

(二)加強考核管理與監(jiān)控力度　考核管理與監(jiān)控方面，還需進一步完善考核制度，明確教師職責，細化質(zhì)量監(jiān)控環(huán)節(jié)，加大獎懲力度，調(diào)動授課教師的積極性，保證考核任務(wù)的組織實施?？煽紤]每年度評選優(yōu)秀課程網(wǎng)考組織者，還可適當增加網(wǎng)考組織教師的課時報酬，定期組織省市教師課程教研活動，及時溝通交流，提高業(yè)務(wù)水平，解決實際問題。

(三)強化學生計算機操作能力的培訓　在學生計算機操作能力方面，還需進一步提高。這樣才可保證學生高效率地完成網(wǎng)上考核任務(wù)?？梢栽诿繉W期課程教學中，專門要求一定的學時(不需太多)，進行計算機操作、網(wǎng)絡(luò)資料查詢能力等方面的培訓，以便學生能以最快的速度適應(yīng)網(wǎng)考形式，按要求完成并提交每次考核任務(wù)。

現(xiàn)代遠程開放教育給電大事業(yè)帶來新的機遇和活力。實施課程考核改革是強化素質(zhì)教育、加強教學過程管理、反饋學習信息指導、改進課程方式方法的重要措施，是科學地測評學生學習效果、促進學生自主學習、提高學生綜合素質(zhì)和能力的重要途徑。課程考核方案效果如何，還有待在實踐中進一步跟蹤、評價、改進。只要積極探索，勇于改革創(chuàng)新，必將推動電大現(xiàn)代遠程教育的蓬勃發(fā)展。

參考文獻：

[1]黃青云：《構(gòu)建廣播電視大學教學質(zhì)量監(jiān)控體系的若干問題》，《中國遠程教育》2006年第11期。