行政考核制度精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的行政考核制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：行政考核制度范文

第二條自治區(qū)環(huán)保局系統(tǒng)行政執(zhí)法責任制的評議考核均應遵守本辦法。各地州市環(huán)保部門行政執(zhí)法責任制的評議考核可參照本辦法執(zhí)行。

第三條行政執(zhí)法責任制的評議考核以環(huán)境保護和相關法律、法規(guī)和規(guī)章為依據(jù)，以自治區(qū)環(huán)保局與各執(zhí)法部門和機構(gòu)簽訂的《行政執(zhí)法責任書》為標準，堅持公開、公正、公平、獎優(yōu)罰劣的原則。

第四條行政執(zhí)法責任制的評議考核應當作為各部門和機構(gòu)年度工作目標任務考核以及公務員和事業(yè)單位工作人員年度考評的內(nèi)容之一。

第五條行政執(zhí)法責任制組織領導宣傳教育和制定落實措施制度情況的具體評議項目：

（一）成立了領導機構(gòu)和辦事機構(gòu)，配備了專門人員負責組織實施；（分值：3分）

（二）制定了具體的工作方案，列入了本部門和機構(gòu)的議事日程；（分值：4分）

（三）列入了年度工作目標任務考核以及公務員和事業(yè)單位工作人員年度考評內(nèi)容之中，并將考評結(jié)果作為任用、晉級的依據(jù)之一。（分值：3分）

第六條行政執(zhí)法隊伍建設情況的具體評議項目如下：

（一）行政執(zhí)法人員具備了行政執(zhí)法資格，持有自治區(qū)人民政府頒發(fā)的《行政執(zhí)法證》；（分值：5分）

（二）接受了行政執(zhí)法培訓考核，并持有自治區(qū)人民政府頒發(fā)的《行政執(zhí)法培訓合格證》；（分值：5分）

（三）行政執(zhí)法人員無違法違紀行為，無過錯追究責任。（分值：5分）

第七條實施具體行政行為的具體評議項目如下：

（一）具備了行政執(zhí)法主體資格，行政執(zhí)法人員持證上崗；（分值：5分）

（二）頒布的規(guī)范性文件不與法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定相抵觸；（分值：5分）

（三）依法辦理行政審批、行政許可等事項，嚴格履行法定職責，無超越職權、和行政不作為的現(xiàn)象；（分值：10分）

（四）依法實施的行政事業(yè)性收費，依據(jù)明確，計算準確，手續(xù)齊全，票據(jù)完備；（分值：10分）

（五）依法實行的行政處罰行為，事實清楚，證據(jù)確鑿，適用法律準確，處罰適當；（分值：10分）

（六）嚴格按照法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的程序?qū)嵤┝司唧w行政行為，運用了統(tǒng)一的行政執(zhí)法文書；（分值：5分）

（七）行政執(zhí)法部門和機構(gòu)無違法違紀和錯案追究案件發(fā)生。（分值：5分）

第八條行政執(zhí)法監(jiān)督情況的具體評議項目如下：

（一）頒布的規(guī)范性文件、重大行政處罰決定和其他重大的具體行政行為及時備案；（分值：5分）

（二）建立了相應的制度，包括政務公開制度、執(zhí)法公示制度、罰繳分離制度和錯案追究制度；（分值：5分）

（三）開展了年度執(zhí)法監(jiān)督檢查，對發(fā)現(xiàn)的問題提出了處理建議。（分值：5分）

第九條行政復議和應訴情況的具體評議項目：

（一）嚴格按照《行政復議法》和《行政訴訟法》規(guī)定的程序辦理案件；（分值：4分）

（二）辦理行政復議和行政訴訟案件事實清楚，證據(jù)確鑿，適用法律準確；（分值：4分）

（三）辦理的行政復議和行政訴訟案件文書齊全，案卷規(guī)范。（分值：2分）

第十條自治區(qū)環(huán)保局系統(tǒng)的行政執(zhí)法責任制的評議考核工作在行政執(zhí)法責任制和評議考核制領導小組的領導下，由領導小組辦公室負責組織實施，在每年的11月至12月開展。

第十一條各執(zhí)法部門和機構(gòu)應當在規(guī)定的時間內(nèi)報送本部門和機構(gòu)實行行政執(zhí)法責任制的案卷和相關材料，由行政執(zhí)法責任制領導小組辦公室依照具體評議項目逐一考核，出具評議考核報告，并公示考核結(jié)果。

第2篇：行政考核制度范文

第一條為建立和完善行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)監(jiān)督、管理和運營體系,規(guī)范國有資產(chǎn)授權經(jīng)營管理行為,提高國有資產(chǎn)經(jīng)營效益,促進國有資產(chǎn)的優(yōu)化配置與合理流動,實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值,根據(jù)國家和省有關規(guī)定,制定本辦法。

第二條本辦法所稱國有資產(chǎn)授權經(jīng)營,是指市政府將國家以各種形式形成的由本級政府管轄的行政事業(yè)單位占有的經(jīng)營性國有資產(chǎn),授權國有資產(chǎn)運營機構(gòu)(以下簡稱運營機構(gòu))經(jīng)營的行為。

第三條本辦法適用于經(jīng)市政府授權的運營機構(gòu)。

第二章國有資產(chǎn)授權主體與授權經(jīng)營

第四條國有資產(chǎn)授權主體。

(一)市政府是國有資產(chǎn)授權主體,是運營機構(gòu)的出資者,依法享有資產(chǎn)受益、重大決策和選擇經(jīng)營者等權利,并以出資額為限對授權經(jīng)營的國有資產(chǎn)承擔有限責任。

(二)市財政局受市政府委托,負責組織實施行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)授權經(jīng)營中的具體工作。

第五條國有資產(chǎn)授權主體的職責。

(一)貫徹執(zhí)行國家有關法律、法規(guī)、規(guī)章以及各項政策、規(guī)定;制定本市行政事業(yè)國有資產(chǎn)運營的相關政策、規(guī)定。

(二)審議批準運營機構(gòu)的設立方案、章程、主要管理制度和重大事項。

(三)決定運營機構(gòu)的設立、合并、分立、變更、解散、資本增減、國有資產(chǎn)的流動和重組等事項。

(四)根據(jù)干部人事任免程序,委派和更換運營機構(gòu)的董事會、監(jiān)事會、董事長、董事、監(jiān)事會主席和財務總監(jiān),決定有關董事、監(jiān)事、財務總監(jiān)的報酬事項。

(五)對運營機構(gòu)進行國有資產(chǎn)保值增值考核,根據(jù)考核結(jié)果決定對運營機構(gòu)及主要責任人的獎懲。

(六)國有資產(chǎn)授權主體決定的其他事項。

第六條國有資產(chǎn)授權經(jīng)營的程序。

(一)申請國有資產(chǎn)授權經(jīng)營的運營機構(gòu)向市財政局提出授權經(jīng)營的書面申請。

(二)市財政局會同有關部門對相關資料審核后報市政府審批。

(三)經(jīng)市政府審批后,市財政局與運營機構(gòu)簽訂《國有資產(chǎn)授權經(jīng)營責任書》。

第三章運營機構(gòu)

第七條運營機構(gòu)是經(jīng)市人民政府批準設立,對授權范圍內(nèi)國有資產(chǎn)進行資本運營的企業(yè)法人。企業(yè)法人的組織形式一般應為國有獨資的有限責任公司,依據(jù)《公司法》運作。

第八條運營機構(gòu)應具備的條件:

(一)建立規(guī)范的組織管理機構(gòu)。

(二)按照國有資產(chǎn)管理的有關規(guī)定完成產(chǎn)權界定、清產(chǎn)核資等工作。

(三)授權運營機構(gòu)占有、使用的國家所有者權益一般不低于3億元人民幣。

(四)各種基礎管理制度健全,有一定的決策能力和資本運營能力,能夠承擔國有資產(chǎn)保值增值責任。

(五)市政府規(guī)定的其它條件。

第九條運營機構(gòu)的權利與義務。

(一)運營機構(gòu)的權利。

1.依法持有和使用市政府授權范圍內(nèi)的國有資產(chǎn),對其投資的單位或企業(yè)按出資額享有重大經(jīng)營決策權、資產(chǎn)收益權和選擇經(jīng)營者的權利;

2.按產(chǎn)權關系決定或參與其投資單位(企業(yè))的分立、重組、改制以及產(chǎn)權(股權)轉(zhuǎn)讓等事項;

3.經(jīng)市人民政府批準,對授權范圍內(nèi)國有資產(chǎn)收益和資產(chǎn)處置收入有支配權;

4.市政府授予的其他權利。

(二)運營機構(gòu)的義務。

1.完成國有資產(chǎn)經(jīng)營計劃和責任目標,承擔國有資產(chǎn)保值增值的責任;

2.按照有關法律、法規(guī),依法對授權范圍內(nèi)的國有資產(chǎn)進行資本運作,實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置;

3.執(zhí)行市政府國有資產(chǎn)收益收繳和調(diào)度的決定;

4.實行重大事項報告制度和備案制度;

5.接受相關機構(gòu)的監(jiān)督;

6.市政府規(guī)定的其他義務。

第四章國有資產(chǎn)授權經(jīng)營的監(jiān)管與考核

第十條市財政局是國有資產(chǎn)授權經(jīng)營的監(jiān)管主體,代表市政府對授權范圍內(nèi)的國有資產(chǎn)實施監(jiān)管。

第十一條監(jiān)管機構(gòu)的職責。

(一)根據(jù)國家有關法律、法規(guī),制定授權經(jīng)營國有資產(chǎn)監(jiān)管的有關規(guī)定。

(二)檢查運營機構(gòu)貫徹執(zhí)行有關法律、行政法規(guī)和規(guī)定的情況。

(三)檢查運營機構(gòu)財務,驗證財務會計報告的真實性、合法性。

(四)檢查運營機構(gòu)的經(jīng)營效益、國有資產(chǎn)保值增值、資產(chǎn)運營等情況。

(五)檢查運營機構(gòu)負責人的經(jīng)營行為,并對其經(jīng)營管理業(yè)績進行評價,提出獎懲或者任免建議。

(六)委托審計部門對運營機構(gòu)及其主要負責人進行年度審計及離任審計。

(七)市政府賦予的其他職責。

第十二條監(jiān)管機構(gòu)制定運營機構(gòu)考核指標體系及獎懲辦法,并對運營機構(gòu)進行考核。

(一)制定考核指標,并與運營機構(gòu)法人代表簽訂《國有資產(chǎn)授權經(jīng)營責任書》。

(二)對運營機構(gòu)各項指標完成情況進行綜合考核。

(三)依據(jù)會計(審計)事務所出具的審計報告和監(jiān)管機構(gòu)出具的監(jiān)督分析報告,對運營機構(gòu)經(jīng)營業(yè)績進行評價。

第十三條國有資產(chǎn)授權經(jīng)營責任書應當包括以下主要內(nèi)容。

(一)資產(chǎn)經(jīng)營責任目標。

(二)運營機構(gòu)的權利、義務和行為規(guī)則。

(三)具體的獎懲考核辦法。

(四)其他規(guī)定的內(nèi)容。

第十四條市政府根據(jù)指標完成情況的考核結(jié)果,決定對運營機構(gòu)主要經(jīng)營者的分配和獎勵。

第十五條運營機構(gòu)有下列行為之一的,由市財政局提出意見,市政府決定對其法人代表和直接責任人給予經(jīng)濟處罰或者追究行政責任,情節(jié)嚴重構(gòu)成犯罪的,移交司法部門追究刑事責任。

(一)未完成考核指標的。

(二)在資本運營和財務管理中弄虛作假,以各種名目侵占國有資產(chǎn)或者造成國有資產(chǎn)流失的。

(三)違反國家有關政策、規(guī)定,在產(chǎn)權變動、重大投資和資本運營中造成國有資產(chǎn)流失的;向其他單位投資,未在財務報告中如實反映收益狀況或者未及時收取應有收益,造成國有資產(chǎn)流失的。

第3篇：行政考核制度范文

[關鍵詞]量化 黨政機關 事業(yè)單位 年終考核 推動 行政管理 科學化 制度化

[中圖分類號] G812.44 [文獻碼] D [文章編號] 1000-405X（2014）-1-253-1

國家各級黨政機關、事業(yè)單位工作人員，執(zhí)行著各級黨和政府各項行政及服務職能，其工作人員素質(zhì)高低、工作業(yè)績優(yōu)劣、工作態(tài)度好壞，直接關系到各級黨和政府在人民群眾中的威信。近些年來個別黨政機關、事業(yè)單位工作人員人浮于世“干的比不上看的，看的比不上圍著領導轉(zhuǎn)的”，只要不犯大事，不管工作咋樣，都照樣一分不多，一分不少地拿工資，嚴重影響了干部職工的積極性，下面我就如何提高各級黨政機關、事業(yè)單位工作人員年終考核，推動行政管理科學化、制度化談幾點意見。

1近幾年來黨政機關、事業(yè)單位工作人員年終考核情況。

年終考核是評價黨政機關、事業(yè)單位干部、職工一年來工作的最終衡量，考核結(jié)果關系到干部職工的切身利益?？己朔桨戈P系到考核結(jié)果的運用，都是年終下文件，考核標準空泛，缺乏細化的指標和內(nèi)容很普遍?？己朔桨笐撌钦{(diào)動黨政機關及事業(yè)單位從業(yè)人員工作積極性的指揮棒，年終下考核方案是不是太遲了點；就德、能、勤、績、廉搞考核，沒有細化的指標內(nèi)容，是不是太寬了點；有些單位管理跟不上，再加上有些特殊的員，致使考核結(jié)果失真，是不是太偏了點；考核結(jié)果不能很好的利用，不能把能干事，富于創(chuàng)新精神的干部有效地利用，得實惠，是不是太活了點。

2導致近幾年來年終考核失于偏頗原因。

致使年終考核失于遲、失于寬、失于偏、失于活有四方面原因

一是機制不靈。水未來先筑壩，對黨政機關年終考核的方案，應該是具有科學性、指導性和可操作性，缺指標，揪尾巴，秋后算帳都是不科學的。二是管理不嚴。在管理不是沒有制度，是制度堅持不好，缺乏細致科學的方法，加之受一些關系面子的影響，特殊的人和事的管理上缺乏公正性，也增加了管理的難度。三是根基不牢。重業(yè)務，輕思想教育，重工作缺乏對干部思想培養(yǎng)和教育是個別干部全心全意為人民服務宗旨意識淡化，工作投機取巧不務實的主要原因。四是運用不當?？己私Y(jié)果的運用是調(diào)動干部職工積極性的關鍵，決不讓務實的、能干事的、有創(chuàng)新的干部心涼，讓看著的、整事的、說風涼話的有市場。

第4篇：行政考核制度范文

[關鍵詞]行政事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.02.050

[中圖分類號]D630.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）02-00-01

1 績效考核制度的內(nèi)涵和特點

1.1 績效考核制度的內(nèi)涵

績效考核是事業(yè)單位依據(jù)特定的標準，采用職工測評、通過考勤機簽到等方法，評估職工的日常工作狀況，繼而對其進行針對性的指導，這有助于提高行政事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量。近年來，為了適應社會發(fā)展的要求，我國事業(yè)單位進行了改革，對績效考核工作提出了更高的要求，使其更加規(guī)范。

1.2 績效考核的特點

全面性。行政事業(yè)單位人力資源管理中涉及的考核內(nèi)容比較多，包括理論知識、技能水平、個人素質(zhì)考核等；其考核結(jié)果量化。傳統(tǒng)績效考核對員工進行了定性評估，而各部門的考核沒有既定的標準。當前，行政事I單位人力資源管理采用量化的考核方式，以具體的數(shù)值形式對員工進行全面測評，使考核標準更加統(tǒng)一、考核體系更加科學。行政事業(yè)單位從工作態(tài)度、工作能力和業(yè)務目標三方面對職工進行考核；考核結(jié)果與員工利益掛鉤。績效考核能反映出員工為企業(yè)做出的貢獻，并以此為依據(jù)對其進行晉升、獎勵等。

2 人力資源管理中績效考核制度的作用

隨著社會的不斷發(fā)展及公眾服務需求的提高，行政事業(yè)單位對人力資源的管理工作提出了更高的要求。各事業(yè)單位要想實現(xiàn)發(fā)展，提升服務質(zhì)量，就需要加強自身的建設，建立屬于自己的績效考核制度，使事業(yè)單位時刻處于良性運作的狀態(tài)，使各部門的職工各司其職，進而為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的服務。

2.1 績效考核是人力資源管理的基礎

績效考核在行政事業(yè)單位人力資源管理中的作用十分明顯。當前，事業(yè)單位主要采用聘任制，該背景下，逐漸凸顯了績效考核的價值?？冃Э己嗽谑聵I(yè)單位人員的聘用中，作用顯著，它通過量化考核的方式，提高了人員聘用的質(zhì)量。借助績效考核，能夠?qū)π姓聵I(yè)單位職工的專業(yè)技能和職業(yè)道德進行直觀性的評估，從而明確了職工的基本狀況，并以此為基礎，對其進行科學管理，并進行任務分配，為行政事業(yè)單位的發(fā)展提供助力。

2.2 績效考核是勞動報酬的標準

在行政事業(yè)單位人力資源管理中，應用績效考核制度，可通過對每個職工進行量化評估，對其進行勞動報酬分配。該背景下，績效考核與單位職工工資、報酬等掛鉤，增加部分浮動工資，使職工具備崗位、薪級、績效工資構(gòu)成的形式，使行政事業(yè)單位職工的日常工作更加積極，提高了人力資源管理的質(zhì)量，確保了該項工作更加有效，使薪資分配更加公平。

2.3 績效考核為人員培訓提供了參考

員工培訓是行政事業(yè)單位人力資源管理中的重要內(nèi)容。通過績效考核，可對每個職工的實際工作情況具備明確的認識，并以此為依據(jù)，制定出針對性的培訓內(nèi)容，使人員培訓的過程更加合理，培訓結(jié)果也更加有效，使其能夠掌握與自身工作崗位相關的各項工作技能，并具備相關的專業(yè)素質(zhì)。

3 人力資源管理中績效考核制度的實踐運用

3.1 制定了完整的考核指標體系

樹立了全面科學的績效觀，學習了外國先進的績效管理理論，嘗試了各種績效管理方法，制定了完整的考核指標體系?？冃Э己酥笜梭w系能夠使各級事業(yè)單位的管理人員和職工積極參與到人力資源管理工作中，將個人的努力與事業(yè)單位的發(fā)展相銜接，確保了績效管理過程中規(guī)劃、實施、考核、評估和反饋等落實到位。并在該過程中，職工依據(jù)該考核指標體系，明確了自身的工作價值和意義，并為事業(yè)單位的發(fā)展提出了意見和建議，明確了今后的工作目標，與事業(yè)單位實現(xiàn)了共同的成長和發(fā)展。

3.2 采取了合理的評估方法，進行了分類評估

行政事業(yè)單位崗位類別包括管理、專業(yè)技術和工勤等。不同層級和類型的工作人員都有各自的工作內(nèi)容、責任和重點。故而，行政事業(yè)單位人力資源績效考核工作中，要依據(jù)實際崗位的背景，采取針對性的評估指標，對職工進行科學衡量；應用了不同的考核方法，在評估過程中，以定量為主，定性為輔，避免了評估過程和結(jié)果過于主觀。

3.3 構(gòu)建了評估反饋機制，實現(xiàn)了上下級的交流

在行政事業(yè)單位人力資源管理工作中，應用績效考核制度，要講求交流反饋。采用績效評估方法，使信息交流和溝通渠道更加的暢通，評估主體與被評估人員之間建構(gòu)了量化的溝通、互動關系，對行政事業(yè)單位的職工進行了全面的了解，使評價過程更加客觀、合理。

4 結(jié) 語

績效考核是行政事業(yè)單位人力資源管理中的主要內(nèi)容。行政事業(yè)單位領導層及人力資源部門，要依據(jù)單位的實際發(fā)展背景，對績效考核制度的作用具備清晰的認識，提高行政事業(yè)單位的服務質(zhì)量，使其處于良好的發(fā)展狀態(tài)，推進行政事業(yè)單位各項工作的順利進行。

主要參考文獻

第5篇：行政考核制度范文

【關鍵詞】公務員績效考核改進

一、公務員績效評估的現(xiàn)狀

公務員隊伍是政府人力資源中最具決定意義的因素，其工作績效決定著政府行政績效，決定著百姓對政府的滿意度。我國公務員績效考核現(xiàn)存問題, 主要有以下幾個方面:

1.之風嚴重，服務意識不足。比如，官本位的傳統(tǒng)就是制約公務員制度實施的重要歷史文化因素。官本位僅把當官作為人生的最高理想，學而優(yōu)則仕，這樣必然導致政公務員擺不正自己的位置，公務員素質(zhì)良莠不齊，權力拜物教等，這些都與現(xiàn)代公務員制度的理性精神格格不入。

2.考核標準過于籠統(tǒng)。目前我國大體把“德、能、勤、績、廉”五個維度作為公務員績效考核標準，但是在實際在操作中，每個人的工作崗位不同，工作職責不同、工作標準不同等，僅僅以“千人一表”來考評所有職位，使得評估程序很難做到公平、公正。

3.考核程序流于形式, 民主化、公開化程度不高。我國許多政府部門、人力資源管理部門從事人事工作的人員缺乏專業(yè)知識和技能，對行政人員的考核是在缺乏相互交流的情況下進行的,致使考評主體與被考評者之間信息不對稱,這就造成考核結(jié)果失真，使公務員的績效考核程序流于形式。

4.績效考核偏重經(jīng)濟指標, 卻忽視了個人素質(zhì)、文化道德、民生、社會公平等方面，這就造成了政府職能扭曲變形。

二、我國公務員績效考核制度存在問題的成因分析

1.社會環(huán)境因素的影響。對公務員的績效考核影響最重要因素是公務員所處的社會環(huán)境。首先，要有安定的社會氛圍、法制化的政治生活，要講民主、講法制；其次，黨風、政風、社會風氣以及公民的整體績效評估意識也對公務員績效考核評估制度建設有著重要的影響。

2.體制性因素的影響。我國公共部門人力資源管理開發(fā)與研究尚處在探索階段, 政府部門在公務員的開發(fā)職能方面的重視程度還明顯不夠?？己藰藴蕟我唬瑳]有對政務類和業(yè)務類公務員進行區(qū)分。政務類公務員主要承擔著行政決策、行政指揮的重大職責，在貫徹黨和國家的路線、方針和政策方面起著決定性作用。而業(yè)務類公務員主要負責執(zhí)行相應的行政政策，從事具體的行政管理工作，履行相應的行政責任。因此, 應該根據(jù)他們的崗位職責加以區(qū)分。否則,設置相同的考核目標、標準及方式。將不能實現(xiàn)對公務員工作績效的考核目的。

3.非理性因素的影響。非理性因素主要是指人的情感、意識、興趣等，這些因素也影響著公務員的績效考核，非理性因素可以分為個體非理性因素和群體非理性因素。

(1) 個體非理性因素。我國歷來比較重視“人情關系”，在這種“人情關系”觀念濃厚的氛圍下, 績效考核應具備的客觀標準就被主觀臆斷所取代，成為左右評估的主要因素,而現(xiàn)代績效評估理念：工作績效、科學考核、群眾評價、法治管理等就很難深入人心。

(2) 群體非理性因素。以班子或者團隊來進行績效考核的單位或者機構(gòu)部門,他們的工作作風、工作態(tài)度以及所處地方的社會風氣的好壞, 將直接影響到考核結(jié)果的真實性。

三、我國公務員績效考核的改進策略

完善我國公務員考核制度,首先要營造利于績效考核的社會環(huán)境,同時也要吸收、借鑒發(fā)達國家公務員績效考核評估的先進理論和經(jīng)驗,結(jié)合我國國情，從而建立更合理的公務員考核體系。

1.營造有利于公務員績效考核的社會環(huán)境。當前, 政府突出執(zhí)政為民的理念, 說明政府要求公務員樹立以民為本、為人民服務的思想，堅持從群眾中來，到群眾中去的工作方法。我國的公務員大都直接或者間接的來源于大學，因此應當加強大學生服務社會、服務人民的思想理念，摒棄公務員是“鐵飯碗”，公務員“有權利”，公務員“高高在上”的錯誤思想。通過媒體宣傳，客觀真實的反應一線公務員工作與生活，讓群眾了解公務員這個職業(yè)并不是享受的職業(yè)。

2.合理設置崗位與編制，明確工作職責, 從而建立科學的考核方法。某地環(huán)保局一共一百多人，其中不到一半的人有行政編制，而每天工作在環(huán)境檢測、檢查、處理違法崗位的人卻都沒有行政編制，這很讓人費解，也反映出我國公務員的職位與編制設置的不合理性。扭轉(zhuǎn)這種不合理局面,首先要根據(jù)單位或部門的實際情況及工作需要因事設崗、因崗設人，其次要內(nèi)部分工職責要明確, 權責要分明，公務員隊伍不養(yǎng)閑人。在考核時，根據(jù)不同崗位設定考核標準，標準要明確、具體、量化，績效考核同日常工作緊密相連。

3.強調(diào)激勵管理的參與性, 增加下屬人員的發(fā)展機會。江蘇省丹陽市在對鄉(xiāng)科級干部的考核中及運用了激勵機制，對考核達到一定的標準的工委員就給予晉升的機會，使之發(fā)揮更大的作用，更好的服務于民，這樣增強了公務員的工作熱情，提高了合作意識，更重要的是人民的滿意度上去了。

綜上所述, 由于環(huán)境等因素的影響，我國公務員績效考核制度尚不夠完善，我們應當根據(jù)國情、民情進行調(diào)整與完善，從而提升政府人力資源運作效率，并建立高效廉潔的服務型政府，人民滿意的政府。

參考文獻

[1] 楊慶東、蔣玉林，中西方公務員制度比較[M]，昆明: 云南大學出版社2003.

[2] 中國行政管理學會課題組政府部門績效評估研究報告[J] 中國行政理, 2006(5) : 651.

[3] 于永達,戰(zhàn)偉萍.美國政府人力資源管理[M]，北京:清華大學出版社,2011

[4] 劉旭濤，政府績效評估: 制度、戰(zhàn)略與方法[M].北京:機械工業(yè)出版社,2003.

[5] 彭國甫，中國行政管理新探[M].長沙: 湖南人民出版社,2006.

第6篇：行政考核制度范文

關鍵詞：績效考核；公務員；完善策略

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）03-0146-02

公務員考核制度是國家公務員制度的重要組成部分，作為政府人事管理的一項基礎性工作，公務員考核關系政府的工作效能的提高和公務員素質(zhì)的優(yōu)化。近年來隨著政府績效管理理念的形成與加強，最大化公務員的行政績效成為公務員考核制度改進的導向?！吨腥A人民共和國公務員法》是我國第一部干部人事管理的法律，是干部人事管理科學化、法制化的里程碑。本文以該部法律為參照，分析公務員績效考核制度演進中的成效與不足，探討進一步完善該制度的對策及其演進趨勢。

一、公務員績效考核制度的內(nèi)涵及特征

公務員績效考核是指國家行政機關按照法定權限，依據(jù)國家公務員管理的法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對所屬公務員的工作成績、能力、態(tài)度等進行的考察和評價的活動。與企業(yè)等私人部門的員工績效考核相比，公務員績效考核具有如下幾個特征：一是考核的法定性。指對公務員的考核須以國家公務員管理的相關法律、法規(guī)為依據(jù)，由法定考核主體依法定程序進行考核。二是考核標準的多樣性。政府公共部門的宗旨是維護公共秩序，促進公共福利，其績效往往承擔著政治統(tǒng)治、經(jīng)濟效益、社會公正、道德教化等多重責任，也導致了公務員績效考核標準的多樣性。三是考核過程的社會參與性。公共部門并非一個可以脫離公眾而存在的封閉系統(tǒng)，它與公眾有著天然的密切聯(lián)系，并時刻保持著與公眾之間的互動。四是考核的公開性。雖然公務員績效考核僅僅是行政機關內(nèi)部管理行為，但政府行為的公共性以及透明政府的理念推動了考核向社會大眾的公開化。

二、公務員績效考核制度存在的不足

在一個團體內(nèi)，由于成員能力、素質(zhì)、機會、激勵水平等方面存在差異，必然導致成員之間的工作績效存在差距。由此，公務員績效考核制度正是為最大化公務員的工作績效服務的。眾所周知，制度設計的合理性將對預期目標的實現(xiàn)產(chǎn)生深遠影響。從多年來的實踐看，公務員考核制度設計中仍然存在著一些缺陷，已然對績效評估、員工激勵產(chǎn)生負面影響，阻礙了考核目標的實現(xiàn)，故亟待克服。

1.考核標準過于粗糙。當前我國公務員人數(shù)超過700萬，對這樣龐大的隊伍進行考核，“德、能、勤、績、廉”的考核標準只能是指導性的。面臨政府機關種類繁多的職位，層級復雜的職務，要實現(xiàn)公正科學的考核，就必須有進一步細化與具體化的考核標準。然而，我國現(xiàn)行的公務員考核制度的考核標準仍比較粗糙，不利于考核結(jié)果的客觀性以及考核過程的公正有效性。盡管一些地方政府和職能部門出臺了相關細則，但“由于工作性質(zhì)、工作特點差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者無所適從”。

2.考核激勵功能失效。一方面，考核結(jié)果往往表現(xiàn)出中庸。不少單位通常是“優(yōu)秀”滿額之后，其余均為“稱職”；更有甚者，一些的單位的“優(yōu)秀”者是用抓鬮產(chǎn)生的，這樣直接導致了獎勤罰懶的考核機制失效。另一方面，人為因素左右考核。人際關系的好壞往往比工作的好壞更容易反映在績效考核結(jié)果當中，另外，上級領導所謂的“指示”，考核對象的相互妥協(xié)等都有可能改變應有的考核結(jié)果。

3.考核缺乏專業(yè)性。一是缺乏專業(yè)性的考核者?！秶夜珓諉T考核暫行規(guī)定》中明確規(guī)定考核主體由部門負責人、本部門人事等有關單位負責人和公務員代表三方組成，這雖然保證了考核的全面性和公平性，但卻無法保證考核者的專業(yè)性，也就難以保證考核結(jié)果的科學性；二是缺乏專業(yè)性的考核手段。在信息化時代，政府辦公日益電子化，計算機數(shù)據(jù)處理技術、辦公自動化等極大地改變了公務員的工作形式和工作內(nèi)容。在本應與時俱進的年代，我國現(xiàn)行的績效考核還普遍采用傳統(tǒng)的定性考核方法，嚴重影響了考核的效率和質(zhì)量。

4.考核結(jié)果利用率低。《公務員法》明確規(guī)定，考核的結(jié)果作為調(diào)整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)?？梢?，對績效考核結(jié)果的合理利用是績效考核的一大功能。然而，實際操作中，考核結(jié)果部分與工資待遇、獎勵、職位晉升脫節(jié)的現(xiàn)象依然普遍。此外，由于考核者與被考核者之間的信息不對稱，加上溝通反饋機制的欠缺往往導致考核結(jié)果利用的低效率。例如，考核小組通常只把年終的考核結(jié)果通知被考核者，而各項得分被考核者無從知曉，也就無法從績效考核的結(jié)果中發(fā)現(xiàn)自己的缺點并加以改進或進行培訓。

5.考核方法流于形式。行政機關是一個以管理和服務為主要內(nèi)容的部門，它所生產(chǎn)出來的產(chǎn)品和服務多是一些非有形的產(chǎn)出，不像企業(yè)的產(chǎn)品那樣進入市場交易體系后可以形成一個反映其生產(chǎn)機會成本的貨幣價格，這就給政府績效的量化帶來了困難。而且，由于缺乏定量的測評標準和定量分析人員，我國目前的政府績效考核仍然以定性考評為主，對公務員的評價，往往是憑經(jīng)驗、憑印象、憑感情或跟著感覺走，缺乏數(shù)據(jù)支持和科學的分析測評，造成了考核難以避免隨意性和片面性。

三、完善我國公務員績效考核制度的策略

制度建設必須嚴格以實現(xiàn)預期目標為依據(jù)。我國的公務員考核制度必須體現(xiàn)“公平、公正、公開”原則，而以上的不足正是體現(xiàn)了該制度在實際操作中的對“公平、公正、公開”的落實不到位。為此，筆者認為必須在以下一些方面完善公務員的績效考核制度。

1.科學合理地制定考核標準。確?？冃Э己说墓陀^性，科學合理地制定考核標準是前提。為此，針對國家公務員不同的職務和職位，我國有必要進一步制定更為科學細化的公務員職位說明書和考核標準。（1）對考核對象分類分級。橫向上根據(jù)工作性質(zhì)分為若干類，縱向上根據(jù)職務分為若干級，考核過程按照管理權限分級進行。（2）對考核內(nèi)容進行分解。通過逐項要素的細化，制定出考核等級標準和有關量化標準。（3）合理確定各考核要素的權重。在體現(xiàn)工作實績的核心地位的同時，還必須合理分配其他考核要素的權重。平時考核與年終考核相結(jié)合也必須考慮兩者的合理比例。（4）合理借鑒他國的量化考核標準。西方國家已形成了一些行之有效的量化指標，且已形成了一套標準的指標模型，如英國在公務員年終考核指標報告中明確列出了評價文官工作表現(xiàn)的十個考核項目。這種考核的標準化做法，可以減少考核人員的主觀隨意性，具有借鑒意義。

2.加強培訓引入公眾評估?？己酥黧w包括部門負責人、本部門人事等有關單位負責人和公務員代表三方面，考核主體的能力和素質(zhì)將直接影響公務員的考核。故必須對考核主體進行必要的培訓，培訓的內(nèi)容不僅要包括績效考核的一些專業(yè)性知識和考核的具體標準和程序，而且還必須加強思想道德方面的教育，幫助考核主體形成科學公正的考核觀。

此外，公務員的考核還必須體現(xiàn)一定的開放性。從考核主體的構(gòu)成來看，公務員考核實際上形成了封閉式的考核模式，這種模式有悖于公務員考核的公開公正原則，實施的效果不甚理想?？梢砸M社會公眾參與公務員的績效評估，作為政府的管理和服務對象，社會公眾將對公務員的行政效能做出較為客觀的評價。這可以通過社會調(diào)查、民意測驗等方法，定期了解社會公眾對政府工作的滿意程度，然后將其轉(zhuǎn)化為公務員的工作績效。

3.完善公示制度，實行公開考核。只有公開化才能實現(xiàn)民主的考核，要做到公開考核關鍵要在制度上完善公示制度、告知制度。通過將考核的過程和結(jié)果及時對內(nèi)對外公示，保證整個考核過程在各方面的監(jiān)督之下進行。包括考核主體人選，考核的程序安排，考核的明細標準，考核結(jié)果等都應該向考核對象和社會做出詳細的公布。通過這種公開考核形式，不僅可以增加考核的透明度，確?？己四繕说捻樌麑崿F(xiàn)，同時還可以促進考核主體與被考核者之間的信息互動，為被考核者改進工作提供指導。

第7篇：行政考核制度范文

一、推行公務員績效考核的現(xiàn)實意義

（一）有利于客觀公正地評價公務員，激勵公務員提升工作業(yè)績

在推行公務員績效考核中，運用定性與定量相結(jié)合的方法，對公務員的德、能、勤、績、廉特別是工作業(yè)績作出全面、客觀、公正的評價，并根據(jù)考核結(jié)果，確定公務員的獎懲、升降和工資待遇等，一方面，可以檢查公務員工作是否盡職盡責、努力工作，激勵公務員提升工作業(yè)績；另一方面，可以使公務員的工作業(yè)績得到社會的承認與尊重，從而滿足公務員對榮譽的追求，有利于提高公務員的工作積極性。

（二）有利于加強公務員的管理和監(jiān)督，確?？茖W合理用人用才

實行科學有效的績效考核，讓群眾參與評議，加強對公務員的監(jiān)督，有利于完善公務員的制度管理體系，如職位分類、職務任免、考核、培訓、交流、回避、工資福利、辭職辭退等?？冃Э己俗鳛楣珓諉T管理的一個重要環(huán)節(jié)，它是行政機關依法對公務員實行管理的基礎，它通過對公務員的政治表現(xiàn)、專業(yè)知識、工作能力以及工作實績等的具體考察，進而對其作出公正評價，以此形成對該公務員進行培訓、獎懲、升降、工資增減等的客觀依據(jù)。實行科學有效的考核能夠從源頭上糾正公務員管理上的諸多不良傾向，實現(xiàn)科學合理用人用才的目標。

（三）有利于加強公務員隊伍建設，提高行政工作效能

建立健全科學的公務員績效考核制度，能夠促使公務員按照黨和政府以及所在職位的要求，增強服務意識，提高行政能力，規(guī)范服務行為，從而促使廣大公務員整體素質(zhì)不斷提高?？己私Y(jié)果客觀、公平、公正，有助于發(fā)現(xiàn)干才，確保德才兼?zhèn)?、能干事、會干事、敢干事、干成事的公務員得到留用、提拔和褒獎，不稱職公務員得以降免或清退，保證公務員隊伍的良性運轉(zhuǎn)。同時，公務員能力、素質(zhì)的提高和服務、敬業(yè)精神的增強直接關系到行政工作績效的提高。建立科學的公務員績效考核體系，能清晰劃分責任，做到定崗定責。責任清晰，任務確定，落實到人，就能夠極大地促進行政工作績效的提高，促進行為規(guī)范、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體制形成，從而優(yōu)化機關廉政建設、提高公共社會服務質(zhì)量和效益。

二、當前公務員績效考核存在的主要問題

（一）考核標準籠統(tǒng)，針對性不強

現(xiàn)行的績效考核主要內(nèi)容有德、能、勤、績、廉五項。其考核內(nèi)容具有高度的概括性和極大的包容性，但這種概括性和包容性的另一方面就是考核標準過于籠統(tǒng)，缺乏具體的明確的可操作的指標。沒有把公務員績效考核與公務員所在的職位承擔的職責和任務結(jié)合起來。考核指標模糊不清，難以量化。主體的自由裁量權過大，這無形之中增加了考核的主觀性甚至是隨意性，考核結(jié)果難以客觀、公正、真實地反映公務員的工作績效。此外，考核標準過于籠統(tǒng)還導致考核針對性不強，不同部門、不同崗位、不同職務基本上都統(tǒng)一套用德、能、勤、績、廉五項指標，不做具體區(qū)分，難以反映每一個個體的真實素質(zhì)和水平。

（二）考核方法單一，量化方法運用不足

在考核過程中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，仍采取過去單一的方法，如撰寫總結(jié)、填寫考評表、測評簡單排序、領導批語等，而公務員績效考核技術性的量化方法運用甚少、信息化程度不夠、深度不夠，難以保證考核的客觀性?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，過于籠統(tǒng)，層級過少，定性有余，定量不足。一些單位和部門，不愿花費太多的精力對多種考核要素進行量化細化，制定內(nèi)涵明確、標準具體的考核指標體系，停留在定性的基礎上，缺乏可操作性。

（三）考核結(jié)果認定平均化，結(jié)果使用不當

一些單位和部門為了避免激化矛盾，在考核結(jié)果認定上，往往采取平均主義。其一，大家輪流做“優(yōu)秀”，考核結(jié)果失真，造成公務員心理上的平均主義傾向，考核的結(jié)果無法激勵公務員的積極性；其二，由于考核規(guī)定優(yōu)秀比例一般不能超過15%，而真正不稱職的也是極少數(shù)的，所以絕大多數(shù)人都集中在稱職的等次上，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用；其三，由于按部門人數(shù)多少核定優(yōu)秀名額，以致不分部門工作優(yōu)劣，評出的優(yōu)秀比例是一樣的，既影響公務員考核工作的權威性，又影響公務員的積極性。在對考核結(jié)果的使用上，沒有拉開優(yōu)秀與稱職公務員的獎勵距離。職務晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面沒有多少差別，不利于激勵作用的發(fā)揮。

（四）考核程序不規(guī)范，監(jiān)督不力

進行年度考核時經(jīng)個人總結(jié)、群眾評議、主管領導評議、考核委員會審核、最后確定考核等次、反饋個人等步驟，而對于日?？己藳]有統(tǒng)一的、具體的程序。在考核過程中，一些單位只注重考核結(jié)果的收集匯總，對考核程序和具體工作缺少相應的監(jiān)督，極大地影響了績效考核程序的規(guī)范性和準確性，造成一些單位考核程序不嚴格、不規(guī)范，流于形式，弱化了群眾評議監(jiān)督作用，從而影響了考核工作的準確性、公正性和權威性。

三、深化公務員績效考核的思考

第8篇：行政考核制度范文

一是領導重視、周密部署。市環(huán)保局領導班子對依法行政工作非常重視，局長、黨組書記張德欣主持召開辦公會專門研究我局依法行政工作，認真貫徹會議精神，根據(jù)《市政府法制工作要點》結(jié)合我局法制工作的實際和環(huán)境保護工作計劃，制定下發(fā)了《市環(huán)保局法制工作計劃》（平環(huán)﹝﹞187號），會議上張局長還特別強調(diào)要求市環(huán)保局所有發(fā)文（包括上行文和下行文）必須全部經(jīng)法制科審核把關，局長辦公會法制科必須列席，參與全局重大事項的研究、決策。按照市政府要求，為確保該局“三型”政府（機關）工作的推行，同時還結(jié)合實際制定下發(fā)了《市環(huán)保局推進法治誠信服務型政府(機關)建設工作安排》，將重點任務分解到具體科室。

二是建立目標考核制度。為確保依法行政工作在全市環(huán)保系統(tǒng)貫徹實施，該局將推進法治誠信服務型政府建設、全面推進行政執(zhí)法責任制工作、依法行政基礎工作等內(nèi)容納入《市環(huán)保系統(tǒng)依法行政工作責任目標》（平環(huán)﹝﹞71號）中，下發(fā)到各縣（市）、區(qū)環(huán)保局。制定環(huán)保局內(nèi)部目標考核制度，主管局長與全局各科室、各二級機構(gòu)負責人簽定了依法行政工作目標責任書，明確了各科室、各二級機構(gòu)的依法行政工作目標，在年終與環(huán)保工作責任目標同步進行考核。為規(guī)范執(zhí)法單位和執(zhí)法人員的執(zhí)法行為，按照《市環(huán)保局行政執(zhí)法評議考核制度》的規(guī)定，對執(zhí)法單位和執(zhí)法人員執(zhí)法評議考核分為平時考核和年終考核，年終進行考核評分，評議考核不合格的單位本年不得評為先進，并責令限期整改；評議考核不合格的執(zhí)法人員，暫扣執(zhí)法證件，責令其停止執(zhí)法工作進行學習整改，達到要求方可恢復執(zhí)法資格。

三是按照市政府辦公室《在全市行政機關開展規(guī)范行政處罰自由裁量權工作實施方案》的要求，組織起草《市環(huán)境保護局行政處罰自由裁量權階次制度（第二）》，經(jīng)多次召集各有關科室研究討論，最終定稿上報該市政府法制辦審核，審核通過后在該環(huán)保局網(wǎng)站上公布，并下發(fā)到各單位，要求遵照執(zhí)行。同時，切實做好對《市環(huán)境保護局行政處罰自由裁量權階次制度》落實工作，組織局機關各科室、各二級機構(gòu)執(zhí)法單位認真學習，在現(xiàn)場執(zhí)法調(diào)查人員制作詢問筆錄時注重對違法事實情節(jié)輕重的記錄，法制科做好審查把關，嚴格按照已公布實施的《市環(huán)境保護局行政處罰自由裁量權階次制度》確定對違法企業(yè)的處罰額度，保證在實施罰款處罰時公平、公正地行使自由裁量權，確保行政處罰的合法性、合理性，保障公民、法人和其他組織的合法權益。

四是做好行政復議和行政應訴工作，積極解決環(huán)保行政爭議，化解社會矛盾。認真做好行政復議答辯工作，在收到汝州市金鵬建材有限公司等8個單位不服該局行政處罰的復議案件中，積極制作行政復議答辯書，并整理提供相關證據(jù)材料，按時上報市政府法制辦接受審理。在汝州市金鵬建材有限公司、汝州市環(huán)宇建材有限公司的復議案件中，積極接受市政府法制辦復議科調(diào)解，與當事人達成和解，重新下達了《處罰決定書》，有效的化解了社會矛盾，當事人主動撤銷了行政復議。在今年全年重大環(huán)境行政爭議案件處理中，能夠按照現(xiàn)行的法律法規(guī)規(guī)定，加強與當?shù)卣ㄖ啤?、環(huán)保等部門進行聯(lián)系和溝通，并注重深入案件現(xiàn)場（污染企業(yè)）進行調(diào)查取證、調(diào)查研究，確保爭議案件（件）的回復做到有理、有據(jù)。

第9篇：行政考核制度范文

·職位分類制度方面

現(xiàn)行國家公務員職位分類制度存在的主要問題是：第一，未能真正擺脫籠統(tǒng)的“國家干部”的管理模式。第二，國家公務員只有按職務高低區(qū)分的縱向等級之別，而沒有橫向的職類和職系的劃分，我國行政機關除工勤人員外實際上只有一個類別，即公務員。第三，非領導職務的“虛職化”現(xiàn)象嚴重。第四，一般行政管理類公務員和專業(yè)技術類公務員沒有區(qū)分。第五，未能體現(xiàn)中央與地方政府、地方不同層級政府公務員的差別，未能反映地方的特點。第六，中央與地方、上級與下級政府公務員職務層次設置不合理。

·考錄制度方面

首先表現(xiàn)在考試內(nèi)容方面上，考試內(nèi)容以考核邏輯思維能力為主，要求有較強的結(jié)構(gòu)化知識，考試內(nèi)容與實際操作之間不存在必然關聯(lián)，無法體現(xiàn)公務員隊伍建設所要求的“德才兼?zhèn)洹痹瓌t，無法實現(xiàn)對考生進行全方位的考查。其次表現(xiàn)在考試的手段上，考試手段由筆試和面試構(gòu)成。筆試主要考查了考生的應試能力，而面試則存在著諸多不可控的主觀因素。再次，公務員面試方面。公務員的面試官主要由組織人事部、用人單位以、高校以及研究機構(gòu)構(gòu)成。面試官在對面試者進行考核的時候都不同程度的存在自己的主觀感覺，很難完全依靠之前訂立的標準規(guī)范自己的行為，因此面試官的職業(yè)素養(yǎng)也需要規(guī)范。

·考核制度方面

《公務員法》單獨列了一章講解關于公務員的考核，并且在第八十三條規(guī)定：“在年度考核中，連續(xù)兩年被確定為不稱職的，予以辭退?！卑凑者@個規(guī)定執(zhí)行，應該不會存在很多問題，但實際情況是在公務員系統(tǒng)中很少有人會被認定為工作不稱職，更談不上連續(xù)兩年確定為不稱職。可見這一規(guī)定在很大程度上是走形式而已，并不存在實際的操作空間。此外，強調(diào)對公務員“德才兼?zhèn)洹?，在德、能、勤、績、廉等方面的考核。但是卻沒有量化如何去判斷德、能、勤、績、廉，在實際操作中出現(xiàn)了很大的空白，導致執(zhí)行起來也只是一句空話而己。

新時期我國公務員制度的完善

·實現(xiàn)公務員分類管理科學化

在現(xiàn)有的公務員分類管理中，主要是以行政執(zhí)法類和綜合管理類為主，以每年的國家公務員考試為例，公務員的考試內(nèi)容主要就分為綜合管理類和行政執(zhí)法類。這種分類方式的好處在于有效的區(qū)別了傳統(tǒng)的干部人事管理制度，并較好推動了公務員制度建設的完善，對公務員隊伍建設有著推動作用，并且制定出了針對綜合管理類和行政執(zhí)法類崗位的規(guī)章制度。隨著經(jīng)濟發(fā)展，社會進步，政府職能變得更加規(guī)范化、復雜化和專業(yè)化，對公務員也就提出了更高的、針對性的素質(zhì)要求。由于沒有一套符合職位類別特點的職位體系及其規(guī)范，在人才的招錄上就顯得較為隨意。實施公務員分類管理，可以針對每類職位設置某些特定的條件，有利于招錄選拔適當?shù)娜瞬牛@也能取信于社會，壓縮任人唯親的操作空間。

·完善考試錄制度

堅持“凡進必考”，確保制度落實到位。當前，要重點抓好基層，尤其是縣鄉(xiāng)兩級公務員和垂直系統(tǒng)公務員的考試錄用。同時，創(chuàng)新考錄工作機制，積極探索黨政機關考錄緊缺急需的高層次人才的新途徑。加強基礎建設，提高考試水平?？荚嚨目茖W性是考試錄用制度的生命線，只有科學的考試才能選出需要的有用人才，才能使考錄工作更加公正。從這個方面來說，考試決定著選人的質(zhì)量。當務之急是提高筆試和面試的科學化水平，加強考試錄用的專家隊伍建設，積極開發(fā)人才測評的先進技術和方法，增加考試錄用的技術含量。

·健全考核制度