部門考核方案精選(九篇)

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第1篇：部門考核方案范文

一、考評對象

各縣（市、區(qū)）民營企業(yè)管理局，開發(fā)區(qū)發(fā)展規(guī)劃局。

二、考評內(nèi)容及評分辦法

（一）發(fā)展目標

1.非公經(jīng)濟。包括增加值、上交稅金、從業(yè)人員、規(guī)模以上民營工業(yè)企業(yè)增加值、規(guī)模以上民營工業(yè)企業(yè)實現(xiàn)利稅。

2.成長工程。包括完成新進規(guī)模企業(yè)數(shù)、完成新進年銷售收入超億元企業(yè)數(shù)、完成新進年納稅2000萬元以上企業(yè)數(shù)、年內(nèi)原規(guī)模民營企業(yè)退出規(guī)?；\子情況。

3.能人創(chuàng)業(yè)。包括新增私營企業(yè)數(shù)、凈增個體工商戶數(shù)、從業(yè)人員。

4.創(chuàng)業(yè)基地。包括建有小企業(yè)創(chuàng)業(yè)基地、入創(chuàng)企業(yè)戶數(shù)、小企業(yè)創(chuàng)業(yè)基地孵化規(guī)模企業(yè)數(shù)；小企業(yè)創(chuàng)業(yè)基地完成主營業(yè)務(wù)收入、工業(yè)增加值、稅金總額。

5.信用擔保。包括擔保機構(gòu)提供擔保服務(wù)的企業(yè)數(shù)、融資額、擔保機構(gòu)注冊資本金達3000萬元以的機構(gòu)增加數(shù)。

6.信息宣傳。包括《民營企業(yè)》刊物用稿、縣（市、區(qū)）局完成《民營企業(yè)》刊物分發(fā)投送任務(wù)情況。在市以上其它報刊雜志發(fā)表文章數(shù)、縣（市、區(qū)）局網(wǎng)站建設(shè)等。

（二）工作考評

工作考評主要包括參加會議（活動）、上報材料、效能建設(shè)等。

（三）評分辦法

市民企發(fā)﹝2012﹞4號文件。

三、考評步驟

縣（市、區(qū)）局目標考評與全省非公經(jīng)濟工作考評同步進行。

（一）各縣（市、區(qū)）局根據(jù)考評內(nèi)容及評分辦法自評分，寫出自評報告，并將有關(guān)材料報市局。

（二）市局各科室根據(jù)縣（市、區(qū)）局自評材料和平時掌握的統(tǒng)計情況核實打分。

（三）市局組織考核組分片對各縣（市、區(qū)）局進行實地檢查考核，并負責帶回相關(guān)資料。

（四）市局召開局長辦公會綜合評審排名。

四、獎項設(shè)置

（一）綜合先進單位。按考核評比得分高低排序，前6名為先進單位。

（二）單項先進單位。設(shè)立非公有經(jīng)濟、成長工程、能人創(chuàng)業(yè)、融資擔保、創(chuàng)業(yè)基地建設(shè)、信息宣傳等6個單項先進。

第2篇：部門考核方案范文

摘 要 隨著通信企業(yè)的快速發(fā)展，如何提高人力資源管理質(zhì)量，激發(fā)員工的工作熱情成為了重要的工作內(nèi)容。為了保證企業(yè)員工能夠在現(xiàn)有體制下努力工作，發(fā)揮主觀能動性，通信企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實情況，制定具體的全員業(yè)績考核方案，依據(jù)業(yè)績考核這一有力手段，對員工的日常工作進行定量細化的管理，實現(xiàn)通信企業(yè)整體效益的提升?；谶@一認識，我們要對通信企業(yè)全員業(yè)績考核方案開展深入的研究，把握通信企業(yè)全員業(yè)績考核方案的制定原則，推動通信企業(yè)全員業(yè)績考核方案的執(zhí)行，滿足通信企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實需要。

關(guān)鍵詞 通信企業(yè) 全員業(yè)績考核 方案研究

一、前言

通信企業(yè)和其他企業(yè)相比，具有企業(yè)規(guī)模大、覆蓋面廣、員工數(shù)量多等特點，隨著通信企業(yè)服務(wù)標準的提高，如何激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的考核實效，成為了通信企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。從目前通信企業(yè)的現(xiàn)有的管理制度來看，對員工的業(yè)績考核還有較大的提升空間。為了實現(xiàn)通信企業(yè)全員業(yè)績考核的實效性，目前通信企業(yè)根據(jù)企業(yè)實際制定了具體全員業(yè)績考核方案。這一考核方案的出臺主要是基于企業(yè)現(xiàn)有的考核體系而做出的，對通信企業(yè)而言具有重要意義。為此，我們應(yīng)開展對通信企業(yè)全員業(yè)績考核方案的研究，提高通信企業(yè)全員業(yè)績考核方案的實效性。

二、通信企業(yè)全員業(yè)績考核現(xiàn)狀

通過了解發(fā)現(xiàn)，目前通信企業(yè)的全員業(yè)績考核現(xiàn)狀主要為以下特點：

現(xiàn)有員工績效考核指標體系較粗放，基本上是按部門進行考核。公司根據(jù)各部門的主要工作職責設(shè)計部門績效考核指標，各部門在根據(jù)部門考核指標情況設(shè)計員工績效考核指標。而部門在對員工績效考核指標進行設(shè)計的時候，只簡單的根據(jù)人員工作情況進行指標設(shè)計，指標主要是體現(xiàn)該人員需要取得的工作成果。如營銷人員，負責行業(yè)客戶和負責公眾客戶的工作內(nèi)容及由此引起的工作業(yè)績差異很大。但在設(shè)計指標體系的時候都設(shè)定有用戶發(fā)展這個指標，且目標值。考核方式等均不進行區(qū)分。可能造成員工吃大鍋飯現(xiàn)象，起不到獎勤罰懶的實際考核作用。

另外，員工考核指標分為業(yè)績類、管理類指標，但所有指標均為結(jié)果性指標。造成員工所有工作都圍繞“取得好結(jié)果”進行，對過程不進行管控。因此，在實際工作中，員工采取各種不同的方式來保指標，工作流程、工作規(guī)范無人重視?；谶@一認識，在通信企業(yè)中創(chuàng)新業(yè)績考核方式，實行全員業(yè)績考核方案具有重要意義。

三、通信企業(yè)推行全員業(yè)績考核方案的必要性

對于通信企業(yè)來講，推行全員業(yè)績考核方案不但是解決原有績效考核制度的關(guān)鍵，同時也是提高企業(yè)經(jīng)營管理效果的重要手段，為此，應(yīng)充分認識到通信企業(yè)推行全員業(yè)績考核方案的必要性。

1、通信企業(yè)推行全員業(yè)績考核方案，有利于提高績效管理的實效性

對于通信企業(yè)而言，績效管理已經(jīng)成為了常態(tài)化管理的一部分，全員業(yè)績考核方案的推出，解決了通信企業(yè)原有績效考核制度存在的問題，優(yōu)化了員工業(yè)績考核標準，對提高績效管理的實效性有著明顯的促進作用。

2、通信企業(yè)推行全員業(yè)績考核方案，對提高員工意識是十分必要的

通過在通信企業(yè)內(nèi)部推行全員業(yè)績考核方案，員工的工作意識、奉獻精神和工作態(tài)度得到了較大的提升。由此可見，在通信企業(yè)中，全員業(yè)績考核方案的推行，是提高員工意識的重要方法，是人力資源管理的必要選擇。

3、通信企業(yè)推行全員業(yè)績考核方案，是提升人力資源管理效果的必要手段

在通信企業(yè)中，全員業(yè)績考核方案的推行和管理是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，通過推行全員業(yè)績考核，通信企業(yè)的人力資源管理效果得到較大程度的提高。所以，通信企業(yè)推行全員業(yè)績考核方案，是提升人力資源管理效果的必要手段。

四、通信企業(yè)全員業(yè)績考核方案的制定原則分析

目前來看，通信企業(yè)全員業(yè)績考核方案是員工績效管理的重要內(nèi)容，要想保證全員業(yè)績考核方案取得積極效果，就要在方案的制定中把握以下原則：

1、通信企業(yè)全員業(yè)績考核方案應(yīng)將所有員工納入到考核中來

在通信企業(yè)全員業(yè)績考核方案的制定中，應(yīng)突出全員性的原則，應(yīng)將所有的員工都納入到考核中來，使業(yè)績考核方案能夠針對所有員工，保證業(yè)績考核的公平性和合理性，提高業(yè)績考核的針對性，保證業(yè)績考核能夠發(fā)揮積極效果，促進企業(yè)管理取得積極效果。

2、通信企業(yè)全員業(yè)績考核方案考核細則的制定應(yīng)符合工作實際

為了保證全員業(yè)績考核方案能夠取得積極效果，在考核細則的制定過程中應(yīng)對通信企業(yè)的工作流程和工作制度有深入了解，使考核細則的制定能夠符合工作實際，滿足工作需要，從而提升全員業(yè)績考核方案的可行性，提高全員業(yè)績考核方案的應(yīng)用范圍。

3、通信企業(yè)全員業(yè)績考核方案應(yīng)注重考核的實效性

通信企業(yè)全員業(yè)績考核方案的目的是為了提高企業(yè)的人力資源管理效率，提升整體經(jīng)營管理效果?；谶@一考慮，通信企業(yè)全員業(yè)績考核方案應(yīng)注重考核的實效性，以實效性為主要指標，指導全員業(yè)績考核方案的制定滿足企業(yè)需要。

五、結(jié)論

通過本文的分析可知，在通信企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，為了提高整體經(jīng)營管理的實效性和人力資源管理的效果，需要制定企業(yè)全員業(yè)績考核方案，并在管理中積極推行該方案，使全員業(yè)績考核方案成為保證通信企業(yè)經(jīng)營管理取得積極效果的有力保障。

參考文獻：

[1]吳天航.企業(yè)員工績效管理考核辦法研究.企業(yè)導報.2012年5期.

[2]崔明月.通信企業(yè)如何提高員工整體管理質(zhì)量.科技和產(chǎn)業(yè).2011年06期.

[3]肖龍.淺談企業(yè)人力資源管理的要點.中國外資.2011年16期.

[4]王立志.論企業(yè)的全員業(yè)績考核研究.商業(yè)文化（上半月）.2011年06期.

第3篇：部門考核方案范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效考核；優(yōu)化方案

一、引言

績效考核是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，它指的是考核主體以企業(yè)預(yù)設(shè)工作目標與績效標準為依據(jù)，借助科學合理的考核方式，對員工的日常工作完成情況、履職程度、發(fā)展狀況進行綜合評價，并將最終評定結(jié)果及時反饋給職工的完整過程。實施績效考核優(yōu)化設(shè)計，能夠促進人力資源管理目標與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標的高效結(jié)合，提高人力資源管理的工作效率。與此同時，它還能夠提高績效考核的合理性和公正性，從而有效改善員工日常工作表現(xiàn)，激勵員工以更加積極的姿態(tài)迎接工作挑戰(zhàn)。此外，績效考核優(yōu)化還能夠充分增強提高員工對企業(yè)的向心力，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏發(fā)展。因此，為了推動企業(yè)的長遠發(fā)展，在人力資源管理過程中對績效考核方案進行優(yōu)化設(shè)計十分必要。

二、企業(yè)人力資源管理績效考核現(xiàn)狀

在當前企業(yè)人力資源管理的績效考核中，存在考核內(nèi)容完整性欠缺、信息采集方式單一、反饋溝通不力等問題。究其原因主要包括以下三點內(nèi)容：（1）績效考核目的和原則有待明確，一些企業(yè)只是為了績效考核而考核，致使績效考核實施淪為一種表面形式，未能達到人力資源管理部門預(yù)先設(shè)置的管理目標；（2）績效考核指標有待完善，這是因為考核方式和指標的單一性極易致使考核失真情況出現(xiàn),不利于實現(xiàn)企業(yè)職工的個人價值；（3）未合理設(shè)置權(quán)重，部分企業(yè)在制定考核權(quán)重時，忽略了崗位差異性，在企業(yè)日常工作中，相同崗位之間也存在著工作量大小與難易的差異問題，權(quán)重分配一旦失誤，不僅無法激勵員工，還會降低員工工作積極性和能動性。因此，人力資源管理部門及其工作人員在對績效考核方案進行優(yōu)化設(shè)計時必須從上述角度出發(fā)，實現(xiàn)最佳優(yōu)化效果。

三、績效考核優(yōu)化方案

1.確立明確的績效考核目的和原則?？冃Э己耸侨肆Y源管理中員工調(diào)動、任職、培訓、獎懲的重要依據(jù)，為了最大限力度地發(fā)揮績效考核對員工的激勵作用，加強員工和企業(yè)之間的聯(lián)系，以社會需求為導向，結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展情況，合理確立績效考核目的和考核原則就成為了績效考核優(yōu)化設(shè)計中的基礎(chǔ)內(nèi)容。在企業(yè)在人力資源管理中，結(jié)合員工的績效考核結(jié)果對員工個人的職業(yè)生涯進行合理規(guī)劃，以實現(xiàn)對員工發(fā)展的系統(tǒng)性、科學化、全方面管理，充分激發(fā)員工工作潛力，創(chuàng)造職工個人價值，從而提高企業(yè)核心競爭力，是企業(yè)企業(yè)進行績效考核制度需要實現(xiàn)的目的。在優(yōu)化績效考核方案時，企業(yè)必須遵循下列六點原則：（1）堅持公平性、公開性、公正性和客觀性原則，鼓勵員工全體參與，通過各部門協(xié)商、員工參與、崗位調(diào)研等方式對原有的績效考核方案進行優(yōu)化設(shè)計，積極吸納企業(yè)廣大職工的意見和建議；（2）以績效為指導，促進企業(yè)運營能力的全面提升，從而實現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標；（3）從實際出發(fā)尊重崗位差別，切忌實行平均主義管理理念，需按照不同的崗位職責和部門工作內(nèi)容，制定切合實際的績效考核標準，保證考核公平性；（4）重視與員工之間的溝通和交流，在績效考核實施管理中及時發(fā)現(xiàn)問題并予以改進；（5）堅持定量分析與定性分析相結(jié)合的考核原則，實現(xiàn)員工績效的全面考評；（6）堅持可持續(xù)發(fā)展，績效考核的核心目標是為了促進企業(yè)進一步發(fā)展，只有將員工個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標進行高效結(jié)合，才能夠最大限度地發(fā)揮績效考核的積極作用。2.完善績效考核指標。企業(yè)通常包括多部門、項目部及中心，為了保證評價體系的公正性和客觀性，運用360度評價方法，實現(xiàn)對員工實際工作情況、任務(wù)完成情況、履職情況的全面考核就成為了行之有效的路徑，這就要求各部門開展協(xié)同作業(yè)，對于本部門相關(guān)的績效考評指標予以及時確立、審查和提交。一方面，對于企業(yè)管理部門而言，必須實行歸口管理，同時對企業(yè)內(nèi)部各部門的績效考核及管理工作加以組織和協(xié)調(diào)。例如，在實際工作中需要對本部門設(shè)定的各項績效考核指標進行實際檢驗，及時發(fā)現(xiàn)存在問題，并在原有基礎(chǔ)上不斷更新和完善，同時對具體的考核方式進行細節(jié)化制定，在這一過程中需要吸納多方意見，并對各項具體的考核結(jié)果進行匯總和計算，然后經(jīng)由企業(yè)人力資源管理部門審批，收集反饋意見，還需做好與員工之間的溝通交流工作。以360度考評法為例，在考核過程中，負責評估的人員包括職工上司、專家、同事、客戶、下屬、自身等不同考評主體，最大限度地排除情感因素對考評結(jié)果造成的干擾，以防因單個主評者個人主觀臆斷情況所導致的考評結(jié)果失真情況出現(xiàn)，提高考核結(jié)果的全面性和客觀性；另一方面，針對人力資源管理部門而言，其需要對企業(yè)內(nèi)部的績效考核內(nèi)容、結(jié)果加以統(tǒng)一匯總，并借助現(xiàn)代信息軟件對其中的績效差異進行系統(tǒng)性分析，吸取各部門反饋的相關(guān)意見，有針對性地對其中存在的不足進行改革和完善，借助這種方式對績效考核指標體系進行不斷的補充和優(yōu)化，使人力資源管理與企業(yè)各部門實際情況緊密結(jié)合，促進企業(yè)發(fā)展。與此同時，人力資源管理部門在進行績效考核方案的優(yōu)化過程中，還需確立考核周期，并根據(jù)企業(yè)各部門的工作目標和計劃確立考核維度及周期，形成按季度匯總統(tǒng)計、按年度考評的科學考評體系。例如，人力資源部門在進行員工績效考核工作中，可設(shè)立KPI指標，對員工的日常行為表現(xiàn)進行全面記錄，并促進評估者與被評估者之間的溝通和聯(lián)系。3.設(shè)立月度績效考核指標并明確權(quán)重。由于當前薪酬發(fā)放多以月結(jié)形式，因此，月度績效考核是績效考核優(yōu)化設(shè)計中的重要內(nèi)容，這就要求各部門做好績效考核月度指標確立工作。為了確保月度績效考核的客觀性和準確性，必須將月度考核指標與員工當月任務(wù)完成情況進行高效結(jié)合，同時借助定性和定量指標兩種考評方式，對員工的月度工作情況進行全面統(tǒng)計和分析。例如，在進行績效考核月度硬性指標設(shè)立的過程中，可根據(jù)企業(yè)相同崗位員工的日?？冃Э荚u結(jié)果，總結(jié)其中各項評價指標數(shù)據(jù)正態(tài)分布的整體規(guī)律和特點，對不同等級在整體所占的比重予以確認，并以此為依據(jù)，科學確立月度績效考核指標及等級評判或是分數(shù)評判標準。此外，權(quán)重設(shè)計也是考核方案優(yōu)化設(shè)計中的重點內(nèi)容，針對各個崗位對應(yīng)的實際工作職責和人員要求，不同崗位的工作內(nèi)容和指標評判都需要予以不同權(quán)重的賦值，從而保證績效考核的公正性。以海爾實行的OEC管理體系為例，它在具體實施過程中強調(diào)日事日畢，對每位職工每天所完成的工作進行全方位的管控和清理，對各項考核指標進行細化控制，并在實行過程中不斷發(fā)掘潛在問題，予以及時解決。目前，此項績效考核方式已被我國許多中小企業(yè)采納。

四、重視績效考核后續(xù)管理工作

在績效考核工作完成后，后續(xù)的績效管理工作也是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是推動績效考核工作不斷改進和優(yōu)化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這就需要工作人員做好以下五點工作：（1）從事人力資源管理的工作人員需要對考核結(jié)果進行全面分析，并找出績效考核方案中現(xiàn)存的不足之處，以便對其改進和完善；（2）確保績效考核方案中的各項細則都落到實處；（3）緊跟企業(yè)發(fā)展步伐，在每一輪考核結(jié)束后都對現(xiàn)有的績效考核加以改進，使其適應(yīng)企業(yè)實際發(fā)展需求；（4）根據(jù)員工實際工作中遇見的問題，確立培訓計劃；（5）實施績效考核內(nèi)容建檔管理工作，以便為后續(xù)的人力資源管理工作提供可靠的參考數(shù)據(jù)。

五、結(jié)語

綜上所述，本文主要以績效考核的內(nèi)涵為切入點，對企業(yè)人力資源管理績效考核現(xiàn)狀進行了初步了解、分析，并在此基礎(chǔ)上重點探索了績效考核優(yōu)化方案，從而提高績效考核評價的準確性，加強職工與企業(yè)之間的聯(lián)系，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏局面，促進企業(yè)發(fā)展。

參考文獻：

[1]馬莉莉.現(xiàn)代人力資源績效考核方法比較研究[J].中國經(jīng)貿(mào),2015(3):61.

[2]曾德軍.人力資源管理績效考核優(yōu)化策略探究[J].經(jīng)濟管理:文摘版,2016(9):317.

第4篇：部門考核方案范文

關(guān)鍵詞：電力檢修企業(yè) 薪酬管理 薪酬設(shè)計

公司所屬員工約1100余人，現(xiàn)行工資制度為崗位薪級工資制。在現(xiàn)代企業(yè)制度建立及市場擴大的背景下，公司現(xiàn)有的績效考核與薪酬狀況存在一定的問題，急需重新設(shè)計方案，推動公司發(fā)展。

一、問題診斷

1.對公司現(xiàn)行薪酬狀況的診斷。第一，公司現(xiàn)行工資制度。公司自2003年實行“崗位薪級工資制”，崗薪工資分為26個等級，每個等級又分為5-8個薪級。第二，公司薪酬結(jié)構(gòu)與比例?，F(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)為崗薪工資、工齡工資、誤餐交通通信補貼、月度獎金、部門績效獎和，前三項為固定部分，后兩項為浮動部分，比例為6：4。

2.薪酬分配方面存在的主要問題。第一，工資結(jié)構(gòu)上存在著“一少一多”現(xiàn)象，即固定部分比浮動部分多。第二，重要關(guān)鍵崗位人員的收入與市場相同，而一般崗位的收入高于市場價位。第三，內(nèi)部分配關(guān)系不順。一是責任重的崗位與一般崗位收入差距小，二是職能管理部門人員的收入偏低。第四，薪酬的激勵作用差。多數(shù)人認為月度獎金和一次性部門績效獎的分配都是領(lǐng)導定的，覺得薪酬制度激勵性差。第五，現(xiàn)行工資制度缺乏規(guī)范的工資調(diào)整機制。

3.對公司現(xiàn)行績效考核制度的診斷。公司的績效考核制度還不系統(tǒng)完善，未真正激勵員工積極性，推動公司的發(fā)展。

4.績效考核中存在的主要問題。一是缺乏完整的、有效的績效考核體系。二是考核理念落后，沒有將工作業(yè)績考評與綜合考評分開。三是考核主觀性強。

二、績效考核設(shè)計

1.績效考核設(shè)計原則。第一，業(yè)績考核為主，其他考核為輔，業(yè)績考核以KPI為重點。第二，考核以客觀事實為依據(jù)。第三，實行自我評價、管理部門（或上級）評價相結(jié)合。第四簡化操作，強化執(zhí)行。

2.績效考核設(shè)計思路。第一，考核類別。一是部門考核：側(cè)重工作業(yè)績的評價;二是部門負責人考核：側(cè)重工作表現(xiàn)的評價。第二，考核內(nèi)容。部門考核的內(nèi)容為工作計劃、關(guān)鍵績效指標和獎懲細則。部門負責人考核的內(nèi)容為部門考核內(nèi)容，以及工作能力、工作態(tài)度等評議指標。第三，考核方式。部門考核：生產(chǎn)部門由安全生產(chǎn)部考核，職能部門由考核領(lǐng)導小組考核。部門負責人考核：實行民主評議與自我評價相結(jié)合。第四，考核周期。部門實行平時考核與年度考核相結(jié)合，部門負責人實行年度考核。第五，考核結(jié)果在工資支付中的運用。工資主體結(jié)構(gòu)：崗位基本工資、崗位績效工資。采用兩次分配的方式，確定部門績效工資總量以及崗位績效工資的數(shù)額。將考核結(jié)果在績效工資中分配

3.考核流程。第一，部門考核流程。1）確定公司年度經(jīng)營管理目標;2）制定年度工作目標與計劃;3）確定月度關(guān)鍵績效指標值和工作計劃，制定《工作計劃書》和《目標責任書》;4）將部門《工作計劃書》和《目標責任書》報總經(jīng)理批準;5）考核期結(jié)束后由考核小組打分;6）績效反饋，確定考核結(jié)果;7）部門進行二級考核。第二，部門負責人考核流程。1）進行述職報告;2）人資部組織民主評議;3）人資部對結(jié)果進行統(tǒng)計匯總，計算出考核總成績;4）績效反饋，對考核結(jié)果有異議的被考核者提出申訴;5）考核結(jié)果公示。

三、薪酬方案設(shè)計

1.薪酬設(shè)計主要特點。按照上述目標和任務(wù)，可對公司的薪酬方案進行重新設(shè)計。呈現(xiàn)如下特點：第一，與上級公司改革理念和意見吻合。第二，與市場價位銜接。第三，工資結(jié)構(gòu)任職人員的崗位等級相匹配。第四，初次納入工資檔次期間力戒工資平臺。

第5篇：部門考核方案范文

關(guān)鍵詞：全員業(yè)績 考核 評價指標 體系構(gòu)建

一、全員業(yè)績考核評價指標與體系構(gòu)建的理念與原則

1、全員業(yè)績考核評價指標與體系構(gòu)建的理念

在國有企業(yè)內(nèi)部建立客觀、全面的員工業(yè)績評價指標與評價體系，需要重點強調(diào)以推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展為主要指導思想，推動考核指標體系不斷發(fā)展成為能夠真正反映企業(yè)內(nèi)部各部門管理績效以及員工個人業(yè)績的重要指標，從而深入激發(fā)員工的工作積極性與科學發(fā)展理念的持續(xù)完善。另外，還需要重視考核與效率之間的關(guān)系，通過考核來找到差距，進而推動企業(yè)管理水平與整體績效水平的提高。企業(yè)要重視考核的中心地位與作用，強調(diào)通過考核建立一種良好的內(nèi)部環(huán)境與氛圍，并與各部門之間形成一種良好協(xié)作的關(guān)系，進而推動企業(yè)內(nèi)部整體調(diào)控能力、領(lǐng)導能力、執(zhí)行能力的發(fā)展[1]。在國有企業(yè)內(nèi)部堅持以考核來推動創(chuàng)新的發(fā)展理念，按照不同部門的工作內(nèi)容構(gòu)建不同的業(yè)績考核評價體系，深入推動部門思想解放，激發(fā)員工工作創(chuàng)造力。另外還需要深入挖掘考核與企業(yè)整體建設(shè)之間的聯(lián)系，通過考核來打造一批具有國際競爭能力的機關(guān)，大力加強企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)，推動內(nèi)部廉潔高效的工作氛圍的出現(xiàn)，進而推動企業(yè)實現(xiàn)和諧與可持續(xù)發(fā)展。

2、全員業(yè)績考核評價指標與體系構(gòu)建的原則

企業(yè)內(nèi)部業(yè)績考核評價指標與體系的構(gòu)建，要求企業(yè)要以整體發(fā)展目標為指導，制定具體的、有針對性的部門工作目標，同時要求員工要按照不同崗位完善自己的職責，建立分類與分層的考核機制，堅持定性評價與定量分析的充分結(jié)合，強調(diào)考核與激勵的結(jié)合，以突出體系的科學性與完善性。

二、全員業(yè)績考核評價指標與體系構(gòu)建的基本思路

通過對企業(yè)體系構(gòu)建理念與原則進行分析，提出如下指標與體系構(gòu)建的基本思路：

1、總體設(shè)想方案

企業(yè)全員業(yè)績考核指標與體系主要包括部門績效指標體系與員工個人績效指標體系兩個組成部分，其中部門績效指標與體系包括部門關(guān)鍵績效指標、部門工作滿意度、部門共性指標與基督重要工作事項；個人績效指標體系包括個人的職責與任務(wù)、個人關(guān)鍵績效、個人職業(yè)素養(yǎng)與個人基本工作技能等幾部分。部門績效考評由企業(yè)業(yè)績考評領(lǐng)導小組進行考核，考核分為半年量化考核與年度總考核；個人績效考評主要分為兩個層次，部門負責人績效由企業(yè)每季度進行一次考核，部門內(nèi)的管理人員由部門進行每季度考核。部門績效與個人績效將作為考核的整體進行評價，二者的加權(quán)總和構(gòu)成綜合考核與評價的結(jié)果。

2、指標框架設(shè)想方案

企業(yè)績效考核的內(nèi)容主要包括如下幾方面：首先，部門內(nèi)部關(guān)鍵績效指標，即考核部門所承擔的集團公司年度關(guān)鍵業(yè)績指標的完成狀況，主要為企業(yè)內(nèi)部具體的考核內(nèi)容；其次，共性指標，即考核時與企業(yè)主要的業(yè)績指標具備一定相關(guān)性的指標，包括部門的成本利潤率、銷售增長率、收益率等指標[3]；再次，部門的滿意度指標，主要包括提高辦事效率、轉(zhuǎn)變工作作風、協(xié)同工作等內(nèi)容；最后，季度內(nèi)重要的工作內(nèi)容與事項，主要對臨時安排的階段性工作任務(wù)進行的考核。個人績效與部門績效類似，其主要指標包括個人的職責與任務(wù)完成狀況、個人關(guān)鍵績效、個人職業(yè)素養(yǎng)、個人基本技能等幾個方面。

3、綜合考核評價方案

對企業(yè)內(nèi)部門的績效考核指標體系與個人績效指標考核體系可以單獨進行考核，也可以合并實施綜合考核。為了保證考核的科學性可先在部門內(nèi)進行部門績效考核，待經(jīng)驗成熟后，可將二者進行綜合考核。綜合考核的滿分為一百分，部門績效與員工個人績效的考核評價結(jié)果加權(quán)為綜合考核評價結(jié)果，通過特定的計算公式進行綜合評價，依據(jù)考核分數(shù)對企業(yè)內(nèi)部管理人員進行分級，90分以上為優(yōu)秀，80-89分為勝任，60-79分為基本勝任，59分及以下表示不能勝任。

三、如何全面提升企業(yè)發(fā)展動力與業(yè)績

實行全員業(yè)績考核評價指標體系構(gòu)建的主要目的在于突出考核的客觀性與真實性，而考核的目的又在于全面、準確的了解企業(yè)內(nèi)部管理人員的整體工作狀況，激發(fā)管理人員積極工作，實現(xiàn)企業(yè)的深入、持續(xù)發(fā)展。有效運用考核評價結(jié)果是推動企業(yè)管理人員綜合考核評價實現(xiàn)的重要環(huán)節(jié)，通過對國有企業(yè)考核評價結(jié)果的運用狀況進行分析，得出如下結(jié)論：

首先，認真做好對考核評價結(jié)果的反饋。企業(yè)考核評價工作小組一方面要對考核對象進行考核評價結(jié)果的反饋，另一方面還需要肯定其做出的成績，指出工作中存在的缺陷與不足，提出未來努力的方向。

其次，充分發(fā)揮考評結(jié)果在人員選拔中的作用。對部門及個人的綜合考核評價結(jié)果應(yīng)該充分應(yīng)用在被考核人員的培訓、上崗與選拔任用等方面，方案設(shè)計要提出對連續(xù)三年考核成績優(yōu)秀的予以晉升或者獎勵；對考核結(jié)果基本勝任的要提出工作中的不足并要求其在限定時間內(nèi)改正，對考核成績不理想的要做出適當?shù)膷徫徽{(diào)整；對考核成績連續(xù)兩年不理想的應(yīng)對其做出崗位調(diào)整，必要情況下需要對其進行降職。

最后，需要將綜合考評結(jié)果與被考核者的晉升與薪酬進行掛鉤。個人晉升機會與績效薪酬的比例不能低于整體的40%，要明確企業(yè)管理人員的綜合考核與評價結(jié)果優(yōu)秀的才能在晉升與薪酬（獎勵薪酬、基本薪酬、績效薪酬）上獲得獎勵；綜合考核與評價結(jié)果為勝任的可獲得晉升機會與薪酬獎勵和基本績效薪酬的一半；綜合考核與評價結(jié)果為基本勝任的可獲得基本薪酬和一半績效薪酬；綜合考核與評價結(jié)果不能勝任的只能獲得基本薪酬。

參考文獻：

[1]王淑霞.礦山國有企業(yè)全員考核體系創(chuàng)建問題的思考[J].現(xiàn)代國有企業(yè)教育，2010；10

第6篇：部門考核方案范文

一、為節(jié)能目標責任評價考核提供政策保障

一是分解目標任務(wù)。自治區(qū)人民政府于2006年與各市人民政府簽訂“十一五”節(jié)能目標責任書，實行嚴格的問責制和一票否決制，節(jié)能目標責任評價依據(jù)簽訂的“十一五”總目標和分年度目標進行考核。二是出臺考核體系實施方案。按照國務(wù)院節(jié)能減排統(tǒng)計監(jiān)測及考核實施方案和辦法的有關(guān)規(guī)定，2007年出臺了自治區(qū)單位GDP能耗考核體系實施方案，節(jié)能目標責任評價考核相應(yīng)設(shè)置節(jié)能目標完成指標和節(jié)能措施落實指標，滿分為100分，節(jié)能目標完成指標40分，節(jié)能措施落實指標滿分為60分，共分10大項35小項（最大分值40分，最小分值0.5分），對節(jié)能制度、節(jié)能投入、重點節(jié)能工程、節(jié)能技術(shù)開發(fā)和推廣、重點耗能企業(yè)節(jié)能管理、重點領(lǐng)域節(jié)能、節(jié)能法律法規(guī)建設(shè)、節(jié)能基礎(chǔ)工作等各領(lǐng)域各方面進行考核。三是實行嚴格的節(jié)能減排行政問責制。2010年出臺自治區(qū)對“十一五”節(jié)能減排工作行政過錯責任人問責辦法，規(guī)定“十一五”末，自治區(qū)將對各市人民政府節(jié)能減排情況算總賬，對區(qū)直有關(guān)部門履行職責情況嚴格考核，作為對各市和區(qū)直部門領(lǐng)導班子考核評價的重要依據(jù)。對考核為未完成任務(wù)的重點企業(yè)，進行責任追究和行政處罰。

二、創(chuàng)新節(jié)能目標責任評價考核體系

一是增加考核項。增加“加強節(jié)能資金管理”項，重點考核按照規(guī)定管理和使用國家、自治區(qū)節(jié)能技術(shù)改造獎勵資金、淘汰落后產(chǎn)能獎勵資金情況。增加“推廣實行節(jié)能新機制，開展合同能源管理”項，引導各地積極推廣合同能源管理。增加“推進高耗能特種設(shè)備節(jié)能工作”項，鼓勵各地出臺或?qū)嵤┖哪芴胤N設(shè)備（特別是工業(yè)鍋爐）政策措施，組織推廣工業(yè)鍋爐節(jié)能技術(shù)。二是設(shè)置加分項。淘汰落后產(chǎn)能方面，在全面完成“十一五”淘汰任務(wù)下，額外淘汰落后產(chǎn)能占一定比例的，視情況加分。重點耗能企業(yè)能源計量工作方面，對企業(yè)推行能源計量數(shù)據(jù)在線采集，以及對數(shù)據(jù)實施有效分析并應(yīng)用于具體指導節(jié)能工作，進行加分。

三、規(guī)范節(jié)能目標責任評價考核的程序

一是組成評價考核工作組。成立自治區(qū)人民政府主管節(jié)能工作的副主席擔任組長，自治區(qū)發(fā)展改革委、工信委、監(jiān)察廳、財政廳、人力資源和社會保障廳、住房和城鄉(xiāng)建設(shè)廳、交通運輸廳、科技廳、統(tǒng)計局、質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局、機關(guān)事務(wù)管理局等部門擔任成員的評價考核工作組。二是形成自查報告階段。各市根據(jù)節(jié)能目標責任考核內(nèi)容和評分細則，形成自查報告報自治區(qū)人民政府，并附加相關(guān)證明材料。三是初步評價階段?？己诵〗M按照部門職能分工，根據(jù)本部門節(jié)能減排工作，用一周時間認真核查各市自查報告及證明材料，對有關(guān)工作和項目作進一步檢查核查，如需要，再到現(xiàn)場進行核查，并進行初步評分。四是現(xiàn)場考核和集中評價階段。考核小組集中召開考核會議，各部門最終給出各分項得分，考核組集體討論出各項分值，最后匯總各市總得分情況，并對存在疑問項請各市相關(guān)部門進行現(xiàn)場問答，各市節(jié)能減排領(lǐng)導小組負責人對提出的問題進行現(xiàn)場解答。同時，對不能完成年度節(jié)能目標的市進行現(xiàn)場考核。五是審定公告?？己诵〗M對各市總得分及說明進行匯總，編制節(jié)能目標責任考核報告，征求相關(guān)部門意見后報自治區(qū)人民政府審定，并予以公告。

第7篇：部門考核方案范文

根據(jù)省效能辦《關(guān)于對機關(guān)效能年活動情況開展督查的通知》精神，省效能辦定于近期組織開展對各地各單位機關(guān)效能年活動情況進行督查，為迎接省效能辦的督查，市機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導小組經(jīng)研究，決定對全市各單位機關(guān)效能年活動進行考核驗收和督查，查遺補漏，現(xiàn)將有關(guān)事項通知如下：

一、考核督查時間：2011年10月28日至11月3日

二、自查與考核督查對象：各縣（市、區(qū)）委和人民政府，市委各部門，市直各單位，駐鷹各單位，人民團體。所有單位將自查報告及所需填報的表格于11月5日前報市效能辦。各縣（市、區(qū)）效能辦和《市直部門機關(guān)效能年活動績效考核方案》指定的被考核的46個單位，市效能辦將組織人員上門考核和督查，邊自查，邊督查，邊整改。

三、考核督查內(nèi)容：本單位、本部門開展機關(guān)效能年活動情況，特別是落實十二個方面重點工作及解決五個方面突出問題情況，具體內(nèi)容詳見市機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導小組關(guān)于印發(fā)《市直部門機關(guān)效能年活動績效考核方案》和《縣（市、區(qū)）機關(guān)效能年活動績效考核方案》的通知。

四、考核督查方法

采取聽、查、看、訪等方式進行

聽。聽取各地各部門開展機關(guān)效能年活動情況的匯報，主要包括十二個方面重點工作落實情況和五個方面突出問題解決情況。沒有完成工作任務(wù)的，要說明原因并提出整改措施。

查。重點查閱各地各部門開展機關(guān)效能年活動的相關(guān)資料。主要包括實施方案、會議記錄、工作臺帳、建章立制、責任追究等。

看。深入服務(wù)窗口、辦證大廳以及基層，現(xiàn)場核驗機關(guān)效能年活動各項工作任務(wù)落實的實際情況。

訪。通過走訪管理和服務(wù)對象或召開座談會，聽取對各地各部門開展機關(guān)效能年活動的滿意度評價和意見、建議。

五、整改階段：11月3日—11月5日。

1、將督查情況向市機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導小組匯報；

2、召開整改情況通報會。

六、工作要求

第8篇：部門考核方案范文

二、更快適應(yīng)公司

讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關(guān)系

培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法

三、新員工培訓計劃書的內(nèi)容

1． 就職前培訓 部門經(jīng)理負責

到職前：

致新員工歡迎信 人力資源部負責

讓本部門其他員工知道新員工的到來

準備好新員工辦公場所、辦公用品

準備好給新員工培訓的部門內(nèi)訓資料

為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師

準備好布置給新員工的第一項工作任務(wù)

2．部門崗位培訓 部門經(jīng)理負責

到職后第一天：

到人力資源部報到，進行新員工須知培訓人力資源部負責

到部門報到，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來

介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿(mào)商城

部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定

新員工培訓計劃書工作描述、職責要求

討論新員工的第一項工作任務(wù)

派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐

到職后第五天：

一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問。

對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標

設(shè)定下次績效考核的時間

到職后第三十天

部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表

到職后第九十天

人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

3．公司整體培訓：人力資源部負責--不定期

公司歷史與愿景、公司組織架構(gòu)、主要業(yè)務(wù)

公司政策與福利、公司相關(guān)程序、績效考核

公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序

公司整體培訓資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題

四、 新員工培訓計劃書的反饋與考核

崗位培訓反饋表 到職后一周內(nèi)

公司整體培訓當場評估表 培訓當天

公司整體培訓考核表 培訓當天

新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表 到職后30天

新員工試用期績效考核表 到職后90天

五、新員工培訓計劃書的教材

各部門內(nèi)訓教材

新員工培訓計劃須知

公司整體培訓教材

六、新員工培訓計劃書的項目實施

方案

首先在公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統(tǒng)及公司對新員工培訓計劃書的重視程度

每個部門推薦本部門的培訓講師

對推薦出來的內(nèi)部培訓師進行培訓師培訓

給每個部門印發(fā)“新員工培訓實施方案”資料

各部門從XX年1月開始實施部門新員工培訓方案

每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格

根據(jù)新員工人數(shù)，公司不定期實施整體的新員工培訓

在整個公司內(nèi)進行部門之間的部門功能培訓

七、部門新員工培訓計劃書所需表格

表格一 新員工部門崗位培訓

到職后第一周部門填寫

部門：

新員工姓名：

序號 培訓內(nèi)容

完成確認負責人簽名

第9篇：部門考核方案范文

然而，如何在企業(yè)內(nèi)成功地推行項目方案，卻往往是項目設(shè)計者和推行倡導者最為頭痛和棘手的事情。反思國內(nèi)許多民營企業(yè)的興衰就會發(fā)現(xiàn)，并不是這些企業(yè)在發(fā)展到了瓶頸時沒有好的管理策略，真正的問題卻是在于管理策略的有效推行實施上。因此，無論項目方案本身做的怎樣正確，成功的關(guān)鍵卻是能否在企業(yè)內(nèi)有效地推行實施。如果你作為一名項目方案的設(shè)計者或負責人，該如何在企業(yè)內(nèi)成功的推行項目方案呢？

首先最為重要的，是項目方案本身的設(shè)計水平和正確性。項目方案的設(shè)計水平和正確性是決定項目成敗的關(guān)鍵。方案優(yōu)異，成功一半，它直接影響到方案的推行深度和實施效果。項目方案的提出，即應(yīng)根據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃及實際運營情況來設(shè)計，并選擇適當?shù)臅r期適時推動項目的開展。

許多的項目負責人在項目的設(shè)計實施過程中往往忽略一點，即取得上級主管領(lǐng)導的支持，這是決定項目能否在企業(yè)內(nèi)有效推行實施的重要條件，很多企業(yè)的項目推行實施最終流產(chǎn)，有不少都與未取得領(lǐng)導的支持這一因素有關(guān)。特別是作為企業(yè)的人力資源部門，其工作的正常開展及管理方案的推行實施，就更少不了公司高層主管的支持了。因此，在項目設(shè)計之初，就應(yīng)與公司有關(guān)上級主管領(lǐng)導保持溝通，讓其了解整個項目的設(shè)計初衷。與此同時，項目的設(shè)計者還可通過與領(lǐng)導的溝通交流，了解到企業(yè)的發(fā)展策略。因為項目的設(shè)計推行，必須與企業(yè)的發(fā)展策略緊緊相聯(lián)，只有當項目設(shè)計者清楚公司的策略，在推動項目的過程才不會偏離軌道，追求和公司不一樣的方向，導致事倍功半。

在取得上級主管領(lǐng)導的支持后，接下來一項重要的工作便是制定項目實施方案。通常情況下，在項目方案的制定之初，公司會選取相關(guān)人員成立項目小組，負責項目的制定、在企業(yè)內(nèi)的推行實施及監(jiān)督考核工作。項目方案的制定應(yīng)嚴謹、科學，符合企業(yè)發(fā)展實際，一套脫離企業(yè)實際的項目方案不僅不利于企業(yè)的發(fā)展，反而會給企業(yè)發(fā)展帶來重大的損失。在方案中，應(yīng)對項目的實施效果預(yù)測、實施步驟、任務(wù)分解及項目執(zhí)行監(jiān)督有詳細的闡述說明，特別是項目實施的可行性，必須是建立在大量真實可靠的數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)之上，如此才能使項目更具說服力。項目方案制定完成后，應(yīng)交由上級主管領(lǐng)導審閱，就方案中存在的問題及以后的推行實施中可能出現(xiàn)的問題進行討論并做適當調(diào)整。

待項目方案制定完成后，接下來便是著手在企業(yè)內(nèi)部有關(guān)部門推行實施。

在項目方案正式推行實施之前，項目小組應(yīng)與項目實施部門及有關(guān)方面負責人充分溝通，建立科學的方案論證組織管理流程，確保項目實施的最終成功。首先應(yīng)將項目方案分發(fā)給各實施部門負責人，然后舉行“項目實施研討”，就項目的科學合理性、可行性及實施過程中可能出現(xiàn)的問題展開充分的討論并尋求解決方案，明確各方在項目實施過程中的權(quán)利與責任，通過相互交流意見，各方最終就項目的推行實施達成共識。沒有得到認同的項目在企業(yè)內(nèi)是不會得到切實推行實施的，最終只能會虎頭蛇尾，項目不了了之。另一方面來說，項目的成功推行實施，本來就不是某個人可以完成的，它需要依托團隊的力量來共同完成。項目方案的討論過程，往往即是一個團隊形成的過程。

再完美的方案也不可能得到百分之百的贊成。在項目方案的討論過程中，必不可少的會出現(xiàn)一小部分人員由于種種原由不愿接受方案，甚至是對項目持否定態(tài)度，這是正常的現(xiàn)象。華為公司任正非在推行《華為基本法》之初，公司內(nèi)部有超過20%的員工對《基本法》持否定態(tài)度，在企業(yè)內(nèi)部掀起了不小的風波。在這種情況下，一個項目是否應(yīng)繼續(xù)推行下去，應(yīng)著眼于全局及企業(yè)發(fā)展的長遠利益去考慮，而不應(yīng)僅僅看重短期效應(yīng)。今天看來，《基本法》在華為的推行是成功的，也是卓有成效的，它確實幫助華為解決了公司一度出現(xiàn)的管理危機，促進了企業(yè)持續(xù)、健康、穩(wěn)定的發(fā)展。

在這其中應(yīng)該注意到的一點是，為保證項目的有效推行，可適當向上級主管領(lǐng)導借力。根據(jù)大多企業(yè)管理者的實踐經(jīng)驗來看，這種方式往往十分有效。因為在彼此的溝通過程中，必定會因為某些原因給有效溝通帶來一定困難，而在這個時候，上級主管領(lǐng)導往往能起到很好的橋梁作用。但同時應(yīng)注意的是，“借力”應(yīng)謹慎并選擇適當?shù)臅r機，否則就會給別人造成一種“挾天子以令諸侯”的感覺，反而會給項目的推行實施埋下潛在的隱患。

在各方對項目方案的推行實施達成共識后，接下來便是要著手就項目方案對相關(guān)人員進行培訓，盡量使所有的項目參與人對項目操作有更深層次的了解。如果項目實施推廣范圍相對來說較小的情況下，一般來說采用集中統(tǒng)一培訓的方式即可；而如果是一個較大的全局性項目推廣的話，通常就要采用層級培訓方式來進行。即由項目小組先對項目實施部門負責人進行培訓，使其掌握項目實施的有關(guān)知識和技術(shù)難題，再由其回到各自部門對其下屬項目參與人員展開培訓，實行層級負責制，最終達到項目參與人員都能夠通過不同方式接受到項目培訓。而作為項目的設(shè)計制定者即項目小組在具體的項目實施過程中所扮演的角色，也應(yīng)該相應(yīng)的轉(zhuǎn)變?yōu)橹笇д?、協(xié)調(diào)者，而非事事管、事事抓。

真心公司人力資源部在公司內(nèi)部推行“工作分析”項目方案時，所采用的正是層級培訓方式。由于“工作分析”工作本身專業(yè)性強，其它部門負責人并非都接受過系統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)知識學習與教育，對“工作分析”并非十分了解。而在此項目方案的推行過程中，他們又都是該項目的實際執(zhí)行者和監(jiān)督人，因此必須對他們進行“工作分析”項目培訓工作，讓他們了解“工作分析”的有關(guān)專業(yè)知識，并指導他們?nèi)绾问褂谩墩{(diào)查問卷》及《職務(wù)說明書》模板，再由其回到各自部門對下屬員工進行培訓。然后由各階主管負責撰寫各部門、各職務(wù)的《職務(wù)說明書》。而人力資源部門在整個的項目推行實施過程中進行協(xié)調(diào)指導，并對各部門撰寫的《職務(wù)說明書》進行審核，從而有效地在公司內(nèi)部推行實施了“工作分析”項目，為以后的績效考核體系的建立、薪資管理調(diào)整、人員招聘等一系列人力資源管理工作奠定了基礎(chǔ)。

在項目方案的實施過程中，項目小組應(yīng)就項目的具體實施情況及效果反應(yīng)隨時與項目實施部門負責人保持溝通聯(lián)系，針對項目實施中出現(xiàn)的問題及時磋商尋求解決辦法。項目小組還應(yīng)重視項目實施中各種信息反饋的收集工作，并對反饋信息進行整理分析，及時發(fā)現(xiàn)問題，根據(jù)實際情況適當調(diào)整項目實施方案，推動項目有計劃、有步驟地實施。

項目方案推行實施后，項目小組應(yīng)就項目的推行實施情況進行總結(jié)，撰寫“項目實施報告”，定期向公司上級主管領(lǐng)導匯報，讓公司上級主管領(lǐng)導隨時掌握項目的實施情況，這一點十分重要。在國內(nèi)，多數(shù)企業(yè)的主管領(lǐng)導往往并不僅僅只是注重工作結(jié)果，而同時對達成結(jié)果的工作過程亦是十分關(guān)注。他們并不希望在錯誤結(jié)果出來以后再去追究何人該對此負責，而是在項目實施的過程中就及時的追蹤、指導，始終保持項目的推行實施按既定的軌道正常開展，確保項目實施所能給企業(yè)帶來的利益最大化。同時，這也是在項目推行實施過程中能夠始終獲得主管領(lǐng)導主持的有效保證。

與此同時，對項目的實施效果應(yīng)進行定期的考核，建立項目推廣考核機制。通過項目考核來確定項目的實施是否促進了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)內(nèi)項目實施的最終目的就是要提高工作績效，改善與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀不相適應(yīng)的管理流程，提升管理水平，促進企業(yè)更加持續(xù)健康的發(fā)展，因此，就必須有針對性的對項目的實施效果進行考核評估，這也是確保項目的推行實施不偏離既定軌道的有效方法?？己说男问娇梢允嵌喾N多樣，考核對象并非僅限于個人，也可是部門單位的整體考核，這要根據(jù)每個企業(yè)項目的推行實施情況不一而定。當然，項目考核指標的制定應(yīng)從整體系統(tǒng)去考慮，考核的目的也并不是為考核而考核，而是要通過考核來發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，促進發(fā)展才是最終目標。