跨文化語(yǔ)境下的日資企業(yè)文化摩擦

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摘要：跨文化語(yǔ)境下的文化摩擦一直是困擾在在華日資企業(yè)的一大難題。通常情況下，在華日企的高層多為日方派遣人員，而基層員工多為本土雇傭。由不同國(guó)家、不同文化背景的人員構(gòu)成的在華日資企業(yè)中，勢(shì)必會(huì)因?yàn)樗季S觀念和行為習(xí)慣的差異，不可避免地產(chǎn)生摩擦。因此，如何實(shí)現(xiàn)文化間的求同存異成為跨國(guó)企業(yè)的必修課。本文基于對(duì)廣州某日資企業(yè)的實(shí)地考察，通過(guò)采訪調(diào)查，總結(jié)分析了日資企業(yè)文化差異的現(xiàn)狀和影響，從中發(fā)掘出其成因，并根據(jù)調(diào)研結(jié)果為企業(yè)提出了有針對(duì)性的建議和解決方案。

關(guān)鍵詞：日資企業(yè)；跨文化；文化摩擦；調(diào)查研究

近年來(lái)，中日兩國(guó)之間盡管一直“政冷”，但卻“經(jīng)熱”。隨著中日關(guān)系回暖，零售業(yè)、服務(wù)業(yè)等產(chǎn)業(yè)以前所未有的規(guī)模在中國(guó)開(kāi)花，中日間的合作益發(fā)密切。但這也意味著跨文化交際、管理中會(huì)出現(xiàn)更多問(wèn)題。因此，文化融合研究顯得格外重要。分析日資企業(yè)文化沖突的原因所在，為企業(yè)提供具有針對(duì)性的解決方案，可以幫助中日雙方員工消除因文化差異而產(chǎn)生的摩擦，建立和諧的人際關(guān)系和順暢的工作協(xié)同關(guān)系，提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力，構(gòu)建統(tǒng)一和諧的企業(yè)文化，最終助力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率的提高，同時(shí)也可以為更多的日資企業(yè)、合資企業(yè)的跨文化管理提供借鑒。

一、先行研究回顧

國(guó)內(nèi)關(guān)于“日資企業(yè)文化摩擦”的研究尚較為鮮見(jiàn)。陳朝陽(yáng)（2014）在《日企的跨文化語(yǔ)言交際問(wèn)題研究》中對(duì)中國(guó)兩國(guó)員工在委婉表達(dá)、陳述意見(jiàn)和拒絕表達(dá)方式的差異及其原因進(jìn)行了分析。金山（2012）在《跨文化語(yǔ)境下的日資企業(yè)文化摩擦研究》中，依照荷蘭學(xué)者霍夫斯泰德的文化價(jià)值取向模式理論，分析了日資企業(yè)文化摩擦的表現(xiàn)形式，并提出了克服自身文化系統(tǒng)束縛、構(gòu)建共同的企業(yè)文化的對(duì)策。何木風(fēng)（2013）在《跨文化背景下在華日企的人力資源管理策略分析》中指出，企業(yè)內(nèi)部沖突起源于中日集體意識(shí)差異、企業(yè)內(nèi)部實(shí)行的“年功序列”制度，建議跨文化管理應(yīng)實(shí)行本土化策略。可以說(shuō)，上述研究發(fā)現(xiàn)了日資企業(yè)的固有制度性問(wèn)題，但大多數(shù)研究?jī)H是理論闡述，缺乏實(shí)證，指導(dǎo)意見(jiàn)并非來(lái)自于企業(yè)實(shí)踐，可操作性尚待加強(qiáng)。相比國(guó)內(nèi)的研究，日本方面的調(diào)查、研究成果較為豐富。日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會(huì)（2006）在《日本企業(yè)の中國(guó)におけるホワイトカラー人材戦略》中分析了中國(guó)人的職業(yè)觀，并通過(guò)比較中國(guó)員工對(duì)日資・歐美企業(yè)的評(píng)價(jià)，分析了日企需要改進(jìn)的地方；銀泉リスクソリューションズ株式會(huì)社（2014）則在《中國(guó)における日系企業(yè)の人材の現(xiàn)地化》中對(duì)中國(guó)人和日本人的職業(yè)觀進(jìn)行了對(duì)比，提議建立基于中國(guó)人職業(yè)觀念的人事勞務(wù)管理制度。但這些調(diào)查主要針對(duì)中國(guó)員工特質(zhì)進(jìn)行分析，缺乏對(duì)日資企業(yè)管理制度本身的深入分析?？v觀國(guó)內(nèi)外的研究可以發(fā)現(xiàn)，針對(duì)思維模式、價(jià)值觀念、行為規(guī)范等文化因素而引發(fā)摩擦的研究較為鮮見(jiàn)，針對(duì)管理方式的研究實(shí)證不足。因此，本研究將從中日文化差異與中日企業(yè)制度差異兩方面出發(fā)，在深入企業(yè)進(jìn)行采訪調(diào)查的基礎(chǔ)上，展開(kāi)對(duì)日資企業(yè)文化摩擦的研究與分析，并據(jù)此提出相應(yīng)對(duì)策。

二、研究方法

本文采用實(shí)證研究方法——個(gè)別訪談法，通過(guò)對(duì)廣州某日資企業(yè)工作人員的調(diào)查，獲取典型案例，進(jìn)行實(shí)證分析。在具體研究過(guò)程中，筆者首先選取中方普通員工、中方高管、日方高管、日方普通員工四個(gè)群體作為受訪者，再根據(jù)有無(wú)日本工作經(jīng)歷、是否有非日企工作經(jīng)歷等標(biāo)準(zhǔn)將受訪者細(xì)化分類。本次研究累計(jì)采訪了13位員工，受訪者基本信息如表1所示。調(diào)研期間，筆者參加了該企業(yè)不同部門的各種類型公司會(huì)議，以公司準(zhǔn)職員的角度了解公司的日常工作與上下層的相處模式，不僅站在第三方的角度觀察，更融入了自身的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這是從一般的文獻(xiàn)中難以提取到的寶貴資料。同時(shí)，此研究還加入了企業(yè)這一分析角度，在考察的過(guò)程中對(duì)企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系、合作生產(chǎn)效率、企業(yè)文化建設(shè)、凝聚力等多方面進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)查和研究。

三、研究結(jié)果分析

根據(jù)采訪材料所呈現(xiàn)的數(shù)據(jù)和趨勢(shì)，筆者總結(jié)出了以下十點(diǎn)日企中的跨文化摩擦的原因。

1.日方派遣人員的“高傲”態(tài)度部分空降的日本領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)認(rèn)為日本的管理水平高于中國(guó)，所以會(huì)比較高傲，不愿意根據(jù)具體情況對(duì)管理策略進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)也難以真正理解中國(guó)員工的訴求。部分來(lái)中國(guó)出差的日本員工也常帶有較大的優(yōu)越感，經(jīng)常擺譜。當(dāng)被詢問(wèn)到與日本人出差時(shí)感到不舒服的事時(shí)，F(xiàn)答：“有些日本人認(rèn)為到了中國(guó)就該事事都由中國(guó)人安排好，哪怕是晚上這種私人時(shí)間也會(huì)要求中方‘安排’，且不會(huì)主動(dòng)付費(fèi)。可能這些日本人員在日本束手束腳太久了，所以到了別的國(guó)家，面對(duì)比自己職級(jí)低的中國(guó)人時(shí)，就容易變得傲慢?！?/p>

2.中日員工責(zé)任意識(shí)差異受訪者A（日本籍）表示，由于文化習(xí)慣，中國(guó)人在被提問(wèn)時(shí)會(huì)下意識(shí)地為自己辯解，但這在日本人看來(lái)是推諉責(zé)任的行為。在被問(wèn)及和上司交流溝通中容易發(fā)生摩擦的情況時(shí)，H答：“在被上司詢問(wèn)時(shí)，容易下意識(shí)辯解。而這種行為跟日本人的習(xí)慣有所沖突，所以容易有溝通不暢的情況?！?/p>

3.中日方人員的細(xì)節(jié)關(guān)注度差異日本人傾向于從不同的立場(chǎng)思考問(wèn)題，善于追問(wèn)，關(guān)注細(xì)節(jié)；中國(guó)人則會(huì)認(rèn)為日本人思考太多，容易耽誤工作進(jìn)度。被問(wèn)及“和日本人溝通不暢的情況”時(shí)，多位受訪者表示：“像我們科長(zhǎng)就是很典型的日本人思維。有時(shí)候跟他匯報(bào)只是想獲得同意或者不同意的態(tài)度，但他會(huì)反過(guò)來(lái)問(wèn)你一大堆問(wèn)題。而且這些問(wèn)題往往都是從不同角度、不同人的立場(chǎng)提出來(lái)的，有的和事情關(guān)聯(lián)度不大，有的不在我們考慮范圍內(nèi)，有的甚至可以說(shuō)是在鉆牛角尖。我們只想等他的同意，他卻給我們提出無(wú)數(shù)個(gè)問(wèn)題。我認(rèn)為這樣的情況會(huì)影響我們的工作進(jìn)度。換句話說(shuō)，日本人太過(guò)謹(jǐn)慎，所以不夠果決，也偶爾會(huì)因此耽誤團(tuán)隊(duì)工作進(jìn)展。”關(guān)于這一問(wèn)題，D（日本籍）表示，在日企，盡可能地考慮所有細(xì)節(jié)是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?，而中?guó)員工對(duì)細(xì)節(jié)的關(guān)注度不足令他非常困惑。

4.中日企業(yè)間的員工權(quán)力范圍差異日本人以計(jì)劃為先，對(duì)細(xì)節(jié)要求嚴(yán)格，一旦有意外則原地待命；而中國(guó)人更擅長(zhǎng)隨機(jī)應(yīng)變。日企中層級(jí)分明，責(zé)任明確，員工權(quán)限較小，所以中國(guó)員工會(huì)覺(jué)得“束手束腳”，還會(huì)認(rèn)為得不到權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)不信任他們的表現(xiàn)。多位受訪者均提到：“日本人處事太過(guò)死板，只認(rèn)流程規(guī)章。只要流程上寫的是1他就絕對(duì)不會(huì)做2。再小的事情，只要規(guī)章上有規(guī)定，即使按照現(xiàn)實(shí)情況可以變通，日本人也絕對(duì)不會(huì)做?！蓖瑫r(shí)，多位受訪者也提到：“和客戶當(dāng)面交流的時(shí)候，中國(guó)人習(xí)慣當(dāng)場(chǎng)拍板，而日本的工作人員必須回來(lái)請(qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)再回復(fù)。但現(xiàn)實(shí)是，有時(shí)候客戶也不是真的要你回答，就是想看一看你的態(tài)度。要是能夠當(dāng)場(chǎng)拍板，客戶就會(huì)覺(jué)得你們公司很爽快，否則會(huì)懷疑你沒(méi)有資格和他坐到同一張會(huì)議桌上。日企的這一慣用做法時(shí)常讓中國(guó)員工感到為難。”另外，在詢問(wèn)“必須向上司請(qǐng)示后才能做的工作內(nèi)容”時(shí)，多位受訪者答道：“例如大型案件報(bào)價(jià)、合同條款設(shè)定、對(duì)客戶的答復(fù)，報(bào)價(jià)、處理意見(jiàn)、聯(lián)絡(luò)函等等，涉及工作的方方面面?？偨Y(jié)下來(lái)就是日常事務(wù)都要請(qǐng)示。報(bào)告也需要層層簽字?！?/p>

5.工作時(shí)間與私人時(shí)間的區(qū)分差異與中國(guó)人相比，日本人更重視公私時(shí)間的劃分。在采訪幾位有日本本土企業(yè)工作經(jīng)歷的職員時(shí)，M提到：“在日本，工作時(shí)不允許使用私人手機(jī)。手機(jī)可以放在口袋里，但是工作時(shí)間是不允許拿出來(lái)的。不是為了保護(hù)公司秘密，而是為了將公私時(shí)間內(nèi)更好地區(qū)分。一般日本人不會(huì)使用聊天軟件來(lái)溝通工作。工作和生活區(qū)分得較清楚。甚至有的日本公司會(huì)專門配傻瓜手機(jī)給員工。比如，每個(gè)技術(shù)擔(dān)當(dāng)都配有一部手機(jī)，工作的時(shí)候就只允許使用這個(gè)手機(jī)?！边@一點(diǎn)也得到了G（日本籍）的證實(shí)。

6.中日對(duì)匯報(bào)細(xì)節(jié)要求的差異日方領(lǐng)導(dǎo)更喜歡親力親為，并且特別關(guān)注細(xì)節(jié)，在當(dāng)面匯報(bào)的時(shí)候會(huì)讓剛來(lái)的中國(guó)人有不適感。在被問(wèn)到“跟日方上司報(bào)告和跟中國(guó)上司報(bào)告的不同”時(shí)，M舉例進(jìn)行了說(shuō)明：作為售后服務(wù)部的一員，我平常主要向部長(zhǎng)（日本籍）進(jìn)行匯報(bào)，但如果遇到部長(zhǎng)出差多日，難以聯(lián)系的情況時(shí)，我會(huì)向副部長(zhǎng)（中國(guó)籍）進(jìn)行報(bào)告。同時(shí)，與部長(zhǎng)一起上報(bào)總經(jīng)理（日本籍）的情況也很多。向副部長(zhǎng)報(bào)告時(shí)，只需說(shuō)出框架性的內(nèi)容即可。向部長(zhǎng)匯報(bào)時(shí)，需細(xì)化內(nèi)容。向總經(jīng)理報(bào)告時(shí)，最需嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致。因?yàn)榭偨?jīng)理非常在意細(xì)節(jié)，所以會(huì)對(duì)細(xì)節(jié)提出問(wèn)題，例如用字和措辭等。有時(shí)甚至有點(diǎn)咄咄逼人。

7.信息分享權(quán)限的敏感度差異日本人性格嚴(yán)謹(jǐn)，絕不主動(dòng)干涉自己職責(zé)范圍外的工作，也不喜歡正面回答問(wèn)題，對(duì)信息尤其敏感。即使知情也不愿告知的習(xí)慣往往會(huì)讓中國(guó)人疑惑。

8.領(lǐng)導(dǎo)者的決策優(yōu)先度差異日本企業(yè)一直以領(lǐng)導(dǎo)的決策優(yōu)先。有些中國(guó)員工在了解這一點(diǎn)后，看到不合理的地方也不會(huì)主動(dòng)提出，這不利于企業(yè)做出最優(yōu)決策。在采訪中，K提到一個(gè)特別有代表性的案例：她作為普通員工，與日本上司意見(jiàn)產(chǎn)生分歧時(shí)，不論雙方的理由如何，最終的方案也只會(huì)全憑上司定奪。比如，在一次方案處理的匯報(bào)中，她提出了自己的方案，并希望上司能夠采納。但最終，上司只表示：“我是上司，應(yīng)該是你聽(tīng)我的指示行動(dòng)，而不是我聽(tīng)你的意見(jiàn)”。因此，在之后的工作中，K一般會(huì)選擇聽(tīng)從上司的作法。

9.翻譯問(wèn)題導(dǎo)致的交流不暢翻譯人員的理解不到位或?qū)I(yè)水平不足，會(huì)導(dǎo)致中日員工交流不暢。在采訪中，多位受訪者提到，因?yàn)槿毡救瞬幌矚g正面回答問(wèn)題，所以交流時(shí)，需要仔細(xì)斟酌對(duì)方的想法。再加語(yǔ)言不通，很多時(shí)候在翻譯的過(guò)程中也會(huì)存在意思偏差和信息流失的問(wèn)題，就更難推測(cè)對(duì)方的真實(shí)想法。

10.中日匯報(bào)內(nèi)容結(jié)構(gòu)上的差異在匯報(bào)時(shí)，日本人講求結(jié)論先行，數(shù)據(jù)支撐；中國(guó)人則是結(jié)論殿后，多用文字表述。被問(wèn)及向中日方上司報(bào)告時(shí)的異同點(diǎn)時(shí)，受訪者表示：中國(guó)人喜歡憑感覺(jué)、用文字進(jìn)行表達(dá)；日本人喜歡通過(guò)數(shù)據(jù)和圖表去體現(xiàn)。日本人在溝通時(shí)比較直接，會(huì)先說(shuō)明結(jié)論和意圖，在結(jié)論上再進(jìn)行補(bǔ)充說(shuō)明。中國(guó)人在溝通時(shí)，一般把結(jié)論放在最后，相對(duì)復(fù)雜一些?！?/p>

四、日資企業(yè)跨文化摩擦的解決對(duì)策

根據(jù)以上結(jié)論，筆者提出以下建議：（1）學(xué)習(xí)開(kāi)展類似中國(guó)企業(yè)團(tuán)建的活動(dòng)，培養(yǎng)職員的集體認(rèn)同感與責(zé)任感。（2）在就職培訓(xùn)中增加對(duì)日資企業(yè)文化及辦公習(xí)慣的講解，加深中國(guó)員工對(duì)日本企業(yè)的工作特點(diǎn)的了解。（3）對(duì)即將來(lái)中國(guó)赴任的日本領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行履任前培訓(xùn)，讓他們了解中國(guó)企業(yè)文化，提前熟悉中國(guó)員工的工作風(fēng)格。（4）明確工作流程和匯報(bào)要求，讓中日雙方員工日常工作時(shí)有章可循。（5）鑒于日本員工更傾向于閱讀指導(dǎo)手冊(cè)，而大部分中國(guó)員工沒(méi)有這一習(xí)慣，建議企業(yè)在編輯跨文化交流注意事項(xiàng)手冊(cè)并向員工分發(fā)的同時(shí)，為中國(guó)員工增設(shè)相關(guān)講座、課程等活動(dòng)，以促進(jìn)中國(guó)員工對(duì)注意事項(xiàng)的了解。（6）著重培養(yǎng)中國(guó)員工全面思考的習(xí)慣及日本員工隨機(jī)應(yīng)變的能力。（7）建議日資企業(yè)反思為馬首是瞻的企業(yè)文化，實(shí)決議，允許員工建言獻(xiàn)策。（8）調(diào)動(dòng)員工日語(yǔ)、中文學(xué)習(xí)積極性，并開(kāi)設(shè)相應(yīng)課程，以便更順暢地交流。

五、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)開(kāi)展跨國(guó)經(jīng)營(yíng)，要基于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，構(gòu)建企業(yè)全球產(chǎn)業(yè)鏈，思考文化融合路徑，避免短視行為的出現(xiàn)。中國(guó)人做事靈活、追求效率，日本人認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)、重視規(guī)則，當(dāng)中國(guó)人和日本人共事時(shí)，出現(xiàn)摩擦在所難免。但隨著中國(guó)人規(guī)則意識(shí)的逐步加強(qiáng)，日本人對(duì)效率優(yōu)先的認(rèn)可加深，雙方的合作定會(huì)愈發(fā)順暢、緊密，從而創(chuàng)造出更高的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)兩國(guó)文化交流，加深情感認(rèn)同。

參考文獻(xiàn)

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[3]何木鳳.跨文化背景下在華日企的人力資源管理策略分析[J].湖北廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2013，33（3）：97-98.

作者：汪釔池 汪逸鷗 蘇玥 陳祎 吳思源 竇碩華 單位：南京航空航天大學(xué)