推廣人力資源會(huì)計(jì)的困難分析

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一、人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的應(yīng)用現(xiàn)狀

在我國(guó)，人力資源會(huì)計(jì)的引入及發(fā)展已經(jīng)超過(guò)30年了，但基本上停留在理論層面，真正投入應(yīng)用的企業(yè)少之又少。即使有投入應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的，也只是部分使用，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.將人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用于利潤(rùn)分配

深圳華為公司在這方面做了較為有益的嘗試。該公司將人力資源定位為知識(shí)資本，除了給知識(shí)資本的擁有者正常的工資、獎(jiǎng)金、福利等報(bào)酬外，還給予股票期權(quán)等股權(quán)形式的報(bào)酬，使其能夠參與利潤(rùn)分配，共同分享企業(yè)發(fā)展成果。對(duì)具體核算而言，華為公司采用“雙軌制”，在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)體系之外另起爐灶，新建一個(gè)人力資源會(huì)計(jì)體系，對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，計(jì)量工具既有貨幣也有非貨幣。其中，貨幣計(jì)量采用定量的收益、成本模型，非貨幣計(jì)量采用對(duì)工作態(tài)度、工作能力和工作績(jī)效的綜合評(píng)價(jià)。

2.企業(yè)應(yīng)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的審計(jì)需要提供有關(guān)人力資源信息

某些會(huì)計(jì)師事務(wù)所在國(guó)內(nèi)審計(jì)時(shí)，往往要求國(guó)內(nèi)企業(yè)提供有關(guān)人力資源的信息。這些信息既包括貨幣化的信息，也包括非貨幣化的信息。貨幣化的信息反映企業(yè)發(fā)生的人力資源使用成本，非貨幣化的信息反映企業(yè)人力資源按職能劃分的結(jié)構(gòu)構(gòu)成與相應(yīng)數(shù)量。這些信息的獲取相應(yīng)的具有了人力資源會(huì)計(jì)的雛形。

3.一些評(píng)估機(jī)構(gòu)對(duì)知名人士進(jìn)行價(jià)值評(píng)估

一些評(píng)估機(jī)構(gòu)采用人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量方法，對(duì)一些知名企業(yè)家或社會(huì)人士進(jìn)行價(jià)值評(píng)估。比如格蘭仕集團(tuán)總經(jīng)理梁慶德曾經(jīng)在國(guó)家國(guó)有資產(chǎn)管理當(dāng)局的認(rèn)可下，身價(jià)評(píng)估為3.9億元人民幣，雜交水稻之父袁隆平也被某些評(píng)估機(jī)構(gòu)認(rèn)定身價(jià)在1000億元人民幣以上。

二、我國(guó)推廣人力資源會(huì)計(jì)所面臨的困難

我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)應(yīng)用進(jìn)展緩慢，國(guó)內(nèi)眾多學(xué)者已經(jīng)意識(shí)到了這些問(wèn)題，并作了相關(guān)研究，以期望找出難點(diǎn)、提供對(duì)策。比如張文賢指出人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的四大難題在于計(jì)量、折舊、權(quán)益分配和財(cái)務(wù)報(bào)表披露；葛家澍、杜興強(qiáng)指出將人力資源融入主流會(huì)計(jì)面臨兩個(gè)障礙，一是人力資源難以符合資產(chǎn)的定義，二是不能夠符合成本效益原則，建立一套完善的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量系統(tǒng)等等，這里不再一一贅述。本文試從我國(guó)企業(yè)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)、社會(huì)環(huán)境和自身?xiàng)l件著手，指出在我國(guó)推廣人力資源會(huì)計(jì)所面臨的困難。

1.人力資源會(huì)計(jì)的理論研究不完善

（1）理論研究的創(chuàng)新性和系統(tǒng)性不夠

就人力資源會(huì)計(jì)的研究?jī)?nèi)容而言，我國(guó)已經(jīng)進(jìn)行了廣泛的研究，主要涉及基礎(chǔ)理論、計(jì)量核算、報(bào)告披露、實(shí)際應(yīng)用等各個(gè)方面。但廣泛并不等于創(chuàng)新和系統(tǒng)，針對(duì)當(dāng)前人力資源會(huì)計(jì)研究所存在的問(wèn)題，劉大賢曾撰文指出：介紹性文章較多，原創(chuàng)及獨(dú)創(chuàng)性研究成果較少；單人研究比較多，群體及組織研究比較少；關(guān)于必要性的闡述較多，分析并研究其可行性的比較少。此外，部分文章過(guò)分強(qiáng)調(diào)人力資源會(huì)計(jì)在管理中的作用以及人力資源投資資本化的意義；甚至過(guò)分渲染傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的缺點(diǎn)，指出其沒(méi)有恰當(dāng)?shù)赜?jì)量并報(bào)告人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，從而忽視了人力資源會(huì)計(jì)的科學(xué)性與適用性。這些問(wèn)題，使得我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的研究過(guò)多地陷入對(duì)局部問(wèn)題的糾纏中，而不能統(tǒng)一意見(jiàn)，探索出符合我國(guó)國(guó)情的人力資源會(huì)計(jì)制度框架并付諸實(shí)施。

（2）人力資源會(huì)計(jì)核算問(wèn)題仍未解決

在人力資源會(huì)計(jì)核算方面，目前國(guó)內(nèi)較有代表性的研究方法是基于“人力資本是勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的投資”這一前提，企業(yè)在取得人力資源時(shí)，一方面確認(rèn)一項(xiàng)資產(chǎn)，另一方面確認(rèn)一項(xiàng)對(duì)勞動(dòng)者的負(fù)債或是勞動(dòng)者在企業(yè)的權(quán)益，人力資源價(jià)值由預(yù)計(jì)其未來(lái)為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值決定，在市場(chǎng)有效的條件下，即人力資源的市場(chǎng)交換價(jià)值。但這些研究的主要意義在于提供了新的計(jì)量思路和方法，并沒(méi)有細(xì)化具體操作，也沒(méi)有進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。而且，一方面，人力資本不同于物質(zhì)資本，物質(zhì)資本可以轉(zhuǎn)讓其所有權(quán)和使用權(quán)，但人力資本的所有權(quán)只能歸勞動(dòng)者，企業(yè)只能獲得部分使用權(quán)，人力資本的各項(xiàng)權(quán)能分屬于不同主體導(dǎo)致人力資源投資主體可能多元化（既可能是企業(yè)，也可能是勞動(dòng)者個(gè)人、家庭和社會(huì)），準(zhǔn)確區(qū)分不同時(shí)期不同投資主體與收益者之間誰(shuí)投資誰(shuí)收益的對(duì)應(yīng)關(guān)系存在困難；另一方面，人力資源對(duì)企業(yè)未來(lái)貢獻(xiàn)具有較大的不確定性，并且受很多因素的影響，其中既包括企業(yè)管理當(dāng)局的用人機(jī)制、用人策略，還包括人力資源本身存在的眾多不可預(yù)見(jiàn)因素，因此準(zhǔn)確計(jì)量人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值是十分困難的。

2.我國(guó)社會(huì)環(huán)境的制約

（1）缺少政府和有關(guān)機(jī)構(gòu)的組織推動(dòng)

從美國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展歷程可以看出，政府力量及會(huì)計(jì)協(xié)會(huì)等社會(huì)力量在組織推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展方面起到了舉足輕重的作用。一是美國(guó)會(huì)計(jì)協(xié)會(huì)在1971—1973年成立了人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)，組織了一系列的人力資源會(huì)計(jì)項(xiàng)目，通過(guò)報(bào)告而對(duì)人力資源會(huì)計(jì)給予肯定評(píng)價(jià)；二是上世紀(jì)80年代美國(guó)政府要求對(duì)增加勞動(dòng)力的手段進(jìn)行研究，使人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展從短暫停滯后得到恢復(fù)，并隨著美國(guó)服務(wù)業(yè)的興起，人力資源會(huì)計(jì)開始應(yīng)用于各大公司。而當(dāng)前，我國(guó)政府和有關(guān)機(jī)構(gòu)缺少對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的組織推動(dòng)。一是我國(guó)未對(duì)人力資本進(jìn)行法律上的界定和保護(hù)，相應(yīng)也缺少一套明確的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，從而無(wú)法對(duì)人力資源確認(rèn)、計(jì)量以及披露等內(nèi)容進(jìn)行明確的規(guī)定，這在很大程度上也造成了人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用缺少規(guī)矩和準(zhǔn)繩；二是當(dāng)前我國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)下轄專業(yè)委員會(huì)中并沒(méi)有人力資源會(huì)計(jì)專業(yè)委員會(huì)，這也就意味著人力資源會(huì)計(jì)尚未納入我國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)研究交流的重點(diǎn)對(duì)象；三是政府關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的試點(diǎn)、推進(jìn)和推廣無(wú)相應(yīng)的規(guī)劃和支持政策。

（2）人力資源市場(chǎng)不夠健全

健全的人力資源市場(chǎng)對(duì)于推廣人力資源會(huì)計(jì)有三個(gè)方面的促進(jìn)作用：其一是人力資源市場(chǎng)客觀上需要參考企業(yè)披露的人力資源信息，對(duì)于發(fā)展人力資源會(huì)計(jì)有一個(gè)需求；其二是合理配置人力資源，從而形成人力資源較為公允的市場(chǎng)價(jià)格，為人力資源會(huì)計(jì)核算提供依據(jù)；其三是規(guī)范人員流動(dòng)，對(duì)勞動(dòng)者和企業(yè)的權(quán)利和義務(wù)有一個(gè)市場(chǎng)約束和市場(chǎng)監(jiān)督。中共“十七大”報(bào)告提出“建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場(chǎng)，形成城鄉(xiāng)勞動(dòng)者平等就業(yè)的制度”，“十八大”報(bào)告提出“健全人力資源市場(chǎng)，完善就業(yè)服務(wù)體系”。但目前全國(guó)統(tǒng)一的人力資源市場(chǎng)并未形成，限于戶籍管理、社會(huì)保險(xiǎn)、城鄉(xiāng)分割等因素人才流動(dòng)存在壁壘；政府所屬的公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、民間職業(yè)介紹組織、職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)相互分割，人才信息流動(dòng)不暢；中介機(jī)構(gòu)服務(wù)機(jī)制不健全，有的甚至存在誠(chéng)信和道德缺失問(wèn)題。有對(duì)社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、校園招聘會(huì)、勞務(wù)派遣等形式的人力資源市場(chǎng)進(jìn)行分析比較后，認(rèn)為社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)仍是我國(guó)勞動(dòng)力流動(dòng)的主要支撐和途徑。

3.企業(yè)自身?xiàng)l件的限制

（1）企業(yè)缺乏應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的積極性

我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)并沒(méi)有很大的積極性，主要原因有以下幾個(gè)：一是理念問(wèn)題，一方面是傳統(tǒng)保守的思想，大家對(duì)于新興事物總感覺(jué)不如傳統(tǒng)來(lái)得穩(wěn)妥，總想等等看；另一方面由于某些企業(yè)對(duì)于人力資源的理解有偏差，對(duì)人力資源計(jì)價(jià)誤認(rèn)為對(duì)人明碼標(biāo)價(jià)，似乎是對(duì)人格的貶低。二是收益問(wèn)題，我國(guó)實(shí)現(xiàn)按勞分配、多種分配方式并存（包括按勞動(dòng)、資本、土地等生產(chǎn)要素分配）的分配制度，若實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)，勞動(dòng)者除工資收入外，同時(shí)作為人力資本所有者勢(shì)必按照人力資本這一生產(chǎn)要素參與企業(yè)利潤(rùn)分配，影響股東利益。三是成本問(wèn)題，人力資源會(huì)計(jì)對(duì)于會(huì)計(jì)人員的綜合素質(zhì)要求較高，要施行人力資源會(huì)計(jì)，企業(yè)就必須對(duì)會(huì)計(jì)人員開展培訓(xùn)、更新會(huì)計(jì)軟件，需要企業(yè)投入大量的人力物力，對(duì)此，企業(yè)往往會(huì)感到力不從心或是得不償失。

（2）企業(yè)的人力資源制度有待進(jìn)一步完善

就功能及作用而言，人力資源會(huì)計(jì)是對(duì)企業(yè)人力資源管理的補(bǔ)充及升級(jí)，也就是說(shuō)，人力資源管理是人力資源會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)。因此，建立人力資源會(huì)計(jì)，首先要提升人力資源管理水平，或者說(shuō)，人力資源會(huì)計(jì)是在較高的人力資源管理層級(jí)上建立的。否則，就沒(méi)有必要建立人力資源會(huì)計(jì)。目前，我國(guó)很多企業(yè)的人力資源管理還不盡完善，既缺乏企業(yè)核心價(jià)值觀和企業(yè)文化的引領(lǐng)指導(dǎo)，又缺乏結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和市場(chǎng)環(huán)境的戰(zhàn)略規(guī)劃。部分企業(yè)的人力資源管理部門甚至只是作為企業(yè)的“輔助部門”，在業(yè)務(wù)部門提出用人需求后才采取一些被動(dòng)行為，機(jī)械地處理一些日常事務(wù)和行政事務(wù)。在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上也普遍存在不規(guī)范的問(wèn)題，人員招聘考慮社會(huì)背景，人員職務(wù)能上不能下，員工工資剛性發(fā)展，缺乏績(jī)效考核或績(jī)效考核流于形式，重視培訓(xùn)過(guò)程和培訓(xùn)宣傳，忽視培訓(xùn)效果等等。

（3）企業(yè)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的人才基礎(chǔ)薄弱

人力資源會(huì)計(jì)是一門綜合學(xué)科，是人力資源管理、會(huì)計(jì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)等學(xué)科的交叉和融合，這就決定了人力資源會(huì)計(jì)的研究和操作相較于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)更加復(fù)雜，從業(yè)人員需要較高的綜合素質(zhì)才能滿足崗位要求。但目前人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)屬于“陽(yáng)春白雪”，是高端人才和學(xué)者研究的對(duì)象，未作為一個(gè)專業(yè)在各個(gè)高校進(jìn)行普及，也未作為一個(gè)就業(yè)方向來(lái)培養(yǎng)學(xué)生。目前我國(guó)企業(yè)的會(huì)計(jì)從業(yè)人員大部分接受的是傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)教育，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的概念和理論還是比較陌生的。（本文來(lái)自于《吉林工商學(xué)院學(xué)報(bào)》雜志。《吉林工商學(xué)院學(xué)報(bào)》雜志簡(jiǎn)介詳見(jiàn).）

三、結(jié)語(yǔ)

綜上，就像一切新生事物的發(fā)展都不是一帆風(fēng)順的，我國(guó)在推廣人力資源會(huì)計(jì)方面還有很長(zhǎng)的路要走，面臨的難點(diǎn)也非常多。筆者認(rèn)為，這些難點(diǎn)并不是相互孤立的，而是相互聯(lián)系、相互影響的。比如,理論不足使實(shí)踐缺乏基礎(chǔ)，實(shí)踐不夠又使理論研究與實(shí)踐脫節(jié)，相反，如果我們能夠較好地解決一些問(wèn)題，其他問(wèn)題雖不能迎刃而解，也會(huì)大大加速解決進(jìn)程。這些困難阻礙著我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)際應(yīng)用，同時(shí)也只有在實(shí)際應(yīng)用中才能被進(jìn)一步認(rèn)清和克服。我國(guó)已于1999年和2009年先后召開了兩屆“人力資源會(huì)計(jì)理論與方法”的專題研討會(huì)，從目前的發(fā)展態(tài)勢(shì)看，隨著人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的影響力和受重視程度逐步提高，政府、會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)、高校和企業(yè)會(huì)積極配合，加快對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的組織及推進(jìn)，相信在不久的將來(lái)，我國(guó)一定會(huì)實(shí)現(xiàn)人力資源會(huì)計(jì)從理論研究到實(shí)際應(yīng)用的飛躍。

作者：崔志剛 單位：財(cái)政部財(cái)政科學(xué)研究所