年度考核履職總結精選(九篇)

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第1篇：年度考核履職總結范文

加大宣傳力度，促進認識提高。首先要進一步加強對街道人大代表工作的重視、關心和支持力度，把人大代表工作納入街道黨工委總體工作思路，擺上重要議事日程，定期研究部署街道人大代表工作，促進基層人大代表工作和代表聯絡室建設工作的開展。其次要就基層人大代表工作和代表聯絡室建設的宣傳制定宣傳計劃，確定宣傳重點，落實宣傳措施，形成宣傳人大工作和街道人大代表聯絡服務保障工作的長效機制，不斷增強干部、群眾的人大意識，增強代表的履職意識，提升社會各界對街道人大代表聯絡室的知曉度和認同感，進一步營造社區(qū)群眾尊重人大代表、支持人大代表依法履職的良好氛圍。

加大指導力度，促進能力提升。圍繞提高代表履職能力，促進代表主體作用發(fā)揮，加強對街道人大代表聯絡室工作的指導。著重突出五個“抓”：抓布置，及時下發(fā)區(qū)人大人事代表工委年度工作要點和閉會期間代表小組活動的通知，指導街道人大代表聯絡室制定好年度工作計劃，對聯絡室工作提出具體的指導意見。抓交流，完善“例會”與“片會”相結合的工作機制，定期召開工作交流會議，及時通報工作情況，通過搭建交流平臺，促進聯絡室之間的工作交流和經驗借鑒。抓培訓，加強對人大代表聯絡室工作人員的培訓力度，進一步豐富培訓的內容、形式和方法，增強培訓的系統(tǒng)性、針對性、有效性，促進聯絡室工作不斷拓寬思路，創(chuàng)新理念，提高服務保障水平。抓研討，針對實踐中面臨的新情況、新問題，加強調查研究、學習考察和交流討論，來提高認識，形成共識。抓考核，推進街道層面考核工作，將人大代表聯絡室納入社區(qū)黨工委的科室年度考核之中；完善區(qū)人大層面考核工作，在已有考核內容中，重點突出人大代表聯絡室建設和閉會期間代表小組活動的開展情況。通過考核，對工作突出的聯絡室的建設情況要及時進行總結和宣傳。

加大落實力度，促進工作深化。從有利于為代表履職提供服務保障出發(fā)，聯絡室人員的工作要切實到位，保證活動時間、內容和效果落到實處。一是精心組織好閉會期間代表小組的活動，安排計劃要細化、深化，讓代表早知道、早準備，時間和內容安排上要便于代表履職，切實提高活動的實效性。二是注重宣傳代表在履職活動中表現突出的先進事跡，起到以點帶面的示范效果，調動代表履職的積極性，促進代表積極依法履職。三是進一步探索、創(chuàng)新代表小組活動的內容和形式，把實踐當中成效明顯的活動規(guī)范起來，形成制度并進行充實、完善和提升，來進一步健全和規(guī)范聯絡室建設的各項制度規(guī)定，同時還要結合自身實際，制定并完善相應的工作機制，采取措施，狠抓各項制度的落實，促進基層代表工作和街道人大代表聯絡室建設的細化和深化，使街道人大代表聯絡服務保障工作更能適應本區(qū)域的中心工作和形勢任務發(fā)展變化的要求。

加大探索力度，促進功能拓展。在嚴格準確把握好街道人大代表聯絡室職能定位的同時，積極探索和創(chuàng)新，進一步拓展聯絡室職責功能的內涵和外延。一是聯系代表工作要做到主動、深入，在代表定期聯系走訪自己所在選區(qū)選民的基礎上，適時突出重點，安排代表跨選區(qū)、跨單位視察調研，開闊視野。二是積極探索由聯絡室為代表聽取和收集社情民意，提供基礎服務的工作，即積極了解、把握群眾反映的熱點、難點問題，在讓代表全面知曉的同時，組織代表突出重點，開展調研視察等活動，為代表知情知政和依法履職提供保障。三是建立健全代表履職檔案信息系統(tǒng)，做到代表履職有章可循、有案可查，通過制度設計和工作安排促進代表增強履職的主動性和積極性。 （作者系浦東新區(qū)人大常委會副主任）

第2篇：年度考核履職總結范文

關鍵詞：高職院校 績效考核 改進措施

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）05-204-02

績效考核是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的重點與難點。科學、合理的績效考核體系，既能全面、客觀、準確地評價教職工的履職情況，增強教職工的責任意識和績效意識，更能達成“激勵、改善、提升”的目的。現以杭州某高職學院為例，分析探討績效考核的改進措施。

2008年前，該院主要按照“德、能、勤、績、廉”五方面進行考核總結和描述，年度考核結果定為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次。2008年后，學院績效考核辦法已有較大改進，對不同崗位人員進行分類考核，重點考核工作目標完成情況，同時聽取服務對象評價。但考核中仍存在一些問題，定性多、定量少，分類、分層不夠，側重于考核個人表現，未能充分體現對團隊表現的評核等等。

為了加強對教職工的目標管理和績效激勵，學院一直探索構建一套具有特色的、行之有效的績效考核制度。2009年和2013年，該院在原有考核辦法的基礎上進行兩次較大的修訂。本文就兩次修訂后的績效考核實施情況進行分析對比，以期總結經驗，為其它院校完善績效考核工作提供參考。

一、2009年績效考核

為了充分調動教職工的積極性，形成“想干事、能干事、干成事”的良好局面，在2008年績效考核辦法基礎上，分別制訂了部門（部門主管）、教師、實驗實訓人員、行政后勤人員、輔導員、黨總支（直屬支部）負責人績效考核暫行辦法。

（一）改進之處

1.分類分層考核。對助教、講師、副教授、教授等不同層次的教師及承擔專業(yè)課、基礎課等不同課程類別的教師實行不同的考核標準。

2.學系主導考核。各學系根據學院的考核方案，制定本部門的考核細則，并對所屬的教師進行教學業(yè)績考核；學院相關部門對各學系的考核程序和考核結果進行審核與審批。

3.學期認定與年終考評相結合。年初，校領導與教學部門、職能部門負責人簽訂本年度工作目標責任書，部門負責人再與本部門人員簽訂責任書；學期末，所有教職工填寫《崗位工作目標完成情況登記表》，對履職情況進行逐項說明，部門負責人核實填寫情況并作評價；年末，綜合考察教職工兩個學期的工作表現，提出年度考核等級。

4.考核實行五級制：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（基本合格）、E（不合格）。其中，原則規(guī)定A≤20%，A+B≤60%，C+D+E≥40%。

5.部門主管績效與團隊表現掛鉤。部門的考評等級與該部門主管的考評等級掛鉤，優(yōu)秀部門的主管年度考評定為A等，其它的部門主管根據部門考評分數分為B、C、D、E等。

（二）存在不足

1.考核人對被考核人工作不熟悉。考核人主要是部門主管，而不是熟悉他日常工作的人。尤其是學系規(guī)模大、人數多，系主任不能完全了解或掌握每位教師的日常表現和工作業(yè)績，在考核過程中難以客觀、準確地評價。

2.考核比例有限制，不利于充分調動教職工的積極性。規(guī)定每個等級的比例，從表面上看對所有部門都是很公平的，但對于表現好的部門來說，因為比例受限，有些表現優(yōu)秀的教職工失去評優(yōu)的機會，從而未能達到充分激勵的效果。

二、2013年績效考核

在深入分析之前績效考核實施過程中存在的缺點與不足，以及廣泛征求教職工意見的基礎上，2013年學院制訂了一套新的績效考核制度。

（一）改進之處

1.考核內容更加全面、細致?？己藘热萆婕肮ぷ骺冃А⒐ぷ鲬B(tài)度及團隊精神、紀律及操守、對學院的特殊貢獻四方面。每項內容又分幾個細項。如工作績效這項考核內容教師涉及6個細項，團隊負責人涉及8個細項。

2.考核人與被考核人關系更明確。實行逐級考核辦法，考核人為負責經常監(jiān)督管理其工作的直屬上級，如教師由所屬專業(yè)團隊負責人考核，專業(yè)團隊負責人由系主任或負責教學工作系副主任負責考核。年初，每位教職工與其直屬上級簽訂年度工作目標責任書，年末，由直屬上級負責教職工表現情況的評定。

3.考核過程中自評和他評相結合?？己藭r，被考核人對照年初工作計劃及目標，根據一年來的績效表現實事求是自我評價，填寫年末總結及績效考核表，逐項打分并說明理由；考核人根據被考核人的現實表現進行客觀評價，并進行有效溝通，形成雙方認可的考核結果。為保證溝通效果，規(guī)定溝通形式必須為面談，且需雙方簽字確認考核結果。

4.考核等級不設比例。考核依然設五個等級，等級名稱改為“優(yōu)秀、良好、符合要求、有待改進、不符合要求”，但各等級不再設比例。各部門根據教職工實際表現，按規(guī)定確定等級。

5.工作計劃及目標更清晰。在考核過程中，根據考核人提出的意、重點和目標，雙方進行有效溝通，共同制定下一年的工作計劃及目標，并要區(qū)分關鍵任務和重要任務。

（二）存在不足

1.計劃及目標制訂不到位。一方面有的部門沒有及時制訂好工作計劃及目標；另一方面有的考核人對如何界定關鍵任務和重要任務缺乏足夠的認知，使工作績效失去了具體的評價依據。

2.評分和評等級不夠嚴謹。考核制度要求嚴格遵守“用分項評分建立等級”的原則，但在考核過程中，往往會出現考核人“以評分去造就等級”的狀況。

三、考核結果對比分析

第3篇：年度考核履職總結范文

一、以強化組織領導為基礎，建立齊抓共管的工作機制

通過構建一級抓一級，層層抓落實的績效考核領導體系，在全市上下形成領導有力、協調順暢、齊抓共管的工作格局，為績效考核工作順利開展夯實基礎。一是建立健全組織機構。市委、市政府對事業(yè)單位績效考核工作高度重視，考慮到考核工作涉及面廣、需多部門共同參與這一實際，于2011年10月率先成立了由市政府主要領導任主任，市委副書記、分管副市長任副主任，組織、機構編制、人力資源、財政、教育體育、衛(wèi)生、審計等部門主要負責人為成員的市事業(yè)單位考核委員會，事業(yè)單位考核委員會辦公室設在市編辦，具體工作由市事業(yè)單位監(jiān)督管理局承擔。市編辦充分發(fā)揮職能作用，將開展績效考核工作作為創(chuàng)新事業(yè)單位監(jiān)管方式的新抓手和切入點，全面提升事業(yè)單位監(jiān)管水平。二是科學合理界定職責。為確保考核工作有序進行，進一步強化協作配合，形成工作合力，市事考委先后出臺《工作規(guī)則》和《考核實施辦法》，從完善制度層面和細化操作角度，對事考委、事考辦及主管部門職責進行梳理界定。明確事考委負責統(tǒng)籌協調全市事業(yè)單位考核工作、出臺考核政策和辦法、審定考核結果、確定考核等級等;事考辦負責考核工作的具體組織實施工作，包括擬定工作計劃、審定年度目標任務、出臺考核方案、組織考評、數據匯總、建檔備案等工作;各成員單位結合職能范圍，做好考核結果具體使用等落實工作;各主管部門在職責權限范圍內負責擬定部門個性指標考核方案、自查自評及問題整改等工作。

二、以優(yōu)化指標體系為核心，建立科學合理的考評機制

在考核指標設計上，按照精細化、標準化、規(guī)范化要求，不斷優(yōu)化考核內容和權重分值，既要考核“顯績”，又要分析“潛績”，通過建立“跳起來摘桃子”、“跑起來抓落實”的考評機制，確?？汲鰟恿?、考出活力。一是“精簡整合”，統(tǒng)籌設定共性指標。共性指標由市事考辦負責組織開展，實行統(tǒng)一性考核。指標設計上依據《事業(yè)單位登記管理暫行條例》及其實施細則的有關規(guī)定，精簡整合為“事業(yè)單位登記管理考核”和“日常機構編制管理考核”兩項，突出日?？己?，從“量化”、“細化”、“實化”上下功夫，建立了《登記管理日常監(jiān)管臺賬》《機構編制日常管理臺賬》。其中，《登記管理日常監(jiān)管臺賬》涵蓋了事業(yè)單位法人登記、年度報告公示、履行宗旨和開展業(yè)務、信息公開、材料提報以及群眾投訴舉報等六個方面20項內容;《機構編制日常管理臺賬》重點考核實名制數據庫維護、用編進人計劃核準、進出編業(yè)務辦理等三大方面12項內容。二是“量身定制”，精心設置個性指標。個性指標考核由各主管部門結合所屬事業(yè)單位行業(yè)特點和部門差異，緊貼主體業(yè)務開展、經濟社會效益、管理運行狀況三要素自主制定方案，經市事考辦審核通過后組織實施。在具體考核指標設置上突出“量身設計”，做到一個主管部門一份考核方案、一個事業(yè)單位一張考核單子，突顯目標定位準確化、任務額度差異化。如衛(wèi)生類重點考核疾病控制、就診流程制定與執(zhí)行、合理用藥等;教育類重點評議教學方針落實情況、師德規(guī)范、文明執(zhí)教、安全教育等;農林類重點體現農、林、水、畜牧新技術以及科研成果、典型經驗做法的推廣應用等內容;執(zhí)法類重點考核執(zhí)法規(guī)范、執(zhí)法效果、責權公開等內容。此外，在全市考核意見中明確個性指標考核分Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ檔及各個檔次的分值差，在個性指標方案審核上通過引導考核指標數據化、精細化、準確化，確?？己斯ぷ髡嬲翱紝?、考準、考優(yōu)”。三是“問效于民”，科學制定社會評價指標。市事考辦負責擬定社會評價總體方案，由主管部門設計評價問卷，每半年、年底，聯合主管部門組織開展社會評價考核工作。在考核指標設置上凸顯民本理念，從履職效能、廉潔自律、工作效率、工作實效、服務態(tài)度等與群眾利益密切相關的問題入手設計評價問卷，依托“萬人評機關”、滿意度社會調查等工作，采取現場問卷、電話調查、集中走訪等形式，多角度、多維度開展社會評價工作，全面掌握服務對象對事業(yè)單位職責履行和服務成效的評價，并通過嚴抓問題整改，促使事業(yè)單位將社會評價的外在壓力轉化為推動工作的內生動力，積極推進單位職能轉變，提高履職效能。

三、以細化過程考核為保障，建立推動落實的問效機制

始終把加強過程監(jiān)管作為績效考核的重要環(huán)節(jié)和有力抓手，注重落細落小、密切聯系實際，以“三結合”構建多元化追責問效機制，切實提升工作層次品質。

堅持日常監(jiān)管與隨機抽查相結合。一方面，日常監(jiān)管注重真實性，確保底子清。市事考委密切關注各主管部門和事業(yè)單位工作進展情況，對共性指標考核，市事考辦明確內部分工，指定專門科室負責此項工作，建立日常考核管理制度，依托“兩本臺賬”，對事業(yè)單位實行動態(tài)化監(jiān)管，實時記錄考核指標的進展和完成情況，做到工作情況全面掌握。另一方面，隨機抽查突出針對性，確保效果好。堅持合法、適當、可操作原則，建立細化可操作的抽查運行機制，針對事業(yè)單位法人登記事項、履職情況等進行隨機抽查，確保抽查工作任務明晰、措施有力、程序規(guī)范、監(jiān)督到位，不斷強化事中事后監(jiān)管力度。

堅持定期核查和專項督查相結合。一方面，以“痕跡化”促核查工作“規(guī)范化”。堅持痕跡化管理、常態(tài)化監(jiān)督，按照“月小結、季大結、半年一回顧”的方式對日常監(jiān)管臺賬和抽查情況定期進行情況梳理、核對、總結。同時，在核查過程中堅持原原本本、原汁原味記錄，并安排專人負責管理維護，實現督查工作全過程可申訴、可查詢、可追溯的“痕跡管理”，提升核查工作的規(guī)范化水平。另一方面，以“精細化”促督查工作“高效化”。堅持“面上全覆蓋，點上求深度”，在做好常規(guī)督查基礎上，圍繞事業(yè)單位履職情況、問題整改等方面實行專項督查，逐項工作細化督查標準，逐一單位建立督查臺賬，重點核實提報到省監(jiān)管系統(tǒng)平臺的數據是否真實、事項變更后是否按照法定時限辦理變更業(yè)務、是否存在超出業(yè)務范圍開展工作等情況，以督查深度提升工作效度。

堅持實時反饋與整改規(guī)范相結合。秉承“不等不靠、立行立改”的工作理念，對考核中出現的苗頭性、傾向性問題，堅持抓早抓小，及時提醒，及時糾正，把問題解決在萌芽狀態(tài);對考核中存在的突出問題和社會評價中群眾反映的熱點問題，第一時間反饋給被考核單位及主管部門，同步聽取單位工作情況匯報，共同剖析問題原因，研究制定整改方案。在具體整改過程中，嚴格做到“四個具體、三不放過”，即明確整改方案必須“有具體整改目標、有具體整改事項、有具體整改時限、有具體整改措施”，在整改結果審核把關上做到“問題根源不查清不放過、整改措施不落實不放過、整改結果不達標不放過”，以問題的有效整改提升工作的監(jiān)管實效。

四、以強化結果運用為抓手，建立考用結合、獎優(yōu)罰劣的激勵機制

第4篇：年度考核履職總結范文

一、主要成效及特點

從*年至*年三年間，全市共完成40,592人次國家公務員年度考核，其中評出優(yōu)秀等次國家公務員6,476人次，占參加考核人數的15.95%，稱職等次33,362人次，占參加考核人數的82.19%，基本稱職等次144人次，占0.35%，不稱職等次94人次，占0.23%，未確定等次516人次，占1.27%，辭退9人，占0.02%。幾年來，由于市直機關各部門領導高度重視，認真貫徹落實《國家公務員考核暫行規(guī)定》和《吉林市國家公務員年度量化考核暫行辦法》，人事部門認真履行管理職責，取得了一定成效。

（一）公務員考核效益的體系初步形成。市直機關各部門不斷改進考核方法，效益考核的指標體系已經初步形成。建立和完善了公務員考核的共性標準體系。把德、能、勤、績、廉進行量化，作為公務員考核的共性內容和標準，對考核人員進行量化賦分，建立和完善了公務員考核個性標準體系。研究制定了各級各類公務員職務崗位職責，分層次、分類別、分職位進行崗位職責分析，準確判斷考核對象能力；建立和完善了公務員考核技術指標體系。借鑒現代人才評價技術，心理學，行為科學理論，對公務員內在品德、職業(yè)能力、價值觀、組織技能等評價的指標體系，對各種渠道獲得的信息進行分析處理，以評價，預測考察對象工作潛能和對擬任職務適應程度，最大限度的減少了考察中不確定因素和人為因素影響。如市公安局將年度考核與崗位目標責任制結合，對全年任務完成情況逐項打分，然后按照警種和職位根據得分多少進行排位確定等次，考核結果令人十分信服。

（二）公務員考核效益辦法開始實施。從*年市直公務員隊伍建設意見出臺以來，在市直機關國家公務員年度考核中全部實行了量化考核，由市人事局提出指導性意見，各部門按照量化考核實施辦法，考核要素能量化的全面進行細化分解，不宜量化的，以定性分析為體系，分為好、較好、一般三個層次。實行間接量化，進行分級比較考核，定量與定性考核相結合，領導考核與群眾評議相結合，改進了傳統(tǒng)的考核方法，為客觀公正評價公務員提供了比較科學準確的依據。市衛(wèi)生局為了搞好年度量化考核，加大了平時考核力度，采取了日記實，月總結，季評價的方式進行平時考核，局領導堅持每季度調閱工作紀實手冊，并認真填寫季度評價，為年度量化考核奠定了基礎。市審計局為了使量化考核更具有針對性，將綜合處室和業(yè)務處室分開進行考核，對業(yè)務處室按業(yè)務量進行打分，對綜合處室按服務質量量化打分，確保了考核結果的真實性。

（三）公務員考核效益的機制初步建立。由于建立了以工作目標責任制為主要載體，以工作實績?yōu)楹诵牡牧炕笜梭w系，公務員考核效益的機制也得到了創(chuàng)新。一是建立了優(yōu)秀公務員的獎勵公示制度，通過量化考核評為優(yōu)秀等次的國家公務員必須在本單位公示三至五天時間，不經過公示的不得評為優(yōu)秀公務員；二是基本稱職、不稱職公務員誡勉談話和離崗培訓制度。對年終考核評為基本稱職和不稱職的公務員由單位領導進行誡勉談話，離崗培訓時間不少于7天，對不按規(guī)定參加培訓，培訓考試不合格的公務員，年終考核不得評為稱職等次；三是政務公開考核和年度考核結果掛鉤制度，對政務公開評為優(yōu)秀等次單位，年終考核優(yōu)秀指標提高2－3個百分點，凡是政務公開年度考核不合格的單位，優(yōu)秀比例降低2至3個百分點；四是考核的通報制度，每年都要對考核情況進行一次通報，好的給予表揚，差的進行批評，使考核工作始終健康發(fā)展。

（四）公務員考核效益的結果得到了合理的運用。為了使考核效益既起到現實的激勵約束作用，又能起到內在的長期教育作用，積極拓寬考核效益結果使用范圍，加大考核結果使用力度，做到激勵與懲罰并用，對年度考核獲得優(yōu)秀等次的國家公務員給予了嘉獎鼓勵，并發(fā)300元獎金，對連續(xù)三年考核優(yōu)秀的國家公務員給予記三等功一次，并提前晉升級別工資，對考核結果未達到稱職以上等次的國家公務員進行誡勉談話，離崗集中培訓7天時間，發(fā)揮考核的警示作用，從懲處中吸取教訓，接受教育，盡快進入合格行列。

二、存在問題及原因

盡管市直機關國家公務員在考核效益方面進行了一些探索，取得了一些成績，但也存在一些問題，概括起來主要有以下幾個方面：

（一）對考核效益的重視程度還不夠高。市直機關個別部門對公務員的考核工作認識不高，重視不夠。在組織公務員考核工作中，缺乏積極主動認真負責精神，而是等精神，靠文件。上級如何部署就如何干的現象時有發(fā)生，組織考核中缺乏積極主動，周密安排，而是靠發(fā)個文件，收個表格，裝進檔案就算完成任務，結果導致“考核工作年年搞，評完就完成任務，問題不見少”的局面，造成了公務員隊伍缺乏活力，作用發(fā)揮不突出，政績不顯著。還有的單位年終考核不成立考核組織，不研究制定考核方案，不召開會議安排部署考核工作，不及時向考核對象反饋意見，使考核工作中出現了優(yōu)秀比例名額按比例分配，優(yōu)秀等次人員評比“輪流做莊”，稱職等次人員“平臺”過大等現象，不能有效地避免和解決考核中遇到的憑“印象”、“關系”、“人緣”評價公務員等問題，在一定程度上助長了“忙人更忙，閑人更閑，一樣掙錢”，干多干少，干好干壞一個樣的不良風氣，嚴重挫傷了廣大公務員的積極性和考核應有的效力和作用。

（二）執(zhí)行考核效益的程序還不夠嚴格。有的部門不能嚴格按照考核程序組織考核工作，隨意性較大，有的不按規(guī)定組織述職，評選優(yōu)秀公務員不是以政績論英雄，而是領導說了算；有的組織群眾測評不認真，敷衍塞責，走過場，缺乏嚴格的監(jiān)督機制，還有的對測評中評為基本稱職和不稱職的公務員，不按規(guī)定進行處理，而是息事寧人，大事化小，小事化了，致使考核工作缺乏權威性。

（三）考核效益的方式方法單一。調查中許多同志反映，現在的考核方法不靈活，缺乏科學性，問卷調查的208人中，認為考核工作一般的有130人，憑測評票決定一個人一年來的工作不符合實際，特別是彼此互相不了解，加之工作性質、崗位、工作量、難易程度等不相同情況下，給被測評者打分，往往是感彩較濃，印象感情分較多，尤其是非領導職務公務員，很多部門的公務員不進行述職，互相之間不了解，測評時往往是原則性強，有些公道正派的同志得票較少，而那些不說不講，老實巴交的人得票較多；受工作崗位的影響，審審批批崗位的公務員得票多一些，而無職無權的綜合處室測評得票可能少一些，平時不太注意人際關系的公務員榜上無名，失去考核效益的真實性。

（四）考核效益結果運用的力度不夠大。近幾年，盡管市人事局和市直部門對考核結果的運用做了些努力，但是總體看力度還不夠大，對于優(yōu)秀公務員300元獎金的兌現有的單位發(fā)，有的不發(fā)，有的單位推公以來一次優(yōu)秀公務員獎金沒有發(fā)過，有的單位發(fā)100，連續(xù)三年評為優(yōu)秀等次的公務員晉升一級級別工資獎勵，只是提前，受獎者沒有感到獎勵的激勵。對于評為基本稱職以下等次的國家公務員，沒有按規(guī)定做相關處理，而是怕得罪人，單位面子過不去，搞下不為例等緣由不了了之。調查的6個單位中，除公安局56名同志被評為基本稱職以下等次按規(guī)定進行了崗位培訓外，其它5個部門幾年來的考核均沒有基本稱職以下等次國家公務員。

三、主要對策和建議

針對上述問題，為盡快克服考核效益方面存在的缺點毛病及不足，提高國家公務員的考核效益，提出如下建議和對策。

（一）不斷提高市直機關市直部門領導對考核效益工作的認識，確實把考核效益工作當作大事來抓?？己诵б娓愕暮貌缓梅?，關鍵在領導，各級部門領導要真正把效益工作當作提高公務員隊伍素質、激勵公務員奮發(fā)向上的長遠大計一項事業(yè)抓實抓好，不能當臨時任務，當負擔，應付了事，要切實把此項工作列入部門工作的議事日程，要實行部門領導考核效益工作責任制，負責抓公務員考核效益工作，年終考核工作結束后，對于沒按規(guī)定進行考核效益的工作部門領導，除了通報批評外，建議組織部不得參加其它優(yōu)秀工作的評比。

（二）進一步完善考核效益體系，進一步量化考核內容，從源頭上確?？己诵б娴奶岣?。要以《公務員法》出臺為契機，進一步完善考核效益體系，在原有考核體系的基礎上逐步形成平時考核、季度考核、年終考核相互結合又互有側重的三期考核體系，在考核內容上要結合職位、崗位、職責的特點，進一步細化、量化考核內容，將原有的述職考核擴大為履職考核、績效考核和誠信考核，最大限度地減少公務員考核中的不確定因素和人為因素的影響。

第5篇：年度考核履職總結范文

結合當前工作需要，的會員“懶洋洋89”為你整理了這篇2020年度林長制工作總結范文，希望能給你的學習、工作帶來參考借鑒作用。

【正文】

2020年，四合鄉(xiāng)牢固樹立“綠水青山就是金山銀山”發(fā)展理念，始終堅持“生態(tài)立鄉(xiāng)、旅游興鄉(xiāng)、文化和鄉(xiāng)、和諧建鄉(xiāng)”發(fā)展戰(zhàn)略，推深做實林長制工作，現將工作總結如下：

一、林長制體系建設

健全鄉(xiāng)、村兩級林長制組織體系，建立以黨政領導負責制為核心的責任體系，設立鄉(xiāng)級林長10人，村級林長33人，進一步明確鄉(xiāng)、村兩級林長責任；全年召開林長制專題會議2次，根據《四合鄉(xiāng)2020年林長制工作考核辦法》，組織開展林長制考核工作，深入宣傳《林長工作守則》，聘請市級功能區(qū)社會監(jiān)督員2人；規(guī)范設置林長制宣傳欄1塊、鄉(xiāng)村林長公示牌12塊、公開欄7塊，并及時更新相關內容。

二、保障能力

對全鄉(xiāng)6個行政村（社區(qū)）及重點生態(tài)功能區(qū)建立“一林一檔”，制定“一林一策”，林業(yè)技術人服務人員不定期開展技術服務，組織生態(tài)護林員進行培訓，每月對護林員巡林情況進行檢查，對不能正常履職的2名護林員進行更換，及時足額兌現護林員工資，每季度按時“五個一平臺”工作簡報。

三、林長制改革示范區(qū)

積極申報建設林長制“五大工程”項目，并按時完成建設任務，建立“五綠”示范點6處，按要求報送改革典型材料，宏霞村、水塘村建成市級林長制改革示范點，在全市率先開展鄉(xiāng)、村林長履職公示公開試點工作。

四、護綠任務

建立保護發(fā)展森林資源目標管理責任制，實行最嚴格的森林保護制度，嚴守林地和森林紅線，全年共采伐活立木蓄積量62立方米，20個森林督查圖斑未發(fā)生違法占用林地、亂砍濫伐林木行為，完成生態(tài)公益林和天然林區(qū)劃核實工作，及時發(fā)放生態(tài)補償資金；開展野生動物禁食及疫源疫病監(jiān)測工作，及時發(fā)現并報告動物異常情況；加強泰山省級自然保護區(qū)日常管理，完成保護區(qū)整合優(yōu)化工作，將部分村莊和永久基本農田調出保護區(qū)范圍；全鄉(xiāng)79株古樹得到掛牌保護，各村（社區(qū)）對護林員每月巡林情況進行考評，鄉(xiāng)林長辦組織年度考核。

五、增綠任務

繼續(xù)實施增綠增效行動，全年完成更新造林270畝，森林撫育21480畝，省級封山育林500畝，退化林修復500畝；水塘村成功創(chuàng)成省級森林村莊。

六、管綠任務

嚴格落實森林防火行政首長負責制，鄉(xiāng)財政撥出專門經費用于防火隊伍建設，購置防火器材，發(fā)放《致學生家長的一封信》1200多份，張貼《禁火令》200余份，制作懸掛宣傳橫幅60余條，全年沒有發(fā)生森林火災；積極開展松材線蟲病除治工作，組織專業(yè)隊清理枯死松樹2010株，對自然保護區(qū)等重點區(qū)域的1100多株馬尾松進行化學防治；推進平安林區(qū)建設，查處林業(yè)行政案件1起，調解涉林矛盾糾紛8起，未發(fā)生重大林業(yè)安全生產事故和到縣以上涉林群體性上訪事件；配合相關部門開展苗木質量檢查和林業(yè)“雙打”行動，保護林業(yè)植物新品種。

七、用綠任務

積極引導和促進竹產業(yè)健康發(fā)展，筍干、竹工藝品等生產規(guī)模不斷擴大；山核桃產量逐年增加，年產值達700萬元；多方籌集資金，修建竹林道路5.2公里；森林旅游業(yè)發(fā)展形勢良好，全年旅游人數達20萬人次，實現旅游綜合收入2000萬元。

八、活綠任務

深化集體林權制度改革，培育各類新型林業(yè)主體14個，社會總投資8億余元，其中，安徽德馨水墨山莊有限公司投資2000多萬元建設游客接待中心，廣德清水慢享旅游開發(fā)有限公司投資500萬建成玻璃滑道項目；林業(yè)技術人員開展形式多樣的科技服務活動，繼續(xù)扎實推進國家紅殼竹標準化示范區(qū)建設。

九、宣傳、示范工作

第6篇：年度考核履職總結范文

全方位營造大學生村官成長良好環(huán)境

xx鎮(zhèn)現有大學生村官26名，其中11人在去年村委換屆選舉中被選為村委委員，是我鎮(zhèn)新農村建設的中堅力量。我們xx鎮(zhèn)黨委、政府十分重視大學生村干部管理工作，確立了“以制度規(guī)范、以事業(yè)留人、以感情留人”的大學生村官培養(yǎng)理念，積極探索培養(yǎng)管理的新手段、新方法，通過五項舉措，實施規(guī)范管理，幫助他們適應基層環(huán)境，提高大學生村干部的實踐能力，努力為他們創(chuàng)造良好工作環(huán)境，促使其在基層成長、成才?，F結合我鎮(zhèn)的實際情況，談談我對加強大學生村官管理的看法。

一、抓好鎮(zhèn)村干部對大學生村官結對幫帶，促進其角色盡快轉變。我們鎮(zhèn)采取了黨政領導、包村干部結對幫帶的方式，向大學生村官傳授工作經驗和方法，幫助其開展各項工作。同時，將大學生村官的思想政治學習、工作任務完成、業(yè)績考核等和所在村的年終工作考核結合起來，促使所在村支持、幫助、引導大學生村官開展工作，盡快讓他們進入角色。實踐證明，這樣的做法是非常有成效的，在XX年勞模表彰大會上，我鎮(zhèn)有6位大學生村官被鎮(zhèn)黨委、政府表彰為勞動模范，這是對大學生村官的鼓勵與鞭策，同時也表明他們真正融入了工作角色且干出了實績。鎮(zhèn)村干部對大學生村官結對幫帶的做法，應值得提倡。

二、加強大學生村官培訓，提高其基層工作能力。我們鎮(zhèn)主要抓了大學生村官的崗前培訓，專題培訓和經常性培訓，培訓內容以涉農政策、實用技術以及做好群眾工作的方式方法為主。通過培訓，使大學生村官可以更好地適應基層工作，提高自身素質，對新農村建設重任有了更加全面的了解。但是，目前大學生村官的培訓制度不夠完善，大學生村官培訓應根據崗位職責和工作需要建立長期計劃，促使大學生村官知識水平、能力、素養(yǎng)不斷提升。

第7篇：年度考核履職總結范文

市質監(jiān)公務員績效考評實施辦法

為強化創(chuàng)新和業(yè)績意識，完善績效考評體系，真正把績效考評作為公務員年度考核、選拔任用的重要依據，進一步樹立質監(jiān)部門科學、公正、廉潔、高效的良好形象，根據《中華人民共和國公務員法》和省局、漳州市的有關要求，結合全市質監(jiān)系統(tǒng)的實際，特制訂本辦法。

一、指導思想

以科學發(fā)展觀為指導，以績效考評為載體，以提高工作成效和促進質監(jiān)事業(yè)發(fā)展為目的，建立健全以工作實績?yōu)楹诵牡目冃Э荚u體系，逐步完善約束和激勵機制，推進公務員評價工作的科學化、制度化和規(guī)范化，引導全市質監(jiān)系統(tǒng)公務員認真落實“重在提請、主動服務”的要求，牢固樹立服務意識、法制意識和效率意識，充分發(fā)揮質監(jiān)部門的職能作用和技術服務優(yōu)勢，積極參與海峽西岸經濟區(qū)建設，為促進漳州經濟社會發(fā)展做出新的貢獻。

二、考評范圍

全市各級質量技術監(jiān)督局機關和稽查大隊全體公務員。

三、考評內容

考評的內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

德：政治態(tài)度，法規(guī)觀念，思想作風，職業(yè)道德和社會公德；

能：學習能力，業(yè)務能力，管理能力，文字能力和創(chuàng)新能力；

勤：出勤情況，工作態(tài)度，吃苦精神，敬業(yè)精神和責任意識；

績：工作數量，工作質量，工作效率；

廉：正確履職，依法行政，清正廉潔，是否濫用職權、玩忽職守和徇私舞弊。

四、考評等次

績效考評等次分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次。

五、考評程序

（一）制訂績效目標。機關各科（室、隊）和各縣級局制訂全年績效考評目標；個人按照職位說明書或崗位職責要求,結合年度重要工作及績效目標分解要求,制訂個人績效目標任務，并經本部門主要負責人或局分管領導審核確定。

（二）組織績效考評。

1.個人自評。每月對照個人月績效目標，對當月工作任務的完成情況進行較為詳實的自我評價；年終依據年度績效考評評分標準進行自查、自評。

2.分級考評?？h級局領導班子成員年度考評由市局黨組考評。機關科（室、隊）負責人、副科長由市局分管領導考評；其余人員（含主任科員、副主任科員）由各單位負責人考評。

3.群眾評議。年度績效考評時，以績效考評標準為依據，對五個考評項目進行無記名評議。機關科（室、隊）負責人由市局機關全體工作人員進行評議，局領導負責；機關科（室、隊）負責人以下人員由本部門人員進行評議，各科（室、隊）負責人負責。

4.領導評價。以個人績效考評目標為依據，對考評對象進行全面客觀的評價，領導評價一般應包括三方面內容：肯定成績，指出不足，提出期望。

5.綜合評價。年度績效考評時，科（室、隊）負責人考評綜合得分按部門考評、群眾評議、領導考評3：3：4的比例確定，即：分管領導考評得分30%+群眾評議得分30%+局領導集體考評得分40%；科（室、隊）負責人以下人員考評綜合得分按部門考評、群眾評議5：5比例確定，即：即科（室、隊）負責人考評得分50%+本部門人員評議得分50%。本部門人員評議時，對于只有1個人或2個人的部門要進行結合，即：市局計劃財務科與辦公室結合，監(jiān)察室與人事教育科結合，政策法規(guī)科與質量管理與監(jiān)督科結合，機關黨委與標準化科結合。

（三）確定考評結果。市局績效考評領導小組辦公室根據績效考評得分比例，加權統(tǒng)計每個公務員績效考評綜合得分，提出績效考評等次，報市局績效考評領導小組研究確定。

六、考評方法

績效考評采取量化考評與定性考評相結合、領導考評與群眾考評相結合、平時考評與年度考評相結合的辦法。

（一）市局機關各科（室、隊）考評辦法

1.以工作實績?yōu)楹诵牡脑略u。月評采取簡易程序，分為單位考評和個人考評。單位考評實行“工作月報制”，每月5日（逢節(jié)假日順延）召開各單位上個月工作任務執(zhí)行情況及下個月工作計劃安排匯報會，匯報材料以書面形式掛到“質監(jiān)內網”辦公室平臺備案。個人考評主要考評兩項內容：一是考評公務員當月績效目標的完成情況，并按照干部管理權限逐級審核，確定考評分數?！霸驴冃繕恕币鞔_任務名稱、任務描述、任務工作量等內容；二是建立公務員過錯登記制度。對公務員在履行職責、勞動紀律、遵紀守法、機關效能、精神文明等方面出現的問題或過錯進行登記（月評表見附件1）。

2.年度績效考評。以個人月評情況為基本依據，對照全年績效考評目標，按照績效考評程序，著重考評個人工作計劃的執(zhí)行結果、崗位職責的履行情況和工作目標的實現程度，確定公務員的績效考評等次（年度績效考評表見附件2）。

（ 二）縣級局領導班子成員考評辦法

1.建立半年初評制度。結合半年工作總結，市局分管領導依據基層局半年工作目標完成情況進行考評，看是否達到時間過半、任務過半的要求。

2.認真組織年度績效考評。結合年度考核，由市局考核組對縣級局領導班子成員德、能、勤、績、廉等方面情況，采取個人談話、民主測評、查閱資料等形式進行全面考評，提出考評等次。

各縣級局可參照市局機關考評辦法，對本級機關公務員實施績效考評。

七、考評時間

月評于次月5日前完成，半年初評于7月上旬完成，年度考評于次年元月5日>完成。

八、考評結果的形成及應用

1.月績效考評結果作為公務員績效考評獎發(fā)放的基本依據。月評分95分以上全額兌現績效考評獎；月評分90~94分的，扣發(fā)績效考評獎的5%；月評分85~89分的，扣發(fā)績效考評獎的10%；重要事項或重大任務沒完成的，扣發(fā)績效考評獎的20%；因本人原因發(fā)生重大失誤的，當月績效考評獎為0。

2.月績效考評結果作為公務員年度績效考評的主要依據。年度績效考評綜合得分90分以上者為優(yōu)秀；75~89分為良好；60~74分為一般；59分以下為差?！傲睘橐黄狈駴Q項目，一經查實，績效考評等次確定為“一般”以下。

3.年度績效考評結果作為公務員年度考核、年度評優(yōu)評先、提拔任用的重要依據。

4.年度考核確定為“優(yōu)秀”等次的公務員原則上從年度績效考評“優(yōu)秀”等次人員中產生。

5.年度績效考評被確定為“差”等次的人員，年度考核應評為“基本稱職”及以下等次。

6.年度績效考評被確定為“一般”和“差”等次的人員，本年度不得作為各級各類綜合性表彰的推薦人選。

7.對績效考評被確定為“一般”等次以下的人員，由科（室、隊）長或分管領導進行誡勉談話，指出存在問題，明確今后努力方向。

九、組織領導

為了確保績效考評工作落到實處，經研究決定，成立漳州市質量技術監(jiān)督系統(tǒng)績效考評工作領導小組及辦公室（具體名單見附件3），具體負責全市質監(jiān)系統(tǒng)的績效考評工作。各縣級局也應成立績效考評工作機構，負責本單位的績效考評工作。

十、其它事項

（一）因病、事假累計超過15天的人員，當月不進行月績效考評,不發(fā)放當月績效考評獎；病、事假年度累計超過3個月的人員，不發(fā)放年度績效考評獎。出差、學習視同在職工作。

（二）新考錄和新調入的公務員、軍隊轉業(yè)干部，本月在崗時間未滿15天者，不參加當月績效考評，從下月開始考評。當年9月30日前退休和9月30日后的新進人員，不參加年度績效考評，按月計發(fā)績效考評獎。

（三）對市局機關各科室和縣級局實施雙向考評。市局機關每年對各縣級局在行政執(zhí)法、計量、標準化、質量管理與監(jiān)督、特種設備安全監(jiān)察、信息報道等方面工作情況進行單項排名，將綜合得分情況作為評選質監(jiān)系統(tǒng)先進單位的主要條件；縣級局每年對市局機關各科室在服務態(tài)度、工作作風、辦事效率等方面情況進行打分，作為評選機關年度文明科室的主要依據。

（四）機關工勤人員參照本辦法進行考評。

（五）《績效考評辦法》由市局人事教育科負責解釋并牽頭組織實施，市局監(jiān)察室負責對績效考評進行全過程的監(jiān)督。

第8篇：年度考核履職總結范文

為出色履行司法行政工作職能，著力提升基層司法所建設、管理和履職水平，全面活躍基層司法行政工作，實現各項工作在省市有亮點、有精品、有位次的目標，按照科學合理、客觀公正、民主公開、注重實效、獎懲分明的原則，制定本考評方案。

一、考評對象

各司法所

二、考評期限

2014年1月1日至12月31日

三、考評內容

1、特殊人群服務管理，40分（其中社區(qū)矯正20 分，刑釋解教人員安置幫教20分）；

2、創(chuàng)新社會治理工作，40分（其中人民調解25分，普法依法治理 10分，法律援助 5分）；

3、隊伍建設，20分（其中群眾滿意度10 分，所務管理6 分，信息宣傳4分）

四、考評辦法

1、考評實行日常督查和年終檢查相結合，日常督查、年終檢查各占總分值的40%、60%。日常督查結果由基層股、法宣股、社矯股、律師工作股、辦公室、法援中心按季報局機關辦公室（上季度結果在下季度首月10日前報）。

2、為避免多個考評組考評的弊端和不足，確?？荚u結果公信力，年終組織1個考評組逐一對各所進行考評。

五、加分項目

1、工作創(chuàng)新、特色亮點工作成效得到中央、省、市、縣領導同志批示肯定或在全國、全省、全市、全縣推廣或在相關會議作經驗材料推介或經驗轉發(fā)或被召開現場會的的分別加8分、6分、 4分、2分，作現場典型發(fā)言另加1分(取最高獎項，不重復計分)。列入國家、省、市、縣、縣局現場會觀摩點的依次減半加分

2、集體或個人因司法行政工作成績突出獲得縣以上黨委、政府和市以上司法行政系統(tǒng)表彰獎勵的，給予加分。其中:獲得省部級表彰的，加3分;獲得市級表彰的，加2分;獲得縣級表彰的，加1分。個人受表彰的對應減半加分。同一工作項目分別獲得各級表彰的，只取最高分?？缒甓鹊谋碚茫诒碚脹Q定下發(fā)的該年度加分。

3、在各項目競賽中獲得前三名的分別加0.6分、0.4分、0.2分，縣局舉辦的減半加分。

4、承接了省、市司法行政工作檢查或調研并獲肯定、好評的每次分別加1分、0.5分。

5、司法行政工作被上級部門通報表揚的，國家級加2分、省級加1.5分、市級加1分。

6、被評為省民主法治示范村、十大法治人物的，每個（人）分別加1分；省廳“五好”司法所掛牌的，加1分。

六、扣分項目

1、各項日常工作或臨時性工作任務完成不及時或不規(guī)范的每項次扣0.1分；未完成的，每項扣0.5分；發(fā)現數據、信息虛假的，每項次扣0.1分；

2、承接省、市司法行政工作檢查或調研時因工作不到位導致檢查組或調研領導不滿意的，每次分別扣1分、0.5分。

七、考評結果運用

（一）獎勵

1、綜合獎

從總分80分以上的司法所中取前三名，第一、二、三名分別給予工作目標獎5000元、4000元、3000元。

2、單項獎

特殊人群服務管理、創(chuàng)新社會治理工作、隊伍建設等三項單項工作考評獎勵取前二名，第一、二名分別工作目標獎20__元、1500元。

3、從每個司法所中評選先進個人1，給予表彰。

4、考評結果與司法所工作人員年度考核掛鉤。優(yōu)先在獲得獎勵多的單位工作人員中評定優(yōu)秀等次。

5、對連續(xù)兩年被評為[文秘站:]綜合獎的司法所，在司法部、省市級“五好”司法所評比中優(yōu)先推薦。

（二）處罰

1、對單項工作考評不達標的單位，須向縣局作出書面檢查，并在全縣司法行政系統(tǒng)通報批評。

第9篇：年度考核履職總結范文

年終述職評議會，面對面反饋述職者情況

我們企業(yè)也曾面臨過這種尷尬的情況。在多年摸索中，提出“年終360度述職評議會”這一考評模式，區(qū)別于一般意義上的“述職報告”，是一種融合述職報告、360度績效評估優(yōu)點的年終績效評估辦法。通過會議形式，述職者根據自己的崗位目標和崗位職責，對自己在評估年度的履職、勝任、工作業(yè)績及進步提升等情況進行匯報，相關同事及其他人員參與面對面的問詢，述職者進行答辯，最終對評估者進行反饋和評估。

360度述職評估會反饋給受評者多方面的信息，這種基于改善與提升的面對面的直觀問詢，更容易得到受評者的認可。述職者面對面獲取來自多層面人員對自己綜合能力、工作風格和工作績效等的反饋意見，較全面、客觀地了解自己的有關信息，更好地擬定績效改善計劃、能力提升計劃及未來職業(yè)規(guī)劃。在溝通中，團隊成員積極互動，既是一場頭腦風暴會，又能切磋技能、相互學習，有利于營造積極上進的企業(yè)氛圍。

把握要點，讓述職會不走過場

明確目標，統(tǒng)一思想，方案先行

首先，人力資源部門須認真做好《年終述職評估會的會議方案》，而且須在公司經理會層面進行論證，明確目的，統(tǒng)一思想；其次，確定責任人及操作方法，分層級、分模塊責任到人，跟進述職評估會的進展。需要注意的是，方案中務必明確述職評估結果的應用范圍。

在這一環(huán)節(jié)，最為重要的是統(tǒng)一思想，取得各層級人員的認同，為后續(xù)的工作推進提供思想基礎。通過在管理人員中進行可行性論證，對普通員工進行培訓和號召，為順利推行做好鋪墊，否則評估會的效果會大打折扣。

例如，我們在推行360度述職評估會的時候，首先在一個部門試行，得到大部分同事的支持，取得不錯的效果。然后，我們與公司總監(jiān)、經理們進行深度溝通，得到大家的認同，再按照部門進行宣講和培訓，依次推進。同時，必須認識到，這不是一個一蹴而就的評估會，而是一個基于可持續(xù)理念的評估方法，明確這一目的，意義重大。

突出重點，做好關鍵崗位人員的述職評估

在推行過程中，需重點做好管理人員、技術人員、專業(yè)序列人員等關鍵崗位人員的年終述職評議工作。他們區(qū)別于執(zhí)行類人員，須參照年初目標計劃責任書，結合管理成果評估、技術等級評估等，使年終述職不再是形式，真正發(fā)揮實效，達到評估、激勵、溝通、提升的作用。事實上，這部分人員是公司的核心戰(zhàn)斗力，他們的績效過程和績效結果對公司影響重大。不忌諱地講，很多企業(yè)，只強調年終報告，紙上談兵，無法真正對關鍵崗位人員的績效過程和績效結果進行跟進和評估。而對于非關鍵崗位的人員，可以以小組為單元，按照不同的崗位類別，考慮是否需要重點推進，進行區(qū)別對待，切忌胡子眉毛一把抓。

例如，我們在推進管理人員年終述職評估會的時候，相關管理人員、技術人員、財務人員、審查人員參加評估，述職者根據年初制定的目標計劃書、個人的崗位績效責任書等進行逐一陳述，相關人員可以進行問詢；評估會主席由CEO或者高級總監(jiān)擔任，保證一定的可信度和權威性。

有所依托，規(guī)范各類人員的述職范圍

規(guī)范各類人員的述職范圍，明確述職的結構和內容，哪些是必須陳述的，哪些是可以選擇性陳述的。主要包括：崗位概述、崗位職責、工作任務清單、履職情況、勝任情況、績優(yōu)特點、好的經驗、差距及提升方向與計劃，本年度自己工作上的十件大事，本年度工作最困難的三件事情等。

效果與效率并重，明確會議議程

根據參與述職的人員規(guī)模確定述職時長、問詢時長等，保證述職評議會順利有序進行。述職時長需結合述職內容，達到效果與效率并重的目的，并且要按照會議議程執(zhí)行，特殊情況則需獲得會議主席的批準。同樣，為保證評估會議的有效進行，問詢時間也需要進行限定。在實踐中，需要杜絕跑題和因個人情感因素導致的隨意發(fā)揮。因此，必須明確會議議程中各類項目的時間，會議主席負責把握評估會的進度，審計專員有權在出現跑題和超時等情況時叫停。

精挑細選，保證360度參與有效性

人員的選擇直接決定評估會的效率與效果，所以哪些人參與360度評估會，哪些人可以旁聽評估會，哪些人作為監(jiān)察成員參與，評估主席人選等人員選擇需要在評估會議之初進行確定。例如，在銷售部門的年終述職評估中，銷售總監(jiān)可以作為評估主席，區(qū)域同事、主管、財務部門、人力資源部門、客服部門作為評估人員，監(jiān)察專員列席會議。

因地制宜，制作適合不同崗位序列的述職評估表

關于年終述職評估會是否用作績效打分，需根據公司具體情況或者員工的接受情況確定，不能一概而論。從來沒有放之四海而皆準的評估量表，不同的管理咨詢機構會給出不同的量表，在具體的推進過程中，根據不同崗位序列，制定符合自己情況的評估維度十分重要。例如，關于職能型普通行政崗位，我們嘗試過的評估維度如表1。

做好監(jiān)察與記錄，提高評估工作的信服度

為了保證述職評估會的公開公正，年終360度述職評估會需設置獨立的人員進行監(jiān)察與記錄。記錄分為錄音記錄和文字記錄，公司可以根據實際情況，選擇合適的記錄方式。主要把握三個原則：第一，要方便向相關人員反饋信息；第二，原始記錄要保留備查，在實踐中，我們發(fā)現個別人員對自己在會議上的陳述矢口否認，甚至進行完全相反的陳述，這種情況下，保留原始記錄就十分重要；第三，對于經評估難以勝任崗位的人員，這是對其進行轉崗或勸退的依據，即便進入勞動訴訟，這可作為有效的佐證。

多重保障支撐評估會有效落地

其一，360度培訓，使述職者實事求是、參與者合理問詢。

對于述職者而言，述職就是給自己的履職情況畫一副素描，忠于事實很重要。有人傾向于夸張，把團隊的工作說成自己的，沒有客觀陳述自己在工作中充當的角色；有人傾向于保守，陳述不足，不能客觀的評價自己。因此，對述職者進行培訓，輔導其述職方法，從而使其能夠通過報告對自己全年工作情況有一個較全面的認識。同時，要對參與者進行培訓，培訓范圍包括：問詢的技巧、打分的依據等，例如問詢須基于事實、用數據說話等，保證年終360度述職評估的有效進行。

其二，基于指標，用事實和數據說話，總結經驗，為經營管理服務。

年終360度述職評估會需要緊緊圍繞企業(yè)經營指標，根據年初確定的計劃書進行述職，匯報成果或者問題，禁止含糊其詞，隱瞞和歪曲事實。以事實和數據來說話，陳述履職情況，問詢具體數據，總結好的經驗，透析問題產生的關鍵因素并找到解決問題方法。尤其是預期與結果之間存在偏差的，通過年終述職評估，弄清楚產生偏差的內外原因，進行改善提升，為企業(yè)最終的經營管理服務。切忌為述職而述職，為走過場而應付。述職評估是一個系統(tǒng)的管理、溝通和交流的過程。通過述職能夠強化各人、各團隊、各部門系統(tǒng)分析和總結經驗的能力，強化整個公司縱向與橫向的溝通與交流，為企業(yè)經營服務。

其三，建立信任，避免誤區(qū)，持續(xù)溝通，保證年終述職評估的效果。